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中图分类号: F407.6文献标识码: A
前言:绩效考核是一个复杂的管理课题。搞好绩效考核,企业在各个时期都面临着不同的挑战,各企业都有自己不同的问题,新的问题和新的挑战会不断出现。面对这一切,电力企业所能做的就是正视困难,迎接挑战。
1.绩效考核在电力企业员工管理中的重要作用
通过对企业员工进行绩效考核,可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时,员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定,促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明,利用企业员工绩效考核,可以将员工的潜能给充分地激发出来,为了获得更多的薪酬,满足更高的需求,员工会更加努力地工作。通过绩效考核,对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结,这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划,指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果,进行相应的人事调动。因此,在人力资源管理中,十分重要的一个方面就是绩效考核区性,通过绩效考核,可以让企业制定出更加科学的战略目标,电力员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理,企业还可以对员工的具体情况进行充分了解,在此基础上,制定一系列的针对措施,将员工的工作积极性充分发挥出来,从而让电力企业更好更快的发展。
2.企业员工绩效考核中存在的一些问题
2.1企业选用过于单一的方式来考核员工
通常采用的考核方式都比较简单,也就是上级对下级的单一考核,这样在考核的过程中就很容易出现一些问题,比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去,这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响,员工必然会对企业以及领导产生不良印象,不利于电力企业的长远发展。
2.2企业绩效考核没有较强的针对性
这一方面主要体现在考核员工时,没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性,标准不够明确,这样就会影响到绩效考核效果的发挥,无法有效地激发员工工作的积极性,不利于形成一种效率竞争的有效氛围。
2.3企业绩效考核的周期设置不合理:大部分企业的绩效考核每年只有年终一次,这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况,企业就需要结合不同的绩效考核指标,设置不同的考核周期,减少绩效考核的漏洞和失误,将电力企业绩效考核的作用充分发挥出来。
2.4企业绩效考核之后无法快速地公布结果
这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响:针对这种情况,电力企业在绩效考核时,就需要及时地反馈考核结果,并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果,将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样,才可以保证员工熟知绩效结果,明确不足,持续改进,从而使激励员工的作用充分发挥出来,促进企业的发展。
2.5没有正确认识绩效考核的目的绩效考核的目的
第一,对员工的表现予以及时准确的反映,帮助员工认识自己的优势与不足,从而明确员工需要培训的方面。第二,以绩效评估结果为基础,可以甄别员工,为组织的奖惩系统提供依据,从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三,依据绩效考核情况,对员工将来的发展制定计划或建议。而在有些企业中,企业领导认为绩效考核只是实现管理的有效手段,仅仅被用在工资奖金发放方面。于是造成了企业员工对绩效考核的错误理解,从而使绩效考核的真正目的难以实现。
3.如何更好地构建电力企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展,电力企业行业的市场形势发生了很大的变化,在新形势下,需要不断地革新绩效考核制度,将绩效考核的激励作用充分发挥出来,保证企业能够更好地立于不败之地,主要可以从这些方面入手:
3.1大力建设企业绩效考核制度
企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面,如果企业绩效考核制度是成熟的,那么不仅可以避免腐败现象的发生,也可以有效提高员工的工作效率。那么电力企业就需要不断地完善绩效考核制度,提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字,在应用当中,需要将其变为一种有生命的程序和流程,严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。
3.2大力对员工进行培训和发展
通过绩效考评,我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷,发现本公司存在的一些不足,那么就需要有针对性地进行培训和教育,弥补存在的这些问题,实现员工整体素质水平提高的目的,对员工自身的绩效进行改善,促使员工更快地发展。同时,培训的效果也可以通过绩效考核来检验,将那些无效的培训给去除掉,将公司有能力的员工及时找出来,促进企业的发展。
3.3要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化
在企业发展的过程中,员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的,需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化,以此来将科学管理理念灌输给企业员工,促使员工来认同企业绩效考核评价体系。加强员工绩效考核体系的宣贯工作,不仅企业管理者要全面掌握,更要让员工通过宣贯知道绩效考核不仅仅是用来考核员工,更是让员工提高自身素质,以适应自身岗位,提高工作效率。同时设计更适合企业不同岗位、不同类型员工的绩效考核体系,精细化管理企业员工,将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变,保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的,从而真正地落实企业绩效考核制度,将绩效考核的激励作用充分发挥出来。
考核结果运用于优化配置:只有将人才安排在合适的位置上,才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核,可以将员工的能力和优势充分展现出来,那么结合绩效考评结果,将员工安排在更加合适的岗位上,将其才能更加充分地发挥出来,在促使员工个人发展的同时,实现整个电力企业的快速发展。
3.4构建灵活的绩效考核体系
企业是发展的,岗位要求也是随着企业的发展而变化的。因此企业的绩效考核体系也及时修正。企业管理者应该清楚的认识到员工绩效考核体系不能固定不变,应该根据企业的发展、员工队伍的变化、企业的中心任务、发展目标不断的更新。在更新员工绩效考核体系时一定要让员工积极参与员工绩效考核体系的更新,更新出更适合企业实际的绩效考核体系,从而激发员工的工作潜力,保证绩效考核的作用。
3.5培养专业化的企业人事管理队伍
绩效考核的实施者素质的高低是绩效考核取得成功的关键性因素。市场经济的发展向电力企业人事管理工作提出了不容回避的挑战,而目前人事部门的人员素质和人员构成还远远不能适应这种挑战。改造、培养人事管理队伍,使他们走进已经初具规模的人才市场,清楚企业需要什么样的人才,怎样才能获得企业所需要的人才,从被动式管理转变为主动式管理,从传统的人事管理转变为充分挖掘“潜能”的市场化管理,从而根据需要,制定出符合实际的有建设意义的考核方案。同时要加强主管的培训,使他们实现5个方面的转变,即“能力开发型”取代‘.记分核查型”,“双向沟通型”取代“主管中心型”,“工作绩效基准”取代“综合抽象基准’,“重视软体型”取代“硬体中志型”,“多面评价”取代“纵向评价”,使绩效考核真正起到作用。
4.结语
通过上文的叙述分析我们可以得知,绩效考核在电力企业员工管理中有着十分重大的作用,通过绩效考核,可以将员工工作的积极性充分调动起来,提高电力企业的综合竞争力。但是通过调查发现,目前在电力企业的绩效考核制度方面,还存在着诸多的问题,需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况,引用合理的过程考核,对绩效考核制度进行完善,充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题,分析了如何构建电力企业员工管理中的绩效考核制度,希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献
[1] 鹿森林.关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J].中国科教博览,2004,2(9):123-125.
