企业管理人才培养方案精选(九篇)

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第1篇：企业管理人才培养方案范文

关键词 高职 企业管理 人才培养

On Vocational College Business Management Personnel Training

――Based on the Background to Undertake the Pearl River Delta Industrial Transfer

Abstract At present， the Pearl River Delta industrial transfer and upgrading， the development and optimization of industrial structure of regional economy put forward new requirements. The professional training level of vocational colleges enterprise management is still in the lower level， we can not meet the requirements of the development of this trend. The main reason is the professional curriculum unreasonable， school management and student level incompatible and so on. To improve enterprise management level Vocational Training， it must be reasonable to set professional courses， the school management to change students to improve student learning enthusiasm and initiative， but also to strengthen management practice to improve students' professional skills in order to meet business management development needs.

Key words vocational college; business management; personnel training

为实现《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年）》在2020年前将大珠三角建成世界级都会圈的目标，广东省珠三角地区的产业转移和产业升级是必然的选择，这除了要引进和培养大量创新型的高端企业管理人才之外，还需要大量具有职业素质和技能素质的职业企业管理人才。随着我国教育产业的发展，很多高职院校盲目求大、求全，教育同质化的现象比较严重，未能实现高职人才培养与市场需求的充分适应。珠三角地区的产业转移和升级，对区域经济的发展和产业结构的优化提出新的要求，高职院校的人才培养模式也要进行适时的调整，这样才能更好的承接珠三角产业转移而产生的人才培养需求。

1 高职院校企业管理人才培养过程中存在的主要问题

珠三角地区的高职院校，由于在发展中面临教育理念滞后、资金投入不足、生源质量参差不齐等方面的问题，所以在企业管理人才的培养上主要是采取标准化、统一化的教学模式，这不仅容易造成人才质量同质化问题，也容易造成人才培养与市场需求相脱节的情况，从而导致高职院校在人才培养上的承载力相对不足。

（1）人才培养的定位不明确。广东珠三角地区的经济发展水平比较高，职业教育的发展也基本走在全国前列，但是随着我国高等教育由精英教育向大众教育的转变，很多高职院校的专业建设也开始盲目的求大、求全，却忽视了自身特色专业、高水平专业的建设，尤其是在管理类专业的建设上，基本上每个院校都有开设，但在人才培养模式上也是大同小异，有的高职院校甚至直接照搬照抄本科院校的学术型人才培养模式，没有对高职企业管理人才的培养进行准确定位，导致高职管理类毕业生的职业技能水平偏低，管理类毕业生人才同质化现象比较严重，在很大程度上脱离了珠三角产业转移背景下对管理类人才的现实需求。

（2）专业与课程设置缺乏科学性。很多地方性的高职院校在进行管理类专业的设置时，多是按照学科进行分类设置的，基本都会涵盖财务、营销、生产、物流、人力资源等多个学科，在管理课程的设置上也主要是以通用型的课程为主，并没有根据地方经济转型和产业升级的现实需求来进行管理类专业的建设和课程体系的建设。①例如，有的高职院校在设置专业和选择教学课程时，并没有进行充分的市场调研工作，专业设置和课程设置与珠三角地区企业的人才需求是相脱离的，这就使得高职院校的教育工作无法承载产业转移而产生的新的人才培养需求。

（3）师资队伍建设相对落后。珠三角地区的一些高职院校在发展过程中，虽然办学规模和招生规模得到了很大的提高，基础设施建设的投入不断加大，教育教学环境也得到了很大的改善，但是职业教育的“软实力”还是相对滞后的，突出的表现就是高职院校教师队伍建设的相对滞后。随着高职院校招生规模的扩大，高职院校的师生比也在不断下降，即便招进了大量的年轻教师，但是由于多是从高校毕业后直接走上教育工作岗位的，青年教师的教学经验和企业岗位经验相对缺乏，这必然会影响到高职企业管理人才的培养质量。同时，有的高职院校在教师队伍的建设上，并没有及时建立科学的薪酬制度和福利制度，导致一些骨干教师人才的流失，影响了教师队伍之间的“传帮带”，限制了教师师资队伍整体教学水平的提升。 （4）人才培养方式过于单一。高职院校管理专业的人才培养模式，多是采取统一化、标准化的教学，而且是以理论教学为主，对实践教学并没有引起足够的重视，实践课程的授课时间严重不足。这样虽然能够有效节约教育成本，但是由于实践教学条件落后，很多管理实践教学和实训教学多是流于形式，高职院校并没有建立起满足实践教学需求的实践基地，也没有建立完善的实践教学考核评价体系，这就在很大程度上限制了学生职业素质和管理技能的系统性培养，也无法实现与珠三角产业转移背景下人才需求的充分适应。

2 承接珠三角产业转移的高职企业管理人才培养策略

珠三角地区的产业转移，本质上是现有生产力在空间布局上的调整，其中人才供给对珠三角的产业转移起着关键性的作用。从战略的角度讲，珠三角地区的产业转移势在必行，高职教育也要积极调整人才培养方案，努力探索和研究创新型的企业管理人才培养模式，从而为珠三角地区的产业转移提供相应的智力支持和人才保障。

（1）科学定位，明确企业管理人才培养方向。对于珠三角地区的高职院校而言，培养高端企业管理人才显然不现实，只培养具有一定技能的低端人才又必然会造成教育资源的浪费，所以高职院校只有明确了企业管理人才培养的科学定位，才能在承接产业转移过程中发挥最大的作用。在珠三角产业转移背景下，少数专业技术人才和高端企业管理人才可以花大价钱引入，但是对于很多中低端企业管理人才，仅仅依靠外部引进显然无法承接珠三角产业转移背景下的人才需求，只能依靠珠三角地区的职业院校进行定向培养。承接珠三角地区的产业转移给当地的高职教育带来了机遇，也对人才培养规格提出严格的要求，所以高职院校要在进行充分市场调研的基础上，对自身的教育方向和人才培养方向进行科学定位，以满足和顺应珠三角地区经济发展的现实需要。一方面，要注重人才培养的专业性，即根据珠三角地区行业企业在企业管理人才需求上的缺口，将管理类人才的培养进一步细化，加强学生知识体系的搭建、管理素养的修炼，提高学生的管理专业素质;另一方面，要注重管理类人才培养的职业性，提高学生的岗位创新能力和可持续发展能力，有针对性的提高学生的职业道德素质和职业能力，开发学生的职业潜能，进而培养出一批具有一定理论基础和较强管理职业素质的应用型人才。②

（2）以市场为导向，科学设置专业课程体系。高职院校管理类专业课程的设置，无疑在很大程度上决定了人才培养的方向和质量。高职院校作为区域高素质应用型人才培养基地，与珠三角区域经济的发展进行联动是高职院校生存与发展的第一要务。因此，珠三角地区的高职院校，要遵循职业人才培养的客观规律，以当地人才市场企业管理人才的需求为基本导向，实现专业课程体系建设与区域经济产业转移之间的充分适应，以及与珠三角产业转移政策的充分适应。同时，高职院校管理专业的设置应与当地职业岗位的职业发展趋势一致，按“宽专业、多方向”的框架，以学科专业类群打造专业公用大平台，更好的服务区域支柱产业、朝阳产业的发展，这样也更有助于高职院校自身办学竞争力的提升。③此外，高职院校为了避免管理类人才培养的同质化问题，高职院校要多结合自身的教学定位和区域经济的特点，加强特色课程体系的建设，走特色兴校之路，为珠三角产业转移培养更多创新型、个性化的高素质人才，以更好的应对因人才同质化而造成的教育资源的浪费问题。

（3）加强师资队伍建设，提高教师队伍教学能力。在高职教师队伍的建设中，“双师型”教师队伍的建设是一个大的趋势，也是代表高职院校教师队伍整体教学能力的重要标准。基于承接珠三角产业转移人才培养的重要任务，高职院校在引进和培养教师队伍时，一方面要注重教师理论知识水平和教育素质的提升，优化教师队伍结构，使高职管理类教师队伍的年龄、职称和学历结构更加科学。另一方面，要加强教师实践能力的提升，这是因为高职教育是以实践性教育为主的教育，教师除了要在课堂上开展理论教学外，还要指导学生在实习与实训环节的学习，所以教师需要具备一线实践经验。例如，高职院校在加强校企合作的过程中，可以鼓励教师进入企业开展一些教学研究工作，随时加强同企业之间的密切联系，从而给教师更多企业实践的机会。此外，高职院校可以从优秀企业的关键管理岗位上引进兼职教师队伍，建立健全管理岗位人才到职业学校从教的相关制度，这对拓宽学生的学习视野、提高学生的综合管理素质是非常有帮助的。

