校园应急管理机制精选(九篇)

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第1篇：校园应急管理机制范文

一、班级硬管理――制度管理 俗话说，没有规矩，不成方圆。新生入校，班级组建，首先要建立适应高等职业教育和专业文化的班级管理制度并严格执行。

班级管理制度是一个班级管理的总纲，它是在学院学生手册基础之上建立的班级内部管理规范，是全班同学共同遵守的基本规则，其原则性不可动摇。也就是说，班级管理应该做到有规可依，有规必依，执规必严，违规必究，这个“规”就是班级管理制度。这样可以让学生在不久的将来迅速适应日趋严格的企业管理。

制度的执行需要很好的宣传贯彻，为了方便全班同学及时学习学校、分院、班级的重要制度并领会其文件精神，除了通过班会、班委会、飞信、QQ等形式外，还可以采取文件传阅这一形式（见《1101机电维修文件传阅单》）。

二、班级软管理――艺术管理 管理是一门艺术，作为一名教师，应该通过扎实的工作、细心的关爱帮助学生成长成才。

1识人之艺术

班主任应该是一个好的伯乐，从班长、团支部书记，到课代表、宿舍长，再到每一名学生，最好是人尽其才，因为“班级是大家的事”。而识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察。选贤任能是管理者的基本职责，也是成功管理者的重要标志之一。

2沟通之艺术

上下沟通，路路畅通。沟通的渠道包括“一个核心”，即与学生的沟通，“四个侧面”，即与任课教师的沟通、与辅导员的沟通、与宿舍管理员的沟通、与家长的沟通。要做到“三五七”，即信息沟通、认识沟通、情感沟通“三统一”，目的、时间、地点、方式、艺术“五合适”，微笑、倾听、赞赏、宽容、调频、应变、幽默“七技巧”。我们设想一下，如果你成为了学生的好朋友，那他是一定会听你的。

3表扬与批评之艺术

表扬要及时、诚恳，表扬是重要的正激励源。这一点，对于提升高职学生的自信心显得尤为重要，因为从某种程度上讲，他们本是高考的失败者，但这并不妨碍其将来成为一个优秀的人。批评要严厉、得体，更要讲究艺术，一定要让学生认识到错误，同时又能明确地感受到你是在关心帮助他（她）。批评是一种负激励源，但绝不能滥用。表扬比批评多一些，总是好的，对于班级的后进学生更该如此。

4平衡之艺术

奖学金、三好学生、优秀学生干部等各种奖励以及精神鼓励特别是教师的关心关爱均是激励源，均是用于平衡学生心理的资源，我们要做的就是合理分配、将一碗水端平就行了。平时观察入微，及时掌握学生动态，是做好平衡的关键。一个班级也只有各方面平衡了，才能和谐，才能成为一个团结向上、文明优秀的集体。

管理是一种手段，更是一门艺术，应有制度上的具体要求，但更要学会“弹钢琴”。综其一点，其核心是人性化管理，其宗旨是“一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生”。

参考文献：

[ 1] 贺剑锋，杨继平.运用管理心理学理论指导高校学生管理工作 [ J].山西财经大学学报，2007（S1）.

第2篇：校园应急管理机制范文

关键词：高职院校；学籍管理；信息技术；分布式数据库

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）08-0229-02

随着网络技术的不断深入，信息技术也有效的融入了人们生活的各个层面。而且高职院校中的学籍管理工作也正趋向信息化的模式。现在，学籍管理工作不再是依靠高职院校的学籍管理人员来进行维护，而是利用网络技术来收集和整理学生的学籍信息。随着网络技术的大量使用，学籍管理人员的工作负担大大减轻，学籍管理工作的难度也大大下降。利用网络注册学籍信息，学生的学籍信息可以通过网络查询简单明了的展现出来。而且最近几年报考高职院校的学生数量也在不断地增加，学籍管理工作也在有条不紊的进行着，这就表明了信息技术运用于高职院校学籍管理中的价值。

1信息技术在高职院校学籍管理工作中的实例研究

高职院校的学籍管理工作包含的种类较多、部门较广，例如教务部门、招生就业部门、学生工作处、党建办公室等部门都需要及时有效的把握学生的学籍资料。现在，高职院校的学籍管理工作主要是以教务处为核心，彼此相互联系，从而形成了一个系统化的信息管理体系，教务处对各个部门的学籍管理工作进行统一指挥，各个部门和教务处保持密切联系，各个部门的信息资料要进行共享，构建系统化的信息学籍管理体系，这样也利于各个部门更加方便地进行学籍管理工作，各个部门之间相互联系、相互配合，从而有效地推动告知呀un小学籍管理工作的顺利进行。

本文主要以分布式数据使用在高职院校学籍管理工作中的实际情况为基本案例，对信息技术在学籍管理工作中的实际运行状况进行分析，发现其运用主要包含了以下几方面的内容。

1.1系统结构设计

分布式数据库技术能够把高职院校中不同的学籍管理数据融为一体，从而构建出多元化的数据库，这样学校就能针对各个学院、各个系进行布阵式的管理。高职院校中的工作部门属于同一个局域网，能够对学籍管理数据库进行合理化的管理。

1.2创建学生信息

学生的主要信息是由学籍管理工作人员分类别导人到学籍管理体系中的，以此来保证信息的整体性。这种学籍信息的输入方式为同一院系的学生查找信息、输入信息等工作提供了方便，以此来提升学籍管理工作的质量。分布式数据库技术能够在线提升高职院校学籍管理体系的设置版本，如果学生想要对自己的学籍信息进行修改，可以在该学院进行直接的信息修正。这种分布式的数据库学籍管理体系能够让学生的学籍信息处于一个整体化的阶段，为学籍管理工作者带来了极大的便利。

1.3学籍信息的共享分析

分布式数据库学籍管理体系可以在学校很多部门之间进行信息的沟通和交流。只要中心服务器对其，P地址进行认可，就可以通过校园网及时的搜查学生的学籍资料，这样也利于该部门更加快速地对学生的信息进行收集，大大地提升了高职院校的工作质量。学生的学籍信息比较繁琐，尤其是毕业学生毕业资格的审查，该内容和学生在校几年间的学习成绩、科研状况等内容密切相关，学籍管理人员需要对学生在校时间内是所有资料进行系统化的评估，如果单纯地依靠人力来处理这些数据资料，不但耗损时间和精力，而且信息的准确性也得不到保障。分布式数据库学籍管理体系能够对学生的多种信息进行综合性的整理和审查，为学生的综合水平和成绩做出作为精准的评估。

1.4分布式数据库安全分析

分布式数据库学籍管理体系是利用网络对高职院校学生的学籍信息进行管理，所以网络的安全性是学生学生学籍信息安全的基本保障。该数据库在使用终端中要运用牢靠的操作体系，配置质量较好的杀毒软件，对于系统中的问题进行及时修复。如果有病毒攻入学籍系统的主机，该数据库就能够启动防火墙，对数据库中的信息进行保护。而且这种分布式数据库还可以对终端客户端的身份进行核查，从而保证客户端和中心服务器两个层面的身份认证，以此来减少学生学籍信息的丢失和泄漏。

2信息技术应用于高职院校学籍管理工作中的优势及不足

高职院校的学籍管理工作比较繁琐，但是却要保持高度的精准性。这对高职院校的工作人员来说是一个严峻的考验，和义务教育阶段的学籍管理工作进行比较发现，高职院校的学籍管理工作其复杂程度大大增加。高职院校的学籍管理工作还没有融入信息技术的时候，就需要工作人员依靠人力处理繁重的学籍工作，从而使得工作人员的工作效率大大降低，同时也阻碍了高院校有关工作的顺利进行。

2.1信息技术应用于高职院校学籍管理工作中的优势

2.1.1强大的数据报表统计能力

教务处的学籍管理部门需要给每个学生都建立一份系统化的电子档案。在这个电子档案中，包含了学生的个人资料、培养方式和毕业状况等多种信息。如果这些信息只是依赖于人力来完成，不但工作数量大大增加，而且准确程度也不能保证。计算机可以对较多的信息资料进行系统化的分析，能够给每个学生的学籍信息构建一个电子库，方便学生随时提取自己所需要的信息，以统计表格的形式展现出来。计算机具备数据报表统计能力，可以大大地缩短学籍管理工作者的办事时间，提升工作人员的办事质量。

2.1.2数据可操作性高

信息技术最为显著的优点在于能够有效地处理信息，而且速度很快，在高职院校管理工作中使用信息技术势在必行。但是现在还有很多高职院校对毕业生的学籍档案进行纸质化管理，如果有学生需要找寻自己有关的学籍资料，就需要去档案室进行调查审阅，浪费了大量的人力和物力。信息技术和高职院校学籍管理工作有效的融合起来，有效的改变了学籍档案管理的模式，如果出现个别学生转学、转专业或是修复学等情况，只需要在相对应的学籍板块中进行更改即可，利用特殊记号把其和普通学生的学籍信息区分开来，方便下次查询。

2.2信息技术应用于高职院校学籍管理工作中的不足

2.2.1学生学籍信息容易泄露、丢失

针对高职院校学籍管理工作运用信息化管理，明显的问题是容易导致学生学籍信息的泄漏。因为现在计算机病毒较多，如果不注意就会给学生的学籍管理系统带来巨大的危害。如果计算机系统突然断电、硬盘受到损害等因素，都会对学生学籍信息的泄漏造成影响。

