中国劳务市场现状精选(九篇)

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第1篇：中国劳务市场现状范文

【关键词】海员劳务市场 供需 薪酬

一、国际海员劳务市场概况

国际航运市场中海员主要来自亚洲和东欧地区。船员劳务的主要输出国有：亚洲的菲律宾、中国、印度，东欧的乌克兰、俄罗斯、波兰。根据中国海事局的统计，2015年我国外派海员133326人次，外派规模在世界排名第2位，成为世界重要的海员劳务输出国。

供需方面，自2000年以来，全球高级海员长期以来处于供略小于求的状态，BIMCO的数据显示当前供需缺口约为2%，普通海员在2010年之前明显过剩，2010年开始过剩状况趋于缓和，过剩人数基本上保持在1%左右。以近几年航运市场净运力增长速度看，未来3-5年，全球范围内高级海员短缺的趋势可能加大，普通海员过剩比例将缩小至1%以内。

二、中国海员劳务市场

（一）整体情况

（1）海员总量。根据中国海事局的《2015年中国船员发展报告》，截止到2015年底，中国国际航行船舶船员470512名，较上一年度新增23458名，同比增长5.25%，持有国际航行船舶船员适任证书的高级船员约13万人，该部分高级船员中，有一少部分为在陆地上工作的管理人员，真正在远洋船舶上工作的人数要少于以上公布的数据。

我国海员总量大，排名世界第一位，但在国际劳务市场上输出规模相对较小，根据对中远海运、华林、华洋等公司海员劳务板块的调查统计，大陆劳务外派海员主要是在我国台湾和香港地区以及日本、n国等亚洲船东的船舶上工作，仅有少部分输出到欧美市场。2015年我国外派海员约13万人次，仅占我国国际航行海员总人数的27.6%，而海员总人数第二的菲律宾的外派海员人数为35.9万人。由于我国海员向国际市场输出规模较小，所以国内海员劳务市场相对较为独立，对国际海员劳务市场的变化反应不敏感。国内海员劳务市场主要受航运市场、国内政策和经济发展等因素的影响较大。

（2）整体供需情况。供给方面，中国海员教育和培训机构超过80个，培养不同层次的海员约4万人/年，其中高级船员约1.7万人，按较为贴近现实情况的70%上船率计算，每年有1.19万人的供给量。

需求方面，根据中国商船运力投入增速、船员流失和自然减员等因素推算，目前高级船员每年需求增长保持在约1.1万人的水平。从数据上看，我国高级船员有约0.1万人的过剩量。实际上，2008年金融危机后，特别是2010年之后，劳务市场的反应也是高级船员（大副、大管轮职务外）有过剩现象，过剩程度在不同职务、不同年份有所变化。

（二）国内海员劳务市场各职务分析――以散货船为例

（1）各职务市场现状。根据对多家国有、民营、外资海员劳务公司的调查统计，按职务分布，我国散货船船员市场当前整体供需基本均衡，失衡主要体现在三副、三管轮两个职务，具体情况见表1。

（2）职务供需分析。操作级海员。近几年，三副、三管轮职务过剩现象持续加剧，一方面是毕业生增多，在航运市场繁荣期，海事院校扩大航海、轮机专业招生规模，另有一些高等院校新设航海类专业。另一方面中国海事局于2007、2012年先后放宽了高级船员考试资格，自2012年3月1日起生效的《海船船员适任考试和发证规则》取消了船员资格考试发证申请对学历的要求，注重岗位适任培训，这一规定的出台为普通船员提供了一条职务晋升的途径。

三副、三管的过剩向上一级职务传导，2013年二副、二管过剩量一度超过5%。随着二副、二管向上一级职务的晋升，以及放弃船员职业的三副、三管和二副、二管增多，这两个职务的过剩现象逐渐缩小到基本均衡，略有过剩的状态。

大副、大管轮。大副、大管轮职务在几年前短缺现象较为严重，当前较之前明显改善，但仍有一定缺口。主要原因是船员晋升考试难度存在明显差异。据国家海事局船员处的统计，绝大多数考试轮次中，大副、大管一次性通过率不足30%，而大副、大管晋升船长、轮机长的考试一次性通过率不低于60%，这造成大副、大管职务获取难且再向上晋升容易。另外，船员在获得大副、大管资历后就具备了更大的在陆地获得高薪工作的可能，更易流出船员队伍。

船长、轮机长。船长和轮机长是职务序列里的最高职务，除了船舶对这两个职务的需求外，陆地上也有相当数量的航运、造船、港口等公司或组织对这两个职务有着较大的需求，同时，有部分持有效证书的船长、轮机长交替在船舶和陆地岗位工作，所以这两个职务通常不会出现明显的过剩。

机工、水手。机工、水手的供需更多的受到国内低端劳务市场与普通船员工资水平的影响，在2011年之前，普通船员的工资与陆地岗位相比具有明显的优势，普通船员供给丰富，随着陆地劳动力价格的持续上涨和一些新的劳务工种（如快递员）的吸引，同时加上普通船员晋升通道的放宽，普通船员流出加快，不仅改变了之前供大于求的局面，还出现了短缺现象。

三、海员劳务市场薪酬分析――以散货船为例

船员薪酬在不同类型的企业中有不同的表现形式。在多数国有航运企业中一般包含岗位工资、津贴，奖金性质的考核奖、年终奖，福利性质的高额社会保险和公积金等。民营企业一般构成就较为简单，通常就是一个综合性的薪酬和按最低标准缴纳的社保。这两种薪酬支付的最大区别是，国企当期货币性收入低、退休后保障高；民营企业当期货币性收入高、退休后保障水平低。无论哪种方式，企业支出的人工成本费用基本是相同的。

（一）当前市场薪酬水平

根据航运信息网的统计数据和综合多家船员劳务机构提供的信息，当前散货船船员各职务平均薪酬水平见表2。

（二）薪酬水平趋势

由于航运业依旧在低谷盘整阶段，全球经济中短期也不乐观，航运市场近年内难以出现实质性的拐点，从而对船员的需求增长有限。然而船员供给方面，由于招生规模扩大和高级船员考证资格的放宽，市场上海上专业的毕业生投放量过大，高级船员整体上供给较为丰富。因此，海员劳务市场的薪酬整体上涨压力不大。

（1）船长、轮机长、大副、大管轮由于职务成长期长，这四个职务的薪酬长期看是具有保持高位的支撑的。受航运业持续低迷影响，加上近期的人民币贬值导致美元衡量的外派劳务收入已有缩水，预计这四个职务的薪酬在未来几年继续下降的空间不大，会保持在较平稳的水平。

（2）自2012年开始，二副、二管过剩较为明显，反应在薪酬水平上有显著的下行，考虑到当前这两个职务供需已基本平衡，薪酬会大致在当前水平上企稳，但三副、三管的严重过剩会持续向上一级传导，对薪酬有一定的压制，预计下降空间不大。

（3）三副、三管在供给严重过剩的压力下，薪酬下滑已非常明显，随着高校和培训机构持续的向市场输送三副、三管，这两个职务薪酬依然有下降压力，但由于与机工、水手的薪酬已经较为接近，有资历的三副、三管薪酬水平下降空间很小，新证三副、三管的薪酬水平则可能进一步向机工、水手靠拢。

（4）水手、机工一方面在市场上略有短缺，另一方面在国内货币政策较为宽松的环境下陆地的劳务工薪酬水平持续上升带动机工、水手薪酬上升，如陆地劳务工人的薪酬水平继续上升，普通船员的薪酬水平将受其带动进一步走高。

（三）薪酬结构趋势

第2篇：中国劳务市场现状范文

关键词:对外劳务合作外派劳务人员问题对策

所谓国际劳务合作就是指国家间提供各种活劳动并取得外汇收入的经济活动,是国家间经济合作的重要表现形式。我国是一个劳动力资源丰富的大国,面对当前严峻的就业形势、繁重的就业任务,积极开展对外劳务合作、进一步拓展新的劳务合作领域、提升劳务合作水平,对于缓解国内就业压力、改善人民生活水平具有十分积极的意义。

我国对外劳务合作存在的主要问题

(一)国内方面

1.缺乏统一立法。从总体上看,我国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规,并且没有专门的管理机构,对外劳务合作市场混乱。以我国最大的劳务输出市场新加坡为例,一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金,甚至蓄意诈骗,导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留。此外,我国的对外劳务合作关系由于主要是依靠行政手段和部门规章来调整,商务部、外交部、公安部等各执一头,使得管理中缺位和越位现象经常存在,这种多方共同管理的局面带来了管理工作秩序混乱、效率低下。一个劳务输出项目从申请到立项、政审、申办护照等所需办理的手续非常繁杂,往往需要几个月甚至更长的时间才能把劳务人员送往国外工作地点。

2.我国企业整体竞争力不强。首先,与国际先进管理水平相比,尤其是在利用网络资源方面,企业管理水平较低;劳务外派企业缺乏长期的规划,很少在海外设点,人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。其次,对外劳务合作企业外派形式单一,承包公司普遍采用承包海外工程输出劳务。近年来,我国海外工程承包劳务项目占我国对外劳务合作项目的80%,而国际上除了工程承包方式以外,还有与雇主签约输出劳务、在国外兴办合资经营企业向海外派遣劳务人员等,由于派人的渠道比较单一,主要依靠国内或国外的中介,这就产生了一系列的中介费、管理费等,使劳务的成本缺乏竞争力。再次,企业开拓国际市场能力不足,市场份额少。截至2004年底,我国在外务工人员还不到60万人,仅占全球市场份额的0.7%,因3/4集中在东亚和东南亚,累计的劳务收入也不足300亿美元;而对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。菲律宾作为最大的劳务输出国,其国内登记的海外劳工高达500多万,占国际劳务市场的7.5%。最后,导致对外劳务合作企业整体竞争力不强的原因还在于政府对于劳务合作重视和支持力度不够。在促进政策方面,缺乏像外资、外贸那样的减税、退税等支持政策,一定程度上影响了企业的积极性;在服务体系方面,至今尚未建立一个搜集并向经营公司和劳务人员有效传递国际劳务市场信息的网络平台;但相应的审批程序依然繁琐。

