行为科学的定义精选(九篇)

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第1篇：行为科学的定义范文

关键词 供给侧结构性改革 发展定位 一流专业建设

0 引言

“新能源科学与工程”专业是我国于2012年在原有的风能与动力工程和新能源科学与工程合并统一改名而成。2008年12月教育部批准长沙理工大学增设“风能与动力工程”本科专业，长沙理工大学也因此成为继华北电力大学之后，第二批开设该专业的三所高校之一，2009年开始招收“风能与动力工程”专业本科生，2013年以“新能源科学与工程”专业招生本科生。目前，全国“新能源科学与工程”专业建设正处在创立摸索向定位发展转变阶段。2016年我国启动高校“双一流”建设战略，中国高校改革实质是中国高等教育供给侧结构性改革。因此，在供给侧结构性改革背景下，开展 “新能源科学与工程”专业发展定位与一流专业建设的探索是一项重要而紧迫的课题。

1 “能源革命”给新能源产业带来的新机遇与挑战

中央财经领导小组会议提出推动能源四大革命，并在《国家能源发展战略行动计划（2014-2020年）》明确提出：“十三五”期间，着力优化能源结构，把发展清洁低碳能源作为调整能源结构的主攻方向，大力发展可再生能源，大幅增加水电、风电、太阳能等可再生能源消费比重；提高可再生能源利用水平，科学安排调峰、调频、储能配套能力，切实解决弃风、弃水、弃光问题。这些发展部署都属于新能源的范畴，必将推动新能源产业的快速发展。2016年6月，国家发展改革委、国家能源局的《能源技术革命创新行动计划（2016-2030年）》，将高效太阳能利用技术、大型风电技术、先进储能技术等新能源领域创新列入重点任务，开展大型风光热互补电站示范，掌握高参数太阳能热发电技术；开展大型高空风电机组关键技术研究，研发 100米级及以上风电叶片，实现 200～300 米高空风力发电推广应用；研究太阳能光热高效利用高温储热技术、分布式能源系统大容量储热（冷）技术，积极探索研究高储能密度低保温成本储能技术、新概念储能技术以及全新混合储能技术。新能源产业技术的创新离开专业技术研发人才，给新能源专业人才带来就业的利好，同时，对新能源专业人才培养提出了更高的挑战。因此，能源四大革命新形势下，新能源科学与工程专业人才办学模式也需适应新情况，进行教学“革命”。

2 供o侧结构性改革对新能源专业发展提出新要求

在经济新常态下，供给侧改革，给我国高等教育提出了新的问题和挑战。大学作为供给侧改革的重要一环，主要为社会培养和提供专业人才。但从高等教育“供给侧”现状来看，人才供给结构并不令人满意。高校专业同质化非常严重，部分专业市场需求趋近饱和，而新的专业结构调整未能及时跟进，导致某些企业急需的专业技术人才，在作为供给侧的高校却无法供给。高等教育配合供给侧结构性改革，重点就是看高校自身能否提供高质量的刚需人才。目前，我国高等教育主要存在高等教育资源分布不均、科研体系与社会需求结合不紧密、人才培养和与社会需求不一致、大学生创新创业能力不足等问题。供给侧结构性改革对新能源而已，涉及两个方面：一方面是新能源内部产业的结构调整，太阳能、风能等新能源产业以及配套储能之间协调发展；另一方面是新能源人才的培养，根据国家或行业的需求增强人才有效供给、提高人才供给质量。对高校新能源专业，供给侧结构性改革就是如何精准定位，培养什么类型人才、如何提高人才供给质量。因此作为新能源人才供给方，高校新能源专业面临解决人才“供需错位”矛盾和增加人才的有效供给的挑战，相应的教师队伍及研究方向也需根据人才需求结构进行相应的调整，响应供给侧结构性改革对新能源专业发展提出的新要求。

3 “双一流”建设战略对新能源专业建设提出新目标

2017年我国全面启动高校“双一流”建设，建设一流学科是众多高校发展的重点。学科的发展以专业为基础，专业以学科为依托，建设学科为专业建设提供发展的最新成果、可用于教学的新知识、师资培训、研究基地；而专业主要为学科承担人才培养的任务和发展的基础，更主要的是为社会的发展提供高素质的人才。在专业定位及培养目标、专业口径、教学计划、教学内容、教学方法、教学手段的研究与使用、教材、实验设计与开设、教学管理制度等方面，是学科建设微观实施。因此，“一流学科”的建设离不开具体专业的建设。之前，国家评价专业建设水平以国家特色专业、省级特色专业的方式评价，在“双一流”建设战略下，新能源专业建设应以建设“一流专业”为新的目标。

4 存在的问题与不足

目前新能源专业存在以下几个特点：新专业，教育部2010年设置的专业；新技术，新能源专业涉及技术领域多数属于新技术；新教师，专业教师以年轻博士为主；新行业，新能源属于战略性新兴产业；面临的诸多突出问题：缺乏专业历史沉淀、缺乏系统性专业资源、缺乏传统的社会影响力。专业建设存在以下不足：（1）专业定位和培养方向模糊；（2）设置的专业基础课程与专业课程的知识结构不成体系、不能相互支撑。（3）缺乏合理的实践和实训体系。

这些不足将影响新能源科学与工程专业发展定位与建设，我校新能源科学与工程专业建设面临同样的问题与不足，因此，在供给侧结构性改革背景下，开展建设一流专业的研究具有非常现实的意义。