2.2.2学籍管理人员对信息技术形成依赖

信息技术的广泛使用，使得高职院校学籍管理人员的工作模式大大精简，减轻了学籍管理人员的工作负担，提升了学籍管理工作人员的工作质量。当然学籍管理人员也可能对信息技术过分依赖，在进行高职院校学籍管理工作中，有些问题需要学籍管理人员进行人工处理，如果过分的依靠信息技术，就会让工作人员产生消极的情绪，也不利于学籍工作的顺利进行。

第3篇：校园应急管理机制范文

关键词：科技型企业；核心员工；离职负效应；管理机制；企业管理 文献标识码：A

中图分类号：C96 文章编号：1009-2374（2015）04-0172-04 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0367

科技型企业核心员工从产生离职倾向到发生离职行为，这段过程对在职员工以及企业造成一系列负面影响，如工作效率低下、其余员工的消极情绪、增加企业的离职成本、知识外流、企业创新能力下降、加剧外部竞争、群体性离职等。面对这种现状，企业应该尽力保留要离职的核心员工；如果无法挽回，企业也应该意识到核心离职员工仍然对企业保有价值，并且如何应对核心员工离职负效应成为科技型企业可持续发展应该考虑的关键。

1 科技型企业核心员工离职负效应分析

科技型企业核心员工离职的负效应贯穿于从产生离职倾向到离职行为发生后的整个离职过程中，因此，负效应分别体现在产生离职倾向阶段和离职行为发生后的过程中。

1.1 科技型企业核心员工离职倾向负效应

目前研究离职倾向的文献很多，但大部分是研究产生离职倾向的原因，鲜有文献研究离职倾向产生的影响。李金波等通过实证研究发现，离职倾向对个人工作绩效产生显著的负面影响，从而影响企业的整体绩效。因此本文认为，即使没有最终引发实际的离职行为，员工离职倾向的增加也会导致一系列负面影响，而科技型企业核心员工离职倾向的负效应尤为显著。

科技型企业核心员工产生离职倾向后并不会直接离职，而是寻找新的工作机会。核心员工在企业内部是骨干力量，同时在企业以外也是竞争对手或猎头公司重点关注的对象，因此这类员工能够在很短的时间内找到新工作，从产生离职倾向到真正离职的时间很短，这就使得企业措手不及，从而短期内难以应付，甚至导致企业核心业务瘫痪。科技型企业核心员工离职倾向的负效应还体现在工作低投入、低效率上。核心员工低工作效率对企业绩效的影响相对于普通员工来说更为显著，企业效益由此下滑，企业竞争力也会降低。

核心员工在科技型企业中要么身居要职，要么是影响广泛，其工作策略和行为方式也是其余员工的榜样和标杆。当其余员工得知核心员工的离职意图时，其很有可能会产生消极情绪，出现消极怠工的现象，更严重的甚至使其余员工也产生离职倾向，破坏正常的工作氛围，使企业陷入恶性循环。

1.2 科技型企业核心员工离职行为负效应

员工的离职行为会给企业带来一系列的负面影响，首当其冲的是增加企业的成本。国内一些学者关注员工的流动成本，例如赵曙明和程德俊指出员工流动率的降低能够减少企业的招聘成本、培训成本等。核心员工离职成本体现在培训开发成本、取得成本和空位成本。一个员工从入职开始，企业就会对其进行多方面有形及无形的投入，这些投入都计入了企业的成本，而培养一名核心员工的成本更是远超一般员工。但随着核心员工的离职，企业的这些投入都无法收回。此外，在员工离职后，企业需要寻求替代者去延续之前的业务和工作，从招募新人到入职培训，再到熟悉工作，这整个过程都需要企业持续的投入。据美国管理学会（AMA）的报告，一名雇员离职后公司寻求一名替代者的成本至少相当于原雇员年薪的30%；而对于核心岗位，这一成本更可能达到雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。科技型企业核心员工拥有的是创新型人力资本，这类资本增值能力强，往往需经过长期投资和时间积累形成。一旦这类员工离职，企业的替代成本和替代难度也远超过一般员工。空位成本是指员工离职后要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失。员工尤其是那些核心岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，给企业带来巨大损失。

对于科技型企业来说，高级技术人员、顶尖销售人员、高层管理人员等是科技型企业的核心员工，这些核心员工拥有关键知识和核心技术，被视为科技型企业的重要资产，而由于知识与知识载体（即员工）的不可分割性，这些员工的离职意味企业知识资源的流失。核心员工离职除了可能带走原企业的图纸、程序和技术文件等属于显性知识范畴的资料外，内嵌于这些员工头脑中的管理思维、专业技能和工作经验等隐性知识也一起流失。此外，核心员工的高流动率还会破坏组织内知识的连续性。

此外，核心员工的离职不仅使科技型企业丧失核心竞争力，还给企业带来更大的外部竞争压力。核心员工的离职轻则造成了客户、技术或商业机密的流失，重则会将这些资源带给了直接的竞争对手，从而此消彼涨，甚至可能直接改变市场中关键领域的竞争格局。因此企业应当认识到，保证核心员工的稳定性对企业保持长期稳定发展具有至关重要的意义。

核心技术员工离职对其他在职员工的情绪及工作态度产生消极的影响也始终持续，使他们降低工作热忱和对企业的忠诚度。王瑜等通过研究科技人才流失现状指出，人力资源流失使其余员工的心理产生波动，并且会降低士气。担任重要职务或团队带头人的核心员工离职时，可能动摇员工对企业前景的信心，减弱组织内部的凝聚力，挫伤团队的整体士气。而当某些具有较大影响力的核心员工发生离职行为时会造成群体心理动荡，一些在业务配合上稳定度与成熟度较高、保持高度承诺的工作团队甚至会出现群体性离职。对于以自主创新能力和核心人才团队为生命的科技型企业来说，这可能意味着毁灭性的打击。

根据以上分析，科技型企业核心员工离职负效应的表现形式如图1所示：

图1 科技型企业核心员工离职负效应表现形式

2 国外应对员工离职负效应的经验借鉴

为了减少员工离职造成的负面影响，国外一些知名的企业和大型跨国公司导入了一些管理措施，也为我国科技型企业应对核心员工离职负效应提供了一些实践经验。

2.1 保持联系，获取更多资源

著名的咨询公司麦肯锡将离职员工的名单进行整理，他们将这个名单叫做“麦肯锡校友录”，他们将自己公司比作一所学校，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，通过校友通讯录、校友联谊等形式搭建遍布各行业的“毕业生网络”交流平台，有效促使“毕业离校”后的员工传播麦肯锡品牌，引荐新客户、吸引优秀人才加盟。Bain公司利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，邀请其参加公司的各种活动，帮助离职员工在职业生涯中获得更大成就，也从那里获取行业有价值的信息。

2.2 监管措施，防止知识外流

惠普公司要求科研人员把发明创造想法记录到科研记录本上，内部审计会定期对此进行专门审查，离职时必须交接，通过以上标准化的“监管知识外流”措施保证了企业的知识不流失。福特公司保留离职退休人员的知识，将之捕获后转移给现任员工，提升技术知识留存于企业中的可能性，以备后用。

2.3 回聘制度，降低招聘成本

摩托罗拉公司建立“回聘”制度，指定一套相应的服务年限计算办法，鼓励核心人才回归，提高了工作效率，降低了招聘和培养成本。Intel公司也鼓励核心离职员工重新回来，每个从公司离开的人都有一次重新雇佣的机会，对核心员工以诚相待，员工的回流会带来新附加值。

3 应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制的构建

根据上文对科技型企业核心员工离职负效应的分析，以及借鉴国外应对负效应的经验，本文构建了应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制，如图2所示：

图2 应对科技型企业核心员工离职负效应的管理机制

该管理机制主要针对产生离职倾向阶段、离职进行阶段和离职之后这三个阶段科技型企业核心员工离职负效应进行控制，为科技型企业减少这些负效应提供思路和策略，以期达到核心员工离职负效应递减的效果。

3.1 离职倾向阶段

核心员工从产生离职倾向到离职的过程很短，因此科技型企业在察觉核心员工有离职意愿后应该快速反应，及时与核心员工进行沟通，分析核心员工产生离职倾向的原因，并根据不同的原因制定挽留方案，如果是工作问题，虚心听取他们的合理意见，尽量接受他们的留职条件；如果是个人问题，尽可能协助解决他们的后顾之忧。在这一阶段，企业主要关注的是如何减弱核心员工的离职倾向，从而达到留住核心员工的目的。

3.2 离职过程阶段

3.2.1 高度重视核心员工的离职申请。企业管理者应高度重视核心员工的离职申请。首先，快速做出反应，在第一时间内予以回复，不能有任何延误，这样能使主动权掌握在企业管理者手中，也可以向提出辞职的核心员工表明其在管理者心目中的重要位置，从而增加挽回的几率。其次，封锁核心员工辞职的消息，这样能使企业更有回旋余地，并且也可避免让其他员工去猜想企业做出让步或答应的条件，以防其他员工效仿。