3.我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来的一个显著趋势是,普通劳务逐步降低,中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织(OECD)的报告,OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人比例已超过60%,而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。我国对外劳务输出的现状是,对外劳务输出主要以从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的人员为主,占到75%,输出的高级劳务人才比例偏少。此外,我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人,他们普遍受教育程度低,技术能力不高,语言能力不强。这种状况导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前,屡屡错失良机。在计算机软件服务领域,我国所占市场份额仅为世界市场的1‰。由于发达国家引入以受过高等教育的外籍劳务人员为主,致使我国的对外劳务输出主要以发展中国家为主,并造成同质低价竞争现象。以毛里求斯为例,作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一,多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家,年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因,劳务人员底薪也由上世纪90年代初的250美元下降到120美元,降幅达52%;我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50—100美元降至25美元。(二)发展对外劳务合作面临的国际环境

1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面设置障碍。由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题,劳务进口国出于保护国民就业和社会秩序等多方面的考虑,在数量或行业领域上均对普通劳务人员的引进施加了严格的限制。这种限制主要表现在以下四个方面:其市场对劳务人员引进订立较高的准入条件,例如英国对来自我国的护士,要求英语水平达到雅思6分或6.5分以上;对劳务的输入进行配额或数量限制,以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证,致使我国赴这两国工作的人数锐减;对劳务的入境进行严格管理,一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时,不仅索要很高的签证费,而且还要求提供很多不合理的文件,如加拿大等国要求提供一定数额(人民币3万元以上)的银行存款证明。

2.东道国对我国劳务输出的歧视。以英国为例,尽管其每年接收约15000名的外籍护士,但直到2004年8月英国卫生部才将我国从不鼓励护士招聘的发展中国家名单中删除。此外,我国的劳务人员经常在海外受到歧视,被迫接受不公平待遇。如资格承认方面,由于我国在教育体制等方面并没有完全与国际接轨,在申请欧美发达国家的工作许可过程中,东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格,导致我国公民往往不能获得市场准入机会,即便是得到了工作签证,往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的,以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的1/3,有时甚至更低。

3.、风俗习惯、价值观念等方面的障碍。一些劳务输入国很注意对输入劳工在、风俗习惯、价值观念等方面的选择,如海湾国家一般愿输入信奉伊斯兰教的劳工。

加强对外劳务合作的对策

(一)在政府方面,制定科学的对外劳务合作发展战略

1.随着国际产业结构的日趋高级化,国际劳务合作也逐渐形成以中高层次的智力劳务输出为重点的多层次格局。各级政府要正确把握国际劳务市场发展趋势,采用国际标准或合约国的标准进行培训,严格考核把关,确保劳务人员的质量,按照国外岗位的技术需求,组织批量定向的技术培训,使劳务人员掌握新的技术,实现境外就业。同时,与国际职业教育体系和高等教育体系接轨,逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高技术人员的比例,培养向西方发达国家输送所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。在市场开拓方面,大力开发非洲、拉美市场,恢复和重建中东市场,开拓欧美发达国家市场;进一步拓宽劳务输出渠道,鼓励符合条件的所有企业积极开展对外劳务合作。当前,我国政府应重点鼓励、支持有条件的集体、私营企业开展对外劳务输出业务。

2.加快立法进程,完善相应的配套措施。准确界定经营公司和劳务人员法律关系的性质,依法保护劳务人员权益,提高依法管理对外劳务合作的水平,使对外劳务合作“有法可依,有章可循”。

3.理顺对外劳务合作管理体制,提高管理水平。减少政府对企业运作的直接干预,减轻经营公司的各种不合理负担,使劳务公司真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争实体。

4.加强对外沟通交涉,创造良好的对外劳务合作环境。我国作为WTO成员国,向海外输出劳务是我国应有的权利。因此,政府应以积极的态度担负起与各劳务输入国的协调工作,与各国签定政府协定,与主要国家建立联系和磋商机制,要求劳务输入国政府对我国劳务人员合法权益予以保护,并将此作为一项长远的战略方针来考虑。

5.建立以提供法律服务为主要内容的外派劳务人员服务体系。我国大部分外派劳务人员对外派劳务业务常识了解不够,是需要管理部门大力扶持的“弱势群体”。在这方面,可以学习和借鉴国外在劳务输出方面的成功经验。如菲律宾在其外交部下就设有旨在为海外菲人提供法律协助服务的机构(OLAMWA):它通过使用法律协助基金,向受困海外菲人和劳工提供法律服务,其支出包括聘请外国律师费代表海外劳工应诉、保释金、诉讼费及其他诉讼支出等。

(二)在企业方面,提高经营能力

首先,调整对外劳务合作企业的经营机制、管理机制和经营结构,把建立现代企业制度作为提高对外劳务合作企业国际竞争力的重要手段,组建一批具有国际竞争力的对外劳务合作企业。目前我国的对外劳务合作在很大程度上还是政府行为,从事对外劳务合作的企业还有不少并不是真正意义上的经济法人实体和市场竞争主体。这种体制无法真正适应世界服务贸易自由化的要求。其次,培养和引进语言能力强、通晓业务和管理、熟悉和掌握国际惯例的市场开拓人才,提升企业管理水平和管理能力。再次,创新业务模式,有针对性的拓展新的市场和业务。当前全球服务外包作为一种新的商务模式,发展势头十分猛烈,经营公司应加强探索服务业外包等新的对外劳务合作形式和利润增长点。针对单个企业而言,可以探索企业管理与互联网结合的新经济模式,利用网络资源降低劳务成本。整体上,可以通过资产重组的办法,建立区域性的经营集团,从而逐步提高我国对外劳务企业的整体竞争力。在市场方面,我国在西欧北美市场上所占份额较小,应努力开拓这一市场,输出其急需的高科技人员,如计算机操作人员、医护人员、高级海员等。

(三)以英语和职业技术为核心,加强对外派劳务人员的职业培训

第3篇：中国劳务市场现状范文

关键词：市场；建筑劳务分包企业；劳务分包

当前，在建筑劳务市场中发展劳务分包企业已备受业内人士关注。据统计全国已建立了8000家左右的劳务分包企业，约占建筑业企业总数的10%，在册劳务人员约300万人，占3000多万建筑大军的10%左右，远远不能满足需要。但这其中优秀的劳务企业数量太少，一些大型总承包企业对优秀劳务企业的争抢较为激烈，大量新劳务企业质量难以保证。包工头带队目前仍是我国建筑劳务的主流群体，也是规范建筑劳务市场的难点所在。建设部建筑市场管理司组织召开全国建立建筑劳务分包制度现场会，并形成《建立建筑劳务分包制度现场会会议纪要》(建会[2005]5号)，建设部《关于建立和完善劳务分包制度、发展建筑劳务企业的意见》，可以说，建筑劳务市场正在逐步规范，但一些问题也阻碍着劳务分包企业的健康发 展。

一、阻碍劳务分包企业发展的几个问题

(1)建筑市场现状和现行法律法规规定的不协调。建设部提出劳务分包企业概念是在《建筑业企业资质管理规定》中，晚于现行建筑法，而目前建筑法规定主体结构的施工，必须由总承包企业自行完成，否则就属于违规转包，这就使总承包企业必须自备劳务作业队伍，使“两层分离”难以彻底。建设部规定劳务分包企业获得施工资质的条件之一，是作业人员持证上岗率要达到100%，但目前全国仅有800多个技能培训机构和700多个鉴定机构，全国累计培训和鉴定的建筑劳务人员仅300万人左右，总持证率还不到一线操作工人总数的10%。包工头随意用工，不签订劳动合同，管理混乱，拖欠农民工工资，违法转嫁经营风险，无所顾忌地损害农民工的合法权益。此外，除了不给农民工购买社会保险和意外商业保险，绝大多数农民工基本没有接受过职业技能培训，成为工程建设质量安全的重大隐患。建设部曾印发“加强建设职业技能岗位培训管理的意见”并制定了“建设职业技能岗位培训规划”。但是一些地区没有对加强职业技能培训、提高农民工从业素质、确保工程质量与安全、促进产业发展等方面的重要性提起足够重视。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。正在修订的《建筑法》会明确建筑劳务分包制度的法律地位。

(2)建设行政主管部门对规范建筑劳务分包市场监管不力，劳务分包违法违规行为时有发生。由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，业内有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承发包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。另外由于现阶段有资质的劳务企业数量较少，将工程分包给不具备法定用工资格的队伍或使用零散工行为较为常见，这些行为的发生又阻碍了正规劳务企业的建立和发展。

目前我国正在逐步加强对劳务分包市场行为的监管。比如一些地方要求承包企业中标后，必须将劳务作业部分进行公开招标，没有劳务分包资质的企业将无法承接工程，劳务分包合同和用工合同要进行备案；拓展现有建设工程交易中心的功能，建立渠道畅通、信息公开的劳务分包交易平台，并对劳务分包合同进行备案。

(3)劳务分包市场规则不明确，缺乏建立劳务分包制度的依据。建立劳务分包制度的依据还比较缺乏，目前建设部颁布的规范性文件关注点都重在劳务分包企业的资质管理，缺乏具体的制度依据，比如在劳务分包企业如何设立和规范运作，工人与劳务分包企业、总承包企业各应建立什么样的法律关系，地方政府、劳务输出单位、培训单位、技术鉴定单位、用人单位、农民工等各方的行为准则以及权利义务关系，如何建设劳务基地等方面，国家还缺乏相应的、比较完善的规范性法律文件和政策引导。

为建立和完善建筑劳务分包制度，培育和发展劳务分包企业，建设部组织召开了全国建立建筑劳务分包制度现场会。一些在发展劳务分包企业和建立劳务分包市场中走在全国前列的省市，介绍了发展劳务分包企业和建立劳务分包市场的先进经验。比如天津市注重规范企业用工行为，建立劳动合同备案、农民工工资卡等制度，落实总包、劳务分包责任制，通过市场监管，60%的农民工纳入用工企业，有效促进了劳务分包制度的落实。会议号召各地学习先进地区经验，结合实际情况，引导和扶持劳务分包企业发展，建立健全建筑劳务分包管理制度。

二、发展劳务分包企业的途径

(1)简化审批程序，引导有资质的包工头进行工商注册。引导包工头建立合法企业是建立和发展建筑劳务分包企业的一个重要途径。国家相关部门可以通过引导，把包工头“收编”为正式合法的劳务分包企业，接受政府的管理。在人员、设备、资金和工程业绩方面有一定能力的建筑劳务队伍可进行工商注册，按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书。建筑企业可进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，从而促使包工头转为合法的企业职工或股东。低资质等级的施工总承包企业可考虑向建筑劳务分包企业转化。

(2)鼓励建筑劳务分包企业吸收优秀农民工，组建“架子队”式的劳务分包企业。这是从根本上杜绝劳务分包企业违法再分包的措施。鉴于部分“包工头”与企业的长期合作关系，可以吸收其以现金或设备出资，以巩固合作纽带，解决设备不足问题。

(3)在大型建筑企业组建劳务分包企业。随着体制改革的推进和经营规模的扩张，大型建筑企业大多不再直接承担工程劳务作业，大量的劳务作业转而依靠外部各种形式的劳务队伍承担，管理层与作业层混杂，导致项目管理层次多。值得提倡的办法是精简企业管理层、项目管理层人员，将管理层的富余人员和作业层人员有组织地实施分离，组建为独立的劳务分包企业，促使其市场化和社会化，成为法人实体，成为总承包、专业承包企业的战略合作联盟。目前一些大型建筑企业充分利用企业内部劳务资源，已经注册成立了劳务分包企业，更多的劳务分包企业还将陆续组建。

作者单位:邢台职业技术学院

参考文献：

[1]袁宏川,李慧民.对我国建筑劳务企业发展战略的思考[J].建筑经济,2007,(4):8-10.

