酒店经营管理知识精选(九篇)

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第1篇：酒店经营管理知识范文

关键词：旅游管理专业本科课程评价模糊综合评判模型

一、旅游管理专业本科课程模糊综合评判模型的建立

1.评价要素的设置

评价要素的设置，是对旅游管理本科课程体系进行综合评价的前提。由于评价对象为课程体系目标实际达成程度，因此选取课程体系目标作为评价要素。考虑到课程体系目标主要在于提高学生在旅游行业就业的能力，因此可以参照旅游企业对人才的能力需求来选择评价要素。温卫宁等认为酒店业人才应具备的能力包括逻辑思维能力、沟通和人际交往的能力、与人合作的能力、酒店的经营管理能力、获取并利用信息的能力、灵活运用各种知识创造性解决问题的能力、适应职业生涯及职业发展的能力、应变能力和外语交际能力。丁雨莲等指出旅游企业对人才的选用多基于专业性、工作经验、语言能力和个人素养等方面。

综合以上观点，本文认为旅游管理专业本科课程体系目标主要包括增强学生的专业基础知识、经营管理知识、实际操作知识和专业外语知识四个方面。其中每个目标的实现与否又取决于各门课程目标的实现程度，这样就构成了旅游管理专业本科课程体系的评价要素。评价要素集合为：

U={U1，U2，U3，U4}（1）

Ui={Uik}（i=1,2,3,4;k=1,2,…,nk）（2）

（1）式中，Ui代表U的子集，为各单要素。其中，U1代表专业基础知识，U2代表经营管理知识，U3代表实际操作知识，U4代表专业外语知识。

（2）式表示子集Ui中含有nk个评判因素，Uik代表各门课程。各单要素具体包括哪些课程，取决于高校开设的旅游管理专业本科课程。

2.评语集合及评价要素权重子集的确定

在对要素开展评价时，主要通过衡量课程对学生的帮助程度来判断课程目标实际达成程度。根据评价决策的实际需要，将评价等级标准划分为“非常有帮助”、“较有帮助”、“有些帮助”和“几乎没什么帮助”四个等级。即评语集合为：V={非常有帮助，较有帮助，有些帮助，几乎没什么帮助}（3）

为了衡量要素的相对重要性，需要确定其权重系数。在确定各子集Ui权重（一级权重）的过程中，考虑到学生是学习的主体，因此主要依据学生对各子集的重要性判断来确定权重。在重要性判断中，采用李克特量表法，分为5，4，3，2，1共5个等级标度，5代表非常重要，4代表较重要，3代表一般，2代表较不重要，1代表不重要。在学生做出重要性判断后，计算各子集重要性得分的均值，然后进行总和标准化，得出各子集权重。在确定各子集中要素的权重（二级权重）时，将各门课程对增强该类知识的客观作用视为相同，因此1/nk即为子集中各要素权重。

3.评判的实施

在模型评判的过程中，首先对子集Ui中的各门课程目标实际达成程度的评价结果，分别求出其对各个评价等级的隶属程度，构成评判决策矩阵Ri，如果Ui中各门课程的权重集为Ai，则第i个子集Ui的综合评判结果为：Bi=AiRi=[bi1，bi2，bi3，bi4]（i=1，2，3，4）（4）

然后对4个子集Ui（i=1，2，3，4）进行综合评判，其评判决策矩阵R为：（5）

如果各子集的权数分配为A，则可得综合评判结果：B=AR（6）

最后依照评语集合，根据最大隶属度原则对综合评判结果进行判断，得出课程体系目标实际达成程度的评价结果。

二、旅游管理专业本科课程模糊综合评判模型的应用

1.问卷调查概况

为了获取评价要素权重子集和评判决策矩阵，我们选取南京财经大学旅游管理专业06级本科生开展问卷调查。问卷发放50份，有效回收45份，问卷回收率为90%。其中女生占88.9%，男生占11.1%。

2.问卷内容设计

问卷内容主要分为各项知识重要性和课程对学生的帮助程度判断两大部分。其中知识重要性判断依照前述的5个等级，对专业基础知识、经营管理知识、实际操作知识和专业外语知识进行判断。

课程对学生的帮助程度判断则依照评语集所确定的四个等级来评价。在具体操作时，首先，依据各门课程所侧重的目标，将所有课程分为四类，结果如表1所示。然后请学生评价每门课程对其帮助程度。

表1专业课程分类

类别课程

专业基础知识旅游学概论旅游经济学旅游法规旅游客源国概况旅游心理学中国旅游文化

旅游美学

经营管理知识现代饭店管理前厅与客房管理旅行社经营管理餐饮管理旅游市场营销旅游开发与规划

实际操作知识旅游管理信息系统导游业务旅游礼仪

专业外语知识实用旅游英语

3.信度分析

所谓信度指的是一份量表所测分数的可信度。同一群被调查者在同一份问卷上多次填写的答案如果具有一致性，则表示信度高。衡量信度的方法中，以Cronbachα系数应用较多。根据美国统计学家黑尔、安德森、泰萨姆和布莱克的研究，计量尺度的Cronbachα值大于0.7时，表明数据可靠性较高，当计量尺度中的项目数小于6个时，Cronbachα值大于0.6，表明数据是可靠的。此处我们对各类课程对学生帮助程度的评价结果进行信度分析，结果如表2所示。

表2信度分析结果

课程所属类别项目数Cronbachα

专业基础知识70.8225

实际操作知识30.6760

经营管理知识60.8417

（说明：由于专业外语知识方面，仅有《实用旅游英语》一门课程，故未做信度分析）

从信度分析结果来看，专业基础知识、经营管理知识和实际操作知识部分各门课程帮助程度判断的数据可靠性均较高，其中，实际操作知识方面的数据可信度虽然低于0.7，但由于其项目数为3，因此数据仍为可靠的。

4.评价要素权重子集确定

在一级权重确定过程中，依据学生的重要性判断结果，得出专业基础知识、实际操作知识、经营管理知识和专业外语知识重要性得分的均值，然后进行总和标准化，得出一级权重子集A为：A=[0.2496，0.2480，0.2480，0.2544]（7）

由于此处将各门课程对对增强该类知识的客观作用视为相同，因此二级权重子集A1中各门课程权重约为0.143（1/7），A2中课程权重为1（1/1），A3中各门课程权重约为0.333（1/3），A4中各门课程权重约为0.166（1/6）。

5.综合评判

综合评判过程中，由学生依照评价等级标准对各门课程进行评价，根据评价结果对各个评价等级的隶属程度，确定各子集中单要素的评判决策矩阵Ri（i=1，2，3，4）为：（8）

对二级权重子集Ai和评判决策矩阵Ri进行合成运算，即可得到基于单要素的模糊综合评判结果Bi（i=1，2，3，4），然后得出U中各子集的综合评价决策矩阵R。对一级权重子集A与综合评价决策矩阵R进行合成运算，得出课程体系

目标实际达成程度的模糊综合评价结果B。（9）（10）

对照评语集，根据最大隶属度原则判断，该校旅游管理专业本科课程总体上对学生较有帮助，因此课程体系目标实际达成程度较好。但评价结果同时也说明课程设置还有待完善。

三、课程体系完善建议

1.重视经营管理课程设置

在各项知识的重要性判断中，学生普遍认为经营管理知识重要性高于其他知识，其权重在四项知识中相对较高，为0.2544。这一结果的形成，与学生对自身发展方向的认识是密切联系的。在问卷调查中，笔者还调查了学生对旅游管理专业本科教学目标的判断，调查结果显示，95.6%的学生选择了中高层旅游管理人才。相对于中高层旅游管理人才的知识要求，现阶段经营管理课程门数较少，因此建议在教学计划中增加专业经营管理课程，如可以围绕旅游业中的某一行业（如酒店业）来设置相关的课程，着重培养该行业的专业人才。

2.适当增加操作技能课程

从学生对操作技能课程的评判来看，大多数认为此类课程非常有帮助。一般来说，学生进入旅游企业后，需要先从基层做起，然后再逐渐升至管理人员。另一方面，从人才市场现状来看，高职院校学生由于操作能力较强，受到旅游企业的青睐，本科生则往往由于操作能力欠缺，竞争力相对较弱。因此在继续重视理论学习的同时，应适当增加操作技能课程，这样既有助于本科生就业竞争力的提升，同时也有助于其就业后较快地融入企业。

第2篇：酒店经营管理知识范文

酒店管理专业主要研究现代酒店的经营与管理理论和方法。通过理论学习和酒店经营管理岗位训练。学生可以学习到现代高星级酒店业经营管理理念，掌握一定的管理知识和熟练的服务技能，具备良好的协调与管理潜能[1]。

一、高职酒店管理专业人才培养的特点

在高职教育希望培养学生一技之长用与一般学术教育目标作为区隔的同时，失业的数字成为我们不得不加以检视与面对的重大议题。一直以来，参与校企合作的技术生，通过同时接受学校的辅导与在企业的实务体验，使个人了解自己的特长、职业性质与职业生涯方向，对日后于职业选择与职业生涯规划的影响既深且巨，此点与职业辅导在个人面临职业问题时，能给予个人帮助，使之获得适当的抉择与解决的要义相符合。在社会的刻板印象中，白领阶级的工作相较于底层职业技术性的工作更具尊严与声望。酒店管理专业培养能掌握现代酒店服务基本技能和酒店管理专门知识，具备经营管理、主题策划能力，有较高专业技能和良好职业特征的 “素质、管理、创新”复合型技术技能人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。学生毕业后可在以下岗位从事工作：各类酒店、饭店、宾馆的门迎、前厅接待人员和客房服务人员；各类旅游公司，旅游管理部门工作人员；各类酒店、饭店、宾馆楼层管理、大堂管理、咨询、会展等工作；各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事业务洽谈、对外联络服务工作；各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事市场调查、情报、信息服务等工作[2]。

上课：酒店管理专业是一门应用性非常强的学科，课程内容主要是酒店以及酒店管理相关的基本内容和实务，理论和实践都同样受重视。本专业课程基本采取传统讲课方式进行授课，但也有不少实践性较强的课程，这些课程教授各种酒店管理实务，上课过程中会对小组讨论和案例分析有较多的要求[3]。

