培养人才梯队建设精选(九篇)

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第1篇：培养人才梯队建设范文

关键词：军校；青年教员；人才培养；教员培养

近年来，学院加大教员培养力度，通过教学技能培养、外出代职培训等各种方式，我院教员队伍的整体素质有了明显的提高，但是，教员队伍建设，特别是青年教员队伍建设仍存在这样那样的问题，主要有以下几个方面。

1 青年教员队伍的现状及存在的问题

1.1 理想信念不牢、思想不稳定现象仍然存在

当前，受市场经济、家庭等的影响，部分青年教员的思想很不稳定。主要表现在：有的人对军队教育无私奉献的精神逐渐淡化、名利思想增长；政治上积极要求进步的热情减退，过多追求个人利益；工作上敬业精神不足，消极应付的倾向滋长；喜欢自由放任，组织纪律淡薄等。这些青年教员思想上的问题如不及时引导和解决，将严重影响整个教员队伍的政治素质，并最终影响人才培养的质量。

1.2 教学理念相对滞后，业务素质亟待提高

一是教学理念相对滞后。第十六次全军院校工作会议，进一步进行军队院校体制编制调整，确定士官学校为四类任职教育院校之一，促进了军队院校教学改革的深化发展。随着军队院校任职教育的快速发展，士官院校的教育思想和观念已发生了很大的转变，但是仍有相当一部分教员，尤其是刚刚走上讲台不久的青年教员，还没有认清任职教育的教学规律和特点，对人才培养目标的确立、培养模式的选择、教学内容的选择、教学策略的制定、教学过程的设计、教学评价的应用等方面的认识还存在一定的误区。

二是教学能力亟待提高。在教学能力方面存在的问题是：第一，青年教员大多都是从高校走向高校，大部分青年教员，包括现在由地方高校招聘的非现役文职人员，大多数都毕业于非师范院校，没有受过正规的教育专业训练，缺乏作为教员基本的素质，缺乏教育学、心理学和教育理论等基本知识，缺乏对教学基本技能与方法手段的研究和对教学理论的深刻领会，对现代化教学规律研究和把握不够。其次，青年教员教学经验缺乏，对教学内容不够熟悉，教学手段单一，还存在照本宣科的现象，更加难以灵活地处理课堂中出现的种种突发状况，因此，青年教员驾驭课堂的综合教学能力亟待提高。

三是科研能力薄弱。科研能力是青年教员的薄弱环节。一方面，刚参加工作不久的青年教员着力提高教学水平，无暇顾及科研工作，另一方面，由于他们社会阅历浅、对学科前沿的情况了解不够，缺乏有经验教员的针对性指导等，即使他们对开展科研工作满腔热情却无从下手，难出成绩。

1.3 实践能力相对匮乏

大多数青年教员的军事职业经历和实践经验不足，只知道学科体系，不懂基本的军事知识，对培训对象的任职需求和发展潜力缺乏深刻的了解。尤其是现在的非现役文职人员，他们从地方院校到军校，虽然有坚实的理论基础，实际上并非“有了知识，就有能力”。由于他们与部队基层接触少，缺乏基层部队的实践经验，课堂上，只会知识讲授，实际动手能力不强，所授内容与学员岗位需求不符，而对于本专业的部队现状、工作流程、应用装备和前言技术缺乏了解，不能将最新的技术方法与军校的实际教学工作相结合，在教学中往往会出现脱离部队的情况。

2 加强青年教员队伍建设的对策

“人才为政事之本，也是建军治军之本”。我们要统一思想，认清形势，着眼发展，把培养青年教员作为教员队伍建设的战略重点来抓。

2.1 采取有效措施，着力提高青年教员思想政治和职业道德素质

同志曾明确指出：“从政治上讲，我看决定战争胜负最重要的仍然是人的因素，特别是人的政治因素。”因此，抓好青年教员的思想政治教育，提高其职业道德素质是当前青年教员队伍建设的首要任务。要提高其政治素质和职业道德素质，主要做好以下三个方面的工作：首先，要抓好青年教员的党的路线、方针、政策教育，抓好部队条令条例学习，使其坚持党对军队的绝对领导，坚定社会主义信念；其次，正确引导青年教员处理好国家、集体和个人三者的关系，教育他们以身作则、为人师表，并能及时了解他们的心理状况，设身处地地帮助他们解决实际问题，把思想教育工作和解决实际问题结合起来；最后，要大力表彰青年教员队伍中涌现出来的乐于奉献、积极进取、教书育人的先进典型，感染和引导青年教员积极向上。

2.2 加大帮教和培养力度，提高青年教员业务素质

现代战争特别是信息化战争，要求我们培养的士官必须是具有复合型知识结构的高素质人才，这就需要我们的教员首先是复合型教员，“双师型”教员。对教员的帮教和培养，着力从以下几个方面展开：第一，分析研究每一位青年教员的知识结构，有计划有步骤地安排青年教员脱产或在职攻读高一层学位，提高专业素质；第二，积极组织青年教员教育理论和教学方法的辅导和培训，坚持岗位资格认证和主讲教员资格认证，不断提高其教学水平和任教能力；第三，充分发挥中、老教员对青年教员的指导和帮教，促使其在教学和科研等业务能力方面进一步改善和提高。