（4）强调“产学研训”相结合，拓宽人才培养渠道。为了更好的服务于珠三角地区的产业转移任务，实现人才培养与市场需求的有效对接，高职院校要对传统过于单一的人才培养模式进行改革与创新，高职院校在承接珠三角产业转移的背景下，应建立“产学研训”相结合的人才培养模式，以更好的适应珠三角区域产业转移对人才需求的变化。“产学研训”相结合的高职人才培养模式，能够让高职院校走上“产教结合、工学一体”的正确办学之路，对高职学生的专业素质、职业素质、创业素质的培养都是非常有利的。④高职院校在办学过程中也能够及时发现新的社会需求、新的职业岗位或岗位群，从而对企业管理人才培养方案进行不断的优化和调整。

3 结语

综上所述，珠三角地区的产业转移与升级，对高职院校企业管理人才的培养提出了更高的要求，高职院校在制定人才培养方案时，不仅要着眼于学生专业素质的培养和长远发展，还要深入了解产业转移背景下人才需求上的变化，及时对原有的人才培养模式进行重构，多加强校企合作与交流，这样才能培养更多能够承接珠三角产业转移需求的高素质、高技能的应用型企业管理人才。

注释

① 林宏.高职工商企业管理专业建设的基本思路[J].职业技术教育，2009（11）.

② 高明文，田青.体现文工交融特色的工商企业管理专业人才培养模式[J].职业，2010（9）.

第2篇：企业管理人才培养方案范文

关键词:新时期;工商管理专业人才;培养;输出

随着改革开放的不断推进，我国的经济发展也取得了举世瞩目的好成绩，伴随着经济的快速发展，中小企业如雨后春笋般发展起来，并且从改革的市场中获得了自己的发展机会。另外一个方面，世界经济一体化进程不断深入，密切了世界各国及相关经济体之间的联系，企业面临的竞争压力也越来越多，如何在多变的市场环境中获得更好的发展，实现企业在竞争中的脱颖而出，是每个企业都密切关注的事情。激烈的企业竞争中，归根结底是人才的竞争，只有拥有优秀的人才资源，企业才能在发展的道路上不断前进。优秀的工商管理专业人才是每个企业发展都渴望获得的，企业对人才要求的标准越高，那相关的工商管理专业人才输出的要求和标准也会更高，传统的工商管理模式已经不能适应多变的市场需求，所以我们应该基于新的环境要求和角度，就提高工商管理专业人才的输出和培养谈下自己的一些观点和看法。

一、企业工商管理类人才的现状

第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确当前社会上针对工商管理人才的定位往往是比较笼统的，而没有一个细致的划分标准，普遍的认为工商管理人才就是企业的高级管理人才，这种观点就把一些理论功底扎实的工商管理人才和技术能力更强的工商管理人才混为一谈，这就十分不利于相关实际工作的开展。第二，企业工商管理人才在培养体系上存在不足首先对于企业的工商管理人才定位的预期过高，造成了培养目标与实际情况的脱节，相关的培训工作也没特色，不具有针对性，缺乏灵活性，培训的内容和市场环境不能有效的结合起来，在这种培训体制下，培养出来的企业管理人才是会被市场淘汰的，因为这样的模式输出的人才是普遍的理论基础不扎实，缺少灵活性，不懂得应变，不关注市场环境的变化，自身的核心竞争力是大打折扣的。其次，工商管理专业人才的输出和培养，必须要讲求实际，要有一定的实战能力，注重社会实践，要在实践中不断摸索和总结，最终磨练自身的实际综合能力。最后，企业对于工商管理专业人才的培养要强调实际运用能力的培养，要坚持实际运用，强调行动的重要性。第三，缺乏创新能力的培养如何应对多变的市场环境，应对激烈的市场竞争，企业相关的工商管理人才必须得思变、善变，要有一定的创新意识，对企业的未来战略规划要有一定的前瞻性。社会实践是改革人们大脑的有效工具，如果只强调书本知识，不追求社会实践，不注重实践的获得，那肯定不利于企业创新型综合性人才的培养，这样子的管理人才注定要阻碍企业的进一步发展和前进。

二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力

第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标当前我国各大高校在对工商管理专业人才的培养中更多是基于研究型和学术型两类，针对性的展开培养。那么企业再对引入的人才中，也要学会针对性的培养，注重人才个性的舒展，要以打造综合性人才为输出目标，不光要重视实践也要结合理论，只有将理论和实际有效的结合，才能发挥知识和人才的最大效用，才能为企业创造更多的价值。第二，建立系统全面的工商管理人才输出计划在制定人才输出计划的时候一定要做好市场调查，摸清楚市场的需求，参考同时期的历史数据，合理预测目前以及未来五年人才输出概括。作为一名合格的优秀的工商管理人才，还应该多到一线去工作，在一线工作能够迅速积累相关的基础经验，迅速的熟悉基层的相关变化，为今后的企业管理奠定一定的基层基础。企业的发展过程中，需要不同的专业人才为企业付出，工商管理人才是企业庞大人才需求的关键，因此为了企业更好的发展，必须要提高企业工商管理专业人才的综合能力，拓宽知识面和视野。企业的人才培养和输出一定要和企业的发展战略和目标相吻合，明确各个部门的职责，明确分工，完善相关的规章制度，有效的落实人才培养和激励方案，减少人员的流失，强化人才的忠诚度。另外一个方面，还要培养人才自我创新意识，在日常行为的小事中，寻求创新的灵感，一个企业只有不断的注入新鲜的创新血液才能更好的推动企业更进一步的发展;企业的有关高层管理者必须要意识到人才再次受培训的重要性，要给人才提供相关的培训和再进修的机会，借鉴其他企业相关的优秀经验，不断总结，归纳，最终形成适合自身企业发展的模式，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。

三、结束语

总之，新时期企业工商管理专业人才的培养与输出，必须要采用科学合理的方法，注重对人员创新意识的培养和开发，还要明确企业再人才进入后，应该如何去打磨这一批人才，让其尽快为企业的发展贡献力量，在不同岗位的工商管理人才应该明确知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己设定的目标，怎么样为企业的战略目标落实贡献自己的理论，并且在此基础上结合自我剖析、机会评估、自我定位，不断学习，不断提高自己的综合能力，最终实现自己能力的提升和企业效益的增长和不断发展。

作者:李涛 单位:通化师范学院计算机学院

参考文献:

［1］李海峰．浅谈工商管理专业创新型人才培养的基本途径和措施［J］．中外企业文化旬刊，2014

［2］赵明星．浅谈工商管理专业创新型人才培养模式改革［J］．环球人文地理，2014

［3］李诗今．浅谈当下如何创新工商管理专业人才培养模式［J］．读与写，2013

［4］郑骏．浅谈工商管理专业人才培养模式［J］．中国化工贸易，2014

［5］魏华飞，陈俊，张瑞．工商管理专业创新型人才培养模式的实证研究—基于默会知识的视角［J］．高等财经教育研究，2009

第3篇：企业管理人才培养方案范文

关键词：市场导向；高职物流管理；人才培养；策略

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0131-02

近年来，物流行业的快速发展和转型升级对物流人才形成了巨大需求，基于市场导向的高职管理人才培养，是所有高职院校面临的机遇和挑战。为此，各院校纷纷开设物流管理专业。据教育部统计，目前我国有378所大学、824所高职和2 000多所中职开设了物流专业，职业院校物流专业的在校生人数已经突破了100万人。随着经济发展方式加快转型转变和产业结构的深度调整，现代物流业的实体经济迅速壮大，社会对现代物流人才的类型、规模、质量等方面都有了更高的要求，对发展的能力提出了新的希望。然而现阶段，我国高职物流管理人才培养还存在着很多问题，未来高职院校要致力于培养能够解决经济和社会系统中的物流管理实践问题的复合型人才，进一步提高我国高职物流管理专业办学水平，推动物流管理专业教育与国际接轨，不断培养创新型的物流人才。