【关键词】乡镇卫生院;财务绩效评价;优化策略
一、绩效考核的意义
20世纪70年代我国乡镇卫生服务体系初步开始建立,经过三次重要的转型,最终确立其公益性与民生性的服务根本。因为乡镇卫生院属于基层的医疗服务组织,其经营性质与功能具有一定的复杂性,服务群体医疗常识与维权意识较低,导致部分乡镇卫生院服务态度恶劣,医疗服务水平被人为降低,严重违背了我国医疗服务体系中基层医疗组织的设置初衷。实施绩效考核制度可以将医疗服务人员的薪资与其服务质量、服务数量、服务对象的满意程度相关联,贯彻付出回报机制,以服务质量与医疗服务人员薪资挂钩的方式创建激励制度,塑造服务氛围,可以在短时间内吸引医疗服务人员参与提升医疗服务的积极性。
二、乡镇卫生院绩效考核存在的问题
因为乡镇卫生院的行业特性,所以其实施绩效考核的意义在于合理配置医疗服务资源、保障资源的最大化利用,以之服务于人民群众,提升我国的基础医疗质量,但是在实际工作中笔者发现乡镇卫生院在实施绩效考核制度时存在以下几点问题:
1.绩效考核定位出现偏差
现在乡镇卫生院的绩效核算体系虽然初步建立,但是极不健全,特别是在公益性与社会效益方面。部分乡镇卫生院绩效核算体系的雏形是借鉴企业制的绩效考核制度,忽视了二者之间的社会性与经济性差异,使部分乡镇卫生院的经营服务受绩效考核制度影响,更倾向于盈利性,过度趋利必然会影响到内部医疗服务人员对于医疗服务的正确认识,造成乡镇卫生院的公益性的立院之本受到社会公众的怀疑,使得我国基础医疗服务体系和系统的整体评价偏低。
2.考核方式单一
绩效考核的推行是为了提升我国医疗服务行业的服务质量,保障我国人民群众享受医疗服务的基本权利,并在此基础上保障医疗服务组织内部财务正常运转。但是我国乡镇卫生院在实施绩效考核时采用的衡量指标往往过于单一,造成绩效考核制度下的乡镇卫生院经营活动与预期出现偏差。卫生院在绩效考核中较为普遍的是关注医疗服务人员在提供医疗服务时所耗费的成本与收入之间的差额,以及医疗服务人员一段时间内所提供的服务数量,忽视了受服务患者的医疗反馈与投诉,造成卫生院与患者关系恶化。另一方面,很多卫生院采用的是部门绩效考核方式,同一部门无论工作质量与效率高低,按部门统一绩效奖惩分配,造成小范围内的公允失衡,日积月累必成为多劳者与能者消极怠工的理由。
3.绩效考核难以落实
绩效考核是我国医疗服务行业的辅助制度之一,其根本意义在于利用医务人员的积极性与创造性来服务人民群众,保障我国人民享受基础医疗服务的权利。但是在实际工作中笔者却发现,很多乡镇卫生院对于绩效考核建设仅仅停留在制度建设上,并无实践。理由大致分为两种:一是乡镇卫生院内部人员关系密切,通过绩效考核调整薪资难以执行;二是人员储备不足,相关考核能力达不到绩效考核需要。导致绩效考核只能停留在制度化建设中,丧失实际意义与价值。
三、乡镇卫生院优化绩效考核机制措施
1.塑造绩效考核氛围
乡镇卫生院想要建立健全绩效考核机制,必须要通过制度化的建设和内部文化氛围的建设来保障,而制度化的建设多属于上层建筑,卫生院本级难以干预核心内容,所以对于乡镇卫生院而言,首要问题就是塑造一个正能量的绩效考核氛围。而塑造内部氛围最有效,也是最快捷的方式就是将其切实与内部员工的利益相结合,并对已经建立的制度进行绝对有公允性的执行,处于对自身利益的维护,相关的医疗服务人员也会积极学习绩效考核制度,并详细了解自己对其自身岗位的影响,以点扩面,必然能够短时间内在乡镇卫生院塑造出一个初具规模的绩效考核氛围。
2.落实考核机制,完善考核指标
制度化建设的实际价值在于对其的执行,所以乡镇卫生院的绩效考核并不能仅仅停留在制度化的建设中,要与财务制度与医院日常经营相结合,对待员工的工作考核可以作为一项核心工作,因为其涉及到的是卫生院整体的服务意志。在内部员工职称晋升、技术进步等方面要与其利益进行密切,并且无时差的联系到一起。不仅如此,还要将绩效考核机制与卫生院医疗服务的享受者满意度相联系,不能仅关注提供的医疗服务数量与效率,还要关注到卫生院医疗服务的质量,践行我国对医疗服务行业的本质要求。
3.增强竞争,引进新人才
在我国现行的教育体系中,医疗服务相关专业的技术人才正在稳定地流入社会,乡镇卫生院要想贯彻绩效考核机制,必须要保障卫生院的人才流入,增强内部竞争。在竞争的环境中才能有效的推动医疗服务人员的进步,也就能顺利的提升卫生院的服务质量。另外引进新人才也是对我国乡镇卫生院输入新血液,新人才受高等教育拥有新思想,更能够适应不断更新的医疗设备使用需求,并且其思想能够适应绩效考核这种竞争观念,以此形成一个良性的循环,推进我国乡镇卫生院的医疗服务质量建设才是绩效考核机制的根本目的。
4.考虑医疗服务人员需求
对于乡镇卫生院而言,每一位医疗服务人员都是不可或缺的,因为处于基层,每一个医疗服务人员都是一个岗位的支柱,而绩效考核制度虽然是利用员工积极性与创造性来提升卫生院服务质量的,但是却不可以以医疗服务人员的基本生活需求为代价,也就是说乡镇卫生院在进行绩效考核制度化具体建设中,要满足医疗服务人员的生活与发展需求,防范技术人才的流失导致的区域性医疗服务缺失。
参考文献:
从相关的研究数据分析得出,供电企业要想提高员工的工作效率、促进企业发展速度的加快,就必须加大对绩效考核的重视程度,这样才能在最大限度利用人力资源的同时促进企业的发展。鉴于绩效考核在供电企业可持续发展中的重要作用,作为供电企业绩效考核管理人员,必须对当前供电企业绩效考核管理现状进行探究,对绩效考核在供电企业中的不足之处有基本的认识,并提出相应的措施进行完善。
1 当前供电企业绩效考核管理的情况
我国供电企业进行绩效考核管理的时间不长,并且在绩效考核管理中存在众多的漏洞,大多供电企业由于生产力水平较低,经济效益不高,在市场中处于劣势地位。我国供电企业内部管理体制不完善,并且没有严格的规章制度对绩效制度管理进行约束与指引,供电企业需要创新绩效考核管理模式,完善绩效考核管理的系统。由于人们物质文化水平的提高,对电力需要的范围越来越广,对电力供应的要求越来越高,这也是供电企业可以继续发展的机遇。供电企业加强绩效考核管理不仅可以促进供电企业的发展,也会为其他企业的绩效管理提供管理经验。
2 供电企业绩效考核所存在的问题
绩效考核是供电企业管理体系中重要的一环,各大供电企业也对绩效考核加大了重视程度。供电企业在实际工作中进行绩效考核管理时,往往不能抓住绩效考核管理中的规律,并且建立的管理机制不合理,往往使得绩效考核的成效低,还存在计划与实际情况相脱节的情况。接下来从五个方面对供电企业绩效考核中的问题进行阐述:
2.1 重视程度不够
我国供电企业管理层的关注点在供电企业的生产经营环节以及安全管理环节,对这些环节加大了资金、劳动力以及器械设备的投入,但是在绩效考核管理环节的重视程度不够。供电企业进行绩效管理时,秉承追求高绩效的目标,但在实际考核过程中绩效考核的结果是有悖于企业发展初衷的,这自然会影响绩效考核水平的
提高。
2.2 员工对绩效考核存在错误的认识
供电企业具有它的特殊性质,供电企业中的员工福利待遇一直不错,也不存在竞争意识,但在建立绩效考核制度之后,企业员工对绩效考核存在偏见,认为绩效考核的实行只会给自己的薪资待遇、职位以及未来的发展带来负面影响,给自己在日常工作中造成压力,使得员工对绩效考核存在负面情绪,这都不利于绩效考核制度的顺利开展,绩效考核的结果也会失真。
2.3 没有制定或完善绩效考核制度
健全合理的绩效考核制度是供电企业进行绩效考核的标杆与依据,但是当前不少的供电企业没有制定绩效考核制度,即使建立了也没有在实际的绩效考核中运用,使得纸质文本与实际脱节,随着时代的发展变化,也没有对绩效考核制度进行补充完善。绩效考核制度中最主要的内容就是对绩效的评价工作,由于没有绩效制度作为参考依据,绩效管理人员在实际的评价工作中往往渗透个人的主观因素,使得企业员工倍感缺乏公平,最终企业员工对此项工作缺乏积极性。
2.4 绩效考核存在不科学因素
我国供电企业在进行绩效考核前没有制定科学的考核计划,使得个人的绩效与集体绩效相脱节,供电企业中的各级管理层、各级部门以及各级员工的绩效缺乏联系,这会造成员工对绩效考核不重视,与企业绩效目标的一致度不高,从而会影响企业的发展。不同的部门、人员应该建立不同的绩效标准,但是必须相连,因为企业是一个整体,人人做好了,企业才会发展。
2.5 绩效考核的标准不够统一
供电企业在进行绩效考核管理时,采用的考核体系往往都是类似的,难以根据企业部门的差别采用具有针对性的绩效考核管理方法,表现出绩效考核时以定性为主、定量为辅的考核模式,难以产生准确、真实和客观的绩效考核结果。虽然对员工进行绩效考核时往往与分解的企业目标进行结合,但是不能忽视员工也是企业整体发展规划的重要组成部分。因此,在对员工进行绩效考核时既要对其工作成果进行考核,还要对其工作产生的影响进行考核。但是在现实操作中,企业由于难以对客户意见进行有效的收集,导致往往在绩效考核中忽视客户所提的意见。
3 加强供电企业绩效考核的相关对策
3.1 制定合理的绩效考核制度、绩效理念
供电企业需要制定健全合理有效的绩效考核制度,并且制定贴合供电企业实际的绩效理念,在日常工作中,定期进行企业绩效制度和理念的学习,让员工对绩效考核有一个正确的认识,并积极响应配合企业绩效考核工作。
3.2 建立健全绩效考核体系
供电企业建立绩效考核体系时,必须以供电企业的实际情况为建立依据,并且需要充分考虑供电企业的绩效考核效果以及供电企业的绩效目标。绩效考核体系必须涵盖供电企业管理层、部门以及员工这三层级别绩效。构建供电企业管理层的绩效考核体系,需要经过一定的绩效考核测试,确定合适的绩效规划,这样才能提高绩效考核的质量;构建企业部门的绩效考核体系,需要把各部门之间的绩效做好连接,从各个部门的实际情况出发去规定各部门的工作内容,以工作内容为绩效目标的设置依据;构建员工的绩效考核体系需要从员工的岗位类型、工作内容出发,不同的岗位担负着不同的责任,需要构建不同的绩效考核体系,并且把员工个人绩效与部门以及企业绩效挂钩,使员工明白自己身上的
责任。
3.3 致力于合理的绩效评定方式选择
供电企业进行绩效考核评定时可以选择多样的评定方式与手段,但必须以供电企业的工作岗位、企业发展状况为选择的依据,这样供电企业选择的评定方式与手段才合理。选取绩效评定方式时,应避免方式的单一性,尽量选取两至三种评定方式进行组合。
3.4 生产经营与绩效考核相结合