3.2.2 进行离职面谈。离职面谈是指员工在正式离开公司前，公司与其进行的面谈。首先，对于科技型企业来说，与核心员工的离职面谈是了解核心员工离职深层次原因的重要途径，同时也是解决离职过程中的冲突与对立，促进员工与企业的再次合作的重要过程。其次，离职的核心员工更容易以第三者的立场来发表自己的真实感受，面谈中得到的信息能够使企业了解不足，为科技型企业的管理改进提供借鉴。最后，由于科技型企业核心员工往往是竞争对手关注的对象，他们的离职有很大一部分原因是对方或猎头公司的“挖角”造成的，通过离职面谈，还可以清楚地了解其他公司挖人的条件，对于本企业防止更多核心员工的流失有重要意义。在实际操作中可以参照以下做法：首先，选择较为轻松的沟通地点，营造良好的沟通氛围来建立互信，让面谈者说出内心的想法。其次，核心员工的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表等也应妥善准备，以正确掌握其离职真正原因，这也可让其感受到面谈者对于当事人的重视程度。最后，在沟通过程中，要寻找出核心员工离职的真正原因，并尽最大可能了解清楚新企业使其为之动心的条件。了解到以上的信息，能够更好地制定挽留方案

3.2.3 制定挽留方案。离职面谈结束后，将结果和获取的信息进行记录和汇总，分析出核心员工离职的原因，据此建立具有针对性的挽留方案，并尽快实施。如果是企业因素导致核心员工离职，管理者应尽快在可控的范围内进行解决，使核心员工意识到他们的留下对企业的重要意义，从而达到挽留的目的。如果员工坚持离职无法挽留，企业应给予理解，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。具有人文关怀的举动能够使其对即将离职的企业产生好感，在很大程度上避免企业核心员工离职造成的商业机密和核心技术的泄露。

3.2.4 做好岗位传承。企业无法挽留提出辞职的核心员工后，一方面要全力配合并尽量简化其离职手续的办理，使其产生良好的离职过程体验，有利于塑造企业良好的外在形象；另一方面，对于掌握核心技术或担任特殊项目和任务的离职核心员工，企业在没有找到合适的接替者之前，应及时向其传达继续在原岗位留任一段时间或者离职后继续远程协助指导的请求，从而做好岗位传承。

3.2.5 签订离职竞业协议。由于核心员工掌握科技型企业的核心技术与关键资源，其离职后一旦进入到竞争企业从事相关职位工作，往往会给原企业带来难以估量的损失。因此科技型企业应尽量与核心离职员工达成共识，签署竞业禁止协议――核心员工在离职后双方约定的一段时间、一定的地域内，不得自营或为他人经营与原单位有竞争的业务或项目，同时给离职的核心员工一定经济补偿。通过与签署竞业禁止协议，可以有效控制因核心员工离职造成的科技型企业核心竞争力的下降或者带走其他给竞争企业的、造成原企业损失的经验、技能和资源。

3.3 离职后的管理

3.3.1 填补职位空缺。核心员工离职之后，企业应立即物色合适的替代人选，启用储备的人才，从而保证团队的完整和企业的正常运行。新的替代人选可以从两方面获取：一是企业通过内部晋升、岗位调整实现职位空缺的填补；二是企业可以通过猎头公司寻找合适的人选，因为科技型企业核心员工具有稀缺性和不易获取的特点，如果通过企业自己的力量搜寻目标的周期较长，通过猎头公司可以在短时间内寻找到合适的人选，填补职位空缺。

3.3.2 改善企业管理。对企业而言，核心员工离职能够使企业管理者重新审视企业的相关管理制度，寻找造成核心员工离职的管理缺陷，从而促使企业完善管理制度，如进行组织结构的调整、建立完善的用人机制、改善薪酬福利、建立人在储备机制等。通过改善企业的管理，一方面能够使组织结构和制度更加合理，人才储备更加完善；另一方面也能使其他在职的核心员工感受到企业对他们的重视，在一定程度上避免群体性离职事件的产生，稳定了核心员工的队伍。

3.3.3 充分利用离职核心员工的资源。核心员工自身掌握了很多资源，当他们离职后，科技型企业也可以采取一些措施充分利用这些资源。首先，企业要建立离职核心员工的档案管理制度，保留离职核心员工的电话、QQ、社交网络等联系方式。其次，企业要与他们保持长期联系，定期进行沟通，传达企业对他们的关注，从而进行情感维系，这样当其所在的新企业有员工产生离职倾向时，有利于成为原企业招聘的潜在候选人。最后，企业可以通过邀请已离职的核心员工作为培训讲师等形式建立新的合作关系，充分挖掘离职核心员工的知识资源，形成知识共享。

3.3.4 建立返聘制度。离职员工返聘（Rehire）的话题由Gannon（1971）提出，他将其定义为：企业通过特定的招聘渠道，重新雇用那些曾经在企业任职过但却已经离职的员工。科技型企业返聘离职核心员工会产生以下三方面价值：第一，可以节省招聘成本。相关研究表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。离职的核心员工还可能是向企业推荐其他合适人选的重要来源。第二，返聘离职核心员工还能节省培训的成本。核心离职员工曾经在企业中有过实在的工作经验，熟悉公司的外部环境、业务流程和企业文化，基本上不用对其进行相关的培训，就能快速地进入高效工作状态，避免了新替代者的磨合期。第三，离职核心员工在原企业外的工作经历和经验积累进一步增加了其人力资源价值，可以给原企业带来新鲜的管理制度和技术方法。企业可以为返聘的核心人员设立一套独立的、人性化的操作流程，以鼓舞离职核心员工的返聘热情，鼓励他们重回企业。

参考文献

[1] 李金波，许百华，张延燕.组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究[J].人类工效学，2006，12（9）.

[2] 程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006，（3）.

[3] 黄攸立，花明.战略人力资源管理与组织绩效问题探析[J].中国人力资源开发，2004，（3）.

[4] 王瑜，师帅.高技术企业科技人才流失现状及对策

[J].技术与创新管理，2006，27（3）.

[5] Gannon M J.Sources of referral and employee turnover

[J].Journal of Applied Psychology，1971，（55）.

[6] 陈士军.A-Sudan公司外派中方员工流失问题研究

第4篇：校园应急管理机制范文

关键词：医院；绩效管理；运营成本；控制

我国医疗成本每年都在持续增长，这对医院自身的整体发展来说，具有非常重要的影响和作用。绩效管理与成本管理是现代医院在日常经营以及管理过程中，非常重要的一部分，也是能够对其自身的经济效益产生影响的重要因素。在实践当中，科学合理的降低医院自身的运营成本，不仅能够将医院相关资源配置最大化呈现出来，而且还能够提高医院自身的绩效管理质量和水平，为其自身的发展打下良好的基础。与此同时，通过实践可以看出，医院绩效管理与运营成本空间之间是相互作用的关系，医院在操作中要利用各种各样的方式方法来提高绩效管理的质量和水平，这样才能够为运营成本的控制提供保障。

一、绩效管理和运营成本控制对医院的重要性和必要性分析

1.有利于提高员工成本意识

医院在日常经营管理过程中，将绩效管理与运营成本落实到各个环节当中，通过成本核算来提高员工自身的成本意识，这样能够尽可能保证每一个员工在实践当中都可以减少浪费情况的发生。这样不仅能够提高医院自身的经济效益，而且还能够达到良好的成本控制目的。

2.有利于促使医院资源的配置优化

在实际操作过程中，将成本核算模式与绩效管理进行有效结合，科学合理的利用医疗资源，这样不仅能够提高员工的整体工作效率，而且还能够强化员工自身的成本意识。对于一些高端设备，在购买以及使用之前，要对其进行详细的分析和研究，最终决定是否采购，这样能够提高设备自身的利用率，避免浪费的情况发生[1]。

3.有利于完善医院激励制度

医院在日常经营管理过程中，通过全面有效的成本控制，能够针对不同经济效益以及经营成果进行客观有效的评价和判断。比如，在实践当中，可以通过病房数据来对护士长自身的工作量情况进行判断，并且对科室主任或者是医护人员自身的绩效情况进行评估等等。绩效能够将最直接的成本进行科学合理的分配，并且落实到实处，体现在实践当中，保证数据的科学性和合理性[2]。

二、医院绩效管理中存在的问题

1.缺少对绩效管理的认识

医院绩效管理部门在实际操作过程中，并没有将过多的关注成本核算管理，而只是单纯的注重医院成本管理，对直接成本和间接成本的投入和关注度比较高，在成本分析过程中，严重的缺乏科学性和合理性。绩效在分配以及实际制定过程中，并没有组织员工共同积极的参与其中，很多员工都认为指标的制定和实施并不能够将真实的工作情况反应出来，并且没有办法对工作状态进行控制和把握。实际操作过程中，并不知道成本核算应当承担的相对应的职能，所以在这种形势下，就会忽视了决策自身的作用性，这样一来，就会直接对成本核算的有效实施产生一定的影响[3]。医院在日常经营以及管理过程中，存在着一定的差距问题，其中包括一些大型医疗设备的购买、其他社会保障费用、固定资产等等，这些条件在某种程度上导致医院自身的资产处于不明确的状态，从而促使管理效率越来越低。