课外学习：酒店管理比较注重管理方面的应用知识和技能，因此课外多涉猎一些管理学方面的内容对于学习和将来的工作都会有较大的帮助。此外，由于国外酒店管理的发展相对比较成熟和规范，这一行业的发展也有相当长的一段历史，因此多参考一些国外酒店管理的经营管理案例等对职业发展也是有益的。

作业和考试：总的来说本专业除了酒店管理类相关的课程有固定的课外作业要求外，其他课程的作业都不多，但某些课程对于案例分析和做报告会有一定的要求，这部分内容需要好好完成。考试除了平时的作业和表现外，开卷或闭卷笔试都会有，一般在期末一次性完成。

二、高职酒店管理专业人才培养模式的创新

通过校企合作的施行，让学生得以抛开刻板印象的枷锁，走进酒店工作，因而体验劳动精神的可贵，培养实作的观念，更通过此扭转升学主义的迷思，也摒除厌恶劳动的心态。校企合作隐含增进职业辅导与调适社会价值观的功能价值。高职校企合作的实施，搭起学校与企业之间的桥梁，彻底发挥高职预先使学生体认工作世界环境的教育精神。有许多背景因素较为弱势的高中毕业生，通过此顺利完成高职学业，并且谋得工作。现今社会经济快速发展，社会价值观亦随的改变，企业对于员工的需求也与过去不同，以致劳资纠纷不断且就业意愿缺乏[4]。参与校企合作的技术生正值青少年时期，乃职业知识、技能养成的重要阶段，更为国家经济建设的重要人力资源，政府实应从根扎起，以协助青少年做好职业生涯规划、帮助其培育职业技能及建立正确的职业观念。在同时拥有学生及技术生双重身分之下，其职业价值观的养成将较其它同年龄学生更早成型。此外，又因其以实习与谋得工作为重要的教育内涵与目标，如果是能利用学生有一半时间在校上课之际，更加关注其职业价值观，通过了解、加以辅导，甚或使其变成校企合作学生的特色，必对学生职业生涯、企业征才拥有正向的帮助。进而达成校企合作辅助学生就业的教育目的。是故，拥有正确的职业价值观对于技术生而言是十分重要的。价值观为思维的中枢，职业价值观为选择职业基准，也为企业取才的考量因数[5]。

学生能以半工半读的方式完成高职教育，减轻家长负担，在学校方面，由于学生在职业现场工作学习，减少学校购置积聚设备成本，因此节省学校投资；再者，学生系在酒店与学校之间轮调，一般的教学设备可以教育两班的学生，增进投资效益。通过校企合作教育方案，学校教师或行政人员可了解产业发展的现状，在合作关系中建立与产业界的互动，诸如安排企业到校兼课、共同规划课程或学习活动的安排，使学校与产业界间的距离缩短，紧密连结，有利学生顺利与职场接轨。合作事业单位接受技术生安置后，应依照训练契约与训练计划安排技能训练，由技能训练人员负责教导，并定期轮调工作岗位，使技术生能习得深及广的技能层次；对于现有工作岗位的学习未能符合训练要求时，应另行安排补充训练课程，以补学习的不足；督促技术生学习，于训练期间如有违规或适应不良，事业单位应提校企合作协调小组讨论作妥善的处置。

第3篇：酒店经营管理知识范文

关键词：酒店管理； 洛桑模式； 人才培养

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）02-000-001

酒店管理高等教育的发展，为酒店业培养了大量优秀人才，但在人才培养方面仍然存在许多问题，相比较传统的高职高专酒店管理人才培养模式，本科培养模式显然问题更多，最突出的表现即过于重视学术性教育，忽略实践性教学，这与本科酒店管理教育培养“中高级应用型管理人才”的目标相悖而行，同时也不能为酒店业培养适销对路的人才。

一、现行酒店管理专业本科人才培养存在的问题

1.课程体系设置不合理

酒店管理专业课程的设置大多是各门课程的简单堆砌，呈现“多而散”的特点，没有形成系统性，而且理论课程过多，实践课程较少，课程的讲解并未与实践相结合，严重影响了教学效果。

2.实践环节设置不合理

酒店管理专业的实践环节设置时间较短，且被分散到各个学期，使学生无法通过实习熟练掌握某一具体岗位的技能。而酒店方面考虑到人力资源的连续性，还要求学生实习较长时间，通常在半年以上。这就构成了教学要求与酒店行业运营要求之间的矛盾，使得实践课程的设置形同虚设，起不到预期的效果。

3.“双师型”教师缺乏

由于教师没有实践经验，导致其教学内容脱离行业实际，培养出来的学生往往只懂理论，碰到实际问题却束手无策，难以适应酒店工作的需要。

二、“洛桑模式”的介绍

要解决以上问题，瑞士洛桑酒店管理学院的人才培养模式值得借鉴，它的成功做法就是产教结合、学以致用，把学校的学科型教育转变为适应酒店的技术应用型教育。具体表现如下：

1.实习时间

在就读期间，学生每学完一个门类的课程，就要进行6个月的实习，通过实践巩固理论学习的成果，在实践中接触管理事物，培养管理意识，然后再回到学校进行理论学习，这个制度贯穿于学生在校几年的学习之中。

2.课程设置

在构建课程体系方面，洛桑酒店管理学院的教学课程一般分为三类：理论课、实践课和语言课。课程体系既有行业定向性，同时还有综合性和创新性。理论教学重在培养学生职业能力和综合素质，实践教学则重在培养学生岗位适应能力。洛桑酒店管理学院的实践课分为操作性的练习课、模拟性的分析课、研究性的调查课。语言课则培养学生的人际交流和沟通能力。

3.师资要求

教师从酒店中来，再回到酒店中去，是洛桑在师资队伍建设方面的典型经验。洛桑教师的职业运行模式是“教室―酒店或集团公司―教室”模式。这样周而复始，教师不脱离经营管理实践教学，始终与行业接轨，保证了“洛桑模式”的生命力。

三、洛桑模式对我国酒店管理专业本科人才培养模式的启示

1.课程体系的设置

针对酒店管理本科教学“多而散”的专业课程设置，构建“酒店服务管理”+“酒店经营管理”两大课程体系，学生在学习完酒店服务管理相关课程的基础上，再学习酒店经营管理类课程，培养学生的动手操作能力和站在管理者角度宏观思考问题的能力；同时把职业证书考试内容纳入课堂教学中，实行“课证融合”的双证制度。

2.实践教学的发展

改变传统的最后一学期集中实习的模式，构建“理论―实践―理论―实践”的螺旋式教学法，即学生先在校学习一年半的理论知识，再到企业进行为期半年的服务技能实训，再回校学习一年半的管理知识，最后半年再到企业进行半年的管理技能实训，这种学制使理论与实践得到很好的统一。

3.教学方法的创新

为调动学生学习的积极性，提高学生的综合素质，我们摒弃传统的课堂理论教学，将项目教学法运用到专业课程的教学过程中，紧紧围绕现代企业的工作领域和具体工作任务设计项目课程和教学模块，突出工作任务与知识的关联性，增强课程内容与职业能力的相关性。

4.师资队伍的建设：为了避免理论教学与酒店实践脱轨，教师除了需要不断更新知识、提高理论水平外，还应借鉴洛桑教师的职业运行模式，即教室―酒店（或集团公司）―教室。每隔两、三年，教师必须回到企业进行实践，唯有这样周而复始，才能使得教学始终与行业接轨，能最终实现酒店教育引领酒店业发展这一目标。

参考文献：

[1]杨方芳.酒店管理专业“阶梯式”培养模式初探[J]商业经济，2011（11）：44-45

第4篇：酒店经营管理知识范文

[关键词] 二、三星级酒店经营管理主要问题发展思路

根据世界旅游组织的预测，目前排名全球第五大旅游目的地国家的中国，到2020年将取代传统旅游圣地法国、西班牙和美国等国家，成为世界第一大旅游地国家。伴随着旅游业的前进，中国宾馆酒店行业持续发展，营业额和就业人数不断增长；酒店业的经营继续呈现全面回升的态势,客房出租率和房价同时增长；并且，行业内品牌竞争成为主导，酒店集团化趋势尤为突出。

在高星级酒店不断扩大的同时，中档酒店的生存普遍被忽视。然而，中等档次的酒店却是目前酒店业的主体力量。本文以广州市中档酒店为对象，尝试对这一层面的酒店业的经营与发展现状进行分析和探讨。

一、广州市星级酒店业现状

我们将酒店按星级高低分成不同档次级别，如四、五星级以上酒店为高星级酒店，二、三星级酒店为中档酒店。本文主要针对二、三星级中档酒店业的情况进行研究。

1.广州市星级酒店分布情况（2004年度）

从上表统计可以看出，至2004年度广东省共有星级酒店1071家，其中，大约81%为二三星级的中档酒店；广州市共有星级酒店197家，大约83.3%为二三星级中档酒店。因此，中档酒店构成广州酒店行业的主体力量。

2.广州市星级酒店现状分析

目前广州的星级酒店档次分布呈现“两头小、中间大”的矩形形态，位于中间的中档酒店市场需求最大，这个布局是合理的。但近年来旅游酒店业却普遍出现集中兴建高档酒店（四、五星级酒店）的现象，广州市也出现这种趋势，据报道：在2010年亚运会之前，五星级酒店将新添10到15家，拟建高星级酒店30家，到2010年，广州市星级酒店将达到300家。现实情况是：虽然由于国际化大都市及各种大型建设需要一定的高档酒店配套，但高档酒店主要是满足高端商务需求，市场拓展空间较窄，国内五星级以下的酒店大多处于亏损状态，尤其是二、三星级的中档酒店，投入产出比低，客房空置率高。如今，广州的酒店业大都是靠“交易会”来保本和改善状况，广交会期间，这些酒店的业务不成问题，但广交会过后就有可能出现困难了。面对这种状况，高档酒店的兴建与设点必须慎重。

