完全竞争劳动力市场精选(九篇)

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第1篇：完全竞争劳动力市场范文

【关键词】 最低工资 二元劳动力市场分割理论 买方垄断

最低工资制度起源于19世纪的澳大利亚和新西兰，如今世界上绝大多数国家均已实行最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上，以此来实现社会公平。

国外对最低工资制度的研究主要集中在最低工资的经济效益产出方面，包括最低工资制度对社会就业的影响，对缩小贫富差距的作用，以及对其他工资的影响等方面。主张经济自由的经济学家都反对政府干预市场运行，他们认为这样会降低市场效率，进而给经济增长带来危害，所以很多经济学家对最低工资制度提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最为引人瞩目。斯蒂格勒认为最低工资保障制度不仅对减少贫困未能起到作用，反而扭曲了资源配置。其他一些经济学家也持这种观点，认为最低工资是政府对劳动力市场的一种干扰。

一、劳动力市场分割理论及其在我国的表现

劳动力市场是一种生产要素市场，劳动报酬、职业稳定性、晋升机会等工作特征应由市场机制调节决定。而现实的劳动力市场被划分为分割的、自成系统的不同市场、行业或者职位，在不同市场、职业或者行业中，劳动报酬等工作特征完全不同，缺乏横向的比较性。1954年克拉克·科尔（Clark Kerr）对劳动力市场分割理论作了比较系统的论述，认为劳动力市场被很多的制度规则分割为许多更小的市场，作为制度规则运行的结果，内部劳动力市场和外部劳动力市场出现了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切尔·J·皮奥里（Michael·J·Piore）发表了《内部劳动力市场和人力政策》一文，标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。劳动力市场分割理论说明了劳动力市场典型的非竞争性，强调制度和社会因素对就业和劳动报酬的影响。其中以二元劳动力市场结构论最具典型代表性，二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。这两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：一级市场（主要劳动力市场）往往工资福利待遇较高、有较多的培训机会、工作流动性较小、就业稳定、失业危险小、工作条件好、管理过程规范、有很多的晋升机会，要进入此类劳动力市场工作，劳动者必须拥有较高的知识水平、较高的学历以及较高的个人综合素质，这类市场上的工作者是比较有前途的，教育和培训能够提高个人收入。与此相对照，二级市场（次要劳动力市场）相当于竞争性市场，受供求关系的调节，主要是以劳动的边际贡献和市场价格支付劳动报酬，有工资低、职业不稳定、管理不规范等特征。员工自主工作性较低、工资福利低、工作条件差、劳动力流动性高、就业不稳定、管理粗暴、培训机会少或者没有、没有升迁机会。次要劳动力市场的进入壁垒较小，属于通用的职位，一般讲，次要来动力市场对劳动力的素质要求较低，不需要太多的培训，学历较低。

二元劳动力市场理论在我国是否有所体现？从总体来看，我国的主次劳动力市场工作特征差异比较明显，其中受教育程度和收入呈明显正相关性。而且无论主次劳动力市场，教育对收入的提升都是正面的，但是在主要劳动力市场更为重要，这说明低收入者要想进入主要劳动力市场区就业，他们相信次要市场是低效率的信号。这进一步说明二元劳动力市场的分割现象已经非常严重。那么，是什么原因导致了我们的劳动力市场的分割呢？有学者指出，我国的劳动力市场分割是多重分割格局，主要是制度规则导致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主导了我国的所有制、产业、城乡等多元化分割格局（杨宜勇，2001）。综合起来看，我国劳动力市场的分割现象已有所体现，且表现出与原来的计划经济体制向现代市场经济转轨的过程中，劳动力市场分割现象与我国的所有者体制改革、城乡差距的扩大和产业分割现象是相互结合在一起的。具体体现在以下三个方面。

一是所有制分割。一般认为国有企业的内部劳动力市场具有工资统一、福利完善、就业稳定等特点，不同的人力资本劳动者的报酬差别不大，这必然引起人才流失。而新生部门则以民企为代表，其工资支付依照市场原则。国有企业的改革，分流出来的职工到底是进入新兴市场还是继续留在原有的市场准备自愿性失业呢？这种国有和非国企业的分别，对劳动者的就业选择将产生重要影响。

二是城乡分割。在分割城乡劳动力市场方面，户籍制度所受的指责最多，被认为是阻碍劳动力城乡自由流动的制度性约束，迁移者难以获得合法的工作机会和待遇。实际上，户籍制度不但起着就业保护的作用，而且因为这户籍制度关系着能否享受到各种城市福利的资格。特别是在社会保障体系覆盖面和保障水平存在城乡差异时，这种市场分割程度就越发严重。

三是产业分割。产业分割是依赖与政府的垄断政策，垄断的大型国有企业，占有丰厚的垄断租金，足以建立新式的内部劳动力市场，这类市场排斥这个企业之外的求职者。这种分割不完全是旧体制的原因，更多的是市场经济的伴生物。

劳动力市场的分割引起劳动力在不同市场的流动障碍，各个市场的门槛和壁垒作为提高交易费用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些寻租行为和违规行为。那么根据劳动力市场分割理论，一级劳动力市场的劳动力有较高的知识和技能水平，工资较高，他们的均衡工资水平高于法定的最低工资水平，此时最低工资制度将不会发生作用。那么，最低工资制度对劳动力市场的影响主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力市场通常是非熟练的初级劳动力，技术水平低，相互替代性较强，加之我国存在大量的农村剩余劳动力，劳动力供给远大于需求，工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位，对劳动力市场的价格决定有较大的发言权，这实际上就是一种买方垄断市场，而不是我们之前分析的完全竞争市场，这时最低工资对就业的影响就会发生变化。

二、买方垄断情况下的最低工资效应

由于买方垄断企业在产品市场是完全竞争者，故其产品的边际收益与产品价格相等：即MRP=P。但是，由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者，故其劳动力价格不再是固定不变的常数，从而劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假设劳动力的供给函数为W（L），则成本函数为L？鄢W（L），于是，劳动力的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL从上式可见，劳动力边际成本由两部分组成，第一部分是劳动力的价格W（L），表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格，这是由于劳动数量的增加而引起的成本增加。第二个部分为L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用劳动力而引起价格的变动，故第二部分表明：企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动。如图1所示，劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点。当企业的劳动需求量确定为E0，时，劳动力的价格由劳动供给曲线S决定，即为W0。在这个市场上企业以低于均衡工资的工资雇佣了E0的劳动力，企业收益最大。

当工资率从W0上升到Wm，实现利润最大化的企业会雇佣Em个工人。但雇佣量却还是从E0上升到Em。于是，对于买方垄断的企业来说，强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本（也就是支付给工人的工资），正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此，如果对买方垄断的企业实行强制工资率，那么就可能会使得企业的工资率和雇用数量同时上升。以上我们分析的这种情况必须满足两个条件。第一，在图的情况下，只有当最低工资率被确定在W0和W1之间时，雇佣量才会上升。如果最低工资率位于W1以上，它会导致MLC的提高，雇用水平会下降到E0以下。第二，图1中的MRP曲线是固定的，也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。

所以，当劳动力市场处于买方垄断的状况时，如果不存在其他干预，则垄断买主所雇用的劳动力的边际成本处处都高于其供给价格，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点，即图中的E0点。如果政府制定最低工资标准，则垄断买主成为一个价格接受者，此时雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于竞争性工资W1，则最低工资标准会使就业增加。如果Wm=W1，则雇佣量上升到竞争水平，一旦Wm>W1，则雇佣量就会下降。从上面的分析可以得出，最低工资对就业的影响从理论上来说不能得出唯一的结论，最低工资政策是减少还是增加就业，还是对就业没有影响，要取决于劳动力市场的具体状况。如果劳动力市场处于完全竞争状态，最低工资的实行可能会在一定程度上减少就业；如果劳动力市场处于买方垄断的状态，且最低工资水平合适，那么这一政策还会增加就业；如果雇主减少员工的其他福利，这在客观上会削弱最低工资的就业效应。

三、结论

在短期内如果能合理确定最低工资标准（在W0和W1之间），最低工资制度在提高劳动着工资的同时也能够提高雇佣量。从长期来看，工资率的提高会产生替代效应，即用相对廉价的资本替代劳动，从而使雇佣量减少。但是，由于我国实行计划生育政策的效果开始显现，人口出生率明显下降，2020年劳动力供给将比2010年减少619万，以后劳动力的供给会逐年下降，工资率的上升所引起的替代效益可以减轻由于劳动力供给减少与经济发展的矛盾，也是符合我国由劳动密集型产业向资本密集型产业转变的发展战略。所以，在短期内最低工资制度可以提高劳动者的工资水平，减少收入分配两极分化，促进社会公平；从长期来看也可以促进我国经济增长方式的转变，提高效率。因此，根据经济学家们对最低工资的研究以及目前中国的现实，应该将最低工资研究的重点放在如何制定合适的最低工资标准，最低工资制定以后如何去执行，对于不执行的行为，该采取怎么样的处罚和挽救措施以及这一政策在中国所产生的经济影响等问题上，而不是仍然继续停留在要不要实行这一制度的争论上。

【参考文献】

[1] 郭丛斌：二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济，2004（3）.