一、现阶段高职物流管理人才培养中存在的问题

（一）人才培养目标不明确

物流管理人才培养的快速发展，固然在很大程度上缓解了这一行业的人才饥渴，却也因其“跑步前进”而带来一系列的问题。高职院校在物流管理专业设置与人才培养方面，都存在盲目开设和“一窝蜂”的情况，专业设置不合理、培养目标不明确、教学质量无法保证等无不引发了各界的忧虑。所以说，对于目前高职物流管理人才培养而言，最大的麻烦就是现在高职院校的人才培养目标不明确，没有区分是培养市场所需的物流管理人才还是单纯地追求“物流热”，这样的结果是大量学生被错误引导走向了物流行业的死胡同，而掌握物流管理技能的市场应用型人才却越来越少。特别是在众多高职院校功利化、行政化的培育下，物流管理理论教学明显高于实践教学，这直接导致了我国物流管理人才与市场需求的脱节。人才培养目标的不明确，会导致教学过程非驴非马，学生学习没有动力。人才培养目标不是培养出来的，是孕育出来的，只有人才培养的目标和方向确定之后，高职院校才能研究教育规律、教育原则和教育方法问题。没有明确的人才培养目标，自然很难有更加有效的教育方法。

（二）物流实践教学落实不到位

物流管理是一门实用性和操作性很强的学科，然而当前高职物流管理人才培养存在着重理论、轻实践，重教学、轻研究，重专业技能、轻综合素质，重知识掌握、轻能力培养的现状，致使很多物流管理专业毕业的学生无法适应现代化的物流管理工作。又因为社会的过热宣传，引起了“物流热”，殊不知物流管理专业学生面临着就业难的现状，物流企业缺才不缺人，加之物流实践教学的薄弱，物流应届毕业生掌握的只是基础并不扎实的理论知识，却缺乏实践性工作经历，学生对于物流管理只是略知，却鲜有熟知。高职院校物流管理人才培养过程中很少设计相关的实训环节，使学生没有充分的实践机会。在教学过程中，对学生职业素质和通用管理能力的培养关注度不够，使毕业生很少具有较强的社会适应性、就业能力以及可持续发展能力。可见，高物流管理人才培养仍存在教育教学理念相对滞后、机制不够完善、内容方法陈旧单一、实践教学比较薄弱的问题。

（三）物流管理专业师资能力不足

当前，物流管理教师队伍尚属于教育“洼地”，骨干教师不足，教师的物流管理专业素养和道德素质较差，很多教师都不能把自己放在一个正确的位置上，师资力量薄弱，整体风气不正。物流管理人才培养的师资力量很重要，只有雄厚的师资才能带出优秀的管理人员。总的来说，高职物流管理人才培养目前还不成熟，课程体系还不够完善，从事物流管理专业教学工作的教师，有些是管理专业出身缺乏教学技巧，有些是师范专业基础较为薄弱。尽管很多高校开展了各种形式的物流管理，但实施情况却不一样，每位教师对待物流管理的态度也不尽相同，部分教师对待物流管理的态度并不积极，因为物流管理上属于新兴专业，职称评审、工作量考核等制度与之不配套，使很多教师不愿意在学科之外投入精力。物流管理横跨多种学科，对教师备课的要求更高，因为缺乏激励制度，愿意投入业余时间参与物流管理的教师并不多，最终导致物流管理教育环境、教育质量仍属于中下水平。

二、基于市场导向的高职物流管理人才培养策略

（一）明确人才培养的目标

高职院校对培养物流管理人才作用的认识，要上升到历史新高度。从一定程度上来讲，教育理念是人才培养模式之所以能够建构起来的启明灯和指挥棒，如果没有确立明确的人才培养目标，就无法形成科学规范的培养体系，也无法开展后续专业形式的设定、课程方案的拟设、教学体制流程等人才培养形式的其他组成部分开展相应的工作。可见，为了建立完善的人才培养模式，明确人才培养的目标是高校的必经之路。此外，高职院校要结合自身的校情与学情，以对物流管理专业理念的研习及探究为抓手，着眼于大学生的个性化发展为主要方向来确定物流管理人才培养目标。高职院校对物流管理具体的指引方向没有主流概念，这无疑导致了人才培养模式在实践中的随意性。所以，高职院校要理性看待自身教学现代化发展进程，找出并客观评价其中的优势与劣势，有条不紊地进行物流管理人才培养目标的修正与完善，顺应大学生个性化发展的时代要求，合理建构物流管理人才培养路径。

燕京理工学院管理学院在京津冀一体化的大背景下，积极推进高校间的交流，把工商管理类专业中的物流管理专业定位为拒绝虚荣浮躁、踏踏实实培养学生技术技能，努力实现培养“具有国际化视野的实战型物流管理人才”的目标。

（二）构建与完善基于市场导向的物流实践教学

高职院校要加快推进物流管理实训基地建设，通过构建与完善基于市场导向的物流实践教学，使当代学生不断接受和学习物流管理专业的新理念、新模式、新技术，练就一身真本领，掌握一手好技术，在实践中体现价值、展现风采、享受快乐。物流管理实践教学要继续紧密对接市场与相关产业，使“产业、专业、就业”的联动机制进一步强化，物流管理行业的发展水平进一步提升。

长安大学经济管理学院物流管理专业在长期的教育践中，积极构建与市场深度融合的物流管理人才培养模式，与宝鸡市陈仓物流园区就公共物流信息服务平台产学研项目达成了合作，确定建立长期的战略发展关系，将园区作为学院物流管理人才培养的实践基地，对培养具有一定的物流管理、物流业运作等能力的物流管理人才起到了极大的促进作用。

（三）加强物流师资队伍建设

第一，要加强与国外高职院校在物流管理人才培养方面的交流和合作，学习先进的教育理念与师资培养模式，适时邀请物流管理人才培养方面的专职专业教师进行专题讲座与培训，同时还要聚集当前高职院校物流管理人才培养方面的教师资源，逐渐建立起具有高水平、规范化和具有较强实践能力的教师队伍。

第二，要进一步提高物流管理人才培养中教师人员的教学水平及创新能力，例如参加培训、讲座等，及时更新物流管理专业知识，不断提高教师教书育人的专业化水平；帮助学院在物流管理人才培养领域内有同类研究方向的科研院所、企业建设多种实践基地，提高中青年教师的教研能力、学习能力；通过教师到企业中去参观学习和邀请企业家到高校分享物流管理经验的形式，鼓励相关专业的教师到企业兼职或协助企业开展物流管理工作，切实提高教师的实践能力与专业素养。

为加强教师队伍建设，增强师资队伍生机与活力，改变教师年龄结构不合理的现状，避免老龄化进一步发展，南华工商学院物流管理专业开展了师徒结对活动，学校为每一位入职的物流管理专业新教师指定了优秀骨干教师作为他们的导师，以指导、帮助他们尽快地实现角色的转换，快速提高教学业务水平和班级管理水平。

总之，高职物流管理人才的培养要基于市场导向，树立正确的人才理念和培养理念，确定明确的人才培养标准和目标，建立人才培养的有效组织、流程和制度，着重培养那些具备物流管理专业潜质的学生。此外，还要采用科学有效的具体方法来培养物流管理人才，加强学风建设，形成乐于培养物流管理人才的文化氛围。随着时代的发展，高职物流管理人才培养面临着新的发展机遇和挑战，要顺应时代潮流，审时度势，“对症下药”，基于市场导向的高职物流管理人才培养任重道远。

参考文献：

[1] 秦烨，康耀武.基于市场导向的高职物流专业人才培养方案研究[J].中小企业管理与科技，2015，（12）：140.

[2] 齐君伶.企业需求视角下高职物流管理专业人才培养模式研究[J].吉林广播电视大学学报，2015，（1）：75-77.

[3] 滕罕，相姗汝.基于市场需求的高职院校物流专业人才培养探讨[J].太原城市职业技术学院学报，2014，（1）：138-139.