5 我校新能源专业建设的几点建议

建议一，专业定位：（1）分析能源革命下新能源产业发展和人才需求的新特征；（2）供给侧结构性改革对新能源人才培养和专业发展定位的影响；（3）我校风能发电、太阳能发电等相关学科实力调查分析；（4）结合我校办学特色、能源类专业办学优势，研究我校新能源专业开设太阳能方向的优势和特点。

建议二，“一流专业”建设：（1）师资专业方向缺口分析与一流师资打造；（2）科研学术成果反哺新能源专业教学的途径分析；（3）专业实验设备增设与专业实验开设研究；（4）基于“一流专业”目标的人才培养方案和教学过程管理体系研究。

建议三，教学课程体系：（1）高质量新能源人才应具备的专业素养的研究；（2）一流新能源专业的专业课程体系以及核心课程教学大纲的研究；（3）一流新能源专业专业方向课程设置的研究；（4）一流新能源专业实验和实践教学系统的研究。

建议四，专业实践教学环节：（1）新能源专业实验课程的更新；（2）核心专业课程的课程设计调整；（3）仿真、认识、生产、毕业等实习基地的建设；（4）省级校企合作创新创业教育基地项目申报及建设。

6 结语

在供给侧结构性改革背景下，借助能源革命有利时机，通过调查研究、分析论证，确定适应新能源产业新特征、切实提高人才供给质量的新能源科学与工程专业发展定位，探索我校新能源科学与工程专业建设“一流专业”可行方案具有非常现实的意义。

参考文献

[1] 刘朝晖.供给侧结构性改革背景下的专业建设思考.长沙理工大学报，2016-04-18.

[2] 田甜.为供给侧结构性改革贡献高校力量.湖南日报，2016-03-13.

[3] 熊超，袁洪春，朱锡芳，潘雪涛.新能源科学与工程专业人才培养方案探索[J].时代教育，2013（19）：37.

第2篇：行为科学的定义范文

【摘要】本文以行为科学在平衡记分卡中的成功应用为例，指出现代管理会计的职能在本质上是一种行为职能，重视人的行为研究应该成为现代管理会计发展的一个基本方向。

从20世纪50年代起，西方会计执业界运用行为科学研究的成果，开始进行会计行为的研究，并逐渐形成会计学的一个分支——行为会计学，其中行为科学在管理会计中的应用是其研究的重要内容之一。

一、行为科学的含义及主要理论

人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。

行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。

（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要

这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。

（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示

赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。

二、行为科学在管理会计中的应用

实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：

（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。

（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。

（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。

（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。

三、行为科学在平衡记分卡中的应用

（一）平衡记分卡的原理

平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·P·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。

（二）平衡记分卡中体现出的行为科学

1.提倡共同参与

“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重团结协作

在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。

3.通过学习提高员工实现目标的期望几率

期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。

4.通过支持系统实现自发的反馈

第3篇：行为科学的定义范文

关键词：行为科学，理论，科技管理

 

管理活动是一门古老的学问，自人类出现便有了这项活动。古今中外，哲人们都或多或少地从某个角度阐述了管理活动。

学术界对管理学的定义是众说纷纭，莫衷一是。一般认为，管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，管理学是一门综合性的交叉学科[1，2]。

随着理论研究者和实践者的努力，管理学在理论与实践上均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德•孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，主要有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。本文拟就行为科学学派的理论做出简易分析和探讨，并结合笔者实践（高校科技管理工作人员），对笔者工作中碰到的管理现象做出分析。

行为主义理论的产生和发展有两个阶段，第一阶段是以美国心理学家华生为代表，在巴甫洛夫条件反射学说的基础上，他主张心理学应该屏弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应。第二阶段为“新行为主义理论时期”。以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态[3]。

在行为主义理论的基础上，管理学的研究者们运用此理论结合管理学的内容，拓展了管理学的范畴，经过一段时间的发展，形成了有名的行为科学学派。学派的代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等。他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆顿为例，她在管理学的行为科学理论的发展上，起了重要的作用。20世纪50年代珍妮-穆顿和布雷克一起成立了名为管理方格（Managerial Grid）的组织。正是在这一时期，她们的共同努力，使得管理方格理论成为麦格雷戈“X理论一Y理论”的中间方法。珍妮-穆顿和布雷克的方法论主要还是集中于解决组织中的问题，而不是简单地分析问题。在管理方格理论中，根据企业管理者对人的关心程度和对生产的关心程度的不同，可以划分出五中不同的领导方式：贫乏型领导（对生产与人都缺乏关心）；乡村俱乐部型领导（对生产关心少/对人关心多）；生产或破坏型领导（对生产关心多/对人关心少）；中间路线型领导（对生产适度关心/对人适度关心）；团队型领导（对生产与人都高度关心）。从某种角度而言，管理方格也被称为领导力方格。

在科技管理工作中，要想充分运用好行为主义学派的理论，就首先要对理论熟悉，要吃透。此理论的核心概念就是有名的‘刺激—反应’，在工作中合理把握好这个概念运用的尺度显得尤为重要，管理中需要给与一定的刺激，观察相应的反应，这是管理过程的最初阶段。在这一过程中，需要注意的是刺激的施与，必须是恰当的，程度和时机要把握好。其次就是要在运用过程中对这个过程要实施有力的操作。科技管理是一门相对较新的管理门类，尤其在我国科技发展正在蓬勃发展的过程中，如何有力适时地用好行为主义学派的理论是重点。科技管理涉及到科技研究，发展，成果转化等各个方面。不同的领导方式的运用都会有不同的效果。布雷克的方法论中，当然最理想的领导类型是团队型领导（对生产和人都高度关心）。在管理方格的系统中，这种管理类型是处于最高层的，也就是最有效率的。

