劳动合同制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动合同制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动合同制度范文

 

关键词:劳动合同　调查　探讨

劳动合同是劳动关系确立的普遍性法律形式，亦是劳动关系当事人双方权利义务的依据。研究和完善劳动合同制度，具有重要的理论和实践意义。为此，笔者对广州某高校劳动法规执行状况展开了一次抽样调查，并将调查结果进行了分析和探讨。

一、调查对象基本情况

    1.本次调查范围包括该高校所属巧个不同类型单位。调查采取无记名问卷方式进行。由各单位人事劳资部门主管作答，资料来源真实、可信。

    2。被调查对象涵盖上述单位实行劳动合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇佣方式的人员。被调查者主要从事教育、科研、医疗卫生、后勤服务等岗位工作。个人身份分别为专业技术人员、行政干部、工人等，大部分具有高学历、有专长等特点。

二、现行劳动法规的执行状况

    1。通过调查得知，各单位在招聘员工中具有以下共性:a.对员工的要求排前三位的分别为:学历、年龄及健康状况、个人专长;b.均根据本单位具体情况与员工签订劳动合同，劳动合同期限为1-3年，试用期3-6个月不等，并在合同中规定应遵守单位规章制度及双方的权利义务和违约责任;c.签订书面劳动合同时，均认为以下内容为必须条款:即劳动合同期限、违约责任、工作内容、劳动纪律、职工福利、合同终止的条件、劳动报酬、社会保险等;d.在劳动合同中，应明确劳动者具体岗位，合同期内一般不予改变，同时为职工购买了养老保险和失业保险。

    2.被调查单位在管理劳动合同人员时的一些具体做法为:a.严格执行每周40小时法定工作时间，如工作需要加班加点，一般采取补休或给付加班加点工资的方式;b，如劳动者被判刑或被劳教，各单位均会与劳动者解除合同;如发生争议，各单位均倾向选择劳动争议仲裁委员会处理劳动争议;c.劳动合同届满时，各单位均有一整套严格的考核措施。如考核合格，且岗位需要，可续签下一聘期的劳动合同。对劳动者实行同工同酬的给付方式，对专业技术人员按规定享有一定的带薪假。

    3.被调查单位对劳动法规执行现状的看法。a.多数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业与劳动者的权利与义务规定明确，具有可操作性。但亦有少数单位认为现行的《中华人民共和国劳动法》对企业权利的限制不适宜。例如国家立法时对保护劳动者的合法权益阐述较多，但对企业的合法权利阐述相对较少，没有体现企业与劳动者平等主体的地位;b.对“劳动者普遍处于弱势地位”这一观点，被调查单位持认同态度的约占60%。另有40%的单位则认为，现行劳动者维权意识日益加强，个别劳动者单方面解除劳动合同时往往不辞而别，且动不动就以告到法院相要挟，给单位管理造成一定压力，导致成本资源损失。C.对于用人单位依法解除劳动合同和劳动合同期限届满不续签时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金或生活补助费这一规定持赞成态度的约占70% ,另有30%的单位认为目前经济不景气，企业负担沉重，不应额外支付补偿金。

三、问题与对策

    1.应依法改变单方面订立劳动合同试用期的现象。调查表明，目前普遍存在用人单位单方面在合同中订立试用期的情况，这是违反劳动法规定的。因为试用期的约定必须出于当事人的合意，未经协商或者没有证据证明形成合意的不能认定存在试用期。同时，对劳动法25条第1项规定“试用期内被证明不符合录用条件”中的“录用条件”应作广义的理解，即理解为用人单位对劳动者的综合要求。

   2.无固定期限的劳动合同应作为主要用工形式。我国劳动法对劳动合同期限的规定分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种情形。实际上，目前用人单位与劳动者签订的劳动合同一般都是有固定期限的，很少签订无固定期限合同。在我国就业形势处于劳动力供大于求的情况下，普通劳动者受到下岗和失业的压力，根本无法和用人单位讨价还价。我国劳动法的价值取向，应将无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式。对有固定期限的劳动合同用列举的方式明确规定只有在一些特定情形下，才允许使用，法律应对此有更加详细的规范。