2.医院组织结构现存的问题分析

在当前的社会整体发展形势下，很多医院在其自身机构的设置上相对来说比较的简单，但是基本上都能够做到职责明确。机构设置简单，大多数情况下，是从经济角度来进行判断，最根本的原因之一就是医院自身的规模不能够为机构设置提供更多的可能性。所以医院当中的很多部门比如市场部、医务科等等，大多数都是走形式化路线，并没有实际的参与到工作当中，相关工作也都是由办公室来代替完成。另外，很多医院在分工方面存在严重的不足，不符合一般医院的分工原则。比如在实践当中，救护车司机归办公室调度而并不是由医务科来自己调度；与此同时，所有物资并没有单独部门来对其进行管理和处理，采购工作也不是由专门的机构来进行完成，很多员工都是身兼多职[4]。如图1当中的内容所示，为现代医院的组织结构示意图，但是，在现实中，有很多医院并没有建立完善的部门结构组织，比如一些感染科、科教科、采购科、人力资源科等等。而在这之中，部门相互之间的的分工也需要重新对其进行界定和调整，这样才能够从根本上保证职责清晰。

三、医院绩效管理与运营成本控制的对应措施

1.成立绩效监测和成本管理部门

绩效评价与成本管理工作是医院在日常经营以及管理过程中，必不可少的一项重要工作内容，是直接能够对医院自身经济效益产生影响的重要条件。绩效评价与管理在医院实施管理的各个环节以及阶段当中都能够有所体现，其自身具有一定的长期性和连续性特征。在实际操作过程中，通过绩效监测计划的科学性和合理性，与实际情况进行有效结合，制定出科学合理的绩效管理体系，不仅有利于数据的收集和使用，而且还能够对运营成本开展切实有效的控制。由于绩效监测在实施过程中，需要对绩效指标进行科学有效的定义和分析管理，这样才能够保证数据自身的真实性和有效性[5]。因此，针对这种情况，在实践当中，医院要根据自己的实际情况，成立绩效监测和相对应的成本管理部门。让相关人员对绩效监测工作以及成本管理工作开展实时有效的监督和控制，一旦在其中发现问题，及时对其进行处理和解决。在保证绩效数据真实、有效、准确的基础上，提高绩效管理的整体质量和效率，从而达到控制医院运营成本的根本目的。

2.增强全员成本核算意识

医院在其自身的经营发展战略部署以及实施过程中，主要是利用绩效管理来将发展战略落实到各个环节以及部门当中，将战略思想落实到实处。通过对各个部门自身绩效数据的监督和管理，能够及时发现隐藏在其中的问题，根基问题的具体况，来提出有针对性的解决措施。这样不仅能够从根本上提高其自身的绩效管理水平，而且还能够实现医院整体经营发展战略目标。在实际操作过程中，要根据实际情况，从各个环节以及角度出发，整合现有的部门和管理状态，提高医院自身的经济效益。与此同时，医院要不断增强全体职工的成本核算意识，让全体员工都积极主动的参与到绩效管理当中，让全体职工都能够意识到绩效管理的重要性和必要性，并且帮助员工树立良好的运营成本控制意识和能力[6]。比如一些福利待遇、设备折旧、材料费以及维修费用等等，对这些成本进行核算，要对医院采取统一有效的控制，尽可能避免一些不必要的费用支出。这样不仅能够从根本上对现有的资源进行科学合理的配置和利用，而且还能够为医院的运营成本控制提供一定的保障。在保证医院绩效管理质量和水平不断提升的基础上，能够有效的保证医院运营管理成本的有效降低，为医院自身的长期稳定可持续发展提供切实有效的保障。

四、结束语

总体来说，医院绩效管理与运营成本控制之间有着密不可分的关系，是医院自身的经营发展过程中，必不可少的重要环节，也是对医院经济发展的重要保障条件。医院在当前现代化市场竞争越来越激烈的形势下，想要在其中占据有利位置，提高其自身的综合竞争力，将经济效益最大化实现，就需要提高绩效管理的质量和水平，对运营成本进行有效的控制。在实际操作过程中，要结合医院自身的发展情况，制定与医院自身相符和的绩效管理指标体系，将其落实到各个环节当中，为医院的整体战略发展打下良好的基础。

参考文献

[1]李仲良.现代医院绩效管理的研究[D].吉林大学，2013.

[2]周华艳.中小型医院绩效管理体系设计研究——以民营S医院为例[D].首都经济贸易大学，2004.

[3]蔡志明，陈春涛，王光明，等.绩效、绩效评估与绩效管理——基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院，2005，9（3）：67-72.

[4]黄燕.绩效管理理论在医院管理中的应用探讨[J].经济与社会发展，2007，5（12）：67-69.

[5]张培林，朱小玲，朱秀芳，等.平衡计分卡指标体系在医院成本控制中的理论与实践研究[J].重庆医学，2009，38（1）：21-24.

第5篇：校园应急管理机制范文

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）03-0023-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-012

[本刊网址]http：//hbxb.net

随着国家经济进入中高速增长时期和产业结构调整、升级的转变，国家对高素质、高技能型专门人才的需求极为迫切，高职院校为实现培养满足社会发展需求合格人才的目标，就需要要充分利用好各种资源、发挥好各个平台的作用。班级是高职院校教育教学的基本单元，是学生实行自我教育、自我管理、自我服务的主要平台，是提升学生技能和素质、培养学生成才的重要阵地。班级管理工作地有效开展不仅关系到校园的稳定、教学工作的顺利进行，还直接对引导学生树立正确的价值取向、提升学生的职业核心能力起着举足轻重的作用。针对目前高职院校班级管理存在的问题，为了更好地开展班级管理工作，促进学生个性发展，提升高职院校人才培养质量，笔者尝试将“以人文本”为管理思想的C管理模式应用到班级管理工作中，努力建立智慧型班级组织。

一、C管理模式的涵义

（一）C管理模式的概念

C管理模式是王汝平《C管理模式》一书中提出，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学（为人处世之道）与西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。

（二）C管理模式的核心

1.“以人为形”的组织构架。C管理模式主张建立能动、灵活、应变的、能力更为强大的智慧型组织。如果将智慧型组织比作一个人，那么“大脑”代表智慧型组织的管理高层，负责信息处理决策；“五脏”代表智慧型组织的管理中层，负责落实、协调组织工作；“四肢”代表智慧型组织的成员，负责组织工作的实施。

2.“以人为本”的管理原则。C管理模式强调组织要尊重人权，重视人的发展，加强组织中人与人之间的沟通和交流，在组织内部建立有效的工作机制，增强组织成员的能动性和灵活性，促进各成员健康、向上发展。 3.“道法自然”的管理思想。C管理模式要求组织管理顺其自然，根据实际情况进行组织管理方式的调整和完善，像自然人一样具备灵活思维和主动应变的能力，适应环境变化，推动组织向更好的方向发展。

二、高职院校班级管理存在的问题

结合多年高职班级管理工作实践和对本校学生的调研，笔者认为高职院校班级管理工作目前还存在着一些问题，主要体现以下几个方面：

（一）管理方式单一，认同感不足。目前很多高职院校班级管理采用的还是传统的管理方式，即由辅导员、导师等管理者根据学校《学生手册》等相关管理规定和要求指导或指挥班级学生干部对班级学生进行管理、组织和协调，实现班级管理工作的正常开展。在实际工作中，这种直线管理容易造成管理者与班级学生缺乏必要的沟通和交流，加之班级干部在信息传递中会形成一定的信息过滤，很容易产生学生对学校相关管理规定和方式不理解、对学校开展相关活动重要性和意义不清楚等情况，产生认识误区，导致学生对学校、班级、班级管理者的认同感不足，降低班级管理工作质量。

（二）情感交流不畅，荣誉感不强。高职院校在校学生基本都是90后，自我意识强，接触新鲜事物较早，智能手机、淘宝、微信、微博、QQ等已经成为生活的组成部分，其信息获得的宽度和深度都得到扩展，有自己独立的观点，但其活动范围则更多是在宿舍等固定空间，易于形成以宿舍或同乡为单位的非正式组织群体。与之形成鲜明对比的是，班级成员之间缺乏更广泛、更全面地交流，同学之间相互了解不多，缺乏必要的信任，更缺乏互帮互助，因此，同学之间不能像一家人一样团结在一起，缺乏班级归属感，不积极参加班集体行动，集体荣誉感不强。

（三）活动形式枯燥，参与度不高。班级管理的一些工作需要通过班级活动的形式开展，目前班级活动多以学校规定性的活动为主，例如安全教育主题班会、评优奖先、推优入党等主，班会活动往往缺乏创意和精心的准备，主要以完成工作任务为目的，不能充分体现展示班级成员的才华、调动其积极性，活动开展过程简单且不严谨；评优奖先、推优入党等则形式大于实质，班级成员往往对于选举不是很重视，或者对于候选人不了解，因此，评选结果也不一定反映客观事实。所以，班级成员更愿意参与学校层面组织的文艺表演、竞技比赛等，或者是将时间花在虚拟的网络游戏或看电影、追电视剧之中，而对本班级组织的活动参与度不高。