20世纪以来，管理学异军突起，发展迅速，学科的各个方面日趋成熟。各个理论流派也在不断发展和完善自身的理论体系。行为科学学派也在一段时间内有着自己的发展和成熟。珍妮-穆顿于1987年去世之后，管理方格理论也在不断接受着时间和实践的检验。笔者作为一名科技管理人员，在工作中碰到不少管理学中的问题和现象，也实施和运用了管理学中一些相关的理论和实验，希望在今后的工作中能进一步运用好管理学知识，做好科技管理的工作。

参考文献：

[1] 宋晶，郭凤侠。管理学原理[M]。大连：东北财经大学出版社，2007。

[2] 崔凤岐。标准化管理教程[M]。天津：天津大学出版社，2007。

[3] 娄成武，魏淑艳。现代管理学原理[M]。北京：中国人民大学出版社，2008。

[4] 龙建新，陈守明。管理学概论[M]。上海：同济大学出版社，2007。

第4篇：行为科学的定义范文

关键词：中国股市；投资者行为；行为金融学

中国股市的投资者行为所具有的特点和其他国家股市中投资者的行为特征有着极为相似或者相同的地方，但是由于中国股市所具有的特点，导致中国股市投资者的行为还有一些独特的特点，形成这些特点的原因在于中国股市的特殊系统。这种特点主要表现在，在股市投资交易中，投资者获取的信息速度和信息质量是影响投资者投资行为的重要因素。由于中国股市的不完全市场导向和发行人截至导致中国投资者的投机行为比较明显。另外一个，投资者对于非公开的信息以及政府的干涉的期望，也是其他国家股市投资者所不具备的。股市中非公开的信息和政府的对股市的干预效果显著。这种偏好，决定了更高程度中的自由放任、自我处置效应，同时这种处置效应也严重影响着中国的股市交易模式。由于中国股市对外开放的局限性，导致外国投资者的规模和数量缺乏，中国股市的卖空机制比较缺乏，因此在中国股市中形成买涨不买跌的交易形式。使得中国股市具有市场流动性过高和市霾ǘ性过大两个最为突出的特点。

一、行为金融理论的定义和内涵

要想实现对我国股票市场制度下投资者行为进行有效的研究，就必须涉及到行为金融理论。行为金融理论的出现时间只有最近几十年，行为金融理论是一个比较新型的研究方向。对于金融理论的定义和内涵学术界还没有统一的定义。因美国学者为代表的西方金融学者认为新闻系行为金融理论与心理学紧密相连，投资者的金融行为都是基于人的心理因素。因此，造就了行为金融与单纯的标准金融理论研究有着巨大的不同，使得不同的专家和学者从不同的角度对行为金融都有着不同的理解和看法。美国金融学专家 Hsee认为行为金融学是行为科学与心理学以及认知科学三者相结合的一门新兴学科。因此在对行为金融学进行研究的过程中，必然要涉及到行为科学，心理学以及认知科学的相关理论。心理学和行为科学被认为是行为金融理论中最为基本的学科，这种理论是从人的角度来解释研究金融市场中投资者的行为。其中，行为金融学出现较晚，出现于上个世纪七十年代和八十年代左右，在此之前，行为学已经比较成熟，作为行为学的重要分支之一，行为金融学主要厂商发展表现为两个时期，从上个世纪五十年代开始，学术界对行为金融学都展开了相关的研究，从心理学的角度开始，认为人类是一种理性的经济动物，但是心里现象对人类的行为能够产生一定的影响，自从经济学的创始人亚当斯密提出了经济人的概念，确定了经济的研究前提，每个人对财富的偏好不同，认识不同，导致了不同人的金融行为有着显著的差异。在后来的马歇尔经济学当中，他认为经济学是人们对生活运动相关的意识形态的研究，马歇尔甚至一度认为，人对心理是动物性心理，是决定人们的经济行为的重要因素。经济学发展到近现代。凯恩斯流派成为当今经济学的主流。凯恩斯认为，在人的经济行为当中，蕴含着动物精神，也就是对传统理性的一种否定，他解释了动物精神在投资行为中产生的周期性原因，动物精神指的就是人们在投资行为中产生的不理。在对消费者的行为进行研究的过程中，学者进一步提出了效用，最大化和消费偏好等等一系列概念，并在这些研究中提出了有限理性的理论，这就对传统的经济学理论前提产生了有力的挑战。

二、我国股票市场制度下投资者行为的特点

在中国当前的金融市场环境下，市场参与者往往面对着巨大的信息量，伴随着上下不断波动的价格，面临的交易压力也十分巨大，交易机会往往转瞬即逝，人们要想在特定的时间内做出有效的判断和决定，投资者往往要使用一些直觉。对于交易者的直觉，金融市场的参与者往往会逐渐形成一系列自认为比较有效的经验和规则，他们帮助投资者找到的不一定是最优解但是投资者一般认为这种直觉可能是最为接近真正答案的正确行为。在二者之间会产生一些系统性的偏差。因此采用相关的框架研究。但是因为许多框架是模糊的，投资者可以根据不同的框架进行不同的解释，学者对于这种现象称为框架依赖性，无论是直观的偏差还是对这种框架的依赖性，都会影响投资者的判断和决策。从目前的学术研究来看，投资者所具有的普遍观念偏差，具体包括以下几个方面。