2.3 加强青年教员实践能力的培养

青年教员要不断更新和改进自己的知识结构，增强实践能力。学院可以根据教员的专业特点和部队的实际情况，适当安排教员到部队进行锻炼，深入了解本专业的现状、工作流程、前沿技术等，使教员更好地将理论知识和实际运用联系起来，一方面可以丰富青年教员实践经验，使其在实践中增长才干，提高业务素质；另一方面可以将最新的知识和技术方法应用到实际的教学中，增强实践能力和创新能力。

第2篇：培养人才梯队建设范文

【关键词】应用本科 英语专业 创新人才培养 师资队伍建设

当前，我国的高等教育体系已经达到世界上最大规模，为现代化的建设作出了巨大贡献。但是随着经济的深入发展，面对经济结构的调整和产业结构的升级，特别是创新发展战略的实施，高等教育结构同质化倾向严重，人才供给与需求的矛盾日益突出，人才培养结构和质量越来越跟不上经济结构调整和产业升级的步伐，服务生产一线紧缺复合型、应用型、创新型人才。

一、英语专业创新人才培养体系的构成

同志曾指出：“当今世界各国之间的竞争越来越决定一个国家、一个民族的发展进程。而创新是不断进步的灵魂”。如何才能培养英语专业的创新人才成为当代英语教学专家和教育工作积极探索的一个重要课题。

英语专业创新人才的培养体系由三大模块组成：具有创新精神的教师队伍，英语专业创新人才的培养目标和培养手段，以及英语专业创新人才的评估体系和实践方案。在这三大模块中，第一模块是关键，是核心。教师是创新教育的实施者、激励者和监督者，创新型人才的培养首先需要有创新型的师资队伍。没有具有创新素质的教师队伍，就无法制定英语专业创新人才的培养目标和手段，更谈不上行之有效的评估和实践方案的实施。因此如何建立一支创新素质的教师队伍就成了实施创新教育、培养创新人才的主体。

二、应用型本科院校英语专业的师资现状

高等教育大众化时代的到来，为应用型本科教育的发展提供了良好的契机。教师是学校的核心竞争力，应用型本科院校应切实加强师资队伍建设。随着招生规模的扩大，学生数量迅速增加，给学校教师特别是青年教师带来了超负荷的工作压力。学生就业时，有着较高英语水平的专业人才是市场上的宠儿，因此尤其给英语专业的教师带来了新的机遇和挑战。面对不断发展的新形势，应用型本科院校中英语专业的师资建设存在着一些亟待解决的问题。

1.师资队伍结构不合理。首先，年龄结构不合理。目前，我国应用型本科院校英语专业的教师队伍主要由三部分构成：社会招聘教师（大学毕业生）、退休教师和兼职教师。总体来看，青年教师所占比例大。青年教师虽然经历充沛，拥有新颖的知识结构和良好的语言技能，但是他们的教学经历短暂，教学经验相对不对。其次，性别比例结构不合理。由于女性对语言的独特感悟能力和英语专业的特殊性，选择以英语教育作为专业的女生的比例远远大于男生。而从业后，女教师的人数也大大超过了男教师的人数。她们不仅要承担着同男教师相同的教学任务，还面临着生育、进修等问题。第三，职称结构不合理。拥有高级职称的教师凤毛麟角，大部分为讲师。

2.教学模式陈旧。多年来，我国的英语教学一直采取“填鸭式”“ 灌输式”的教学模式，即以“教师讲，学生听”，以教师为中心的课堂教学模式。而随着高校的扩招，英语专业人数激增，班型不断扩大，这在一定程度上也限制了学生参与课堂互动的机会。这种单向的课堂教学使学生成为语言知识的被动接受者，既影响了学生自主学习的积极性和创造性，也违背了语言学习规律，更不利于创新型人才的培养。

3.科研水平较低。科研能力和科研水平一直是应用型本科院校英语专业教师的一个薄弱环节。尤其是在学科级、核心级刊物上发表的文章数量少之又少。主要原因是教师对科研的认识上有一定偏差，认为搞科研仅仅是评职称的需要。虽然部分老师具有科研的意识和热情，但由于缺乏科研学术氛围以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一个难以突破的瓶颈。

4.师资培训制度不健全。有些应用型本科院校缺少长远性计划，只在乎短期效果，培训质量和培训收益不高，资金和人力投入不足，尤其是不能体现英语教师的个性化和多元化。且培训重点不突出，只注重基础性培训，缺乏对教师更新知识、全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育。

三、应用型本科院校建设创新素质的教师队伍的建议和策略

1.改善师资队伍结构。应用型本科院校在招聘和培养教师时，要把握英语专业的学科特点，本着“四个结合”的原则，建立一支结构合理的师资队伍。第一，专业基础性和专业理论性教师相结合，确保教学发展的需要。在英语师资建设上，要依据学科的特点和教学的实际需要去分配基础课教师和专业理论课教师的结构比，努力使师资配置科学化。第二，老、中、青梯队性建设相结合，确保可持续性发展。中年教师短缺、青年教师过多是目前应用型本科院校英语教师队伍中的一个显著特征。而中年教师又是梯队中的中坚力量。因此，稳定中年教师、培养提高青年教师是师资队伍建设的重中之重，是可持续发展的根本所在。第三，校内培养和校外引进相结合，促进交流，发展提高。应用型本科院校除了大力引进高职称、高学历的英语人才之外，还要充分利用周边院校的英语师资优势，达到资源的优化与共享。第四，国内与国外相结合，促进国际文化的交流与渗透。应用型本科院校要根据其英语专业的学科特点和自身条件有针对性地引进外籍教师，这既是满足英语教学的需求又是英语教育发展的必然。