[2] 孟大虎：劳动了市场分割：理论演进及对就业问题的解释[J].天府新论，2005（4）.

[3] 陈广汉、曾奕、李军：劳动力市场分割理论的发展与辨析[J].经济理论与经济管理，2006（2）.

[4] 罗小兰：我国劳动力市场买方垄断条件下最低工资就业效应分析[J].财贸研究，2007（4）.

第2篇：完全竞争劳动力市场范文

[关键词]人力资本；投资失衡；市场分割；歧视效应

[中图分类号]F241.2

[文献标识码]A

[文章编号]1003―3890(2007)06-0037-05

西方现代人力资本投资理论产生背景是欧美等国家刚刚完成工业化的时代，其理论建立在劳动力市场是统一完全竞争的假定基础上。但是，统一完全竞争的劳动力市场在现实中并不存在，尤其在二元结构的发展中国家劳动力市场之间分割比较突出。劳动力市场分割导致居民人力资本投资失衡主要表现在农村与城市劳动力市场之间、西部与东部劳动力之间。

一、劳动力市场分割理论与现实

劳动力市场分割理论提出时间为20世纪70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、爱德渥兹和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。这是对西方20世纪五六十年代提出的现代人力资本理论的一个基本前提，即对劳动力市场是一个统一竞争性市场做出质疑与否定，这些质疑与否定促进了人力资本投资理论的发展。劳动力市场分割理论认为一个国家或一个地区的劳动力市场可以分为两个层次：主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场的特征是：就业稳定、职业有保障、工资高、工作条件好、享有平等的权利和晋升的机会。与主要劳动力市场相反，次要劳动力市场提供的是小企业、小公司的岗位，它不要求也不鼓励发展稳定的工作习惯，其特征是：工作不稳定、周转性(流动性)大，工资低、工作环境差、规章制度严厉、晋升机会少等等。劳动力市场分割假设的基本结论是人力资本作用的发挥取决于一定的制度和社会性因素；如果劳动力市场是分割的，被阻挡在主要劳动力市场之外的居民人力资本就可能存在不足的现象，这为笔者的分析找到了一个重要的理论基础。20世纪60年代是美国实施“人力资本的时代”，在舒尔茨、贝克尔等人的理论影响下，美国政府实施了庞大的“人力资本计划”，企图通过加大人力资本投资使穷人阶层摆脱贫困。但是，这一美好的计划最后以失败而告终(Doeringer and Piore,1970)。帕雷认识到，尽管中下阶层进行了人力资本投资，但由于劳动力市场是分割的，所以中下阶层不能进入主要劳动力市场，而他们的人力资本在次要市场上不能发挥作用，造成了人力资本投资的浪费。换言之，如果个人进行了人力资本投资后不得不留在次要劳动力市场上，那么，他的人力资本就是过度的。

中国劳动力市场分割的程度则可以从农村剩余劳动力的流向特征及城市失业者在就业部门分布特征得到说明，而劳动者较低的职业流动率也是市场分割的一种重要体现。蔡等研究表明，农村向城市迁移的劳动力具有较高的受教育程度，同时表明，从进城的农村劳动力就业市场状况来看，行业分布相对集中，农村劳动力在城市就业主要集中于制造业、批发零售贸易与餐饮业、建筑业和社会服务业。在这四个行业就业的农村劳动力占农村劳动力在城市就业总数的90％以上。蔡认为农村劳动力就业的行业集中是由于农村的人力资本水平较低，以致他们在城市的劳动力市场处于较低端，不得不主要从事简单劳动。另一方面，反映了城市劳动力市场的分割特征非常明显，来自农村的劳动力面对许多就业岗位的进入障碍，导致农村迁移进城的人在次要劳动力市场就业。劳动力市场分割假设和中国二元经济结构是相符的。笔者旨在分析中国二元经济结构下劳动力市场分割导致的人力资本投资失衡：在完全隔离的劳动力市场上，由于劳动者不能获得预期的投资回报，则劳动者倾向于减少人力资本投资，人力资本投资产生失衡和扭曲现象。

二、劳动力市场分割引致人力资本投资失衡的理论分析

在人力资本投资中，就社会资源配置的角度而言，在人力资本投资收益率高于物质资本投资收益率时，资源分配将向教育领域倾斜，大量的资源被用于教育活动并将提高未来经济的总体效率。就个人角度而言，当人力资本投资的边际收益率高于市场长期均衡下的收益率(包括风险贴水及正常的收益率)时，个人就会增加对其自身的教育投资。由于教育投资的时间长，对未来收益影响较为间接，较难计算教育投资在已知“投资期”内的投资量和收入量。为此，加里・贝尔提出了一个简化的教育投资收益率模型。在此，笔者将运用该模型从理论上分析分割的劳动力市场如何影响没能进入自己期望的部门(往往在主要劳动力市场)就业并获得期望收入劳动者的人力资本投资行为。

假定农村和城市是两个完全的市场，劳动者个人是惟一的投资主体。理性的决策者在进行投资时，要对成本和收益进行比较。例如，一个农村的学生在受教育上考虑念11年书和念12年书时，他就会比较多念1年的成本(包括直接成本和间接成本)及以后更高就业工资。假设该农村学生接受11年教育后预期的工资是A，而接受12年教育参加工作后的预期收益为B，又假定退休之前的工作时间为T，则他多读1年书的投资收益贴现值为： 其中，R为总收益，r为利息率。接受教育是有成本的，这些成本包括必须缴纳的学费、课本及学习用具方面的开支等，这些可以认为是直接成本，用C。表示。除此之外，读书还有一个机会成本，也就是说在受教育期间放弃的收入。如果多接受教育这1年期间工作，则会再获得一个收入No，但如果选择继续读书，则会丧失这个收入。这样，如果选择读书，其总成本开支为：

C=Co+No　(2)

投资者对收益与成本进行比较，如果R>C，说明投资是值得的，他会选择继续读书；如果R

在这个公式中，有6个因素影响着人力资本投资决策：

1．是否进行人力资本投资的未来收益之差At-

Bo。这个差越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

2．进行人力资本投资后能够获得较高收益的概率P。P值越大，投资者就越有可能获得预期的收益，对人力资本投资的激励也越大。

3．进行人力资本投资的机会成本No。在工资水平普遍上升的情况下，进行人力资本投资(特别是接受正规教育)的机会成本就会提高，是影响个人进行人力资本投资时间选择的重要因素。

4．进行人力资本投资的直接成本Co。成本较高时，人们会较少投资。由于人们对未来可能得到的货币和手中的货币评价是不同的，更加看重当前的货币，对未来货币则要根据利率水平进行贴现，所以如何有效地使用这些更值钱的货币是他们消费决策和投资决策的重要内容。更有一部分被心理学家称为“目光短浅”的人，他们比平常人贴现水平更高。人力资本投资的直接成本成为投资的重要约束因素。

5．退休的时间与进行人力资本投资的时间之差T－t。这个时间越长，人力资本投资的回报期就越长，投资的可行性越高。显然，在年龄较小时接受正规教育是划算的，一方面政府的教育制度是初级教育的直接成本很低，有些甚至是免费的，同时，这时接受教育的机会成本较低(由于劳动法的限制，年龄很小时也没有就业机会)，更重要的是，年龄较小接受正规教育离退休的时间较长，一生中收益总量将会较大。

6．利息率r。利息率是影响贴现的重要因素，如果利息率太低，则当前的货币会更加“值钱”，只有当未来的收益率更高时投资才是可行的。

在上述6个因素中，后3个因素与劳动力市场的特性没有必然的联系，人力资本投资的直接成本(特别是接受正规教育的成本)、开始接受正规教育的时间和退休年龄、利息率等在一国的范围内基本上是相同的。而前3个因素和劳动力市场因素的特性有直接的关系。

在一个统一、开放的、可竞争程度比较高的市场上，所有劳动者获得某种职业的机会大致是均等的，劳动者会根据整个市场上的平均收益水平对投资收益进行预期。但如果劳动力市场是分割的，某一特征的劳动者被限定只能在特定的市场上就业。一些劳动者只能在次要劳动力市场上寻找工作，而次要劳动力市场上工资率普遍较低，则这时劳动者只能按照这个较低的工资率对人力资本投资收益进行预期，投资收益对人力资本投资的激励作用就会大大降低。即便劳动力市场分割并不那么严格，劳动者有可能按照整个市场上的平均收益水平进行预期，但如果他们进入主要劳动力市场的机会很小，很难获得自己认为的理想工作，则他们对未来的预期收入也会大打折扣。他们会选择较少的人力资本投资。例如，对一个农村的孩子来说，如果他长大以后只能凭体力在农村做农活，显然他是高中毕业还是初中毕业是无关紧要的，这使他宁愿选择较少的受教育时间。