过度自信的心理偏差，在具体的金融市场投资中，投资者无论是基于理性的还是非理性的行为，投资者都往往会认为它们具有一定数量的信息和特定的专业知识，因此在面临投资决策时，往往不太相信自己的直觉判断，他们会倾向于那些专业的研究者和分析师，因为他们认为，拥有比较专业的知识和技能是能够进行比较准确的价值判断和投资决策。但是往往实践证明，这种自我的信心和实际投资的成功之间没有相关的必然性。学术研究表明从性别角度来看，男性一般都往往高估了他们自身的许多领域之中的能力，包括运动技能和领导能力，在股票市场下，资金管理者和投资顾问往往因为这种能力过分自信，导致失败。

另一种是心理偏差是遗憾的规避。所谓的遗憾的规避指的是投资者在作出错误判断之后会产生相应的悲伤，痛苦的心理行为，而这种痛苦，悲伤的心理行为会严重影响投资者的理性决策和判断，投资者往往避免可能会发生更大的痛苦，从而不合理的改变他们的投资决策和行为。

锚固偏差。所谓锚定指的是投资者在进行未来估计和投资决策的时候，往往会受到其他人的建议带影响。在相关专家的研究中，特别是在房地产交易中，初始价格比较高的交易要比初始价格比较低的交易更容易成交，当外界有人提出相关的建议时，投资者往往会接受别人的建议而改变自己当初的投资决策。

三、我国股票市场制度下，投资者行为相关建议

由于我国股票市场制度的特殊性，中国股票市场往往受到非公开信息和政府干预市场干预因素的显著影响。这种认知行为在投资者身上往往表现得更为明显，非理性因素依赖较高，在中国股票市场制度下，投资者往往受到群体行为的影响，受外界的干预，常常，改变自己当初的投资决策行为。在这张，影响下，投资者往往采用对风险的回避，常常会急躁地卖出股票来兑现利润，但是这种行为的结果往往会导致股票市场的不断上涨，使股票投资者往往受到更大的损失。这是投资者应该重点注意的问题。

四、结语

投资者的行为研究与传统的金融理论不同，投资者的行为研究涉及到行为金融理论的相关学说，在进行行为金融理论的研究过程中，往往要对个人的心理和行为进行研究，试图找出个人的心理角色，对投资者投资行为所造成的影响，在行为金融学在研究过程中，往往采用心理学和经济学原理，来解释投资者的投资行为。从这个角度来看，理解投资者的股票投资行为是一个比较合理的方向，投资者在投资市场的行为是一种约束下的理，在这种约束下，包含着各种各样的影响因素。要想对投资者的投资行为作出合理的解释这必须要结合中国当前的股票市场制度。

参考文献：

[1]卢华. 中国股票市场制度变迁与投资者行为研究[D].复旦大学，2014.

[2]申隆. 中国股票市场制度下的投资者行为研究[D].西北大学，2011.

[3]宋倩倩. 涨跌停板下投资者行为研究[D].北京邮电大学，2015.

第5篇：行为科学的定义范文

中国煤矿安全形势非常严峻，煤矿安全管理涉及到管理学科、心理学科等方面的知识，受到社会各界的广泛关注，怎样有效地确保煤矿安全是广大学者研究的重点。通过调查大量资料发现，大多专家认为煤矿安全应当是一个整体的系统，而非单独某一环节控制能够实现的。本文基于人的行为科学，在煤矿人力资源管理中应用ABC分析法，强化管理者对于人的行为安全的重视，对减少煤矿事故的发生具有重要意义[1]。

1行为安全管理模式概述

1.1行为科学

应用自然科学进行观察，研究自然与社会环境中人类行为的学科叫做行为科学，其主要研究方向是影响人类行为的原因及变化规律，目的在于通过分析行为中的积极与消极因素，调整人的行为，从而调动积极性，实现某种目标。行为科学中对于人行为的社会性与复杂性给予肯定，并提出以“人”作为中心研究问题，如常见的个体行为研究、动机和激励理论、群体行为研究和组织行为研究等，思考和解决实践过程中的安全问题、生活问题与环境问题[1]。

1.2行为安全管理模式

通过长时间探索，中国发现了众多煤矿生产安全管理的问题。有学者分析煤矿安全行为中出现的“百猴效应”[2]，也有学者应用蚁群聚类算法对煤矿生产过程中工作人员引发的安全事故进行探究。但是总体来说有关行为安全管理的研究还不成熟，众多煤矿企业在应用行为安全管理理论时仍存在重事故、轻隐患或重结果、轻过程的现象，导致行为安全管理模式效果不佳。通过探索发现，煤矿安全生产过程中应用行为安全理论关键在于克服工作人员的不安全行为、促进安全习惯与安全意识的形成，通过分析影响人行为的刺激因素，制定实用性的安全管理机制，形成一套煤矿安全管理体系，才能够保证煤矿安全生产。煤矿安全管理的重点在于管理人的行为，对于煤矿企业来说，全体员工的行为更是影响安全的重要因素，因此将行为安全管理贯穿于煤矿生产活动中是提高煤矿安全生产水平的必要手段[2]。