[4] 谢虎军.基于工学结合的高职物流管理专业涉农人才培养模式改革实证研究――以湖南商务职业技术学院为例[J].物流科技，

第4篇：企业管理人才培养方案范文

关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

第5篇：企业管理人才培养方案范文

关键词：工商管理；应用型人才；基本要求；积极影响；培养策略

1现阶段企业应用型工商管理人才现状

1.1应用型工商管理人才工作经验积累过少

现阶段工商管理人才所担任的职位都具有一定的专业性，比如，营销策划、财务、人资管理等，且工商管理人才一般在企业中担任管理层的职务，因此这对于从业管理人员也提出了较高的要求，如沟通能力、管理能力、交际能力等，另外也要求其能够熟练掌握计算机的相关操作，对于外语水平的要求也非常高。但工商管理人才在实际的过程中，往往很难达到上述要求，有的是刚从学校毕业直接进入岗位，其具有较强的专业理论知识，但是由于没有工作经验，在岗位中很难将工作出色完成。大多数工作者在入职后，往往更加注重理论，而没有深入到实际工作中，一旦工作中遇到问题就会束手无策，不能独立地完成工作，对于难题也会无从下手。出现这种情况，究其原因是从业者没有对自己进行清晰的定位，不愿意正视自身存在的问题，其专业理论知识与实践产生很大的差距，无法独立解决工作中的一些问题，他们大多倾向于纸上谈兵，严重缺乏实践经验，由此加剧了工商管理工作中各类问题的发生。

1.2应用型工商管理人才的定位不清晰

在对工商管理人才进行培养的过程中，由于受到传统思想观念的影响，工商管理人才的专业认知水平有限，认为只要具有过硬的专业知识，便能够胜任工商管理岗位的工作。在新时期下工商管理人才应更加注重其综合素质，没有明确的人才培养定位，企业工商管理人才的能力水平无法与新时期对工商管理人才的要求实现对接，这对于工商管理人才综合素质的提升会产生一定的影响。

1.3企业工商管理人员的专业素养不高，同时缺乏创新意识

伴随着全球经济的快速发展，市场经济的开放程度越来越高，竞争、风险与各种问题也会随之而来。在工商管理的岗位工作中，相关从业者往往较多地表现为安于现状，对于工作的积极性和创新性严重缺乏，总体表现为工商管理人员在其专业知识、技能水平以及综合素质方面的水平都处于较低的阶段。在企业发展的过程中，无论是对于短期阶段性的经营目标，还是长期的发展战略规划而言，都要求相关管理人员必须要有过硬的专业技能水平，以及较高的职业素质，要彻底转变思想，树立新时期的创新思维，在工作中必须要积极主动，不断创新，与新时期的发展保持同步，只有这样才能不断推进工商管理相关工作的健康开展。

2应用型工商管理人才的培养策略

2.1加强培养和考核企业工商管理人才的专业素质

对于企业工商管理工作而言，管理人才也有层次之分，所以在对其进行培养的过程中，要采取行之有效的、有针对性的培训内容，采取不同的培养模式和方法，提高各层次管理人员的综合水平，以不断提升其专业水平。简而言之，可以将其分为三个层次，即刚入职的工商管理人员、初级管理人才、中高级管理人才。首先对于刚入职的工商管理人员而言，由于刚出校门进入岗位工作，虽然具有专业的理论知识，但是实践经验严重缺乏，对工商管理岗位的认知存在着一定的片面性，所以除了对其进行岗位相关工作职责的培训外，还要对其专业素养进行培训，另外还要加强其对基础工作的操作能力，以使其更快地适应工商管理岗位的相关工作。其次对于初级工商管理人才而言，在其掌握专业技能以及基本的操作流程的基础之上，要对其在企业管理、组织协调、实践项目等能力方面进行培养，使其向高级工商管理人才逐渐过渡。最后是对于高级工商管理人才而言，针对这部分从业者要对其进行阶段性的培训，定期地对其工作进行评价和考核，以不断提升其综合素质水平，从而提高从业者多方面的能力，如沟通能力、决策能力、战略合作能力等等，为开展经济管理工作奠定坚实的人力资源基础。

2.2对不同类型的管理人才采取分层目标设置方法

除了要对不同阶段的管理人才进行分层次培养以外，由于从业者个性以及理解程度的差异，在工商管理专业技能知识培训中也要因人而异，所以对于工商管理人才也要按照相应的标准进行分层次培养，根据个性化的差异，以及对于实践技能的掌握程度进行培养，不但可以提升人才培养的质量和效率，而且对于组织结构的优化和完善也起到了积极的促进作用。从对工商管理人才培养层次上将其分为理论型人才和实践应用型人才，要针对两种不同的人才类型进行不同的培养，对于理论性的工商管理人才而言，明确培养的目标，即要注重其对理论知识的具体应用，从而更好地去指导相关的实践，以提升其实践技能水平，从而使其能够全面综合发展。在实践应用型工商管理人才的培养过程中，首先要明确培养目标，在培养其决策能力、沟通合作能力以及实践能力的同时，也要加强其对相关专业知识的深入理解，促使其综合素质水平的提高，从而为企业培养合格的应用型工商管理人才。

2.3重视企业工商管理人才创新意识的培养

在激烈的市场竞争中，企业如何在市场中占有一席之地，除了要不断创新产品以及拓宽业务范围以外，内部管理人员是否具有创新意识也是其中关键的环节。在新时期的经济发展大潮中，固步自封、安于现状最终都将会被社会所淘汰，而只有不断保持创新的热情以及精神，积极主动地投入到管理工作中，在现有工作基础上，不断进行管理模式的创新和优化，才能始终保持与时展同步，因此要重视对工商管理人才创新意识的培养。在实际工作中，一直保持创新精神是较为困难的，但是如果通过不断的学习，从所学的专业知识中汲取养分，并应用到工作中，以此来进行创新是不难做到的。另外，对于工商管理人员而言，更要树立全新的思想观，在学习工作中要具有坚持的精神，要能够敢于面对困难和挑战，并努力去征服，为后期工作的创新奠定坚实的思想基础。所以，在新时期下对于工商管理人才的培养，更要注重其创新意识，使其能够对创新精神有更加深刻的理解和认知，使其意识到创新对于经营管理的重要性意义，在实际的培养中，可以结合一些成功企业的案例进行讲解，以加深对内涵的理解，这对于应用型工商管理人才的培养起着积极的推动作用，有利于培养出具有较高综合素质水平的专业人才，为经济管理工作的稳健开展助力。

2.4用现代技术手段改革培养模式

在传统的培养工商管理人才的过程中，由于其较为注重对基础工作以及理论的培养，很难与时代的发展保持同步，因此不利于综合型工商管理人才的培养。而在现阶段，对应用型工商管理人才进行培养的过程中，要结合时展的趋势，并能够应用现代化的先进技术手段，对培养模式进行调整和创新，通过网络教学，或者是校企合作等多种方式来开展相应的人才培养工作，这对于工商管理人才的专业知识技能以及职业素质的培养都是非常高效的。在实际的培养过程中，工商管理人才既能够扎实掌握专业基础知识，同时又能够学以致用，提高其实践操作能力，通过实践也可以了解其自身的优势和劣势，对于后期的实际工作很有帮助。

2.5探索校企合作形式，培养工商管理人才后备军

现阶段，企业虽然有对应用型工商管理人才培养的计划，但往往由于自身资源的一些限制，使得培养工作停滞或者不够完善。鉴于此种情况，企业可以通过开展校企合作的模式，为企业培养工商管理的人才后备军。高校作为人才培养的基地，工商管理专业的学生很多，企业可以制定未来的发展计划，以及人才需求规划，与高校共同制定完善的人才培养方案，为企业培养专业性更强的工商管理人才。一旦校企合作关系建立，高校也可以根据企业的用人计划，以及时代的发展需求，来调整和完善相关的学科内容，为学生后续的就业奠定坚实的基础。对于企业而言，建立校企合作关系，能够降低培养人才的时间和成本，将更多的精力投入到经营管理中。因此开展校企合作模式，学校为企业培养工商管理人才储备军，以实现学校和企业双赢的良好局面。

第6篇：企业管理人才培养方案范文

［关键词］公共事业管理；动态培养；人才培养

［中图分类号］G642 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）01-0134-02

1 公共事业管理专业人才培养理论现状

公共事业管理专业人才培养目标模糊,存在分歧。目前有代表性的观点可归纳为“变异”与“超前”论、“准公务员”论、“泛管理人才”论。这几大理论已经为学者所批判，在此不做过多的解释。由于教育部对公共事业管理专业的人才培养目标并不明确，所以学者大多从本校的实际情况出发做了许多理论与实践上的尝试，在此仅对几种主要的理论进行适当的分析。

1.1 联合培养方式

所谓联合培养方式,指的是在校内,在文科大门类中,打通二级学科的壁垒,广泛探索基础学科和应用学科交叉培养人才的路子,在有条件的学校和专业中,试行本科与第二学士学位,本科与硕士的连续培养;在校际,不同类型、不同科类的学校通过合作办学,充分利用各自的学科资源和教学条件,共同培养集相关的不同学科专业知识为一体的公共事业管理人才。这种人才培养方式的优点很明确,它可以实现高校教育资源的效率最大化,能够符合复合型人才的培养目标。同时将公共事业管理专业的跨学科性质充分的展示了出来。但是这种人才培养方案的实际操作价值并不大。联合培养方式包括三种形式：一是跨学科交叉培养。其实这一培养方式就是我们现在普遍适用的学科基础课程，已不能说是真正意义上的联合培养了。二是学位层次统筹培养。这是一种立体分类法也就是本硕连读。但是这种培养方式却有一个非常大的障碍，那就是我国现在还没有公共事业管理专业的研究生教育，所以这只是理论上的探讨。三是校际之间的联合培养，通过高校合并、资源共享和共同联合培养的方式。高校合并难度很大，尤其是综合性院校，无论是从地域上还是从审批上仅仅是因为一个专业的培养计划而合并，成本太高，几乎是不可能的。而要求资源共享，包括互开阅览室,互办借书证,互聘教师,互办或联合举办学术讲座,联合举办供需见面会,共享电化教材、教学软件,互相推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位,互相承认学分等，要求必须是空间上相互接近，但是地理位置上的靠近并不一定意味着专业上的同一性，故这一方式所要求的成功条件太苛刻。共同联合培养要求高校之间要自愿要互利，学生要两校上课，获取两个学校的学位和学历证书，实际价值也不是太大。