图1是不存在劳动力市场分割情况下的工资曲线。曲线M是进行人力资本投资情况下工资随着年龄增长的情况，曲线N是未进行人力资本投资情况下的工资曲线。对于N来说，O到C这段时间是没有收入的，因为还没有开始工作，并且要付出成本开支。其中OBEC围成的区域表示直接成本开支，如学费、书本、文具费用等；AOCD围成的区域表示机会成本(间接成本)，即因为开始工作较迟而很少获得的收入。但当M开始工作后，工资率会迅速超过N，D的右侧由MN两条工资曲线围成的区域即是M进行人力资本投资的净收益，只要这个区域的面积超过ABED围成的区域面积，这种人力资本投资就是可行的。

但是，在劳动力市场分割的情况下就不同了。由于分割的劳动力市场上某些劳动力只能从事工资较低的工作，他们的人力资本的投资便不能获得相应的回报。如图2中W是在次要劳动力市场上的工资上限，也就是说，在任何情况下劳动力的工资都不会超过W，这样M的工资曲线将会变形，D的右侧由MN围成的区域的面积会小于没有市场分割的情况，在这种情况下，劳动者只有减少人力资本投资，才能使投资成本和投资收益相等。农村人力资本投资的最优值被分割性的就业市场扭曲了。

三、劳动力市场分割的原因

是什么因素导致劳动力市场分割?一般而言，劳动力市场分割有3个原因：产品需求、制度性歧视以及技术性分割。对成熟的市场经济国家来说，劳动力市场分割与产品的需求特征有关，有稳定需求的产品市场创造了能够提供充分就业保障的主要劳动力市场，而不稳定的产品需求则创造了次要劳动力市场；另外，人力资本偏向型的技术也会导致劳动力市场分割，这是引起劳动力市场分割的另一因素，这是由于技术本身形成的壁垒阻碍了低水平人力资本劳动力进入主要劳动力市场。中国多变的产品市场需求和以劳动密集为特征的工业结构造就了一个庞大的次要劳动力市场。劳动力供给过剩特征则大大降低了劳动者的谈判能力，强化了雇主对求职者进行挑选的权利，从而使市场的分割有着很大的非自愿特征。但在中国，劳动力市场分割首先产生于以户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列歧视性制度安排，正是这些制度及其惯性作用导致了中国严重的城乡分割。这些制度中的一部分仍在继续实施，而基于这些制度产生的各种利益集团则在不知不觉地维护着这些带有明显歧视色彩的传统制度。

四、劳动力市场分割(歧视引起)的效应分析

农村过剩劳动力及城市失业工人绝大部分是在次要劳动力市场上谋求就业的，而次要劳动力市场上人力资本投资的回报率很低，降低了这两个巨大的群体进行人力资本投资的积极性，同时，因为他们基本上没有进入主要劳动力市场的机会，也使其丧失了在主要劳动力市场上通过“边干边学”积累人力资本的可能性，而较少的人力资本积累反过来为他们进入主要劳动力市场设置了更多的障碍。制度性歧视将主要劳动力市场内部竞争限制在较小的范围之内，只要进入了核心员工的圈子，则其被逐出的可能性是较小的，以致他们不需要作出更多的努力，就可以保留现在这个职位。主要劳动力市场内部人享有很多的特权，他们不和次要劳动力市场上的人在同一平台上竞争。现存的制度性保护会形成市民的既得利益，可能促使市民寻求进一步保护，丧失了进取精神，而不是提高个人人力资本参与市场的公平竞争。这导致了目前一方面有一些工作没人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同时制度性保护还可能导致员工工资的高估，提高企业人力成本，降低竞争机制的激励作用，压抑了城市劳动力的人力资本开发。

现行中国的劳动力市场分割主要是户籍制度与劳工制度。城市居民与农民工相比，作为经济上的多数、城市人口的多数，城市居民对城市政府就业政策制定的影响要大，因此许多城市相应出台偏向城市居民的就业政策。这构成对农村劳动力的歧视，使农民工与市民不能享受同工同酬的公民待遇，并且在社会福利、政治权利等方面受到不公平待遇。尽管中央政府即将出台相应的给农民工国民待遇的政策，但是政策的制定、完善、贯彻执行，特别是各级城市政府贯彻执行，还存在现实的困难和时滞。

第3篇：完全竞争劳动力市场范文

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室

第4篇：完全竞争劳动力市场范文

论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇；然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。

1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。

第5篇：完全竞争劳动力市场范文

关键词：劳动力市场分割，体制性分割，制度性分割，大学生就业

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）18008901

劳动力市场分割理论最早可以追溯到曾公开反对亚当・斯密关于劳动力市场具有竞争性质学说的约翰・穆勒和凯恩斯，他们认为劳动力市场不是完全竞争和一致统一的，而是可以划分为主要和次要两个劳动力市场。其中，主要劳动力市场在工作环境、工资、工作稳定性、培训和晋升的机会、职业前景等方面要明显好于次要劳动力市场，因此劳动者都偏向于到主要劳动力市场就业，但由于存在市场分割，并不是所有劳动者都能够进入主要劳动力市场。就我国的国情，我国劳动力市场分割主要表现在体制上和制度上的分割。

1 体制性劳动力市场分割与大学毕业生就业难

1.1 工作单位之间的劳动力市场分割

我国的就业单位从体制上被分割为不同类型，大学毕业生普遍认为国家政府机关、事业单位和国有企业工作稳定、收入高、福利待遇好、工作清闲，而中小企业与上述单位存在相当大的差距，加上我国政策对国家政府机关、事业单位和国有企业有较大的倾斜，而中小企业的生存与发展却困难重重，因此大学毕业生普遍不愿意到中小企业就业，而是扎堆竞争国家政府机关、事业单位和国有企业的岗位，从而出现大学生就业难现象。

1.2 城乡之间的劳动力市场分割

由于历史原因导致我国劳动力市场的城乡二元分割，随着社会与经济的发展，城乡分割的差距逐渐缩小但没有完全统一。根据国家统计局的数据，2014年我国城镇居民人均可支配收入为28844元，农村居民人均可支配收入为10489元，可见城乡收入差距仍然较大。除收入外，在教育、医疗卫生条件、社会保障、居住质量、娱乐生活等方面，农村都与城市存在较大差距。正是因为全方位的城乡二元分割的存在，大学生更愿意选择城市就业，而不愿意到广阔的农村就业。

1.3 地区之间的劳动力市场分割

我国东部沿海发达地区与中西部欠发达地区存在着明显差距，由此造成劳动力市场在地区之间的分割。大学毕业生在择业的时候往往会考虑一个地区的经济、文化、社会发展水平等，所以普遍选择东部沿海发达地区就业，这样加大了竞争，容易出现大学生就业难现象。

2 制度性劳动力市场分割与大学毕业生就业难

2.1 户籍制度

1958年开始实行的户籍制度对于我国经济社会的发展有着深远的影响，虽然改革开放以来实行了渐进式的户籍制度改革，但长期以来的“户口意识”以及既得利益集团为了保护自己的利益不受损害，户籍制度仍然在阻碍着包括大学毕业生在内的劳动力的合理流动。随着大学扩招带来的大学毕业生不断增加，一些城市引来了大学生扎堆就业，为了减小本地生源大学生的就业压力，这些城市常会在户籍上采取就业保护措施。比如在北上广等城市，用人单位通常会要求本地户口而排斥外地户口的大学毕业生。因此，户籍制度加大了大学毕业生找工作的难度。

2.2 社会保障制度

大学毕业生热衷于考公务员这一现象的出现正是因为公务员拥有相对完善的养老、医疗等社会保障，而在一些贫困和边远地区的基层单位、私企等，养老保险、医疗保险等社会保障无法得到保障，或者相差甚远。同样是养老金，离休比退休的高，行政比事业的高，事业比企业的高，国有企业比集体企业的高，个体私营企业没有退休金。这些非常现实的问题使大学毕业生不愿意到基层或非公有制企业就业，势必面临就业岗位有限，加大了就业竞争。

2.3 档案管理制度

我国大学毕业生的自由流动受到现行档案管理制度限制。比如大学毕业生首先进入次级劳动力市场，后来进入主要劳动力市场，但其档案有可能会被扣留在原来的次级劳动力市场，而使该劳动者的某段历史没有记录，失去评职称、调工资、出国政审等的依据。于是很多大学毕业生在择业时，会一开始就扎堆往主要劳动力市场里挤。

3 消除我国劳动力市场分割、缓解大学生就业难的对策

3.1 消除劳动力市场的体制性分割

第一，逐渐消除中小企业在工作稳定度、工作收入、社会地位等方面与国有企业和国家机关之间的差距，在政策与资金上扶持中小企业的发展。第二，统筹城乡发展，城市的发展要带动起农村的发展，使农村在工作环境、基础设施、工作待遇等方面逐渐与城市一致。第三，统筹地区发展，逐渐消除中西部地区与东部沿海地区之间的差距，吸引更多大学毕业生到中西部就业。

3.2 消除劳动力市场的制度性分割

第一，深化户籍制度改革；消除阻碍大学生在各个劳动力市场之间自由流动的户籍壁垒，对愿意到农村和西部贫困地区就业的大学生给予优惠政策，比如服务一定年限以后有机会选择回到主要劳动力市场。第二，完善社会保障制度；消除工作单位之间、城乡之间、中东西部之间的社会保障差距，建立跨区域流动机制，使社会保障在换不同的工作地点时能够顺利实现转移。第三，改革档案管理制度；建立大学毕业生档案管理中心，对大学毕业生的档案采用电子化管理，方便用人单位通过互联网随时随地查询大学毕业生的档案。

综上所述，由于体制性和制度性的因素，我国劳动力市场被分割为不同的存在相当大差距的劳动力市场，大学毕业生大多不愿意选择基层农村、西部贫困地区与中小企业，而普遍偏好到城市、国家机关及国企等地区和岗位就业，加大了就业的激烈程度，并且分割的劳动力市场还限制了劳动者的流动，户口成本和工作转换成本等也极大地影响着用人单位与大学毕业生的决定，这些都造成了我国大学生就业难。当务之急是逐渐消除劳动力市场的体制性和制度性分割，形成统一的能够自由流动的劳动力市场，使大学毕业生在就业时没有体制上和制度上的顾虑，从而缓解当前大学毕业生就业难。

参考文献

[1]曾湘泉.变革中的就业环境与大学生就业[J].经济研究，2004，（1）.

