员工职业素质培训精选(九篇)
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第1篇：员工职业素质培训范文
关键词：培训；人格素质；培养
中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-030-02
未来学家约翰.奈斯比特认为：在工业社会，战略资源是资本，在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的惟一对象，是他的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。
一、建立学习型组织是企业持续发展和不断创新的动力
企业的可持续发展需要具有创造力的人，需要具备开发和运用知识功能的层次型人力资源梯队，这种人力资源梯队具有合理的知识技能结构；需要具备把握和运作企业内外资源功能的后继型领导能力梯队，这样的领导能力梯队适合知识、修养、个性、年龄等因素的合理匹配要求。
以信息量急剧爆炸增长为特征的知识经济时代，知识更新换代非常快。在这种严峻的形势下，建立学习型组织是企业发展的必然要求。企业要获取不断创新的动力，只有通过不断地学习、不断的掌握新知识、新技能，不断地调整自己的思维方式、经营策略，才能获取竞争优势，适应市场环境的变化：所谓学习型组织，是指在组织当中，人们通过学习得到不断创造未来的能量，培养全新、前瞻、开阔的思考方法，全力实现共同愿望，并持续学习和共同学习。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在建立学习型组织时，培训和考核是不断周而复始的事情，但每个周期都必须使员工有所收获。在此过程中，要鼓励他们横向发展、鼓励员工之间、不同工作岗位之间相互学习，以填补纵向升迁等情况下员工的失落感。
资料显示：在农业经济时代，人们只要7―14岁接受教育，就足以应付以后40年工作生涯之所需。在工业经济时代，人们的求学时间延伸为5―22岁。而在信息技术高度发达的知识经济时代，每个社会成员必须终身接受教育和不断学习。人员培训的过程也是“组织学习的过程。”
二、强调重视人格素质培养的必要性
所谓人格素质，是人文素养或人文精神的体现，是指员工的性格、气质、能力以及个人道德品质等诸因素的总和。反映在工作上，表现为：员工对企业的认同感相对本职工作的责任感。也即是员上对工作的态度。在人员培训过程中，人们往住注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善人们工作绩效，提高工作效率，而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，人们看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系。然而，从本质上看，并非如此。
员工的道德修养是其人格修养的核心所在。在企业中加强社会主义道德建设，“以德治企”，是市场经济条件下企业管理创新、兴旺发达的重要途径。伴随着计划经济向市场经济转变的过程中，由于道德价值观念上的混乱以及由此造成的道德评价上的失误，―些优良传统品德丢掉了，滋生了拜金主义， 一切向钱看，其中唯利是图、见利忘义等与社会道德相违背的腐朽思想，员工的主人翁意识普遍淡化，积极主动的劳动热情减弱了。
因此，在企业深入持久地开展“四有”教育，培养造就“四有”员工，是企业进行员工培训的主要任务，也是“以德治企”的核心内容。员工职业道德不仅是员工道德的集中体现，而且是整个道德的基础。
总之，在培训中应将人格素质的培训融入于知识技能的学习之中，并将二者结合起来，而不是空洞地讲大道理，与现实脱节，成为一种形式主义。培训可以激发员工的动力，但动力的持续和发挥就只能靠管理来实现。培养员工的人格素质，归根到底是要加强精神文明建设。即是培养其人格尊严，发扬人格魅力，加强道德修养，增强其职业道德水平。
三、员工的人格素质的培训
员工人格素质的培训是提升其综合素养、实现企业与个人双赢的重要一环，企业的发展、事业的成功离不开人员素质的提高，员工素质是人格素质、业务素质、学习能力的统―。企业要培养员工具备良好的思想素质、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能，注重员工人格素质的培养，使员工的发展与企业文化相适应：
（一）、培训包括知识、技能和态度三方面：三者必须兼备，缺一不可。实在不可想象一个没有文化、没有知识的人在社会上还有立足之地。技能是指员工运用所学的知识，解决实际问题的技艺和能力：技能直接体现了员工的工作效率和工作绩效。态度是指员工对待工作的想法，它是影响能力和工作效力发挥的重要因素。也是体现一个人修养水平的重要标志。即使个人才华横溢，但工作态度随意、工作意愿不强，也不可能成为组织的中坚力量。因此在对人员进行培训时，这三者不可偏废，尤其是对态度的培训更应受到足够的重视。
态度的培训较之知识、技能的培训更为困难。态度培训涉及到个人价值观与组织价值观是否协调一致，触及人们对生活、工作的本质看法，也冲击人们已有的文化观念和信仰。在一定程度上态度的培训，事实上就是企业文化的重醒；它解决的不是企业一时的问题和疑难，而是决定组织能否长寿的关键性力量。然而态度培训较之于专业知识的培训难以把握，在课程和内容设置上也要困难得多。
员工的态度也影响培训效果的好坏，如果员工对待培训的态度是漫不经心的，可有可无的，那么培训的效果就要大打折扣。
（二）、应培养员工的自尊。传统价值观中主张的服从、遵守和权威的尊敬，带来的是事实上的因循守旧，不思进取，不积极创新，此所谓的一团和气，外部表现是组织的团结一致。而新型的价值观推崇自治、革新、自我负责和自尊带来的创意和生机，外在表现不一定总是一致。然而如果没有争论，没有不同的意见，这个组织必是死水一潭。自尊，它是我们有能力学习、做出适当的选择和决定以及应对变化的信心；还可以使我们从容面对成功、成就以及喜悦：它要求我们要有意识地生活――即自信、坚定的面对现实的愿望；自我接受――即有对自己行为负责的愿望，而不是躲避、否认和自我否定；自我负责――对自己生活、幸福和目标实现负责；自我肯定――即在社会背景下尊敬自己的价值观和其他人，真实地表现自我和自己的观点；有目标地生活――认清我们的短期和长期目标以及实现它们所需采取的行动，并为了这些目标检查我们的行动；为人正直――言行一致，履行责任，待人宽容。