2.加强英语师资队伍培养。要加强英语专业学生创新精神、创新意识、创新思维以及创新人格的培养，教师要把实施创新教育渗透到各个教学环节当中去。这就要求教师必须更新教育观念，转变传统的教学模式，在教学内容、教学手段、教学方法等方面进行创新，最终建立一支集教育观念、教研能力、师德修养等多方面素质于一体的英语师资队伍。

首先，教育观念要体现“以学生为本”、“全面发展”。教师树立创新教育观念是实施创新教育的前提。“走出去”，才能“引进来”。教师应尽量多接触国内外教学改革的新理念、新动态，并及时组织讨论、交流，并应用于课堂教学的实践。在教学活动中，教师要强化创新教育意识，将创新教育贯穿于人才培养的全过程。其次，教学手段要体现“多样化”、“先进性”。电子计算机技术的飞速发展推动着传统教育方式的变革。依托现代科学技术发展起来的诸如网络技术、多媒体技术、虚拟技术等现代化教学手段在教学过程中将发挥主导作用，使高等教育的内涵、功能都发生革命性的变化，促使教学方式向远程式、交互式、多样化、个性化的方向发展，为实施创新教育提供广阔的平台和空间。应用型本科院校英语教师要学会并提高运用现代教育技术的能力，掌握现代教学手段，将慕课、微课、翻转课堂应用于教学中，提高教学质量，提升教学效果。再次，教学方法要体现“开放性”、“互动性”。在教学活动中，教师要把学生作为真正的教学主体，充分发挥学生的主观能动性，体现教师的主导作用。要打破传统的“填鸭式”、“满堂灌”教学方式，实施开放的教学模式，将单一的课堂讲授扩展成启发式、讨论式、参与式的课堂交流和课堂实践，引导学生在课堂上积极主动地开展学习，积极参与教学过程和教学评估。

3.提高教师的科研能力。应用型本科院校要着眼长远，根据英语学科的特点，全方位、多渠道地推动教学科研工作。要充分发挥教育科学研究的作用，营造重视科学研究，倡导“以科研促教学”的学术氛围。并且要不断完善与规范研究项目的申报和管理工作，对课题的申报、评审、验收、考核、奖励等进行具体规范，调动教师从事科研工作的热情和积极性。依据英语学科和英语教学的特点，积极为英语教师外出进修创造条件。要鼓励教师在职攻读高一级的学位；增加访问学者的选派数，提高教师的科研素质。应用型本科院校英语教师职称偏低，缺乏学科带头人和重点科研项目。为此，要建立较为完善的学术梯队，要通过重点学科建设，培养学科骨干和学术带头人，以重点科研项目为切入点，逐步建立以学术带头人为核心的科研小组，重点突破，从而闯出一条具有自身特色的科研之路。

4.师资培训和职业发展相结合。为了提高学校的综合实力，实现长远发展的目标，应用型本科院校应采取一定的行政和指导办法，借助市场法则和经济手段，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性和积极性，设立教师培训专项经费，以保障师资培训的正常进行。依照英语的学科特点，增加教师脱产进修的机会和外出学习的比例，同时把短期进修、在岗培训制度化，在学校内部形成教师学习提高的氛围，提高教师的教学水平。此外，培训的重点应该从基础性培训和学历补偿教育逐步转向着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育培训；从以理论培训为主转到以提高创新精神、实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来；培训机制从主要依靠学校逐渐转向学校、个人相结合上来。在英语教学事业蓬勃发展的今天，英语教师的职业发展也显得尤为重要。因此英语教师本身也应该积极进行自我建设，提高终身学习的意识和能力，积极利用现代多媒体资源进行自我学习，实现自我能力的提升和个人素养的提高。

教学质量是教学的生命线，而师资队伍建设是提高教学质量的关键因素。在英语专业创新型人才培养体系下，应用型本科院校应该重视英语师资队伍建设，多渠道全方位地调动教师教学和科研的积极性，建设一支结构优化、素质良好、不断创新、富有活力、相对稳定的英语专业教师队伍。

参考文献：

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[3]束定芳，庄智象.现代外语教学―理论、实践和方法[M].上海：上海外语教育出社，2002.

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[7]张辉莹.实用性人才培养与大学英语教学模式改革探索[J].中国人才，2011.

[8]张光.对高校教师队伍建设中稳定新问题的思索[J].中国西部科技，2007（6）.

