人才资源的作用精选(九篇)

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第1篇：人才资源的作用范文

你院关于当事人要求作亲子鉴定的情况和处理意见的请示报告收悉。经研究，答复如下：

关于人民法院在审判工作中能否采用人类白细胞抗原（HLA）作亲子关系鉴定的问题，根据近几年来审判实践中试用此项技术的经验，参考卫生部及上海市中心血站所提供的意见，同意你院采用此项技术进行亲子关系的鉴定。

鉴于亲子鉴定关系到夫妻双方、子女和他人的人身关系和财产关系，是一项严肃的工作，因此，对要求作亲子关系鉴定的案件，应从保护妇女、儿童的合法权益，有利于增进团结和防止矛盾激化出发，区别情况，慎重对待。对于双方当事人同意作亲子鉴定的，一般应予准许；一方当事人要求作亲子鉴定的，或者子女已超过三周岁的，应视具体情况，从严掌握，对其中必须作亲子鉴定，也要做好当事人及有关人员的思想工作。

第2篇：人才资源的作用范文

论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。

论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动

竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。

当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。

1我国竞技体育人才资源流动的主要形式

目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。

2我国竞技体育人才资源流动的特征

2．1流动的方向呈现双向互动性

竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。

2．2流动的周期逐渐缩短

由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。

2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展

目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。

3我国竞技体育人才资源流动的作用

3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系

党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。

3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用

竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。

3．3规范和繁荣竞技体育人才市场

目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。

3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短

当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。

3．5加速我国文化的全面交融

党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"

4我国竞技体育人才资源的发展对策

4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式

应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。

4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入

在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。

4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场

政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。

4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场

完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。

4．5打破竞技体育人才流动壁垒

目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。

4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系

当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会保险、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。

第3篇：人才资源的作用范文

把人才强国战略确立为强国第一战略，那就意味着在强国道路上，要始终把人才放在第一位。在实践中，需要把人才优先发展战略的“四个优先”即“人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新”发展为“人才资源首先开发，人才结构首先调整，人才投资首先保证，人才制度首先创新”。由“优先”到“首先”，虽只一字之差，但认识上更加到位，实践上也将更加有力。

人才资源要首先开发。2014年6月9日，在讲话中指出：“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总书记的论述明确强调，要把人才资源开发放在最优先的位置，因为人才是创新的根基，是创新的核心要素，创新驱动实质上是人才驱动。

人才结构要首先调整。社会主义现代化建设，实际上是经济结构、社会结构不断调整、不断优化、不断高级化、不断现代化的过程。在这一过程中，人才结构要首先调整，首先优化，首先高级化，首先F代化。因为，在现代经济社会发展中，人才不仅具有支撑作用，高端人才还具有开拓创新、引领发展的作用。只有首先调整人才结构、优化人才结构，使人才结构不断高级化、现代化，才能促使经济社会结构的调整和优化，促进经济社会结构的高级化和现代化。当然，人才结构既包括人才宏观结构，也包括人才的中观结构和微观结构。人才的宏观结构是国家在特定时期各级各类人才的比例，人才的中观结构是国家在某一地区或某一行业领域人才的比例，人才的微观结构是人才的内在素质和品格。在重视人才的宏观和中观结构优化的同时，必须高度重视人才的微观结构优化和现代化。正如美国现代化问题理论家英格尔斯指出的那样：“一个国家，只有当它的人民是现代人，它的国民从心理和行为上都转变为现代的人格，它的现代政治、经济和文化管理机构中的工作人员都获得了某种与现代化发展相适应的现代性，这样的国家才可真正称之为现代化的国家。”

人才投资要首先保证。中国社会主义现代化建设需要数以亿计的人才。指出：“实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。”培养和造就这样一大批素质优良的人才队伍，就必须加大人才投资。过去，在很长一段时间里，我国人才投资水平比较低，教育经费占GDP的比重直到2012年才达到4%，此后，我国教育经费占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但与国际比较仍然不高。2012年，经济合作与发展组织成员国平均教育经费与支出占GDP的比重为4.7%，其中挪威达到6.5%。因此，加大人才资源开发力度，培养大批高质量的创新型人才，必须继续加大人才投资，并要首先得到保证。

人才制度要首先创新。充分发挥人才资源作用，必须在全面深化改革中，首先改革和创新人才资源管理体制。过去，在计划经济时代形成的人才资源管理体制，有的禁锢了人才的头脑，有的绑住了人才的手脚，使人才的潜力和作用难以得到充分发挥。落实人才强国战略这一强国第一战略，必须以充分发挥人才作用为核心，以创造人才充分发挥作用的良好环境为重点，深化人才体制机制改革，“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所，尽展其长。”