1.2 应用型人才培养方式

公共事业管理专业人才培养模式必须在对社会人才需求调查研究基础上,以社会需求为导向,结合自身的教育资源优势,确立灵活的培养目标和培养方案。根据社会需求,明确培养方向。公共事业管理专业可以定为社区管理、企业行政管理、劳动人事和征信管理四个专业方向。依据培养方向,制订人才培养方案。应用型人才培养方式是适应我国目前公共事业对人才的需求，也是目前所有的人才培养方式追求的目的。但是应用型人才如何培养？学者提出了“四条”主线培养目标，但是这“四条”主线的培养目标并不完全都是公共事业管理的范围，企业行政管理理应属于企业管理的范畴，由此也可以看出，在此并没有完全厘清公共事业管理与行政管理、企业管理的界限。

1.3 “多维发展型”人才培养方式

“多维发展型”即建立模块式的课程体系和动态的教学计划，根据社会需求，把专业知识本位与职业能力本位两种目标有机结合起来，在教学活动过程中，分类确定人才培养方案，并建立一系列有力的教学保障体系，确保人才培养方案顺利实施。这种人才培养方式能够利用系统论、控制论的理论将公共事业管理专业的培养目标纳入一个动态的体系中，通过社会需求及时调整人才培养方案，并在校内的培养体系中对动态的人才培养计划提供充分的保障。应该说在目前提出的人才培养方式中，这是最为灵活的一种方式，既能保证复合型人才目标的实现，又能为各个学校的特色人才培养目标提供一个展示的空间，因此是值得推广的一种方式。

2 “分层次定位法”的人才培养方式

所谓分层次定位法就是根据社会对公共事业管理人才需求的变化确定不同的层次,而每一层次都会配置动态的目标培养方案,课程设置由两部分组成:静态课程和动态课程。静态课程按照教育部确定的四大平台课组成，而动态课程也即特色课程根据目标层次分类定向培养。

2.1 拓展专业分层次定位

社会在进行结构性调整过程中，从事公共管理的社会组织日趋增多，公共管理系统呈现出不同的层次性，如市政管理、社区管理、城市管理、农村管理等。高校可以根据区域经济发展的需求确定自己的层次，从而进行定向培养。

如烟台大学地处胶东半岛，为地方综合性大学，在培养目标上采用分层次定位法。“本专业培养具有现代管理理论、技术等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在科技、文教、体育、卫生、环保、社会保障等公共事业单位与行政管理部门从事管理工作的高级专门人才，尤其注重培养在城市基础设施管理、城市社区与物业管理、社会保障与公共政策领域从事管理、教育、科研工作的应用型、复合型的高级专门人才。”专业方向突出了服务于地方的特色，针对城市社区管理新形式下的改革发展的趋势，探讨社区管理与公共事业改革的关系，与市场化运作的物业管理之间的关系。在课程设置上摒弃原来的“杂”而“乱”，由于目标明确，在动态的课程设置上特色突出。如针对社区管理的目标层次，在动态课程设置体系中，我们设置一定的公共事业管理专业方向课程，如《社区管理》、《城市规划与管理》。在此基础上，为提升学生企业管理的实践和操作技能，开设与公共事业管理密切相关的物业管理方面课程：《物业管理实物与操作技巧》、《物业管理案例研究》。开设这些课程，旨在为适应市场需求和学生就业的需求，使学生更具复合性和竞争性。实践环节，由于公共事业管理专业是实践性非常强的专业，通过实践环节的设计，使学生能够多渠道、多角度、多层面地理解公共事业管理专业，更好地掌握本专业的技能，将所学理论知识与实践相结合，适应改革与发展的需要。具体操作：学生实了安排在事业单位、企业单位，还应着重在社区、物业小区进行社会调查和社会实践。让学生在日常课程学习中就熟悉社区管理流程，能将理论和实践紧密结合；聘请资深政府官员为客座教授。由于资深政府官员具备很强的实践背景，通过他们的专题讲座，能增强学生的感性认识，激发其学习热情，从而将所学知识更好地运用到实践中；鼓励教师与地方政府的多层面合作，实现与政府的良性互动。

2.2 “出口”的分层次定位

从就业出口的角度来看,公共事业管理专业主要有三大出口:就业、读研、出国。就业方向的学生偏好于知识的运用能力和管理的实战技术;读研方向的学生偏好于理论研究和科研素质培养;出国方向的学生偏向于专业英语和国际化接轨的课程。因此,以人为本,充分考虑不同学生群体需求分层次并进行动态的课程设置是十分必要的。具体见下图：

从该图示中可以看出人才培养与社会需求是一个动态的交换过程，社会需求的变化可以直接影响人才的培养计划。招生、培养、就业是高校人才培养的三部曲。三者之间相互联系、相互影响、密不可分。就业形势直接影响招生效果，而学校培养又直接影响就业形势。就业主要是指相关管理岗位的就业，而相关的管理岗位实质上又可以根据专业拓展的方向继续分层定位，课程设置包括了静态的平台课和动态的特色课。而考研升学则可以结合师资力量设立“导师制”，针对性的进行学业和科研指导。让造诣深同时又有一定人生阅历的老师担任导师,不仅在教师和学生之间建立一种“导学”关系,而且针对学生的个性差异,因材施教,指导学生的思想、学习与生活,同时鼓励学生参与教师的课题研究组，锻炼其科研能力，最终为其成功考研打下基础。随着国家对外交流的日益增多，公共管理涉猎的涉外领域也在不断地增加，因此进行双语教学和开设与国际化接轨的课程也变成了必要，因此在动态的教学计划中也应该考虑此类课程的设置。

参考文献：

［1］莫利拉,李燕凌.基于就业岗位分流的公共事业管理人才培养模式探讨［J］.高等农业教育,2006(5)：56-58.

［2］郑文范,孙萍,马立晓.论公共事业管理专业人才的联合培养方式［J］.中国高教研究.2000(4):89-91.

［3］孙晓娟,赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施［J］.黑龙江高教研究,2007(5):101-103.

［收稿日期］2008-12-24

第7篇：企业管理人才培养方案范文

关键词：管理培训生项目；需求分析；项目实施

当今正处于一个竞争日益激烈的时代，企业环境和竞争对手都呈现出了动态化、多元化的特点，这使得企业对人才的重视程度也随之提高，管理培训生项目也犹然成为一个帮助企业获取高素质管理人才的重要工具。管理培训生的概念和制度最先是由跨国大型企业展开研究和实践的，例如：联合利华、汇丰、强生等。随之诸多国内外企业也开始对此进行效仿，用以企业的人才开发、人才培养和人才储备，并产生了一系列关于管理培训生的制度和方法。但是在实际应用中，不同的项目实施机制在很大程度上影响着项目的实施效果。

一、企业管理培训生项目概要

（一）企业管理培训生定义

管理培训生这种提法已有近百年的历史，它真正的起源可追溯到1919年。总体而言，管理培训生就是企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工，它重点强调的是企业员工的身份。

（二）企业管理培训生项目定义

管理培训生项目（Management Trainee Program，简称 MTP）就是企业为了能够成功培养出所需要的中高层管理人才而进行的系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的一系列工作，目的在于为企业未来中高层管理者开发人才、培养人才、储备人才。

（三）企业管理培训生项目特点

管理培训生项目是个人职业发展的助推器。企业管理培训生项目会根据项目规划在一定周期内给予管理培训生不同程度的培训、实践、评估等个人发展培养，此时管理培训生不仅可以得到锻炼自我和挖掘潜能的平台，而且还能拥有一个高效、省时的升迁途径。

管理培训生项目是企业储备人才的蓄水池。首先，管理培训生项目的广阔晋升空间是吸引优秀人才的关键；其次，在实施管理培训生项目过程中，管理培训生通过不同岗位的培养能快速成为企业所需要的高效率管理人才，从而避免由于人岗不匹配或人才缺失导致不必要的损失。