*本论文为辽宁省教育科学“十三五” 2016年度课题立项阶段性成果，课题名称：应用型本科院校英语专业创新人才培养实践研究，课题编号：JG16DB249。

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第3篇：培养人才梯队建设范文

【关键词】企业；人才梯队；后备人才；建设

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的人力资源，人力资源是企业所有资源中最宝贵的一种战略资源，对企业兴衰具有决定性作用。因此，现代企业之间的竞争已演变成人才的竞争，人才成为提高企业核心竞争力的关键。为了满足企业持续的市场竞争需求，为企业实现战略目标提供源源不断的人力资源支撑，企业迫切需要组建适合自身发展、布局和结构合理的人才梯队，使企业在激烈的市场竞争中拥有一支完整的具有高战斗力与执行力的人才队伍。如何加强人才梯队建设，成为企业在新时期所面临的重要课题之一。

一、企业人才梯队建设的理论概述及重要作用

人才梯队是随着市场经济发展和人才竞争引出的一种新型人力资源战略建设概念，意即当现有人才尚在发挥作用时未雨绸缪地有计划地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，以便当这批人才变动后能及时得到替补，而这批接班人的接班人也同样在进行有计划的培养，如此就形成了水平不同的人才，犹如站在梯子上有高有低一样，故形象地称为“人才梯队”。

人才梯队建设的理论有很多，就现有文献来看，主要有人力资本理论、潜能开发理论、需求层次理论、冰山理论等。人力资本理论强调以人为本，把人力视作一种资源，以人为中心来进行开发和管理，确立了人力资源在经济组织中的重要地位。潜能开发理论认为每个人都蕴藏着巨大的潜能，通过科学开发，可使自身的潜能外化为人的学习、工作、生活等各种能力，强调人的潜能开发需要内在和外在的因素相结合，其有效途径包括制定职业规划、充分幵发大脑功能、保持健康心态、培养良好习惯、锻炼坚定意志、勤于思考、加强学习实践等。需求层次理论认为所有人都潜藏着生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五种呈阶梯状排列的不同层次的需求，但在不同时间所展现出来的不同需要的迫切程度并不一样。在激励人的行动时，只有针对其最迫切的需要实施激励才能起到最好的效果。冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的“候任梯队”，再往下是“深水区的冰山”，是供“甄选人才”之需的第三梯队。建立“冰山式的人才结构”是企业实现可持续发展的重要保障。上述这些理论在人力资源管理领域得到了一定程度的应用，对于企业人才梯队建设具有积极的指导意义。国内外不少学者在这方面进行了长期的研究，企业也在实践方面不断进行探索并积累了一些成功的经验。

企业人才梯队建设是一项复杂而系统的人才塑造工程，对企业兴盛起着重要的支撑作用。首先，保障了人力资源的稳定性。人才梯队建设除了满足企业当下的人才需求之外，更重要的是能保证未来因员工流动等原因造成的职位空缺得以顺利填补。其次，降低了人力资源的成本消耗。员工的流动难免会增加企业的搜寻成本、招聘与开发成本，尤其是高质量的核心员工，需要企业为之付出高昂的薪酬与调试成本。再次，维护企业核心文化，进一步提升企业员工的忠诚度、凝聚力，从而能够提升企业员工的工作效率。

二、加强企业人才梯队建设的关键措施

如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才时，永远有合适人选，就必须明确企业现阶段及未来所需人才种类，合理地从社会和企业内部引进、培养和储备人才，并定期进行评估管理，调整、安排好人才职务，发挥人才最大潜力。其关键措施如下：

1.提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻“人才是第一资源”的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。同时，要加强组织领导，健全完善人才梯队建设的组织运行网络，建立协调高效的工作机制，形成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，上下联动、齐抓共管的人才工作格局，为人才梯队建设打下良好基础。

2.抓好后备人才选拔。后备人才的选拔首先要明确该梯队选人的标杆，在此基础上建立一套规范有效的选拔程序和办法，使具有潜质的优秀人才得以胜出，从而提供机会和资源助其快速成长。而选拔标杆的确定，不仅要体现企业的长期目标，明确战略发展所需人才数量与结构，还要依据岗位特征设立量化指标体系，以便评估与操作。在方法上，应坚持内部选拔为主，为内部潜力者提供广泛的职业成才空间。同时，改进人才甄选技术。在深入了解员工关键资质的基础上，企业参照其发展意愿与业绩考核结果，运用权威或专业机构开发的测评软件，盘点所有符合条件的人才。然后通过更为严格的竞聘程序进行优选，确保真正遴选出合格的后备人才。

3.采取有效方式培养人才。根据企业后备人才培养目标和个人特点，为其制定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育等，企业人力资源部门负责培养计划的制定、实施、跟踪和反馈。一是培训课程。企业培训部门负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程。二是轮岗计划。复合型人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，使其全面了解企业生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。三是继续教育。企业要为后备人才提供继续教育的机会，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升个人的知识水平和业务素质。

4.建立科学合理的绩效考核机制。梯队建设过程中，建立科学合理的绩效考核机制可更好地选拔理想人才，提高人才梯队整体水平。首先，要建立健全绩效评价标准和考核体系。通过构建不同通道、不同类别、不同层次优秀人才的标杆模型，定义绩效评价标准，形成完善的评价指标体系。同时要从企业战略管理层面，来组织实施绩效评价与考核。要建立专业、权威的考核机构，并完善优化考核流程。其次，建立和实施过程评估与定期考核相结合的考核评价机制。结合各岗位的胜任素质特征，对不同层次后备人才进行分类考核评价。主要从工作表现、培养结果及进步情况等方面了解。考核结果分优、合格、不合格三档。综合考评为优者，优先晋升；为合格者，继续进行培养；为不合格者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划。考核过程要贯彻以人为本精神，尽量寻求共识，保持及时善意的沟通，推动能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满活力的人才梯队建设局面的形成。