第4篇：中国劳务市场现状范文

【关键词】劳务分包；建筑施工；机制；战略

【中图分类号】F241.2 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736×（2012）07-0054-03

一、我国劳务分包企业的现状

长期以来，中国经济体制以计划经济为主，而劳务分包企业是自发性、强制性、收敛性的，因此，劳务分包企业的市场化程度低，发展也受到一定的限制。与发达国家相比，我国建筑业劳动力价格低廉且资源丰富是主要优势，而且每年新增人口均千万，加上大量的农村剩余劳动力，可以为建筑业提供源源不断的从业者。但也应看到，我国建筑劳动者的文化素质、专业技能等还相对较低，这与我国建筑业组织结构优化调整目标中的三大序列结构不一致，也与我国建筑业的发展趋势和参与国外市场竞争的需要不符。对于建筑劳务分包市场需求的巨大空缺，很多劳务分包企业未能独立闯入市场，巨大的劳务分包市场空间仍被总承包企业的直属队伍和无资质的劳务分包队伍所占据。目前，建筑劳务分包企业已不能满足建筑业快速发展和建立规范的劳务分包市场的需要。基于这种现状，我国建筑业的产业组织结构还有待于进一步调整和优化，建立好“总承包——专业承包——劳务分包”三大序列的金字塔型结构中的塔基，从而保证建筑市场的有序发展，构建社会主义和谐社会。

二、劳务分包企业的发展战略研究

建筑企业的发展战略管理包括：前景、任务和目标，核心竞争力，教育，财政，市场，竞争分析。国内关于建筑劳务分包企业的发展战略研究较少。

（一）国有建筑业企业富余职工组建劳务分包企业

目前，我国国有大中型建筑业企业富余人员很多，息工待岗的内部职工人数逐年增加，由于受到年龄结构、知识技能、特殊身份等方面的限制，这部分职工的就业难度非常大，生活境况比较困难，而企业又无力安置，致使企业每年经济效益被富余职工的非劳动性费用消耗后所剩无几，企业负担严重。2002年国家经济贸易委员会、财政部、劳动和社会保障部等八部委联合下发了《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施权法》，无疑给国有建筑业企业进行基层队伍建设和劳务用工制度改革，鼓励和扶持企业职工自发组建劳务分包企业指出了一条新路。同时，许多专家、企业老总、经济学者也呼吁广大国有建筑企业富余职工组建劳务分包企业。

国有建筑企业的富余职工年龄偏大，一般都是从事建筑施工二、三十余年，所掌握的本来就是一些建筑施工方面的操作技能，再改行从事其他行业难度很大。而他们本身就具有一定的管理、施工等经验，特别是在施工过程中的关键工序、或关键工作将会影响到整个建筑使用功能时，他们能提出很多宝贵的经验，从而保护使用者或被使用者的利益，也为建筑劳务人员的安全提供了一定的保障。组建劳务分包企业，将为具有一定管理、技术水平和领导组织能力的职工提供难得的创业机会。如果他们能够把握机遇，成为劳务分包企业的经营者和骨干，必能构筑个人发展的新平台。对于普通职工，特别是非在岗职工，劳务分包企业也给他们新辟了一条提高收入、创造财富的途径。中铁大桥局集团六公司曾对9个项目部234人进行了书面调查。调查显示，69%的职工认为劳务分包企业早组建早受益，41%的职工表示愿意进劳务分包企业。只要引导得当，政策到位，措施得力，以职工为主体组建劳务分包企业的改革就一定能得到大多数职工的支持。

组建劳务分包企业不仅对这些富余职工有利，对减轻原企业的经济负担也是有利的，所以原企业要大力支持，通过一些优惠政策扶持。比如资助一些启动资金、赞助部分小型的施工机具等，引导和鼓励他们组建劳务分包企业，在申请劳务分包资质条件上，为其的组建提供便利条件。在同等条件下进行劳务分包作业时，可以优先于其他劳务分包公司而为其提供一些施工任务，使其在创业之初开好头、好起步，为其生存发展创造良好的外部环境。

（二）可持续发展战略研究

劳务企业的企业制度必须以“适应劳务分包市场条件，产权清晰，科学管理”为特征，使企业按劳务市场规范化运行，对劳务企业合理调配资源起基础性的作用。结合现代企业制度的要求，劳务企业应处理好以下几个问题：一是对劳务分包资质所规定的十三类工种进行合理的安排，加强作业层管理；二是要求企业法人向各工种负责人授权，由工种负责人作为企业的人对劳务人员进行管理；三是要求企业为劳务资源管理提供服务，建立与现代企业制度想适应的财务制度、人事制度和施工劳务管理制度；四是要劳务企业树立科学的管理理念，使劳务人员的管理逐步实现企业化、规范化运行。

目前，国内市场与国际市场一体化已经成为建筑业发展的必然，劳务企业在确定企业目标后，就必须制定正确的市场开拓计划。如表-1所示，几种市场开拓方法各有优缺点，劳务分包企业可以根据自身的实际情况进行选择。

劳务分包企业必须根据劳务市场的供求关系、产业结构、管理结构等问题进行适当的调整。同时将服务范围逐渐延伸，不仅局限于提供劳务，还可以提供包辅材、包周转材料及技术方面的服务等。对有一定管理经验、基础雄厚、专业人员技术过硬的劳务企业也可以将业务领域范围扩大，或与大型施工企业实行“战略联盟”，进行优势互补，进行劳务输出。

劳务分包实行企业化、市场化的运行模式是历史的必然选择。劳务分包企业要通过各种渠道吸收、储备或引进劳务人员。劳务人员的数量、质量也是劳务分包企业可持续发展的一个重要战略问题。第一，要改变观念，增强劳务忧患意识，想方设法留住劳务人员，不要等接到劳务分包任务后，才临时招兵买马；第二，要改革分配制度，建立有效的奖励机制，确立效率优先的分配原则，鼓励个人持有股份，多渠道提高劳务人员的福利待遇等；第三，要重视劳务人员培训与鉴定工作，使劳务分包企业做大做强，是劳务人员的技术、素质有很大提高，从而确保工程质量，为劳务企业打造品牌，对通过劳务技能培训的劳务人员可以给予一定奖励，积极引导和鼓励劳务人员参与培训，使社会、企业、自身“多赢”。

三、政府的政策支持研究

（一）市场方面

在市场方面，主要是要出台一些支持建筑劳务市场的培育与发展方面的政策，使劳务分包企业有生产和持续发展的空间。

1.加强市场宣传力度。政府和行业协会应该根据劳务分包企业的本质属性，结合劳务分包企业的特色，应加强市场宣传，通过网络、杂志、报刊，甚至电视连续剧等形式进行宣传，多收集一些成功的案例进行分析总结，从而不断完善劳务分包企业的培育与发展。同时，用事实证明劳务分包企业与非劳务分包企业（包工头式的用工模式）的差距：对劳务人员自身而言，证明劳务分包企业给建筑施工劳务人员所带来的益处，如通过职业技能培训后的劳务人员工作标准问题、生活环境问题、医疗保险问题、工伤问题以及劳务人员自身的发展等问题，让劳务人员自身意识到劳务分包企业的重要性；对社会及行业而言，证明劳务分包企业给社会以及建筑行业所带来的好处，如安全问题、质量问题、造价问题（包括索赔）、工期问题、社会稳定、管理问题以及农民工的职业技能和企业的整体素质问题，让全社会不断关注劳务分包企业给国家、社会、企业所带来的好处，才能从观念上接受劳务分包企业，才能做到真正的重视劳务分包企业的培养与发展。

2.加强市场培育。在政府的大力宣传下，以科学发展观为指导的精神鼓舞下，有些施工企业或项目经理可能会主动找到劳务分包企业进行劳务分包或劳务作业。对于这些企业或项目经理，政府部门可以出台政策，给予优先办理手续，在专业报刊、杂志以及相关的会议上进行表扬等措施进行鼓励，对于实施劳务分包后取得很大成功的项目（如造价相应降低、按时顺利完工或提早竣工、质量达优、安全事故为零等），政府也可给予物质奖励或以后在此类工程在进行招投标时，可以适当的加分。另外，建议政府工程首先实施劳务分包。在条件允许的前提下，针对不同的工种指定劳务分包企业，为私人业主带好头。政府同时也要出台政策，规定政府项目、外资项目、在限额以上的私人工程等项目必须实行劳务分包作业，并以此作为政府工程行政审批的条件。

3.支持市场发展。政府和行业协会可以组织业内专家、劳务专业人员或高校教授，为广大劳务企业提供政策咨询和企业发展的咨询。并出台具体的可供实施的劳务分包企业的可持续发展战略，支持劳务分包市场的发展和完善。对于建筑施工企业利用富余施工有意组建劳务分包企业的企业或公司，政府、母体公司或行业协会可以提供全过程的咨询、技术、设备采购等服务，并在企业硬件、软件方面提供一定的帮助。