供电企业的生产经营环节是企业得到经济效益的主要方式,而绩效考核是对企业人力资源的合理利用,但供电企业进行绩效考核的同时应该整合企业的生产经营状况,注意进行完成业绩量的整合。绩效管理与生产经营应该被放在同等位置,虽然两者之间差异大,但是它们也有必然的联系,供电企业进行绩效考核必须以企业正常的生产经营为基础,供电企业进行绩效评定的参考依据就是生产营销环节中的相关记录。
3.5 采用多种绩效考核办法
为了在供电企业的绩效考核工作中获得公平公正的绩效考核结果,就必须排除考核人员在绩效考核中存在的主观因素,即防止绩效考核工作出现宽松倾向或严厉倾向,对评定结果的分布情况可以进行控制,比如在对员工的绩效考核时,不仅要挑选出优秀的工作员工,还要挑选出不合格的工作员工,从而保证考核机制的合理统一。另外,还可以采用对考核评定标准进行明确规定的方式,防止考核人员在评定过程中出现趋中的现象,甚至可以限制考核人员选择中间等级的次数,从而保证考核结果的清晰。
关键词:事业单位;人力资源;管理;绩效考核
随着我国社会的发展和时代的进步,人们对于工作效率方面的问题越来越关注,也正因为如此人力资源管理也成为了社会关注的焦点。事业单位作为我国独有的一类机构,由于其财务收入大部分是由国家财政统一支付的,其人力资源管理的好坏直接影响了国家财政资金运用效率的高低,所以,对事业单位采取有效的人力资源管理是十分必要的。
1绩效考核的概念和重要作用
首先,要对绩效考核的定义进行明确,所谓的绩效考核指的是用人单位在既定的工作任务和目标下,运用特定的标准,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。其次,要对绩效考核的作用进行了解,其根本性的作用主要有两个,第一是利用绩效考核来完成单位的预期目标,第二绩效考核本身是一种提高工作效率的途径,绩效考核可以利用比较、评估等方式对工作人员进行激励和督导,从而使其提高工作效率。
2事业单位绩效考核存在的问题
2.1事业单位对绩效考核的理解与认识存在问题
绩效考核对我国企业而言或许并不陌生,其早就成为我国企业人力资源管理中的一个重要的环节,但对于事业单位而言则显得陌生很多,甚至于许多事业单位的人力资源的管理人员都对绩效考核有着很多的疑问。如今很多的事业单位也“从善如流”地实行了绩效考核制度,但这种考核制度却单纯地将绩效考核当作是一种确定和衡量事业单位职工所应该获得的工资和奖金的方式,这种理解过于狭隘,使事业单位的绩效考核缺乏明确的目的性。也正是由于大部分的事业单位不能充分地认识到绩效考核的真正含义,所以导致了绩效考核的目标不明确考核的标准也不统一,且利益分配不合理,进而造成了很多事业单位的职工处于一个十分尴尬的境地,他们既不知道应该做什么,也不知道应该怎样做才能够符合绩效考核的标准,导致原本是为了提高事业单位工作效率的绩效考核制度反而成为了一种束缚,让事业单位的工作效率变得更低。
2.2绩效考核体系不完善
任何一项制度都需要一个完善的体系才能更好地持久地被实行,就目前的情况而言,事业单位的绩效考核制度并不完善,事业单位人力资源部门并没有能力能制定一套完整的漏洞较小的绩效考核制度,其往往只是将企业的绩效考核措施生搬硬套在事业单位身上,这种方式显然是不适合的,事业单位本身存在着一定的特殊性,与企业的绩效考核有着很多迥异的地方,这样做导致了事业单位的绩效考核制度漏洞百出,从而使其发挥的作用十分有限。
3解决事业单位绩效考核问题的措施
3.1加深对绩效考核作用的认识
绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用是十分明显的,但由于事业单位人力资源的工作人员对绩效考核的作用未十分了解,使绩效考核的效用有所降低,因此,加强事业单位人员对绩效考核作用的认识是十分必要的。首先,可以对事业单位人力资源的工作人员进行定期的专业培训,让其掌握更多的人力资源的知识,同时也能够对绩效考核的作用进行充分地了解。其次,还可以聘请有经验的人力资源的专业人才来事业单位进行绩效考核,让事业单位人力资源的工作人员在旁边学习,并且体会绩效考核的作用。最后,应当在各级关于人力资源的会议上多次强调绩效考核的重要性,让工作人员更加重视绩效考核。
3.2建立完善的考核体系
绩效考核是一种长期性的工作,其作用的范围是事业单位的全体工作人员,且会直接影响事业单位的各项业务的进行,所以必须建立一整套较为完善的绩效考核体系。这种考核体系的建立首先要从建立一个相对公平、可靠的绩效考核的标准做起,要让所有的工作人员有一个努力的方向,明白应该怎样做才能算是有绩效。在此基础上,事业单位还必须建立绩效奖励与惩罚机制,即功必赏,过必罚,以此让所有的工作人员来更加重视绩效的问题。这两个体系建立完成后还应当将绩效考核的结果公诸于众,让所有人都能够清晰地看到绩效考核的结果,并允许提出不同的意见,使绩效考核更加公平、公开。
4结语
由于事业单位的特殊性质,无法从发达国家的人力资源管理中寻找到相关体系的建立方式和制度的运行方式,所以只能根据国家的相关规定,由事业单位自己去制定一套特有的绩效考核制度,这对我国事业单位的人力资源部门而言,无疑是一种挑战,不过人们应当坚信,只要事业单位能够对绩效考核的根本作用和目的具有正确的认知,同时也能进行有效的落实,就能够使我国事业单位的绩效考核工作获得更大的收益,进而使我国事业单位发挥出更大的作用。