管理培训生项目是经济社会发展的奠基人。当每个企业都能成功培养出大量优秀管理人才时，不仅有利于增强企业的综合实力，而且有利于为社会增添高素质管理人才，为经济发展进步做出巨大的贡献。

二、企业管理培训生项目实施流程

目前，很多企业的管理培训生项目正在如火如荼的进行，而管理培训生项目流程却存在着一定的差异。本文根据目前我国企业的需求状况对管理培训生项目流程进行了梳理，如下图：

第一，企业对现有人力资源配置状况和企业战略发展目标进行分析，确定人才需求。

第二，制定管理培训生项目实施方案，根据企业自身特性确定管理培训生的甄选标准，为管理培训生设定合适的人才素质培养方向、培训与实践周期、个人职业规划设计、考核机制、企业导师与专门导师的选定、以及项目执行对企业文化产生的影响。

第三，根据企业制定的甄选方案，通过校园招聘或网站招聘选拔具有潜质的人才。同时在企业内部进行宣传，为管理培训生确定企业培训师和岗位导师，确保企业员工的积极配合。以上三步是管理培训生输入阶段，代表着企业对管理培训生的培养起点。

第四，在管理培训生的培养阶段，采用培训与实践交叉培养的方式，真正实现理论与实践相结合。管理培训生通过企业培训师明确企业的发展需求和未来的发展方向；通过岗位轮调机制，在岗位导师的带领下掌握企业发展的关键岗位技能、经验和相关管理能力。

第五，通过对管理培训生在各岗位培训与实践中的综合绩效考核与反馈，以及个人职业发展，采用企业与管理培训生双向选择的方式确定岗位，从而为企业输出匹配的管理培训生。

三、企业管理培训生项目现行实施机制分析

目前企业管理培训生已经逐步成为了诸多大中型企业吸引优秀人才的橄榄枝。通过招聘网站以及各企业的招聘信息，不难发现众多企业对管理培训生的需求数量正在逐年递增，它既反映了企业对人才的追逐程度，同时也反映出管理培训生项目逐渐成为企业实现人才储备的新渠道。但是从效率方面来讲，这并不能从根本上帮助企业实现更高的收益。基于项目整体实施过程的相关理论，本文从以下几个方面对企业管理培训生项目的现行实施机制进行分析。

（一）企业管理培训生项目方案制定

系统完整的企业管理培训生项目方案设计是保证项目顺利实施的前提，主要包括项目需求、项目目标、项目执行标准、项目成本投入等规划工作。第一，管理培训生项目需求分为短期需求和长期需求。短期需求指企业近期由于某原因导致岗位临时空缺，迫切引入企业人才形成的需求。长期需求指企业对未来人才需求的预测，进一步完善企业的人才储备建设和提高企业综合实力的需求。第二，项目目标分为宏观战略目标和项目实施阶段目标。宏观战略目标指企业要站在行业层面上，明确企业自身在经营状况、企业实力和行业定位等方面的目标。项目实施阶段目标指企业要根据项目制定的时间结点，确立每阶段管理培训生的成长进度和项目完成情况。第三，项目的执行标准包括招聘、培训、实践等项目环境、时间进度安排、阶段性考核等一系列标准。第四，在企业管理培训生项目中，成本投入主要体现在方案设计成本、培训费用、以及其他费用。

（二）企业管理培训生项目实施过程

企业管理培训生项目实施过程包括招聘、培训、实践、风险控制等内容。第一，招聘过程是企业人才发展战略的关键环节。管理培训生招聘不仅要满足企业目前岗位需求，更要满足项目的长期战略目标，因此，对人力资源管理部门提出了更高的要求。第二，企业管理培训生项目的培养过程一般采用轮岗制度，在培训过程中应根据不同时期的岗位性质配备相应的培训导师。第三，在实践过程中应为管理培训生配备相应岗位的企业导师，并对其进行实时性指导与阶段性实践考核。第四，由于人力资源的主观性强、流动性高等特点，管理培训生项目加强实施过程中的风险控制，通过完善的考核与激励制度着力降低培训生的流失造成的损失。

（三）企业管理培训生项目实施效果

企业管理培训生项目实施效果主要体现在培训生的成长程度、企业的经济效益与社会效益等方面。首先，管理培训生的个体素质能力是衡量项目实施效果的一个重要指标，表现在管理培训生的岗位技能、工作态度、对企业文化的认同、创新能力等方面的成长程度。其次，管理培训生项目实施周期较长，投资回收期具有不确定性，对企业产生的经济效益也会受到一定程度的影响。再次，管理培训生项目通过严谨周密的实施不仅为企业提供了中高层管理人员，同时对整个社会人才素质的提高也起到一定的作用。因此，企业应全面地进行管理培训生项目的实施效果评价，实时监控与调整项目的执行过程，确保与战略目标相匹配。

四、企业管理培训生项目实施的保障机制

管理培训生项目的发展成效吸引了大量有志之士的青睐，也逐渐成为企业吸引优秀人才的筹码。于是众多企业纷纷效仿管理培训生项目的开展与实施，但是管理培训生项目作为企业中一个跨部门的庞大工程，在项目机制、项目流程、项目评价等方面存在种种不足之处，在一定程度上影响了管理培训生项目的实施效果。因此为了促进我国企业管理培训生项目实施的健康发展，本文根据以上管理培训生项目实施流程，从以下方面完善其保障机制。

第一，形成完善的项目方案建设机制。企业管理培训生项目的完成需要各部门共同参与，并保持各部门之间的良好沟通与协调，因此建立健全的项目方案制度，明确管理培训生在企业中的定位，是管理培训生项目顺利开展的必要条件。管理培训生项目的方案中要明确管理培训生的发展定位、管理培训生进入企业后对原有组织氛围带来的影响等内容。另外，项目方案建设应考虑企业对中高层人才需求的持续性和发展性，满足企业的长期人力资源需求。

第二，建立有效招聘制度。企业管理培训生通常来自刚刚迈出校门的应届毕业生，如何选拔出有资质的管理培训生是企业面临的一个难关，它关系到整个项目的实施进程与实施效果。一方面企业应建立严格的招聘甄选理念，改变传统招聘中偏重院校排名、专业方向等条件的观念，重视与未来需求相吻合的管理潜质；另一方面要建立完善的招聘筛选技术与标准，通过综合素质能力测评筛选具备领导与管理能力的高素质人才。目前国内外招聘技术研究成果丰富多彩，各企业的招聘选拔方式也不尽相同，企业应根据管理培训生的发展定位选择合适的招聘方式与甄选标准，尽可能在有限的时间内全面准确地捕捉候选者的才能。

第三，培养制度建设。管理培训生项目的特殊性对企业的培养制度建设提出了新的要求与挑战，本文根据管理培训生项目的时间跨度长、任务重等特性，把其培养机制建设分为培训制度和实践制度。首先，完善的培训制度是确保人才培养质量的关键。企业应根据特定需求制定不同岗位的培训内容与培训方法，在项目执行的不同阶段，专门的培训导师或指定导师需要根据项目培养方案依次对管理培训生进行培训与指导。其次，实践机制建设的主要任务是加强各部门沟通协调和部门管理者的参与程度，以及不同岗位的导师配备情况，坚持“实践-认识-再实践-再认识”的培养机制建设，从而为管理培训生的实践环节提供良好的内部条件。

第四，完善考核激励制度建设。考核制度用以评估培训生在项目参与过程中的工作表现，为企业设计与调整管理培训生的奖惩制度提供依据。由于项目的收益期较长，投资风险大，为激励企业导师的积极参与和避免管理培训生成熟后流失所导致的损失，管理培训生项目的考核制度应包括岗位导师对管理培训生的考核、企业对岗位导师在项目参与中的考核，并据此制定相应的激励制度。

五、结论

企业管理培训生项目是一个全方位的系统工程，其核心在于解决企业长期的中高层人才需求问题，该项目包括人力资源管理的岗位配置、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理等各职能，同时也包括各部门的专项管理等内容。因此，企业管理培训生项目的整个流程不仅仅涉及人力资源部门，并且也需要企业各部门的共同参与。完善的管理培训生项目既有利于员工的个人成长和职业发展，也助于企业选拔并培养出符合企业长期发展的战略性管理人才，提高人力资本的实用性，并降低企业人才甄选和培养过程中的风险。

参考文献：

1.姜明明，何永强.人才储备的新思路：管理培训生项目[J].经营管理者，2011（2）.

2.刘宏鹏，吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发，2011（5）.

3.闫涛.论管理培训生制度的完善——以M 公司为例[J].企业经济，2010（10）.

4.季云姝，许申.企业管理培训生项目实践的系统学分析[J].科技经济市场，2007（2）.