第4篇：人才资源的作用范文

【关键词】资源枯竭型城市 区域创新 人才资源

资源型城市因资源而兴盛，也因资源的枯竭而衰落，目前我国一大批资源型城市经过粗放、低效的发展后资源枯竭，面临城市转型，即从完全的依赖资源转向以区域创新为动力的集约型发展模式，通过各种创新模式来改变城市原来单一产业的格局及发展方式。区域创新无论是技术创新还是管理创新，都离不开人才的支持，通过人才的各种创新活动带动其他各方面的创新，从而实现资源枯竭型城市成功转型。

目前很多资源枯竭型城市都在转型，区域创新是一条很重要的路劲，而人才资源是实现资源枯竭型城市区域创新的重要因素。本文分析了人才资源在资源枯竭型城市区域创新过程中的重要作用以及目前存在的问题，提出了一些资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议。

一、资源枯竭型城市人才资源对区域创新的影响分析

资源枯竭型城市经过过量的开发后，目前资源几乎耗竭，因此，很多城市都在寻找不同的转型路径。现代经济学理论证明，人才资源的收益是呈现递增的状态，人力资源在经济增长的贡献已经超越物资资源，而且人才资源可以是源源不断。因此，要想实现资源枯竭型城市中的创新，主要还要依靠具有创新思维的人，才能提高地区的创新能力以及获取地区竞争优势。

目前的人类已经进入了知识经济时代，无论是物质还是精神创造都离不开知识的生产和创新，拥有智力资源的人才是进行这些生产和创新的主体。

在目前的知识经济时代中，社会的各个部门都要求创新，从而实现整个社会的大创新，提高整个社会的效率。地区之间的角逐不仅使技术、资金，更为重要的是智力资源的角逐，掌握高新技术人才资源的角逐、各种技术执行人才的角逐。实践证明，科技创新人才尤其是杰出的青年科技人才是区域高新技术产业发展的决定性因素，是技术创新的核心，是保持和增强区域持续创新能力的不竭源泉。因此，知识经济时代最主要的特征就是日新月异的创新。可以说，人才资源是区域创新的核心，拥有智力资源的人才是地区创新能力的根本也是资源枯竭型城市转型中的重要资源。

二、资源枯竭型城市区域创新中人力资源存在的问题

人力资源供给与需求的结构性矛盾。资源枯竭型城市聚集了某一资源产业的人才，在这一领域是处于领先地位，但是，纵观整个地区，人才资源一般也仅仅限于整个行业，其他产业，特别是第三产业人才的匮乏，使整个地区一边是资源行业人才过剩，其他行业又极度缺乏人才资源，产生了严重的结构性矛盾。另外，由于很多资源枯竭型地区由于大型资源型国企的破产，致使下岗工人大量增加，这些原先熟练的劳动力在职业转换过程中大多都遇到了困难，致使人力资源结构不能快速调整。

科技中介人才严重匮乏。目前大多数资源枯竭型城市都属于经济欠发达地区，这些地区科技中介市场才处于萌芽状态，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生产力促进中心、创业服务中心、孵化器、会计、评估、仲裁等第三方中介机构市场化程度还不高，仅有的少数科技中介人才也属于一般信息的转移服务，无法满足筛选项目、个性化服务的综合需求。

另外，资源枯竭型城市的很多大学和科研院所主要的研究力量也集中在某一资源产业，其他科技创新人才相对稀缺，使得这些地区高新技术的相对匮乏。因此，滞后的科技中介人才更加严重的影响了资源枯竭型城市区域创新的发展，阻碍了本已较为稀缺的高新技术的产业化，使这些地区劳动效率难以快速提高，转型滞后。

人才资源环境的严重缺乏。优秀的人才不仅需要良好的外部硬件环境，也需要良好的氛围、团队等支撑软条件。目前很多资源枯竭型城市都认识到了人才资源对区域发展的重要作用，纷纷开出诱人的物质条件吸引各种高层次人才，希望以此来实现区域创新。但是由于目前大多的资源枯竭型城市不仅缺少国内外著名的企业作为产业化的载体，同时大多数人的思想理念等都相对较为落后，难以达到发达地区的要求，因此不仅在意识上缺乏创新，同时也很难接受一些比较创新的思想、方法等，这样容易造成执行力比较差；再者，资源枯竭型地区较差的软环境，如法制观念、市场化观念等等都容易造成优秀人才的障碍，不仅外地的人才难以引入，而且本地的很多优秀人才也容易流失。因此，资源枯竭型城市目前还缺乏对人才资源足够的吸引力，造成了目前人才资源的匮乏。

不健全的人力激励机制。很多资源枯竭型城市是因资源较为丰富在国家的指引下建市，使得这些地区的计划性很强，市场意识较为落后，这样就造成了在人才的选拔任用上会经常会犯 “按资排辈”的错误，或者对能力考察不够，只重视学历；另外，这些地区的大型国企人际关系错综复杂，企业里面经常有家族的十几个甚至是几十个成员，给人才资源的认定和使用造成了较大的阻力，加速了本地人才的流失及阻碍了人才的流入。