而在中国，酒店的投资商似乎只对四、五星级酒店感兴趣，二、三星级酒店的市场，却未被充分关注。事实上，美国总共400万间客房里，10%是一星级，60%是二、三星级，30%是四、五星级。广州目前的酒店力量也是以中档酒店为主，因此，高档酒店的规划布局需要政府部门引导和协调，如何做大做强中档酒店市场是我们应该关注的。

同处珠三角区域，广东东莞已经开始调整星级酒店布局。目前东莞有9家五星级酒店（5家在虎门），16家四星级，其他星级酒店有82家。由于酒店太多，2003年开业的某五星级酒店高级客房标价为368元;2004年挂牌的某五星酒店高级客房标价为1000元左右，但所有入住者均五折优惠。东莞市政府于2003年10月中下旬对东莞酒店业发展敲了警钟，其中包括对已建有四星级以上酒店的镇区，叫停新建四星级以上的酒店；尚未建有四星级以上酒店的镇区，如果要上马须报东莞市委、市政府审批。

与东莞高档酒店过多不同，广州的城市发展确实需要继续补充高星级酒店，但是应该合理规划分档布局，避免不合理竞争，特别需要防止出现类似东莞高星级酒店以“五星级的服务，三星级的价格”为形式的“价格战”严重挤压三星级以下酒店的生存空间的作法。在当前旅游及商务市场环境下，除了高端商务需求外，二、三星级酒店更成为外地普通旅游团和散客的主要选择目标，尤其是在泛珠三角区域旅游大环境下，自助游成为了人们出游的重要方式，重视中档酒店的经营与发展，更贴近国民的经济能力与消费水平，将给旅游酒店业的发展带来更长远的收益。

二、广州市中档酒店业困境

中国目前的酒店业现状是，高档酒店已能与国际接轨，而中小型酒店则正处于相对粗放经营的状态。酒店行业的盈利集中于两个热点区域:五星级酒店、经济型酒店。各类酒店中最卖不出价的要数三星级(及以下)酒店，而徘徊在无利润区间的酒店，大多数就是这类星级的酒店。

回顾广州酒店业的发展，曾经有过极为辉煌的高盈利时期。从1984年～2003年底20年间，白天鹅宾馆实现营业收入57亿元，至1993年已还清投资的全部本息。至2004年，中国大酒店累计营业收入70多亿元，正式开业不到10年已提前还清本息，10年赚回了一个五星级酒店。花园酒店至1997年已还清股东全部投资本息17亿元，累计净利润10亿元。但这样的酒店业盈利神话在今天已不再复现。因此导致四五星级酒店不断向二三星级酒店的价位和消费市场挤压，使中档酒店在残酷的竞争中经营越来越艰难，一些设施陈旧、机制不活、缺乏酒店销售网络的酒店将在快速发展的酒店业和激烈的竞争中逐步淘汰出局。广州市数量众多的二、三星级酒店正面临着困境。

1.经营落后、长期亏损

由于体制僵硬、经营理念落后、资金缺乏等原因，大部分二、三星级酒店尽管外界环境不错，仍然长期处于亏损之中。大部分中档酒店多属国有老企业，历史包袱沉重，加上条件日益严峻，如税费过重、能耗过大等，为求生存，不少酒店在价格上不顾成本、竞相降价，陷入恶性循环中。

此外，部分中档酒店尽管销售良好，入住率较高，但缺乏内动力，员工热情、销售业绩服务质量等均无法再上一个台阶。

2.引入外资，产权不明，企业难以进行科学有效的管理

中档酒店的普遍问题是缺乏资金与活力，引进外资无疑是其中一个解决办法。但引入外资，使酒店真正按市场规律来运作并参与竞争，首先必须在产权上进行划分，这恰恰是难以操作的关键之处。

如果将产权分散，虽然有利于经营，但会紧接着出现酒店产权错综复杂的情况，酒店不可能对其实施统一管理和控制，这就加大了酒店对客服务的难度，也是导致客户投诉的原因之一。因此，无论是私营、国有还是合资，酒店业产权问题始终是个难题，也令企业难以开展科学有效的管理。

3.经营方式单一，效率低下，国际竞争力弱

目前，中档酒店在经营管理上方式单一，效率低下，普遍缺乏创新，品牌建设滞后，从而导致竞争力偏弱，特别是无法参与国际竞争。在国际大型酒店集团登陆国内高档酒店与经济型酒店的双重压力下，情势不容乐观。

因此，在我国加入WTO，国内旅游市场持续增长的大环境下，中档酒店必须加快在创新的过程中寻找适合自己酒店的经营方向，提高竞争力。

4.缺乏高素质的酒店管理专业人才

酒店行业从业人员数量多但是薪酬相对较低，高级管理人才待遇很高却大量缺乏，同时本行业又具有人才流动性大的特点，这种现象在中档酒店里更为突出，但酒店经营者并没有对人力资源的培养与开发给予充分的重视，只是满足于经济利益的简单获取。没有专业的人才，就谈不上专业的管理;没有专业的管理，企业要发展，就是一句空话。中档酒店要发展，要加强后备人才特别是中层管理干部的培养。

三、广州市中档酒店业的发展思路

为了改造庞大的城市二、三星级酒店群，可以通过特许加盟、创立品牌、建立广泛网络营销渠道等多种途径，使之重新焕发生机。

1.中档酒店以联合加盟的形式开展经营

国内高档酒店已经逐步实行集团化经营策略，而中档酒店仍以单体酒店居多，产品开发单一，竞争力弱。合并是影响未来五年酒店业市场的关键因素，单独酒店未来的发展空间非常有限，酒店集团才能够提供给旅客需要的东西。因此，我们可以考虑在中档酒店中采取类似高档酒店连锁扩张的形式来实行特许加盟。

特许加盟对于特许者的品牌知名度、管理知识和经验要求较高，同时必须有强有力的销售网络和总部管理支持，并且对加盟酒店业主的要求也较高。这种经营模式是通过规模投资塑造品牌，快速凝聚加盟酒店，在短时间内形成庞大的市场规模，以市场规模达到规模效应。对于加盟酒店来说，可以在资产、经营管理权和人事权方面保持自主，还可以享用全国性甚至全球的品牌和销售网络，并得到实力雄厚的外部支持，正好克服单体酒店在资金、人才和销售等方面的劣势。

现在，全球酒店业是“连锁为王”，连锁经营的巨头代表是马里奥特、希尔顿、洲际，它们以其牌号的无形资产获取酒店业主营业收入的8%到10%。尽管目前广州的中档酒店从单体来看实力还不强，但组成加盟店后可以改变经营模式、树立品牌、摆脱产权不明的不利局面，提高自身竞争力，这也是未来酒店业发展的重要趋势。

2.运用先进的网络营销平台，以中档价格提供高档服务，增强竞争力

目前全球酒店业在经营上实行“连锁为王”，在技术上正在实现“网络为王”。增强酒店的核心竞争力最有效的手段之一是通过先进的网络信息化技术，打造方便快捷的营销平台，为客户服务。在这方面，建设酒店网络营销系统、个性化的客房服务系统、酒店一卡通系统以及与各大旅游电子商务网站开展在线营销等都是有力的工具。

在国内，携程网主营业务旅游服务的订房量和利润总和在短短的三、四年中就超过了传统旅游业大户国、中、青三家企业。广州的中档酒店应该抓住机遇，借助于网络平台，提供个性化服务，改进服务质量，降低管理成本，提高客户满意度，吸引忠诚顾客，从而扩大市场规模。

3.创造独特的酒店文化特色

中档酒店虽然规模不大，但也应该创造独特的风格文化。酒店文化已经越来越受到客人欢迎，创建独具特色的酒店文化成为塑造酒店形象与品牌的一个重要内容。“利润的一半是文化，文化也是生产力”。文化竞争是一种更高层次的竞争，一方面，要求赋予酒店的产品和服务一定的文化内涵、氛围，另一方面，在员工中构建一种共同的价值观，创造学习型组织，使强有力的组织文化全面渗透到酒店的各项经营管理活动中。

因此，结合广州本地的城市形象与酒店的历史传承，创造自己的酒店文化，将令中档酒店的经营管理实现质的飞跃。

4.加快培养酒店管理专业人才

据参加“（中国・泛珠三角）酒店・旅游业人力资源高峰会”的老总们表示，现在旅游院校提供的毕业生严重不足，高级管理人才更是匮乏；一些酒店想自行培训高层管理人才，却很难找到合适的机构。而广州酒店业近十年来停滞不前的一个重要原因是酒店管理专业人才衔接不到位，缺乏从基层做起的专业管理人员。

如今，广州市的高校中大部分都开设了旅游管理与酒店管理专业，这将为广州的酒店业输送大量的高素质人才。但是，酒店的经营者们还要重视员工的再教育与培训，做到知人善任，这样，中档酒店将可凭着优良的品牌、优质的管理服务与更优惠的价格争夺中高档市场。广州的酒店业将更加健康繁荣。

参考文献:

[1]蒋丁新:饭店管理概论[M].大连:东北财经大学出版社,2002，(2)

[2]严金明徐文苑:旅游与酒店管理案例[M].北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社，2004，(7)

第5篇：酒店经营管理知识范文

关键词：激励机制；委托—型酒店；职业经理人

随着酒店业市场的不断成熟，酒店企业规模的日益扩大和股权的高度分散，酒店店规范化和专业化管理需求日益凸现出来，越来越多的酒店企业已经意识到专业化管理的紧迫性，业主不得不雇佣经理代为经营管理企业，二者因此构成了委托—关系。

学者詹森（Jensen）和默克林（Meckling）把这种委托—关系定义为一种契约。在这种契约中，所有者聘用经理代表他们经营管理企业，包括把若干决策权托付给经理人员。然而，契约理论认为，这种委托—契约是一种不完备的契约。由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，如果双方当事人均为效用最大化者，就有充分理由相信，人不会总以委托人的最大利益而行动。因此，设计一个激励机制，吸引、使用、激励职业经理人为企业创造更高的价值，最大化地发挥其管理经营能力自然成为委托—关系中酒店业主所关注的重要问题。