（二）劳务分包企业自身

劳务分包企业自身的发展和完善方面，政府可以从以下两个方面来出台一些相关的政策予以扶持。

第5篇：中国劳务市场现状范文

关键词：外来女性劳动者；劳动市场中介；就业质量；劳动市场产出

中图分类号：C913.2

文献标识码：A

1 研究背景和意义

随着改革开放的逐步推进和计划经济向市场经济的转轨，对劳动力流动的束缚逐步放宽，中国大量的农村剩余劳动力涌向经济发达地区和城市寻找新的就业机会，形成了大规模的农村劳动力向城市和非农产业的流动。在这滚滚的人流中，女性劳动力所占的比重在逐渐增大。根据历次全国人口调查显示，自1990年以来，流动人口的性别比逐渐降低，2005年全国1%抽样调查数据显示，女性流动人口数量达到7385万人，且以15—59岁劳动年龄段的人口为主，流动人口性别比已达100.48，女性流动人口已占据半壁江山。

当女性劳动力流向城市时，面临的首要任务就是就业。在现今的市场经济条件下，劳动力的就业主要是通过市场机制来实现的，在市场中进行信息搜寻和双向选择。但由于劳动市场中的信息是不完全和不对称的，这就为劳动市场中介的存在提供了空间和可能，劳动者和用人单位通过各种形式的中介来接触对方。因此，劳动市场中介势必会对劳动者的就业产生影响，外来女性劳动者也不例外。外来女性劳动者有其特殊性，对于本地劳动者来说，她们是外地人，由于中国以户籍制度为核心的长期的劳动就业制度隔离，她们处于弱势；对于男性劳动者来说，由于长期的社会封建传统和女性的某些自身特点，她们也处于弱势地位。那么，城市的劳动市场中介对处于双重弱势之下的城市外来女性劳动力这一群体又会产生什么样的影响呢？这是一个很有意义但迄今几乎没有被研究的问题。

上海作为长江三角洲和东部沿海地区的经济发达城市，是流动人口涌入的主要城市之一。尤其是在20世纪90年代以后，以浦东的开发开放为契机，上海社会经济进入了一个加速发展时期，巨大的投资规模和庞大的基础设施建设提供了大量的就业岗位，外来劳动力开始大规模流入。2005年1%抽样调查数据显示，上海的外来人口达到434.59万人；外来女性劳动力已经达到207.3万人，占外来流动人口的47.7%。外来女性劳动力广泛地分布在上海的加工制造业等第二产业以及商业、餐饮、社区服务尤其是家政服务业等第三产业形成的较低层次的劳动力市场中。另外，劳动力市场的繁荣催生了劳动市场中介的繁荣，从高端的猎头公司到低端的保姆介绍所，各种各样的劳动中介都在上海的劳动市场上占有一席之地。因此，本文以上海作为研究区域，研究城市劳动市场中介对外来女性劳动力的就业方面的影响颇具典型意义。

2006年9月，复旦大学人口研究所根据外来人口的特点，采用了分类、分组、等量随机抽样调查法，在上海的10个区县对外来劳动者进行了调查，得到外来人口问卷共1026份，涉及137个问题。本文就以这次问卷调查的数据对上海外来女性人口的劳动中介使用情况以及劳动中介使用对就业的影响进行实证分析。

2 劳动市场中介对上海外来女性劳动力就业的影响

2.1 外来女性劳动力的总体中介使用情况

在1026份外来人口的调查问卷中，有426份女性调查样本，占此次外来人口调查样本的41.5%，这和2005年1%抽样调查数据的结果比较接近。对于调查问卷中列出的7种求职途径，外来女性人口都有使用，但各种中介的使用差异却是很明显的，具体表现出如下特征（表1）：

第一，使用最频繁的求职途径是社会关系网络。有将近一半的外来女性是通过亲友介绍或推荐来找工作的，而其他的求职途径在外来女性人口中使用的比例均在25%以下，有4种求职渠道的使用比例在6%以下，表明外来女性的求职渠道比较单一，主要是依靠自己的社会关系网络。

第二，上海本地劳动市场上的中介在外来女性人口中的使用频率不高。亲友介绍或推荐属于使用社会关系网络的范畴，家乡劳务输出公司属于人口流出地的劳动市场中介，而上海职业介绍所、街头劳务市场、报刊杂志等媒体广告可以看作是上海本地劳动市场上的中介，这3种求职途径被使用的比例总共是27.6%。另外，从家乡劳务输出公司很低的使用率上也可以看出人口流出地的劳动市场中介对外来女性人口在上海找工作没有起多大作用。

第三，和男性人口对比，女性更多地使用亲友等社会关系网络来找工作，更少地使用上海本地劳动市场上的中介来实现求职目标。在家乡劳务输出公司的使用比例上，女性的比例稍高于男性。这与女性对亲缘、地缘更加依赖的心理是相符合的。

2.2 劳动市场中介使用的影响因素

为了解外来女性劳动力对上海劳动市场上的中介机构的使用情况，可以把劳动市场中介的使用分为两类：一类是使用本地劳动市场上的中介机构，包括上海职业介绍所、街头劳务市场、报刊杂志等媒体广告这三种；另一类是不使用本地的中介机构，剩下的几种全归入此类，然后考察哪些因素会影响到外来女性劳动力对上海本地劳动市场中介机构的使用。

可以从5个方面来考察影响外来女性对本地劳动力市场中介机构的使用：（1）性别；（2）人口特征，包括：年龄、受教育程度、户口性质、婚姻状况；（3）流动特征，包括：来上海的累计时间，来上海之前是否到过其他城市打工，来上海打工的原因；（4）职业特征，包括职业类型、工作单位的性质；（5）受培训情况，包括是否参加培训、参加培训的次数、参加培训的地点和参加培训的性质等。

把代表以上5个方面特征的变量作为5组自变量，把是否使用本地劳动力市场中介机构作为因变量，将5组自变量分别与因变量进行二项logistic回归分析，在分析中自变量的筛选采用基于极大似然估计的逐步筛选策略（Forward：LR），让系统自动把通过显著性检验的变量选入回归模型，把没有通过显著性检验的变量剔出模型。通过回归分析，得出如下结果（表2）：

第一，性别对是否使用本地的劳动中介机构的影响很显著，男性使用本地劳动市场中介机构的可能性是女性的1.61倍，表明男性在求职时比女性更多地使用本地市场上的劳动中介机构，这与前述分析结果是相对应的。

第二，在表示人口特征的一组变量与是否使用本地劳动市场中介机构的回归中，只有年龄变量通过了显著性检验，其他的变量如受教育程度、户口性质和婚姻状况均没有通过回归方程的显著性检验。这表明只有年龄是影响外来女性劳动力是否使用本地中介机构的因素。年龄的影响表现在女性随着年龄的增长，使用本地中介机构的平均可能性在下降，年龄每增加一个单位，使用的可能性平均是原来的0.956倍。

第三，在流动特征中，只有来上海的累计时间会对是否使用本地劳动市场中介产生明显的影响。这种影响大体上表现为随着来上海累计时间的增加，外来女性使用本地劳动中介机构的可能性会先增大然后再减小；具体表现在女性来上海的累计时间在1年至2年间使用本地中介机构的可能性最大，是来上海累计时间不足半年女性使用中介可能性的3.511倍。但随在上海时间的延长，使用本地中介机构找工作的可能性又会下降，尤其是那些来上海长达5年以上的女性中，使用本地中介的可能性下降了将近一半，因此在统计上并不显著。

第四，外来女性劳动力的职业特征，即职业种类和工作单位性质以及她们受培训的情况与她们是否使用本地的劳动力中介机构基本上是无关的，因为这两组变量在与因变量的回归中均没有通过显著性检验，无法建立合理的回归模型。

总体上看，根据数据的分析结果，女性自身的性别、年龄以及来上海的累计时间这些因素会对其是否使用本地劳动中介机构产生影响，但是这些回归方程的Nagelkerke R2都非常低，说明其拟合优度均非常低，即这些因素对女性人口是否使用本地劳动中介机构的总体影响是比较小的。

2.3 劳动市场中介对外来女性劳动者就业质量的影响

劳动者就业质量的高低主要表现在两个方面：工资水平和工作环境。由于外来劳动者特别是农村剩余劳动力主要是受到较高收入的吸引而来到发达地区和城市寻求就业，因此能够获得的工资水平高低是非常重要的影响因素，这对女性流动人口也不例外。

2.3.1 劳动中介使用对外来女性劳动者工资的影响

通过对不同中介方式实现就业的外来女性的平均月工资进行统计分析，结果显示，通过街头劳务市场找到工作女性的平均工资水平最低；通过报刊杂志等媒体广告和其他途径找到工作女性的工资水平最高；通过上海职业介绍所找到工作女性的工资水平略低于通过亲友介绍或推荐找到工作人员的工资水平（图1）。

直观感觉通过不同中介形式就业人员的工资水平差异是很大的，为了确定这种差异在统计上是否显著，把女性的月平均工资作为因变量，把找工作方式作为自变量，进行一元线性回归分析，结果显示，找工作方式对女性月平均工资的影响在统计上是显著的，不同的找工作方式之间平均可以产生72.073元的工资差异，但这仅仅可以解释1.4%的工资变差，表明总体上求职途径对外来女性就业后工资水平的影响是非常有限的（表3）。

为了明确上海本地劳动市场中介机构与非本地的中介对外来女性工资影响的差异，把代表是否使用本地市场中介的变量与月平均工资进行回归分析，但结果显示，二者之间没有明显的关系。模型和自变量的回归系数均没有通过显著性检验。通过上海本地劳动中介机构实现就业外来女性月平均工资的平均值是1155.16元，通过非本地中介实现就业女性月平均工资的平均值是1244.79元。可见，通过本地劳动中介机构就业的女性的工资水平要略低于通过非本地中介就业的女性，但这种差异在统计上是不显著的。