（三）、企业应塑造优秀的企业文化，建立全体员工共同的价值观念。
企业文化也称人本文化。同以人为本的道德信念是一致的。企业文化把企业精神和企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围，以发挥群体的文化优势，增强企业的凝聚力。企业文化集中体现在企业精神、价值观念、企业道德和风尚。共同的文化意识使得企业成员对目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成一致；还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。
（四）、要尊重作为行为主体的人，重视企业生产经营中人的积极性和能动性，始终坚持把提高人的素质作为企业发展的重要条件来抓；要重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识。
第2篇：员工职业素质培训范文
关键词：人力资源；粮食行业；特有工种；职能技能培训
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01
一、江苏粮食特有工种职业技能培训的现状
“十二五”以来，江苏高度重视粮食行业技能人才培养工作，制定人才发展计划，面向全行业广泛开展规范化的职业技能培训，初步建立了粮食行业职能技能培训的新机制，形成了一支具有良好职业道德、技术精湛的高技能人才队伍。2013年江苏粮食行业专业技术人员9900人，比2012年增长24.6%；技术工人12728人，同比增长35.7%。
专业技术人员增长迅猛一方面是由于粮食企业发展对具有专业技术、技能人才的需求大幅增加，另一方面是由于江苏行业主管部门加大了对技能人才的培养力度，如在全国率先开展并持续举办省、市级粮食行业职业技能竞赛，广泛实行职业技能鉴定和职业资格证书制度，形成了专业技能人才培训和鉴定的良性工作机制，技能鉴定的规模、质量、种类和覆盖面都处在全国前列，全省有4000名企事业员工获得职业技能证书等。
以2014年下半年省级统一职业技能培训鉴定为例，共培训技术人员200余名。先开展理论培训，再进行实际操作培训。培训内容包括了样品制备、仪器校准、杂质、不完善粒检验和面筋质手洗法检验等各个方面，收到了良好的培训效果。应该说，通过多年的发展，江苏粮食行业高技能人才建设特别是职业技能鉴定培训工作已逐步规范化、制度化，取得了积极的成效。
二、存在的问题和不足
对照当前粮食行业高速发展的需求，粮食特有工种职业技能培训工作还存在投入不足、培训手段和渠道单一等问题。一些单位重视物质资源，忽视技能人才的培养；存在重当前、轻长远现象，虽制定了人才发展规划，但没有真正落到实处。举办培训也只是局限于完成主管部门布置的任务，开展简短的岗位培训、技术培训。许多基层粮食企业经营者主观上也不愿花钱送职工接受高层次、高水平的继续教育，企业职工自我培训和自我提高的主动性也不强。现有粮食专业的职业技术学院不重视专业培养，其办学机制还不够灵活，学校和企业之间在专业设置、教学方式、实习培训等方面尚没有建立起稳定的合作办学模式。另一个方面，现有的培训师资大部门集中来自职业院校的老师，而由各大企业生产一线的技术员担任培训师资的比例相对较少。开展培训的方式还不够灵活，联合各类企业开展培训的有效机制尚未建立等。
三、进一步提升粮食行业从业人员素质的主要举措
要多措并举加强粮食特有工种职业技能培训，严格鉴定评估制度，全面提高粮食行业从业人员的整体素质和业务水平。
1.提高开展职业技能培训的自觉性
职业技能培训的目标是为行业或企业发展提供专业人才支撑。对于这点一些粮食企业认识还不够。粮食企业要深化认识，主动强化职工技能培训，提高职工素质和业务能力，促进企业提升产品核心竞争力。要充分利用现有条件，定期组织一线的生产操作人员开展培训教育，促使他们严格执行操作规程，落实岗位责任制。同时，要支持职工参加粮油保管员、粮油质量检验员、粮油竞价交易员、制米工、制粉工、制油工等6个职业的技能鉴定等，逐步实施持证上岗制度。
2.建立严格规范的培训和鉴定考评工作机制
培训鉴定机构要从规范程序和建立约束机制着手，切实确保职业技能鉴定质量。健全内部管理制度，明确工作人员的职责，按照“统一标准、教材及证书”的要求，严格执行职业技能鉴定的程序和规范，坚持用制度来保证质量，使鉴定工作各环节都能按制度办事、规范操作。要严格考评员管理，逐步建立考评员诚信考评档案，建立考评员动态管理机制，对工作消极、把关不严、打分不公的考评员要取消考评员资格。同时在鉴定考评工作中，要严肃考场纪律，及时发现并纠正违规行为，坚决杜绝考试舞弊，树立国家职业资格证书的权威性。
3.培养职业技能培训师资
高水平的师资队伍是有效开展培训的基础，必须加强师资培训。要充分利用职业院校教师队伍开展理论知识培训师资，并定期组织他们深入企业生产一线，了解掌握职业岗位的现实情况。要充分发挥基层优势从生产一线技术人员中选拔技能操作培训师资，并定期组织他们更多地学习掌握教学方法，提升实际培训效果。要注重培训教材的统一性、规范性，注重推广和使用国家职业标准和培训教程，更多地增加技能操作范例，使培训更加通俗易懂易学。
4.提高培训内容的针对性
从职业技能培训工作总体情况看，由于理论知识培训相对简便因而在培训中所占比重较大；而技能操作培训受场地、设备及成本较高等因素影响，培训课时明显不够。因此，要想方设法开展技能操作培训，购置一些必要的教学设施，或在企业内设立技能操作培训基地，增加参训人员实训时间；要在培训内容上结合生产一线的实际情况灵活设置，并探索开展订单式培训，提高培训的针对性和实用性，达到学以致用、学用结合的效果。要注重创新培训方式，充分运用现代信息技术，注重开展远程职业技能培训。要积极组织技术人才参加全国、省及市粮油保管员和粮油质量检验员职业技能大赛，通过技能竞赛营造学技术、比技能的氛围，促进职工提高技能水平。2014年，江苏省在全国粮食行业职业技能大赛中获得了团体第一名的好成绩，充分体现了江苏粮食行业职业技能的总体水平。
参考文献：
[1]朱敏.开展职业技能鉴定对职工素质提高的作用[J].人力资源管理，2010（7）.