5.加强人才梯队建设的信息化管理。信息化管理是提升人才梯队建设工作的有力手段。人力资源管理者需要全面、准确地掌握相应梯队人才的个人信息，这些信息不仅包括年龄、学历、职称、工作经历等基本信息，更包括员工的培训情况、绩效考核结果、获奖情况以及职业素质评价等人力资源管理方面的信息。精准的信息管理是保障人才梯队建设有序进行的必要前提。企业要积极利用现有ERP系统，积极推进各级人才库信息管理系统的建设。

第4篇：培养人才梯队建设范文

随着高等教育的发展，近年来高职院校逐渐将关注点由专业建设转向学科建设，但由于认识上的偏差，高职院校在学科建设方面尚存在诸多不足。首先，办学思想不明确，办学理念严重滞后，以生源扩张为招生目的，片面追求办学的规模和经济效益；其次是学科梯队建设滞后，结构不合理，“双师型”教师数量不足。此外，校企合作是高职院校为实现自身发展和社会功能所进行的有益探索，然而在实施过程中还存在诸多不足，主要是由于校企双方的价值取向不同，不能很好地将教学和生产相结合；如果只重视生产，不重视教学，忽视培养人才，学校的实训目的难以圆满达成；如果强调教学，忽视企业生产，则企业就会失去合作动力。

二.高职院校提升学科建设水平的对策

1.明确办学方向，走特色化发展之路

办学理念和特色是学校赖以生存的基础。生源萎缩是许多高职院校面临的突出问题，面对教育供求市场的自主选择，如果学科没有特色和社会影响力，其发展将难以为继。学科特色是最重要、最具直接影响的，只有在区域经济社会发展的基础上，融合地方经济特点办出特色，才有竞争力，才能在地区相关产业发展中起到创新和主干作用，学校才能成为支持区域经济社会发展的人才培养基地和科研开发基地，否则学校会陷入生存危机。

2.优化结构，改善管理，做强学科梯队

学科梯队建设是学科建设的关键，学校应鼓励教师进行知识更新与补充，对于引进的高学历人才，应注重提升其实践能力；高职院校还要特别注重在学科建设总体规划的指导下，根据学科建设的重点，坚持按照“按需引才、严格把关”的原则培养和引进人才，完善分配制度，建立科学合理的激励机制，切实做到“一流人才创一流业绩、享一流待遇”，建成专兼职相结合的“双师型”优秀学科团队。学校也可从企业聘请行业资深专家作为兼职带头人，承担学科建设规划、方案设计、教师培养等工作。

3.创新思路，深化校企合作，实现互利共赢

在校企合作方面，学校可联合先进、骨干企业共建生产型实训基地或工程技术研发中心，用于生产、创造利润，同时以生产环境培训学生；将应用开发类的企业难题和生产实例融入教学，让学生参与项目的研发，企业将研究成果用于生产；依托实训基地开展课程教学，按照企业化要求对学生进行培训和考核，企业通过考核引进人才。在实训基地或研发中心内，学生的自主创新能力、技能应用水平得到有效提高；企业通过全面参与人才培养方案制订、师资队伍和实训平台建设等过程，获得“订单型”员工。

第5篇：培养人才梯队建设范文

一、搭建平台、 培养人才

科技创新离不开科研人才，推进人才培养工程，造就一支精干高效的科研人才队伍，是油田研究院的现实选择和历史使命。

第一，人才梯队建设“适度超前”。 “三种类型”人才要分类培养。重点培养专家型“英才”，突出培养创新型“奇才”，重视培养复合型“通才”，促进了人才队伍多元化发展。“三个梯队”人才要分层培训。优先培训领军人才，突出“补新”；重点培训青年骨干人才，突出“补专”；广泛培训一般人才，突出“补课”，强化了培训重点和针对性。“三支队伍”建设要同步开展。专业技术、经营管理、操作技能三支队伍人才素质整体提升。

第二，岗位能力建设“面向全员”。要把达到胜任力作为基本要求，通过落实岗位责任制，细分工作任务，个人能力差异分析等措施，帮助员工按照岗位职责和工作分工要求，带着问题有针对性自主学习提高。要把提高学习力作为主要途径，强化个体学习力、团队学习力和学习创新力的引导提高，提高学习效率。要把增强创新力作为培养方向，帮助员工树立创新大局意识，建立创新思维模式，提高业务创新能力，增强自主创新能力。

第三，培训体系建设“融入科研”。要学以致用，人才培训工作致力于“助推科技发展”，以科研工作为中心，提高培训的针对性和实用性。要学研结合，根据科研工作的特点，分析学研结合的切入点，积极探索人才培训新举措，拓展渠道和搭建平台培养人才，同时“缓解工学矛盾”。要学研双收，立足油田研发基地和人才培养基地的双定位，出成果的同时也要出人才，实现科研成果和科技人才双丰收。