2.3.2 劳动市场中介使用对外来女性劳动者工作条件和劳动保护情况的影响

结合调查问卷的具体内容，从日平均工作时间、加班工资发放情况、工作环境、是否按时支付工资、是否签订劳动合同、对劳动合同的执行情况、对职工劳动保护措施的执行情况、是否参加社会保险等方面来度量外来女性劳动者的工作条件和劳动受保护情况，并把这些代表其工作条件和劳动受保护情况的变量和代表外来女性的劳动市场中介使用的变量分别进行卡方检验。结果表明，日平均工作时间、工作环境、是否按时领到工资、是否参加社会保险与劳动中介使用是不相关的，但劳动中介的使用能够影响到就业后加班时是否能领到加班工资、是否签订劳动合同、雇主能否按劳动合同执行、雇主对职工劳动保护措施执行的好坏四个方面。具体差异表现在：

第一，通过上海职业介绍所就业的人员最有可能领到加班工资，其次是通过亲友介绍或推荐的人员，通过这两种途径就业的人员领到加班工资的比例均在80%以上。通过街头劳务市场和报刊杂志找到工作的人领到加班工资的比例最低，分别只有60%和50%（图2）。

第二，通过企业直接招聘实现就业的人员签订劳动合同的比率最高，达80%以上；其次是通过报刊杂志等媒体广告找到工作的人员，签订的比率也达到了75%；通过街头劳务市场找到工作的人员签订劳动合同的比例还不到一半，只有38.9%（图3）。在劳动合同的执行上，也是通过企业直接招聘就业的人员中，雇主执行劳动合同的比例最高，超过了90%；其次是家乡劳务输出公司，该比例也超过了70%；遭遇执行劳动合同方面最差的仍然是通过街头劳务市场就业的，雇主执行劳动合同的比例不到三分之一（图4）。同样，通过企业直接招聘，雇主对职工的劳动保护措施执行较好的比例也是最高的，接近三分之二；其次是通过家乡劳务输出公司就业后，受到的劳动保护也比较好，雇主执行的比例也超过了60%；而通过街头劳务市场找到工作的人受到劳动保护最少，雇主执行劳动保护措施的比例仅有22.2%。同样，通过报刊杂志等媒体广告找到工作的人员受到的劳动保护也比较少（图5）。

整体上看，通过企业直接招聘就业的人员无论是在领取加班工资还是签订劳动合同还是劳动受保护方面都有比较优势；其次是通过家乡劳务输出公司就业的人员，在工作条件和劳动受保护方面都处于中上游；通过上海职业介绍所就业的人员虽然在领取加班工资的比例最高，但在其他方面则处于中等或略偏下的水平；比较矛盾的是通过报刊杂志等媒体广告找到工作的人员，虽然劳动合同的签订比例比较高，但在合同的执行以及劳动受保护方面则很差；最糟糕的是通过街头劳务市场就业的人员，各方面都是最差的。

对上海本地劳动市场中介机构对外来女性劳动者工作条件和劳动保护情况的影响的分析表明，通过本地劳动中介机构就业的人员中雇主执行劳动合同的比例是59.6%，低于不使用人员75.5%的比例；雇主对职工劳动保护措施执行的好的比例是42.5%，同样要低于不使用人员的比例（57.8%）。说明利用本地中介机构的人员在劳动受保护方面则逊于不使用的人员。可见，正是由于街头劳务市场的存在，降低了利用上海本地劳动中介机构能够给外来务工人员带来的福利。

3 结论和建议

3.1 基本结论和原因分析

本文研究的结果多少有点出人意料，在国家提出城市公共就业服务机构要免费向农民工开放的2006年，在上海这样一个各种市场中介机构十分繁荣的大城市，外来女性劳动者对包括上海职业介绍所、街头劳务市场和报刊杂志等媒体广告在内的当地劳动中介机构的使用竟是如此之低，只有27.6%的女性在找工作时通过本地的劳动中介机构，这一比例只及通过亲友介绍或推荐就业的人的百分比的一半。而且，通过本地劳动中介机构找到工作的人员无论是在工资水平还是在工作条件以及劳动受保护方面等的劳动市场产出都要低于就业时不使用本地中介机构的人员，也在工资、劳动合同签订等方面低于通过企业直接招聘实现就业的人员。在属于本地劳动市场中介的几种类型中，通过报刊杂志等媒体广告就业人员的工资水平虽然是最高的，远高于外来女性的平均工资水平，但被使用的比例实在太低了；通过上海职业介绍所找到工作的人员，虽然在工资水平上大大低于前者，也略低于外来女性的平均工资水平，但各项劳动市场产出都要优于通过街头劳务市场找到工作的人员；也许正是街头劳务市场的存在降低了通过上海本地劳动中介机构就业人员的总体劳动市场产出。

通过对上海各种劳动中介机构的调研和访谈，分析上述结果的成因大致如下：第一，对正规就业服务机构的宣传不够。上海在2006年就在松江和闵行设有来沪人员就业中心，对外来人员提供公益性的免费就业服务，但是这次在对闵行区求职者的随机访谈中，仍有大部分的人不知道，可见对此信息的宣传是欠缺的；而且在访谈中，也发现这些公益性机构宣传自身的渠道比较单一，平时都是坐等求职者上门来寻求服务，只有在每年春节后的全国性的“春风行动”中才走向外来流动人口比较集中的汽车站、火车站等进行宣传。第二，深层次的原因还是在于对外来人员的就业服务不够重视。到现在为止，上海只有4个区开办了专门接待来沪人员就业服务中心，另外有些区设有对外人员的服务窗口，还有些区根本就没有这项服务。可见，上海各区县不仅给外来人员提供服务的机构少，而且针对上海市民的“三级服务网络，四级管理”，尤其是深入每个小区居委会的就业援助员等制度的设计都将外来劳动者排斥在外。第三，企业用工中存在着腐败和黑幕。虽然公益性机构在每年的春节之前会对企业进行用工需求调查，收集企业的空缺岗位信息，但有些单位的人事部门不会提供较好岗位的需求信息，而是留给了像街头劳务市场这样无证无照的黑中介，从中收取一定的好处费。这从对求职者的访谈和对黑中介机构的暗访中也得到证实。有的外来劳动者也知道有免费的找工作机构，但觉得那里面的信息少且工作不好，要想得到比较好的工作，还要找黑中介，要“舍得花钱”。这样就形成了一个恶性循环：来正规机构的人觉得工作信息太少，而且没有好的岗位，只有转向黑中介去掏钱买工作，而这又恰恰助长了某些企业人事把更多的岗位需求信息提供给黑中介，更加降低了对正规中介机构的使用。通过黑中介找工作，不但增加了劳动者的求职成本，而且还要承担被欺骗的风险，久而久之也会降低外来劳动者对本地劳动市场中介机构的使用。第四，对黑中介的监管力度和对部分中介的欺诈行为打击力度不够。没有规章制度约束的黑中介大多数操作不规范，表现在随意收费、提供不实信息、随意夸大工资福利等待遇和美化工作环境等，甚至根本不提供服务，坑蒙拐骗，或者和用人单位等联合欺诈。然而社会监察和执法部门往往是“有了举报才监察才打击”，主动出击很少。由此也造成有些外来劳动者尤其是女性劳动者，由于胆小怕事等原因而没有投诉举报，使这些中介机构逍遥法外。

以上种种原因对外来劳动者尤其是女性劳动者产生严重负面影响，而这种影响在这个群体中的扩散，使外来劳动者在对这些劣质机构排斥的同时，也对本地劳动市场上的正规中介机构甚至是公益性机构产生了不信任。正是由于以上原因，外来劳动者尤其是初到城市劳动力市场的外来女性更多地依赖亲友的介绍或推荐找工作，结合调查数据，分析结果显示通过亲友介绍找到工作的人员在工资和其他劳动市场产出方面也低于通过企业直接招聘就业的人员，可知外来女性在城市就业时对“三缘”（血缘、亲缘、地缘）关系的使用在一定程度上也是无奈之举，因为社会关系网络在城市劳动力市场上的作用是很有限的。

3.2 政策建议

以上的讨论和分析形成的基本观点是：城市劳动力市场上对正规中介机构的宣传不够和对外来劳动者服务的不到位以及一些不良劳动中介机构的存在导致了外来女性劳动者对上海本地劳动中介机构的使用比例较低，而且城市劳动市场中介机构的使用降低了她们总体劳动市场的产出，因此没有很好地发挥城市劳动市场中介应有的作用。对此，我们提出如下几点建议：

第一，加强对正规中介机构的宣传。松江区在这方面的做法就值得肯定，他们不仅利用“春风行动”向外来劳动者宣传有关的劳动就业服务信息，还在外来人员集中的居住区以及企业门口经常性张贴海报，除了宣传机构本身以外还提供就业岗位信息和劳动保护以及培训方面的信息；另外，定期公布区内的信誉较好的私人收费中介机构名单。当然，最重要的是要研究外来劳动者的流动特征以及女性劳动者的特殊性，根据研究结果提出最适合外来劳动者的有针对性的信息传输方式和就业服务特色。

第6篇：中国劳务市场现状范文

关键词:劳务分包企业;经营管理;对策研究

中图分类号:F27文献标识码:A

建筑劳务是指建筑劳动力的商品化形态,在建筑生产中具有不可替代的重要地位和作用。建筑劳务企业从2001年开始逐渐发展起来,为了维护农民工的合法权益,2003年全国开始清理拖欠工程款和农民工工资,这加速了建筑劳务分包企业的发展进程。

2001年建设部在《建筑业企业资质管理规定》中首次提出了劳务分包企业的概念。建设部将建筑施工企业划分为施工总承包、专业承包和劳务分包3个层次。建筑业作为国民经济支柱产业,产值规模呈现日益扩张态势,同时建筑业对劳务作业人员的需求也与日俱增。

一、我国建筑劳务企业发展现状

(一)劳务分包企业已成为建筑业企业的重要组成部分。从2001年提出劳务分包企业的概念至今,建筑劳务分包企业得到了极大的发展。据住房和城乡建设部建筑市场监管司统计,到2002年底,全国建筑劳务分包企业数量已达7,500家之多。截至2007年底,全国具有资质的建筑施工企业总数约为11.9万家,其中总承包企业43,802家,占总数的36.7%;专业承包企业60,033家,占总数的50.4%;劳务分包企业15,415家,占总数的12.9%,建筑业从业人数3,800多万人。

