公司文化的建立精选(九篇)

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第1篇：公司文化的建立范文

【关键词】 工程；项目管理；文化建设

从20世纪末开始，以工程项目管理为核心的新型企业管理体制在我国逐步发展建立，为企业建立社会主义现代管理制度并进一步走向市场奠定了坚实基础。它是企业经营管理机制和项目生产方式的巨大转型和变革，同时也是管理体制上的一次重大突破。这次转型、变革与突破必然要和长期以来形成的旧的习惯做法、计划经济观念和尚未完全转型的宏观社会环境相互碰撞。因此，工程项目管理也面临着一系列的问题亟待解决。本文从工程项目管理中的文化建O层面进行全面分析思考，试图在工程项目管理中建立并开展项目文化建设，以此来促进工程项目管理的转型升级，并使之日臻完善。

一、工程项目管理中的文化建设价值

在工程项目管理中，文化建设有着巨大的价值和深远的意义。一方面文化建设可以高度统一人们的认知和思想，这种认知和思想的统一是文化建设的巨大价值所在，也是文化建设的实际内涵体现；另一方面文化建设还可以打造工程项目管理中的团队精神，进而通过这种团队精神来塑造团队共识的价值观念。因此，在工程项目管理中，文化建设作为组织团队内部全体成员共同认可的价值观念和道德准则，可以对员工的精神追求和行为规范产生深刻影响，同时也是整个工程项目管理团队精神的外在表现形式。

文化建设不仅为工程项目管理指明了发展方向，而且有效地把团队成员凝聚到自身所确定的目标中来。与此同时，优秀的文化理念也可提高团队的整体形象和品牌声誉，进而不断提升团队品牌的内涵及其附加值。文化建设对于工程项目管理者而言如同一面旗帜，它可以使团队成员自觉簇拥在其周围，并不断吸引更多的人跟进，同时也能对服务对象和团队合作伙伴产生巨大的吸引力。这种工程管理文化会产生一种巨大的推力，让团队成员有目标、有信心、有奔头。另外，这种工程管理文化存在着一种强大的同化力量，它可以对一些消极的理念产生积极的反作用，通过不断改造与削弱，使正确理念“一统天下”，使工程项目管理实现平稳有序运行。

二、工程项目管理中的文化建设内涵

1、文化建设的导向功能

工程项目管理中的文化建设有着积极的导向功能。文化建设反映着项目管理整体的共同追求、共同利益和共同价值观，这种强有力的文化建设，能够为工程项目主体和团队每个成员的价值取向和行为取向起到一定的导向作用。工程项目管理中的文化建设一旦形成，就为工程项目的管理和实施建立起了属于自身系统的目标价值和规范标准。文化建设的导向功能，主要是通过企业管理文化的塑造来引导企业成员的心理行为，使人们在潜移默化中不断接受共同的价值理念，进而自愿自觉地把工程项目的目标作为自己的目标追求来实现。因此，强有力的文化建设是工程项目管理中的有力工具。

2、文化建设的凝聚功能

文化建设可以通过沟通来影响员工的思想，使之形成对工程项目管理目标、准则、观念的高度认同，产生对本职工作的自豪感、成就感和归属感，从而使员工个体的集体意识不断增强，使自己的思想情感和行为模式同工程项目的整体联系起来，进而实现文化建设的凝聚功能。良好的文化建设使员工与项目管理形成稳定的相互依存关系，进而可以产生一种合力，实现工程项目管理内部组织一体化，确保团队始终朝着一个共同的目标发展前行。

3、文化建设的激励功能

文化建设在工程项目管理中的激励功能集中体现在信任鼓励和关心鼓励两个层面。激励功能是指通过文化建设，形成一种人人受重视、人人受尊重的良好文化氛围，以此来激励员工士气，使员工自觉地为工程项目的目标而奋斗。这种方式可以塑造一种无形的精神驱动力，使员工为工程项目管理者对他们的鼓励和要求感到自豪。

4、文化建设的约束功能

工程项目管理中文化建设的约束功能是通过制度文化和道德规范发生作用的。一方面，对于项目管理中的伦理包括社会公德和职业道德，员工务必严格遵守，这是一种无形的、理性的韧性约束；另一方面，工程项目管理中企业的相关规章制度约束作用较为明显，而且是硬性的、人人平等的，员工都必须遵守。因此，文化建设的约束功能就为工程项目管理提供了便利和保障。

5、文化建设的辐射功能

文化建设不仅在工程项目管理中发挥着巨大作用，而且还会对整个社会辐射和扩散。文化建设会对社会产生一种感应能力，进而影响社会、服务社会。在工程项目管理中通过文化建设，可以实现价值观念和伦理道德向社会的辐射扩散，通过员工的思想行为体现出来的企业精神和价值观念实现社会改良。

三、加强工程项目管理中文化建设发展的对策

1、通过管理创新，努力打造独具特色的团队文化

文化建设与项目管理有着密不可分的关系。文化建设是在工程项目管理内部创新的过程中不断提炼发展、概括总结而形成的必然结果，它是团队文化建设的基础，同时也是工程项目建设得以成功的关键环节。因此，在工程建设项目的管理实施过程中，不能抛开工程管理谈文化建设，更不能抛开文化建设谈工程管理。工程项目管理中的文化建设，必须要以加强团队创新和团队管理作为载体，以客户需求作为目标，以市场发展作为引擎，以经济效益作为核心，以文化管理作为手段，着力打造独具特色的团队文化，提高团队管理中的文化内涵，把团队管理与文化建设密切结合起来，在整个团队中营造出良好的文化氛围。

2、做好项目管理与文化建设的高度结合

工程项目管理人员是企业发展的核心和舵手，代表着企业发展的前进方向。作为一名优秀的工程项目管理人员，不仅需要自身具备勤奋热情、博学聪慧、品格高尚、诚信可靠等条件和素质，同时在其管理过程之中，还需做好项目管理与文化建设的高度结合。即团队价值观要与人力资源管理工作高度结合，以充分调动员工的主观能动性；服务管理工作要与团队服务理念相互结合，以诚待人，真正做到“用户至上”的服务宗旨；团队经营理念要与市场竞争不断结合，要大力倡导争创一流的团队理念和精神；团队管理理念要与团队管理目标相结合，力求做到管理高效规范；团队文化建设要与员工思想认知相结合，一定要在团队中树立学习创新的理念。

四、结语

随着我国市场经济的快速发展，工程项目的建设管理将不断得到发展和变革。企业如何做好工程项目的文化建设，是做好工程项目管理的关键，也是决定未来市场价值和发展潜力的重要环节。因此，当前工程项目管理必须要与时俱进，不断通过管理创新来促进团队文化建设水平的整体发展提升，同时通过团队文化建设不断推进工程项目管理转型升级，以文化建设作为发展契机确保工程项目管理健康长远发展。

【参考文献】

[1] 李启明.工程项目人文风险管理探讨[J].建筑管理现代化，2005.2.

[2] 周艳玲.关于中小建筑企业项目文化建设的思考[D].南华大学，2009.

[3] 高建明.关于工程项目管理问题的几点思考[J].价值工程，2010.11.