第8篇：企业管理人才培养方案范文

一、当前工商管理教育的突出问题：封闭式的理论教学

当前高校工商管理教育最突出的一个问题就是封闭办学，缺少与社会的互动。一是在培养方案的制定上，缺乏对用人单位进行认真的调查研究，更谈不上企业管理人员的参与讨论。这样制定出来的培养方案，其培养目标和业务培养规格，是教育者凭想当然确定的，是否真正符合用人单位的需要、是否符合学校的办学定位非常值得怀疑。一个企业需要什么样的管理人才，这些人才需要具备什么样的知识、能力、素质结构，现有的学生在哪些方面需要强化培养等，只有企业的管理者最清楚。教育者如果不对用人单位进行系统全面的调查分析，制定出来的人才培养方案只能是空中楼阁。二是在培养方案的实施上，缺乏社会的参与。工商管理教育具有极强的实践性，培养的是应用性管理人才，培养方案中的许多课程和教学环节是需要在企业中完成的。欧美国家在工商企业管理类人才培养过程中，很注重学生在企业中的实践学习，更不乏有的国家通过立法形式要求企业完成规定的学生实践学习任务。由于十几年的高校扩招，我国目前的工商管理教育鲜有在企业中安排实践教学的。虽有较多的高校通过模拟实训方式强化实践能力训练，但终究不是真枪实弹的功夫。三是在教学过程中，较少吸收企业和其它高校中的教师为学生授课环节，校际学分互认更是处于试点阶段。封闭办学的后果必然是高校培养出来的学生难以适应社会的需要。当前高校工商管理教育的另一个突出问题是重理论，轻实践，很难做到知行统一。一是在教学理念上，重灌输轻启发，重知识传授轻能力培养。二是在教学环节的安排上，实践环节比重过小，有的即使安排了较多的实践环节，在落实的时候也大打折扣，落不到实处。三是在教学内容上，由于大多数教师缺乏在实际管理工作岗位的工作经历，教学内容脱离实际。而国外的工商管理教育大多要求教师定期到企业中兼职并搜集教学案例，也有政府和企业高管转行到大学任职的，这与国内是一个很大的反差。封闭式的理论教学教给学生的是纸上谈兵的功夫，学生缺乏动手能力，造成毕业生与社会需求的结构性矛盾。

二、以能力为核心，构建校内外互动的工商管理人才培养模式

解决上述突出问题，必须更新教育教学理念，创新人才培养模式。归纳起来，就是要做到“一个核心，六个互动”。能力提升是工商管理人才培养的核心。创新人才培养模式必须有先进的教育教学理念作指导，树立能力核心的思想。具体要做到“三个注重”，即注重“学思结合”、注重“知行统一”、注重“因材施教”。这是针对当前人才培养过程中存在的重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端提出的，是新的人才培养模式的核心与精髓。注重学思结合，就是要改变过去以知识灌输为中心的教育教学模式，注重学生思考能力、想象能力和创造能力的发展，使学生在学习中学会思考，在思考中学习，形成良好的学习和思维习惯。注重知行统一，就是要在教育教学过程中注重对学生实践能力的培养，坚持教育与生产劳动、社会实践相结合，让学生不仅学会知识，还学会动手动脑，学会做事做人，学会与别人共同生活。教育只有与生活、与社会实践相结合，才能真正为人的职业生涯和全面发展创造条件。当前，结合的重点是加强教学的开放性和实践性，强化社会实践、科研实践等培养环节。注重因材施教，就是要在学要求的同时，关注学生的不同特点和个性差异，发展每一个学生的优势潜能，真正实现以人为本的教育。这对我们的教学思想、教学方式、教学习惯等都提出了巨大的挑战。这种模式还要遵循人才培养的内在逻辑和规律，实现“六个互动”。第一，培养方案制定上的校内外互动。高校的人才培养是为社会服务的，社会的需要如何当然是学校首先要考虑的。因此，高校制定人才培养方案必须建立与社会即用人单位的广泛深入的互动。这种互动，首先是高校在制定人才培养方案的时候，要对各行业、不同类型、不同层次单位进行人才需求调查，了解社会对某类专业人才需求的层次、特点等，以便确立人才培养的目标、规格，建立科学合理的课程体系。其次，高校还要通过由名校专家、企业高管、行业代表、优秀校友组成的专业教学改革指导委员会等平台，广泛听取社会各界对人才培养方案的意见，解决培养目标定位不准、人才培养不符合社会需要的问题。第二，教学环节和教学过程的校内外互动。为体现能力核心的要求，在教学环节的设计上，应重视实践环节教学，改变实践环节虚置或单纯安排在校内进行的状况。通过建立实践教学基地的办法，把部分实践性强、强调动手能力的课程安排在实践基地进行。比如市场调查、市场营销、国际贸易实务、服务营销、销售管理、电子商务等课程的实践环节完全可以变“模拟训练”为“全真实战”，把教学内容和任务全部放到真实的区域、行业、企业背景下。在校内外互动方面，潍坊学院在工商管理教育中进行了多方面的探索，一个是设置“实践小学期”，一个是“名师名课周”，另外，还实施了“校友导师计划”。“实践小学期”主要是从大二开始，集中压缩理论教学，剩余时间外加寒暑假，构成相对集中的时段，组织学生到实践教学基地进行顶岗实习。

实习单位的管理者和学校的教师共同对学生进行指导考核。“名师名课周”是在每个学期安排一个周的时间，每周一个主题，从企业和名牌大学聘请相关名家到学校进行集中讲学。“校友导师计划”是选择已经毕业的优秀校友担任学生的成长导师，全程指导学生大学四年的学习生活；同时，选择部分实践性强的课程或课程章节，由部分优秀校友讲授。实践证明，“实践小学期”、“名师名课周”和“校友导师计划”无论是在帮助学生认识社会，还是在增加行业体验和专业知识等方面都取得了很大的成功。第三，单门课程与课程整体的互动。一个完整的培养方案，除了要有科学的培养目标、业务规格，还要有完整的课程体系及相关的配套制度。课程体系是来落实培养目标的，但不是各门课程的简单相加。单门课程的教学必须放到课程整体中加以观照。也就是每门课程的教学都要体现整个培养方案的目标、思想和要求。现在的问题是许多教师对培养目标如何转变为具体的课程不清楚。因此，各门课程的教师要与其他教师形成良性互动，深刻理解单门课程在整个培养体系中的目标和作用。正如美国康奈尔大学校长在他的著作《创造未来：美国大学的作用》一书中所说：“没有目标的课程学习将会有害于青少年的健康成长。”[2]第四，第一课堂与二、三课堂的互动。国际著名大学的成长历程显示：仅靠第一课堂的教学资源和手段，难以形成国际竞争力；第一课堂与二三课堂紧密结合是凸现办学特色、提升学生能力和学校竞争力的诀窍。目前，国外一流大学在学生能力培养和二三课堂开发利用方面有如下特点：不仅将二三课堂活动视为理论教学的补充以拓展学生的专业素质，而且逐步把培养学生创新意识、提高学生综合能力的二三课堂教学环节纳入培养方案；二三课堂教学活动的空间分布广、形式多样、经费来源多元化、管理制度化。对二三课堂进行系统设计,实施规范管理与组织运作,通过建立科学的能力评价体系,来调整与规划二三课堂,是大学生创新能力培养的重要途径。目前的各类学科竞赛是实现一二三课堂互动的很好平台，应高度重视和利用。比如由中国互联网协会主办的全国大学生网络商务创新应用大赛，由真实的企业出题目，不同专业的学生组队参加，指导教师不限于本校，还有全国各高校的教师和大量的企业教官参与指导和评价，问题的解决不仅需要学生有必要的专业知识积累，更需要学生团队坚忍不拔的毅力和活跃的创新思维，对学生的创新能力、团队协作精神等是一个非常好的训练。潍坊学院从2008年开始一直组织学生参加该项赛事，前后共有400多名学生参与，拿到全国决赛奖项的有30名余学生，这些学生深受其益，也很受用人单位的欢迎。其它如组织的“挑战杯”创业计划大赛、大学生科技训练计划（SRTP）等都是实现一二三课堂互动，增强学生创新实践能力的良好平台，应给与高度重视。第五，教学方式、方法与人才培养方案的互动。教学方式方法是一门课程或者一种教学活动所采取的手段，它受具体的课程目标、学科性质、教师个性、学生状态等很多因素影响。由于对这些问题都没有很好地研究和考量，目前许多教师的教学方式方法往往成为无源之水、无本之木，与整个培养方案的目标、内容、特点等没有建立清晰的联系，使教学方式方法在很多情况下变为一种在封闭的课堂环境中任凭教师个体发挥的随意性动作。国外许多大学的工商管理教育大量采用小组讨论，案例教学，现场模拟，角色扮演等教学方法，授课大多采用小班制并注重学生实践能力的培养。而我国高校在工商管理类人才培养过程中，由于教师实践经验缺乏，教学大多采用传统的课程讲授法，现场模拟、案例教学法采用的极少，加之学生实践条件也不理想，实习基地缺乏，出现人才培养质量低下实在是无可避免。第六，教学评价与培养目标的互动。每个学期的考试，对学生都是对学习情况的一种评价。由于教师缺少对培养目标的重视和把握，考试内容和方式难免出现与培养目标脱节的现象，导致指挥棒失灵。为此，必须改革单一陈旧的考核的方式，配合培养目标的实现。潍坊学院在《市场调查与预测》、《旅游管理实务》、《会计制度设计》、《会计报表编制与分析》等课程中，实行“实践性选题+方案设计+方案实施+交流互评+答辩”多环节、多方面参与的、以“过程性考核、技能性考核”为主的考核方式改革；在《网络营销》、《电子商务》等课程中，试行通过学科竞赛培养和强化专业技能的“以赛代练、以赛代考”活动；《商务礼仪》、《商务谈判》、《会计实务》等课程，实行“给定主题、模拟场景、现场演示、学生参与、评委打分”的考核方式，《外贸口语》课程，采取“现场对话”的方式进行考核，其它的课程普遍采用了“出勤与课堂表现分+作业分或平时成绩+期末考核成绩”的结构式成绩评定办法。对实践教学环节，采用专家评价、实习单位鉴定评价、导师评价、项目答辩相结合的评定办法进行考核，较好地促进了培养目标的实现。