二、完善机制 使用人才

通过完善科技项目选人用人机制，为科研人才搭建起平等竞争和实践锻炼的舞台，让优秀科研人员在实践中、在岗位上实现价值、贡献价值。

第一，实行科技项目首席专家竞聘制。要以竞争上岗和择优使用为原则选拔科技项目首席专家，体现领军人才选拔的公开、公平、公正性，打通科研人才职业发展通道，为能干事、想干事、会干事、能干成事的人才创造机会，促进优秀科研人才脱颖而出，调动他们引领科技发展的积极性和主动性。

第二，实行科技项目首席专家负责制。科研项目要实行项目管理运作方式，赋予了项目首席专家对项目组成员选聘权、科研经费支配权和使用权、项目成员绩效奖金和项目成果奖金分配权、外协项目建议和管理权，外协研究成果验收审查权等权利，提高项目首席专家对项目成员和项目运行的控制和协调能力。

第三，实行科研项目成员双向选择制。在定岗定能定责的基础上，实行项目首席专家负责制下的双向选择、优化组合，尊重科研人员自主选择权利的同时，有效确立首席专家在科研活动中的领导地位，有利于提高团队协作水平，有利于建立高绩效科研团队，促进科研人才的有效使用和优化配置。

三、薪酬倾斜、激励人才

让人才创造更多的价值，就必须让他们拥有更高的回报，真正体现出“收入凭贡献，价值看业绩”，有效激发人才潜能。

第一，绩效奖金向科技项目经理倾斜。科研项目首席专家肩负着科技创新发展的重任，要充分肯定他们的“压力大、责任大、贡献大”，大幅度提高他们的绩效奖金兑现系数。科技项目首席专家的绩效奖金可以超过他们的管理岗位领导。

第二，绩效奖金向科技研发岗位倾斜。突出勘探、开发科技创新的贡献，绩效奖金向科研单位和科研岗位倾斜，科研岗位绩效奖金明显高于机关管理岗位和基层操作技能岗位。

第三，绩效奖金向绩效优秀员工倾斜。严考核硬兑现，全面完成或超额完成工作目标，兑现绩效奖金，未完成工作目标扣减绩效奖金。设立单项奖，对超额完成储量产量任务或创优创效做出突出贡献的集体和个人重点加大奖励。

四、优化环境、凝聚人才

激发科研人才的价值创造同样涉及以人为本，要努力营造出“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。

第一，营造奋发向上的舆论环境。要大张旗鼓地开展先进典型选树和宣传活动，制作和建立“专家风采”、“光荣榜”等宣传栏，形成“尊重知识、尊重人才”的良好舆论氛围。

第二，营造民主向上的学术环境。要倡导“民主、平等、客观、对事不对人”的学术风气，在技术讨论、学术交流中不设，不设权威、不讲年龄、不论资排辈，为年轻技术人员学习、成长、成才和实现自我价值搭建舞台。

第三，营造温暖舒心的工作环境。要改善办公条件，建成大型工作站，构筑创新人才和团队成长的基地和平台。要以深厚的人情味和亲和力感召和凝聚人才，营造出 “拴心留人”的环境。要关心员工生活，使员工在温暖的环境下工作和成长。

第6篇：培养人才梯队建设范文

关键词：医院；超声影像；人才梯队；培养

超声影像已成为临床医学中不可缺少的诊断和治疗手段，它运用现代高新的医学超声影像技术综合分析各种医学图像，提供辅助诊断和治疗疾病的方法和手段。在计生服务中心超声影像室发展中人才起着关键作用，要加快超声影像室的发展，就必须加强超声影像专业人才的梯队培养，搞好超声影像学科建设。

1建立超声影像人才规划

医学超声影像专业人才的成长规律和素质要求与其他学科不一样，因此有必要科学认识和把握他们不同成长阶段的知识结构、心理特征、实际技能以及素质要求等。领导应密切关注后备人才的继续深造、临床诊疗实践、医学研究和创新提高等，对今后一定时期内的人才引进、培养、使用制订周密的培养计划，让他们尽快成长起来。对医学专业知识扎实、临床诊治能力强的年轻医师，应安排到能充分发挥他们才能的岗位工作[1]。

2建立良好的人才梯队运行机制

人才梯队是在骨干人才还在发挥作用的同时做好后备人才的储备，当有骨干人才离开时，能及时将储备人才补充上去，保证人力资源的延续性。建立人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性。在保留骨干人才的基础上，有计划、有步骤地加快对后备人才的培养，确保人才的持续供给，从而不断提升科室的核心竞争力和可持续发展能力。①人才区分机制。人才区分机制来源于任职资格体系和绩效管理体系。只有具备某个类别、某个级别（或胜任力要求）的任职资格且达到一定业绩的人员才能够进入人才资源池。人才梯队资源池是一个宽进严出的系统，人才在这里要么进步、要么被淘汰。不进则退是这个系统的出发点。同时也是一个开放、包容的系统，这一轮被淘汰的人，改进后还可以再进来，进来了仍然有可能被再淘汰。通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，从而不断提高后备人才的专业技能；②人才选拔机制。资源池建立后，后备人才的"入池"、培养和筛选淘汰是一个长期的、例行化的工作。经过任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才两个逆向的过程，基于工作的人力资源管理体系与基于能力的人力资源管理体系之间就建立起有机的联系，从而实现真正意义上的人与岗位的动态匹配；③人才激励机制。为了激励骨干人才和后备人才早日脱颖而出，可以设定一些单项奖，对优秀人才进行奖励。对于在工作中有很大贡献的人才可以在晋职晋级中优先选拔[2]。