第2篇：公司文化的建立范文

【关键词】建筑工程；安全监理；对策；

前言

在工程施工中加强安全监理是不可缺少的工作，其每个环节都需要监理人员加以控制，这样可以保证施工过程的顺利进行，消除各种意外事故及不利影响，将事故发生的概率降低到合理水平，保证工程顺利实施。

一、加强实施建筑工程安全监理的必要性

安全监理是建设监理的重要组成部分，是建设工程安全管理的重要内容，还是促进施工现场安全管理水平提高的有效方法。实践说明，通过安全监理使安全生产逐步走向规范化、程序化、科学化，使施工中的安全风险程度降低，消除了事故隐患，确保了工程建设的安全性。

1、实施建筑工程安全监理，有利于扩大开放和与国际接轨。近年来，外商兴建的项目越来越多，已构成我国工程建设的重要组成部分。这些项目的建设，投资者或贷款方基本上都要求实行国际通行的建设监理制度。但我国以前监理工作不到位.常常处于被动和不利的地位，多数工程的建设不得不由外国人来监理。这些情况，都充分表明了我国建立并推广建设监理制度的必要性和紧迫性。

2、实施建筑工程安全监理，有利于建设领域的深化改革。随着社会主义市场经济的发展，工程建设各参与者的独立地位得到了增强，但建筑市场由于追求局部利益的趋势日益突出也存在着种种问题，如有的建设项目资金未筹足、设计未完成、前期工作没有做好，就仓促上马；有些建设项目，设计标准一再提高。预算造价屡次突破；一些承建单位违反竞争原则，用非法手段索取建设任务等等。这就不可避免地产生了投资规模失控、建筑质量低劣、拖欠工程款、损失浪费严重和市场秩序混乱等问题，出现这些问题.都与没有适应市场经济的发展建立健全相应的管理制度有关。为了建立建设领域市场经济的健康秩序，必须实行建设监理制度，加强对工程建设过程的有效控制。

3、实施建筑工程安全监理。有利于施工顺利进行和提高工程质量。一方面通过工程设计的监理，科学确定工程建设项目的建设规模、使用功能、施工周期、技术水平和投资额，对设计工作的全过程及设计成果进行监督和控制，把握设计方法和设计规则，使得工程在“质”层面上达到业主的要求。

二、施工过程中质量监督的重点问题分析

施工过程质量监督一般情况下从设计图纸、原材料到分部分项工程施工，每一个环节都不能被忽视，必须熟悉和掌握监督的范围及其要点，有利于事前采取措施，使质量处于预控状态，质量监控的内容可分为：

1、审设计图纸。图纸是施工的主要依据，因此，在施工前必须认真阅读，了解设计意图，因为一个不符合设计的产品是没有什么质量可言的。然而，我们按图施工是建立在学习与会审的基础上，要把学习与会审结合起来。会审不是简单地审查图纸差错，还要考虑是否有利于施工。在些场合下，虽然设计是符合规范的，但由于施工较困难，为保证施工质量，需对设计进行适当的优化，以保证工程质量符合规范的要求。

2、建筑材料质量检测。建筑材料及制品不合格诸如：钢筋物理力学性能不符合标准，水泥受潮、过期、结块、安定性不良，砂石级配不合理、有害物含量过多，混凝土配合比不准，外加剂性能、掺量不符合要求时，均会影响混凝土强度、和易性、密实性、抗渗性，导致混凝土结构强度不足、裂缝、渗漏、蜂窝、露筋等质量问题预制构件断面尺寸不准，支承锚固长度不足，未可靠建立预应力值，钢筋漏放、错位，板面开裂等，必然会出现断裂、甚至垮塌。严重接影响工程的质量，因而要对它进行严格监控。不仅要检查进场实物，还要检查质保书，看它的型号、规格、性能等是否符合设计要求，对钢材、水泥、防水材料等还要根据规定做复试。

3、抓分部、分项工程。按规定规程施工是质量监控的主要环节分部、分项工程质量是单位工程质量的基础，因而质量监控工作应把它作为主要环节来抓。在按图施工和使用合格的原材料、成品、半成品的前提下，工作的重点应放在抓规范、规程、规定施工，在施工过程中按工序进行控制，出现问题应立即纠正，在事故萌芽前就彻底消灭。安全监控应贯穿于施工全过程。交工前的产品保护，也是一项不容忽视的监控目标。

4、关键部位、薄弱环节。单位工程的关键部位与薄弱环节是根据工程对象和队伍素质决定的，如框架结构中的梁、柱是关键部位，混合结构中的砌体和预制楼板安装是个关键部位，在装饰工程中，如大面积水磨石地坪，外墙大面积贴面砖，或内墙大面积贴墙纸等都可作为关键部位。

三、提高建筑工程安全监理的策略分析

1、安全是现场施工的重中之重。如何做好安全措施、安全监督，是防止、减少事故发生频率的前提条件。实行安全监督，第一，在事故发生前，我们要对施工全过程分项监督，做好安全防范措施，严格把关好施工作业的每一道环节；第二，在后事故发生后，要及时找到事故发生的起因并验查相关项目，纠正错误和吸取经验教训；此外，还要定期考核，增强安全意识，进一步加强施工安全监督，对工程建设项目做好危险点辩识分析工作，确保安全时刻处于在控和可控状态。

2、努力提高监理队伍的素质和监理能力要严格监理资质管理，将违法违规行为列为企业资质审查和年检的重要内容，是规范和制约企业行为的一个重要措施。对有违规行为的企业.要严肃查处，情节严重的，坚决吊销资质证书，依法将其清出建筑市场。

3、安全技术对策。一是消除危险。要从系统中彻底排除某种危险因素，保证系统的安全性能，一般可通过改革工艺等手段来实现。二是降低危险因素值。采用这一对策虽然可以提高系统的安全水平，但不能从根本上消除危害因素，只是在一定程度上减轻对作业人员的危害。三是引导危险因素。把某些危险因素引导到作业环境以外，避免对作业人员和设备等造成危害。四是隔离危险因素。将作业人员与系统中的某种危险因素隔离开，使作业人员不直接接触危险部分，从而避免或减轻危害。五是坚固防护。以安全为目的，提高设备、建（构）筑物、工器具等的结构强度，以保证在规定之使用范围内有足够的安全性能，也就是通常所说的留有足够的“安全系数”。六是薄弱环节。与坚固防护相反，这一对策是利用某些薄弱元件，在系统中人为地设置薄弱环节。当设备、设施的负荷超过额定限度，或系统中有爆炸、火灾等危险时，使危险因素的发展在薄弱环节被切断，从而保护系统的整体安全。

四、结语

要真正做好施工现场的安全监理工作，在施工安全中发挥真正的作用，监理人员不但要了解和掌握施工安全的专门知识，学习相关法规和技术规范，充分发挥在施工安全监理方面的预控作用，还必须对作为施工安全责任主体的施工单位加强监督管理，以督促施工单位健全自身施工安全保证体系并切实搞好自控，实现安全监理目标。

参考文献：

[1]夏春宇.论工程项目施工中的安全监理[J].廊坊师范学院学报（自然科学版），2009

第3篇：公司文化的建立范文

一、概述

办公自动化也称之为OA系统，是各个单位中用的最多的一个系统，一般来说，办公自动化可以提高工作效率，方便人们的办公，它是利用相关计算机技术来代替很多认为的业务操作，比如说发邮件和传文件等等。有了OA办公系统的融入，能够优质高效的去处理日常的办公行为，提高了办事效率，减少了很多业务流程。在对OA使用过程中，主要的目的就是利用最现代化的办公系统来完成事物的处理，构成人机交互系统，提高办公质量和效率。

而电子文件在整个办公系统中是用的最为频繁，电子文件通常都是依赖于计算机等数字通讯手段来进行传送的，从这个方面来看的话，电子文件的保密工作就非常重要了，在单位内部网中进行传递的文件有可能是非常重要的文件，一旦泄露出去肯定是不好的，特别是在当前信息化社会，信息的传递速度无法想象，所以关于办公环境下的电子文件保密管理确实是值得思考的事情。