一.现代酒店业中的职业经理人

（一）酒店职业经理人内涵界定及基本特点

2004年8月1日正式实施的《饭店业职业经理人执业资格标准》（GB/T 19481-2004）把酒店职业经理人界定为：运用系统的现代饭店经营管理知识和管理经验，对所有权和经营权相分离的饭店企业进行经营和管理，是以经营管理饭店为职业的职业化经营者。

根据这个概念，“酒店职业经理人”不仅要具备“职业经理人”的一般特征，也要具备从事酒店行业所必要的专业素养、行业背景，必须：熟悉酒店行业特点，熟练掌握酒店业服务技能和业务知识，具备先进的管理理念，拥有较强的经营管理技能，并以酒店经营管理为职业。他们既要掌握现代企业管理的先进知识与理念，并能从事企业的经营管理工作，也要懂得从酒店行业自身的特殊性出发去运营发展，实现酒店企业的经济效益与社会效益的最大化。

从以上对酒店职业经理人的概念的分析，我们不难总结出“酒店职业经理人”的四个基本特点：（1）职业定位上，具备以酒店行业为职业生活和手段的基本理念；（2）职业素养上，具备从事酒店行业工作的素养以及经营管理的素质和技能；（3）职业道德上，兼备酒店职业道德和职业经理人操守；（4）职业环境上，具备相应的职业化程度，行业内可相对自由的流动和竞争。

（二）酒店职业经理人的角色定位

随着酒店业竞争的国际化，当今的酒店业同IT 业一起成为全球最快的经济增长点。全球8—10%的劳动力在直接或间接地为旅游工作。众多的新变化对酒店职业经理人的职业素质提出了新要求，这就是：从单一的“看管者”转变为有远见的经理人；从运作型转变为战略型的经理人；从解决问题转变为发现问题的经营人；从单一的热情接待型转变为商业型经理人；从经验型转变为知识型经理人；从单一的经营者转变为辅导者。酒店职业经理人必须清楚自己的地位和所处的环境、自己扮演的是什么角色即角色认知，然后确定相应的角色定位，以及扮演这种角色的要求和特点，才能正确地去扮演角色。

二.委托—型酒店职业经理人的激励偏差

（一）酒店业主与酒店职业经理人的委托—关系分析

酒店业主与酒店职业经理人之间的关系是一种典型的委托—的关系，这种委托—关系造就了酒店业主与酒店职业经理人关于企业的“管理契约”。酒店业主考虑到酒店的发展问题委托聘用职业经理人他们经营管理自己的酒店，将酒店的经营管理权甚至某些发展决策权授予酒店职业经理人。在这种条件下，酒店业主就是委托—关系中的委托人，而酒店职业经理人自然成为人。此外，从经济学中的委托—关系看，酒店业主与酒店职业经理人的“交易”存在着信息不对称，直接管理企业的酒店职业经理人掌握企业大量的资源信息，是“知情人”；酒店业主不直接参与酒店管理后对企业的各种信息并不掌握，是“不知情人”。

两者之间普遍的信息不对称使得理性的追求效用最大化的酒店职业经理人在实际的酒店管理中并不总会以委托人的最大利益为行动方向。因为，当酒店职业经理人从委托人的利益最大化角度出发，付出全部努力经营管理企业获得的往往仅是企业很小的一部分利润；而其做出违背委托人意愿但可求得自身利益最大化时往往取得极大的收益，酒店为此形成的损失则基本由酒店业主承担。面对信息不对称带来的困境，酒店业主对酒店职业经理人的监督势必耗费大量的成本，对酒店职业经理人的惩罚也与酒店的损失存在较大差距。因此，酒店业主必须设置合理的酒店职业经理人激励约束机制，以减少职业经理人的决策与酒店业主的福利最大化的决策之间的偏差。

（二）酒店职业经理人激励机制存在的问题

1.我国酒店现行的绩效考核体系不完善

根据世界经理人网站（）的网上调查表明，80%多的经理人认为企业薪酬管理的关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系，由此可见绩效评估以及按绩效付酬的原则在企业中的重要性。如通用电气公司奖励的是“完成高难度工作指标的人”，而波特曼丽嘉酒店则奖励“顾客（包括内部和外部的）服务优异的员工” 。

我国酒店业主对于职业经理人的管理往往建立在绩效考核体系上，绩效评价在酒店经营管理中是源头和核心，是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程。目前国内酒店大多采用关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI）考核，而建立在KPI基础上的绩效评价是以目标为导向的，酒店所有者与酒店经理在确定目标和任务要求以及努力方向而达成共识的基础上，形成利益共同体，共同推动并促成组织与个人努力创造更好业绩，成功地实现目标的一种程序和方法。酒店的KPI体系主要从日常报表制度、总经理巡视制度、季度述职报告制度三个方面着手。将此作为对酒店职业经理人业绩的考核往往有以下缺点：

（1）绩效考核功能目标不明确。主要表现在考评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是流于形式，考评结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。（2）对酒店经理的考核指标体系设计不合理。很多酒店经理的考评体系中，过多的偏重于财务指标，面对其他的指标，不够重视，很难考核有创意的价值。另外，由于委托—关系的存在，酒店所有者和酒店经理之间信息不对称，酒店所有者无法准确观测酒店经理的努力程度，因此只有科学的设置绩效考核指标体系，才能帮助酒店所有者对酒店经理的经营行为进行监督，而目前我国酒店经理绩效考核指标体系设计普遍做得不够好。（3）酒店经理绩效考核与薪酬之间没有必然联系。很多酒店经理的绩效考核和经理的薪酬发放没有联系或者联系不紧密，这样就使绩效考核流于形式，起不到应有的作用。

2.酒店职业经理人薪酬决定机制不合理

西安交通大学企业家成长机制研究课题组进行的“经营者薪酬调查”结果表明，目前与职业经理人收入相关的因素，按重要程度依次为：利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率。而职业经理人青睐的与薪酬水平相关的因素却是利润增长率、销售收入增长率、净资产增值率、经营风险和企业规模。

同样，作为酒店职业经理人而言，不大希望将酒店普通员工收入水平作为其自身薪酬水平的依据，而是希望通过业绩和经营难度来确定其薪酬水平。与酒店普通员工的收入水平挂钩，可能会使酒店职业经理人为提高自己的工资而变相提高员工工资，以此来增加自身收入，从而导致人工成本上涨过快，削弱酒店竞争力与发展的后劲。在激烈的市场竞争的环境下，酒店职业经理人薪酬决定的因素主要应该有：酒店职业经理人劳动创造的价值、酒店职业经理人人力资本价值以及酒店职业经理人市场的供需状况。显然，决定酒店职业经理人薪酬的首要因素应该是他们对企业的贡献。而酒店职业经理人的薪酬决定机制恰是在这方面存在着较为严重的缺陷。

3.酒店职业经理人的激励方式非市场化

目前，在我国很多酒店企业中，业绩优秀的职业经理人不一定获得高收入，而另一方面，业绩较差企业的职业经理人却有不少获得极不相称的高收入。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略、年度经营目标之间缺乏内在联系，酒店经理薪酬既没有与酒店的经营状况挂钩、也不能体现经理的努力程度，酒店经理基本上感受不到竞争的压力。

激励方式非市场化，酒店经理没有真正参与酒店的剩余分配，年薪制和股票期权没有真正实行起来。普遍存在酒店经理薪酬与绩效考核结果相关性不高甚至无关的现象。酒店经理薪酬的结构不合理，基薪和风险收入比例失调，风险收入所占比例偏低，导致长期激励效果不明显，不能促进酒店经理自觉增加生产性努力。酒店经理薪酬的发放缺乏科学依据。由于普遍存在酒店绩效考核机制不健全，考核结果不科学，导致薪酬发放缺乏科学依据。此外，薪酬变动与成长不科学，很多酒店经理的薪酬发放都是基于行政胜规定，直接导致薪酬管理的价值导向偏离，不能很好地体现激励作用。

4.酒店职业经理人的激励机制中普遍缺乏中长期的激励内容

日本商界有句格言：“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太去做晚饭。自然，你不能贿赂你的员工为公司工作。”要使酒店职业经理人为公司一心一意地工作，仅有高薪是不够的。根据世界经理人网站（）的网上调查，71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。还有其他人选择了良好的工作氛围和成就感等[3]。

如今的酒店激励机制已变得富有战略性，薪酬战略是不完整的，一项有竞争力的综合福利组合应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，公司某种形式的退休制度和救助计划。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对一个项目的贡献，或展示对公司价值和文化的强烈承诺。各种奖励通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育。

三.委托—型酒店激励机制的构建

处于快速发展的成长阶段的委托—型酒店，酒店职业经理人是酒店长期有效发展的最重要的人力资本。在激励机制构建过程中，必须遵循以酒店发展战略目标为核心，以提升酒店效益为根本目标的原则，使个体的目标始终与酒店的战略目标保持一致，帮助酒店获得能在市场竞争中永远立于不败之地的强大合力。

（一）设置科学合理的绩效管理体系

科学合理的绩效考核体系是企业战略执行工具、是薪酬管理的基础、是目标管理的一个方法。绩效管理体系的内容主要包括绩效目标、考评指标、指标参数、考评模式、申诉流程、结果确认以及考评结果的应用等，这些都是新的绩效管理体系设计的关键内容。在制定绩效目标时，首先需要界定酒店的远景和长期发展战略目标，然后据此确定酒店的短期经营目标、部门目标和个人目标，并通过频繁的反馈确保个人、部门目标与酒店战略目标之间的一致性，以此引导人们在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果去努力。而酒店绩效考评结果的应用主要体现在薪酬管理、职员培训、岗位异动、职员的职业生涯规划等四个方面。在实际操作中，可以将考评结果运用于管理人员的年薪确认、利润分享计划、表彰、培训、晋升、岗位轮换甚至退出淘汰等方面。但在应用过程中最重要的是运用考评结果时应当公正。

（二）建立具有竞争力的薪酬体系

一个完善合理的薪资体系应同时能起到吸引、保留和激励作用，要具有吸引功能，薪资水平必须具有一定的市场比照性；要具有保留作用，薪资体系要能满足酒店职业经理人的基本需求；而起到激励作用的薪资体系必须建立在内部公平的基础上，体现贡献与利益的对等，还应通过薪资的浮动性来使职业经理人承担一定的经营风险。构建科学、合理的薪酬体系应遵循以下儿点原则：