[2]蒋世明.我国高校毕业生就业问题的成因研究[J].清华大学教育研究，2004，（8）.

第6篇：完全竞争劳动力市场范文

【关键词】 最低工资制度 农民工就业

1 研究基础

1.1 最低工资制度研究综述

最低工资制度自从实行以来，其对就业的影响一直为各国劳动经济学家和相关政策决策者所关注.而农民工作为低廉的劳动力在我国的经济建设中有不可忽视的作用，但由于其弱势地位，许多合法权益常常得不到保障，因此国家通过立法规定了用人单位对在正常劳动时间内履行正常劳动义务后的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬，其目的是为了保证像农民工这样的弱势群体再生产的最低需要。最低工资通常包含三个部分，维持劳动者本人最低生活的费用、劳动者平均赡养人口的最低生活费和劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提高劳动标准和专业知识水平所支出的必要费用。国外对最低工资就业效应的研究相对比较成熟，许多学者专家运用大量成熟的理论模型从供求角度分析了最低工资提高给就业带来的影响。国内研究尚在起步阶段，著名经济学家张五常认为最低工资“种祸根”，其根本意图是保护低收入的工人，但到头来这些下层劳动者找不到工作，而且目前中国的经济增长主要靠的是低成本的劳动力，最低工资会削弱国内企业的竞争力。经济学家薛兆丰认为工资是由劳动力的供求关系决定的，因此运用法律法规来规定工资和福利的高低，就是枉费心机。因此最低工资制度对于农民工这样的特殊群体来说是促进就业还是阻碍就业，这值得我们深入研究。

1.2 农民工劳动力市场分析

从供给角度看，农民工市场是完全竞争的，农民工是价格的接受者。从需求角度看，市场中雇佣方的力量远远大于劳动者一方，劳动者在劳动力市场上根本没有议价能力，工资率的高低完全由企业来决定，由此可以看出农民工市场是买方垄断的市场。2006年国家统计局《城市农民工生活质量状况调查报告》显示农民工权益保障度偏低，存在工资待遇低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高，参加社会保险率低等问题。2016年全年全国总计有9个省（市）提高了最低工资标准，那么政府主导下的最低工资制度改革对于农民工来说是利还是弊，以下做出具体分析。

2 最低工资制度对农民工就业的影响

2.1 理论分析

最低工资制度对农民工就业的影响不是简单的正面或负面，会受到最低工资的标准、劳动力市场的性质、最低工资影响的群体、劳动供给需求曲线的弹性以及最低工资的执行力度等因素影响。在完全竞争市场最低工资的提高可能带来失业的增加，而在农民工所处的买方垄断市场，最低工资的就业效应与之不尽相同，当最低工资小于买方支付的工资时，最低工资对农民工无影响；当最低工资大于市场均衡工资时，能够带给农民更多经济收益，但供大于求，必然会导致部分失业；但当最低工资处于买方支付工资与市场均衡工资之间时，农民工数量达到均衡点，能够在促进收入的同时增加就业，因此最低工资提高并不一定导致就业量下降。此外，农民工就业受经济波动的影响也比较大，经济周期性波动会带来就业周期性增减。

2.2 最低工资的设定对各行业农民工的影响分析

调查显示农民工大多是通过亲友推荐找工作，因此农民工行业选择受到一定程度的限制，

就业行业主要集中在制造业、建筑业、批发零售业、住宿餐饮业等，这些行业劳动力需求量大，进入门槛低，技术含量低，因此能够吸纳较多的农民工就业。

（1）制造业我国制造业蓬勃发展，流水线操作技术含量低，就业人数众多，低廉的劳动力成本能够为企业带来较大的成本节约。最低工资提高后，资本会替代部分劳动，此时劳动需求量下降，可能会造成农民工就业阻碍。

（2）建筑业建筑业劳动强度大，技术难度低，企业在支付农民工工资时主要参考就是最低工资标准，因此提高最低工资能够增加农民收入，有效减少农民工的生存压力。

（3）批发零售餐饮业近年来我国第三产业不断发展，农民工就业数量也在增加，尤其在批发和餐饮零售行业，因此应进一步提高最低工资，引导劳动力就业，促进批发零售等第三产业的发展的同时为农民工带来更多经济收益。

3 对策建议

1.合理设定最低工资标准

最低工资的制定要综合考虑国内经济发展状况、生活物价水平、不同行业的差异性以及可能的经济波动等因素。从宏观经济方面情况看，最低工资的增长应与经济发展水平相适应，当国内经济情况波动时，可合理调整最低工资标准来及时保障农民工利益；从行业差异角度看，应向制定与各行业支付能力相符的差异化最低工资标准方向努力，提高低收入农民工经济收入；从企业角度看，合理的最低工资标准能够促进企业保障农民工经济收益的同时不影响到其自身的发展。

2.强化最低工资标准的执行力度，保障农民工的合法权益

首先，完善法律体系，提高最低工资制度的法律约束力；其次，加大最低工资法和劳动保障法的执行力度，提高用人单位和农民工的法律意识；第三，完善监管机制，建立健全劳动保障监管体系，加大对违反最低工资制度规定的用工单位的惩罚力度，保障农民工的合法权益。

3.提高农民工劳动力素质，增强就业能力

首先，加强对农民工的再教育，给予农民工基础文化素质教育的同时加强技术性针对培训，让他们获得实用的谋生工具，不断提升自身技能；其次，要通过教育培训提高农民工的思想素质，改善农民工的形象，让他们更有尊严地工作和生活；最后，要提高农民工的综合素质，能够尽快适应城市的工作节奏和生活环境。

最低工资制度绝不只是一个强制执行标准，提高最低工资标准也该以提高农民工的经济收入为目的。从国家层面来说，保持稳定的经济增速，不断完善法律规范制度，才能给予农民工更好的生活保障；从企业和农民工来说，农民工与企业共同发展，不断提升自身就业能力和综合素质，进而为企业带来更多经济效益来弥补增加的人力成本，这样才能实现真正的双赢。

第7篇：完全竞争劳动力市场范文

关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。

第8篇：完全竞争劳动力市场范文

关键词 劳动力市场扭曲 收入差距 行业进入壁垒

〔中图分类号〕F241.2；F047.1 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕0447-662X（2016）05-0044-11

一、问题提出

当前中国，收入分配严重失衡已是一个不争的事实。①政府近些年也一直致力于解决收入差距过大问题，但收效甚微。其中一个重要原因就在于：城乡收人差距的增速虽有所放缓，但行业收入差距问题却日益凸显，并已成为我国当前居民收入差距持续扩大的重要推动因素。②当然，这也引起了学术界前所未有的关注。比如，李实和赵人伟、洪兴建以及魏众都指出，我国不同行业间的收入差距正呈不断扩大趋势。③罗楚亮和李实也通过研究发现，现阶段我国不同行业间的人均工资水平具有较大的差距，而福利补贴的差异更大，从而增大了行业之间的收入差距。④而且，收入层级越高，行业间工资收入差距越大。⑤这样，自然而然地浮现出以下问题：到底是什么因素或原因在推动我国行业收入差距不断扩大？其背后的作用机理又是什么？