第3篇：员工职业素质培训范文
上过当 吃过亏
才体会到圣旨骨酥鱼有多好
陕西渭南的王学明，经营圣旨骨酥鱼已2年9个月，每天都有不菲的收入，但在学习圣旨骨酥鱼之前，也经历了屡屡选项失败。
八年前，王学明从部队转业后，做的第一个项目“废塑料造柴油”就以失败而告终，无颜面对曾经高看自己的亲朋好友而南下打工，但创业做老板的心没死，只要手里有了余钱就选项创业，往往一年攒的钱，一个项目赔个精光，2008年，王学明又看上一个熟食项目，考察期间他参观了总部的实体店，还跟总部提供的学员电话核实，整体感觉还可以，但自己开了店后，不知道什么原因，生意始终很冷清，勉强撑了半年最后不得不关门，几年的积蓄再次归零。屡屡失败，让王学明逐渐逐渐悟出创业的真谛：在项目真实的情况下，有没有实体店不重要，有没有学员核实也不重要，关键要看总部传授的是不是正宗的源头技术，做出的产品是不是独一无二，尤其是有没有核心竞争力，不惧同行，不怕竞争，这才是赚钱的根本，否则的话，学的时候豪情万丈，等开了店也不过是芸芸众生中的普通一员，想赚钱很难。
几年时间用血汗钱买下的教训，在考察圣旨骨酥鱼时派上了用场,圣旨骨酥鱼做为骨酥鱼始祖，代代相传，始终专心于鱼，掌握着我国骨酥鱼行业最核心的酥鱼秘笈，从做鱼的专用砂锅到独特的“料窨”工艺再到秘制核心用料，都是精益求精，这种专业、专注、专一和专心，构筑了圣旨骨酥鱼无法超越的行业竞争力。品尝圣旨骨酥鱼时，王学明更是感受到了源头始祖的魅力，完完整整的一条鱼，从头到尾，吃尽无渣，产品特色独一无二，吃完回味，鱼香浓郁，味道独特而醇厚。核心料包，总部统一配送，不仅大大降低做鱼成本，而且无论如何赚，都不用担心跟风仿冒者竞争，当和总部签下学习合同的那一刻，王学明已预感到机会来了。两天的学习颇为顺利，做为行业大佬，以简胜繁，往往自己认为很难的环节，老师几句话一个操作就明明白白，真像老话所说“真传一句话，假传万卷书”，真功夫就是有门道。现在的王学明，虽然每天很忙，但感觉很痛快。
学技术 找源头
圣旨骨酥鱼实实在在有钱赚
安徽芜湖的马美凤，下岗后在亲戚的饭馆里帮忙，干了几年嫌工资低又碍于情面不好多说，干脆辞职自己创业，先后卖过麻辣烫、炒河粉、脆皮烤鸭等，起早贪黑，辛苦不说，赚的还不如给人打工，直到07年春天她选了圣旨骨酥鱼后，才算摸到了赚钱的门路，这几年她靠圣旨骨酥鱼，不仅供养儿子顺利读完大学，还把自己的旧房子换成了新房子，一个妹妹、一个弟弟，跟着她做圣旨骨酥鱼，现在也都独当一面，每天也能赚不少钱，一家人其乐融融，令人羡慕，人前人后，受人敬重。
马美凤和记者有过一次面对面的畅谈，她说，为什么我下岗后干了那么多项目，直到选了圣旨骨酥鱼才开始真正赚钱？当初没想过那么多，后来总结，这里边其实很有学问，我最大的体会有两点：
一是选项目、学技术，一定要找源头。源头技术都是发明人或者几代人辛辛苦苦才完善的，这样才能保证做出来的东西不走样，能稳定顾客群。如果学的是“二手”技术，相当于徒弟教徒弟，甚至是徒孙教徒弟，总有一级一级的差别，做出来的东西也许表面上看还是“那个样”，但品质早已没有了正宗源头技术做的品质了，时间越长，流失的顾客越多，慢慢生意就没法做了，我卖麻辣烫没赚还赔，就是这个原因，做骨酥鱼也一样，“二手”技术做的骨酥鱼我也考察过，估计只能糊弄初级创业者和那些急于赚钱的门外汉。而圣旨骨酥鱼做为源头始祖，技术正宗，制作讲究，在首届全国百业绝技擂台赛上还一举获过金杯奖。
二是在技术真实的情况下，一个好的品牌能帮自己早打开市场早赚钱。这么多年的体会，我认为做吃的，好吃当然最重要，但一个新东西出现在市场里，如果你又是个新面孔，又没有一个令人信任的好招牌，赚钱很难。我当年卖烤鸭时，人陌生，又没个正儿八经的牌子，加上原有的老店竞争，生意一天不如一天，慢慢自己就不干了。而圣旨骨酥鱼截然相反，圣旨在咱们国家人人皆知，圣旨又代表着严肃和权威，一条鱼能被圣旨御封，现代又被国家批准正式注册，任何人都有几份信任，同时，圣旨骨酥鱼纯天然、纯手工，还是“全国消费者首选放心食品”，这在目前添加剂乱用、国家严管严查的的非常时期，尤显得重要。我在卖鱼时，无论是在市场零售，还是超市配送和单位发福利，明显能感觉到圣旨骨酥鱼的这些优势所起的作用。也幸亏当初没有图便宜选择那些乱七八糟的“二手”技术。
特别提醒：函授必须配合老师现场教学光盘，才能真正掌握，单凭几页资料学不会技术。
中国圣旨骨酥鱼唯一授权培训总部（石家庄市神州行科技有限公司）
地址：河北石家庄市自由港大厦晨座8层B区（和平路与胜利大街路口）
电话/传真：0311―89183183
89183187
第4篇：员工职业素质培训范文
关键词 职业能力建设 问题 途径
自来水企业的服务质量，关系各行各业每家每户，关乎政府形象的代言质量，是政府联系群众的窗口。随着新设备、新技术的大量投入运用，迫切需要建设一支掌握高新技术、能适应多方位需求的高素质的员工队伍，从而为企业可持续发展提供强有力的人才支持。
一、加强企业员工职业能力建设是企业发展的需要
在技术、管理、经验、科研等快速发展的今天，国民综合素质的提高越来越被人们所重视。具体到企业就是员工的整体素质和能力。如果说构建现代化的企业硬件需要重点解决，那么软件，包括企业的经营管理、员工职业能力的高低等，更需要持之以恒地抓下去。对我们自来水行业来讲，企业的发展关系国计民生，面对千家万户，大量的基础工作需要广大企业员工来完成，员工素质的高低、工作质量的好坏，不仅关乎企业各项工作能否正常运行，还涉及国家稳定大局，因此需要具有良好的职业素质和过硬的业务知识技能支持。可以说，在自来水行业员工职业能力建设体系中，企业员工职业能力建设工作最贴近现场，最贴近实际，与企业生产经营息息相关，其成效如何，直接影响着员工整体素质的高低，在宏观上具有举足轻重的战略地位，在新的形势下，强化行业企业员工职业能力建设具有重要的现实意义。
二、企业员工职业能力建设中存在的主要问题
（1）员工职教队伍力量薄弱，难以适应形势需要。目前，企业员工职业能力建设人员年龄断层现象比较严重，相当一部分人没有接受过系统的、规范的专业培训，在培训过程中理论与实际的结合缺乏深度、广度，不够透砌。且近几年企业的发展速度不断加快，企业技术改造水平不断提高，知识更新日新月异，特别是以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段得到快速推广应用，因年龄老化，在培训“充电”的同时，普遍有一种“时过境迁”、“力不从心”的感觉，影响了企业员工职业能力建设的效果。
（2）生产任务十分繁重，工学矛盾日益突出。企业是一个企业完成生产经营任务的最小单元，企业员工是企业各项管理制度和手段的具体执行者。基层单位如何在圆满完成生产任务的同时，又对员工适时开展严格、认真的培训，这个矛盾始终困扰各级管理者：只抓生产，不问培训，不能适应形势发展的需要。而发展培训，又使大量的现场工作无人去做，管理干部的精力又被转移，工作与学者双管齐下，使任务愈显繁重不堪，不少所谓在实践中学习，将知识用于实践的道理浅显明了，但具体操作起来很难。例如，检修专业中某些工种员工，日常工作从表面上看似乎很是清闲，但临时性的抢修任务又非常频繁，难以将其组织起来进行系统的培训和业务演练，员工整天忙于现场工作应急，而疏于业务知识的学习，疏于技能操作演练，从而导致业务素质提升缓慢，影响工作效率。