（1）业绩为导向的激励原则

在设计薪酬体系时，酒店业主应充分考虑酒店职业经理工作努力程度的边际回报率、职业经理人行为对激励薪酬因素反应的敏感程度和职业经理人对风险的态度这四个变量。工作努力程度的边际回报率提高，酒店职业经理人增加每单位努力就可以得到更多的薪酬；酒店职业经理人行为绩效考核的准确程度越高，薪酬就能更准确地“补偿”职业经理人为企业绩效改进所进行的“付出”；职业经理人行为对激励薪酬因素的反应敏感程度高，激励性薪酬因素影响职业经理人行为的效果就会增强；而职业经理人对风险的态度影响的是激励性薪酬的作用效果，要增强激励强度就要使方案能够减少职业经理人的风险厌恶程度。

（2）酒店职业经理人人力资本参与酒店企业剩余权益分配的原则

职业经理人人力资本是与企业一般员工不同的人力资本，在对酒店进行经营管理时，职业经理人体现了其人力资本特有的价值，为酒店的运营发展做出了特有的贡献，创造了更多的“企业剩余”。为了更好的激发酒店职业经理人为酒店发展贡献才智的积极性、主动性和创造性，必须将酒店职业经理人人力资本作为酒店企业剩余权益分配的依据之一。

（3）酒店职业经理人薪酬激励收入与酒店企业绩效挂钩的原则

构建酒店职业经理人激励机制必须与酒店企业绩效挂钩，兼顾酒店业主与酒店职业经理人二者的利益。酒店企业是物质资本与人力资本结合起来共同作用才产生效益的，酒店企业绩效反映了职业经理人人力资本发挥作用的结果。科学合理的酒店职业经理人激励机制必须把职业经理人的薪酬与其业绩和企业绩效关联起来，这是构建职业经理人薪酬激励机制需注意的一个重要方面。这样做的结果导致酒店职业经理人薪酬收入的高低随酒店企业经营成果的好坏上下浮动，可以鼓励酒店职业经理人为酒店业主创造更多的剩余价值。

（三）构建高效合理的非物质激励系统

酒店业主有者要越来越重视对职业经理人进行目标、情感、荣誉等精神激励，给予他们更多的发展空间和施展自身才华的机会以帮助职业经理人不断提高自己的人力资本价值，达成其自我实现的需求。不考虑福利、津贴、非现金奖励和内在回报，激励系统是不完整的。非物质激励应包括医疗保险、人寿保险、假期和休假制度，酒店企业某种形式的退休制度和救助计划等，另外，通常还包括特别餐会、活动门票、旅游、额外休假和辅助教育等等。津贴和非现金奖励可用来辩明重要的个人或团队对酒店的贡献，或展示对酒店企业公司价值和文化的强烈承诺。

在这方面，上海波特曼丽嘉酒店是这方面的佼佼者，他们为酒店每位经理人都制定了度身定做的个人职业规划。由于激励措施得当，上海波特曼丽嘉酒店不仅是最佳雇主，在业绩方面也堪称最佳企业。在2001年，该酒店被《亚洲金融》杂志评为“全球最受欢迎的酒店”，还荣获其他媒体的众多褒扬，如“亚洲领先的公司之一”“亚洲最佳商务酒店”等。该酒店平均每间客房收入比北美同行高25%以上，年增长率高于20%[4]。

（四）坚持长期激励和短期激励相结合、长期激励为主的激励方式

酒店职业经理人激励机制中必须体现对其长期激励和短期激励的结合，并以长期激励为主。酒店职业经理人获取企业回报依据的是其对酒店企业绩效的贡献，然而职业经理人做出的经营管理决策和酒店企业绩效的完全体现又都是一个长期的过程。在竞争日益激烈的市场经济中，酒店企业成功的关键在于酒店职业经理人是否能以长远的眼光去审视千变万化的经营环境，能否做出符合酒店企业长期发展战略的决策，能否为酒店企业赢得核心竞争力。为了鼓励酒店职业经理人做出有利于酒店企业长期生存发展的决策并付之努力，需要对酒店职业经理人进行短期激励，更需要对职业经理人进行长期激励。

（五）建立适度的激励约束机制

奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，因此有效的激励机制，激励措施是必需的，约束机制也是必不可少的。使管理者在各种有效约束中既不能无所作为、又不能谋取私利，将中高层管理人员个人的利益和酒店的利益统一起来，实现酒店的持续发展。

（1）建立风险金制度

为了对经营管理者的经营行为有所约束，增强其风险意识，有些企业要求企业经营管理人员缴纳一定的风险抵押金，风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。强化经营者职业风险机制，把经营者的职业命运、经济利益与资产经营业绩直接连系起来，负责对其经营的过失或完不成经营任务进行有限赔偿[5]。

（2）必要的淘汰退出机制

要保持持续的激励效应，在建立激励机制的同时，必须建立退出机制，解决好创业团队的退出通道和中高层管理人员的正常流动问题。根据酒店的组织特征及发展轨迹，通过价值评估，从机制上引导不适应组织未来发展的创业功勋退出管理要职。同时，从离开职位或离开酒店和个人原因或组织原因等维度分别设定相应的政策，明确中高层管理人员的选拔与晋升、风险金、效益年薪、利润分享、股权兑现政策，确保中高层管理人员在流动或淘汰时遵循职业守则，切实维护双方的合法权益。

参考文献：

[1]马勇，黄猛 我国饭店管理者角色转换的理论分析与实施途径 桂林旅游高等专科学校学报2005（8）P38-44

[2]王昕 中国饭店职业经理人的现状及培养策略 山西青年管理干部学院学报[J]. 2006（4）P61-62（Ch）

[3]陈倩倩. 论我国职业经理人的激励机制和约束机制[J ]. 广东技术师范学院学报，2007（4）

[4] 刘艳艳，王培军 中小企业职业经理人激励机制的现状调查及其浅析[J] 华东经济管理 2007

第6篇：酒店经营管理知识范文

一、综述

酒店管理专业是一门建立在管理学、经济学、心理学、公共关系学等学科的理论基础上，专门研究现代酒店经营管理活动规律的综合性应用专业。专业涉及到现代酒店服务、经营、管理等各层次以及现代酒店的前厅、客房、餐饮、会展、康乐、营销、人力资源等各个业务领域。

在我国，酒店管理专业的产生虽然只有十几年的时间，但已成为工商管理学科体系中旅游管理专业下的一个重要的专业，酒店管理专业就业前景广阔，随着我国酒店业的快速发展，国内对酒店管理专业人才的需求与日俱增，旅游酒店业对人才的需求非常大，特别是中高级酒店管理人才，尤其是四五星级酒店的管理人才，严重缺乏的，在中国酒店管理领域有将近百万个管理职位空缺。即使在国外，高级酒店管理人才也一直非常紧缺。根据国家旅游局2007年的统计报告显示，我国星级酒店发展迅速，截至2006年年底，中国已有13378家星级酒店，比上一年增长了11.26%。随着2008年北京奥运会、2010年上海“世博会”和越来越多的国际大型活动在中国的举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大的同时要求也不断提高。

例如国际酒店集团洲际集团成立于1777年，是目前全球最大及网络分布最广的专业酒店管理集团，拥有洲际、皇冠假日、假日酒店等多个国际知名酒店品牌和超过60年国际酒店管理经验。它的一个项目：应届毕业生管理培训--梦想阶梯招聘对象，即国内及国外大学本科以上毕业的应届或历届学生的招聘和培训，其中招聘标准就有要求一定服务行业工作或实习经验，有基本的领导潜质并且热爱酒店行业。而国内锦江之星是国内知名的快捷酒店品牌，创立于1996年，公司从1997年在上海开创国内第一家具有现代意义的锦江之星经济型酒店至今，始终以中国经济型酒店事业健康发展为己任，一直在为探索中国经济型酒店的发展方向不懈努力。其人才理念是德才兼备、人品第一，职业理念是让客人满意、向公司尽责，这些无不是在告诉我们其用人标准，为我们的就业目标引航。可见，无论酒店管理专业本专科都会被需要，只要符合就业市场的需求。

本科，大学本科的简称。是高等教育的基本组成部分，学生毕业后一般可获“学士”学位。高等教育自学考试本科是在总体上与一般普通高等学校本科同类专业水平相一致的自学考试专业类型。此类专业可分为分段式本科和一体式本科。专科一般指大学专科教育，是我国高等教育的重要组成部分，是大学的学历层次之一。区别于本科，大学专科教育主要由高职（高等职业技术学院）和高专（高等专科学校）承担，部分本科高校亦开设有专科。两者定义不同，且在酒店管理专业上的培养目标、目的和就业市场都有所不同。酒店管理本科培养适应酒店行业服务与管理一线需要的，德、智、体、美全面发展，具备本专业所需的文化科学基础知识，牢固掌握本专业的基本知识和基本理论，有较强实践技能的酒店管理高素质、高技能人才。酒店管理专科院校的酒店管理专业是为各类星级酒店、大型餐饮企业及其他涉外接待机构培养从事前厅接待、客房服务与管理、餐饮服务与管理、会议康乐服务与管理的高级服务员和基层管理人才。酒店管理专科或高职学生毕业后，应具有适应以上相关岗位的社交能力、语言沟通能力、一线部门各岗位的对客服务能力、基层管理能力、产品销售能力和应变能力。开设本专科也是出于对当今酒店市场需求的考虑，可以说，培养酒店管理者的学校也是良苦用心。

众所周知，SEG是瑞士最大的酒店管理教育集团，每年在校生人数超过5500人。旗下五大酒店管理大学都享有较高知名度，而国内知名酒店管理专业院校有北京第二外国语学院旅游管理学院，青岛大学旅游学院等，我校四川旅游学院酒店管理学院也列入其中，其培养目标是培养适应5星级以上及国际顶级酒店发展需要，具备较高的管理理论素养和扎实的酒店管理专业知识，具有人文素质、国际视野、领导艺术、创新意识、创业精神和社会责任，熟悉现代星级，酒店经营管理方法和手段的酒店管理高级职业经理人，以及在教学科研机构从事教学科研工作的复合型专业人才。而酒店管理是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面，可见学校既需要培养技术性的酒店人才，又需要培养创造性的酒店人才，以适应需求复杂、层次分明、日新月异的就业市场。