二、当前办公自动化电子文件管理存在的问题

对电子文件的重视程度不够。很多单位在进行办公自动化的同时对电子文件的管理重视程度不够，大部分电子文件仅仅上传到办公网就完成了，对于后续的管理基本没有，这些电子文件在网络上存在非常大的安全隐患，如若不引起重视，一旦被破坏分子侵入，后果不堪设想。在对于电子文件的和管理的过程中，很多单位只管上传和，至于后续文件在哪里，到了什么地方一律都不管，这样的管理显然是松懈的，迟早都会产生问题，我们应该对电子文件引起足够的重视，让这些电子文件有始有终，做到精确管理。

办公自动化系统本身存在问题。电子文件在整个办公系统中运行，不管如何管理和重视，都是基于在办公自动化这个系统下的内容，而当前很多办公自动化系统都存在安全泄露的问题，比如在进行用户名和密码输入的时候，系统并没没有对这些字段进行加密，导致破坏者可以趁虚而入，另外在进入到系统中数据库的加密也没有，这些都是系统的漏洞。我们必须加强对系统的管理，在进行前期设计和实现的时候做好这些端口的维护，保证办公系统的安全，这样在里面进行电子文件的传输和上传的时候就能够确保文件的安全性传输。

外界因素的影响。外界因素的影响包括多个方面，诸如病毒、设备、网络等等因素，这些因素其实所占的比例还是比较大的，因为办公系统是需要维护的。比如我们在进行设备的维护的时候，从外界带入病毒进入系统，从而导致电子文件的不安全。而且当前社会是个网络化的社会，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第547期2014年第15期-----转载须注名来源任何时候都离不开网络，而网络上存在大量不确定因素，很多时候可能造成文件的泄密，况且我们国家对互联网的管理和重视都不够，必然会影响到电子文件的安全，所以外界因素的影响也是在当前社会环境下对电子文件的威胁之一。

三、加强电子文件保密管理的措施

（1）营造一个良好的保密环境

有一个良好的环境是非常重要的，计算机环境能够影响到系统中很多文件的隐秘性，如果系统环境不好，势必对文件也会产生影响，况且计算机系统是一个开放性和不稳定性的系统，这样给电子文件的保密管理设置了障碍，所以要想电子文件安全，首要解决的问题就是加强计算机系统的安全，通过最大限度的努力保障计算机系统的安全，这样才能给电子文件一个安全的地方和环境。另外对于电子文件本身我们可以改变存储方式，目前大部分都是以分散存储为主，这样的方式如果出现问题，电子文件都会丢失，而且网络方面也会出现问题，我们可以改成无盘工作站方式。通过运用无盘工作站和终端虚拟化，实现电子文件集中存储、程序安装统一定制推送，撤销机内硬盘设备，实现所有终端统一“桌面”。采用这种存贮方式，既便利信息使用，又实现安全保密，有效解决了个人私自留存违规输出电子文件问题。

严格使用权限和控制流程。权限主要是很对使用文件的人，为了保护文件，要严格控制使用权限，根据每个用户的身份要设置其访问权限，不能任何一个人都允许去打开电子文件，那样太自由操作了反而不好，不具备使用权限的用户一律不能进入操作。还可以设置密码进行加密保护，对生成的电子信息加注电子标签，对存储的电子信息进行密码处理，实现非法攻不进、越权看不见、违规取不走。

要严格控制流程，加强过程控制管理，构建集中存储平台，建立电子“保密室”，强制对电子文件实施集中存储，逐步实现个人不留、终端不存，全程监控制作生成、流转使用、存储共享和删除销毁等环节，适时掌握电子文件流转过程。要限定传输权限。采取思想教育引导、技术手段管控、法规纪律约束等相结合的思路办法，对不同用户传输电子文件的权限做出限定，明确操作权限，消除电子文件传输的随意性。

明确各个部门之间的分工合作。电子文档内容安全管理涉及硬件建设，软件开发，以及体制机制等方面都需要电子信息，网络管理，安全等部门的协作能力，你需要资金，设备等部门的大力支持，单靠哪一个部门能做不好，要统一领导，分工协作，齐抓共管。保密部门要认真履行安全和电子文件管理规划指导工作的保密性，积极发挥参谋助手作用；安全技术检验部门应组织的安全部门的指导下，切实承担起安全和电子文件的技术检验，检测，应急评估和认证职责相关产品的保密性。在电子文件管理，只有一个共同的责任，没有任何好处部门，各安全性和保密性的业务部门承担他们的工作，分工合作。

第4篇：公司文化的建立范文

一、发挥企业文化的导向引领作用，凝心聚力，提升工会组织号召力

企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。企业文化具有导向引领作用，它引导企业员工去追求共同创造的文化理想，实现企业所确定的奋斗目标，使全体员工树立正确的价值观念。

抓企业文化建设要构建“党委领导，行政支持，工会运作，职工参与，各方配合”的工作格局。工会组织是群众性组织，是职工的“娘家”，职工愿意把自己的意愿与工会进行沟通。有了这种优势，工会可以更直接、更为有利地在职工群众中培育企业文化。借助文化的导向功能，弘扬企业精神、企业文化价值观、企业宗旨、经营理念、道德建设等，以此来引领员工的思想和行为，使员工不断认同、接受企业文化，并积极实践企业文化，进而提高企业的核心竞争力，与此同时，也进一步提升了工会组织的号召力。

房开公司组建以来，坚持以目标凝心，以文化育人，以和谐聚力，通过大力弘扬以“精品”、“优质”为内核的房开文化，促进了企业与职工的共同发展。通过持续宣贯，“靠优质工程开拓市场，把优质服务奉献用户”的质量目标已成为全体干部员工共同遵守的准则；“创建卓越企业，建造精品工程”的形象理念深入人心；“安全第一，关爱生命”的安全理念在每个职工的言行中得到体现。

文化力提升凝聚力，执行力熔铸竞争力，而工会组织在企业文化不断总结、提炼、形成的过程中，积极通过各种形式多样的载体，将促进企业发展的文化理念以活动的形式发现出来，潜移默化地成为了传达公司战略的桥梁，传播房开文化的载体，沟通职工感情的纽带，因此无形中提升了工会组织的号召力影响力，使工会部门在公司上下更受到关注。

二、发挥企业文化的激励辐射作用，服务大局，提升工会工作贡献力

企业发展目标的实现，离不开全体员工的相互协作。企业文化建设的重要任务，就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，全体员工精诚合作，促进企业目标顺利实现。抓典型就会以点带面，促全面发展。典型是一个企业各行业各领域各层面的先进突出代表，不但是表率和榜样，而且是旗帜和导向，宣传体现时代精神的典型，就是坚持正确的舆论导向，弘扬积极进取，奋发作为的企业精神，对推进企业发展起到强有力的促进作用。

我们房开公司工会组织依托企业文化的激励辐射优势，在部门工作作实绩、创实效上下功夫。在企业内大力推广宝钢“蓝领创新”的工作经验，广泛开展技术革新，技术攻关，注重小发明、小改造，小设计，小建议。企业要搭建“蓝领”人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸，共成长。要利用榜样的力量，形成学先进、创先进，争一流的良好工作氛围。结合企业实际，通过挖掘新典型新经验，赋予老典型新内涵的选树典型工作，打造了一批叫的响、过得硬、立得牢的典型。