2煤矿企业员工的行为安全管理

2.1安全关键行为的定义

在煤矿企业生产过程中，关键行为是指所有不安全、危险的、可能造成煤矿事故发生的诱因。不安全行为是指已经造成事故或具有很大风险的人的行为，包括发生事故概率较大的行为或事故发生后不利于减少损失的行为。煤矿企业管理人员与学者应当进一步了解煤矿生产实际状况，观察分析关键行为，探讨煤矿企业安全管理中“什么是安全行为、什么是不安全行为”。通过寻找问题的答案，总结科学的管理经验，指导煤矿生产，促进安全水平上升。

2.2行为安全管理队伍

根据以往经验，煤矿企业中应当由煤矿企业领导、安全主管工作人员、煤矿一线生产班组长及岗位职工代表等组成成立一支行为安全管理（BBC）队伍，煤矿企业领导能够促进安全管理措施的落实与政策推行、安全管理人员通过专业技能与丰富的经验指导工作、一线班组长以自身对煤矿的真实了解促进提高安全措施的实效性，综合各个方面改善煤矿安全管理。

2.3观察和总结人的行为

对煤矿企业员工的行为进行观察是收集数据和分析数据的基础，能够为安全管理提供最原始的资料。人的安全行为观察不应该停留在煤矿生产的某一环节中，而是贯穿于整个活动，根据观察结果指出生产活动中的不安全行为，鼓励员工开展安全行为。观察和记录资料的过程中，应当如实反映客观情况，有针对性地观察与分析关键行为和不安全行为，简化工作，提高分析效率。

2.4ABC行为分析

所谓ABC行为分析指的是ActivatorBehaiorCons-equence，A表示前因，是一种行为的促进性因子，在行为出现之前激励人完成它。由于总是在行为之前的特点，可以应用其对行为进行引导；B表示行为，是一种可见的、可测量的活动，也就是执行任务的各种举动；C代表结果，是行为发生之后对环境造成改变的结果。在煤矿企业中，行为安全管理的刺激因子主要是企业安全教育手册、岗位操作说明、安全警示等；结果则是奖惩制度，也能够作为下一行为的激励因子，对于煤矿工作人员的不安全行为产生正面或负面的强化效果。单一依靠结果对人员进行惩罚或奖励难以达到安全生产的效果，应当辅以科学的管理方式、安全氛围等。在对煤矿各个生产环节进行ABC安全行为分析期间，可以描述其中的不安全行为与行为人员，评判问题的严重性，从而设计出针对性的解决方案。

3煤矿安全管理中行为安全模式管理对策

3.1强化煤矿安全教育培训

安全生产教育与培训是加强煤矿包括作业人员和管理人员在内的各级、各类人员行为规范与养成的根本途径。安全生产教育是以树立和不断强化煤矿各级、各类人员安全生产意识为主要目的，安全生产培训是以不断提升各级、各类人员自身安全生产行为能力和操作技能为主要目的，二者相辅相成。所以，煤矿企业应当实行多样化、贴近各级各类人员实际的安全教育和培训活动，特别是操作人员，不断提高员工综合素质，不断提高和保持工作人员的安全意识。管理者不断接收新的知识理论，应用科学的安全培训方法让员工从思想高度认识到安全生产的重要性，从实践角度了解与掌握工作岗位中可能出现的不安全因素、危险程度、防范措施和发生危险之后要怎样自救等，增强员工的主观能动性，牢牢遵守每一个环节的操作规程。应用结对和帮促制度，实现对班组管理和现场作业的全方位监督，找出其中的不安全行为，分析原因、采取措施。

3.2做好煤矿企业生产现场管理

煤矿生产一线是煤矿安全管理工作的重中之重，管理者和负责人一定要定期监督生产一线，实时了解煤矿环境、岩石性质等，审查与修改作业规程和技术措施，及时发现不足和缺陷，增加规程的实用性和可操作性。定期检修生产设备与仪器，重视关键环节。现场管理工作需要全体煤矿员工的配合，相互之间监督和观察，反馈个体行为、组织管理制度等，及时调整，不断提高安全管理质量。现场管理的一个重要目的是纠正、抑制现场作业人员的各类不安全行为。

3.3完善考核与奖惩机制

煤矿中的各个岗位应当做到权责分明、分层管理，生产活动必须规范与约束现场作业行为，制定行之有效的安全管理考核方法，加强对通风、运输、巷道等多个环节的安全管理。通过分解量化考核，将员工业务素质和安全行为与评定结果挂钩，通过科学的奖惩制度提升员工争优创先的热情，调动职工主动提高安全思想觉悟、强化安全行为的积极性，通过行为控制和创新性激励手段，对员工的行为进行正强化或负强化，起到积极抑制不安全行为和主动引导安全行为养成的作用，避免相同的不安全行为反复发生。

4结语

第6篇：行为科学的定义范文

关键词：功能性扫盲：优质教育：全民教育

中图分类号：G51　文献标识码：A　文章编号：1672-3937(2012)03-0057-03

今天我要讲的是“优质教育中的功能性扫盲”(Functional Literacy for Ouality Education)。这个问题与我们的大会主题“加强全民扫盲：社会发展的关键”有直接的关系。这一关系是清晰而必然的。因为扫盲是优质教育的关键所在，有助于我们开启21世纪“秘密花园”之门。一方面，这是一个充满机遇与各种发展可能性的时代：另一方面，它还充满着生存的危险与威胁。任何事都有可能发生，充满不确定性。这个时代，冲突与暴力同在，贪婪与腐化同行，危机与挑战并存。