三、资源枯竭型城市区域创新中人才资源开发的建议

综合分析资源枯竭型城市区域创新中人才资源的各种问题，归根结底都是人才资源的问题。可以说不解决人才资源的问题，这些城市很难实现区域创新。虽然表现上这些城市大多都对优秀的人才资源设立了较为优厚的条件，但是由于种种原因，高端人才、熟练工人等人才资源仍然是困扰这些城市转型，实现区域创新的根本。

营造良好的人才资源开发氛围。很多资源枯竭型城市的衰落不仅仅是资源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是这样，所以很多资源枯竭型城市都提出了“科教兴市”、“人才强市”等诸多口号，已经逐步认识到了人才资源的重要性。但是要想确立这样的新型理念，并不能仅仅依靠口号标语，必需要构建一个良好的机制，除了物质上的优厚条件，还应该创造出更好的人才资源开发氛围，建立良好的法制环境、快捷的政府服务制度以及良好的文化娱乐生活和科研、开发氛围等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以来，在计划经济思想和条件下制定的人才制度对人才资源的开发阻碍非常大，目前资源枯竭型城市需要一套在市场经济条件下建立的人才资源开发、运行的人才管理制度，为城市的转型提供源源不断的人才支撑和永恒的动力。

做好人才资源规划，缓解人才资源供需失衡矛盾。资源枯竭型城市大型国企的衰落，造成了大量人员的下岗，另一方面城市发展第三产业等又受到人才资源的制约，因此，政府可以以此为契机，加大力度培训这些下岗职工，实现这些下岗职工的技能转型，一方面可以解决就业问题，实现社会的稳定，另一方面也可以为新产业的发展提供大量的劳动力，解决人才资源供需失衡的矛盾问题。一是政府可以委托地方职业院校开设培训课程，提高下岗工人的理论知识和思想理念；二是委托一批工厂实地授课，加强实践性；三是通过职业中介机构增加就业和社会需求信息，减少信息不对称造成的损失。这样通过加强对人才资源的统一指导规划，可以优化资源型城市人才资源的结构，增加蓝领熟练工人，为城市转型做好人才储备。

加大科技中介扶持力度，鼓励个人创业。科技中介是连接高校、科研院所与企业的纽带，科技中介通过信息转移、项目分析，可以筛选出适合本地区企业产业化的项目，带动企业的发展，实现更多的劳动就业。但是，目前资源枯竭型城市大多都缺少有实力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府应该大力扶持，通过资金和政策推动转型中的科技中介大发展，如给与项目金额一定百分比的奖励等政策活跃整个地区的创新氛围，增加创新活力。同时对于那些愿意进行个人创业，兴办企业的个人，政府应予以扶持，购买科技中介的项目给与补贴等政策，激励个人创业转型，并带动更多的下岗人员实现再就业。

在转型过程中，中小企业是创造就业岗位的主导力量，也是构建区域竞争优势的重要条件，政府应该尽力采取措施鼓励中小企业的发展。可以提供厂房、车间、机器、办公室等条件，配备专家、顾问做具体指导；通过创建企业创业园，扶持失业者创办小企业，为新创办的小企业无偿制定起步规划；改善投资和税收等外部经营环境促进中小企业的发展。如在法国洛林，经企业创业园培育、转型后，10人以下的小企业占全部企业的90%以上。

打通企业、高校、科研院所的连接路径。曾经的资源枯竭型区域，德国鲁尔区为了加快区域创新，建立了“鲁尔区风险资本基金会”和新技术服务公司，通过基金会和公司把整个鲁尔区的科研成果、经济中心联系起来，形成一个整体，使整个鲁尔区形成了有规划的工业区、有联系的企业、科研成果、有明确主导产业和核心项目，形成了技术不断创新、新企业不断孵化、产业链条不断延伸的欣欣向荣的局面，这样又可以吸引更多更优秀的人才资源到这个地方进行创业、科研以及吸引更多的熟练工人进入这个区域。政府可以为创新行为主体提供正式和非正式的交流渠道，调动多个主体参与，激发更多主体进行创新，加强创新行为主体间的联系，形成创新合力。促进各种创新资源的合理流通，提高创新资源的配置效率。在不改变高等院校、科研机构人才身份和住所的前提下，通过技术入股、项目合作、控股等多种方式分享这些院校机构人才资源优势，借助“外脑”来弥补“内脑”的不足。

资源型地区在享受资源红利的同时，也付出了沉重代价。资源枯竭型城市目前都在优化产业结构、促进产业升级，要实现这些转型，区域创新是核心，即通过技术创新和管理创新来实现，而人才资源又是技术创新和管理创新的关键。资源枯竭型地区应该抓住目前的机遇，大力开发人才资源，以此来提升整个社会的竞争力，加速地区的转型。

参考文献：

[1]王瑞文，张嘉. 创新型城市建设中人才创新资源的聚集[J]. 科学管理研究，2011，（2）.