  3.应正确看待“劳动者处于弱势地位”的问题。劳动者处于弱势地位，其主要原因为:a.从财产占有上看，劳动者一无所有，用人单位拥有生产资料等物质;从客观情况看，劳动力过剩是一种常态现象，因此劳动者在挑选用人单位时选择余地不大。b.劳动关系实质上是劳动力的租赁关系，劳动力的特殊性决定了这种租赁使用关系有利于租用方，而不利于出租方。c.劳动力素质的提高是一种长期的投资，一般情况下是由劳动者自己支付费用，但与回报不成正比。d.劳动力以劳动者的生命为载体也决定了劳动法要特别保护劳动者。因此，劳动法第1条明确规定:“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。由此可见，劳动法的基本精神应理解为:劳动者享有劳动力所有权以及偏重保护劳动者。那种认为劳动法仅提出保护劳动者合法权益，没有保护用人单位的合法权益的认识是片面的。

    4.依法解除劳动合同时，用人单位应依据不同情况，向劳动者支付经济补偿金。对这一问题，虽然《劳动法》没有明确的规定，但根据被调查单位的认知程度和《劳动法》的立法精神来看，用人单位适当支付经济补偿金，不仅是一种人性化的做法，也是一种社会义务。广东省新近修改的劳动合同管理规定，对终止劳动合同和解除劳动合同支付生活补助费问题作了明确的界定。即对1986年9月30日以前参加工作，并在本单位转为合同制职工的原固定工，终止合同时，应当向职工支付生活补助费。对不属于此范围终止劳动合同的人员，可以不支付生活补助费。对于合同其中一方解除劳动合同且符合经济补偿条件的，用人单位要按规定和标准给予经济补偿。广东省这一规定的实施，较好地解决了终止劳动合同和解除劳动合同人员的经济补偿金问题。

第2篇：劳动合同制度范文

 

关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第L123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

    二、劳动合同期限问题

    《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。

第3篇：劳动合同制度范文

关键词：无固定期限劳动合同；积极意义；消极影响

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，对它的评价及争论不断，引起了社会各界普遍强烈的关注。华为

集团的集体辞职事件、政协委员张茵建议取消无固定期限劳动合同、高层官员的释疑与劳动专家的解读，让人们走进了对《劳动合同法》的理解与思考，如何完善构建和谐劳动关系的制度保障，是人们为了共同的愿望所做的共同的努力。无固定期限劳动合同制度有了突破性的新规定，更成为了焦点，本文试着进行利弊分析，为实施该制度提出建议。

一、无固定期限劳动合同制度的内容变化及其理解

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。它与固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限劳动合同组成了劳动合同的三种类型。以往实践中签订固定期限劳动合同较为常见。在《劳动法》第二十条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此项规定没有得到足够的贯彻执行，企业多数拒绝签订，无固定期限劳动合同制度形同虚设。自2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定如下：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。不难看出，无固定期限劳动合同制度内容有很大变化，主要是签订情形增加，由协商条件变为强制签订，资方在是否签订无固定期限劳动合同上的选择权利变小，碰到上述法定情形没有选择权，由劳动者决定是否签订无固定期限劳动合同。

对上述法定情形的正确理解，把握立法精神，将有助于减少劳资纠纷，促进和谐稳定劳动关系的建立。其中第一项和第二项规定的“连续工作”应该是指持续地无间断地工作满了十年，即劳动关系存续满十年。第三项规定的“连续订立二次”如何理解，人们出现了分歧，前后两次订立的劳动合同是否要有持续状态，中间能否有时间间隔，间隔不超过多久为宜？若理解为没有间断，企业可能会想办法打破持续状态来规避法律。第三项的“连续”应作持续不间断理解。首先，同一部法律同一法律规范中同样的用词应该是作同样含义的理解。其次，也只有持续用工的情形才符合签订无固定期限劳动合同的法理。当然即使作持续理解，企业也可能会通过事实用工持续，却人为将劳动合同形式上的时间间断。建议通过实施办法把事实用工关系持续劳动合同有间隔的情形也规定视为连续订立劳动合同。