一、我们所生存的世界与时代：重大突破与分崩瓦解

21世纪是一个充满重大突破的时代。科学与技术、信息与通讯等，人类在各个领域中取得的重大进步，我们见所未见，闻所未闻。21世纪也是一个分崩瓦解的时代。环境破坏、温室效应、自然灾害、气候恶化、各种污染、全球经济危机，等等，这些问题绝大部分都根源于贪婪，贪婪导致了欺骗与腐败，甚至人类文化、道德与精神价值的逐渐消亡。事实上，我们赖以生存的这个星球正处于水深火热之中，区域威胁不断，各国危机重重。

同时。我们又处于一个激动人心的时代，一个瞬息万变的时代。我们总是忙忙碌碌，几乎没有时间停下来反思自我。我们心浮气躁，尽管知道生命中的美好事物需要花费时间才能得到，但我们仍迫不及待地想瞬间拥有一切。我们的建筑物越来越高，脾气却越来越坏；获得越来越多，满足却越来越少。每天，我们都处于灾难与毁灭的边缘――环境破坏，经济危机，民主制瓦解，人类精神死亡。在这个物欲横流的时代，人们不择手段利用他人赚取利益；而不会牺牲自身利益来回报他人。

人类需要彻底地再教育。我们可以通过在行为举止和生活方式方面彻底改变人类的思维、感知和行为方式来拯救地球，而不至于使我们走向灭亡。我们自己的生存以及子孙后代的未来都依赖于我们和我们今天的所作所为。我们需要新的教育体制与理念、新的决心、新的对世界和未来的诠释、新的价值观和新的行为举止。为了生存和在这个变化不断的世界有所作为，我们必须改变对现实的理解方式：不要安于现状，走出思维定势。总之，我们要改变自己。

二、教育的重要性，生存与发展

雅克・德洛尔在联合国教科文组织的工作报告《学习，内在的财富》(Lea#dng：The，Treasure within)中把终身学习称作“必要的乌托邦”和“社会的心脏”。在21世纪，人类需要优质的教育来应对冲突与挑战，以获得和平、自由和社会公平。在我看来，还需要一个和平的可持续发展的未来。要创造一个更加和谐的人类生存环境和社会发展环境，教育是主要手段。没有教育的发展战略就不能称其为发展战略。在这个快速发展的时代，终身学习是生存与发展的关键。

三、新的体制与理念

不断变化的社会需要新的教育体制与理念、新的教育目标和宗旨、创新的方法与实践。

(一)什么是优质教育?

优质教育是一个动态过程，而不是一个静态成品。它要满足人类生存的需求和精神的渴求。在人类能力发展的过程中，优质教育被认为是优秀的和成功的。

无论从个人还是社会角度而言，优质教育与优质生活都有着紧密的内在联系。随着社会的发展，这种联系成为优质教育的公认要素。随着民主不断发展，普遍的教育权利和公平成为必须考虑的要素。但是，从工具主义或实用主义的观点出发，人们往往把优质教育定义得过于狭隘。人们总是以量的目标来衡量教育对国家发展目标的作用与贡献，公民有了就业能力和竞争优势就认为是成功的教育。我们常谈论相关性、公平和功能性，而越来越少考虑个人的充分发展。社会与文化有利于和平的和可持续发展的未来，然而在社会与文化的大背景下，经济与环境的内在联系这一重要因素却被忽视。

优质教育应当强调学习成果而不是教学行为，强调教育而非入学，强调以人为本，而不是将教育的客体当作物或者数字。优质教育是整个人类发展的催化剂，也是个人和社会发展的催化剂。它的最终目标是提高全民的生活质量。

如果优质教育的目标是使全人类得到发展，那它就必须是整体性的。例如，它必须发展人类个体的能力，包括认知能力、情感能力、主观能动性。优质教育要教会人们有清晰的、批判性的和创造性的思维，要懂得珍惜和感恩，要有行动的意愿。优质教育是一个整体性的教育。我们长久以来都只注重知识学习，而知识不能完全解决人类的痛苦、残酷和贫穷。我们忽略了情感。情感对人类行为最具推动作用。我们忽视了培养价值观和爱的能力。所以。教育的核心就是对人类心灵的教育。

(二)什么是功能性扫盲?

在菲律宾国家扫盲协调委员会(National LiteracyCoordinating Council,NLCC)的帮助下，功能性扫盲的定义已经过不同学科领域的专家团队的细心考虑和仔细审议。它是一个整体的定义。菲律宾公民应作为一个整体，融入我们环境、社会和文化以及这个日新月异的时代背景。

功能性扫盲的概念，于2002年5月24日被国家扫盲协调委员会采纳，指一系列技艺和能力，主要包括认知、情感、行为等方面的能力。它是一种人们作为个体生活和工作，发展其潜能，做出明智的决定，并在他们的生活环境以至更大(比如当地的、区域的、国家的、世界的)的范围内高效地有所作为。从而提高他们自己乃至整个社会的生活质量的技能。