第5篇：人才资源的作用范文

[关键词]企业；人才管理；运行机制；协调优化

[中图分类号]F270 [文献标识码]A

目前，我国研究的是企业人力资源中的人才资源，是如何使企业的人才资本保值增值，提高企业的核心竞争力。依据人才资源管理的理论，结合企业人才资源管理工作的实际，要从管理过程中主要环节上人手去研究人才资源的机制，主要有选才机制、育才机制、用才机制和聚才机制，探讨这四大机制的组成要素以及怎样在实践中完善这些大机制，以达到人才资源管理的目的。在组织和个体达成理念共识的前提下，实现人才资源管理各个环节的良好的有效管理，以完成从外律他为到内律自为的转变，而这种转变带来的管理能量源于组织文化理念的包容性和进取性。在实践过程中，要通过系统化的流程设计.实现持续提升、改进，建立有效、现实的管理路径。

一、企业人才管理运作机制

1.企业选才机制

选才机制的要素主要包括工作分析和人才考核与测评等。选才机制，以企业的工作分析、职位说明书和岗位胜任力模型等为基础，完善人才选拔标准，克服人才选拔中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，树立辩证识才选才的观念，按经营管理、专业技术、技能操作等队伍的不同特点，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才选拔标准；同时，拓宽选才的视野，积极探索坚持党管干部原则与市场化选择人才相结合的有效途径，将组织考核推荐和引入市场机制结合起来，同时，完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，增强民主测评的真实性，努力提高人才选拔的科学化水平和公信度。

企业选拔人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场两个途径实现。后者是企业通过系统的人才资源管理手段区分职位与人是否匹配，在企业内部实现人才资源的选拔与调配。前者是指通过人员招募、甄选从外部获取的人才资源。通过这两个市场的协调，集中资源、整合力量，保障企业人才需要的实现。

在人才选拔工作中，要不断完善人才选拔任用责任追究制度，形成一套多角度合力监督、多层面合理配置权力的科学人才选拔体系。

2.企业育才机制

育才机制的组成要素一般包括培训体系和职业生涯规划等。育人机制是人才资源机制的重要组成部分，由诸多要素组成，这些要素相互联系、互相作用，通过一定的机理，进行有机地整合，形成一套结构化的动态体系。要建设育才机制，需要重点关注两个问题，首先要研究教育培训内在的发展规律，包括培训体系的结构、组成要素以及各要素之间的有机联系及相互作用等；其它要注重外部因素对其作用的方式和影响，总结现有外部因素作用下取得的成绩和经验，分析存在的问题及产生问题的原因，根据客观规律要求应采取的措施等。

良好的育才机制的形成，有助于提高员工的素质和能力，改善企业的绩效，提高企业的核心竞争力，促进企业学习型组织建设，这是企业持续和谐发展的重要保障和基础。

3.企业用才机制

建立和完善企业的用人机制，首先要有效配置。科学确定管理人才、专业技术人才、技能操作人才的比例，实现结构优化、提高管理效率，盘活现有人才资源。其次要坚持原则。做到用人“不看关系看本事，不论资历看能力，不搞照顾看贡献，不凭印象看实绩”。再次制度健全。企业要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实施竞聘上岗、任职试用、跟踪考察、流动退出等一整套制度，真正把用人纳入规范化、制度化轨道。然后，探索组织选任与市场配置相结合的用人途径，并不断采用人员测评等方面最新的方法，提高科学性。最后，深化绩效管理。通过科学的管理，对人才的行为进行有效的激励与约束，完成目标责任制规定的任务，使企业的用人机制真正与企业的经营管理融为一体，发挥出应有的作用。通过不断深化人事制度改革，建立“人员能进能出、职位能上能下、待遇能高能低，鼓励创新，而又充满活力”的用人机制。

4.聚才机制的内容

企业要通过政策体系的完善、人才成长通道的建设、薪酬福利体系的完善、文化价值观体系的培育，营造一个政策留人、事业留人、待遇留人、感情留人的环境，使企业所需的关键人才引得进、用得上、留得住。

建立和完善企业聚才机制，一要建立一套完整的聚集人才的政策体系，聚集各类人才，促进企业发展；二是要建立良好的人才成长通道，给人才适当的位子，让他们看到成功的希望，让他们有充分发展自我的机会；三是建立公平具有竞争力的薪酬福利体系，做到一流的人才、一流的业绩、一流的回报；四是要构建积极向上的企业文化价值观体系，教育、引导人才以积极、正确的态度面对企业的困难和人生挫折，促进其个人成长总之，人才的价值是通过人才与外部环境相互作用实现，企业人才成长环境若能与人才自身发展保持良好协调甚至完美统一，人才创造价值的可能性就越大，企业才能成为人才高地，聚集各类优秀人才。