虽然劳动者对此条持欢迎态度，但绝大多数用人单位却在不同程度上表现出对此条的不满与忧虑。这是由于用人单位对无固定期限劳动合同有误解造成的。在很多市场经济国家，无固定期限劳动合同是用工常态，韩国、越南、日本等国也都有类似制度。无固定期限劳动合同制度是劳动立法发展到一个新的阶段的突破而不是倒退。不能等同于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同依然可以适用依法解除合同的配套制度，企业仍然享有依法解雇工人或裁员的权利。只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同能更好地凝聚员工。保护劳动者权益，构建和谐稳定的劳动关系是立法精神，片面地解读一些单独的条文不利于正确评价劳动合同法，不利于劳动合同法的正确实施。

二、无固定期限劳动合同制度的积极意义

（一）有利于解决劳动合同短期化问题

近年来，职业稳定是劳动者追求的共同目标，也是很多学者关注的热点。实践中，劳动合同短期化现象比较突出，引起了劳资关系的不断变化，和谐劳动关系失去了构建的基础。很多企业跟劳动者一年一签劳动合同，认为这样可以掌握主动权，使企业少受制约，多些灵活用工。甚至有些企业利用劳动合同的短期来逃避责任，曾经有过企业每年都通过体检将有职业病趋势员工淘汰出局，终止合同后不再续签。《劳动合同法》规定的连续订立二次固定期限劳动合同后续订无固定期限劳动合同，就是针对实践中劳动合同短期化现象的，立法在引导企业订立较长时间的劳动合同。企业可以在新法之下考虑用工的连续性和稳定性，比如选择3至5年的劳动合同期，又不至于轻易触及无固定期限制度的适用。

（二）更大程度上保护了劳动者的利益

《劳动合同法》强化了保护劳动者的立法精神，更多地保护劳动者的利益，平衡了劳资双方地位不平等。劳动合同，不同于一般民事合同，由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境，劳动者实际上始终处在弱势一方。因此，劳资双方实质权利的不平衡与劳动合同的特殊性就赋予了《劳动合同法》特殊使命保护劳动者的利益，平衡劳资双方权利。从社会法以及利益分层的角度看，多数劳动者需要以无固定期限合同的方式实现职业稳定，尤其是一部分竞争力相对较差的中老年职工。因此立法确定了连续工作十年以及连续两次签订劳动合同后续签的适用条件。

（三）有利于企业建立凝聚力机制和降低用工管理成本

无固定期限劳动合同制度下，企业得到的是一支稳定的员工队伍，员工的就业归属感增强，有利于企业建立和完善凝聚力机制，来激发员工的工作热情，让员工心理上具备“企业兴我兴，企业辱我辱”强烈双赢思想。企业的凝聚力机制可以把员工的创造潜力转化为企业利益。稳定的员工队伍必定会使企业降低用工管理成本，省去了招人、聘人、培训人的很多精力和成本。实践中很多企业投入了大量精力培训的新员工常常跳槽，给企业带来了不小的损失。

（四）有利于构建和谐稳定的劳动关系

《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定，是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主，向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变，其主要目的在于保护劳动者的利益，保障其工作的稳定。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜，以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平

等，意在效仿国外先进立法，努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

三、无固定期限劳动合同制度的消极影响

（一）给企业的用工管理模式带来一定的影响

现在的制度设计，对于劳资双方都提出了更高的法治意识和行为规范要求。对于企业的用工管理模式有了更多的制约，企业不能随意地、多次地与员工签订短期劳动合同，而要受连续两次的制度制约，也不能随意终止与工龄十年以上的员工的劳动合同。前者可能会使企业频繁更换员工，后者可能会增加企业的负担，用工失去一定的灵活性，无法对不满意的员工随意终止或解除合同。无固定期限劳动合同制度稳定了劳动关系的同时，制约了用工的权限，企业可能会因此缺乏竞争活力，劳动者可能也会产生安逸思想，少了拼博的劲头。不过无固定期限劳动合同制度是一把双刃剑，企业只要在遵照执行的同时积极应对，会给企业带来好处。

（二）使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段

由于员工依法享有提前通知解约权，所以无固定期限劳动合同对企业的利益是缺乏长期保障的。无固定期限劳动合同的弊端之一在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以给劳动者工作机会，对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。当劳动者无需为自己的工作机会担心时，一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗，使得工作积极性和效率下降，企业的利益也会因此受损。