功能性扫盲是一种要求有效地与他人沟通、科学地解决问题、批判和有创意地思考、可持续地利用

资源、富有创造性与社会感、并扩大自己视野的能力。

四、不断更新和扩展的功能性扫盲观

(一)功能性扫盲是优质教育和人类社会发展不可或缺的关键

功能性扫盲使人们能作为适应社会的个体，体面地生活和工作，充分发展自己的天赋和潜能，做出明智的、批判的和有创意的决定，并能在我们的社会环境乃至更大的背景下有所作为，实现终身学习。

(二)功能性扫盲是全民教育的必要组成部分

世界全民教育运动强调基础学习的必要性。没有基础学习需求的满足就没有生活质量的提高和全人类的发展。基础学习的内容包括基础知识和技能、人生观、价值观。个人要体面地生活工作，参加各种社会活动以提高自己的待遇，改变自己的命运。都离不开基础学习。所以，功能性扫盲是全民教育中不可或缺的组成部分。

(三)功能性扫盲是人类发展的量尺

联合国开发计划署在《2007-2008年人类发展报告》中指出，一个国家的贫困水平决定着这个国家的文盲率，而成人的识字率和毛入学率则与知识水平有重大关系。

(四)功能性扫盲是实现和平的可持续发展未来的基本工具

如果没有具有功能性素养的人，可持续发展教育(Educmion for Sustainable Deveolpment，ESD)就不可能成功。可持续发展教育始于可持续发展的理念、价值观和技能，合理利用资源，倡导这些价值观与行为。并付诸实践，以拯救我们的地球。提高全民的生活质量，为我们自己也为子孙后代。

五、行动建议

我希望我们能支持这些摘自联合国教科文组织亚太教育改革项目的主要行动条款。

第一，给优质教育一个全新的定义。这个定义不仅关注认知学习，认知学习不仅用考试分数来衡量也用革新来衡量。这种技能包括人类发展的价值维度，其目的在于充分发展每个学习者的潜能。

第二，优质教育质量的新视角。包括在安全健康的学习环境下，文化程度高的和有足够主观能动性的学习者。

第三，教育质量与可持续发展相结合。教育质量不仅与经济(如减少贫困)有关。还与环境、社会和文化息息相关。所以我们要创造一个和平的、尊重差异性的、治安良好的社会环境。

第四，课程改革和整体研究。这些研究有助于平衡学习者的专业技能，以及身体、心理、智力、情感和精神的因素，成为健康幸福的学习者。

第五，我强烈呼吁全国各地加入到联合国在全球发起的《可持续发展教育十年计划(2005-2014年)》(Decade of Education for Sustainable Development)中来，为我们的现在和后代营造一个安全、和平、可持续发展的未来。

最后，请允许我祝贺拉乌尼翁(La Union)阿古市(Agoo)扫盲合作委员会。它是2009年联合国教科文组织孔子扫盲奖的得主之一，是我们学习的榜样。这个奖项的颁发是对优秀人才在扫盲活动中创造革新的肯定与褒奖。今年的奖项得主与联合国十年扫盲的主题“扫盲与激励”是一致的。

由于对继续教育和终身学习项目的革新，国际评审团推荐阿古市扫盲合作委员会为创新继续教育和终身学习项目的典范。因为它赋予全民，特别是那些有迫切需要的人，受教育的权利和机会。

如果拉乌尼翁阿古市政府的人民能做到，为什么我们不可以?

第7篇：行为科学的定义范文

1 激励理论概述

关于激励理论的探讨最早是由管理心理学引发的。自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，并根据其研究侧面与形成时间的不同划分了三种主要的激励理论，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。而管理心理学则把激励看成是“持续激发动机的心理过程”，其激励水平的高低与员工实现目标所愿付出的努力程度、工作效率的高低成正比。

据李露《激励理论在企业管理中的运用》中对激励的定义：所谓激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，建立一定的奖惩制度和行为规范，借助信息沟通，以满足组织成员的各种需要包括企业员工的外在性需要和内在性需要，能实现在一定程度上激发、引导、保持和规划组织成员的行为，从而达到在实现组织目标的同时也能为组织成员实现个人目标建立良好的保障，促进两者之间的客观统一的一系列系统活动。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳曾指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”重新反观这一定义，激励的出发点其实是建立在组织成员需要的基础上的，这契合了行为科学中人的动机来自于需要，由需要确定人们的行为目标的观点。激励在这种心理机制的作用下，调动人的积极性和创造性，促进人本身潜能和主观能动性的爆发，诱导人养成合适而积极的正确行为动机。另外我们也应该看到，激励本身是两面的，其包括了正面激励和负面激励两方面的内容，即奖励与惩罚并举。赫兹伯格曾指出：激励员工要秉持锲而不舍的理念。也就是说，激励贯穿于员工工作的全过程，这其中不仅包括普遍的规范的制定和实行，还应关注员工的个性和独特性。其中对员工个性需求的了解、个性特长的把握无疑是重要的。这是需要耐心与聪慧、优秀观察能力的。这才能有效建立对员工行为过程的良好控制和行为结果的良好评价机制。这在与员工的信息沟通中也能发挥重要作用，良好、及时、科学、准确的信息沟通直接促进激励理论的运行效果，能有效调动员工的积极性。

2 激励理论对企业的启发与借鉴

正确运用激励理论将产生“牵一发而动全身”的效果，将企业的整体效应和凝聚力发挥到最高水平。这不仅能提高管理工作完成的效率，也能通过激励动机，形成员工对企业的认同感和归属感，调动员工的积极性，提高企业绩效。激励理论在企业中的运用主要体现在以下几个方面：