三、C管理模式在高职院校班级管理中的应用

（一）建立“以人为形”的组织构架，增强班级管理的能动性、灵活性和应变能力

为充分发挥班级管理者、班级成员的特点和优势，将班级建设成积极、活跃、互帮互助、创新意识强的智慧型组织，可以建立“以人为形”的组织架构，具体结构如下：

“大脑”：由高职院校辅导员和班级导师、班主任组成，负责班级中各种信息处理的决策，大脑的精神情志就是管理者对班级事务的决策和工作指导。

“五脏”：由班级中的各类优秀成员组成，例如学生干部、党员、入党积极分子以及优秀团员等，他们如人的肝、心、脾、肺、肾五脏，通过与班级管理者、班级成员的全面联系与互动，落实各项工作开展，维系着班级的平衡协调。

“四肢”：由班级中的其他学生组成，主要根据“大脑”的决策或指导、通过“五脏”的联系及时做出反应和落实具体行动。

智慧型班级就是一个身体健康、反应迅速、动作灵活的人：在智慧型班级的“身体”结构里，大脑达的命令通过神经系统传递到身体的各个组织器官，身体各个组织器官之间依靠气的运行默契配合，形成一种和谐灵动的机制，在这种机制的作用下，各组织器官发挥各自不同的功能，共同完成一个又一个大脑要求的动作。

（二）坚持“以人为本”的管理原则，充分发挥班级成员优势，促进班级全面发展

1.因人而异，各为所用。对学生的兴趣爱好、技能基础、就业取向等内容进行调查，根据学生不同的特点，确立不同培养方案，如鼓励内向的学生尝试做班委、参加活动，有特长的学生参加社团活动，有能力的学生继续深造、不断提升自我。同时，根据他们不同的特点委以不同的责任，充分发挥他们的优势来带动班级的共同进步。 2.利用专业优势建立班级论坛。通过论坛的形式，班级学生可以集中讨论班级的重点、焦点、难点问题和集体行动等，集思广益，提出最优或是可行的解决方案。通过该论坛对有疑惑的学生给予帮助，当有学生在学习、生活上有疑惑或是遇到困难的时候，可以在论坛上提出帮助，其它学生可以把自己的经验或做法提出供有需要的学生进行参考，这样既帮助有需要的学生解决了困难，也使提供帮助的同学增加了思考问题、解决问题的能力。通过集体讨论、相互帮助的方式增强了班级的凝聚力，促进了班级的和谐。 3.创建班级文化，塑造团队精神。充分发挥班级学生主动性和创造性，群策群力，设计班级的班旗、班歌、班徽以及班级格言，强化学生对班级产生认同感和自豪感；积极协调学生之间合作与竞争的关系，形成积极的班风，促进学生的和谐健康发展。班级文化建立的过程中可以充分发挥学生的创造力、合作力，加强班级的凝聚力，增进学生间的了解和信任，培养学生的团队意识。

（三）遵循“道法自然”的管理思想，因势利导，加强对学生的正确引导

1.以学生的兴趣爱好为导向，寓教于乐。在开展学生活动或教育时，应该充分考虑高职学生思维活跃、动手能力强、接受理论知识差等特点，增加活动的观赏性、趣味性、创新性，比如枯燥的思想政治理论教学可以转换为启发式教育，通过学生对身边有形、有感事物的思考提出疑问、相互讨论、形成结论，得出的结论与理论知识进行对比，分析差异获得新知识，这样学生参与度高、印象深、能力提高快。此外，还可以通过项目驱动法、视频教学、素质拓展活动等教学方法达到寓教于乐的效果。

2.正视班级非正式群体的存在，加强对非正式群体的正确引导。非正式群体是指人们在自发的活动中形成的，未经任何权力机构承认或批准而成立的群体。这类群体没有固定的编制和条文规范，往往以“小圈子”或“小集团”的形式出现在正式群体中。非正式群体的核心人物是在交往中自然形成的，是在人格上而非制度上受人拥戴，有较大的号召力和权威性。在大学校园里，由于大学生的兴趣爱好相投，志趣相近，经历相似等原因也往往会形成各种非正式群体。班级中同宿舍的人交往频繁，更容易形成非正式群体，尤其是女生。当非正式群体目标与正式群体的目标有偏差甚至冲突时，会影响正式群体的正常进行，有时表现为对班级活动不关心、不合作、爱说风凉话，还容易成为小道消息的传播渠道，干扰正常的沟通，阻碍班级的工作。因此，笔者加强了对非正式群体的引导，如挖掘班级非正式群体的潜在功能，加强对消极非正式群体核心人物的教育，创新班级活动以增强集体意识等等。

第6篇：校园应急管理机制范文

【关键词】云计算技术 档案管理

教学档案作为学校管理的重要组成部分，直接关系到学校教学改革的质量。在网络信息时代背景下，中职院校档案管理也需要借助信息技术的辅助提高管理效率。云计算具有强大的功能，将云计算应用到中职学校档案管理中对提高教学水平具有积极意义。

1 云计算技术

1.1 云计算的概念

云计算指的是将传统计算机技术与网络技术结合所形成的新产物。通过云计算技术，用户可以便捷地获取各项服务，对云中的各种资源都可以实现共享，并随时扩展，按照实际的使用情况支付相应的资费。云计算的目的在于通过网络技术将各种计算资源整合为一个整体，统一化管理，形成一个大规模的计算资源池，为不同用户提供个性化的服务，这对于信息资源的高效利用具有重要意义。

1.2 云计算技术的特点

云计算技术融合了软硬件多类资源，并以分布式分享的形式存在，可以快速地进行动态扩展与配置，拥有强大的功能。云计算拥有着大规模数量的服务器，计算能力很强，同时虚拟化的云计算也可以看作是虚拟的资源库，能够满足用户的不同需求，只要网络存在就可以快速地获取所需的服务。云计算技术还具有较高的可靠性，分布式数据中心能够及时地收集相关信息数据，并储存备份到地理位置相隔离的数据库主机中，这样一来，即便是用户自己也无法准确了解数据信息的存储备份地点，网络黑客与病毒就难以侵入系统，这在很大程度上提高了数据信息的安全性。云计算还可以自主进行调节控制，系统的软硬件及存储都可以自动配置，按需使用云资源，有效提高了资源的利用率。

2 云计算技术在学校档案管理中应用的可行性

近几年，随着中职院校教育信息化程度不断提高，教学活动也更加的智能化、网络化，很多教学管理活动都是依托于网络服务，因此，在教学管理活动中也产生了大量信息化的教学档案信息。海量的教学信息对存储空间与存储模式都提出了更高的要求，云计算技术能够有效解决数据信息的大量存储于管理问题，促使数据信息更加的智能化，这对于教学档案信息的信息化管理具有重要意义。

3 云计算在学校档案管理中的应用

3.1 为数字档案提供存储空间

云计算拥有着超大的存储空间与数据处理能力。近几年，中职院校的教学档案信息化程度不断提高，产生了大量的数字档案，包括声音、文字、视频等多种媒体类型，数据信息存储量日益增长，这对数字档案的存储空间提出了更高的要求。云计算技术为数字档案提供了云存储的空间，教师和学生可以通过云存储快速高效地获取各类教学资源，为学校的教学资源共享提供了辅助。此外，云计算技术能够智能优化分配档案信息，正确处理数据，统筹整合，教师和学生可以更加便捷地检索利用所需的档案资源提高了档案字的利用效率，对实现教学档案信息共享具有重要的辅助作用。

3.2 实现数据的快速共享

云计算技术能够有效促进数据信息的共享。云计算技术借助网络能对海量信息进行快速处理，促进数据资源的快速共享，这在很大程度上提高了档案的利用效率，同时避免了不同档案部门对同一方案信息的重复建设。当前，我国中职院校数字档案建设发展非常快，有着大量的档案资源，但在资源共享上却仍存在一定的不足，很多档案资源都未能得到充分利用，造成了档案资源的浪费。为了更为高效地利用档案资源，实现档案资源的快速共享，学校可以利用云计算技术对数据信息进行分类，将开放的数据信息存储于公有云平台中，这样一来，不同用户便可以通过公有云快速获取相关资源，实现档案信息的共享。对于具有安全保密需求的档案资源可以存储于私有云平台中，为特定用户提供档案查询服务，切实保护档案资源的安全。

3.3 提高数据的可靠性

就我国当前大部分的中职院校档案管理情况来看，其教学档案信息基本都存储于教务管理系统服务器上。然而很多院校都未能安排专业的计算机维护人员对服务器进行维护，这样一来，一旦出现计算机故障，就需要重新安装操作系统，照成无法及时为教师和学生提供正常服务，甚至在计算机维护期间发生档案信息丢失、损坏的情况，这对于档案信息的利用造成了极为不利的影响。云计算技术利用多台计算机或服务器，即使其中的一台计算机或服务器出现故障，其他计算机或服务器也可以快速地完成数据备份存储，利用新的服务器实现不间断服务。