数据表明,建筑劳务分包企业已经成为建筑业企业的重要组成部分,在推进建筑业的良性发展和解决农民工就业方面贡献突出。建筑业历来是我国的支柱型产业,同时也是劳动密集型产业,劳务分包企业的诞生细分了建筑业的市场,对于规范建筑业发展具有重要意义。由于劳务分包企业吸纳了农民工进城人口的30%以上,有效地转移了农村剩余劳动力,成为提高农民收入的有效途径。

(二)劳务分包企业经营与管理的规范化发展。目前,建筑市场劳务队伍的组织形式主要有三种:一是以独立企业法人形式成立的劳务分包企业,提供劳务分包服务;二是施工总承包企业和专业承包企业自有的劳务作业班组;三是“包工头”带队的零散用工。

劳务分包企业是三种类型当中的发展重点。成立专业的劳务分包企业,有助于建筑业的细化分工,同时也有利于建筑劳务市场的规范化管理和发展。就目前而言,施工总承包和专业承包企业自带劳务队的形式逐渐减少,这些企业已经把重心放在了施工管理层面上。而长期以来充斥劳务市场的“包工头”带队的零散用工形式,由于其管理混乱、工程质量和安全难以保障,近年来随着建筑市场的逐步规范也在逐渐萎缩,特别是在一些重点工程项目中,绝大多数都有正规劳务分包企业的参与。

二、我国建筑劳务分包企业经营与管理问题分析

(一)有组织、无保障。劳务分包企业的员工组织一般比较松散,承接到工程项目后就招聘工人,组成劳务队开始展开工作,形成有组织的劳务队伍。一旦劳务分包企业承接的项目没有保障,随时都有可能与工人解除劳务关系。这种组织松散的模式是劳务企业经营管理与发展的症结所在。在施工总承包、专业承包、劳务分包三类建筑业企业中,只有劳务分包企业没有形成与员工的固定合同关系,造成劳务工人的流动量非常大,一个工人这次是甲劳务企业的成员,下次可能就变成乙劳务企业的成员。在这种形式下,不管对于企业还是工人而言,都是没有固定的组织保障的,因此企业的经营与管理也将异常艰难。

另外,劳务分包企业与工人签订的往往是短期或者无固定期限的劳动合同,由于企业只关注经济利益,对于员工的人文和经济关怀不足,工人的“五险一金”大多无从谈起,同时员工的企业认同感非常薄弱,无法形成行业的凝聚力。

就施工现场而言,经常存在施工现场环境脏乱差、安全防护不到位、现场生活质量差等情况,农民工的人身、生活以及人文权益得不到有效保障。

(二)有企业、无管理。大多数劳务分包企业中,并没有建立一套完备的管理制度,没有固定成熟的管理班子建设,没有立足长远的战略目标。经营管理常常沿用传统的“关系管理模式”,企业领导很容易凭自己的主观意识进行事务决策,缺乏科学性和有效监督,熟悉谁重用谁、喜欢谁重用谁,组织结构混乱,责权分配不明,一旦出现问题则相互推诿。

另外,企业资质是劳务分包企业区分于“包工头”劳务队的重要资源。然而,许多劳务分包企业不珍惜企业资质,使得劳务分包流于形式,劳务企业转让、出借资质证书以收取管理费名义允许他人以本单位名义承接工程的情况屡禁不止。一方面扰乱了劳务分包市场;另一方面也在隐形地削弱劳务分包企业的核心竞争力,长远来看损害了劳务分包企业的利益。

(三)有员工、缺培训。劳务企业的成员以进城农民工为主体,其文化素质和技术水平普遍较低,为使这些农民工转化成职业的建筑业劳动者,往往需要对他们进行专业培训,并且需要取得相应的上岗证书,譬如脚手架、升降机、爆破拆除分部分项工程均需要从业人员通过专业培训获得上岗证。然而,劳务分包企业为了减少经济支出,不重视对员工的培训,使得员工只能从事基本的体力劳动,或者凭经验从事建筑业生产,造成劳务企业在建筑市场的竞争力十分低下。同时,由于从业人员的素质低下以及管理混乱,容易产生工程质量问题和安全隐患。

(四)缺乏长远战略眼光。部分劳务分包企业过于注重经济利益,忽略企业核心竞争力的培育,缺乏企业长远的发展战略。劳务分包企业和总承包企业签订合同,通常总承包企业不是一次性支付劳务分包企业所有工程款,而是在施工过程中按工程进度付款。当总承包企业未按时支付工程款时,劳务分包企业便拖欠农民工工资。这样不仅侵犯了农民工的权益,而且对企业本身的信誉和长期经营也带来巨大的负面影响,对自身的发展不利。

三、我国建筑劳务分包企业经营与管理对策探讨

(一)规范化发展,建立完善的管理及运营机制。目前,大部分劳务分包企业存在管理制度不规范、运营机制不顺畅的问题,在实际操作中常常采用“人治”的管理模式,这种模式容易造成一系列的弊端,也无法适应企业的良性发展需求。因此,建立一套完备的管理机制和运营体系是劳务分包企业做大做强的首要条件,企业要发展,制度必须先行。在管理方面,应当充分引入市场竞争手段,真正做到能者居之,提供合理的发展空间。从业的规范化是劳务企业保持竞争力的基础,如何在实际工程中不断摸索,总结建立一套施工技术及管理的操作流程,并进行规范化处理,是劳务企业值得思考的问题。

(二)专业化发展,培育市场竞争力。众所周知,建筑业市场是一个涵盖面非常广的行业,一个劳务分包企业不可能具有承接所有类型建筑工程的劳务工作,因此劳务分包企业应当在实践中找准定位、扬长避短,在市场上逐渐确立自己的行业优势,走专业化发展之路。如建筑工程劳务公司、装饰装修工程劳务公司、安装工程劳务公司、市政工程劳务公司、园林绿化劳务公司等。各企业根据自身的条件和外界环境选择适合自己的专业方向,走特色化经营之路。

(三)协同化发展,注重培训,关爱务工人员。首先,应当保证施工现场的规范有序,提供合格的生活、居住条件,切实改善务工人员生产生活条件,丰富务工人员的精神文化生活;其次,应当健全各种保障制度,严格实行劳动合同制度,除必需的工伤、医疗保险外,有条件的情况下,劳务企业应当考虑为务工人员办理基本社会保险,以稳定建筑业务工人员队伍。

劳务分包企业应当履行责任,发挥自身优势,积极组织务工人员技能培训与鉴定,从源头上重点开展务工人员的初级培训,做到“先培训、后输出”。另外,可考虑对建筑劳务企业管理人员实行岗位培训和持证上岗制度,培养工长等方面的管理人才。

(四)品牌化战略,立足长远,诚信经营。劳务分包企业的发展不能只关注目前的经济效益,还应当立足长远,制定适合自身发挥的战略目标。企业经营不是一蹴而就的,而是要立足长远,一步一步用心经营,用心管理。诚信是企业生存发展的根本,企业应牢牢树立诚信经营的观念。劳务分包企业一方面要对员工诚信,不拖欠员工工资,不做损害员工利益的事,不断壮大自身队伍;另一方面对总承包企业讲求诚信,按时按质按量地完成合同规定的工程任务。劳务分包企业是以工程质量来打造自身的品牌,企业应在长期的生产经营中实施质量管理战略,以利于树立自身的品牌。

四、结语

总之,随着建筑业的蓬勃发展和建筑市场的进一步细分,我国建筑劳务企业的发展面临前所未有的发展机遇和挑战。劳务分包企业必须反省自我,抓住有利时机,通过建立完善的现代管理体制、培育核心竞争力、专业化规范化发展等手段,完善劳务企业的经营与管理,建立一大批有实力的建筑劳务企业,为国民经济建设和构建和谐社会贡献力量。

(作者单位:重庆大学建设管理与房地产学院)

主要参考文献:

[1]中国建筑业协会.我国建筑劳务分包和劳务企业发展现状[J].建筑,2009.23.

第7篇：中国劳务市场现状范文

关键词:企业管理制度 建筑业发展问题 建议

中图分类号:F280文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)04-286-02

改革开放30多年来,建筑业企业紧紧抓住国家扩大内需、加快城市化、城镇化建设步伐等良好机遇,积极开拓市场,扩大生产经营规模,提高工程质量,实现了经济效益和社会效益同步增长,在社会经济发展中发挥着不可替代的重要作用。建筑企业在社会扩大再生产过程中承担着将建设资金转化为实际生产力的重任,而且还在生产经营过程中为社会创造新的财富。随着落实科学发展观的实践不断深入以及城镇化建设进程的持续加快,作为支柱产业的建筑业也面临着一个快速发展的良好机遇。笔者通过剖析建筑业发展中存在的问题,提出建筑业健康发展的几点建议。

一、建筑业发展中存在的问题

改革开放30多年来,尽管建筑业企业根据自身发展特点,积极落实国家“抓大放小”的战略,积极推进经济体制改革,完善企业组织结构,企业技术装备投入进一步加强,施工技术水平和劳动生产率提高,经济效益明显改善,建筑业市场得到规范,建筑业步入持续、快速和健康发展的轨道,但阻碍建筑业发展的问题依然存在,笔者以为在主观方面还存在以下问题:

1.建筑业企业的企业管理制度、思想观念陈旧是直接影响建筑业发展的主要因素。建立现代企业制度是促进建筑业发展的基础,建设市场上各种不同性质的企业是否符合产权清晰、权责明确、管理科学等方面要求,这对建筑业发展十分关键,这是因为良好的外部环境只是为建筑业发展提供了一个基础和前提条件,能否真正抓住机遇,获得发展,还要依靠建筑业企业自身的体制以及思想解放和观念更新。根据对奉化市部分建筑业企业的调研情况分析,连续亏损或经营困难的建筑业企业中,绝大部分是由于在体制改革、市场经济机制的建立和完善上满足现状,不思进取,在市场竞争中失去先机,才造成了生产经营上的被动,甚至面临被市场淘汰的境地。体制改革是一项持续的、长期的重要任务,建筑业必须随着经济发展形势的变化,不断改革和完善原有体制,不断进行制度创新,以获得继续进步和持续发展的动力,才能不断增强实力,提高效率和效益,并得以在激烈的市场竞争中立足。所以,建筑业企业的管理制度、思想观念如何与建筑业发展的关联度很大,其影响程度是不可忽视的。