他们是企业的典范、员工的楷模，在他们身上集中体现了企业的优秀品质和高尚情操，对员工具有真实可信的示范和导向作用。我们工会组织从政治上关心先进典型，生活上照顾先进典型，通过举办先进典型事迹展，召开典型与员工参加的座谈会，让典型用自己立足岗位，孜孜以求、勇于创新、艰苦奋斗、无私奉献的人格力量，影响、带动身边的员工，使员工得到启迪，受到教育，自觉的与企业同甘苦、共命运。正是发挥了企业文化的典型激励优势，通过工会组织的载体推进，在公司上下形成人人学习典型、人人争做典型、人人乐于奉献的良好局面，使工会工作的实效性和贡献力进一步提升。

三、发挥企业文化的融合协调作用，化解矛盾纠纷，提升了工会干部服务力

企业文化是员工、部门之间的剂，可营造企业各组织协调、团结的环境，实现与客户的双赢。和谐的企业文化能够加深员工之间的了解，加强情感互动，形成和谐友善、充满亲情的人际关系，使企业成为员工温馨、快乐、健康成长的家园。

在房开公司全体职工奋战大庆“天字号”工程创业城开发项目中，以及明湖、汇景等民生工程中，由于施工任务繁重，条件艰苦，我们工会组织充分发挥文化感染功能，送感动于基层，送真情于一线。夏天为前线职工送去西瓜、冰棍和防暑降温用品，同时还配齐了冰箱、消毒柜、食堂灶间、净水化设备、日常药品及各类活动用品。还协调解决一线职工家属看病和其他应急服务工作。结合行业特点，进行冬闲轮休和带薪休假，利用假期安排好职工的疗休养工作。

同时，我们工会组织以建家为载体，强化工会的维权职能，工会人员拿的是企业的钱，如果每天都在谈“维权”，饭碗都成了问题。要想做好工会工作，又要替职工着想，就要从企业文化入手抓维权，来实现职工的一些合法权益，实现民主管理和职工参与、常务公开。职工不能做坏事是怕老板，是人治；职工不敢做坏事是怕法律，是法制；职工不愿做坏事，是心制。心制是文化厉害。工会人员要充分发挥文化的潜在能力，以职工的精神需求为切入点，维护企业和职工的共同利益。比如富士康集体跳楼事件，主要就是企业员工精神生活匮乏，如果能增强职工的业余文化生活，在尊重人的基础上，增强职工的归属感，员工能实现自我价值，企业也能做大做强。

在工作中要深入开展“面对面，心贴心，实打实服务职工在基层”活动，并要利用好互联网络等有效载体，本着“相信职工、尊重职工、依靠职工、关爱职工”原则，广泛征求职工群众的意见和建议，了解民生。工作中要做到面对面与职工交流，倾听职工民意，反映职工诉求；心贴心地做职工思想工作，了解实情，释难解惑；实打实地为职工和企业服务，出实招、办实事，促进企业发展、维护职工权益，保持职工队伍稳定，促进社会和谐。

四、发挥企业文化的寓教于乐作用，丰富员工生活，提升了工会活动影响力

发挥企业文化的寓教于乐作用，工会在加强企业文化建设中，具有一定的优势，因为它有一大批植根于群众中的工会干部和积极分子队伍，有相当数量的职工活动阵地，有开展职工活动的经验。通过组织、发动职工系列活动，体现工会的作用，展示工会的形象，体现了寓教于文、寓教于乐的效果，有利增强职工体质、陶冶职工情操、增强企业凝聚力、向心力。

工会搭台，基层唱戏。作为房地产企业，我们房开公司为提高职工的职业技能和安全意识，开展练兵竞赛活动，在房地产开发项目部以”比进度、强质量、建家园“为主题，组织各级各类劳动竞赛活动；在冬闲时节，开展拔河、乒乓球、篮球、扑克、棋类比赛、游艺活动等多种文体活动。为将《大庆油田可持续发展纲要》宣贯好，落实好，我们举办“学纲要，明己任，铸辉煌”现场知识竞赛，通过竞赛活动提升公司广大青年对油田面临的形势的深刻认识，在竞赛中认真领会《纲要》内涵，用《纲要》思想武装青年头脑；在今年“三八”妇女节期间，我们组织了由公司党委书记、党委副书记、各基层单位及部分机关支部的党支部书记参加了座谈会。会议进行了典型经验交流，隆重表彰了公司先进女职工集体和个人，并举行了“读书励志?岗位成才”为基层送图书授书仪式，进一步激发了公司女工巾帼建功的热情。

第5篇：公司文化的建立范文

今年以来，南屯煤矿创新管理抓安全，坚持从以人为本的安全发展观中，不断强化职工的主体意识，大力倡导“主体回归，自动自发；主体规范，自我完善；主体锻造，自我超越；主体提升，自我实现”的“四自”安全文化，努力打造久安矿井。使职工在潜移默化中，改变以往对安全的轻视与模糊，实现安全由被动管理向主动参与，由“要我安全”向“我要安全”到“我会安全”的根本性转变。南屯煤矿团委紧紧围绕"四自"的安全文化，开展形式多样的主题活动，大力培育青年职工的安全素质，实现了青工人身事故为零。

一、回归主体，唤醒“我要安全”意识。矿团委紧密结合生产实际，有针对性地开展了主题鲜明的安全学习教育活动，做到了青年安全学习不断，安全警钟常敲。培育安全意识。在矿开展“谁是安全工作主体”的大讨论活动中，积极组织团员投入其中，撰写论文，开展井口服务，送安全慰问信、安全倡议书等活动。加深团员青年的安全意识。明确自身既是安全生产的最大受益者，又是直接实施者，从生命价值中认识自我的安全位置，体会安全工作的重要性。自觉由"要我安全"变"我要安全"。

二、规范主体，强化“我管安全”意识。加强青年监督岗建设。一是不断健全“青安岗”组织网络，使“青安岗”根基牢固。完善“青安岗”总岗、分岗、岗员三级管理，总岗长由团委书记担任；各二级单位设分岗，分岗长由二级单位团组织负责人担任；分岗有岗员若干名。这种层级结构使上有行动，下有落实，为保障“青安岗”稳健运行奠定了基础。二是严格选拔青安岗员，要求那些坚持原则、秉公办事、工作负责、重视安全并具有一定安全工作水平的团员青年。在巡回检查、消除事故隐患、遵守安全操作规程、维护作业环境安全、提出合理化建议等方面地起模范带头作用的团员青年，考试合格后，方可以成为青年安全监督岗员。

三、锻造主体，实现“我会安全”的局面。以培育青年职工遵守技术操作规程，遵守安全规章制度的安全意识为中心。一是开展安全教育活动，开展青安岗员培训，促使青年岗员自觉接受教育培训，提升安全素质。以强化职工岗位操作技能、辨别和处理事故隐患能力。青工安全工作重点在不断的监督检查中，不断发现制止不安全行为。在日常青工安全监督检查活动中，把握重点。制止青工的违章违纪行为；开展日常安全监督检查活动，消除安全监控空白区；对思想麻痹、冒险蛮干的重点人，开展安全帮教，通过青年监督员与之交朋友，谈知心话，有针对性地解决思想包袱，理顺思想情绪，让青工心情舒畅地投入到工作中去，有效地减少了青工的不安全行为。二是组织技能培训。八月份，针对新上岗的青年监督员为重点对象，举办了一期安全管理知识培训班，讲解日常安全基础管理，让青年监督员掌握开展日常安全监督检查的方式方法，提高工作水平。