（3）员工队伍参差不齐，员工素质提升缓慢。企业员工特别是运转工，文化水平高低不一，业务技能参差不齐，这给基层培训工作带来一定的难度。一视同仁，因水平不一，难于取得应有的效果；实行区别对待，重点人重点辅导，凭基层现有的培训力量十分有限，也不现实，这使得基层部分单位不得不在培训工作中自动降低标准。而且随着企业规模迅速扩大，基层工作业务量急剧增加，而新招收人员和业务骨干向业务管理层和一线倾斜，导致专职从事员工职业能力建设的人员严重不足，又常常疲于应付一些常规性的培训，无法承担对新知识、新业务的培训，基层培训工作始终在低水平循环。这种内容陈旧、方法单一的重复培训，久而久之，就会使培训的组织和参加人员出现教学两厌的情绪。
三、企业员工职业能力建设的有效途径
（1）强化职教人员队伍建设。选择配置合理的教师对保证培训效果至关重要，教师专业知识的丰富与否直接影响到培训内容和实际工作经验的传授，直接影响培训效果。针对当前企业员工教育人员水平良莠不齐的现状，要采取多种形式，要有效开发各种途径，深入挖掘内部培训师资源，内聘企业专业拔尖人才、技术骨干，加强对授课技能的培训，有计划地送往技术力量强的高校集中培训，提高技术骨干人员传授知识的能力。对实践经验丰富、理论知识相对薄弱的技能人员要有计划地组织理论知识方面模块培训，提高理论知识水平。打造兼职培训师队伍。外聘专家和优秀人才或利用高校的师资优势到企业传授技术理论知识，实行内外结合发挥培训功能，让职教人员始终站在企业高新技术的前沿，掌握当前安全生产、技术设备中的科技发展方向，进而在具体工作的运用中，紧密结合现场实践，及时将最新、最快、最实用的先进生产经验传授到基层单位各个员工当中，使企业培训取得良好的效果。
（2）采取积极措施，促使企业员工对培训工作产生内在动力。1）切合工作实际，科学制定培训计划。职业能力建设是一项系统工程，需要整体配合，科学规划，分步实施。实施过程中，针对企业员工的实际，从工作需要出发科学制定培训计划，确定不同的培训目标，开发不同的培训模块，划分培训层次，设计针对性强的培训课程，使每项培训都能与工作关联紧密，把企业员工培训落到实处，解决实际问题。在制定计划时充分考虑到培训时间与生产任务的矛盾冲突，尽量将培训时间安排在生产任务较轻的季节，做到内容精练，时间紧凑。培训可采取多渠道、多层次、多形式进行，针对不同层次的员工（新员工、青年员工、老员工），采取不同方式有的放矢开展培训，保证所有人员都有机会得到适时有效的相应培训。2）建立严格的奖惩机制，将职业能力建设与职业晋升有机地结合起来。建立严格的奖惩机制，加强激励机制的奖惩力度，实行责权利严格考核，提高员工的竞争意识，增强员工参与培训的自觉性，确保职业能力建设工作的有效性。同时加强企业员工职业生涯管理，将职业能力建设与职业晋升有机地结合起来，让员工自主选择、自主安排自己的学习时间、学习形式和学习内容，充分调动员工主动参加培训的积极性。
（3）建立新型的岗位培训模式。过去的岗位培训是工作忙的得不到培训，没事干的总在培训，这种培训既浪费了培训资源，又在员工中产生了不需要培训照样可以干好工作的不良影响。行业发展的新形势客观上要求我们加强培训方向的研究，积极探索新方法，建立新的岗位培训模式。要使广大企业员工充分认识到，岗位培训的目标是提高从业人员的素质，是为维护员工上岗合法权益进行的。在安排外出学习时，尽量多给业绩突出者一些机会，使员工把培训看成是一种特殊的关怀和奖励待遇。同时，要制定严格的上岗考试制度，对培训考试不合格者进行待岗脱岗培训，同时与效益挂钩，以增强所有在岗员工的工作压力感，激发参加培训的热情。
（4）建立科学的员工职业能力建设评价体系。企业员工的整体素质和能力是现代化企业综合竞争力的原动力，而保持这一动力的最有效方式就是持续不断地抓好员工职业能力建设。为检验员工职业能力建设成效，不断提高培训质量，需要建立科学的员工素质评价体系，定期对职业能力建设进行科学评价，及时准确把握职业能力建设的具体效果，纠正培训工作中的偏差，根据评价信息对整体培训计划进行整改完善。
第5篇：员工职业素质培训范文
职业生涯管理是从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是企业人力资源管理的核心内容，目前还处于探索和研究阶段，没有成功的经验可借鉴。航天企业如何营造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围、实现航天企业的可持续发展？做好员工职业生涯管理是关键之一。
二、航天企业实施员工职业生涯管理的必要性
（一）职业生涯管理是航天企业资源合理配置的首要问题
作为企业第一资源，人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力。特别是知识经济时代，知识已成为社会的主体，而只有人能掌握和创新知识，所以企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，航天企业加强员工职业生涯管理，让员工找到适合自己的职业，充分展现自身的价值，使人尽其才、才尽其用，才能达到企业资源的合理配置。所以开展职业生涯管理是航天企业资源合理配置的首要问题。
（二）职业生涯管理能充分调动员工的内在积极性，更好地实现组织目标
美国心理学家马斯洛认为：每个人都具有一定的内在价值，人总是最大限度地要求其潜能得到发掘。他把人的需要依次分为：生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要。航天企业通过开展员工职业生涯管理帮助员工规划各层次需要实现的路径，逐步实现员工不同层次的需要，并使员工的需要满足度从金字塔形向梯形过渡，最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。这样就会使员工产生强烈的为航天企业服务的精神力量，进而增强航天企业的竞争力和凝聚力。
（三）职业生涯管理是航天企业引人、育人、留人的手段之一
很多情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现的职业。航天企业进行职业生涯管理可以为每一名员工提供一个不断成长、挖掘个人潜力和建立成功职业的机会，给每一名员工创造施展才能的舞台，让他们在这个舞台上按照自己的职业发展规划施展自己的才能，充分实现自我价值。
（四）职业生在管理能为航天企业发展提供长盛不衰的人力资源保证
一个个成功企业的经验告诉我们，它们成功的根本原因是拥有高质量的员工和高质量的企业家。人的才能和潜力如能得到充分发挥，人力资源就不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。例如，发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。航天企业通过职业生涯管理能不断提高员工的能力和综合素质，不断培养出高质量和高素质的员工，做好人力资源储备，为企业发展提供长盛不衰的人力资源保证。
三、航天企业职业生涯管理的基本思路和做法
航天企业如何面对当今激烈的人才竞争，做好员工职业生涯管理，构建员工展示自己才华的舞台，吸引和留住高素质的人才，依笔者所见，应从以下几个方面着手：