二、人才资源管理机制的关系协调与优化

人才资源管理机制的建设是一项系统工程，首先要解决影响发展的机制障碍，完善基本经济制度，健全现代市场体系，需要尽快形成统一开放、竞争有序的人力资源市场，确保人才自由流动，高效配置。其次，要进行各个不同模块的制度设计，进行各制度模块间的有机整合。企业的人事问题，表面上是独立存在的，又是相互关联的，单一的制度，只能解决某一方面的问题，解决企业的人事问题，需要建立方法规范、内容完整的人事制度体系。以聚合、运用各种资源，形成能够依靠制度价值实现制度建设与运转有“生命力”的机制。建立相互协同的选才、用才、育才和聚才“四才机制”，从各个方面整合和激活组织的人才资源，提升人才资源管理的有效性。

企业通过选才机制引导员工的前进方向和采取的行为方式，促使员工有目标地努力工作、提升能力，选才机制是由职位说明书、岗位胜任力模型、人才考核与测评等人才资源管理模块构成；依靠用才机制激励优秀者，同时淘汰工作成绩不佳、难以提高能力或主观上工作不努力的员工，把企业所面临的市场压力，传递给每个员工，同时监督和检查员工努力的程度、工作的效果，约束前进的路径，促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力，用才机制的核心是人才配置、绩效管理、人才竞争与流动等制度；通过育才机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，育才机制的实施主要依靠建立企业的培训开发体系和对人才进行有效的职业生涯设计；通过聚才机制营造良好的人才生态环境，搭建人才实现自我价值的平台，聚才机制的实施主要靠人才政策引导、成长通道设计、薪酬福利体系的设置。

“四才机制”使得人才在企业中能够持续性地处于激活状态，不断实现能力和业绩的提升，成为企业生存、发展、壮大的关键要素。在机制建立的过程中，选人机制在机能作用上更多地体现为竞争的作用；用人、育人机制更多地体现为激励和约束的功能；而聚人机制则为激励约束与竞争机制共同作用而形成的结果。所以，在建立选、用、育、聚四大机制时，要有所侧重，以期发挥其最大企业在建立人才机制过程中，要充分体现人才的特点，创新管理人才的办法，提供自主宽松的工作环境，强调以人为本，发挥人才的创造性，允许他们的工作方式灵活多样，尊重他们的个性成长和职业发展，合理体现他们的劳动价值。只有充分考虑了这些因素，企业人才机制才会有效。才能发挥人的潜能和创造力，这是建立企业人才机制的根本。

[参考文献]

[1]谭章禄，等.煤炭企业人力资源管理[M].北京：煤炭工业出版社，2006-05

[2]曹嘉晖，张建国.人力资源管理，成都[M].四川：西南财经大学出版社，2009.3

[3]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01

[4]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01

第6篇：人才资源的作用范文

［关键词］人才 社会 资源

［中图分类号］C96 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）07－0021－01

纵观人类历史的发展途径，作为支撑社会发展的主要动力——人才，起着不可估量的作用。人才兴则民族兴，人才强则国家强。这是经过历史的发展事实证明的。在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，作为生产力的第一要素——人，人才更是科学发展的第一资源和第一动力。人才资源已成为推动经济社会发展的主导力量和根本动力。当今世界正迈进新一轮科技革命的战场，我国要抢占未来发展的制高点，就必须贯彻人才是科学发展第一资源的理念，并更好地把这一理念转变为现实的生产力。

一、从世界历史发展的经验来看，人才是推动社会向前发展的主要动力

如今西方发达国家的经济迅猛发展，动力源于欧洲的文艺复兴和科学技术革命，其中杰出人才的出现，才是推动社会经济迅猛发展、社会快速进步的最终动力。奠定了工业时代开始的瓦特；奠定了电器时代航标的法拉第；奠定了微观世界和原子时代方向的爱因斯坦……自二战以来，一些国家实现了经济复苏，成为世界经济强国，究其原因，主要是国家把人才资源开发作为经济发展的主要动力。人才就是推动社会向前发展的动力所在。

二、从国际的竞争形势来看，人才的竞争已形成全球化的竞争格局，在这一大格局下，人才争夺战的成败将最终决定着一个国家经济发展的深度和广度以及经济发展的速度

近年来，在经济全球化的背景下，各个国家都在为抢占未来经济发展战略的制高点而精心备战，谋求长期发展优势，这就要靠制定和实施人才战略来得以实现。我国也必须把人才发展作为一项重要的战略来实施，只有这样，我们才能在国际竞争中占据主动，抢占新一轮科技革命的先机，才能处于产业链的高端位置，承担主流的角色。