第6篇：公司文化的建立范文

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进。

适用范围：本公司各部门、各单位的企业文化建设工作

内容：

第一章总则

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

目的：规范公司企业文化建设管理工作，塑造良好的企业文化建设氛围，促进公司企业文化建设管理工作健康有序推进。

适用范围：本公司各部门、各单位的企业文化建设工作

内容：

第一章总则

第一条宗旨

全员参与，共同建设，紧密结合工作实际。

公司文化建设是全体

员工共有的责任，全体员工应义不容辞积极参与。同时，企业文化建设又是一个系统工程，不是某个部门的专业职能管理工作，需要各部门共同推进，紧密配合；企业文化要真正落到实处，需要依靠全体员工将企业文化渗透到安全生产及经营管理活动中，有机地和本部门、本单位、本岗位的具体职责和工作结合起来。

第二条建设目标

总体目标：以安全文化建设为突破口，在落实集团公司企业文化建设总体目标的同时，对公司文化进行系统宣传和持续推广，统一公司治企理念，统一各级管理人员和员工的价值标准、行为规范，增强企业凝聚力，提升管理水平，为公司文化可持续发展奠定坚实基础。

近期目标：（2008年）

通过公司文化可持续发展的宣传贯彻，从根本上消除公司各级管理干部和员工对企业文化的认知滞后，消除企业文化惯性，形成良好的企业文化学习氛围。

进一步完善公司文化各项管理办法和制度，用制度规范广大员工的行为。

通过岗位应知应会培训和事故案例教育，不断提高员工的安全意识和工作技能；通过熟知、熟记相关内容，进一步强化员工对企业文化概念、作用、意义的再认识，广大员工的基本素质有更进一步的提高。

中期目标：（2009年-2010年）

通过公司文化的贯彻落实，企业文化的核心理念、价值观念在广大员工中得到深化，企业制度文化更趋完善、规范、合理，并能成为广大员工的自觉行为，企业凝聚力更进一步增强。

员工能自觉把自己的工作和安全生产、经营管理联系起来，并能有效地指导自身的工作，员工工作的质量意识和责任意识有了根本性的转变。

公司文化对公司形象的宣传、维护及知名度的提高显现突出作用。

长期目标：（2011年及以后）

员工的价值取向与公司的价值观高度一致。在可见的未来，公司成为广大员工最愿意为之服务的企业，并在此基础上实现经济和社会效益的最大化；

公司文化为企业超常规发展、规范化管理与技术创新起到显著的支撑和推动作用；

文化促进生产，文化推动安全，安全与生产的和谐彰显公司文化，公司文化对公司的形象发挥突出作用。

第三条基本原则

参与性原则：全体员工要积极行动，踊跃参与公司文化的建设工作，务必扫除企业文化建设的空白区域。

导向性原则：各部门、各单位在公司文化建设和安全生产、经营管理实践中，必须始终围绕公司安全核心理念，营造正确的企业文化舆论氛围，旗帜鲜明奉行并宣扬企业所倡导的理念和行为，坚决果断地反对和批评不利于企业发展的思想和言行。

关联性原则：各部门、各单位要创造性地把企业文化建设与部门日常工作管理结合起来，联系实际，采取灵活多样的形式推进公司文化建设。

持久性原则：公司文化建设是个渐进而漫长的过程，各部门、各单位要积极教育、引导员工，有决心、有耐心、有信心，打好企业文化建设攻坚战，切实将企业文化工作纳入本部门、本单位的总体工作计划中去进行落实，从组织、人员、经费、物资等方面给予充分保证，不断完善，持续提高。

效能性原则：各部门、各单位要从本单位实际出发，统筹人力、物力、财力等诸多因素，加强成本意识和成本管理，通过灵活多样的渠道，以最小的投入获取最大的效益。

协调性原则：企业文化建设是个系统工程，各部门、各单位应牢固树立全局意识，互相支持、密切配合，在公司文化推进过程中听从指挥，服从调配，发挥整个文化宣传网络的最佳效应。

合法性原则：各部门、各单位在企业文化传播渠道的建设和宣传的过程中，必须按照国家法律法规有关规定进行。

第二章企业文化建设计划

第四条企业文化建设近期、中期、长期目标，由公司文化办公室汇同企业管理部、人力资源部、财务资产部、土建工程部、安监、培训中心等部门协同规划，按照逐年分解，分步实施的步骤进行。在规划目标的同时，分步编制出当年的年度《计划和预算表》，其内容包括：建设目标、培训计划、企业文化活动安排、经费预算等。

《计划和预算表》经相关部门会审后提交主管领导审核，并报请董事会审批。

第五条每年底至次年初，各分管部门要在充分总结上年工作的基础的上，按照企业文化建设总体规划要求，分别对各自承担的工作内容进行年度规划和安排，并附年度《计划和预算表

》报请公司董事会审批。

第六条各部门、各单位要严格按照公司年度规划要求认真落实，并按规划要求，制定出本部门、本单位企业文化相应的计划，在报主管部门的同时，一并报公司文化建设办公室备案，按照公司统一部署，统筹安排人员参加各项活动，或因地制宜组织本单位员工开展相关活动。

第七条公司设立企业文化专项经费预算，

由公司文化建设办公室统筹安排，用于企业文化建设和宣传工作。

第三章企业文化建设的组织管理

第八条组织机构及工作职责

（一）公司文化建设领导小组：由董事长、总经理任组长，党委书记、党委副书记和安监处长任副组长，其余班子成员、财务总监、两办、企业管理部、安监处负责人为成员，下设企业文化办公室，党委副书记任主任，负责日常的管理工作。

（二）工作职责

1．领导小组工作职责：负责公司文化建设方案的审定和公司文化建设的总体领导、安排和部署，召开专门会议研究解决企业文化建设实施过程中遇到的新问题和新矛盾，对企业文化建设重大事宜作出决策。

2．相关部门的工作职责

1）公司文化建设办公室

①制定公司企业文化建设的年度和中长期发展规划；

②指导公司各部门及单位企业文化建设工作开展；

③组织筹备公司重大庆典、大型专题等活动，利用活动宣传公司文化；

④汇同相关部门负责公司企业文化建设的评比考核；

⑤负责公司文化传播渠道的协调、审查、考核工作及公司信息动态、广播、橱窗、宣传栏、板报、标语的管理和宣传工作；

⑥负责公司内外接待和联络及公司文化的介绍和宣讲；

⑦加强公司文化活动的情况调研,随时掌握了解活动开展过程中出现的矛盾和问题,及时向领导小组进行信息反馈和沟通。

2）人力资源部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②制定公司管理人员、员工等年度企业文化培训实施细则并组织实施；

③组织新员工入职前的企业文化培训和考核；

④建好培训情况登记资料库。

3）财务资产部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②落实年度企业文化建设组织实施的资金运筹准备；

③审查公司文化建设资金的运作，负责公司文化建设专项资金管理；

④参与企业文化建设活动的效果评估。

4）安培中心

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②协助人力资源部制定员工整体培训计划和实施细则；

③负责组织并实施员工安全培训、特殊工种岗位技能培训、考核和管理，并建好员工培训档案；

④负责培训对象的落实，协助人力资源部总体培训任务的完成。

5）安监处

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②检查、督促和考核安全质量标准化、安全生产技术措施的贯彻落实；