作者:李丽娜 单位:济南市园林花卉苗木培育中心
参考文献:
一、绩效考核实施目标概述
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。
关键词:国有企业;绩效考核;策略
中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2015)005-0000-01
随着社会经济的发展,科学技术越来越发达,企业管理的形式越来越多样化,绩效考核的管理体制越来越多的普及在每一个大大小小的国有企业单位中,在当今社会中,企业绩效考核的管理形式已经成为企业发展管理中的重要组成部分,各大国有企业也都越来越重视企业绩效考核的管理工作,同时,他们也采取很多措施来加强企业绩效考核的管理工作,但是,由于种种原因,至今为止,企业绩效考核的管理工作中还存在很多问题,这些问题直接影响着国有企业的发展,我们必须努力想出一切有效的措施来解决企业绩效考核管理工作中存在的问题,从而强化国有企业绩效考核的管理工作,提高企业的核心竞争力。
一、国有企业绩效考核存在的问题
(一)考核制度缺乏一定的激励性
企业中的绩效考核制度缺乏一定的公平性,领导没有对绩效考核得结果投入正确的使用,有些领导经常,在绩效考核的管理工作中持一种“和稀泥”的态度,对员工进行奖励和惩罚时不是根据绩效考核出来的真实结果,而是根据自己与员工的亲疏关系以及心情,对绩效考核的结果实行完全不负责任,从而导致很多员工都出现了厌工的态度,我们都希望自己的努力能够得到同事领导的认可,但是领导的这种行为打击了努力上进的员工,是他们认为无论自己多么努力也都不会得到赏识。同样,这种行为也会使那些经常偷懒误工的员工投机取巧,整天都不把心思花在工作上,姑息他们的应付工作的态度渐长。
(二)考核制度不完善
国有企业的部门非常繁杂,在企业内部,各部门之间很难达成一致。所以在绩效考核制度的建立上,每个部门都有自己的制度方案,各部门之间的制度很难达到统一,这样对企业大力实行绩效考核制度有着非常大的阻碍作用。企业在制定绩效考核制度时的指标太过抽象,不能细化的针对到每一个部门。
(三)考核办法不灵活
目前,有很多国有企业的绩效考核办法制度都非常单一,不灵活,工作很不到位,企业的绩效考核制度根本不能够对员工的工作情况进行全面的考核,更有甚者,有很多国企为了应付上级领导的检查,整个公司的绩效考核都只是做做样子根本起不到本质性的作用。
(四)考核宣传不到位
实行绩效考核制度是需要一定的宣传动员力度的,但是我国国有企业的领导阶层的领导观念普遍比较落后,传统,他们还没有意识到绩效考核对企业管理工作的重要性,即使有的国企重视到了绩效考核的重要性,也没有很大的改革创新,对别人的绩效考核体系照搬照抄,没有属于自己的新意,更没有将绩效考核对员工以及企业的发展意义宣传到位,导致企业绩效考核的管理工作发挥不到它应该发挥的作用和效果。
二、国有企业绩效考核的提升策略
(一)加强考核制度的激励性
国有企业要想提高绩效考核的力度,就得加强考核制度的积极性,首先应该从领导阶层下手,领导阶层一定要严格遵守绩效考核结果实行的规章制度,严格按照绩效考核的结果对员工实行相应的奖惩,员工该加薪,该升职,该领奖金,还是该惩罚,领导一定要严格按照绩效考核的结果相应的实行应有的处理结果。而且严格使用绩效考核有助于我们发展员工在工作中出现的困惑和问题,有助于我们可以及时去解决问题,并且制定出实用可行的措施来提升员工的工作质量和工作效率。有效使用绩效考核不仅有利于对员工积极工作的激励和鼓励,而且能够有效保障企业员工的跳槽和流失。
(二)建立完善的考核体系
绩效考核制度应该细化到每一个员工的工作情况,国有企业应该建立完善的绩效考核制度,切实根据企业的实际情况,将整个企业的绩效考核制度统一化,绩效考核的指标应该最大限度的具体化,而且绩效考核制度的实行本来就是为了能够发现每一个员工在工作中存在的问题各困惑,并且有效帮他们改进,从而提升自我,促进企业和个人的共同发展。
(三)采用灵活的考核办法
国有企业应该将企业的绩效考核工作重视起来,以高度负责的态度做好绩效考核的每一项工作。我们应该根据企业的实际情况采用适应自我发展的方式,尽量采用灵活得手段,将绩效考核的结果实行到最有效的结果。
(四)加大考核的宣传动员力度
国有企业从领导就应该将企业绩效考核的管理工作重视起来,勇于革新自己的管理思想,建立完善的绩效考核制度,并且有效的将绩效考核的有关内容和制度宣传到位,最重要的是要将绩效考核对于企业和员工自身的发展的积极意义宣传到位,从而大力动员员工积极的投身于工作。
三、结束语
总之,企业绩效考核管理工作对于国有企业的整体的管理工作有着非常重要的作用,它对企业经济效益的发展也有着无可替代的意义。所以,企业要想加强自己的管理工作,提升自己的综合实力,就必须将企业绩效考核的管理工作重视起来,正视绩效考核管理工作中存在的问题,并且采取有效的措施去解决这些问题,以强化企业绩效考核管理工作,从而加强企业的整体管理工作,增强企业的核心竞争力。
参考文献:
[1]浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业家天地(理论版),2011(03).