三、从我国自身的发展态势来看，我国的经济社会发展方式急需转变、科学发展观有待落实，这一切都要依靠人才的开发得以实施

自我国改革开放以来，经济发展在很大程度上都依靠廉价资源、人口红利和低成本劳动力来拉动，但这些要素都不能支撑一个国家长期、可持续性的发展。我国的经济要持续快速发展，就要转变经济发展方式，而经济的转变要靠人才资源的开发，最根本的是要依靠科技的力量，以科技创新为主要驱动力，带动经济来实现快速发展。这些转变的实现要以人才转型发展作为支撑，走人才强国的道路。

生产力的发展是经济发展中最根本的因素，人是生产力要素中的主导因素，也是推动科学发展的内在要素，尤其是创新型人才，更是一个国家和地区的核心竞争力。大量人才的涌现是社会快速发展的前提，特别是创新型人才的培养和引进，是科学得以持久发展的内在动力。人才的发展是科学稳步快速发展的前提条件。只有拥有大量人才并分配好、用好人才资源，才能抢占科技发展的先机，才能促进科技的进步和创新，从而推动经济社会又好又快地发展。

我国的基本国情是人口众多，各种资源相对匮乏。唯有人力资源，是各种资源中最丰富、最可利用、最有潜力的资源。人力资源也是我国最具有潜力、最应依靠、最可持续的优势力量。开发和利用好人力资源，就可以使其他资源发挥最好的效益，并使其具有最大的应用和升值空间，从而为经济的发展提供最好的物质供应和智力支持。

我们要努力把人力资源转化为科学发展的优势，积极开发人才资源，并努力把人力资源优势转化为人才资源优势，发挥人才资源的优势。再把人才资源优势转化为科学发展优势，切实提高社会经济和生产力的发展。改革开放以来，我国的人才资源总量在不断增加，人才的素质得到了明显提升，进一步优化了人才结构，人才的使用效能也得到了显著的提高。通过大量的实践，也证明了以人才资源作为支撑来发展经济，是一条可行的发展路线。我们要积极贯彻人才是科学发展的第一资源理念，在社会工作和竞争中，一视同仁，平等竞争，努力把人力资源转化为人才资源。科学的管理和运用人才资源，统筹和处理好“发展”与“人才”——这“第一要务”与“第一资源”的关系，并全面围绕人才发展为走向，处理好发展经济与人才发展的关系，使我们在激烈的社会竞争与国际竞争中抢占先机，打胜人才大战，促进经济更好更快地发展。

【参考文献】

[1]李燕萍.人才强国战略与中国特色的人才资源开发.科学出版社.

[2]中国科学院.未来10年中国科学发展战略.资源与环境科学.科学出版社.

[3]彭荣模.找到最适合的人才.北京大学出版社.

第7篇：人才资源的作用范文

关键词：公路 以人为本 人才资源 开发应用

0 引言

随着经济社会的发展，尤其是税费改革的实施，公路行业正在发生着深刻变化，事业单位改制也在深入开展，内有单位发展的需要，外有改制变革的的压力，原有的人力资源开发与应用模式已显然不适应新的形式，而“以人为本”管理思想既是当前社会主流的人力资源管理理念，也高度适应公路行业发展形势，是解决目前问题，促进行业转型发展、做好职工思想工作的利器。公路行业的人才资源开发与应用必须牢固树立“以人为本”管理理念，探索新的人才资源开发与应用模式，抓好人才工程，为公路事业健康发展打下坚实基础。

1 人力资源开发是公路事业和公路行业和谐稳步发展的重要保障

“国以人兴、政以才治”，无论是治国还是兴邦，人才总在社会发展中担任着重要的角色。尤其是在经济高速发展，社会面临转型的今天，人力资源的合理开发和利用更成为生产力发展的重要基础和前提。一般情况下，经济发展的规模、速度与人力资源开发的规模、速度是相辅相成的。随着社会的发展，对劳动者的数量和质量的要求都在不断发生变化，特别是对劳动者所拥有的知识水平提出了新的标准和要求。因此，公路行业若要和谐稳步发展、在地方经济发展中发挥更大的积极作用，就要最大限度地调动干部职工的积极性、创造性，真正发挥人的才能，挖掘人的潜能，为公路事业的管理和生产目标服务。实践证明，事业的发展不仅需要殷实的经济基础，更需要一支高素质的人才资源队伍。就目前公路行业来说，如何有效利用和发挥人才资源，已成为决定公路行业命运的关键。因此，以人为本，大力实施人才资源开发战略，充分挖掘行业内部的人力资源潜能，建立健全各种培训机制，才能使人才不断涌现和成熟，从而提高公路部门的整体素质，为竞争制胜提供坚实的保障。