③配合企业管理部编制安全生产各项规章制度和管理办法；

④规划并落实井下各场所安全宣传图板及标识；

⑤协助公司文化办公室完成地面生产场所和公路沿线安全宣传图板规划、制作；

⑥参与企业文化建设活动效果评估。

6）土建工程部

①协助参与企业文化年度、中长期发展规划的制定；

②组织实施井下、地面各项工程的设计、改造和使用维护；

③协助公司文化办公室、企业管理部对地面形象的设计和规划；

④检查、督促各项工程的工期质量和进展，按期完成工程计划。

7）企业管理部

①汇同公司文化办公室编制企业文化年度、中长期发展规划；

②负责制定企业文化各项管理制度和办法，汇同公司文化办公室参与公司企业文化的考核检查和效果评估；

③汇同公司文化办公室搞好企业文化建设各项活动及协调工作；

④每半年至少一次企业文化建设活动效果专题调研，及时完善相关制度和办法。

8）信息管理部门

对公司文化建设管理过程中所涉及信息技术方面的工作予以支持，及时更新公司网页，提供企业文化宣传的对外沟通平台。

第九条公司将企业文化建设执行情况纳入各部门、各单位的绩效考核范畴，各部门、各单位负责人为本部门、本单位企业文化建设小组长，其工作职责是：

1.结合公司文化建设总体工作部署，制定本部门、本单位企业文化建设工作计划；

2.协助公司文化办公室及相关部门开展企业文化建设活动，在不影响本部门、本单位工作的前提下，确保员工有效参加公司组织的各项活动；

3.结合部门（单位）工作实际，创造性地开展企业文化建设工作。

第四章公司企业文化建设活动内容

第十条打造公司外部形象表层文化；进一步完善公司各项规章制度和管理办法，持续推行公司的有效管理，夯实管理基础，着力打造企业管理中层文化；着力培育公司与广大员工的共同利益体，努力形成企业与员工的价值观念一致，以企业文化指导员工的思想，推动企业的发展。

第十一条以安全文化建设为公司文化活动突破口，加强员工《企业安全核心理念》、《制度操作及规范》、《岗位应知应会》、《案例教育》和《员工手册》等宣传教育，并以此为核心不断逐步增设新内容。

第十二条加强企业文化建设活动中典型人物和先进事例宣传，营造员工参与企业文化建设浓厚氛围。

第十三条公司文化办公室应加强各部门、各单位及个人的先进事迹、外部优秀企业文化建设案例、贴合公司文化的格言、警句、故事等公司文化宣传重要素材的收集整理，建立并丰富公司文化案例库。

第十四条建立激励机制，鼓励员工积极撰写公司文化活动开展的心得和读书体会，择优编发通讯，并向外推荐优秀稿件，作为员工交流企业文化建设心得的平台。

第十五条公司文化建设办公室应依据集团公司企业文化建设总体规划要求，按照本公司文化活动安排部署，统一组织开展企业文化建设活动和内外宣传工作。

第五章企业文化建设的途径

第十六条企业文化建设的主要途径：

领导垂范、培训教育、舆论导引、行为激励、树立规范、造就楷模、利用事件、活动感染、形象重塑、建立礼仪。

领导垂范：各级领导者应深刻理解公司文化，言谈举止对公司的企业文化建设所起到重要的示范作用，通过说服、协商、参与、命令、榜样等方式有意识地将文化融入日常行为，以身作则，推广公司文化。

培训教育：培训是集中、系统的教授过程，可以迅速地在广泛的范围内形成学习气氛，实现宣传效果。各部门、各单位在组织参加公司文化培训的同时，还应把企业文化培训纳入本部门、本单位的内部培训工作体系，统筹安排，全员培训。

舆论导引：舆论可以营造氛围，引导行为，通过舆论宣传可以统一意识，宣传文化。各部门、各单位应通过各种会议、利用公司网站、广播、橱窗等，对公司的核心理念、经营理念、价值观念和行为准则进行宣传和引导，形成企业文化宣传的良好氛围。

行为激励：对于在生产经营活动中充分体现公司精神、作风的行为，各部门、各单位不仅要建立奖励机制，公司每年也将进行一次表彰，以强化员工对文化的理解和认同，将企业文化逐步内化为员工的理念。

树立典范：员工的行为规范是企业文化的外化形式，直接表达了公司的行为准则和价值取向，各部门、各单位应根据公司文化要求，不断完善、健全管理规章制度和奖罚考核机制，确保企业文化活动的有序开展。

造就楷模：楷模是企业文化的人格化象征。各部门、各单位在塑造先进典型的过程中，要结合公司文化活动内容一并考核，促使员工成为先进典型的同时，也是企业“文化标兵”。

利用事件：重要事件是表明公司态度、宣传企业价值理念的良好机遇，同时也体现了企业文化。为此，各部门、各单位应密切配合公司的行为和表态，把握企业内外部重大事件的发生时机，以企业的具体行动表明企业的理念。

活动感染：团体活动以互动、轻松的方式营造了无界限的沟通氛围，使个人的理念在团队活动中得到感染和升华，从而在活动中达到相互影响、相互交流，改变固有的思维定势，认识企业的文化理念。各部门、各单位除积极支持配合公司组织的相关企业文化活动外，还应结合自身工作实际，充分利用业余时间创造性地开展企业文化建设活动，加强对本部门、本单位员工的思想、观念、行为的影响与塑造，增加内部凝聚力。

形象塑造：形象与文化密切相关，树立和传播企业的形象可以引导和约束员工的行为。各部门、各单位在进行企业形象塑造、展示和传播时，应注重加强员工对企业形象的认知,各项工作必须严格遵循集团公司企业形象的相关规定，自觉维护企业形象。

建立礼仪：公司礼仪是企业特有的文化活动，可以向员工传递明确的企业文化和价值观念。各部门、各单位必须遵照公司礼仪的统一规定，或参与公司组织的，或结合自身工作实际，因地制宜开展的相关的礼仪知识培训，不断提高员工的礼仪修养。

第十七条企业文化活动一般利用业余时间，如确需占用工作时间举办活动的，报主管领导审批。

第六章企业文化的培训

第十八条培训是公司开展企业文化建设活动的重要手段，并以此促进员工学习并熟知公司文化。此外，还可以通过知识竞赛、座谈讨论、撰写心得等多种方式，促进员工学习企业文化。

第十九条结合企业实际，对各级人员的公司文化培训应有所侧重：

新员工

培训方式：讲座、参观、讨论

培训内容：《公司发展史》、《公司文化基本情况》、《员工手册》

培训要点：营造学习氛围；加强考核与评估；领导介绍与宣讲；重点强调公司文化的认同。

普通员工

培训方式：讲座、讨论

培训内容：《企业发展史》、《企业文化知识》、《制度操作及规范》、《岗位应知应会》、《案例教育》

培训要点：深入理解企业文化的概念与内涵；阐述公司文化的成因和作用；重点指导员工把公司文化与本职工作紧密结合起来。

各级管理人员

培训方式：讨论、座谈

培训内容：《企业文化知识》、《相关制度及规范》、《企业管理知识》

培训要点：深入探讨公司文化的内涵；结合管理实际，互相交流企业文化建设经验；重点理解企业文化与安全生产及经营业绩的关系。

第二十条公司每年至少组织一次企业文化宣讲竞赛活动，并对优胜者进行奖励，同时利用各单位安全或政治学习时间，组织宣讲优胜者参加企业文化巡讲。员工参与公司宣讲的情况和成绩进入《员工企业文化培训考核档案》。

第七章企业文化建设的考核及奖惩

第二十一条公司对各部门、各单位企业文化建设活动的开展情况和落实效果，按一线、二三线和机关部门，每半年进行一次检查和考评，并对在活动中考核评选出的优胜部门和单位，在给予一定物质奖励的同时，授予企业文化建设“流动红旗”。

第二十二条在每半年进行一次检查评比的基础上，公司设立企业文化总经理年度特别奖，用于奖励对公司文化建设中具有突出贡献的部门、单位或个人。其奖励标准为：部门2000元，单位5000元，个人500元。企业文化总经理特别奖由公司文化办公室和相关部门根据活动开展的质量和效果决定，由总经理颁发。