3.4 为档案信息用户提供便捷服务

云计算技术充分体现了以人为本的管理理念，在云计算技术的辅助下，不同用户都可以根据自身的实际需求利用云平台进行数据查询与利用。云计算强大的计算能力与通用扩展性为档案信息用户提供了更为便捷的服务，为档案信息资源的共享提供了良好的信息交互平台，使档案信息管理部门可以快速地对档案信息进行统计分析与管理。此外，云计算技术整合了多种服务技术，进一步提升了档案信息的个性化服务能力，能够满足不同用户的个性化需求。用户可以利用云计算技术将教学资源存储于云端档案，构建统一的教学档案信息平台，这样一来，不同用户都可以随时通过网络连接到云端，随时随地地获取所需资源，利用相关的数据信息，不必受到地点与固定的档案资源限制，便可以实现档案资源的远程查询与利用。

3.5 降低档案信息化建设的投入

中职院校的不同教学单位与部门可以通过云计算技术，实现资源共享，利用云计算平台的基础软硬件资源，获取相关的资源信息，这样可以有效促进档案信息化，实现档案信息的资源共享，同时降低档案信息化建设的投入，避免发生重复建设的情况，克服了各单位间服务器的访问限制，并有效降低了在硬件设备与软件设备上的投入与\行维护费用，在降低档案信息化建设投入的同时，有效提高了档案管理的效率，促进了档案信息的共享与利用。

4 结语

随着国家加大对各中职院校数字化校园的投入，中职院校需要充分利用云计算技术，针对学校自身的实际情况，设计完善的管理系统数据加密方案，建立完善的教学档案管理系统，全面提高教学档案的管理水平。

参考文献

[1]李敏，张永进.云计算在高校教学档案管理中的应用初探[J].山东档案，2016（01）：43-44.

[2]严瑛，王卓平.云计算技术在教学档案管理中的应用探索[J].兰台世界，2015（23）：94-96.

第7篇：校园应急管理机制范文

关键词：绩效管理；组织公平理论；国有企业

绩效管理是一个完整的、循环往复的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来。经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下。经理帮助员工清除工作中的障碍物，提供必要的支持、指导的帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。本文对某大型国有企业绩效管理中员工公平感知现状进行了考察，并提出了应对策略。

一、对象的选取与调研准备

本文选取研究对象是某国有大型企业， 与大多数国有企业一样，公司近年来逐渐重视绩效管理体系的建设，并取得了一定成效。文件显示，该公司制定了员工绩效考核的整体流程，包括计划制定、被考核者确认、提交完成情况、考核评定、绩效反馈、考核结果应用等内容。其主要做法包括以下几个方面：

1、加大考核力度，拉大考核差距。月度绩效考核实行强制正态分布，部门员工考核根据人数不同差距至少在15－25分；

2、强化绩效沟通。在每月的绩效管理中，各级主管要与员工，特别是排名未5%的员工进行谈话，这种沟通与谈话是绩效文化建立的关键；

3、连续3个月月度考核为本部门末位或后5%及以下的员工退回人力资源部作待岗处理，年度考核最高为“基本称职”；

4、年度考核实行“中间大、两头小”的正态分布。优秀不超过20%，基本称职及以下不少于5%，并作为年度考核的刚性指标；

5、在人力资源部设立“人力资源就业市场”，对由部门退回人力资源部的员工，纳入就业市场进行待岗培训后重新寻找岗位。

二、公平感知现状及问题

访谈结果主要从分配公平、程序公平和互动公平三个方面呈现，并紧扣前部分所述的理论假设来展开分析，以透视国有企业绩效管理中员工公平感知现状及存在的问题。

1．分配公平维度

在访谈的考察量表中，分配公平感知的影响因素具体涉及到考核指标、考核评价方法、以及考核结果应用等在内的诸多方面。

（1）考核指标

根据工作性质的不同，公司分别设定了不同的考核指标。对于部门管理人员，市场前端部门管理人员主要是考核定量的KPI指标完成情况，占总体绩效考核得分的80%，其它部门管理人员没有定量的KPI，但是有定性的KPI，占总体绩效考核得分的60%；其它为态度和素质方面的评价指标。对于一般员工，也是根据其工作性质制定相应的绩效考核指标，工作业绩考核占60%，能力素质考核占40%。总体而言，绩效考核指标较为合理，但是指标设置过程中，员工较少参与，主要是从上至下强制式推广，员工处于被动接受的地位。而且指标比较笼统，未能细化，因此，考核中的主观性比较强，不能确保考核的客观公正。

（2）考核方法

该公司的绩效考核主要采取360度评价打分方式。考核结果采取强制的正态分布，前20%为优秀、后5%为不称职。访谈中发现，公司员工较为一致地认同考核指标的设定方法和考核评价方法。产品创新部经理认为，绩效考核是该部门实现预期目标的有利工具。

（3）考核周期

国有企业一般以年为周期进行绩效考核，而该公司在考核周期上进行大胆地改革，其所推行的绩效考核有两种形式，即除了在实施月度绩效考核的基础上，也实施年度绩效考核。实施月度绩效考核虽然成本较高，但是对于加强过程跟踪和督导、不断促进员工改善绩效，起到了较好的作用。

（4）考核结果的应用

考核结果采取强制正态分布，前20%为优秀、后5%为不称职。结合绩效考核，公司制定了管理序列和非管理序列的职业生涯规划、薪酬动态管理办法等配套制度，员工的考核结果与薪酬、岗位职级晋升、职业发展等完全挂钩，体现了公司鼓励员工朝更有利于自身和公司发展的方向努力的导向。

2．程序公平维度

程序公平主要涉及的是考核过程的公平性。对于绩效考核的程序公平，在考核实行的过程中，考核执行过程的透明性，因各部门操作上的不同而导致员工对公平的不同感受。销售部认为他所在部门的考核程序是公平的：但是，并不是所有的员工都认为绩效考核的程序是公平的。

3．互动公平维度

在互动公平方面，考察量表主要涉及人际交往、员工参与、绩效沟通和绩效申诉几个方面。

（1）人际交往

中国是一个重视人际关系的社会，人际公平在绩效考核中是一个很重要的公平维度。

企业发展部经理提出了中国传统的人情观念等主观因素对于绩效考核结果的影响：人们在一个企业共事时间长了，都会有感情，比如对于和我相处时间长、我又很认可的员工，打分的时候，就有主观因素的影响，同等情况下给他的分可能就会高些；还有一种情况就是，我会给他多一些资源，这样在做同一件事情的时候，别人做的很费劲，他就做得很容易，更容易实现目标，更容易做得好，最后结果就会不一样。这是一种普遍的现象。制度设计上没有问题，但是操作过程和环节就会有一些问题，结果就会受到影响。其实在国企体制下，规则、流程是一方面，更多的是人与人打交道、处关系，自己的方法态度很重要。公司目前推崇“规则至上”的制度文化，还算好一点，但是考核中印象分、关系分还是不可避免。

（3）绩效沟通

绩效考核的沟通反馈以及对绩效考核的申诉是影响员工对绩效公平感受的一个重要因素。当然，并不是所有的部门都能做到全员沟通。对于绩效沟通的形式，仅靠绩效考核对于沟通和互动的促进存在很大的局限性，上下级之间最为重要的沟通不是通过考核实现的，而是要能与领导成为朋友，搞好关系，让他更多地了解你、熟悉你的工作状况。

（4）绩效申诉

中国传统文化在绩效申诉中表现出重要的影响。在中国有比较严的等级观念，员工觉得根本不可能去质问领导的打分，领导的地位和评判是不可侵犯的，权利至上的意识已经深入骨髓。绩效考核应用主要是要去跟员工进行深度沟通，这个应用的重要性超过了在绩效工资上的应用。领导对员工指导和辅导，将会给员工以鼓励和鞭策，从而帮助提高。关于等级观念带来沟通障碍的问题，领导可以不断地去鼓励员工敢于交流，创造平等交流的机会和平台。这些需要我们去改进。关于绩效考核，我觉得没有百分之百的公平，相信各级领导会逐步在实践中将其优化。

三、进一步讨论

对照文中所述的研究假设和实际调研结果，我们认为这在一定程度上能够反映出命题的合理性。

1．关于公平感知的共性

访谈总体情况显示，该公司员工与管理者之间关于绩效考核体系公平性的感知，在以下两个方面是一致的：

一是对于考核方法、考核周期、考核结果应用等涉及分配公平的三个因素的公平感知是一致的；二是对于人情观念、员工参与和绩效沟通等涉及互动公平的三个因素的公平感知也是一致的。

笔者认为，上述两个方面达成一致的主要原因在于：一是大家同处于一个企业，有着共同的发展愿景，都渴望着能通过绩效考核来改进业绩、提升素质；二是大家对于人情观念这一传统观念有着共同的认识，这样，无论是管理人员、还是员工都能从这个角度出发来评估考核的公平性和合理性；三是人力资源部提出了一个大家都能接受的、较为合理的方案，即绩效考核规则，促进了共识的达成。

但是，值得注意的是，在考察过程中发现，公司员工对于程序公平存在较大分歧，这是后续工作中值得努力改进的地方。

2．关于公平感知的差异性

目前在该公司，关于绩效考核公平感知，管理者与员工之间还是存在一定差异的，表现在以下三个方面：一是绩效考核程序不是所有员工都认为是公平的；二是对于绩效考核指标的设计有不同意见；三是对绩效申诉的可行性有着不同意见。这直接导致了员工对绩效考核公平的不同感知。