（一）开展职业咨询和职业辅导是做好职业生涯管理的前提条件
企业通过开展职业咨询和职业辅导工作，与员工一起讨论他们的个性、特长、价值观、目前的工作活动、工作表现、个人职业目标、职业发展阶段等等，对员工的职业发展提出建议，并帮助员工做出合理的决策，选择恰当的职业发展路径，实现员工的职业生涯目标。因此，职业咨询和职业辅导是职业生渥管理中最为关键的一项工作，是做好职业生涯管理的前提条件，它确定了员工职业发展的大方向和总体规划。
（二）规划好员工职业发展通道
目前员工对知识和事业的不懈追求，在一定意义上超过他们对组织目标实现的追求，特别是知识型员工愿意从事具有挑战性和竞争性的工作，期望自己在工作中充分发挥自己的潜能，提高自己的素质和才能，使自己得到发展。航天企业应根据其组织结构和员工的实际情况，建立若干员工职业发展通道。例如，走管理岗位，通过承担更多责任来实现职位晋升走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路等，员工找到适合自己的职业发展路径。同时企业还应明确不同发展通道的晋升评估及管理办法，鼓励员工通过不同的发展通道，业务上能得到发展，事业上有所成就，让他们不断超越自我，实现自身价值和职业发展目标。
（三）指导员工做好个人职业生涯设计
人生是需要设计的，没有职业生涯设计的人好比断了线的风筝折了帆的船，难以取得大的发展。为做好员工职业生涯设计，航天企业可以设立职业发展辅导人来指导员工做好个人职业生涯设计。在明确了员工职业发展的意向后，与员工共同制定出未来的职业生涯目标，并提供与之相应的培训、工作轮换、轮岗和晋升等一系列机会，让员工具有一种成就感和责任感，增强对航天企业的吸引力和凝聚力，逐步实现自己的职业发展目标。
（四）开展职业技能培训，满足员工职业生涯发展需要
为了求得企业与员工的共同发展，为员工提供职业技能方面的培训，是职业生涯管理中必不可少的工作。航天企业可通过提倡终身学习实现员工职业生涯发展阶段理论和技能知识的需要，当今时代，终身学习已经成为必要的现实，航天企业为每一位员工制定职业生涯规划后，就要考虑如何按照员工职业生涯规划不同时期对知识和技能的需要，进行有针对性的终身在岗、脱产培训，顺利完成各个发展阶段的工作，实现员工的职业生涯目标。
（五）建立并实施与职业生涯配套的人力资源管理制度
为使航天企业通过开展职业生涯管理，最大限度地发挥员工的潜能，促进企业发展目标实现，企业必须配置以相应的人力资源管理制度，如晋升与工作调动制度、绩效考核制度、培训制度和招聘选拔制度等，同时还要加强制度的执行力。航天企业应定期对职业生涯管理制度的执行情况进行检查，分析并反馈员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，为下一步的发展提供依据。也只有这样，航天企业才能在当前经济竞争、人才竞争异常激烈的状况下取得一席之地。
四、结束语
第6篇：员工职业素质培训范文
关键词：农民工；职业道德
中国是一个农业大国，要想尽快从农业道路过渡到工业化、科技化、智能化的道路上来，提高各个岗位上的员工职业道德素质是最为关键的问题，而这些员工中百分之八十来自农村，也就是说，目前迫切需要的就是提高农村农民工的职业道德素质。
职业道德是所有从业人员在活动中应该遵循的基本行为准则，建设良好的道德，可以反作用于经济基础，对于提高服务质量，建立人与人之间的和谐关系，落实为人民服务的宗旨，纠正行业的不正之风都具有其他手段不可替代的作用。在现实社会中，无论你是农民还是工人，从事何种行业，都无高低贵贱之分，都是社会中的从业人员，是作为社会中的一分子进行活动的，都具有社会意义，同样具有社会责任感、使命感和光荣感。加强农民工职业道德建设，是提高广大农民整体素质，建设社会主义新农村的必然要求。农村、农业、农民问题是国家非常关注的“三农”问题，只有不断提高广大农民自身的职业道德素质，才能让他们在建设有中国特色社会主义的伟大事业中发挥好主力军作用，更好地承担起历史赋予的重任。因此，加强农民工职业道德教育意义重大，提高农民工的职业道德素质势在必行。
目前，我国农村人口种多，农民工分布散落，在30年改革开放的推动下，亿万农民走出农村，进城务工或在乡镇企业就业，已经成了一支大规模的劳动大军，并且分布在了全国各个大小城市，要从整体上提高农民工的职业道德素质，还存在一定的困难，但是提高农民工职业道德素质刻不容缓。怎样提高我国农民工的职业道德素质呢？
首先，农村成人教育学校必须做到这三点：第一，高度重视对农民工的职业道德教育工作；随着农业和农村经济结构的调整，工业化的推进和城镇化的发展，全国已有超过1/3的农民劳动力转移到非农产业，农民工能否被城市、企业和其它行业接受，取决于农民职业道德修养的高低。农民工是中国当代较为庞大的城市从业人群，他们脑中没有现代职业道德的观念，左右他们行为的是从父辈那儿继承的传统职业理论和人的本能。现代职业道德规范、科学发展观和社会主义荣辱观的相继推出，从客观上就可以建立与现代职业道德规范、科学发展和社会主义荣辱观相一致、又能突出责任的现代社会职业活动评价体系，为加强农民职业道德教育和培训奠定了理论基础。第二，加大农民工职业道德的宣传力度；进一步引导农民工职业道德建设工作，尽量做的全面，因城镇村乡人的差异，有的宣传只能蔓延到城镇交界的边缘，而不能进入广大农民工的巢穴区，因此，进一步宣传就是带着明确的侧重点，拓宽思路，注意承传与创新的结合，以企业、社区、镇、乡、村人力资源管理为载体，将宣传教育活动扩展到村部、田间地头和乡村企业，让那些积极的、健康的古朴职业观念得以“活态传承”；再作进一步宣传的同时，我们也要充分利用学校自编农民工职业道德读本、报刊、明白纸等宣传载体大张旗鼓地宣传加强职业道德建设的重要意义，宣传农民工遵守职业道德的先进典型，让他们从思想上接受。
其次，农村成人教育学校要与企业单位进行校企合作，应重视以下细节问题；第一、要根据员工的修养水准与单位需要的应有员工职业道德标准的差距，定期召集农民工培训，以培训教育的形式，提高农民工的职业道德素质，改变农民工的散漫心态，激发农民工工作的积极性。号召员工彼此间相互学习，突出者预以奖励（也可提升职位），有决心改变信念者给予鼓励；第二，利用节假时间，将职工组织起来进行职业道德素质培训教育，以循环轮流的方式给予培训，包括理论和实践两方面的实训。第三，组织一些有趣的野外活动，如在班组间开展单位的管理制度、本行业员工的职业道德标准等知识进行知识竞赛，优胜级组给予奖励，最后由别具权威的单位领导讲述职业道德素质的重要性，（可列举一些因为职业道德素质突出的成功人士的例子）如此可让单位领导与员工的到交流，彼此知情，便于以后制度的实行，又让单位上下全体人员能团结起来，相互信任，对职业道德有进一步的了解。
第7篇：员工职业素质培训范文
一、正确认识组织职业生涯规划的内涵及重要意义
职业生涯管理理论是西方学者在20世纪50年代末60年代初提出来的。所谓职业生涯管理，指企业采取有效措施，通过对员工的职业生涯进行规划，帮助员工实现职业生涯发展目标的过程。职业生涯管理包含两层涵义：第一，企业有责任帮助员工规划职业生涯，为员工提供必要的培训、发展机会；第二，员工是实现其职业生涯发展的主体，自我管理是职业生涯成功的关键。