【关键词】企业;绩效考核;管理;问题;对策
1引言
企业人力资源管理中,绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利,在这一过程中不断发掘应用型人才,让员工可以选择合适的工作内容,从而更好地实现自身的价值[1]。但是,就目前的情况来看,我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题,这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来,因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况,对绩效考核制度进行调整。
2绩效考核概述
绩效考核指的是,企业在战略目标下,通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估,并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性,涉及的内容很多,例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力,其本质是要求员工能够各尽其能,使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后,为了实现这一目标,就要把目标进行分解,落实到每个部门的每一位员工身上,员工目标要与上级目标对齐,做到目标对齐、思路对齐、理念对齐,和认识与理解对齐,保证每一位员工都按照统一的目标去努力,在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中,还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通,即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之,绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。
3企业绩效考核管理制度中存在的问题绩效考核
主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中,在以上环节中都不可避免地存在漏洞,下面本文以以下几个问题为代表进行讨论:
3.1对绩效管理制度重视不够
在我国很多企业中,都进行了一定的绩效考核工作,但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视,主要表现为以下几个方面:其一,绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面,没有结合企业实际情况进行分析,没有进行周全的考虑,导致绩效考核制度存在很多疏漏之处,设定的指标无法实现,绩效考核有效性很低[3];其二,绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中,大部分企业在制定了第一步绩效计划后,后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想,后面三者的重要性是一环扣一环的,只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位,对考核结果做出公正客观的评价,并将这一结果反馈至各级负责人,才能形成绩效考核工作的良性循环。
3.2缺乏详细考核指标
绩效考核是绩效管理中一项重要内容,在进行考核指标的设置工作时,一些企业只是简单对考核指标进行行解,没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分,只是在考核互评阶段给出一个分数,没有对员工任务完成情况进行明确,员工之间没有指标进行对比,甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分,考核结果没有反馈,员工不知道自己的扣分原因,对自己的工作实际情况也不够了解,长此以往,员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”,会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情,员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。
4完善企业绩效考核制度的对策
4.1建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度,对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情,在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入,让员工提高业务能力和业绩竞争,为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励,提高员工工作积极性,让员工体会到自身的存在感,并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核,指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价,这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况,保证评价的透明度。两条线考核,主要是根据被考核人的特殊身份进行考核,其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人,这种形式使考核情况变得复杂,所以需要员工单独制定制度,并需要高层领导加强监督和评价。
4.2考核结果运用于优化配置
所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。
4.3设定科学的绩效考核指标
相关负责人员,要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导,首先就要告诉员工自己的期望,而要想真正的落实这一工作,就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后,相关负责人员要提高员工的绩效能力,要对员工目标执行情况进行关注,并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑,营造积极向上的工作氛围,让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平,从而更有信心面对未来的挑战。
5结语
企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。
【参考文献】
【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,2017(16):155+157.
【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,2017(02):56-57.
【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,2017,(18):80-81.
【关键词】人力资源 一线员工 绩效管理
绩效考核常被认为是企业组织中最棘手和令人沮丧的人力资源管理活动。然而,它是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作。企业如果没有一个有效的绩效考核体系,就无法保证正常经营活动的顺利进行,更无法保证战略目标的最终实现 。所以,有越来越多的企业正积极关注绩效改进,基本上都有了绩效考核的概念,开始实施绩效考核。