二、本专科酒店管理专业就业发展的差异

（一）岗位

现如今，酒店管理专业本专科的就业生出现了两者情况。一是专科生却在酒店中、在岗位上兢兢业业，一步一步地向前进；而本科生呢，毕业后却犯了选择恐惧症，“高不成、低不就”的毛病又来了，于是呢，要么在岗位上混时间、犯嘀咕，做起事来也没有了干劲，要么直接跨专业就业，当然，对于职业规划明确的同学来说，旅游、金融等也不失为好的选择。

（二）职位

毋庸置疑，本科肯定要比专科更吸引公司或单位眼球，本科的招生分数都比专科的高，从大学的起点上本科生就比大专生优秀，以分数论高下的环境下，高分的高中毕业生是比较优秀的，但这也是相对而言。加之本科生在管理和思维理念上较专科生更成熟和完善，因此，一般来说，本科生在一段时间后职位会相比同届专科生略高或有差距。

（三）薪酬

都说一分耕耘一分收获，在酒店这个行业中更是如此。无论本科生和专科生都能依靠自己的体力或是脑力来获得相应的报酬，但当今社会，从事脑力劳动的人普遍要比从事体力劳动的人薪酬更高，但也有另一个说法是目前我国多数人认为：我国存在脑体倒挂，即脑力劳动者的收入比体力劳动者的收入少。据据统计：1990年上海市大学教师的家庭收入不如上海的农民家庭收入，既使是教授的收入也只接近农民收入的79―100%。但在酒店行业中，一般来说，在一段时间后本科生会比专科生薪酬更高。

（四）前景

目前，旅游、酒店业已成为全世界最重要的经济产业，2002年我国入境旅游收入突破200亿美元，近20年来，年均增长达20%。从行业特性来看，酒店业尤其需要那些专业度高、综合能力强的中高级人才。这一点对于专科生来讲会更占优势，另外也有调查数据表明，那些语言能力强、具备全球化视野、接受过全球最先进的培训、有实战经验的人才将尤其受到酒店的青睐，这就说出了本科生的优势所在。

三、本专科酒店管理专业就业发展差异的原因

（一）岗位差异原因

由于部分大学生认为本科就比专科牛，那肯定也认为就业要好于专科，因为身为本科毕业生意识里认为自己比专科优秀，所以自认为就要高专科生一等而不从事服务员的工作，于是就业面窄、就业难。其次：如果统一认识，酒店管理专业不论本科还是专科生，酒店职业生涯都是从基层做起，放下你那原本就不实际的优势而从事服务员的工作，那就业也一样好。毋庸置疑，本科肯定要比专科更吸引公司或单位眼球，本科的招生分数都比专科的高，从大学的起点上本科生就比大专生优秀，以分数论高下的环境下，高分的高中毕业生是比较优秀的

（二）职位差异原因

酒店管理本专科就业时主要都是从基层做起，但由于本科生在校教育中更倾向于管理知识和创新理念的培养，而专科生则倾向于基础技能和服务知识的学习，酒店对于人才的需求也是多方面的，既需要复合型、协作型人才，也需要商务型、管理型和应用型人才，因此，一般来说，本科生在一段时间后职位会相比同届专科生略高或有差距。

（三）薪酬差异原因

据2014酒店薪酬与福利待遇管理中，其制度制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。“效率优先”就强调了效率的重要性，既指专科生中兢兢业业者，又指本科生中脱俗创新者，只要是做的其中之一，薪酬都会较同岗位的人高一些。其制度努力实现的方向是按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，工资结构个人工资收入=职务岗位等级工资+工龄津贴+浮动效益工资，可见从长远来看，本科生凭借其略胜一筹的创造力和专业化知识素养，薪酬也会高过同届的专科生。

（四）前景差异原因

酒店行业作为我国服务业的一个支柱产业，具有较大的前景，市场对酒店管理专业人才的需求也多种多样。其中要求熟练掌握专业知识和操作技能，很多毕业生在学校学习了很多管理知识，但对于业务知识涉及较少，由于理论多、实践少，因此无法快速胜任一线的服务工作。因此，专科生侧重与实践的学习就有助于其在岗位上很快适应，但相对的升迁和职位变动的可能性就小或周期较长。但是如果本科毕业生在学校能够熟练掌握一线服务的专业操作技能和社会实践能力，将会为毕业生迅速适应工作环境、顺利实现从学生到“职场人”的转变打下良好的基础。从而具有管理和实践双重技能，也更容易得到提拔和发展。

（五）从酒店管理专业本专科就业方向论酒店管理专业本专科教育分置具有合理性

第7篇：酒店经营管理知识范文

关键词：酒店管理；教学方法；实用型人才

酒店管理是指对酒店的经营和管理，是以管理学的一般原理为基础的一门独特的综合性管理学科。根据酒店管理自身的规律，《酒店管理》课程全面、系统地介绍了酒店管理的基本理论、方法和具体的管理工作内容，相比其他课程而言，显得更枯燥，学生更难理解。为了让学生学好这门课程，更好、更快地适应未来酒店业的工作，教师在讲授时应既注重酒店管理理论的系统性和严密性，又注重酒店管理的实践性和创新性，这样才能培养实用型人才。

一、传统的教学方法

（1）结构完善的教学过程。为了保证酒店管理理论知识的系统性和严密性，确保教学质量，结构完善的教学过程是必不可少的。

在每一章节学习之前，向学生提出明确的学习目标，学习目标包括基础知识目标和基本技能目标。基础知识目标是学生通过学习要了解、掌握、理解的知识内容，讲授时可以通过案例教学、启发教学、对比教学等多种教学方法突破重点和难点。基本技能目标要求学生能够根据酒店管理相关案例折射的系列问题分析、思考酒店管理中存在的问题，找出更好、更切合实际的解决办法，以提高学生的动手操作能力。

在具体教学过程中，除正常的课堂讲授外，要注重相关的知识链接，介绍成功酒店集团的经营管理经验，拓展学生的视野；要广泛引用相关案例，提出问题，通过分析、讨论，锻炼学生的思考能力，激发学生的学习兴趣；要通过管理方面的寓言故事调动学生的学习兴趣，让学生从小故事中明白大道理。

每章节课程完成时，先让学生进行小结，回顾所学知识，加深印象，同时锻炼学生的归纳能力和语言表达能力。作业的布置分为两类：一是基础知识思考题，帮助学生巩固基础知识的掌握；二是基本操作技能题，帮助学生更深一步思考所学知识。这类题目大多是根据所学的管理知识，要求学生结合当地某酒店的管理现状谈谈该酒店管理中的存在的问题或上网查阅相关资料思考一些管理方法的利弊等。最后布置学生应预习的后续内容，同时提出预习要求，为下次课程作准备。

（2）充分利用多媒体教学。为适应课堂教学需要，专门制作了与课程相配的多媒体课件，激发学生的学习兴趣和学习欲望，使学生更快获得最新的知识信息，有利于知识的获取、保持和有效运用。

（3）技能操作和带薪实习相结合的学习方法。酒店管理课程的实践性很强，技能操作训练是不可少的。如激发学生创造性的体验式教学，结合酒店管理某些环节让学生模拟服务人员和顾客进行操作演练，其他学生观摩。之后教师组织学生根据所学的酒店管理知识对演练过程展开讨论、总结，增强学生的自信心，激发学生对课程、对未来职业的热诚和兴趣，甚至还可能引发出一些有价值的、有趣的、具有独造性的提高酒店管理的理念，培养出高品质的专业管理人才。同时利用假期适当安排学生到当地各大酒店带薪实习，通过实习，学生既能将所学理论知识与实际工作联系起来，又可以学习、借鉴各大酒店的管理经验。

二、人性化的教学方法

现在的中职学生文化基础普遍较差，学习兴趣不高。《酒店管理》更多讲授的是各岗位的的业务范围、工作职责、服务程序、服务质量标准及应该具有的工作技能和知识，内容枯燥，如果教学方法单调，学生会失去学习的兴趣。

市场经济下的职业教育，应该是培养社会需要、适销对路的人才。酒店管理要以人为本，课堂教学要以学生为中心。为了让学生今后更好地适应酒店的工作，做好酒店管理工作，除了向学生传授书本上的知识外，更重要的是要在教学中使用人性化的教学方法，培养学生书本之外的、酒店管理人员应具备的素质和能力。

（1）培养学生创造性思维。为了使学生更好地适应未来酒店行业的工作，除培养学生仪容仪表、礼仪礼貌、语言交际能力、应变能力、服务技能和服务技巧等基本服务素质和基础管理人员应具备的组织、经营、指挥、培训能力外，还要培养学生创造性思维能力。在具体操作训练中，不仅让学生动手，还要让学生动脑，勇于创新，从实践中找到更好的操作方法和管理方法。如为了让学生更直观地理解酒店各个部门的岗位设置、设施设备管理及各部门管理要点，我们的实训教室是根据授课内容不断变化的，并把学生分成四个小组，每个小组根据前厅部、客房部、餐饮部、人事部等各部门的特点对实训教室进行装扮、设计，模拟设置工作岗位、人员配备、工作安排、设施设备管理办法等，各小组说明设计的原因及好处，之后组织学生讨论哪个小组的设计安排最好。或设计某张宾客使用的卡片、表格时，分组完成，各组比较，选出最好的解决办法或设计方案。这样既锻炼了学生动手、动脑能力，又培养了学生的创新能力。

（2）培养学生开放性思维。利用课余时间组织学生观看余世维、易钟等名家讲的酒店管理方面的碟片，尤其是余博士讲的《宾客期望的酒店管理》，站在宾客角度来讲酒店管理，加上他的演讲风格生动、幽默，案例多，学生非常喜欢看。通过观看，学生可以了解各大酒店好的管理方法，开拓学生的视野。为了加深学生印象，看完后让学生互相交流一下观后感，谈谈印象最深的案例是哪个，让学生设想如果自己是酒店的管理人员，遇到类似情况会采用哪种方法，选择的原因是什么……这样不仅开拓了学生的视野，还教会了学生在不同的管理风格中作选择，明确自己选择的原因。