二、职工职业生涯管理理念与规划机制探析
本文仅就员工职业生涯管理体系如何发挥作用阐述以下自己观点。
1.企业和组织要有意识发挥好主导作用
人力资源管理不是简单的劳动力管理。对企业组织的意义对企业组织而言，开展职业生涯规划管理，可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地利用本企业人力资源。同时，做好职业生涯规划管理，能够深层次地激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感，使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工队伍的稳定性，动态提高人力资源配置的合理性，职业生涯的有关开发和管理活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组织获持续发展。从这一点上讲，需要企业高层及人力资源管理从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持，通过员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性，在实现员工个人的职业生涯目标同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。
2.注意引导员工树立职业生涯设计的主体意识
对员工个人而言，这种职业生涯管理规划，包含着对自己个人才能的“开发”意义，通过参与企业有目的的培训、轮岗等活动，增强自身对职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发展。职业生涯管理规划将员工的职业生涯发展置于其总生命空间中考虑，综合考虑职业生活同个人事务、婚姻家庭等其它生活目标的平衡，通过有针对性的开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，使员工更加清楚了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向，有效提高员工技能和素质，使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足，更好地实现人生目标和价值。
3.积极探索构建企业职工职业生涯管理组织体系
要以原有的人力资源管理机构、制度和观念为基础，建立有企业高层组织的、相关部门负责人参与的职工职业生涯管理专门机构，实现原有人力资源管理职能的升级。职工职业生涯管理组织体系，要充分考虑企业的长远发展需求和职工个人的发展潜力，实现不同部门之间、员工和管理人员之间充分的信息沟通，使组织的每一项职业生涯管理活动，都能够从人力资源再“开发”的理念上，有目的、有步骤、有实效的组织开展，从而构建由信息沟通平台、保障体系和实施过程体系构成全面的职业生涯管理体系。
4.要健全企业员工职业生涯档案信息系统
通过内部办公系统建立互动式的《员工职业生涯档案》，详细载明员工每一阶段的职业发展计划、职业目标、绩效考核结果、职业评测结果、职业改进计划、职业咨询和培训记录及职业评估报告等与员工职业发展紧密相关的信息，记录员工的职业成长过程，特别是对核心员工的职业生涯管理要重点加强。
三、企业核心员工职业生涯管理的实施程序
第一，从静态体系平台的建立开始，包括建立组织体系、职业评测体系、职业发展体系、组织信息系统，要解决的是员工自我定位问题。第二，以员工现有岗位为起点，进行员工――岗位匹配程度的评测，包括员工个人的职业能力、职业倾向、职业心态、业绩和发展潜力等方面，解决员工学会如何调整自己的行为和工作方式来适应岗位要求的问题。第三，按照评测结果来制定职业发展规划，包括短期、中期、长期，帮助员工增强渠道拓展能力，提高业务能力，使企业核心员工提升队伍整体素质，适应企业快速发展的需要。第四，依据员工生涯发展规划，安排监督辅导和继续教育等职业生涯开发和培训工作，包括项目组、轮岗等职业发展机会和有效的培训活动，面对新的职位要求学习一些新行为和新技能。第五，做好一年一度的职业生涯评估，即对员工的发展状况进行全面评估，同时进行职位调整或提出职业发展评估和咨询、建议，员工在新的职位或原来岗位上重新进行职业目标和发展计划的制定――培训发展――生涯评估，这个过程将不断重复循环。
第8篇：员工职业素质培训范文
(一) 员工职业规划有利于企业资源合理配置。
人力资源在企业中是一种能够不断开发且不断增值的发展资源, 人力资源的开发不仅能够更新人类的知识及技能, 还能提高创造力, 在企业发展中发挥重要作用。如果在企业发展过程中能够对员工技能的提升及发展加以重视, 帮助员工做好职业规划, 那么企业资源的合理配置就会得到落实, 为企业今后的发展奠定了扎实基础。
(二) 员工职业规划能够实现企业目标。
员工职业规划的根本目的就是提高员工在各个层次的满意程度, 使其需求满意度由金字塔形向梯形转变, 最终变成矩形, 这样不仅提升了员工的低层次物质需求, 也使其自我实现等方面的需求满意度逐渐提升。而且, 在帮助员工进行职业规划时, 能够充分了解员工的真实想法, 从而采取相应手段帮助其实现职业规划, 在这种情况下有利于调动员工的积极性, 激发员工的服务精神, 形成巨大的推力, 在实现企业发展目标的同时促进企业可持续发展。
(三) 员工职业规划有利于企业壮大。
任何一个成功的企业, 都与内部高质量、高素质人才有着非常密切的联系。只有人才的潜能被激发、利用, 人力资源才不会被浪费, 企业的生存发展也就有了源源不断的资源, 这也是企业不断壮大的根本原因。对于发达国家而言, 他们之所以能够不断发展, 最重要的资本不是肉眼可见的设备、工厂, 而是企业员工所积累的经验、高素质的人才资源等。通过帮助员工进行职业规划, 为员工提供一个展示自我的舞台, 才能充分体现出员工的价值, 进而推动企业持续发展。
二、注重员工职业规划, 促进企业发展
(一) 员工职业规划的开发与管理。
通过分析企业的经营状况、发展战略、组织结构以及人员规划等内容, 在员工自身需求的基础上帮助其规划职业方向。企业管理人员和内部员工应该一同参与到员工职业规划开发和管理中, 确保符合员工及企业的要求, 在职业规划过程中, 企业和员工的发展方向应该保持一致。除此之外, 企业应该在员工实际情况的前提下, 为其安排适当的职业岗位, 激发出员工真正的实力。对于企业新聘用的员工而言, 应该为其安排一些挑战性较强的工作, 使员工树立信心, 在工作压力下能够更加努力, 从而为企业贡献一定力量。一段时间后, 企业新聘用的员工就能在自身情况的基础上尝试其他工作, 这时企业应该正确引导员工, 帮助员工对自己的职业生涯进行规划, 最终促进企业的良好发展。
(二) 建立薪酬管理体系。