张少杰等认为，我国劳动力市场的行业分割，使得劳动力的行业间流动受到限制，造成了我国行业之间的收入差距问题。张少杰、董碧松、郭雅娴：《不完全要素市场对收入分配的影响研究》，《北京工商大学学报》（社会科学版）2007年第3期。魏众发现，1990年以来我国行业收入差距不断扩大，这与垄断行业工资增长速度过快有非常大的关系。魏众：《中国当前的收入分配状况及对策分析》，《经济学动态》2010年第8期。而王甫勤认为，人力资本是决定收入高低的主要因素，但劳动力市场分割扭曲也有着重要影响，它是影响我国当前行业收入差距的主要因素。王甫勤：《人力资本、劳动力市场分割与收入分配》，《社会》2010年第1期。叶林祥等指出，行业垄断与所有制均是造成我国行业收入差距的重要因素，但所有制的影响要大于行业垄断的影响，并且二者的共同作用导致我国行业收入差距日趋扩大。叶林祥、李实、罗楚亮：《行业垄断、所有制与企业工资收入差距――基于第一次全国经济普查企业数据的实证研究》，《管理世界》2011年第4期。惠宁和郭淑娟实证研究了行业垄断对行业收入差距的影响，发现2003-2009年间我国行业收入差距在不断扩大，垄断行业与非垄断行业平均收入差距占到了全国平均收入差距的60%～70%。惠宁、郭淑娟：《行业垄断与行业收入差距研究》，《山西财经大学学报》2012年第8期。王天夫和崔晓雄更是详细分析了行业影响收入分配的两条路径：一是直接影响不同行业的平均收入，二是通过影响不同行业中个人特征（如教育、年龄等）的收入回报率而结构性地调整收入分配。王天夫、崔晓雄：《行业是如何影响收入的――基于多层线性模型的分析》，《中国社会科学》2010年第5期。最后，冯涛和罗小伟从“身份”型社会视角探讨了我国劳动力市场“身份”型分割扭曲对收入差距的影响，然后基于CGSS2010数据实证发现，在我国个人收入水平与其“身份”具有较强的相关性，其中行业上具有“垄断”和“国有”身份的劳动力分别比“非垄断”和“非国有”身份的劳动力获得的收入更高，且两类劳动力之间确实存在着显著的收入差距。冯涛、罗小伟：《劳动力市场扭曲与收入差距研究――基于“身份”型社会视角》，《经济管理》2015年第4期。可是，本文认为他们大部分人都未能抓住造成我国行业收入差距乃至总体收入差距持续扩大的深层本质。实质上，造成我国行业收入差距不断扩大的根本原因是：渐进式改革使得我国政府在推行市场化改革的同时，对部分行业仍保持行政垄断进而维持其各种特权，使得我国劳动力市场在行业上呈竞争-垄断“二元”分割扭曲，从而阻碍了竞争部门的劳动力向垄断部门自由流动，扭曲了劳动力竞价机制，导致竞争部门的劳动力报酬过低而垄断部门劳动力报酬过高，进而造成行业收入分配严重失衡。

二、我国劳动力市场行业扭曲测度

遵照新古典经济学假设，劳动力市场是完全竞争（不存在任何摩擦）的，劳动力等要素能在两个部门之间自由流动，那么两部门的劳动力报酬将趋于均等化，即wa=wb（其中w为工资率，a、b表示2个不同的部门），从而两部门的收入水平也将趋于均等。可是，当劳动力市场存在扭曲时（如制度障碍、市场分割等），劳动力就无法在两部门间自由流动，这必将引发出生产要素错配问题，进而会影响某个部门的生产效率，那么两个部门之间的劳动力报酬就会存在着显著差异。于是，本文以行业进入壁垒强度为标准（具体根据各行业的非公有制经济占比与外商实际直接投资额加以划分），将全国所有行业划分为竞争和垄断两大部门。由于2003年时国家统计部门对我国行业划分进行了变更，为尽可能地保证统计口径的统一，本文所探讨的垄断部门具体为：1978-2002年包括采掘业，电力、煤气和水生产供应业，交通运输、仓储和邮电通信业，金融保险业，卫生体育和社会福利业，教育、文化艺术和广播电影电视业，科学研究和综合技术服务业，国家机关、政党机关和社会团体；而2003-2013年包括采掘业，电力、热力、燃气和水生产供应业，交通运输、仓储和邮政业，信息传输、软件和信息技术服务业，金融业，科学研究和技术服务业，教育，卫生和社会工作，文化、体育和娱乐业，公共管理、社会保障和社会组织。其余的行业相应地划归于竞争部门。设定劳动力市场处于扭曲情形下，市场实现出清时竞争部门与垄断部门的工资率满足：

于是，由已有的我国行业方面的宏观统计数据就能测算出我国劳动力市场的行业扭曲指数。

首先，由于无法获得全国及各个省份分行业教育收益率（ρx）的具体数据，在对我国现有关于教育收益率研究成果梳理与比较后，本文最终选择杨惠馨和王海兵基于CHNS（中国健康与营养调查）数据运用扩展的明瑟方程所估测的值作为我国行业教育收益率。详见杨惠馨、王海兵：《中国教育收益率：1989-2011》，《南方经济》2015年第6期。当然，这只是中国教育收益率全行业平均值，肯定会对估测值的精确性产生影响。其次，全国分行业劳动力受教育年限数据（sx）则由2001-2013年的《中国人口与就业统计年鉴》和2014年的《中国统计年鉴》计算得到。本文将各统计年鉴中的受教育程度相应转换为受教育年限，其中文盲为0年、小学毕业为6年、初中为9年，高中和中专为12年、大专和本科为16年、研究生及以上为20年，然后分行业用各个学历层次的年限乘以权数（其所占总人口比）得到相应受教育年限数据。而遗憾的是，无法获得各个省份的分行业劳动力受教育年限数据，因此本文只能将全国值用于到各省份人力资本因素控制的调整中。最后，由历年《中国统计年鉴》与各省份的地区统计年鉴计算得出竞争部门与垄断部门的产出增加值比重zC和1-zC、劳动力占比lC和1-lC。至此我们可以估算全国及各省份2000-2013年劳动力市场行业扭曲程度。由于一些省份未公布分行业产出增加值，所以我们最终只能计算得到22个省份的劳动力市场行业扭曲指数。由于所估测的省份多达22个，难以对各个省份在2000-2013年期间劳动力市场行业扭曲变化情况一一作详细分析，而且这样做既繁琐又难以清晰地看出其变化趋势，因此本文接下来也仅在图1中绘制出了全国及东、中、西部其中，东部地区具体包括北京、天津、辽宁、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南等9个省/直辖市，中部地区具体包括山西、安徽、河南、湖南4个省份，西部地区具体包括内蒙古、广西、重庆、贵州、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆9个省/直辖市/自治区。地区2000-2013年劳动力市场行业扭曲指数的变化趋势。

从图1可以发现，无论是全国还是各个地区的劳动力市场行业扭曲指数均在2000-2013年期间呈现出平稳提升的趋势，这表明2000年以来我国劳动力市场行业扭曲情况出现持续改善，而劳动力市场一体化程度正逐年提升。这与我国政府自1978年以来不断深化经济体制改革是分不开的，且市场经济改革不仅弱化了我国企业间的体制性分割，也提升了全国劳动力市场一体化程度。另外，我国于2001年加入WTO。 根据WTO的要求，我国政府对原来一些严格限制进入的行业逐步放开。如金融行业，根据当时加入WTO的承诺，我国金融行业将于2006年12月11日之前全面开放，而如电信业、石化业、影视业、报刊业、教育业、交通业、仓储业、邮递服务业等也在WTO后的3到5年内逐步对外资全面放开。这正是2000年以来我国劳动力市场行业扭曲程度持续下降的重要推动力。

具体来看：东部地区，劳动力市场行业扭曲程度相对较小，而考察期间增长速度也相对缓慢；中部地区2000年时，劳动力市场行业扭曲较为严重，但这些年改善非常大，增速也最快，在图1中其曲线较为陡峭，这与考察的对象较少（山西、安徽、河南、湖南4个省）且山西省的劳动力市场行业扭曲指数较大有关系；西部地区劳动力市场行业扭曲程度相对较高，考察期间增速也较为平缓，这可能与我国加入WTO后实施行业对外资开放时在地区上西部地区开放时间最晚、开放力度最小有着莫大关系。另外，由于一些省份的某些统计数据缺失，造成我们最终的考察省份只有22个，这也造成东中西部地区均值都在全国平均水平之上。这既有统计口径差异也有人为因素的原因。当然，全国统计数值相对真实可靠，可以作为重点参考和研究对象。那么从图1可以得出：2000年以来我国劳动力市场行业扭曲指数有了显著提升，这意味着我国劳动力市场一体化程度在此期间明显改善。

三、理论模型

本部分将在一个封闭的两部门一般均衡模型中，从劳动力市场行业上竞争-垄断二元分割角度分析劳动力扭曲对收入差距的作用机理。参照Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等及盖庆恩等的作法，将劳动力市场扭曲引入到一个标准的两部门新古典经济增长框架中。Restucciaa D.， Yang D.T. and Zhu X.， “Agriculture and Aggregate Productivity： A Quantitative Cross-country Analysis，” Journal of Monetary Economics， vol.55， no.2， 2008， pp.234～250； Alvarez-Cuadrado F. and M. Poschke， “Structural Change Out of Agriculture： Labor Push versus Labor Pull，” American Economic Journal： Macroeconomics， vol.3， no.3， 2011， pp.127～158；盖庆恩、朱喜、史清华：《劳动力市场扭曲、结构转变和中国劳动生产率》，《经济研究》2013年第5期。

1.基本假设

考虑一个封闭的经济体，存在彼此分割的两部门（垄断部门与竞争部门），由于两个部门之间存在着制度分割，导致劳动力无法实现自由流动。为了分析简便，进一步假定该经济的劳动力数量（L）等于其人口数量，且人口增长率为0。