2.建筑业市场秩序不规范,资质挂靠、以包代管的现象严重,是制约建筑业健康发展的重要因素。建筑业市场在国内是开放较早、竞争行为较为规范的市场,目前所有的建设工程都进入招投标,进行公开、公平的市场竞争。然而,在当今市场环境下,一些自身没有资质的包工头利用社会关系,往往可以一个人运动、利用多个企业资质进行投标,甚至不惜成本进行围标。同时一些具有资质优势的建筑施工企业中标后,为了规避项目实施过程中出现的一系列风险,把中标项目转包给包工头,这些企业以包代管,只关心收取管理费,而忽视施工过程的管理。许多施工企业反映,由于中标的概率很小、市场价格太低,施工风险较大,依靠挂靠转包来维持企业运营实是无奈之举,把这种行为形容为企业的“慢性自杀”。如果这种现象不能及时加以整治,这不仅仅是对企业的损害,更重要的是扰乱了建筑业市场,进而对建筑业发展产生非常大的负面作用。

3.企业的核心竞争能力不强,企业的综合实力较弱,是建筑业发展的“软肋”。由于投资导向及行业壁垒等历史原因,大多建筑企业的产业结构是平台型的,是在比较简单的土建工程和房屋工程中进行低层次的重复竞争。参与市场竞争的企业大都组织形式相同、管理方式相似、生产水平相近,仅以价格差异作为主要手段进行非有效的甚至恶性的竞争,导致经营规模做得再大,经济效益亦无法上升,企业的综合实力亦很难提高。相比之下,国外一些知名建筑企业具有雄厚的财力、人力和物力,先进的技术、装备和管理,以及合理的产业结构、深厚的服务理念,综合实力十分强大。正因如此,他们在国际建筑市场上的竞争能力远超过我国的一些建筑企业。所以,如何将我国的建筑企业构筑成专业范围广、技术能力强、管理水平高、资金流量足、市场占有多的金字塔型结构,这是当前建筑企业的领导者必须面对的课题。

4.建筑企业经济效益不佳,这是影响建筑企业可持续发展的关键。我国将更大范围地参与全球经济一体化,国内的市场化速度亦大大加快,作为市场经济的最基本单元――企业,必须按市场经济的规律办事,才能在异常激烈的竞争中取胜。然而目前建筑企业普遍存在经营理念陈旧、产权结构和产业结构单一、运行机制落后、企业管理粗放及资源消耗严重等弊病,在市场竞争中的经济效益一般都不高,建筑企业利润积累缓慢,又没有实力在资本市场上取得发展所要的资金,因此很难取得质的飞跃。

5.建筑业中劳动力资源丰富但技术素质不高,劳务市场不规范,是影响建筑业发展的基础因素。建筑企业中非技术工人劳动力资源丰富,而技术人员相对匮乏,影响先进建筑机具的普及使用,也使一些大型机械设备的使用率不高,极易出现质量安全事故和工薪被拖欠等社会问题。大多数的建筑企业,目前使用的多是通过劳务市场或是其它途径招收的外地民工,其中有很多是农民工,这些劳务人员大多没有进行过系统的专业技能培训,质量、安全意识相对较差,在现场操作过程中,一旦管理不到位,事故很容易发生。由于施工企业没有固定的劳务队伍,而建筑劳务市场尚未规范,大小包工头操纵劳务市场的现象比较普遍,这也是农民工工资被拖欠的主要原因。这些问题的存在,很大程度上削弱了建筑市场的基础管理,目前在工程质量管理上还缺乏先进、实用的手段,信息管理技术还是空白,设计、项目管理、信息系统方面的软件应用还没有上水平,建筑企业重速度、轻质量、重产值、轻效益观念还根深蒂固,管理的随意性还比较多,这些都影响到建成筑业发展的基础。

6.建筑业在新技术应用和技术创新方面与其他行业相比还存在很大的差距,这是制约建筑业发展的瓶颈。行业的技术进步和技术创新是实行可持续发展的重要保证。然而,目前建筑业用于科研的资金严重不足,技术开发缺乏必要的资金和物质保障,建筑业企业也没有形成企业的科研中心,仅重视技术的应用,而忽视技术创新的战略、环境和激励机制的现象还普遍存在,在技术进步和技术创新方面还没有形成很强的意识,每年仅靠建设行政主管部门对技术创新的推进已不能满足该行业对新技术应用的要求,这些问题在一定程度上已成为制约建筑业实现可持续发展的瓶颈。

二、建筑业健康发展的几点建议

1.自主创新,提升企业核心竞争力。自主创新是企业发展永恒的主题,是企业提升核心竞争力的源泉。建筑业企业的核心竞争力集中表现在技术能力上,因此企业只有通过技术创新,才能进一步增强核心竞争力。必须加大科技投入,推动关键技术的研发,不断提高企业的科技实力和建筑产品的科技含量。在借鉴国内外成功经验和技术的基础上,选择一些能抢占市场先机、有科技亮点或高科技含量的专用技术、关键技术进行研发攻关,力争形成有自主知识产权的核心技术和优势技术,通过科技实力的提升来赢得市场。

2.制订企业人才发展战略,加大人力资源开发力度,培养造就一批高素质的人才队伍。建筑业企业应充分认识到人才资源开发与管理的迫切性与重要性,制订企业人才发展战略,培养和建立高素质的经营管理人才队伍、高素质的工程技术人才队伍、高素质的施工工人队伍。创造吸引人才、使用人才、留住人才的机制和环境,加速形成建筑业高层次人才优势,提高企业核心竞争力。人才是提高企业核心竞争力的关键,要加大人力资源开发力度,切实抓好管理和技术人员的继续教育,以培养一支优秀企业家、工程项目管理人才和专业技术人员队伍为目标。此外,开通人才引进绿色通道,加大高端建筑人才引进力度;要以民工学校为平台,开展建筑业务工人员基本素质教育和初级技能培训,全力打造新型建筑业产业工人和文明城市的新市民。

3.注重管理创新,完善企业内部机制,建立建筑企业保障体制,为增强企业综合实力创造有利条件。按照现代企业制度的要求,通过创新企业经营管理机制、创新人才管理理念、实行质量全过程管理、加强安全生产管理,努力建立高效、充满活力的企业管理模式,不断建立完善管理规范和制度,提升企业管理能力,形成向管理要效益,通过管理促发展的经营模式。积极参与以产权为纽带的资产重组整合,通过联合、兼并、股份制、组建企业集团等形式,做大总承包企业。依托现有房建优势,不断向房地产、建材、装备制造、维护服务等上下游产业链延伸,努力实现从制造建筑向经营建筑转变,由单一经营向多元经营过渡,走出多层次,专业化的发展之路。同时调整优化企业经营结构,以增强企业生产能力,实现内涵扩大再生产。在不断规范的市场和行业管理面前,企业除了必须规范自身的经营行为外,还需要通过改进教育、培训制度,采取脱岗培训和在岗培训相结合的方式,对从业人员进行基础理论教育、专业技能学习、高新技术应用等内容的专业培训,强化安全生产意识的教育,以此尽快提高建筑队伍整体素质,切实提高企业的市场竞争能力。

4.大力培育建筑市场,营造平等市场关系,健全建筑市场的价格机制,大力促进建筑业市场沿着健康有序的方向发展。随着《建筑法》及各种建筑业法规和管理制度的实行,建筑业市场管理和行业管理已越来越规范。但不可否认,有形建筑市场依然存在“暗箱操作”,面子工程、人情工程以及工程质量、生产安全得不到可靠保证,工程款拖欠,等等问题。作为建筑业发展计划执行过程的监督和管理者,政府有责任加强管理,要从源头抓起,标本兼治。围绕工期、造价、拖欠工程款、拖欠民工工资、招投标、工程质量、安全生产等问题,认真剖析,整顿提高,为企业提供一个公平、公正、公开的市场竞争环境,使建筑市场沿着健康有序的方向发展。

在规范和完善建筑业市场秩序方面,要加强建设领域信用体系建设,建立信用监督和失信惩戒制度;要加快推进政府投资工程建设资质实施方式的改革,建立权责明确、制约有效、科学规范的运行机制,改革政府对建筑业市场的管理方式,调整和优化企业结构,保持建筑市场供求关系的平衡发展;要加强对建筑市场的法制化、规范化管理,不断完善招投标承包制度,为建筑业企业提供良好的市场环境。

5.加大重组力度,形成跨行业、跨地区和跨国经营的特大型企业集团,打造强势品牌,应对激烈的国际竞争。通过利用各方资金、技术、人才等优势,加大重组的力度,形成跨行业、跨地区和跨国经营的特大型企业集团,形成优势企业轻装上阵,改变现有的建筑企业“拖家带口”参与市场竞争的现状。这不仅使传统建筑企业在实现产权多元化、建立规范的现代企业法人治理结构上迈出坚实的一步,还有效地促进了企业经营生产的大发展。这样,不仅能拓展企业发展空间,提高资本集中度,而且还有利于打造强势品牌,增强企业竞争力,应对激烈的国际竞争。

改革开放30多年来,建筑企业改革取得了较大的发展,但改革和发展的任务还十分艰巨和繁重。建筑企业必须进一步增强紧迫感和忧患意识,加大改革力度,在激烈的竞争中争生存、求发展,不断迈上新台阶。

参考文献:

1.唐晓灵.中国建筑业技术创新体制研究.建筑经济,2004(9)

2.许鸿贵.建筑施工企业文化建设的几点思考.管理观察,2009(16)

第8篇：中国劳务市场现状范文

关键词：劳动力；现状；微观经济学；对策

我国是一个劳动力大国，人口众多，就业难的问题一直存在于就业择业当中，然而从2005年开始，又出现与就业难逆向发展态势的现象，那就是“用工荒”现象。根据权威报告表明，从2005年开始，在我国沿海城市，本来是属于劳动力密集的，却出现了劳动力短缺的现象，劳动力缺口达到30多万人。这一现象清晰了表明了我国劳动力出现了转型，从劳动力充足型转向了劳动力短缺型。在我国社会主义经济发展过程中，就业难和“用工荒”都属于我国劳动力问题。如何看待这种现象，从不同的角度出发会有不同的结论分析，本文接下来主要从微观经济学的角度来对此进行论证。