通常情况下, 薪酬体系都是在职位的基础上建立的, 根本设想为:不同职位的知识、技能存在一定差异, 承担的责任也有所不同, 因此, 不同职位对企业的价值也不尽相同, 员工应该在所从事工作的前提下获得报酬。要想使员工的职位发生变化, 需要让员工从基层做起, 如某企业的营业员, 他们有很大的升职空间, 由营业员上升到值班长、店长、部门经理、总经理。在每个职位上还可以纵向、横向不断发展, 如营业员在工作过程中, 可以在年龄、技能的基础上被分为初级、中级、高级营业员。基于此种情况, 企业员工不仅能够向高层职位发展, 还能尝试到不同职位的薪资待遇。对于以职位为基础的薪酬管理体系来说, 同一级别的员工在个人能力、经验以及绩效等方面也存在差异性, 所以在发放薪资时应该重点体现, 进而激发员工的工作积极性, 提高工作能力, 对今后的发展能够有一个合理规划, 推动企业的可持续发展。
(三) 构建职业培训体系。
企业在发展过程中应该构建完善的职业培训体系, 只有这样才能为员工提供发展的机会, 从而对自己的职业生涯做一个良好规划。在员工职业培训体系中, 主要包括基本素养、个人能力、工作技能以及职业规划等内容, 通过学习和培训促进员工和企业的良好发展。在增强员工职业发展能力的同时, 帮助员工选择一条正确的职业发展道路, 使员工由低层向高层发展, 最终达到员工成长与企业发展同步进行的目的。针对不同层次的员工要制定不同的培训课程及方式, 让员工通过学习和工作明确自己的发展方向, 在这种情况下, 企业也会随着员工的进步而不断发展。除此之外, 企业要为员工提供相应的帮助和支持, 企业各级管理人员要负责帮助基层员工做好职业规划, 并且在人才测评工具的基础上让员工正确认识自己, 在实现自身快速成长的同时促进企业发展。
三、结束语
综上所述, 员工职业规划和企业持续发展之间相辅相成, 员工发展离不开企业支持, 员工奉献决定着企业壮大。因此, 企业在发展过程中一定要注重员工职业规划, 从员工岗位选择、薪酬体系和培训体系的建设入手, 帮助员工合理规划发展前景, 从而实现企业的稳定发展。
参考文献
第9篇：员工职业素质培训范文
关键词：中外合资企业；内陆员工；职业培训
作者简介：赵本纲（1982－），男，安徽合肥人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，主要研究方向为职业教育管理。唐玉凤（1957－），女，湖南农业大学商学院书记,硕士生导师，教授，主要研究方向为职业教育管理和人力资源管理。
中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）03-0028-03
近几年来，随着APEC会议的顺利如期召开，我国市场经济的发展和外商投资规模有不断扩大的趋势，正如德国劳士领集团全球总裁杜纳福先生在长春分公司揭牌仪式上所说，“在某一个时代，合资对中外企业都非常有利，公司要在欧洲市场确定领先地位的同时，更为重要的是大力发展中国市场，因为中国是十分重要的增长市场。”与此同时，我国综合素质较低的内陆员工进入中外合资企业（特别是沿海的一些城市），作为廉价劳动力的员工人数已成为一支重要的建设队伍，他们的职业培训问题日益突出，受到了社会的普遍关注。尽管当前我国的职业教育受到了非一般的重视，但是针对合资企业中流动性强、稳定性差的内陆员工，在企业中的进修环节上仍然存在着无法有效解决的问题，大多忽视了对员工进行职工文化、道德提升、业务进修、企业文化培训，从而导致员工的职业能力发展不强。因此，为了迎合现代企业员工培训的趋势、针对不断出现的问题、想出切实有效的解决办法，就必须要从理论与实践上对我国中外合资企业内陆员工职业培训问题进行更为全面的分析与探索。
一、中外合资企业的概念与内涵
从政策上看，依据《中华人民共和国中外合资经营企业法》，“合资企业”是我国特有的称呼，是中外合资企业的简称，是中国经济的重要组成部分，国际较为统一的名称为“国际合营企业”（IJV）。它是指外国公司、企业和其他经济组织，依法同中国的公司、企业或其他经济组织在中国境内共同投资举办的企业。从实践上看，国际合营企业是克服贸易壁垒、在激烈竞争中取得显著规模经济效益、迅速取得管理技能和技术、保证原材料供应和获取廉价劳动力的有力工具。
二、中外合资企业的实效意义
从20世纪50年代开始，合营企业成为越来越广泛的企业形式，成为发展中国家利用外资发展本国生产力的一种重要途径。很多发展中国家大幅度地调整了经济政策和外国投资法，使之对于外国投资者有更大的吸引力。利用外资的规模成为衡量一个国家和地区经济状况和投资环境的标准之一。此外，合资企业不仅引进了资金，增加了就业，扩大了进出口,而且引进了国外先进的技术和设备、管理制度和方法，培养和造就了大批的管理人才，为我国深化经济体制改革，建立现代企业制度提供了丰富的经验。但是，合资企业外商出资目的的特殊性决定了企业为了降低成本和享受税赋优惠，不但需要提高产品的国产化程度，也需要内资企业为其配套，这个过程中就需要采用境内的技术、设备和原材料。由于外商这种利用我国廉价劳动力获取利润的目的，不得不让员工进行自身的职业培训来提高生产效益的现实（而他们自己又不愿意多出资），已成为解决我国人力资源大国非强国的问题。
三、内陆员工职业培训的理论分析
职业培训是继续教育中的一个重要部分，是对所需培训人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种更高层次的追加教育。从进一步搜索的资料可得，内陆员工的职业培训的内容包含了以下四个方面，第一，职业培训是一种非学历的成人教育；第二，培训者在学历上和专业技术上不一定要达到一定的层次和水平，但是一种工作需要；第三，职业培训的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能；第四，职业培训的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。从人力资源理论（Human Resources）来看，内陆员工是同属于企业中的一部分。哈佛在人力资源研究中提出的胜任素质五大理论，与我国古人《资治通鉴》中阐述的圣人、君子、小人的区别及对社会的作用有着异曲同工之妙：德才兼备为圣人，德高于才为君子，有才无德为小人，无德无才是平人。结合中国合资企业的现实，内陆员工培训定能达到以品德定取舍、以能力定岗位、以贡献定薪酬的效果。从人力资本理论（Human Capital）来看，其本质是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等因素之和；是指能够带来利润（或叫剩余价值）的价值。从经济学的角度来看，人力资本也就是人力资源经过培训后，真正成为资本。特别是自美国经济学家舒尔茨对人力资本的研究后，其主要特性目前有：与人本身的不可分割性，时效性，再生性。
由此可知，当前国际的知名企业，非常重视（本土）员工培训的投资是有绝对的理论依据的，特别是在发达国家中出现的合资经营企业，往往已经形成了完善的企业员工培训体系。他们把本土企业员工具有时效性的优势加以发挥，使员工专门从事多项操作技能的训练与知识的更新，使员工能不断获得新的知识和技能。
四、中外合资企业内陆员工职业培训的新趋势
随着技术和理念的不断发展，国际上出现的大型企业，特别是跨国合营公司或企业对所在地员工职业培训的理解,分为狭义和广义两种：狭义的是指对大专以上学历人员，结合工作岗位的需要所进行的高新技术和知识的更新和扩展,即大学后教育，以便于公司的业务拓展。广义的职业培训,是指包括狭义在内的,对所有具有一定文化知识而又需要更新和增加新的知识和技能的人员所进行的知识技能培养和素质教育，旨在维持公司正常运营而进行对本土员工的教育、培训、保健。尤其是一些欧美在中国的合资企业，员工培训和教育出现了一些新趋势，其表现主要为：