（三）可能会使劳动关系出现新的不稳定情形

目前企业预防和化解法律风险的意识在不断增强。很多企业还是不能接受无固定期限劳动合同的签订，认为它弊多于利。对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工，企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系，而对于那些企业并不看好的员工，即使签订固定期限的劳动合同，企业也会觉得受了劳动合同期限的限制，更不用说这种根本没有终止时间，并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。于是人们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了两次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。企业的规避法律行为必然会影响到劳动者的切身利益，从而使立法的目的落空。

四、企业积极应对无固定期限劳动合同制度的几点想法

从长远和战略意义上看，我国《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同制度的规定是很有意义的。这是构建和谐劳动关系，进而构建和谐社会的需要，也是顺应国际上劳动立法向劳动者权益保障倾斜的历史潮流的需要。作为市场经济主体的企业应该克服消极抵触情绪，尽快适应新《劳动合同法》，对无固定期限劳动合同制度的适用尽早准备积极应对如下：

（一）进行专门的合同续签评估

企业必须非常谨慎地适用无固定期限劳动合同制度，可以考虑做专门的合同续签评估。企业在合同续签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上可以有所区别，人力资源管理部门需要告知员工的主管人员有关无固定期限劳动合同的法律规定，共同对员工的长期发展潜力进行评估。一般而言，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限劳动合同。对替代性强的岗位和综合素质不理想的员工可以进行一定的更换，在劳动合同到期时或两次续签后予以终止不再续签。

（二）对于签订了无固定期限的员工要善用激励机制

如何在新制度下激发员工积极性，是企业人力资源管理的新课题。企业要创新激励机制，增加考核制度，设计更合理的薪酬激励制度。由于签订无固定期限合同后，劳动者减少了对失业的担忧，为激励员工高效工作，企业必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得额外根据绩效支付的部分。

（三）加强企业文化，提升员工素质

企业文化可以说是一个企业的灵魂，员工素质是企业的核心竞争力的关键。注重企业文化建设已经得到普遍重视，企业文化与员工素质的提高也是关系密切、相互影响的两个方面。在企业里营造竞争有序、尊重关爱的文化氛围，加强对员工的素质教育和培训，一定会使企业增强凝聚力，提高核心竞争力，促进企业的创新发展。

（四）建立和完善企业内部的各项规章制度

对无固定期限劳动合同的劳动者，企业仍享有依法解除权。《劳动合同法》第39条其中明确规定，严重违反用人单位的规章制度的和严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位都可以解除劳动合同。可见，企业内部的规章制度的建立和完善很重要，直接影响到企业能否行使解除权，何为严重违反规章制度和严重失职等都要对照适用。若内部规章制度不明确，可能会造成行使解除权难，不利于对无固定期限员工的管理。当然，《劳动合同法》对用人单位如何制定内部规章制度也有了程序性要求，为了体现规章制度的合理公平性，一般都要经过民主程序出台。健全的规章制度是企业经营管理的基础，也是和谐稳定劳动关系的重要保障。

参考文献：

1、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究,2007(6).

2、黎建飞.劳动合同法的实施和社会影响[J].发展论坛,2008(1).

3、董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究,2007(6).

4、郑凌燕.民营企业构建和谐劳资关系的实证研究[J].中国劳动关系学院学报,2007(12).

第4篇：劳动合同制度范文

【关键词】无固定期限劳动合同；实施；完善

一、订立无固定期限劳动合同的情形

我国于1995年1月1日实施的《劳动法》首次确立了这个制度。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未约定劳动合同终止的确切时间的劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同有三种适用情形：

第一，双方协商适用无固定期限劳动合同的情形。在此情形下，劳资双方本着平等、自愿原则，经双方协商一致即可订立，无需考虑工作时间长短以及签订固定期限合同次数等条件。

第二，适用无固定期限劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》的规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作

满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业

改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限

劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”该款也是法律对无固定期限劳动合同法订立的强制性规定，也是人们所争议的焦点。

第三，视为无固定期限劳动合同的法定情形。《劳动合同法》第14条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第7条又进一步规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这一强制性规定，促使用人单位积极主动地与劳动者签署劳动合同，对劳动者合法权益的保护具有重大意义。