1 kns半导体有限公司员工绩效考核体系的现状分析
库力索法半导体(苏州)有限公司于2002年成立,是k&s在中国的首座生产据点。工厂现有员工900多人,其中直接生产员工占了大多数,约700多人。kns苏州工厂主要生产半导体焊接设备上用的耗材:高磁焊针。经过多年的运行,制度的不完善逐渐显示出来,越来越多的抱怨来自员工。员工不再满意现有的考核制度,甚至产生敌对的情绪。因此生产效率几乎无法提高。每月公司管理层的员工圆桌会议上,员工反馈意见中20%都是绩效考核的问题,比如说:考核的不合理,不公平等。因此管理层决定对现有的考核制度进行进一步的完善。
我们通过对kns一线员工的奖金激励体系进行研究和调查,结合理论和实际,发现现有体系已越来越不适应企业的发展。具体体现为:
(1)绩效设计不够全面
(2)有一部分考核的制度不太完善
(3)现有系统不能很好的激励员工
kns只是长三角制造业的一个缩影,很多的企业都面临同样的问题,鉴于以上几个方面的原因,我想通过对kns公司的绩效考核体系的重新设计,给制造业的企业建立一套比较完整的激励体系提供一定的指导。
2 kns半导体有限公司员工绩效考核体系的重新设计
为了把这次的绩效考核工作做到更科学、更系统,专门成立了一个工作小组,小组的成员有:公司人事部,生产部,工程部,质量部和工业工程部,还有一部分的员工代表。我们采用了关键绩效指标法来确定员工的指标。要确定部门的kpi,首先要明确部门的工作目标与任务方向。在公司推行既有的kpi基础上,现提出一套基于部门工作目标的岗位kpi指标体系。从而得到具体员工的kpi指标。整个指标确定过程为:
根据公司的大的战略方向,我们在了解生产部门职责和公司关键指标的基础上用关键绩效指标法来提炼出操作工的主要关键指标。
首先公司对生产部门的关键业绩指标是:
1)降低生产成本
2)提高产品质量
3)为客户提供快速灵活的出货
4)营造一个积极向上的团结合作的团队
将部门的kpi分解:(见图2)
由此可以清楚得到员工主要业绩指标。
2.1 员工考核体系框架的建立
绩效考核的内容也可分为四个方面:德,能,勤,绩。而得,能可以理解为工作态度。因此,这四个方面又可以理解为工作业绩,工作态度和工作能力的考核。为了便于规则的制定论文也将员工的主要业绩指标按以上三个方面进行了归类:
(1)业绩考核:
即对员工承担岗位工作的成果或履行植物的结果所进行的考核,通常论文可以同数量质量和效率三个方面来进行业绩考核。
(2)能力考核
绩效管理的目的是为了实现组织的长远发展。因此,单纯的业绩考核不利于对员工进行长期的,有效的引导,还需要对员工工作能力进行考核一般的,能力由以下三个方面组成:一是常识和相关的专业知识;二是技能,技术或技巧;三是工作经验。
在组织绩效管理中,与一般的能力测量不同,员工能力考核是其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力,如员工在工作过程中判断理解指令是否正确,迅速,协调上下级关系是否得体,有效等。总之,员工能力考核是根据工作说明书中规定的岗位要求,对应员工所担任的工作,对其能力所做出的评定过程。
(3)态度考核
在组织中,常常看到这中现象:一个人能力很强,但业绩很差;另一个人能力不强,却业绩很好。这种差异主要就是工作态度所导致。组织不能容忍缺乏干劲和工作热情的员工的存在,所以需要对员工的工作态度进行考核。
另外还对一些不能归类的特别项目定位附加考核指标。用来鼓励员工的一些特殊的表现:
最后可以归纳出一线员工的绩效考核指标框架(图2-3)
2.2 构建一线员工绩效考核指标制度
建立绩效指标体系是实现绩效考核的前提,绩效指标体系不建立,考核就无法进行。指标确定后如何对每个指标进行考核就需要建立一定的制度,论文对每个指标结合公司的需求修改和完善了一系列的制度:确定好员工绩效考核指标后,论文要对考核周期和频次进行考虑。可以看到对员工的考核也有九种之多。但是不同类型的绩效考核指标考核的频率也不相同,对业绩指标,论文一般采取月度或季度作为考核周期。因为及时对工作产生及时进行考核和反馈,有利于及时激励员工,改进工作,同时,及时的考核,记录清晰,考核更准确。但对能力和技能等方面等随时可以,但未来了管理方便,一般也随业绩考核同时进行。对kns的一线员工来讲,论文采取的是月度考核的方法。
我们还为每位员工建立绩效考核档案,成绩将每位员工的绩效考核结果都记录在案,以便于追踪员工的绩效历史.
首先考核的基础是月度考核,
月度考核结果=(产量绩效+质量绩效+考勤绩效+配合度指标)
半年后对考核结果进行一次汇总,
半年度考核结果=上半年(产量绩效+质量绩效+考勤绩效+配合度指标)的平均值
半年考核的结果将对员工进行反馈, 由于员工比较多,论文将反馈分成两部分进行:
年度考核结果=每月(产量绩效+质量绩效+考勤绩效+配合度指标)的平均值
年度考核结果除了重复半年的面谈反馈方式外, 要要作为年度调薪考核依据:年度考核分为三等:e;m;n,
e:卓越员工:工作绩效高于期望水平,排名在10%
m: 活力员工:当前工作绩效满足工作需要,占员工的绝大部分多数,约80%
n:后进员工:当前工作绩效和公司的要求有点距离。需要努力工作改进绩效,约占10%。公司将对三类考核结果的员工调薪有统一的规定。
3 关键绩效指标的改善
2008年一月份开始生产线开始全面推行新的考核制度,到上半年结束论文对一些指标进行跟踪,很多指标都得到了改善:
3.1 比如考勤率
除去正常的员工年假和病假,很少员工请事假,近来员工的请假率保持在93%左右。由于公司有每人十二天的有薪年假制度和12天的有薪病假制度, 员工的每年的工作日大慨在260天,所以只考虑这两个有薪假员工的出勤率就在员工有92%,在过去员工的出勤率在此90%到95%非常不稳定,出勤完全看员工的心情,到现在员工的出勤率能保持在93%到94%,非常稳定,也便于生产的安排
3.2生产效率:由于多项考核和产量有关联,员工在提高质量的同时,不用再害怕标准产量的提高了。很多员工都敢于争先,特别是闪亮之星奖的推出,越来越多的员工能拿到闪亮之星奖,整个生产部的效率也得到了提高。
质量由于各方面的影响:新员工的数量的增加; 相对产品的质量没有看到很大的提高,但还算维持在一定的水平。
3.3员工收入的改善
新的考核制度实行后,不但公司的一些主要业绩指标得到了改善,员工的收入也得到了改善,特别是一些表现出色的员工,他们的收入可以比一般员工高出30%以上。
根据苏州工业园区的政策, 需要扣除22%的公积金. 再扣除一小部分的个人所得税,表现出色的甲能有2000左右的月收入,而表现一般的员工只能拿到不到1500左右的收入.如果员工不加班的话,也就是1000左右.
我们在来看看新考核制度实施前后奖金分布的对比:
新考核制度前:
新的考核制度后:(2008 6月奖金分布)
可以看到通过员工的努力,员工的平均的收入有了大约60元的增加,而且大于200元预算的员工达到了33%,约10%的员工甚至大于240元每月。而在过去大于预算150元的只有26%,很少的员工得到多于200元的月奖。这说明很多的远工通过努力可以获得更高的收入。这就给其他的员工一个很好的实例,可以起到真正的激励员工的目的。
4 结束语
该研究不仅给kns公司的考核体系进行了补充和完善,也给在相同环境下的制造型企业对一线员工的考核系统设计提供了一套思路。一线员工的激励要引起企业的重视。如何对一线员工设计一套好的考核体系能很好的激励员工,提高工作积极性,从而达到改善公司绩效的目的,也是每个公司必须面临和解决的问题。
参考文献
[1] 加里.得斯勒/曾湘泉著.人力资源管理.中国人民大学出版社,2007,1.