（1）生产部门

首先，假设该经济体只存在两个部门：竞争部门（C）和垄断部门（M），通过投入劳动力（L）和资本（K）生产出各自的产品，而其生产函数依次为：

由此可以看出，两部门的收入差距（ζ）与劳动力市场行业扭曲指数（τi）成负相关。由于劳动力市场的行业扭曲程度随指数τi反向变化，因此这意味着劳动力市场扭曲对行业收入差距具有正向作用，即劳动力市场行业扭曲越严重（τi越小），两部门间的收入差距（ζ）越大；而劳动力市场行业扭曲程度越小（τi越大），则两部门间的收入差距（ζ）越小。另外，两部门的收入差距还受到两部门的劳动力产出弹性（α，β）的影响，而收入差距的绝对值还受到部门M的基准工资（wM）的影响。

3.长期均衡

长期看，初始收入状况对下一期的收入水平有着重要影响。另外，在我国，父辈的就业行业、职务及收入水平对子女的就业行业、工作单位及收入水平有着重要影响。因此，本文将构建一个考虑代际传递情形的劳动力市场扭曲与收入分配差距的长期均衡模型。

为了便于分析，假设代表性个人只存活2期，即青年期和成年期。其中，在青年期初可以从父辈那获得数量为b的收入（财产），此时他面临着两种选择，即不进行人力资本投资而直接进入工作条件差且相对低收入的竞争部门C工作与进行人力资本投资以提高自身技能从而将来进入工作条件好且收入较高的垄断部门M就业，但人力资本投资的成本为F，同时假定当b

显然，作为理性人，如果不进行人力资本投资就直接进入竞争部门C工作的效用大于进行人力资本投资而进入垄断部门M工作的效用，那么他肯定会选择不进行人力资本投资就直接进入竞争部门C工作。根据式（16），当2wC+F>wM时，所有人都将选择不进行人力资本投资而直接进入竞争部门C工作，那么垄断部门M就不存在，因此需施加一个约束条件：2wC+FwM。根据式（16），个人是否进行人力资本投资将受到青年期初从父辈那获得的财产（收入）数量多寡的影响（这又与父辈收入水平相关）。从而得出，当个人青年期初获得的财产b>X时，他将选择进行人力资本投资并在成年期就业于垄断部门M，而当其青年期初获得的财产b

X=2wC+F（1+r）-wMr（18）

因此，个人在青年期之初获得的财产（收入）数量多少（这又与父辈的就业部门直接相关）决定了他是否进行人力资本投资，并最终进入竞争部门C还是垄断部门M就业，进而决定了他的收入水平高低，当然也进一步决定了他留给下一代的的财产（收入），于是又间接决定了其子辈的收入水平。基于此，提出假说一：就业于收入水平较高的垄断部门M的代表性个人更倾向于进行人力资本投资并最后进入到垄断部门M工作以获得高收入，而就业于收入水平低的竞争部门C的代表性个人则更倾向于不进行人力资本投资就直接进入部门C而只能获得较低的收入。

进一步，假设就业于垄断部门M的代表性个人的收入IM>I*=γ-1F，他们留给子辈的财产（收入）数量b（I）>F，那么他们的子辈当然就会进行人力资本投资并在成年期就业于垄断部门M。而就业于竞争部门C的代表性个人的收入ICt

在第t期收入水平低于χ的代表性个人或许他的下几辈会进行人力资本投资，但若干辈之后则会选择不进行人力资本投资而直接进入竞争部门C就业，最终其收入将收敛于IC；而收入水平高于χ的代表性个人的子辈们将都会选择进行人力资本投资，最终其子辈们将一直就业于垄断部门M而其收入就将收敛于IM。

从而，在劳动力市场存在行业上竞争-垄断二元分割扭曲情况，两个部门的收入差距将收敛于：

其中μ=F/2wM，由此可以得出，劳动力市场行业扭曲不仅影响当期不同部门代表性个人的收入水平并产生收入差距，而且它将会推动着两个部门之间的个人收人差距持续扩大并可能引发两极分化问题。

四、实证分析

本节将采用2000-2013年全国及22个省/市/自治区实证数据中的22个省/直辖市/自治区具体包括北京、天津、山西、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、安徽、福建、山东、河南、湖南、广东、广西、海南、重庆、贵州、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。的面板数据，通过构建一个含有控制变量的劳动力市场扭曲与收入差距的动态面板数据模型对二者之间的作用关系进行实证检验。

1.模型选择

考虑到收入差距具有较强的惯性，且还受到其他经济和政治因素的影响，本文将在计量模型中添加因变量的滞后项和控制项。从而设定劳动力市场扭曲与行业收入差距的动态面板数据模型为：

2.变量选择与数据说明

本文计量模型所采用的被解释变量（行业收入差距）、解释变量（劳动力市场行业扭曲）及其他控制变量的符号与相关含义及说明如表1所示。数据主要来源于历年《中国统计年鉴》《中国人口与就业统计年鉴》《中国教育统计年鉴》以及22个省/直辖市/自治区的地方统计年鉴。一些省份分行业相关数据缺失，个别缺失值通过插值法补齐。

3.实证结果及分析

针对动态面板数据模型容易出现解释变量内生性，从而导致参数估计有偏的问题，本文采用差分GMM估计和系统GMM估计两种方法来对参数进行估计。

（1）平稳性检验

在进行参数GMM估计前，首先需要对样本数据进行平稳性检验以避免伪回归情况。通过Stata12.0软件采用ADF检验、LLC检验和Hadri LM检验3种方法对实证检验所使用的所有变量进行单位根检验，发现所有样本水平数据都是平稳的。囿于篇幅所限，检验结果未予报告。

（2）实证结果分析

由于无法获得各省份的分行业受教育年限和教育收益率数据，所以在回归时只能用全国分行业数据替代，而对全国数据做回归时发现行业受教育差异的估计结果均不显著，因此在后面的回归中将该控制变量排除在外。另外，考虑到受教育年限和教育收益率数据略失精确，因此解释变量（idlm）分别使用了原始值（未进行人力资本控制）和调整值（进行人力资本控制）来做对比估计，具体结果见表2。

表2中，模型（1）、（2）、（5）、（6）的解释变量（idlm）为未进行人力资本控制的原始值，而模型（3）、（4）、（7）、（8）的解释变量（idlm）为进行人力资本控制后的调整值。从表2可以发现：8个模型都满足扰动项一阶序列自相关而二阶序列未自相关的假设，这表明两步差分GMM和系统GMM估计量均是一致的；同时模型（1）～（8）也都通过了Sargan检验，表明选择的工具变量也是有效的。因此本文采用GMM估计是合适的。具体系数估计方面，劳动力市场行业扭曲变量（idlm）的回归系数符号均为负，且模型（1）～（8）均在5%显著性水平下显著，而模型（4）和（8）更是在1%显著性水平下显著。这说明劳动力市场行业扭曲指数越小，劳动力市场的行业扭曲越严重，则两部门之间的居民收入差距越大，而且劳动力市场扭曲与行业收入差距之间的这种正向关系是稳健的。再则，对比模型（1）和（3）、（2）和（4）、（5）和（7）、（6）和（8）发现，它们的估计系数不但符号方向一致，数值大小和显著性水平也差异很小，这意味着文章结论具有较强的稳健性，前文所提到的受教育年限和教育收益率数据略失精确问题并不影响本文结论的可靠性。从定量上看，劳动力市场行业扭曲（idlm）的回归系数处于-0.1811到-0.0129之间，这意味着劳动力市场行业扭曲指数每提高1%，则行业收入差距将会降低0.1811%到0.0129%。如果采用标准化系数标准化系数是指解释变量的回归系数乘以解释变量标准差的积与被解释变量标准差的比值；与非标准化系数相比，标准化系数通常更有说服力。参见Wooldridge J.M.， Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data， The MIT press， 2002.将会更直观地反映劳动力市场行业扭曲对收入差距影响之大小，简单转换就可以得出模型（1）～（8）中劳动力市场行业扭曲的标准化系数分别为0.2634、0.3017、0.3583、0.3120、0.1401、0.0215、0.2463、0.0265，其中解释变量（劳动市场行业扭曲）全体样本的标准差分别为0.1093和0.1350，而被解释变量（行业收入差距）全体样本的标准差为0.0656。这表明在模型（1）～（8）中，劳动力市场行业扭曲可以分别解释行业收入差距的26.34%、30.17%、35.83%、31.20%、14.01%、215%、24.63%、2.65%。

另外，在8个模型中，行业收入差距的一阶滞后项和二阶滞后项的回归系数均在1%显著性水平下显著为正，这说明行业收入差距具有非常强的惯性。控制变量中的行业发展偏向度（dgidp）和城市化率（ur）在8个模型中均在1%显著性水平下显著，而人均实际gdp（lnrgdp）除模型（3）外其余均在10%显著性水平下显著，经济开放度（eod）则在8个模型中均在10%显著性水平下显著。同时，人均实际gdp（lnrgdp）和经济开放度（eod）的回归系数均为负，表明人均实际gdp或经济开放度越高，行业收入差距越小；而行业发展偏向度（dgidp）回归系数均为正，说明行业发展偏向度越强或城市化水平越高，行业收入差距将扩大。最后，非国有化程度（nosw）和行业开放度（iodf）在8个模型中均不显著，符号方向在各个模型也不完全一致，由于iodf（2）的回归结果与iodf（1）基本一致，但效果没有iodf（1）好，所以在表2中未再列示。