第二十三条企业文化建设活动开展不积极，落实效果差，考核不合格的部门或单位，除给予通报批评外，对部门或单位主要负责人罚款200元/次。影响公司文化建设，给公司文化造成不良影响的个人、部门或单位，分别罚款100元/次、500元/次，其个人罚款由当事人承担，集体罚款由责任部门或单位的负责人分担。

第二十四条在外聘成熟人才时，应依据企业核心管理理念严把招聘关。引进人才时，不仅要强调人才对公司文化的认同，还要把企业文化的归属作为外聘人才的考核指标。对不符合公司文化要求的人员和对公司文化产生不良影响的人员，应及时提出辞退建议或解除劳动合同。

第八章员工的权利和义务

第二十五条企业文化建设员工的基本义务

1．公司举办的各项活动，积极参与，并遵照统一的规定，服从安排；

2．活动期间不得无故迟到或缺席，违者严格按公司相关制度进行处理；

3．义务将企业文化和日常工作紧密结合起来，自觉遵守公司相关规定，争做企业文化使者和维护者。

第二十六条企业文化建设员工的工作职责：

高层管理人员：身体力行、以身作则，积极参加公司文化各类活动，利用各种场合和形式，积极宣传公司文化，提高员工对企业文化重要性的认知和外部影响力，并在人员配备、运作资金等方面予以支持。

各级中层管理人员：坚持将企业文化建设纳入日常工作管理，统筹安排本部门或本单位的企业文化建设工作，把企业文化考核指标作为员工业绩考核的重要依据之一。

各级管理人员：注重自身素养提高，积极参加活动，言传身教，起好表率和带头作用。

普通员工：主动接受公司组织的企业文化知识培训，认真学习相关企业文化读本，严格遵守公司倡导的各项理念，积极同违反公司文化理念的行为作斗争，结合本职工作，踊跃参与企业文化各类活动。

第二十七条员工参加企业文化建设的权力

1．员工有权利参与公司组织的企业文化相关知识培训和企业文化活动，公司或单位不得无故拒绝或拒不执行；

2．员工有权利对所接受的企业文化培训组织者和培训效果提出批评和改进意见；

3．经批准参加公司文化培训和相关活动的员工，有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；

4．员工有权力向相关部门或管理人员提出改进企业文化活动效果的建议和意见。

第九章附则

第7篇：公司文化的建立范文

［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）22-0031-01

1 问题的提出

激励机制的设计是公司人力资源管理的重点,恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性,进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则,控制好组织成员间分工与协作的努力水平,将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中,对这一问题的讨论,主要基于激励机制的合理设计方面。同时,在公司人力资源管理中对激励机制进行设计,关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统,笔者还将地域文化、习俗等非正式制度,嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度,将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。

2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架

所谓“激励兼容”效果,可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后,该制度性安排既能满足员工自利偏好的同时,使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。

(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中,“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上,机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标,能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制,使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致――即每个人主观上追求个人利益时,客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言,非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理,可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物――非正式制度,又通过群体内部的学习、模仿效应,逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子,嵌入个体的行为基因中,通过个体间的反复适应,最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好,如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径,也应不同于其他地区。

3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节

依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径,将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”,员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征,使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题,笔者认为：应预设一个刺激源,受员工主观利益偏好的驱动,公平、自由的进行选择；同时,管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。

(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质,以及部门员工的层级,分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调,激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言,应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定,应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督,应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时,还须重视公司组织文化的建构。

(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度,将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点,上文已进行了论述。笔者建议,在使用货币性奖励方式的同时,应设计公司管理的客户理念、价值观念,以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面,以及员工群体间的模仿、学习等互动机制,来支撑“激励兼容”效果的实现。

4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径

物流公司如何设计出恰当的“激励机制”,不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时,也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里,本文将在分析框架与关键环节的范围内,尝试设计公司的激励机制。

(1)正激励的设计。上文已经指出,在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由,须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时,体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理,可以具体量化；③受到公司组织层级的影响,必然产生监管缺位的现象。因此,公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时,公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。

(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征,员工若在工作中未能实现自己的利益诉求,而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此,在具体设计负激励时,公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励,若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。

这里,本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点,促使其不良工作行为容易被发现,并能在短时间内受到负面声誉的影响,从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。

(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述,类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响,员工将形成共同的心理特征,这样就便于实现公司的经营管理目标。同时,相对于上文指出的物质激励而言,公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展,将能使员工形成一种持久的工作动力。

公司文化在具体的设计中,应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递,可见,它本身就体现为公司高管的主观意志。因此,公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时,公司高管还应确保在公司组织行为上,能体现公司文化所宣扬的理念。当然,公司也可以通过户外拓展运动,以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。

第8篇：公司文化的建立范文

消极影响增加管理的复杂性。在跨国公司中，管理者面对的是来自不同国家、不同民族的员工。他们有着不同的价值观、及行为准则等，有着不同的需要、期望和工作动机，因此在工作中为满足需要和期望必然具有不同的行为规范和行为表现，从而增加了工作中意义的不明确性和复杂性，增加了管理工作的复杂性和难度，甚至会导致跨国公司经营管理中的混乱和冲突。降低企业的竞争力。文化冲突在跨国公司中是客观存在的，如果管理者不能妥善处理好文化冲突问题，必然会导致跨国公司市场竞争力的下降。

二、解决跨国公司文化冲突的途径———文化融合

（一）文化融合的动力机制

企业经营的目标就是获得最大的绩效。跨国公司作为一种特殊的企业其出现和发展的目标同样也是获得最大绩效。但是跨国公司内部由于多元文化导致了文化冲突的出现。而文化冲突对绩效管理的影响是具有两面性的，我们要在继承发展其积极影响的同时减少或摒除其消极的影响，这就要求公司内部文化要实现融合，文化融合是解决跨国公司文化冲突问题的有效途径。总结起来本文研究的文化融合的动力机制是企业绩效。

（二）文化融合的过程

跨国公司不仅涉及到不同的企业文化，而且还涉及到不同的民族文化，这在无形中增加了跨国公司内部文化融合的复杂度，因此有效的文化融合不是简单地用一方文化改造另一方文化，或强加给另一方，而是要在两种文化中间找到互相兼容的切入点。通过切入点，不断强化两种文化在核心价值观和目标愿景层面上的融合性和在非核心层面上的兼容性。通过文化的接触阶段、文化冲突阶段、文化渗透阶段、文化融合阶段四个步骤，可以帮助更好的认识跨文化的影响，实现文化融合。

三、解决跨国公司文化冲突提升企业绩效的策略

跨国公司内部的文化冲突严重影响企业绩效，文化融合使其得到有效的缓解，并为提升企业绩效创造了良好的文化氛围。为了更有效的提升跨国公司的绩效，本文提出了文化认同、建设高绩效文化、实施本土化管理等具体措施。

（一）文化认同策略

跨国企业文化认同的推进是一项将企业根植于新的市场的长远工程，在这个过程中，只有发扬自身文化精髓、吸取文化精华、取长补短、扬长避短，选择适合自己的企业文化管理模式，才能使企业在新的市场区域中更具生命力、凝聚力和竞争力，才能真正溶入当地社会，取得可靠的文化认同。

（二）建设高绩效文化

在实现文化认同的基础上，跨国公司可以通过建立高绩效文化来提升企业绩效。高绩效文化是一个多层面互动的有机体。公司绩效的提高必然伴随公司经营业绩的增长和企业实力的增强。而一个实力雄厚的企业必然能够为员工提供更优厚的薪酬、创造更多的培训和晋升的机会，从而推动个人绩效的进一步提高和职业发展。这一良性循环的建立就是高绩效文化的重要标志。跨国企业可以通过下面的模式来推进高绩效文化的建设。