二、无固定期限劳动合同制度的实施现状及原因分析

《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订，是本着保护劳动者合法权益，着力解决劳动关系长期化和劳动合同短期化这一对矛盾，在立法层面上做出的努力，用心良苦。但是《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的规定一度引起社会各界的广泛关注和热议，不少人认为一旦签订无固定期限劳动合同就不能解除，无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”，因此，很多劳动者想方设法要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，千方百计逃避法律义务。

在《劳动合同法》公布后实施前，出现了如劝说甚至胁迫劳动者辞职、非法裁员或逆向派遣等规避订立无固定期限劳动合同的情况。事实并非如此，无固定期限劳动合同除不能与劳动者约定到期终止劳动合同、经济性裁员订立无固定期限劳动合同的应当优先留用外，其他终止、解除劳动合同的方法和法定事由均相同。因此，签订无固定期限劳动合同的双方既可以在一定程度上自主决定劳动期限，同时一方也可以在法定条件下解除劳动合同。签订无固定期限劳动合同后，用人单位并不等于套上了永久的枷锁，劳动者也不等于捧上了铁饭碗。但是至今为止，《劳动合同法》实施4年多，用人单位对订立无固定期限劳动合同意愿依然不强，无固定期限劳动合同签订率依然偏低。之所以出现无固定期限劳动合同签订偏低的现象，除了人们对法律的误读之外，还有以下三方面原因：一是在劳动合同履行过程中，法定解除条件一经成就，当事人一方依照法律规定程序单方解除的情况比较复杂，也最容易产生纠纷。同时，《劳动合同法》对于用人单位违法解除或终止劳动合同的，要求依照第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，而无固定期限劳动合同实际履行的期限往往较长，其间不确定性较多，一旦用人单位构成违法解除或终止劳动合同，客观上往往导致向劳动者支付的赔偿金数额较多的后果。二是《劳动合同法》及其实施条例关于用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定条件、法定程序的规定还是比较笼统，有的缺乏可操作性，实务操作标准也不尽相同。三是《劳动合同法》及其实施条例关于用人单位终止、解除劳动合同的法定条件、法定程序的规定还是比较笼统，有的缺乏可操作性，实务操作标准也不尽相同。

三、无固定期限劳动合同制度的完善

（1）细化无固定期限劳动合同订立条件和程序。我国的无固定期限劳动合同制度是随着经济体制改革发展起来的，随着改革的深入其中的不完善之处也逐渐显露，特别是在无固定期限劳动合同订立的条件和程序方面缺陷尤为明显。比如关于无固定期限劳动合同的规定中两个“连续”，一是连续工作满10年，二是连续订立两次固定期限合同，但对这两个“连续”没有明确的界定，导致在实际适用过程中产生许多问题，助长了不少用人单位和劳动者出现利用法律的漏洞谋取不正当利益的倾向和苗头。再如订立两次固定期限劳动合同后，订立无固定期限劳动合同问题，各方面对其中“续订合同的”一词理解不同也导致实践中相当程度的混乱。立法机关和司法机关应对对无固定期限劳动合同订立的条件与程序进一步完善和细化，明确合同权利义务确定的方法。（2）调整无固定期限劳动合同的解除条件。虽然无固定期限劳动合同并不是终身制和铁饭碗，但是用人单位若要解除合同绝非易事。而无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除条件基本相同，有失公平。无固定期限劳动合同的风险往往不可预期，如果解除条件不加区别，不仅在制度设计上不尽合理，更难以调动用人单位签订无固定期限劳动合同的积极性。依照现行的劳动合同解除制度，签订无固定期限劳动合同的劳动者与固定期限劳动者一样，只要提前30天书面通知用人单位即可。可以说对用人单位责之过严，而对劳动者失之过宽。对比其他国家的规定，对于无固定期限劳动合同往往设置了比固定期限更为宽松的解除条件，有的国家规定需有正当理由，有的国家甚至规定只要用人单位支付补偿金即可随时终止或解除合同。因此，我国也可以适当放松无固定期限劳动合同的解除条件，允许用人单位在有正当理由的情况下，按照解除的程序和经济补偿的标准解除劳动合同。（3）加强有关部门的监督管理。劳动法属于社会法，其显著特征是政府是劳动关系中部可或缺的行为主体。如果仅仅凭私法原则，社会公正无法体现，但是政府凭借国家强制力介入，则可以公正地处理劳资关系，劳动法才能真正得以有效执行。当前，我国市场化的劳资关系尚在初期，所以我国政府的劳动行政部门，尚未完全适应社会主义市场经济的需要，所以，当前市场经济中的劳资关系不但不能削弱政府的作用，反而应强化其监督功能。如对企业进入市场各环节的要求均将有无建立社会保险待遇，有无与员工签订劳动合同作为市场基本准入条件之一，并严格核查。使企业迫于压力，必须建立全员社保，必须全员签订劳动合同，符合条件的劳动者必须签订无固定期限劳动合同。