（3）稳健性检验

在2003年时，国家统计部门对行业划分作出了变更，2002年以前各类宏观经济数据是按15个大行业划分并统计的，2003以后则归之于19个大行业。相应地，各省份也从2004开始使用新的行业标准进行分行业宏观经济数据统计。这样2000-2003年与2004-2013年两个时间段的数据统计口径存在着不一致情况。详细情况参见本文第二部分关于竞争部门和垄断部门的具体划分。因此，本文接下来将只使用2004-2013年期间的数据进行回归估计，这样既可以检验研究结论的稳健性，还能具体考察近10年里劳动力市场扭曲对行业收入差距的影响情况（见表3）。

对比表2和表3可发现，动态面板模型中各个变量回归系数的符号和显著性情况基本一致。总体来看，所得的研究结论还是稳健的。其中，劳动力市场行业扭曲变量（idlm）的回归系数符号仍然都为负，并且在10%显著性水平下均显著。这说明劳动力市场扭曲程度对行业收入差距具有正向影响之结论具有较高的信度。其次，8个模型中行业收入差距的一阶滞后项的回归系数仍然均显著为正，但其二阶滞后项却不再显著，但这并不影响行业收入差距具有较强惯性的判断。再则，控制变量中的行业发展偏向度（dgidp）不再显著，人均实际gdp（lnrgdp）、经济开放度（eod）和城市化率（ur）的显著性水平也均有所下降；而非国有化程度（nosw）和行业开放度（iodf）的显著性水平却有了明显的提高，其中非国有化程度（nosw）在模型（13）、（14）和（16）中显著，而行业开放度（iodf）除模型（16）外其余都在10%显著性水平下显著，而且其回归系数符号均为负，这表明行业开放度越高，行业收入差距越小。最后，模型（9）～（16）都满足扰动项一阶序列自相关而二阶序列未自相关的假设，这说明两步差分GMM和系统GMM估计量均是一致的；另外8个模型也都通过了Sargan检验，因此选择的工具变量也是有效的。

另外，本文还将整个样本按东、中、西部划分，对本文研究结论的稳健性进行了进一步检验，结果并没有改变本文的结论。由于篇幅问题，在此不再详细列出。

五、结论及启示

垄断部门和竞争部门的收入差距不断扩大是我国收入差距居高不下的一个重要成因。市场化改革进程中，国家在将大部分行业向市场放开的同时，仍保留了对铁路、电力、电信等行业的行政垄断，使我国劳动力市场在行业上呈竞争-垄断“二元”分割扭曲，进而引发了“扭曲产生扭曲”之行业收入分配严重失衡问题。本文对此进行了理论分析与实证检验。首先，本文基于行业进入壁垒强度视角将全国所有行业划分为竞争和垄断两大部门，利用2000-2013年全国及22个省份的行业宏观数据测度出我国劳动力市场行业扭曲指数，发现2000年以来我国劳动力市场行业扭曲状况有了明显改善，全国劳动力市场一体化程度正在逐步提升。接着，在借鉴Restuccia等、Alvarez-Cuadrado等和盖庆恩等的分析框架的基础上，通过将劳动力市场扭曲引入到一个封闭的两部门一般均衡模型，构建出一个劳动力市场扭曲与收入分配差距的新分析框架，以此来分析劳动力市场扭曲对行业收入差距的影响，结果发现无论短期均衡还是长期均衡情形下，劳动力市场扭曲对行业收入差距均存在正影响，即劳动力市场行业扭曲越严重（对应指数越小），则行业收入差距越大。最后，基于所估测的劳动力市场行业扭曲指数，通过构建动态面板模型运用GMM估计实证检验了劳动市场扭曲与行业收入差距之间的关系，得出我国劳动市场扭曲程度与行业收入差距之间的确存在着显著且稳健的正向关系。

第9篇：完全竞争劳动力市场范文

【关键词】过度投资；治理；政府干预；国企

一、国有企业过度投资的经济学分析概述

纵观改革的历史，我国曾对国有企业进行过诸多尝试。在20世纪80年代初期，中国曾经实行过包干制；80年代中期至90年代中期，实行过企业产权的地母铮？994年财政部做出了分税制改革。这些改革的整体思路是财政分权，将财政权利与支出责任下放给地方政府。而几乎和财政分权改革同步，则是大规模的国有企业改革。从80年开始至今的30多年的时间中，我国的国有企业经历了从扩权让利到承包，从利改税到税利分流，从股份制改造到建立现代企业制度等一系列的形式与内容革新。虽然这些举措取得了一定成效，但是国有企业整体效率低下的局面并未得到根本性扭转，许多国有企业依然常年亏损，在市场上竞争力不足，缺乏赢利能力。

而学界对此现象的研究发现，国有企业非效率性的主要原因之一便是过度投资的问题。如：李庆峰[1]指出，资本投资的非效率化是我国地方和中央国有企业效率低下的主要表现。秦朵和宋海岩[2]也指出，国有企业的过度投资主要导致了投资效率减损。而对于国有企业过度投资的诱因，国外的学者给出了相关的分析，其中Janos、Connor等的观点具有很强的代表性。Janos[3]将过度投资问题归于公有制国家的预算软约束，即：在公有制经济中，国有企业的亏损或盈利能力下降将会得到来自于国家或地方政府的支持，两级政府往往采取了一些优惠政策，诸如追加投资预算，为企业背书增加其贷款规模，或者采取减税和提供财政补贴的手段，从而弥补企业的损失；对于我国的国有企业，Connor、Deng和Luo[4]则直接将其特有的低效性归结为我国的政治制度和公有化的产权归属。但是如果照此逻辑，那么抑制企业过度投资并提高企业效率的唯一方式便是进行国有产权的私有化改造。但问题在于，许多国有企业产权改革明晰之后，公司的业绩并没有出现较大的改善。因此，这种理论不完全能够解决中国国有企业现存的问题，我们有必要寻找新的视角对于国有企业的过度投资问题进行新的审视国有企业。

二、回报率规制

（一）回报率规制内涵

回报率规制是研究国有企业过度投资常探讨的课题之一。回报率规制研究源于1962年Averch和Johnson[5]的研究发现。在进行了实证分析之后，Averch和Johnson发现，在有回报率规制的企业中，经理人会因为回报受到了限制而将回报之外的利润转向投资，从而产生过度投资行为或投资非效率的经营活动。

（二）回报率规制分析

Averch和Johnson的研究虽然第一次剖析了企业产生过度投资的原因，但由于缺乏语境和外部环境的变量控制，其研究对于国有企业过度投资行为的多种原因分析缺乏可操作性。

首先，如果将回报率规制作为过度投资的原因，那么规制约束将可以解释所有类型的企业，国有和非国有企业之间便缺乏了明确的界限。但在现实的公司治理中，人们却发现，国有企业中出现的过度投资现象远比非国有企业严重，而该研究则无法对此进行说明。

其次，因循Averch和Johnson的逻辑进行推导，企业的自我修复将会出现在废除回报率规制原则之后，企业的投资也将适度化。而事实上，在本世纪初，中国的国有企业改革便改变了回报率规制的原则，高管的薪水与企业的整体利润挂钩，但是，这一做法并没有改变国企的过度投资现象。

三、基于生产要素的价格与投入角度分析

纵观改革的历史，我国曾对国有企业进行过诸多尝试。在20世纪80年代初期，中国曾经实行过包干制；80年代中期至90年代中期，实行过企业产权的地方化改革；1994年财政部做出了分税制改革。这些改革的整体思路是财政分权，将财政权利与支出责任下放给地方政府。而几乎和财政分权改革同步，则是大规模的国有企业改革。从80年开始至今的30多年的时间中，我国的国有企业经历了从扩权让利到承包，从利改税到税利分流，从股份制改造到建立现代企业制度等一系列的形式与内容革新。虽然这些举措取得了一定成效，但是国有企业整体效率低下的局面并未得到根本性扭转，许多国有企业依然常年亏损，在市场上竞争力不足，缺乏赢利能力。

而学界对此现象的研究发现，国有企业非效率性的主要原因之一便是过度投资的问题。如：李庆峰 指出我国国有企业效率低下的主要表现就是投资效率的地形。秦朵和宋海岩 也指出，过度投资导致了国有企业的投资效率损失。而对于国有企业过度投资的诱因，国外的学者给出了相关的分析，其中Janos、Connor等的观点具有很强的代表性。Janos 将过度投资问题归于社会主义国家的预算软约束，即：在社会主义经济中，国有企业一旦出现了亏损或盈利能力下降，国家或地方政府往往采取了一些优惠政策，诸如追加投资预算，为企业背书增加其贷款规模，或者采取减税和提供财政补贴的手段，从而弥补企业的损失；对于我国的国有企业，Connor、Deng和Luo 则直接将其特有的低效性归结为我国的政治制度和公有化的产权归属。但是如果照此逻辑，那么抑制企业过度投资并提高企业效率的唯一方式便是进行国有产权的私有化改造。但问题在于，许多国有企业产权改革明晰之后，公司的业绩并没有出现较大的改善。因此，这种理论不完全能够解决中国国有企业现存的问题，我们有必要寻找新的视角对于国有企业的过度投资问题进行新的审视国有企业。