2 当前公路行业人力资源管理中存在的主要问题

一是在认识上存在误区，人才资源管理意识淡薄。近年来，随着公路体制改革的不断深入，公路行业内部推行了不少的改革举措，但传统体制下的陈旧观念和“大锅饭”现象依然存在，“在其位不谋其职”、“干多干少、干好干坏一个样”、尊重知识、尊重人才的气氛不浓，束缚人才积极性的体制有待进一步消除，人才竞争激励机制不健全，各类人才的潜能还没有得到充分发挥。二是人力资源配置不够合理，有的职工工作繁重复杂，有的职工每天上班只是在打发时间，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难激发干部职工的创新勇气和魄力，技术人才的专业特长和管理骨干的作用没有得到充分发挥。三是对人力资源的开发不注重，职工教育长效机制不够健全。职能部门日常业务多，事情繁琐，对职工的教育培训甚少，尤其是在专业技术人才的培养上，缺乏系统性和长久性。四是激励机制薄弱，缺乏吸引力和凝聚力，干部职工的积极性未能充分调动，导致职工缺乏劳动热情，不同程度的遏制了优秀人才的脱颖而出。

3 公路行业人力资源开发与应用的对策

当前公路行业人力资源管理中存在的问题，严重地制约着公路的建设和发展，而当今社会随着经济发展水平的不断提高也对公路的建设发展提出了新要求。按照社会的需要，我们的公路管理部门务必要积极的跟进时代的发展，制定切实可行的发展模式和方式，主动相应国家科学发展观和构建和谐社会的要求。在发展的过程中注重对人才的培养和坚持科技创新，合理有效的推进现代公路的打造工作。

3.1 坚持和贯彻科学发展观“以人为本”的理念，肯定人在劳动中所发挥的重要作用。“以人为本”管理思想是当前社会主流的人力资源管理理念，它不仅主张人是发展的根本目的，而且主张人是发展的根本动力。因此，要积极的倡导以人为本的思想理念，把人作为管理中最基本的要素，人能够主观的进行生产活动，人能够能动的创造和谐的环境：而良好的工作氛围又是人和行业的发展的不可忽视的推动力之一；个人目标、行业目标是能够相互协调的，可以使得职工在实现行业目标的同时实现自己的目标。因此，公路行业在对待人才资源开发与应用研究的问题上，要树立“以人为本”的观念，建立健全有利于最大限度地促进和实现人的全面发展，充分激发各类人才的积极性、主动性和创造性的机制，为实现公路部门大改革大建设大发展提供人才保障。

3.2 牢固树立人人都可以成才的观念，建立健全实现人才资源可持续发展的人才培养机制。人才资源的开发和利用水平，直接影响着其他资源的开发利用程度，人的情况不同，工作效率就不同，经济效益和社会效益也会不同。因此，公路行业要把人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将所有职工都作为待开发利用的资源，树立人人都可以成才的观念，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好公路文化；对非路桥专业的人才进行培训，通过授课，实地学习等方式让非路桥专业的人才进一步认识公路、了解公路；让优秀青年人才参与重大建设，使其在重大建设中得到充分锻炼和迅速成长；建立以提高能力为基础的各类人才资源培养和开发体系，实现人才资源的可持续开发利用。

3.3 科学合理配置人才资源，建立健全有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的评价及选拔任用机制。要想真正把行业所拥有的人力资源转化为人才资源，关键点在于人才使用上。首先要从岗位上为人才提供平台，将合适的人放在对应的岗位，进行资源优化配置，让各种各样的人才在自己擅长的方面最大限度的发挥自己的作用。在人才的评估上来说，关键的依据就是人才价值的大小。而人才价值的大小一般都取决于人能否促进行业发展、是不是推进了社会发展上面。评价人才有无价值的关键性依据就是人才在对社会实践活动中是否具有责任感和奉献精神，以及责任感的强烈程度和具体的贡献情况。要设置比较合理有效的人才评估制度就要对人才标准有比较充分的认识，这是选好人才、用好人才最基本的条件。在选拔和任用才人方面，众所周知，在知识经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代，人才领先是事业兴旺发达的根本。所以，应该不拘一格选拔人才，并逐步形成促使优秀人才脱颖而出的用人机制。要进一步细化选用条件，规范程序，形成公开、公平、公正、民主的选任用机制，完善人才选拔和竞聘上岗制度，为更多的优秀人才提供发挥才能、体现价值的舞台，创造一个人才辈出的局面。