究其原因，笔者认为主要来自三个方面。一是部门经理个体观念和能力素质的差异，对于同样的工作内容，不同的部门经理会采取不同的态度和方式，比如是完全公开、还是部分公开绩效考核结果？又比如是主动去就员工的实际工作状况进行考核，还是在考核中“讲人情”、“轮流坐庄”？二是在考核中量化设计考核指标的实际难度。三是管理人员和员工对于个人利益保护的不同理解。以绩效申诉为例，人力资源部经理认为员工之所以不投诉，还是因为利益受到威胁的程度不够：关于员工投诉，我认为虽然有等级观念的影响，但是，如果员工的基本保障受到了威胁，他肯定是会为自己的权益尽力去争取的。

3．员工公平感知提升策略建议

在前两个假设基本得到验证的基础上，结合第三个假设，给出该公司提升员工公平感知的策略建议。

（1）构建“以人为本”的企业文化

整体的企业文化决定着绩效管理的整体成效。为了有效提升员工的公平感知，该公司有必要构建“以人为本”的企业文化。在“以人为本”企业文化的影响下，绩效管理文化作为企业文化的一个重要组成部分，必然要体现其尊重员工感知、鼓励员工参与、努力追求公平的人文导向。员工在这种环境下，即使初期对于绩效公平感知存在不同意见，但随着企业发展和绩效考核工作的深入进行，以及管理人员细致的辅导工作，员工的思想和行为就会发生变化，绩效公平感知也必然会不断提升。

（2）制定合理的绩效考核方案

从员工与管理者的绩效公平感知差异可发现，绩效考核指标设计、部门经理个体观念和能力素质的差异等都直接导致了员工对公平感知的不足。要提升员工公平感知，必须优化完善绩效考核方案。方案的优化完善，一是要实现评估指标的针对性、评估主体的多元化、评估方法的科学化、评估周期的合理化、评估程序的公开化等目标；二是要完善部门经理的绩效考核职责，通过闭环监督管理来提升部门管理人员对绩效考核的正确认识。

（3）加强绩效沟通和申诉管理

该公司作为一个具有良好社会形象、能满足外部公平的企业，其内部公平与否显得尤为重要。要努力让每个员工客观认识自身与他人的绩效差异，以及由此带来的绩效结果应用的差异性，对于提升绩效公平感知有着重要的推动作用，同时，这也有助于形成良性循环，不断提升组织绩效。

为了进一步提升员工的公平感知，笔者认为，有必要采取措施进一步加强人际公平和信息公平，促进员工与管理者间的有效沟通。可以尝试以下三点措施：

一是在绩效反馈中，可在部门内部公开绩效得分排名前50%（或更高比例）的人员信息。这样，既能让员工知晓其在团队中的绩效状况，帮助员工客观认识自身的绩效表现，又能避免造成对排名落后者的过度刺激。

二是鼓励进行全员绩效沟通，或规定至少在某段时期内必须与每一名员工进行绩效沟通。绩效沟通是管理人员尊重员工、关心员工的一个重要体现，有助于激发员工的主观能动性。强制与每名员工进行绩效沟通，有助于打破等级观念对公平感知的影响。

三是鼓励工会等组织加强员工绩效感知的信息收集。没有申诉不代表没有不公平。在认真处理申诉的同时，加强基层信息收集，主动改善绩效考核流程和方法，对于提升公平感知是有帮助的。

四、结论

涉足竞争性领域的国有企业，具有加强企业绩效管理的压力，而组织公平理论通过强化员工的公平感知，对于国有企业绩效管理提升具有重要的参考借鉴意义。

在实证研究中，一般将组织公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度。三个维度之间没有绝对界限，具有交叉重合之处，且相互影响，相互作用。但是，实证案例研究中采用该种简化的分类法具有很大的便利性和可操作性。而且，对于组织公平理论的实证检验也主要是基于其对组织绩效和个人绩效的正向作用假设。

根据组织公平理论和国有企业发展理论，在现今的国有企业绩效管理中，员工仍然具有较强的分配公平、程序公平和互动公平等三个层面的感知。但考虑到体制机制的局限性，这种感知具有明显的差异性。当然，国有企业可以通过提升员工感知度来增强个体和组织绩效。

在实证案例分析中，以组织公平理论为指导，从分配公平、程序公平、互动公平三个维度，对该公司绩效管理中员工公平感知现状进行了考察，并提出了应对策略。

参考文献：

[1]Homans, G. C. (1961).Social Behavior: Its elementary forms. New York: Harcourt, Brace, and World.

[2]Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange, Advances in experimental social psychology , 2, pp. 267-299. New York :Academic Press.

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第8篇：校园应急管理机制范文

关键词：高校图书馆；综合素质；职业能力；培养

中图分类号：G252.1 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0339-02

一、新时期提升高校图书馆馆员综合素质的必要性

列宁指出：“图书馆馆员是图书馆的灵魂”。高校图书馆是学校的重要组成部分，在高等教育中起着十分重要的作用，它被看成学生学习的第二课堂，是培养“四有”新人的重要阵地。彭佩云同志代表国家教委在全国高校图书馆工作会议上讲话指出：“高校图书馆的主要有两项职能：教育职能和情报职能。图书馆要配合学校进行四个方面的教育，即配合学校思想政治工作对学生进行思想政治教育；直接配合学校进行专业的教育；扩大学生知识面进行综合教育；对读者进行利用文献的教育”。

二、高校图书馆馆员应具备的素质及职业能力

（一）高校图书馆员应具备的知识结构

高校图书馆馆员的知识结构不仅要求具有一般图书馆的专业知识，而且还要具有本院校每一学科背景知识和其他专业学科领域的基本知识。

1、高校图书馆员要系统掌握图书情报专业知识。作为高校图书馆员除了具备图书馆学、目录学、分类、编目，情报检索等系统理论和技能外，还应掌握计算机编目、标引、计算机检索等现代文献情报服务的理论和方法。了解本专业最新的观点和理论，吸收本专业领域内的各种新成果，跟踪本专业的发展动向，成为能将大量信息组织、分析、综合起来进行有效管理的专家。

2、高校图书馆员要掌握基本的计算机和网络应用技术。现在高校图书馆大部分还沿用传统图书馆的管理方式，这越来越不适应现代信息科学技术发展的要求，相应的高校图书馆员的素质和能力还停留在传统图书馆管理层面上面。21世纪在信息资源共建共享的条件下，高校图书馆员首要任务是了解各种操作系统及应用软件的功能、结构、安装和使用技术，能够熟练掌握和操作各种图书馆服务软件。

3、高校图书馆员应具备一定的英语水平。全球最丰富的网络信息资源是以英语为标准语言的，高校图书馆员要为师生全面、准确地提供信息，就必须具有较高的英语水平。只有掌握一定的英语知识，才能熟练查阅国外文献信息，并能准确地表达和传递信息内容，并提高网络的使用率。

（二）高校图书馆员所必备的职业能力

能力主要是指个人拥有的知识、技巧和态度，个人特有的能够产生绩效所具备的知识、技巧和行为，它不是一种简单的技能．而是对人的综合能力的一种表述，对于高校图书馆员来说应具备掌握信息技术能力、创新能力以及服务能力。

1、信息技术能力。现代信息技术在各个大型图书馆的广泛应用，使图书馆馆员从烦琐的操作性事务中解放出来，同时也为馆员信息技术能力的培养提供了可能。高校图书馆员要具有信息资源整序、开发利用的能力。良好的分类技巧和主题标引能力，对网上信息进行准确的分类标引，准确辨别信息的价值，能够快速准确地进行信息检查和信息分析。同时，高校图书馆员应成为本院校师生利用信息的导航员，要时刻为师生提供快速准确的信息服务。

2、创新能力。创新能力不仅表现为对知识的汲取、改组和应用，而且是一种追求创新的意识，是一种发现问题积极探究的心理取向，是一种善于把握机会的敏锐性，是一种积极改变自己并改变环境的应变能力。高校图书馆员在知识经济时代里，要在其工作岗位上创造性的开展工作，并将自身潜在的创新能力充分发挥出来。这样，高校图书馆的管理和服务才能与新世纪的脚步合拍，高校图书馆本身所具有的信息枢纽和文化中心的功能，才能得到更广阔的拓展。

3、服务能力。现代高校图书馆将摆脱传统的以书为中心的管理模式，转向以人为本。围绕师生广泛多样的需求，有针对性地开展各种形式的服务活动。良好的职业道德是做好一切工作的基础，也是对馆员素质的最基本的要求。

三、高校图书馆馆员职业能力培养的主要途径

时代在变化，高校图书馆的发展也应该顺应时代潮流，不断地改善自己，尤其是图书馆馆员的素质与能力更应通过多种渠道来提高和完善。

（一）继续教育

高校图书馆员的继续教育，主要是指图书馆员在接受不同层次学科形式的传统教育以后，接受技术、业务、文化科学等内容的再教育，是对从事图书情报工作的图书馆员的知识更新和专业技术培训，这对于高校图书馆的发展及本校的教学质量也起了很重要的推动作用。图书馆要根据馆员的个体差异、层次结构、自身的实际状况，按工作实际需要通过各种方式和途径使图书馆馆员有目的、有针对性地进行学习，充实专业技能，把所学的知识尽快运用到实际工作当中去，并鼓励和支持馆员，开展学术交流活动，了解和掌握图书馆的发展趋势以及新技术和新方法，以加快图书馆现代化的管理进程。