（一）“学习型企业”向深层次发展的主趋势
发达国家的大企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”已经成为首要目标，员工的职业培训也向深层次发展。其最大特点不仅是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，而且通过鼓励劳资双方素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量；在注意到人才流动带来的不稳定性的同时，也注重到了人才流动所带来的人力资源优化的趋势，开始加紧对员工量与质的全方面的培训。企业除了通过员工不断学习进取和创新来提高效率，还通过一定的形式，使培训向企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。尽管这种培训所花费用高昂，但在大型合资企业中发展势头良好。
（二）员工职业培训呈现高效社会化、国际化趋势
现代劳动力市场上的人才流动，以及合资企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，与同类企业都有许多相通之处，这就为培训的社会化、国际化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通以及时间管理在培训中的重视，使得培训能以社会化的形式出现，以高科技手段来提高培训质量，并通过培训产品的组合来满足各方面的需求。美国吸引国外人才的措施主要有，国内的大公司或研究机构以高薪聘请留下到美国各大学留学和深造的外国留学生，仅2001年就达20万人，其中半数以上来自亚洲。像微软公司就专门设有200多人的人才招聘机构，每年都分别到世界一些知名大学招聘优秀的、富有创造能力的人才。同时，中美合营企业中的一部分，已经把电脑多媒体技术广泛运用于大批量的内陆员工培训工作，使培训和教育方式产生质的变化。
（三）员工职业培训质量成为核心因素
从美国每年花在培训上的费用为超过17亿培训小时的调查结果分析可知，投资中的相当部分被浪费在分析培训需求，设定培训的目标上。现阶段的合资企业开始锁定需要设置的培训项目，其目标就是企业期望通过本次培训将达到的效果，也就是受训者在圆满完成培训计划后，为评价培训效果提供了基准。首先，外资方要认清员工培训的特点，从内陆员工的需求和合资企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助内陆员工尽快获得知识和技能，从而达到效益的最佳化和成本的合理化。如德国与中方的合资企业一般对员工要进行岗位培训，培训结束后还要进行严格的考核，并在企业内部设立职业培训部。
五、研究中存在的问题
对国内外较为有名的、属合资企业或合营性质的跨国公司进行比较来看，我国合资企业的员工培训工作才刚刚兴起不久，其中针对内地为数众多的普通员工来说，他们所遇到的大多是模仿西方国家的培训模式，尽管培训工作在企业中不缺，但仍存在许多问题。
（一）“大企业病”影响企业培训目标的实现
合资企业的规模一般较大，有助于企业成本的降低，成本的优势是合资企业最重要的优势之一。但大型企业的管理难度比中小企业困难，大型企业在管理中往往会犯“大企业病”，而且往往会因“大企业病”而影响企业的效率。由于“大企业病”使企业对许多行为反应迟钝，影响了企业对本土员工的培训工作的实际关注，使管理组织和管理机构在实践中出现了许多难以克服的敝端，越来越不适应对中方员工的选择、任用及培训的发展要求，导致实际培训工作中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训似乎成为免遭口舌、流于形式的做秀。直接结果是：合资企业的管理者忙于其他事务而无暇顾及此事，浪费了大量的时间和人力，收效甚微，致使企业无法迅速适应内陆员工职业培训的环境，极易将合资企业带入淘汰圈。
（二）“阶层培训”不合理影响内陆员工职业培训的发展
很多合资企业制定了相应的员工培训管理制度，但实际上无人监督，也就无人执行。在培训的项目中，常常是只顾眼前的合作经营需要，只培训少数必需成员。这种现象有两个误区:其一是有的外资方认为“阶层培训”中的要员培训，就是重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，忽视了对最重要“员工阶层”的内陆员工的培训。其二是认为企业的现时工作最主要，于是培训就集中在那些没什么事的工作人员身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。同时，新兴的一大部分合资企业，着眼于内陆员工培训的短视效应，培训内容狭窄。他们更多地投入在客户服务技巧培训上面，以非中方经营理念为主导，客户是上帝。但是一味充分迎合客户需要的礼仪培训，而不进行必要的中长期目标及人才储备预培训，忽视内陆员工知识、技能的发展，那么对公司的长久发展将是百害而无一利的。
（三）培训过程不连续阻碍内陆员工职业培训的发展
合资企业内陆员工职业培训应当纳入企业培训规划、计划当中，根据企业发展规划而拟定并作为其重要组成部分。作为合资企业的人力资源部门应该积极主动地对内陆员工的培训质量、时间、费用等几方面进行合理安排，在整个培训项目实施过程中起到科学协调作用。从较为广泛的相关资料探索中发现，众多员工只接受过基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。此外，很多合资企业在看重内陆紧俏的市场的时候，再也没有制定连续的培训方案，内陆员工进入后完全依靠个人的自觉性学习。尽管，目前培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式，要想真正根据合资企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型，还有待进一步的深入研究。
总而言之，从利益方面来讲，合资企业的外资方也注重到丰富劳动力与培训关系的重要性，着眼于提高员工的素质，打造企业最根本、最主要的竞争优势。然而，中外合资企业的薪酬设计、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计不完善，制约了建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，建立起带有外资方特色的培训体制。因此，我们要从中外合资企业作为我国企业的长远规划着眼，进行调查、实证研究，把握机会，解决好人才储备的问题，做好人力资源开发的培训工作，让更多、更好的高素质人才打造属于中国人自己的企业。
参考文献：
[1]刘卫东.改进培训管理 提高培训效果――企业员工培训中的问题及对策[J].湖南经济管理干部学院学报,2003,07.
[2]汪华林.美、德企业人力资源开发的经验及对我国的启示[J].山西财经大学学报(高等教育版),2004,09.