3重视超声影像专业人员的开发和利用

超声影像专业人员必须具有高尚的医德医风、扎实的专业技能和良好的服务意识。学科人才梯队建设必须具备组织框架，采取滚动发展的形式，避免断层现象，采取计生服务中心培养和中心外培训相结合的办法。重视人力资源的开发和利用，把基本知识、基础理论学习与技术培训结合起来，形成浓厚的学术风气，点面结合，造成一种人人有奔头、个个有奋斗目标的局面, 促进人才结构的合理发展。

超声影像医师要全面掌握本学科范畴内相关知识，其知识结构应融合医学各领域的相关技术和知识，具备以医学专业划分的"横向知识结构"，主动创造和发掘新知识。因此，现代超声影像医学知识广泛、学科跨度大、设备技术发展迅速，管理者应明确人才建设的目的是培养和造就医教研全面发展的复合型人才，确保学科的全面、协调发展；把教学和科研工作有机地融人医疗实践中，不断推动知识更新；积极创造条件建立健全超声影像医学基础实验研究基地，把临床应用及基础研究工作结合起来，从创新的高度致力于人才培养[3]。

4营造良好的学术氛围

超声影像人才培养需要良好的学术环境, 不断改善学术氛围，努力提高创新能力。可以组织各种宣讲、交流会和学习研讨，进行专业外语的听说训练, 尽快了解本专业最新前沿研究动态。结合文献和相关病例的收集加深对疾病的认识，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人员的临床思维能力。阅读外文专业书刊，追踪本专业学术前沿，努力缩短与世界先进水平的距离。参加新业务、新技术讲座，病例讨论、国际学术讲座来开拓视野。积极鼓励人才参加国内外高水平的学术交流，与知名专家教授进行交流探讨，了解本学科最新的发展动态，开拓学术视野，提高创新能力。建立广泛的国内外交流渠道。鼓励向国内外高水平学术期刊投稿，不断提高学术水平。

5加强医院文化建设，创建和谐医院

在现代医院管理中，医院文化建设的核心是创建医院精神，它是影响医院生存与发展的重要因素。医院精神是医院全体员工一致认同、彼此共鸣的精神世界和思想境界，是整个医院的精神支柱。其内容是促进医院的全面发展，创建和谐医院，督促医务人员爱岗敬业，精诚团结，全心全意为患者服务。计生服务中心文化建设的不断发展会提升超声影像人员的道德情操和价值取向，不断改善工作态度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超声影像人员能够找到自身的价值，患者也能得到优质满意的服务，最终使计生服务中心树立良好的社会形象。同时，也促进了社会对计生服务中心的了解与理解，只有增强医患之间的信任感，才能做到全方位地促进超声影像室的和谐发展[4]。

6改革教学模式，构建医学影像网络教学中心

医学超声影像诊断学教学多数是图谱分析，为保证学生有机会大量接触各系统常见病、多发病的超声影像图谱资料。科室可与高校合作以校园网为依托构建医学超声影像网络教学资源中心。中心建成后，学生可以在校园网内任一终端上使用相关资源。为节约教学时间，保证学生充分实践，要大力提倡医学超声影像技术专业课程的一体化教学，要求教师在教学过程中充分利用医超声学影像网络教学资源中心的资源，贯彻多媒体视图直观教学、多图纵横对比、理论与实践高度统一、精讲多练、调动学生参与等教学原则[5]。

7人才培养及梯队建设

超声影像室学科建设，人才是关键，必须有一个较高学术水平、远见卓识和较强组织能力的学科带头人，其次要建设一支梯次结构合理的学术队伍。采用多途径培养人才，大胆使用人才，发挥人才效益。采用请进来和送出去、长期进修和短期学习以及科内培训和科外学习相结合的方法。除加强业务培训外，注重继续教育。计生服务中心出资购买医学数据库使用权，保证临床医生最快时间知晓医学前沿知识，提高他们的信息能力，为计生服务中心医学科研发展奠定基础。大胆使用中青年技术骨干，定任务加担子，使他们有压力、有干劲，促使他们早日成才。对不适应学科发展的人员进行内部调整。形成有效的人才梯队培育机制和完备的专业人才体系，促进科室的迅速发展[6]。

总之，面对新时期的挑战和机遇，超声影像人员要更新观念，不断开拓创新，全面提高自身的综合素质，应用科学的思维方法，为临床医师提供有效的诊断依据，提高诊断符合率，降低误诊率，减轻患者的病痛和经济负担，努力成为全面发展的、合格的、适应新时代医学发展需要的复合型医学人才，加强人才梯队培养，全方位地为患者提供良好的医疗服务，促进计生服务中心和超声影像室的发展。

参考文献：

[1]张才智．医院超声影像人才梯队培养[J]．医学信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效进行人才梯队建设[J]．人力资源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超声影像专业队伍培养的探讨[J]．医学与社会,2012,25(1):74-75．

[4]张才智，吴建琼．如何提高超声影像人员素质全方位为患者服务[J]．医学信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：培养人才梯队建设范文