（二）建立健全奖惩机制扣竞争机制

高校图书馆应本着以人为本的原则，注重人才结构的合理配置，建立既有竞争激励又有责任约束的管理机制，充分调动馆员的积极性和创造性，形成一种人人学习新知识、新技能的新局面和新风气，使那些安于现状、墨守成规的馆员奋发向上，促进馆员整体素质的提高．图书馆的各个专业技术岗位要采取双向选择方式，凭借个人素质竞争上岗，实行优化组合的管理模式，制定馆员的素质检测标准，定期或不定期地对馆员的素质进行检测，营造和形成一个人才成长和发展的优胜劣汰的良好工作环境。

（三）普及计算机知识，提高现代化素质

针对未来图书馆自动化水平不断提高的特点，应加强馆员计算机技能培训．实践中可根据应用对象和范围的不同，将培训分为以操作为主的普及型培训和以专职操作为主的能力型培训两种。前一种是在全馆范围内进行，目的在于使一般馆员会使用计算机来处理业务工作，这和培训可采用举办讲座、结合上机操作练习的方式．后一种是在普及教育的基础上，重点培训计算机决策、程序设计、系统维护的馆员，对这一部分人应创造条件，有计划地派出去系统学习，以保证业务工作的正常进行。

（四）实行岗位转换制，培养馆员一专多能

图书馆的各项业务工作相互之间都有紧密的联系，馆员应该身兼多种角色，不仅对自己本部门的业务工作要熟悉和掌握，对其它部门的业务工作也要掌握。目前，各高校多数图书馆的人员，基本上都是长期固定在某一岗位上工作，有的在某一岗位上一干就是几年甚至十几年，而对其他部门的业务工作了解较少，甚至根本就不熟悉，从而造成了在个别馆员的思想中存在着业务上不求上进，死守一摊工作的局面，影响了馆员素质的提高，实行岗位轮换制恰恰就解决了这个问题，岗位定期轮换，人员定期流动，能够充分发挥馆员的主观能动性，激发他们的工作热情，是培养一专多能馆员的有效途径。

结束语：总之，知识经济时代对高校图书馆馆员的素质提出了更高的要求，作为图书馆工作中最积极、最活跃，起决定作用的馆员们，必须提高竞争意识，不断创新，克服重重困难，提高自身的人文素质、职业道德素质和各项能力素质，及时补充、更新调整知结构识和专业技能，以适应日新月异的图书馆事业的发展需要，成为新世纪数字图书馆的新型人才。

作者单位：湖北黄冈卫生学校

参考文献：

[1]罗玲.论图书馆女性馆员的素质提高[J].科技情报开发与经济,2006,(1):64―66.

第9篇：校园应急管理机制范文

[关键词]绩效考核；企业人力资源管理；目标管理；平衡计分卡

在我国市场经济不断发展的过程中，现代企业的管理模式也正经历着翻天覆地的变化，正是这种巨大的变化，推动着企业内部管理逐渐朝着规范、科学、统一的方向发展。而绩效考核作为人力资源管理中的一种方式，已经逐渐渗透至现代化企业的人力资源管理过程中，对企业的可持续发展及战略目标的实现起到了关键作用。科学合理地应用绩效考核制度可以为企业提供高效的人力资源管理方式，确保企业及内部员工在共同努力之下推动企业经济的快速增长。现阶段，大部分使用绩效考核制度的企业均已实现了较为理想的管理效果。

1.绩效考核基本概念

绩效考核是指企业在现有发展目标的基础上，通过规范及统一的指标来管理员工行为及工作业绩，并以最终的评价结果对员工采取相应的奖罚措施。绩效考核是人力资源管理过程中的重点环节，目前最为流行的绩效考核方式主要有四种，分别为无死角绩效考评、目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡。在市场经济形式的不断改革之下，企业绩效考核的方式也随着发生了改变，主要归咎于它的多因性、多面性以及动态性。多因性是指影响企业员工工作行为及绩效的原因是多样而不定的，不同的原因会导致不同的结果。多面性是指绩效考核工作应围绕不同角度来进行，这样才能对员工绩效进行全面评价。动态性是指员工综合绩效会不断变化，不会保持一成不变。由此可见，对绩效考核制度进行正确应用可以充分了解每位员工的工作情况，并对人力资源管理成本进行合理的控制，促进企业的长期稳定发展。

2.绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用

2.1促进工作目标的达成

绩效考核制度需在企业现有发展目标的基础上进行开展，员工在绩效考核过程中需要通过不断达成企业营业目标的方式来获得良好的绩效。而绩效考核制度又在整个过程中发挥了充分的员工监督管理作用，有效促进了员工在工作目标上的达成。

2.2树立优秀榜样

员工可以通过绩效考核结果来获取自己的日常工作表现情况，以此来不断约束和改善自己，当绩效考核的结果不太理想时，说明自己在工作中有表现不到位的地方，可以及时进行改进。员工可以将一些优秀的绩效指标作为榜样来进行自我激励，不断提高自己的工作能力。

2.3帮助员工自我提升

绩效考核所输出的评价结果可以让员工更清楚地了解到自身的长处和短处，使员工在日常工作中有效发挥自己的优势，并弥补自己的缺点。在潜移默化的过程中实现了个人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4为企业带来效益

科学的绩效考核制度不仅可以帮助员工进行自我提升，对于企业来说也是一大益事。企业可以通过绩效考核来控制企业运行活动的所有过程，并掌握每个过程中员工所发挥的作用及配合程度，从而为企业创造更好的效益，有效地降低企业运营成本。绩效考核制度由过程和结果两部分构成，对于绩效考核结果进行合理的应用能够充分激励企业员工。绩效考核结果主要通过员工配置、岗位调整、员工考核几个部分作为参考依据。

3.企业如何正确运用绩效考核制度

3.1无死角绩效考核法

无死角绩效考核是利用四个或四个以上评价角度来对员工进行全面的无死角考核。这种考核方式中的考核主体涉及面较广，不仅包含员工自评、领导评价，同时还覆盖了客户评价及同事评价，由以上主体共同对员工工作情况进行综合考核。无死角绩效考核方式开展过程中需坚持公平公正、科学严谨的原则，并加强各个部门之间的交流，强化客户与企业之间的沟通。当然，无死角考核制度由于涉及的主体及内容较多，在开展过程中也具有一定的复杂性，需要企业、客户及员工共同配合才可完成。

3.2目标管理绩效考核法

目标管理法是指企业全体管理人员共同制定的企业发展目标及绩效管理目标，依靠定期管理和评审来推动该企业发展目标和绩效管理目标的实现。在目标管理法中，主要是通过目标的达成情况来决定最终的奖罚措施，是一种较为典型的以结果为导向的评价方式，主要用来评价员工在工作上的绩效达成情况。在现代企业的人力资源管理过程中，基于目标管理的绩效考核法应用最为广泛，因为这种考核方式所输出的结果与企业自身利益密切相关，是评价员工工作绩效最直接的方式。目标管理法由制定目标、实施计划、结果反馈、结果处理、结果评价及实施奖罚六个步骤组成。在目标管理法中具有明确的目标和指标，对于员工绩效的考核是十分公平公正的。

3.3关键绩效指标考核法

关键绩效指标考核法是指企业对现有的发展目标进行详细分析、抽样、分解和计算后得出的一系列关键性工作指标。关键绩效指标是评价员工工作情况的关键性标准，它具有一定的动态性，一旦企业战略目标发生变化，相应的关键绩效指标也会随之发生变化。由于企业发展战略目标具有长期性和指导性等特征，因此所制定的关键绩效指标也必须充分满足企业发展目标的特征，具有一定的预测性和动态性，围绕企业中各个岗位进行设置，旨在突出每一位员工在自身岗位上所输出的绩效表现。这种考核方式主要围绕企业效益及发展战略等方面来制定相应指标，再经过多次分析之后形成企业、部门和员工三个等级的指标。例如在贸易型企业当中，销售工作人员的关键性指标主要是用来评价员工的销售业绩、客户维护业绩、客户开发业绩等内容。

3.4平衡计分卡考核法

平衡计分卡主要是站在财务、客户、学习成长、内部运营四个角度对企业的现状进行分析，通过分析将企业的长期发展战略目标转化成为具有较强操作性的评价指标。平衡计分卡的使用有效防止了企业在达成战略目标中所出现的断点现象，而将企业发展内外部环境、企业短期发展成就、企业长期发展成就等多方面内容进行归类与分析，再通过简明清晰的记分卡形式对其绩效结果进行呈现，明确了企业内部各个部门及岗位的具体权限与责任、部门之间的工作关系及绩效目标、各部门对绩效的完成情况等，平衡记分卡的应用使企业能够更加快速、全面地了解到整个企业的整体运行情况，使绩效考核工作层次分明，具有更强的逻辑性。除此之外，平衡记分卡的使用还将以往传统的人工记录方式逐渐转化为了具有现代化特征战略目标的达成辅助工具，让企业管理人员能够根据平衡记分卡中输出的内容，对整个企业的运行情况及人力资源管理情况进行全面的掌握和了解。