回报率规制是研究国有企业过度投资常探讨的课题之一。回报率规制研究源于1962年Averch和Johnson 的研究发现。在进行了实证分析之后，Averch和Johnson发现，在有回报率规制的企业中，经理人会因为回报受到了限制而将回报之外的利润转向投资，从而产生过度投资行为或投资非效率的经营活动。尽管他们的研究第一次剖析了企业产生过度投资的原因，但由于缺乏语境和外部环境的变量控制，其研究对于国有企业过度投资行为的多种原因分析缺乏可操作性。首先，如果将回报率规制作为过度投资的原因，那么规制约束将可以解释所有类型的企业，国有和非国有企业之间便缺乏了明确的界限。但真正的现实情况则是国有企业过度投资现象远比其它类型的企业严重，而该研究则无法对此进行说明。其次，因循Averch和Johnson的结论推论，在废除回报率规制原则之后，企业应可以做到自我修复，从而走向适度化。而事实上，在本世纪初，中国的国有企业改革便改变了回报率规制的原则，高管的薪水与企业的整体利润挂钩，但是，这一做法并没有改变国企的过度投资现象。因此，在本文中，我们将试图从生产要素的价格与投入角度对国有企业过度投资问题进行探讨。

政治经济学认为，企业生产与经营实际上是生产资料的消费与产品产出的过程。因此基于一般性的假设，我们假定，企业投入的生产要素包括劳动力和资本，影响企业利润的为产品数量与产品价格，于是，令F、P、Q分别表示企业的利润、产品价格和产量；L、K分别为生产经营过程中所消耗的劳动力和资本数量；X、C分别为生产经营过程中劳动和资本的单位使用成本；L*、K*分别为市场出清时劳动力和资本的均衡量；X*、C*分别为市场出清时劳动力和资本均衡价格。假设对于生产要素（劳动力、资本）的需求者只有两大类型：国有企业和非国有企业，它们对与劳动力的需求量分别为LDS、LDN，对资本的需求量分别为KDS、KDN。那么，在自由市场上，生产要素供需均衡状况如图1和图2所示。

在完全竞争要素市场中，市场上的资源将处于自由配置状态。那么从图1中，我们可知，劳动力市场价格完全取决于劳动力市场的总供给LG和总需求LDT的均衡，此时，劳动力市场中，劳动力的出清数量为L*（=L*S+L*N），劳动力市场在X*的位置达到价格均衡。从图2，我们可以发现，资本市场的价格完全取决于资本的总供给量KG与总的需求量KDT之间均衡。此时，资本市场的出清数量为K*（=K*S+K*N），资本市场在C*的位置达到均衡价格。也就是说，市场以X*价格配置劳动力要素，以C*价格配置资本要素是有效率的。此外，考虑到我国国有企业在自身经营的同时依然肩负了社会职能，我们假设，企业承担社会职能所付出的成本包括如职工医疗、住房、养老等费用在内的花费，并将其记为C0。因此，国有企业利润最大化目标函数为：

此外，在现实经济环境中，国家也会承担一部分企业的社会职能成本，即：国家采取财政转移支付、税收返还等方式对于企业社会职能进行补偿，而间接增加了国有企业的营业利润，降低了社会职能成本。鉴于此，与此相应的约束函数为：

那么，其对应的拉格朗日函数为：

函数的一阶条件为：

整理上式可得，国有企业劳动对资本的边际技术替代率为：

该公式反映了国有企业在生产要素配置上的安排，但国有企业的安排并不一定是具有效率的。事实上，只有且时，生产要素的配置才是真正有效率的。换言之，国有企业具有效率的劳动对资本的边际技术替代率为

图1和图2已经分析了自由市场上劳动和资本的均衡关系：， 从而有：

这一公式表明，国有企业的劳动力和资本要素会处于完全竞争和资源自由配置的市场之中进行有序的自我修复与调整，并达到最优化的状态。在同等条件下，非国有企业也会自动地达资源的优化配置状态。换句话说，在自由市场上，无论是国有企业还是其他形式的企业，通过市场的自动调控，劳动力对资本的边际产出比与其有效的边际技术替代率相等。此时，劳动力和资本要素形成了最优的组合，进而产生了有效率的企业投资。

但由于我国国有企业多多少少都会承担一些社会职能并由此产生了成本C0，而在自由市场上，长期的企业竞争会产生零和博弈，各个企业的经济利润归零。于是，相比较与非国有企业，国有企业由于承担社会职能而产生了生产和经营外成本，那么基于以上的考虑，国企企业必然会出现常态化的亏损，即政策性亏损。因此，自由市场上的竞争必然会淘汰那些不具备成本优势的国有企业（即那些C0>0的国有企业）。而在我国， 国有企业具有特殊性，国家不能容许出现国有企业大面积破产和清算的局面发生，其主要基于以下的两种考量：

一、国有经济是我国经济的重要支柱，在国民经济中占有绝对比重，因此如果国有企业出现了倒闭潮，那么工人失业情况必然会大面积出现，从而不仅影响了经济的正常发展，也因为劳动力闲置而给社会带来了极大的不稳定因素，这个是执政党所不愿意看到的；二、由于关系人民生活的基础行业以及国家发展的先导性产业构成了我国国有企业的主体，所以企业的业务范围和生产经营性质决定了它们与其他非国有企业的竞争缺乏优势。但是由于这些企业能够有效地服从且服务于国家发展战略的总体规划，所以，出于宏观战略考虑，国家必须维持甚至强化它们的经营和存在。此外，有的国有企业是因为履行其社会职能而丧失了在自由市场上的竞争力，所以国家有义务同时也有理由通过行政干预对其进行补贴，以便维持其存在。而仅生产角度来看，国家能够实施行政的直接干预和财政补贴其结果只是会生产投入要素的增加，但对投入要素的干预最终必然增加其商品的生产成本，而又由于这些企业的经营范围具有特殊性，政府的努力必然会出现在其价格的变化上。

在上文中，我们将企业生产投入要素分成了劳动力和资本两大类。经院式的研究认为国家可以干预劳动力或资本市场，产生价格波动，从而对企业形成影响。然而，由于劳动者对于自身的劳动力有着最终的所有权和收益权，国家在法理上对劳动者的劳动收益不存在追溯权并且，劳动者具有工作的选择权，他可以企业之间进行选择，甚至完全可以根据自己的劳动效用情况，进行企业间的相互流动。劳动者的基本属性决定了生产中劳动力要素具有弹性。因此，即使国家和各级政府具有强制定价的行政权，可以为了保证国有企业的市场竞争力而给国有企业的劳动力定价，使之低于价格均衡时的X*，但最高限价势必引发替代效应，即：劳动力资源从国有企业流出而进入到非国有企业或其他生产部门。但这样既违背行政干预的初衷，也会由于国有企业上下的联合抵制，而不具有实际可操作性。因此，对于生产要素的干预最终又回到了对于资本市场价格和资本要素的头上。

这一推导的论断在我国也得到了印证。如，在我国，地方政府为当地的国有企业背书利用所操控的国有银行系统不断向亏损企业贷款的现象屡见不鲜。由于国有企业和国有银行的终极控制人是各级人民政府，因此，在国有企业无法偿付贷款，甚至出现破产之时，政府往往会考虑到银行债务赤字问题而很难对国有企业进行实质性破产清算。在进行了一系列债务延期或呆坏账计提之后，政府必然出面安排债务重组，从而导致了国有企业实质上低成本经营。国家或地方政府也可以通过行政权力将国家或集体所有的优质自然资源，如矿藏、林地、水域、土地使用权等，无偿或低成本地划归国有企业使用，形成了政策性的生产资料补贴。由于国有企业获得远低于自由市场价格的资本要素，势必会冲击资本要素市场，使资本要素价格产生波动，从而形成了不公平的竞争关系。

前面的推导得出了：

因此，在政府因为国有企业承担了社会职能的成本而对资本要素进行多种行政性补贴之后，国有企业劳动对资本的实际边际技术替代率为： ，

因为，所以有：

这种状况可以用图3来表示，其中：APL表示企业的等产量线，A点所对应的位置，即：企业有效率的生产安排（对应于）。而在政府进行行政补贴之后，国有企业实际的生产安排便出现在了B点（），即：国有企业使用了过多的资本，从而存在了明显的过度投资倾向，且较之于A点相比，明显处于一种非效率投资状态。但由于本研究基于自由市场以及技术条件不变的假设，因此，如果企业进行了技术改造，政府设置了保护价格或者企业能够对产品实施垄断性定价，非效率投资的现象会因为非市场化的因素而遮掩。剔除了这些因素，政府对资本要素进行政策性补贴必然会出现非效率投资现象。

图3 国有企业无效率生产

参考文献：

[1]李庆峰. 中国证券市场“效率悖论”[J]. 管理世界，2003

[2]秦朵，宋海岩.改革中的过度投资需求和效率损失.[J]，2003

[3]Kornia， janos. The Soft Constraint [J].Kyklos，1986