第9篇：企业管理人才培养方案范文

关键词：经营管理；素质提高；组织绩效

改革开放以来，我国经济政策中一直对我国中小企业的发展给予大力的支持，一度把中小企业的发展做为工作扶持的重点，由此表明，中小企业也是我国国民经济发展的中坚力量，为优化产业发展，稳固经济增长等作用长远。但是，中小企业的发展存在着很多的隐患，那就是中小企业内部的高素质人才较少，无法从根本上提高企业的绩效。总结来看，企业的人才管理是企业未来发展的重要方向，企业的综合管理实质就是企业的发展战略与资源管理相结合，来达到企业的组织绩效目标。

一、企业管理人才素质的现状分析

伴随着我国经济增长速度不断加快，中小企业发展中的竞争力也不断的加强，从而对中小企业的管理要求更是严规范格。目前中小企业的管理中缺少的就是工作经验丰富、专业、高素质的企业管理人，发展符合中小企业发展的高素质综合型人才已经成为我国教育工作的重要内容，培养具有良好知识结构、稳固的实践技能、高素质创新管理才能的经济型人才我们迫在眉睫。目前，企业的经营管理专业也是适应我国中小企业发展的重大趋势。1.企业管理在企业发展中的重要性。企业的综合竞争力是企业发展的前提条件，由于中小企业在发展的过程中无论在经济基础还是在基本的技术水平都差别于国有大型企业。企业的综合管理是企业组织绩效的基础条件，企业发展中，管理水平的高低在根本上制约着企业员工的工作效率及企业形象，因此，提高企业的现代化管理水平是企业发展的核心问题。建立企业全球化、可持续发展的企业战略是发展之根本，强化创新组织结构是管理工作的坚实基础，创立以人为本的思想关念是平衡企业管理的重心。另外，在企业管理中更不要忽略管理的网络智能化管理、以数据传播信息，将中小企业管理推向全球化。2.管理人才素质在企业发展中的作用。企业管理是企业发展的导向，也是企业在发展、进步过程中的核心竞争力。中小企业若想在竞争中脱颖而出，就必须在发展中注重人才素质的培养，提升管理人才的高素质，就是提高管理人才在企业内部的主人翁意识，让管理在各个岗位的工作者都站在领导者的角度去考虑全局发展，让他们快速的适应国际化的企业管理标准。企业的综合人才专业素质是树立企业发展的标杆，提高企业员工全方位的发展，有利于创造一个知识创新及环境建设的人才管理新方案。企业发展过程中注重于打造高素质人才，是建立健全企业体质改革和完善的必经之路。

二、中小企业高素质人才的管理策略

科技发展迅速，要求企业必须以高效、快捷的工作效率来应对经济的发展节奏。在现代化的中小企业中，企业的管理者是企业的掌舵者，企业对其自身的综合型素质要求自然要高。企业的领导者是企业发展过程中的决策者，企业管理者直接的决定着企业未来的生存和发展。所以企业的高素管理者对于企业的发展来说也是至关重要的。科学技术是第一生产力，中小企业在发展过程中注重科学技术及空间利润的同时更要把高素质人才的培养作为首要工作，在人才素质培养方面具有一定的管理策略，以此来面对企业未来发展中人才空缺的难题。企业高素质人才培养策略分析。对于企业的组织绩效来说，企业的生产管理是企业发展的重头戏，只有生产管理有条不紊的进行着，才能相对应的将企业的组织绩效提升的更快。从根本上讲，科技化企业的竞争就是人才的竞争，所以，对于中小企业来说，高素质人才的培养很重要。中小企业想在企业管理中突破传统守旧的管理方案，就必须要在科技创新的基础上积极发挥互联网作用，在制度和管理模式上要不断的创新。高效创新的企业管理制度一定要以人为本、务实基础，发挥企业所具有的创造性魅力去引导人才的创新发展。在广义上讲，高素质人才具有其他资源所不具有的主观创造性。

三、企业人才素质与组织绩效的关系

中小企业经营管理人才素质的培养不仅对于经营管理很重要，对于企业的组织绩效同样的重要，所以中小企业人才素质的培养是组织绩效增长的桥梁，有效的培养中小企业高素质管理人才势在必行，也是中小企业对于组织绩效的基本保证。我们通常情况下认为组织绩效就是提高经济效益，在合理范围内提高组织的有效性。但然不同的是，想要提高组织绩效，就要进行绩效管理，从而加快工作效率，提高员工在工作中的积极性，完善企业的制度化经营管理。这样，在时时创新的工作环境中，员工必须不断的完善自己的专业技能以达到组织绩效的标准要求。1.加强企业经营管理人才强化组织绩效。无可厚非,企业的管理工作是强化组织绩效的直接因素。绩效考核是企业管理中的重要依据，一般包括对企业内部员工进行绩效考核、业绩考察的整个过程。那么，有效的绩效考核可以无形中提升企业的综合形象，对于企业的未来发展中奠定了坚实的基础。严格要求企业管理人才素质的培养工作，有助于企业在发展过程中绩效考核的有效实施。2.组织绩效是企业发展的标志。中小企业的绩效是以企业管理政策为基础，来促进企业组织绩效提升的管理理念。企业组织绩效中的特点主要是发展以人为本的经营管理理念；强化组织架构基础；以实现组织发展战略为目标；将企业的软评估作为组织绩效的工作之一；建立健全综合型人才素质培养的赏罚制度等是企业组织绩效中发展和规范的有效途径。中小企业对于人才素质的管理，是企业对于组织绩效的综合型提升。企业的绩效是一套企业内部执行和反馈的完整体系，它极易受各方因素的影响，其中包括产品质量不合格；企业管理过程中耗费成本比较大；实施有效的周期较长；以及基本流程结构对于企业组织绩效方面有的制约等。所以，企业的综合人才管理是企业组织绩效的基础工作，更是克服干扰因素的重要工作。

四、结语

中小企业经营管理人才素质主要建立在以人为本的基础上，无论是计算机网络技术为主的创新性产业还是传统的产业文化，都要遵循经济社会的发展规律，顺应科技创新发展的脚步，提高企业经营管理人才素质的制度化管理。经济增长速度迅猛，必须要利用自身高素质综合型人才来掌控市场瞬息万变的发展状况，人才素质的经营管理已经成为企业组织绩效增长的突破口。

参考文献：

[1]邹军;高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究[J];人力资源管理;2013年06期.

[2]邓金芳;高校绩效管理探析[J];安徽文学(下半月);2008年01期.

[3]刘国萍;战略人力资源管理对组织绩效的作用机理研究[J];中小企业管理与科技(下旬刊);2011年12期.

[4]宁明志;高校人力资源管理对组织绩效的影响[J];人才资源开发;2012年02期.

[5]绩效管理在国有企业中的现状及解决措施分析2015被引量:夏雪晶-《人才资源开发》.