法律功能的发挥是一个系统工程，也是一个长期的过程，在法律实践过程中，必然会遇到各种困难和阻碍。所以法律的有效实施需要相关配套政策的推进，绝不是出台一个简单的文本那样容易。因此，需要立法、执法、司法和理论工作者深入进行探讨，对无固定期限劳动合同的订立条件和程序等方面在法律上或司法解释予以明确规定，有效发挥法律的指引作用。

参 考 文 献

[1]李咏玲．无固定期限劳动合同的适用问题研究[J]．法制与经济．2012（1）

第5篇：劳动合同制度范文

关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

第6篇：劳动合同制度范文

 

关键词：事实劳动关系　单方解除权　行政干预

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

第7篇：劳动合同制度范文

【关键词】无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动者；用人单位

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）01-044-01

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。根据现行劳动法规定，劳动合同从期限上可以分为三种：1）有固定期限的劳动合同，2）无固定期限的劳动合同，3）以完成一定工作为期限的劳动合同。其中无固定期限的劳动合同是指没有规定期限的劳动合同，即双方当事人在合同中只规定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期。

一、我国无固定期限劳动合同制度的欠缺陷

（一）法律条文过于简陋

法律规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于粗糙，不利于保护劳动者合法权益的目的。对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系，现实中存在两种不同的理解。一种认为是先后关系，只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种理解是符合《劳动法》的立法初衷。另一种则认为，如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同却必须征得用人单位同意，而且司法实践中也往往偏向第二种理解。正是《劳动法》规定的不明确，使得劳动者的合法权益得不到有效保障。

（二）立法规定“连续工作满十年以上”期限存在问题

这里规定的十年引发了两个存在的问题：其一，十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。另外，用人单位为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同，即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同，这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。其二，十年的连续性问题，《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或者连续两次订立无固定期限劳动合同的，除非劳动者异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。这里的十年必须是连续不间断的。

（三）福利色彩严重，合同短期化现象严重

无固定期限劳动合同的一系列补充规定加重了它的福利色彩，使用人单位产生较强的抵触。比如《北京市劳动合同规定》第十五条规定：“有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期劳动合同的，用人单位应当订立无固定期劳动合同：1.全国劳动模范、先进工作者或者‘五一’奖章获得者；2.复员、转业退伍军人初次分配工作的；3.建设征地农转工人员初次分配工作的；4.尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度的，劳动者连续工龄满十年，且距法定退休年龄十年以内的；5.国家和本市规定的其他情形。”从上面的规定我们不难看出，立法者的理念并不是站在一个全局就业和稳定全局的角度来考虑，只是一项优惠措施，没有抓住无固定期劳动合同的本质。

二、我国无固定期限劳动合同制度的完善

（一）扩大无固定期限劳动合同适用范围

大多数国家一般以无固定期限劳动合同的适用为常态，而将有固定期限劳动合同限制在一些特定性、临时性、季节性的工作上，以此来稳定劳动关系。《法国劳动法典》规定无固定期限是劳动合同期限的一般原则，严格限制了有固定期限劳动合同对于我国而言，首先要完善的就是如何通过立法在实践中扩大无固定期限劳动合同的适用范围，限制固定期限劳动合同的适用，来有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系。

（二）完善有关时间期限限制

虽然我国尚未成熟到那种程度，但鉴于无固定期限劳动合同的种种优势，以及它维持劳动关系稳定，保护劳动者合法权益的作用。建议法律应鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，而对于十年的工作期限予以适当放宽。因为适当放低要求也可以防止用人单位签订过长期限的有固定期限劳动合同来规避法律。