（三）实施本土化管理策略

第9篇：公司文化的建立范文

关键词：上市公司内部监督机制；公司治理；监事会；独立董事

一、上市公司内部监督机制的概述

首先，对上市公司内部监督机制的相关理论进行分析，这主要包括上市公司内部监督机制的基本概念、特点、形成的理论基础的简单比较，从而对上市公司内部监督机制有个较全面的认识。

（一）上市公司内部监督机制的基本概念和特点

公司监督机制，是指公司的利益相关者为对公司人的经营行为、过程或决策等经营活动实施客观及时的监控，所设计的一系列监督制度的总称。

上市公司内部监督机制也不例外，也有着鲜明的一些特点。其一，上市公司内部监督目的的一致性。其二，上市公司内部监督机制的相对滞后性。其三，上市公司内部监督权应该具有权威性。

（二）上市公司内部监督机制的理论基础

1、所有权与经营权分离，降低成本

随着生产力的发展和科学技术的不断进步，公司的经营规模不断扩大，管理逐渐变的更加专业化，此时就需要专业的经营管理人员。于是就有很多的所有者将经营权委托给专业的管理人员，一个新时代的产物就顺应而生――公司所有权与经营权相分离。

2、分散公司权力，避免出现“土皇帝”

作为现代公司的主要代表――上市公司，在其内部建立专门的监督机制履行监督职能已经成为必然的选择。分权制衡的目的就是为了保证公司能够合理配置资源，进行民主和科学的管理，使公司所有者与利益相关者之间的利益达到平衡。

二、我国上市公司内部监督机制的特点及其存在的问题

我国积极的借鉴国外的先进经验，与我国的实际国情相结合，形成了具有中国特色的内部监督体制。任何新生的事物，都是需要在实践中不断改进完善的，这种新型的内部监督机制在我国公司发展的过程中也展现出了其自身的特点和不足。

（一）我国上市公司内部监督机制的特点

1、股权结构比较集中

股权结构是指股权持有者所持股份的各种比例及由此而形成的各种关系。

在我国上市公司的股权构成中，占绝对优势的是以国有股和法人股为代表的“公家股”，而社会中的流通股比重较低，股权结构失衡，这种相对集中的股权结构使得我国上市公司中容易出现“内部人控制”问题。

2、内部监督过程中政府的主导和推广性

由于我国相对集中的股权结构，导致了在实践中政府过多的对公司的管理和运行进行干预。政府主导给上市公司带来了一些无形的压力，要求上市公司既要遵守《公司法》的规定，又要按照国务院的相关规章制度行事，对上市公司来说略显苛刻。

（二）我国上市公司内部监督机制所面临的困境

1、法律意识薄弱，公司内部人治大于法治

由于我国总体的法治环境不尽如人意，再加上整体法律素质偏低，导致上市公司内部监督机制很难发挥最大作用。在上市公司中，人治主要表现在两个方面，一是经营者以牺牲公司利益为前提来实现自身利益最大化，经营者与所有者的利益本身就是一对矛盾，当两者发生冲突时，法律意识薄弱的经营者将一己私利放在首位，做出有损公司利益的事情。二是公司内部的监督人员自身法律素质不高，在掌握一些权力之后，受到官本思想和特权思想的影响，不去认真履行监督职能，反倒是利用自身的权力就构建自己的人际关系，使得监督制度形同虚设，公司内部的人治思想更加浓厚。

2、监事会成员由股东大会选出，不能进行有效监督

首先，我国《公司法》中对于监事会的组成、职权及议事方式的规定相对较少，而将大量的内容交由公司章程规定。其次，职工代表很难对董事会进行有效的监督，职工代表可以进入监事会听起来很民主，实则不然。最后，监事会在经济上的约束。

3、独立董事制度尚不完善，难以发挥监督职能

独立董事制度在我国的公司内部监督机制中就像一个新生的婴儿，各方面的职能都刚刚起步，虽然在政府推广下较快的建立了一套完整的选任、职权、保障体制，但是在实践中仍然暴露出一些问题。

三、完善我国上市公司内部监督机制的对策建议

我国在立足于实际的基础上，积极借鉴西方先进的制度理念，已经逐步形成了一套完整的上市公司内部监督机制，同时《公司法》也对独立董事制度进行了法律上的确认，这些足以看出我国力图实现上市公司内部的科学合理发展，增强上市公司的国际竞争力。笔者认为，我们应该坚持不懈，努力创新，在现有的上市公司内部监督机制框架下不断进行完善，增强监督制度的独立性和科学性，以达到更好的效果。

（一）建立良好的外部法律环境，提高内部监督人员的法律意识

任何问题都是通过内因和外因相互作用形成的。强化监督人员的法律意识，也必须从这两个方面进行。外因上，我国《公司法》以及国务院的相关规定对上市公司的内部监督机制的规定相对较少，没有一整套完善的法律为上市公司内部监督机制提供法律保障。内因上，我国上市公司在选拔内部监督人员的时候，更注重的是与公司有关的专业知识，忽略了法律意识的重要性。

（二）加强监事会的独立性，完善监事激励约束制度

监事会的主要职能就是对董事会和内部的高级管理人员进行有效监督，防止他们滥用权力，确保上市公司的合法权益免受损害。在实践中，监事会要想公正客观的履行职能，就必须提高自身的独立性。正所谓没有无责任的权力，为了确保监事能够充分发挥对上市公司的监督作用，规范和约束监事的行为，应该建立一套成熟完善的监事激励约束制度，充分发挥监事的监督制衡作用。

（三）明确独立董事的职权，充分调动其积极性

我国引进的独立董事制度在实践中，未取得所期望的效果，所以要明确监事会与独立董事的职权区别。首先，监事会和独立董事的侧重点不同，监事会主要针对董事会和上市公司内部的高级管理人员，监督董事会和高级管理人员是否存在不符合法律规定的行为，对公司的合法利益造成损害。其次，在立法上给予上市公司相应的权利，由上市公司内部协调好监事会和独立董事的制度设计。监事会与独立董事在功能上相近，职权上也有一些重叠，这实践中很容易造成两者之间相互“搭便车”的现象，阻碍了监督的有效进行。由此可见，只要能够合理的安排这两种制度，完全可以实现功能上的互补。

（四）注重公司文化的传承，实现人企合一

公司文化是公司形象的象征，是公司价值观念、处事原则和追求理念的表达，也是公司核心思想和管理理念的体现，并在公司治理结构中发挥着不可或缺的作用，提高公司的软实力势必成为一种潮流。首先，增强公司文化的时代性。一些大型的上市公司基本上都有着悠久的历史，随着时代的发展，要在不断巩固原有优秀文化的基础上，积极借鉴先进的经验和制度，创新公司的文化理念和核心价值观，深入贯彻到公司的各个部门，促进公司文化从观念到行为的转变。其次，提升公司文化的影响力。将公司的核心思想融入到公司的日常工作中去，实现高效的员工管理，形成公司的共同理想，让每个员工都有一种身在大家庭的温馨感。同时要对公司文化建设中的经验和问题进行总结，有针对性的改进公司文化建设工作，提升员工对公司文化的认同度，达到人人为公司，公司为人人的和谐环境。（作者单位：青海师范大学）

参考文献：

[1] 谢朝斌：《独立董事法律制度研究》，法律出版社，2004年版，第446页。

[2] 罗伯特-霍斯登：《德国民商法导论》，楚建译，中国大百科全书出版社1996年版，第288页。