（3）培养学生酒店行业所需的素质和能力。面对即将从事的酒店业，学生应将酒店员工应该具备的素质和能力在学习、生活中慢慢树立，养成习惯，为今后的就业奠定基础。

①培养学生的服务意识。为了培养学生的服务意识，要求学生应注重自身形象，讲究仪容仪表、个人卫生和环境卫生。善于微笑，能适时微笑服务。加强学生礼仪教育，将服务工作中的“三轻”即走路轻、说话轻、动作轻应用在生活中，主动礼让他人。正确使用礼貌七声：即欢迎声、问候声、敬语声、致谢声、道歉声、回答声、送客声。锻炼学生察言观色的能力，做到四勤，即眼勤、口勤、脚勤、手勤。培养学生养成做事用心的态度，做好细小工作，注重细节。为了理论联系实践，教师还应经常组织学生作为志愿者参加学校和校外的各项会议、活动，为参会者做好服务工作，以培养学生的服务意识。

②培养学生的自我控制能力。一方面酒店员工在付出劳动和知识之外还需要付出情感劳动，为客人服务时要保持彬彬有礼、微笑、热情的态度，使客人产生宾至如归感。同时，酒店产品生产和消费的同步性，决定了员工的情感表现对客人的感知和满意度有重要影响，这要求员工在工作中应随时准备为客人提供优质服务。另一方面酒店行业是一个工作时间长、工作压力大的职业，酒店基层员工工作大多是重复单调的体力劳动，劳动强度大，如果酒店制度管理缺乏情感色彩，惩罚措施多于奖励激励，员工会在心理上产生一种紧迫和受管制感。由于客人素质参差不齐，当挑剔的客人对服务员横加指责时，服务员也必须保持温和有礼的态度。随时提供优质服务和巨大工作压力的矛盾要求员工的忍耐性要好。没有良好的承受挫折能力和适应性是很难在酒店行业里大有作为的，更不可能成为优秀的管理干部。因此，教师不仅要在教学过程中模拟场景锻炼学生的自控能力，更要在学习生活中锻炼学生的自控能力。

③培养学生的协作精神。酒店业有一个原则：“100-1=0”。在整个服务中，个别员工的不负责任会把全体员工辛勤工作的成果一笔勾销，让客人对酒店的印象大打折扣。同时，员工在为客人提供优质服务时，需要部门内部以及部门之间的良好沟通和协作，所以团队协作在服务行业中尤为重要。为了培养学生协作精神，应经常开展一些以班组为单位的集体活动和丰富多彩的文体活动，也可成立各种兴趣爱好团体等。同时，为了培养学生的团队精神和管理能力，可每10名学生为一个班组，管理班级一个月，月末总结管理情况，分享管理经验，使学生将所学管理知识应用在班级管理中。

④在教学中体现情感管理。马斯洛的需求层次理论指出，任何人都有被尊重、被肯定的需要，尊重和信任员工是情感管理的基础。为了让学生学会情感管理，教师要以身作则，尊重和肯定学生，尊重学生的人格，尊重学生的意见，肯定学生的成绩，加强与学生之间的情感交流与沟通。教师要对学生充满热情，以情感人，用心、用情与学生进行情感交流，并善于与学生沟通，以培养学生与他人沟通的能力。

总之，通过传统教学法和“以人为本”的人性化教学方法，能使学生更好地学习和具备酒店基本服务与管理能力，提高他们的综合素质，从而使他们成长为以技能水平为目的的实用型人才。

参考文献：

[1]温晓婷.现代酒店知识与管理II管理人员必读[M].北京：中国商业出版社，2002.

[2]方伟群.酒店与管理公司赢的策略[M].北京：中国旅游出版社，2007.

第8篇：酒店经营管理知识范文

酒店业主在管理合同谈判中的误区

首先，将管理合同文本的文字谈判等同于管理合同谈判，我们首先应当明确的是摘要:管理合同是一种非股权式的酒店经营模式，它主要包含了委托民事法律关系在内的一系列契约布置。管理合同的这种模式，最早由希尔顿酒店集团在上世纪60年代引入，从利益共享的长期租赁合同中逐渐演变过来，管理合同和管理合同文本是有区别的，后者只是体现这一民事权利义务的法律文件。

其次，就合同文字谈合同。管理合同诞生于英美法系的商业环境中，很多条款的表达方式及语气异于国内合同，假如我们只关注了合同文本，忽略了这种契约制度本身的实质性含义，在谈判中，就会出现就文字而文字，就条款而条款的谈判方式，甚至纠缠于合同语气上，并更多比照国内承包经营合同和单纯的委托合同，且偏向于争夺管理权限的条款。

这些不但无助于业主获得合同利益，也和管理合同的契约精神相背离。管理合同的契约模式，决定了在管理合同的风险布置上，业主和管理公司的合同诉求不尽相同，但在酒店经营目标和经营成本的控制方面，业主和管理公司的诉求基本上是一致的，因此，业主作为酒店资产的所有权人，从资产运营的平安和效率方面，获取管理合同的合同利益，不但符合业主的最大利益，也符合管理合同的契约模式，为管理公司所普遍接受。

其实，当业主获得一块土地资产时，管理合同对于业主，其本质上的意义只是业主确立资产管理的一个工具。所以，我们确立了业主从资产运营的平安和效率角度，去关注管理合同中的一些关键条款，在管理合同的契约特征中，去构筑并合理表达业主的合同诉求，比我们单纯地去计较文字要重要得多。

结合过往经验，业主需注重这样的一些条款布置建议摘要:管理公司的绵约相对人(业主)酒店资产(含土地)的合法所有权人。在过往的谈判中，有关谁作为管理合同中管理公司的缔约相对人，有多种不同的理解。事实上，需要明确的一点是，管理公司锁定的缔约对象，只是酒店物业资产含土地的合法所有权人，这会涉及到酒店管理权的委托来源的合法性和正当性。因此，这样的一些条款，是需要业主正确理解的摘要:

(1)管理合同会强调业主在签约时以及在合同期内，对土地及酒店物业资产所有权的承诺(约定的业主转让，所产生的物权流转除外)，并且，假如酒店在签约时处于未建或在建状态，管理公司还会关注整个酒店物业的建设投资是否有一个合理满足的融资方案。基于此，管理合同所需要业主自行承担的费用就有摘要:持有物业相关的税赋、为物业资产购买财产类保险、预提设施设备预备金、各项资本性支出等等，而这些附随产生的各项税费，在管理合同的框架中，是不进入经营性支出的，这也是管理合同这种契约模式的特征之一。

(2)业主出让自己的股份或实际控制权，以及业主出让酒店物业资产所受到的合理限制。这里所涉及到的关键新问题是，和管理公司产生合同关系的相对人发生变化，导致管理公司对未来的管理权稳定产生顾虑。因此，需要在管理合同中加以约定，业主在考量这些条款时，应当对未来的公司发展战略有一个预期，同时，着重审核管理合同中对业主转让条款的条件，是否和这样的预期相抵触，并在管理合同中叙明。

酒店品牌的甄选影响投资规模的重要因素拟投资酒店的区域市场，在管理合同期限内，是否可以支撑一个拟选品牌的酒店，这永远是需要业主首先解决的新问题。国际性的酒店管理集团，其核心商业诉求在于摘要:酒店产品的市场份额最大化所带来丰厚的管理酬金，从而实现连锁品牌的价值和集团利益的提升，因此，品牌和系统标准，是这些管理公司得以生存的核心价值，这在管理合同谈判中会涉及到这样的条款摘要:

(1)业主会被要求对“品牌标准”(也称“系统标准”)的遵守义务。基于此，“技术服务协助服务协议”，这是国外管理公司通常需要业主强制性购买的技术协助服务，其目的在于敦促业主遵守品牌标准。这里面业主要考虑的重大因素有摘要:①“品牌/系统标准”，和业主建造成本密切相关联，它们和业主投资成本的预算要匹配。②技术协助服务所遵循的“品牌/系统标准”需要稳定和持续，避免业主投资和该等标准不一致导致的重置损失。③技术协助服务的重要节点的确立，技术服务团队的服务方式，要满足业主所聘请的各设计师、建筑师、装修师、景观师等等的要求。

(2)设施设备预备剑通常称为“FF%26amp;E)的提取和使用。在一定程度上，FF%26amp;E的提取和使用，也是为“品牌/系统标准”的维护而服务的，需要充分地了解这个条款，这就是我们在获得了品牌给物业带来溢价的同时，需要考量的物业标准的维持成本新问题。

业主的控制是风险而不是管理权

管理合同时间跨度长，一般是在15到25年之间，个别高端奢侈品牌的管理期限会在30年左右。管理合同尽管法律关系复杂，但主合同以酒店经营管理权的全部委托为主要法律关系。所以，巨额的酒店资产长期交由管理公司，作为资产的所有权人，业主的顾虑和担忧是理所当然的。有些业主认为摘要:通过更加深入和广泛地去控制酒店管理(比如审核各项制度和开支等等)，来实现对酒店的控制，我们认为，这样的观点值得商榷，事实上，业主作为资产所有权人，而不是酒店管理者，在管理合同中去考虑这样的制度才是合适的。

(1)协助国际品牌酒店的本土化，协调酒店在当地建立良好的公共关系，业主应当根据自身的要求，考虑业主代表的派出方式业主代表的派驻制度有两个因素是需要考虑的摘要:一是任职的专业资格，二是权利边界的划分;

(2)尽管有业主代表，建立管理公司和业主间的惯常联席沟通机制和临时联席的沟通机制;

(3)协商认可管理公司的业务计划，约定业务计划的内容和提交时间，并适时引入专家仲裁机制;(引资金支付的合理监管制度，这个制度度在管理合同中的设计，是否涉及到控制管理权，业主的立意是重要的，对于酒店资金的支付，项目和种类相当繁杂，因此，我们赞成的是一种合理的监管体制，而不是去束缚管理公司经营酒店，更不是为日常的经营管理去设置不必要的障碍。