于我国实际情况而言，如果将无固定期限劳动合同扩大到一般情况，虽然维护了劳动关系的稳定但仍会存在以下弊端：1.损害了劳动关系的流动性。也可能使用人单位在录用时提高录用条件或加入一些不公平要求，反而不利于劳动者的就业。2.用人单位负担过重特别当用人单位提高了技术水平或者经营不善需要削减员工时，它将不得不支付大量的经济补偿金。

第8篇：劳动合同制度范文

我市开展劳动合同制度执行情况调研工作，在市县（区）劳动和社会保障部门的高度重视、密切配合下，按照省厅《关于开展劳动合同制度执行情况调研的通知》（厅办〔200×〕××号）的通知要求，统一安排，采取积极措施，精心组织，周密部署，广泛宣传，认真组织检查，特别是结合当前全市国有企业深化改革的实际，进一步加强了对用人单位贯彻执行劳动合同制度的调研工作，通过调研，掌握了全市劳动合同的执行情况，较好地完成了调研任务，取得了一定成效。现将这次开展劳动合同制度执行情况调研报告如下：

一、开展劳动合同制度执行情况调研所取得的成效

我市在接到省厅的通知后，及时对全市八县（区）的调研工作进行安排布置，通过调研，共调研用人单位90户，涉及劳动者5400多人。在调研中督促用人单位签订劳动合同200多人，涉及被调研单位的劳动合同签订率达93%，采取了多种形式宣传劳动保障法律、法规，共发放各种宣传资料4523份。提高了用人单位和劳动者知法、守法的意识。

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。

（四）以劳动合同调研为契机，加强劳动保障法律法规宣传。调研注重对《劳动法》等有关劳动保障法律法规的宣传，利用广播、电视、报刊等媒体进行相关法律法规的宣传，讲解和散发部分宣传资料，加强对用人单位和劳动者的法制教育，提高用人单位和劳动者的法律意识。使之，自觉遵守相关劳动保障法律法规。

三、存在问题和下步打算

在开展劳动合同制度执行情况的调研中发现，大多数用人单位能够按照劳动法、劳动合同管理的有关规定，与劳动者签订劳动合同，并按照有关劳动保障法律、法规和劳动合同的规定自觉履行，但少数用人单位在劳动合同签订过程中存在以下问题：版权所有

（一）随着市场经济体制的不断完善，用工形式呈现出多样化的趋势，具有用工主体资格的用人单位，在内部管理上，采取层层承包的形式，包括在用工上的承包，而企业负责人只管与其直接承包的人签订劳动合同，其他人员一概不管，造成承包人（因承包人不具备用工主体资格）与劳动者无法签订劳动合同。承包人与劳动者之间的关系多属劳务关系，很难按照劳动关系进行规范管理。

（二）由于部分企业领导和劳动者认识不足和法律意识的淡泊，有相当部分的个体私营企业、个体工商户劳动关系管理混乱，不签订劳动合同的情况时有发生，给劳动合同签订工作带来很大难度，任重而道远。

（三）各级劳动保障部门经费十分困难，管理手段十分落后，各项事务性工作较多，疲于应付，很难做到措施得力、工作到位。

（四）劳动保障法制宣传工作有待进一步加强。部分干部群众及用人单位对劳动保障法律法规了解不多，导致企业领导不重视，群众不支持，劳动者对自己合法权益缺乏保护意识。工作起来困难多、阻力大。

为切实维护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系和谐、稳定，在下步中，要以兴起学习贯彻“三个代表”重要思想新为指导，认真做好劳动合同管理的各项工作。

（一）进一步做好劳动保障法律、法规、政策的宣传工作，注重法制宣传的实效，结合实际，适时举办劳动保障法律法规培训班，不断提高用人单位和劳动者的法律素质。同时结合劳动保障系统“四五”普法宣传的要求，认真做好劳动保障法律法规的宣传工作，多途径、多渠道、全方位宣传，形成全社会理解、关心、支持劳动和社会保障工作的新局面。

第9篇：劳动合同制度范文

论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护

《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。

一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。

所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。

但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：

第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。

第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。

理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的解除具有更多的法律制约

与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，

用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。

首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。

其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。

第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。

这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。

三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择

《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。