3.4 重视人才，建立健全体现人才资源是第一资源的保障机制和激励机制。如何才能建立起一个比较完善的人才保障机制，最关键的环节就是，国家要重视人才的作用，个企事业单位要注重对人才的培养，在保证人才的基本生活无后顾之忧的情况下，不断的促进他们的发展。要对各类人才同样看待，不分厚薄地提供服务，以及比较舒适的生活坏境，这样积极的营造一个帮助人才做好事业的宽松、良好的和谐氛围。不仅仅是在待遇上能满足人才，还能够在事业、感情、待遇比较好的地留住人才、招揽人才。在人才激励方面，要正确处理好精神鼓励和物质奖励的关系，要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效结合起来，从而实现单位发展和自我发展的双赢。在分配方面，要更新分配观念，积极鼓励管理、技术、知识等要素参与分配，通过采取特殊的政策和切实可行的措施，使政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜，使人才充分体会到单位的发展就是个人的发展，使人才充分享受到实现自身价值的满足感、成就感、荣誉感。通过精神上的支持和物质上的保障以及适当的奖励，才能使公路发展需要的各类人才更加热爱公路事业、献身公路事业，才能使得公路事业又好又快发展。

参考文献：

[1]任国义.以人为本视角下的公路行业人才资源开发与应用研究，中小企业管理与科技，2012-05-05.

[2]谢敏.浅谈公路行业人才资源开发，青海交通科技，2006-06-28.

第8篇：人才资源的作用范文

关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径

一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题

(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。

(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。

(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。

(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。

(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。

二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性

(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。

(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。

(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。

(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。

(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。

三、集团人才资源管理创新的内容和途径

(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。

(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。

第9篇：人才资源的作用范文

中央提出实施人才强国战略，既令人鼓舞，也促人深思。怎样把人口大国建设成为人才资源大国和人才强国？如何审视、判别和选拔任用人才？这些重大问题都需要我们认真研究和解决。其中，以新的观念、新的视角、新的标准大力开发人才资源，就是实施人才强国战略的一个重要前提。

人才，是一个具有“弹性”的概念，是相对于一般人而言的。通常说，人才指的是德才兼备、绩能兼优的人，他们能够为社会发展和人类进步进行创造性劳动，并作出较大贡献和发挥较大作用。但要对人才作具体评判却比较复杂，不能简单地来个“一刀切”。凡属人才，大都有两个显著的特点：一是“多质级”。也就是说，人才是多类别、多层次、多作用的。我国人才队伍的主体，包括党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。在他们当中，有些是经过系统、完整的学校专业教育培养，具有较高的学识水平和创新能力，已经掌握和能够运用世界高新技术最新成果的拔尖人才；有些则是获得一定知识之后通过实践大课堂的锻炼，具有丰富的实践经验和一技之长，能够解决实际工作或专业技术方面难题的实用人才。他们的质级、层次有区别，却在不同领域、不同岗位、不同方面发挥着不同作用，都是国家、社会和人民所需要的人才。二是“双因性”。一般人与人才之间并无不可逾越的鸿沟。一般人成长为人才，取决于主客观两方面的因素，既不能缺少先天的秉赋素质，也离不开后天的教育和实践，比较起来后者更为重要；既不能缺少自身的奋发努力，也离不开一定的环境条件，后者通过前者起作用；既要依靠社会开发，也不可忽视个人参与竞争、争取机遇、敢于“冒尖”的自我开发，重要的是两者的良性互动。这些特点说明，人才构成具有多样性，人才成长具有规律性，只有以新的观念、新的视角、新的标准来认识和对待人才，才能准确地识别和选拔人才，有效地开发人才资源。

我国是人口大国，也完全可以成为人才资源大国和人才强国。实现由人口大国到人才资源大国的转化，关键在于解放思想、实事求是、与时俱进，树立科学人才观。我们党的用人政策是德才兼备，任人唯贤。但在一些领导干部和组织人事部门中，还有不少过时的陈规和错误的观念，影响了用人政策的落实。比如，在人才的识别选拔上，“论资排辈”现象严重，往往重学历轻能力、重资历轻实绩，不是唯贤、唯才、唯优、唯实，而是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，其结果是压抑了人才，埋没了人才，浪费了人才，妨碍了人才资源的开发。要改变这种状况，就必须遵循中央的要求，牢固树立人人皆可成才的观念，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，适应形势发展的需要，积极改革和创新，坚持“开放性”的人才理念、“广招贤”的人才政策、“诚纳才”的工作态度、

“善用才”的工作招数，把品德、知识、能力、业绩作为判别人才的主要标准，作为开发人才资源的根本依据。只要勤于学习、勇于实践、善于创新的，都应为其提供良好的条件机遇和适当的工作平台，使他们的潜能和价值都能充分发挥出来，干好事业，创造财富，报效祖国，造福人民。

聚天下英才，创小康大业。人才问题是党和国家事业发展的关键问题。实现全面建设小康社会的宏伟目标，需要千千万万的人才大军，形成浩浩荡荡的人才队伍。人才资源的开发是大有可为的。只要观念更新了，视野开阔了，标准改变了，许许多多拔尖人才和实用人才就会涌现出来，形成各种人才活力竞相迸发的生动局面。这样，我们实现宏伟目标就有了坚实的人才保证，党和国家的事业就会不断发展。