经营业绩评价体制利益的期待

显然，任何一个业主均不希望酒店业绩长期亏损，这是业主谋求订立管理合同以获得国际管理集团先进的管理理念和技术，以及集团服务的本意和目的，然而，任何一个管理公司均不会也不可能向业主承诺酒店业绩的回报，因为，酒店业绩并不取决于管理公司，而是取决于未来的市场，而这个市场又是敏感而脆弱的。怎样在管理合同里面去充分解决业主的关切，同时，又可以让管理公司无需去承担本不是自己责任的义务呢，

新问题的焦点不在“业绩不好，谁承担责任上”，而是，合同退出合理终止机制。有两个内容需要业主在管理合同中去关注摘要:

(1)应当注重到，管理公司所收取的管理费有两个部分，一是基本管理费，二是奖励管理费，那么，让奖励管理费更加体现出它的合同设置本意，它应当和酒店经营毛利的高低更加紧密地挂钩;

第9篇：酒店经营管理知识范文

关键词：大数据；企业管理模式；创新途径

随着我国科学技术的快速发展，智能终端以及互联网技术的广泛应用以及普及，对相关的应用储存以及视频监控等方面都呈现出一种快速增长模式，大量的数据都能够展现出大数据时代的到来。但是当前我国企业管理过程中没有将大数据的作用充分的发挥出来，不能够为企业的发展带来有效的社会价值以及经济利益等，因此，企业应该与时俱进，在当前大数据的背景下积极主动的创新企业管理模式，提升企业管理过程和流程的创新和完善，最终能够有效实现企业自身经济利益和自我价值的增长。

一、大数据背景下企业面临的挑战

（一）数据实时分析

随着企业的不断发展，内部和外部环境不断变化，需要处理的数据和信息越来越多。并且加上数据数量的不断增加，企业在正确处理的过程当中实时会受到一定的影响，因此，在当前大数据的背景下，对数据进行实时分析是当前大数据背景下企业面临的挑战[1]。

（二）数据安全

在企业管理当中存在很多的企业以及客户的信息，并且中间还存在很多的个人信息。在大数据时代下，企业应该保护好这些信息。在比较混乱的网络环境当中，企业想要更好的面对大数据时代带来的挑战就应该运用有效的方法和措施处理好数据的安全问题，促进企业更好的发展。

（三）数据多样化整合

在大数据背景下，企业收集数据的过程中，不仅需要传统渠道收集之外，还遇见了社交网络环境以及电子商务环境等对信息进行处理，比如图片或者是视频等形式。在很多的信息当中，企业应该运用多样化的方法对其进行整理，但是对于一些难度比较大的非结构性的数据信息来说，企业很难对其进行处理，因此，数据多样化的整合就是大数据背景下企业面临的挑战。

二、传统企业管理模式中存在的问题

（一）缺乏专业的数据分析管理人才

在当前大数据的背景下，企业管理当中对数据的分析和处理工作不仅仅是将传统企业经营管理当总的数据信息做简单的数据判断和处理，大数据对信息的整合已经超越了企业传统管理当中的市场营销以及信息化范畴，因此，就需要具备较强综合能力和综合素质的专业人才对企业经营管理过程中的数据进行有效的分析和整合。但是就当前我国企业的发展形势来看，企业当前所拥有的人才都是传统模式下的，很大的程度上制约了企业内部大量人才的成长和培养，因此，综上所述，传统企业管理模式中导致数据处理和分析人才的匮乏。

（二）企业忽视了大数据的应用

在传统的企业管理模式当中，很多领导者根本就没有将大数据对企业管理所起到的重要作用重视起来，其主要的原因还是因为没有意识到大数据时代到来的重要作用，能够为企业所带来的价值，很多企业的领导者对大数据的作用忽视掉了，认为大数据实际上就是在工作当中对一些数据进行简单的整理和归纳这样根本就不能够为企业带来作用和价值，这些传统的领导者认为企业盈亏以及财务报表等一些宏观上的数据，而这些比那些虚无的数据更加有用得多。但是在当期大数据时代快速发展的今天，就应该充分利用大数据的作用和优势，等待大数据到来所提供的机会，让企业能够更加良好的发展。

（三）企业数据处理的不够及时

在世界经济快速发展的今天，人与人之间的沟通以及信息的数量和传播速度等成本逐渐失去了对企业经济发展的制约程度，企业发展的内、外部环境都在不断的发展和变化当中，也就是说，企业当前应该面对的已经不再是停留在简单信息利用方面是否对称那么简单了。企业在管理当中需要更多的数据进行分析，并且应该应用相应的数据对企业近期的经营状况等进行详细的了解，在处理市场上经济当中所产生的不同问题过程当中，企业的领导者应该明确自身的选择，在当前信息化水平快速发展的今天，企业都不可能做到独善其身，企业如果在发展当中不积极主动的面对这种状态，就会在未来的发展和竞争当中消失。在当前大数据的背景之下，很多企业都面临着企业内部的数据处理和分析工作量越来越大。

（四）企业的智能化和商业化程度不高

企业的智能化和商业化程度不高，随着大数据时代的到来，企业的商业化和智能化并没有为大数据的到来做出贡献，没有适应大数据的发展，也就是说商业化和智能化并没有在企业的管理当中获得更加普遍的使用。这样就会让企业在实际的经营管理当中不能够良好的面对大数据时代到来所带来的冲击，不能够很好的将危机转化为挑战和机遇，更有的企业因此而逐渐走向了企业经营管理的“寒冬”。

三、大数据背景下企业管理模式的创新研究

（一）培养具有较强数据分析专业的人才

在当前大数据的背景下，想要创新企业的管理模式就应该培养具有较强数据专业分析专业的人才。大数据时代背景下的人才培养模式与传统的人才培养以及需求都不是相同的。在大数据的背景下，企业管理模式上的创新是需要能够具备较强企业经营管理、数据分析、整合数据以及相关市场营销理论知识高素质的综合性专业人才，这样的人才应该能够分析和整合数据、运用数据以及重视数据人才，将企业的数据当成是企业发展过程中最重要的东西，也可以从分析数据的角度为企业的未来发展和进步设计重要的管理决策，促使企业在整个未来发展的战略性发展占有极为重要意义和作用[2]。

（二）重视大数据在企业管理中的作用

在当前大数据的背景下，想要创新企业的管理模式就应该重视大数据在企业管理当中的作用。想要彻底的转变当前模式下的传统企业管理模式，转变企业领导者的意识，企业领导者应该主动积极的寻求转变，不能够再按照传统的管理方法进行管理了，不然就会在当前大数据快速发展的时代下被落后，而导致无法获得正常的发展[3]。因此，企业的领导者应该重视大数据时代所具有的商业价值，应该将企业的管理决策与实际需求等及时的与企业的领导者进行沟通和交流，在企业落实智能化和商业化的过程当中通常就会与各种各样的管理者进行分析和沟通，促使企业的领导者应该真正的充分的认识和理解大数据对企业自身管理和发展所具有的重要作用，当传统的就数据分析方法已经不能够满足当前社会经济发展，那么大规模的企业信息数据分析的系统化建设就能够顺利的开展。

（三）及时处理好企业的数据，对企业的对策进行分析

在当前大数据的背景下，想要创新企业的管理模式就应该及时的处理好被禁在当前信息传播速度非常快的背景下，企业想要在市场经济激烈竞争当中一直保持良好的经营状态，一定要加快处理由于大量数据，并且能够对其加以有效的、适当的分析，能够在快速掌握企业经营状况以及相应的应对不断发展的社会市场形势。应该对企业的数据应该做出比较全面、深入的收集和挖掘，并且能够将其作为游侠的基础，对企业的大数据展开有效的研究和分析，从而能够更进一步的帮助企业做好企业管理的决策和运营[4]。因此，应该需要企业重视数据工作的处理和分析工作，因为这些数据自身所具备的即时性都能够促进企业的快速发展。

（四）增强企业的智能化和商业化程度

在当前大数据的背景下，想要创新企业的管理模式就应该增强企业的智能化和商业化程度。本文认为，应该先左后企业信息化管理的基础，但是这里所说的信息化管理并不是仅仅是企业内部管理当中实现无纸化以及自动化管理，这样的信息化管理只是表面上的，比较形式化的东西，实际上企业的信息化管理应该是培养企业的员工能够具备数据质量意识和信息意识，让不同的信息用户都能够反手数据之间的不同，感受数据就是系统和企业的生命。数据本身所具有的可靠性和真实性都是企业当中一个信息系统成功的重点[5]。另外，还应该重视人在的引进和自身的培养，同时还应该重视企业自身的管理知识水平，通过知识等方面的共享以及获取企业智能化和商业化发展的解决方法。

结语

综上所述，在当前大数据的背景下，为各个企业的管理带来了机遇和挑战，现代企业的管理和创新会出现比较大的变革。在企业未来的发展过程中，大数据将会发挥出其十分重要的作用，因此大数据时代的到来对于企业的管理来说是一种完全新型的管理模式。基于此，企业应该在当前大数据的背景下，培养具有较强数据分析专业的人才，重视大数据再说企业管理中的作用，及时处理好企业的数据，对企业的对策进行分析，增强企业的智能化和商业化程度，以此来促进企业未来的长足发展。

参考文献：

[1]时钟平,柯铁军,薛传佳,冯立颖,郝晓冰.大数据背景下高校学生教育管理模式的创新———基于燕山大学“燕园在线”网络综合服务平台的思考[J].学理论,2016,(07):181-182.

[2]查先进,杨海娟.大数据背景下信息管理专业人才培养模式改革创新影响因素研究———以湖北高校为例[J].图书情报知识,2016,(02):21-29.

[3]鲁珊,张曼.大数据背景下酒店现状及经营管理模式创新研究———以长沙市星级酒店为例[J].技术与市场,2016,(02):95+97.

[4]王凯旋,蒋元涛.大数据时代航运企业商业模式创新趋势与思路研究———以马士基航运为例[J].物流科技,2015,(05):17-19+26.