关键词:煤矿企业 绩效考核 企业管理 对策
煤矿企业由于具有地下作业、地质条件复杂、生产工艺复杂、突发事故多等特征,因此绩效考核工作是非常复杂的,既要加强对企业经济效益、安全生产和生产效率的考核,又不能忽视员工素质、人才流失率等非经营性指标的考核。因此,煤矿企业需要重视自身绩效考核中存在的各种问题,及时采取有针对性的改进对策,逐步建立起科学规范、切实可行的绩效考核体系,这样才能对员工实现最好的激励,最大限度的发挥员工的潜能,理顺企业生产经营中的各种问题和矛盾,促进煤矿企业生产效率和经济效益的不断提升。
1.煤矿企业绩效考核中存在的问题
1.1对绩效考核存在管理上阻力
煤矿企业在实施绩效考核时,由于在考核指标设计上的缺陷,很难兼顾到企业每个员工的利益,加上有的领导或员工对绩效考核的指标不重视、不理解、不接受,尤其是在绩效考核力度相对较大时,有的员工甚至认为是领导跟自己过不去,导致很多绩效考核措施无法得到真正的贯彻与落实。
1.2将绩效考核与绩效管理混为一谈
有的煤矿企业认为,绩效考核就是绩效管理,这显然是不合理的,因为绩效管理还应当包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈等内容,绩效考核只是绩效管理中的一个关键环节。由于有的煤矿企业并没有理清绩效考核与绩效管理之间的关系,将绩效考核同其他的绩效管理内容割裂开来,在很大程度上限制了绩效考核职能的发挥。
1.3绩效考核的指标体系不合理
由于煤矿企业生产经营的特殊性,在制定绩效考核指标时,将考核的重点主要放在了生产效率、安全生产、经济效益等方面,而没有从战略上对员工管理等非经营性指标的考核给予重视,导致企业制定的绩效考核的指标体系存在很多不合理的环节,不利于煤矿企业的长远发展。
1.4重考核、轻沟通与反馈
煤矿企业绩效考核的根本目标就是要提高员工工作和企业管理的效率,不断提高企业的竞争力。但是有的煤矿企业在制定考核指标时,却忽视了同员工之间的沟通,导致员工不了解考核的实际内容。此外,有的企业往往将考核结果作为最终目的,而忽视了绩效结果反馈的重要性,缺少对绩效考核数据的分析,没能对绩效考核方案进行持续的改进,从而在很大程度上影响了企业绩效管理的水平。
2.煤矿企业加强绩效考核的有效对策
2.1重视对员工的培训
为了提高煤矿企业绩效考核工作的顺利执行,提高绩效管理的可行度,煤矿企业的绩效考核部门应当重视对员工的培训,提高员工的整体文化素质,提高员工对绩效考核的认识程度,让员工能够积极、主动的配合企业的绩效考核工作,提高煤矿企业绩效考核工作的可行度。例如,有的煤矿企业的员工中存在小学学历甚至文盲员工,他们的工作环境比较辛苦,对绩效考核工作常常抱有抵触情绪,企业只有对他们多加强培训与教育,才能更好的推行绩效考核工作。
2.2加强沟通与交流
煤矿企业绩效考核工作的过程实际上也是员工与领导不断沟通的过程,当企业制定好绩效考核指标和绩效考核计划后,应当及时针对员工进行宣传和沟通,降低管员工的戒备心理,为绩效考核工作的开展营造一个和谐的内部环境。同时,绩效考核工作的顺利进行离不开员工的积极参与,因此企业在制定整体战略时,一定要保证员工考核目标与企业发展目标的一致性,提高员工工作的积极性和主动性。此外,绩效考核的目的之一是要激励员工,让员工及时发现自身存在的缺陷和不足,提高员工的自我管理能力,而为了避免绩效考核的负面影响,需要同员工加强沟通与交流,对企业员工进行正确的引导。
2.3制定科学的绩效考核指标,重视考核结果的应用
煤矿企业在制定绩效考核指标时,应当在安全生产、经济效益等指标的基础上,加大管理指标等非经营性指标的考核力度,要根据不同的岗位和职责制定不同的考核指标,并将定量考核与定性考核充分结合起来,尽量减少主观因素对考核结果的影响,确保绩效考核过程的科学性、合理性、公平性。同时,要重视绩效考核结果的反馈与应用,可以将其与企业的薪酬体系相挂钩,进一步提高绩效管理的效果。
2.4严格绩效考核制度的贯彻与实施
绩效考核作为绩效管理中最关键、最核心的环节,需要有严格的绩效考核制度作保证,但仅仅有参考依据还是远远不够的,必须保障绩效考核制度的深入贯彻与执行。首先,要收集足够具有有效性与可靠性的信息,并积累一定的资料,以备对考核指标和考核制度进行完善。同时,在对员工的行为与表现进行考核时,也应该尽可能地对其行为过程、具体的发生环境与行为结果全面考核。此外,还必须制定严格的绩效考核程序,尽量将绩效考核工作进行全方位的量化、细化,落实到各个部门、各个单位和每一个职工。
3.总结
综上所述,煤矿企业绩效考核制度的建立与完善,需要煤矿企业的领导给予足够的重视,在科学发展观的指导下,对绩效考核制度进行不断的完善,并在实践中对其进行不断改进,确保绩效考核职能和作用的充分发挥,更好地服务于企业经营战略的贯彻与执行。
参考文献:
[1]蒋中民.煤矿企业绩效管理探讨[J].现代经济信息,2009,(10).
[2]常志勇.煤炭生产企业绩效管理的误区和对策[J].煤矿现代化,2008,(06).