1就业难的微观经济学原因分析

1.1二元劳动力市场造成的工资差别

我国市场经济属于二元化结构，一个是现代化程度比较高、科学技术水平比较先进、薪酬较高的工业体系；另一个是技术比较落后、薪资比较低的传统农业体系。这两种体系劳动者的薪资差别较大，因为从劳动力人数上来看，前者要远小于后者。

1.2行业垄断导致就业难

在我国劳务市场上，存在两极分化现象，而劳务市场的分割又促进一些工业行业的垄断。一些垄断国企他们的高薪资令人眼红，这误导了求职者，求职者在求职过程中，面对低于自己期望的薪资不愿意接受，垄断企业是基于在该行业中，他们的劳动力所组成的以追求最大效益为目标的团体，此外，垄断企业在劳动力市场中本来也处在垄断地位。

1.3基尼系数偏高带来的影响

基尼系数可以表明一个国家或地区的贫富差距。该系数偏高说明小部分人在支配国家的大部分财富，人均消费比较低，产品滞销带来更多的人失业，进而导致市场经济的不景气。

2“用工荒”现象的微观经济学分析

2.1用人单位的微观原因分析

出现“用工荒”的现象，一部分原因在于用工方，他们对求职者提供的薪酬比较低，员工权益无法得到保障。岗位的工资与生活成本不匹配就是直接导致“用工荒”的出现，岗位工资比该地区的人均收入低暂时不会导致劳动力短缺的发生，但是在劳动力的实际价格下，劳动力增长下降就会出现劳动力短缺的现象。

2.2劳动者自身偏好的原因分析

有些情况下，劳动者是否接受这项工作还跟工作环境有关，并不是只跟工资有关。例如，现在公务员的工资并不高，然而还有一大批人去追逐国考，这就是因为公务员的工作环境好。这种现象也在一定程度上造成了人才的流失，导致很多公司业招不到专业型的人才。

2.3劳动的供给行为受到一些因素的影响

在我国劳动力市场中，农村劳动力资源比较充足，在流向城市的过程中，由于户籍的限制，劳动力分配机制没有办法正常运行，这就会挫伤农村劳动力的求职积极性，从而导致就业困难以及企业的“用工荒”。另外，由于目前我国社会保障还不完善，企业参保成本增加以致有些企业无法承受，这不利于企业的招聘也不利于劳动力工资的增加，最终导致农村劳动力进城务工积极性下降。

3解决“就业难”和“用工荒”的对策

3.1削弱“二元化”劳动力资源的负面影响

对于有些实施行业垄断的企业，要上缴行业垄断利润，国家出台相关政策法规，大力支持非垄断企业在行业里面的发展，在非垄断企业解决就业问题的同时，国家政策上要给予一定的优惠。另外，企业还要适当的提高劳动力的薪资标准，这虽然在短时间内会带来企业成本的增加，但对于企业的研发有很好的促进作用，可以提高员工的积极性，提高企业在行业中的竞争力。

3.2积极走扩大内需的路线

扩大内需不仅能够推动企业的发展，还可以使一些行业难以进行行业垄断，这样可以从本质上改变“二元化”市场现象，达到市场劳动力需求与供给到达平衡。对有些单个企业而言，通过内需带动经济，企业发展的侧重点也会改变，从压缩劳动力成本转变为抢占更多的内需市场，以此来提高企业竞争力。之前靠压缩劳动力是站不稳脚跟的，只有通过对劳动力的培养以及待遇提升，产生更多高素质的人才，企业才能健康稳定向前发展。

3.3促进劳动力的合理转移流动

劳动力供给与需求不能够达到平衡是一种市场自主调节的现象，也是劳动力市场对企业薪资的反映。政府首先要对我国农村劳动力的规模和流动方向有整体把握，让它与我国地区经济规划、经济结构调整相适应；另外还要在政策上为农村劳动力的转移提供优惠，比如在民工的户籍管理、医疗保险、子女上学等问题。以此来为农村劳动力创造更好的就业环境。

4结语

劳动力是促进社会经济稳定向前发展的推动力量，对于近年来出现的就业难和“用工荒”的劳动力现象，我们可以从微观经济学的角度出发，分析其产生的原因，及时采取行之有效的改进措施，引导劳动力正确的就业择业，保证劳动力的合理利用。这不仅有利于社会的和谐，也可以保障我国市场经济的可持续发展。

参考文献

[1]张芬.农村剩余劳动力逆向流动的经济学分析[J].商业时代，2011（20）.

[2]刘湘丽.中国工业劳动力供求现状与解析[J].中国经贸导刊，2013（18）.

[3]翟伟峰.就业难的微观经济学分析[J].产业与科技论坛，2008（6）.

第9篇：中国劳务市场现状范文

［关键词］湖南省；服务贸易壁垒；对外劳务输出

［中图分类号］F746.18 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)07-0026-04

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作者简介：彭曦（1975-），女，湖南长沙人，湖南农业大学商学院讲师，硕士，研究方向：国际贸易。

基金项目：湖南省软科学研究计划一般项目（2010ZK3095）和湖南农业大学青年基金项目（09QN37）阶段性研究成果。

对外劳务输出作为湖南省实施“走出去”战略的重要组成部分，近年来有了较快发展，每年创造近5亿美元的外汇收入，对提高湖南省城乡居民收入水平做出了贡献。然而国际服务贸易壁垒的存在对湖南省对外劳务输出产生了不可忽视的影响。尤其随着国际金融危机和欧债危机的爆发，以发达国家为主的许多国家为保护本国就业，相继提高了服务贸易壁垒，恶化了湖南省对外劳务输出的市场环境。

一、国际服务贸易壁垒的类型

服务贸易壁垒就是在服务贸易领域所实施的一系列会产生贸易扭曲的立法和行政措施。如将服务交易模式与影响服务提供和消费的壁垒结合起来进行分类，可将服务贸易壁垒划分为人员移动壁垒、开业权壁垒、产品移动壁垒和资本移动壁垒四种形式。

（一）人员移动壁垒

自然人流动是《服务贸易总协定》（GATS）所规定的服务贸易四种提供模式中最具争议、风险最低、收益最低的提供方式，也是发达国家对发展中国家壁垒最为森严的一种提供方式。人员移动壁垒主要是东道国政府通过制定严苛的移民法或繁琐的签证制度来实现的。如英国对来自中国的护士和护工，要求英语水平达到雅思6分或6.5分以上；以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。除移民限制外，政府还会限制外国服务厂商自由选择雇员，如通过就业法规定本地劳工比例或职位等。美国民权法、马来西亚定额制度、欧洲就业许可证制度、巴西本地雇员比例法令等，都具有这类性质。

（二）开业权壁垒

开业权壁垒是通过对外国服务实体在本国的经营范围、经营方式等活动权限进行限制，甚至干预其具体的经营决策。开业权壁垒对服务提供者的限制针对性更强，更为严厉，这是发达国家使用较多的壁垒之一。例如，禁止外国银行、旅行社在本国设立分支机构，或者虽然允许设立，但要求其必须与其总公司中断业务上的直接联系；一些发展中国家在建筑工程、劳务方面具有比较优势，但一些发达国家拒绝在这一方面提供开业权。如美国要求建筑承包商提供百分之百的履约保函，而保额由保险公司根据建筑企业在当地的工程经历确定，外国公司难以取得保险而经营困难；有些国家还规定专业人员开业必须接受当地教育或培训，对在外国注册或取得的律师、医生等开业资格证书或教育证书采取歧视性措施等。

（三）服务产品移动壁垒

服务产品移动壁垒是一种与货物贸易联系的壁垒。由于一些服务的完成需要以有形货物为载体（如包含知识产品的光碟），一些国家通过限制货物的移动来达到限制服务产品移动的目的。服务产品移动壁垒包括数量限制、当地成分或本地要求、政府采购、歧视性技术标准和税收制度，以及落后的知识产权保护体系等。这些措施类似于货物产品的诸如配额、检验检疫等非关税壁垒。常见的措施有：设置服务进口配额；要求服务厂商在当地购买设备，使用当地的销售网或只能租赁而不能全部购买；规定公共领域的服务只能向本国厂商购买，或政府以亏本出售方式对市场进行垄断，从而直接或间接地排斥外国竞争者；对电信技术或跨国界的电信和数据传输的限制。

（四）资本移动壁垒

资本移动壁垒主要涉及商业存在，主要形式有外汇管制、浮动汇率和投资收益汇出的限制等，包括资本移出和移入两方面。如通过外汇管制可以限制跨国公司利用内部交易转移高额的垄断利润，但也会增加厂商经营成本，而且会削弱消费者的购买力；或者对外国企业投资本国某些产业部门的比例进行限制等。

二、湖南省对外劳务输出现状

对外劳务输出从广义上讲可分为直接和间接两种形式：直接对外劳务输出是劳务人员离开母国到境外就业，即发生了劳动力国际流动，如通过工程承包或对外劳务合作从事建筑、运输、技术服务，或个人出国从事餐饮、娱乐等民间劳务输出；间接对外劳务输出则是劳务人员未离开母国为外国消费者提供服务，如为外国企业提供加工服务，接受外国企业的服务外包等。

（一）外派劳务人员的规模不断扩大、总量偏低

2008年湖南省对外劳务合作新签合同额8.24亿美元，完成营业额5.71亿美元。2009年湖南省对外劳务合作累计完成营业额5.3亿美元。2010年，湖南省对外劳务合作新签合同额5.76亿美元，完成营业额4.31亿美元。2011年，在传统对外承包工程和劳务市场动荡多变的不利形势下，湖南省对外承包工程和劳务合作逆势上扬仍保持了较快增长。全省对外工程承包业务完成营业额14.60亿美元，同比增长33.8%；对外劳务人员实际收入7.68亿美元，同比增长45.6%。由此可见，湖南省对外劳务合作发展总体呈稳步上升趋势。在此环境下湖南省外派劳务人员规模也在不断扩大（见表1）。

然而，从全国情况来看，湖南省外派劳务人员的规模偏小。据中国商务部统计，湖南省2011年对外承包工程和劳务合作业务派出各类劳务人员期末在外人数为22578，全国排名第15，在中部6省中排名倒数第2。