1.1提高医学技术水平、推动医学科技进步

重点学科建设与促进科技进步密切结合，通过加强学科建设，不断增强科技水平。注重科技前沿，不断加强重大、重点攻关科技项目的能力，突破医学防治疾病的重点、难点，对关键技术加以攻关，提高疾病的治愈率。

1.2造就高层次人才创建一支尖端水准的医学科技队伍

加强学科建设，力求让医院的学科专业在国内外的医学研究中心和人才培养中心，拥有一定的学术地位，锤炼出一批具有国内外知名的学科带头人，创办多学科、构造健康的学术梯队，逐渐形成人员队伍合理、精干、高效的卫生科技队伍。

1.2.1着力加强人才队伍建设

及时补充医院各学科需要的应届本科毕业生和研究生；培养和建设结构合理，素质较高的人才队伍，发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，是加快医院重点学科建设与发展的关键因素。

1.2.2搭建人才培养平台

医院有计划、有目标地选派业务骨干进修学习，使之成为医院发展的主力军。我院心脏起搏器植入术、无创呼吸机机械通气治疗、脑卒中筛查与防治、人工股骨头置换、阴式子宫切除术等新技术在医院的开展，充分证明了培养人才的重要性，同时也提高了我院的整体医疗水平。

1.3优化实验技术装备，完善科研支柱体系

科研支柱体系离不开先进的实验场所和先进的实验装备，对准国际前沿优势学科，创建以分子生物学、组织工程学和干细胞研究等为基础的高科技平台，加快医院高新技术的发展。加强科研设备，如荧光定量PCR仪、流式细胞仪等设备的配置。积极吸引人才，为学科发展出谋划策。科研平台的建设，保证了科研课题开展的可行性，促进了重点学科的健康发展。

2重点学科建设注重专人培养

2.1做好重点专科建设，实施专科人才培养

加快重点专科建设进程，增进医院优势，提升医院竞争力。制定每位医生的轮转计划，强调急诊轮转。要求主治医师以上要有科研方向。组织科室内副教授和主治医师编写书籍。科主任和副主任参加指导，解决科研中遇到的问题。组织英语听说训练，观看专业原版光盘，营造良好的学习氛围。

第8篇：培养人才梯队建设范文

面对竞争日益激烈的市场，只有建立一套全新的、适合农村经济形势发展的农村金融运行机制，才能更好更快的推进发展。

曹县联社与北大商学院民营经济研究院的合作，就开创了一个“产学结合”的良好模式。

3月11日，为扎实做好“网点再造工程”，更好、更快地实现向现代化商业银行的转变，曹县联社与北京大学企业商学院民营经济研究院战略合作签约仪式在该联社二楼会议室隆重举行。北京大学企业商学院民营经济研究院院长邢志清，省联社菏泽办事处副主任时伟，曹县人民政府副县长王铁军出席签约仪式，并分别作了重要讲话。曹县联社理事长吴龙祥与北大企业商学院执行总监张维智共同签署了《北京大学民营经济研究院＆曹县农村信用社合作联社战略合作协议》，双方就人才培养、梯队建设、管理创新、营销创新、机制创新、企业运行等全面合作达成了共识，以此共同推进地方经济发展。为期三年的战略合作协议，强大的师资队伍，分工明确的课题攻关小组，针对人才培养、梯队建设、管理创新、营销创新、机制创新、企业运行等各方面进行合作，将为曹县联社切实打造一支智慧与活力共融的金融团队，更好更快地服务于当地经济的发展。

为打造一支强有力的金融团队，更好的服务地方经济的发展，自2010年7月份，曹县联社和北大商学院专家组进行了多次座谈，就如何建立信用社长效运行机制、有效解决信用社长期存在的问题、建立符合现代商业银行的发展模式进行了充分沟通并达成了初步合作共识。经过进一步的座谈，经上级部门研究决定进行深入的合作。

曹县联社与北大商学院民营经济研究院的合作，开创了“产学结合”的良好模式，为农村信用社的发展搭建了一个广阔的平台，提供了更多交流学习的机会，也是提升农村信用社发展水平的重要举措，民营经济研究院是北大商学院下设的中国唯一一所研究民营企业的研究机构，集中了一批造诣深厚的学者，在中小企业贷款、流动资金贷款、贸易融资等方面具有灵活的市场导向和丰富的实战经验。

北京大学企业商学院张维智教授说，自本月20日起，北京大学将派出专门的工作小组常驻曹县联社，将近几年分配的大学生分成若干工作小组共同工作，共同生活。通过下基层调研、实例分析、名师授课等方式全方位合作，共同寻求一种适合当地经济发展的新机制，打造一支金融创新“铁军”。

第9篇：培养人才梯队建设范文

摘 要 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。

关键词 新形势 医院 人力资源 现状分析 创新研究

我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。

一、我国医院人力资源管理的现状

（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制

目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。

首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。

其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。

（二）恶性竞争和人才流动的无序化

首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。

其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。

另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。

二、医院人力资源管理的研究策略

在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。

（一） 树立以人为本的管理理念

现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。

（二） 注重名医效应、建立人才梯队

重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。

以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。

（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制

不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。

三、结语

在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。

参考文献：

[1]何涛,周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).