2.1 企业管理者要注重丰富员工的工作内容，多利用赞扬激励。职工在工作中不仅追求外在工资、物质需求的满足，也更加注重在企业中个人价值的实现程度和自己在企业中的成长空间。这些价值的实现很大程度上要靠企业管理者合理的工作分配与奖励来实现。管理者要结合员工个人兴趣和特长，丰富职工的工作。在工作秩序与方法上尽可能地给职工更大的自由度。在工作后期，不仅自身要看到职工的长处与功绩，及时留露自己的赞赏态度，还要把工作完成情况及时反馈给他们，及时地予以表彰。工作内容的丰富化和工作再设计将能够使职工更明显地感受到自己的进步与成长，获得更高水平的心理满足感。

2.2 企业要建立公平的竞争环境。作为管理者，要尽量在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理，与职工的努力与绩效尽可能相符。这要求要结合实际对工资和奖励分配制度做出更为科学的规划，在人事考核与评价的技术尽可能地做到客观科学。在管理者与被管理者之间要尽力建立平等的氛围，促进集体的团结和谐。日本松下公司就是秉持平等理念的成功企业。高层领导开会的圆桌配置为会议确立了较为自由的谈话氛围，而高层领导的虚怀纳谏、平易近人也缓解了高层高高在上、遥不可及的局限。

2.3 加强企业的文化建设，增强员工自信心。企业文化是包括多方面内容的，如企业整体精神气质、企业和谐程度等。良好的企业文化氛围绝对是提高企业竞争力的重要内容。它不仅为培养企业员工整体精神品质建立良好基调与氛围，还能促进员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善。企业应在多方面提高企业整体文化环境。这是企业激励在更高程度上的再运用形式。

第8篇：行为科学的定义范文

关键词：跨文化 文化 价值 系统

在全球统一的大市场中，不同文化的交流和冲突无处不在。企业作为生产经营的基本经济单元，首当其冲。如何保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下进行经营与管理的技巧。随着世界经济的一体化，国际经济交往的深化与交往范围的扩大，当今的管理者必须和各种不同文化背景的人打交道，文化交往越来越必要，文化问题越来越突出。因此，跨国公司管理理论研究一个重要的方面就是引进行为科学，从全球观点来选择自己的结构观点、行为观点和态度标准。在跨文化比较管理研究的方法论中有一个很重要的问题，是文化概念的定义问题。《跨国管理比较研究》一书中提到文化有160多种的定义，定义与跨文化比较的指标选择以及这些指标变化的尺度有关，此外它还将进一步影响概念的具体化等问题，因此我们应选择比较适合的跨文化比较研究定义。人类学家处理文化通常采用以下三种方式：

文化普通观

第一种方式是“文化普遍观”（Cultured Universals Approach），它定义文化为：“文化是知识、信念、艺术、法律、道德、习俗以及其他得以与别的群体区分开来的性质。”1945年，乔治．P．莫多克（George．P．Murdock）列出一张具有60多个变量的表格，他认为这个表容尽了所有文化共同具有的“文化普遍性”。根据这种理论，文化可依据这些变量来加以考察，从而揭示出其异同性（见表1）。

价值系统观

第二种方式是价值系统观（Value Systems Approach）。价值系统观是依据价值来界定文化，把不同文化看成是反映了不同的价值系统。人类学家认为：人总要面对一些基本的问题。在解决这些问题的过程中，他们便创造出价值系统来规定这些问题如何以最佳方式得到解决。因为这些价值系统实质上是对同一问题的反应，因而它们是可以比较的。跨文化研究预示着价值是因文化而异的。这种价值特征对于面临评估不同文化任务的管理者极为重要。表2、表3是美国研究者开发的分析表。

系统法

第三种方式是系统法（Systems Approach）。这种观点是注重那些构成既定文化的系统，它包含了许多不同的亚系统。通过对亚系统的分析便能够提供一种有关总体结构的总画面。在这种情形下，亚系统是指一个统一整体的相互作用或相互独立的各个组成群体。哈里斯和莫兰（Harris、Moran 1979）划分了八类亚系统，他们是：亲缘、政治、健康、教育、宗教、娱乐、经济、社交。通过这些对这类亚系统的分析，我们便可以勾划出一种较为可靠的既定文化的大体轮廓，同时也能揭示出他们对组织行为的意义性。

跨文化比较管理研究

通过上面的介绍，我们可以看到这三种方法各有其优缺点。文化普遍观列出了60多个变量，它比较直观、具体，对于揭示文化异同性有一定的意义，但他将不同层次的因素混杂在一起，并且没有被很好的组织起来。价值系统观是依据价值来界定文化，把不同的文化看成是反映了不同的价值系统。价值系统观抓住了文化的核心，因为决策的程序、领导的风格、组织特征等深受价值取向的影响。如在人与自然的关系方面，认为主宰大于屈从，组织就会采取革新和发展个人才能的政策，在实践中注重战略管理，主动地与外界进行边界条件谈判等。表4做了一些比较工作，显然价值系统观比文化普遍观前进了一步。但文化作为一种外部制约因素，影响着管理过程的各个运行环节，诸如计划、组织、人事、领导、控制以及决策等，这些环节又直接影响着管理绩效，文化的这种影响是综合的，是表层因素与核心因素共同起作用的。价值系统观缺乏层次性，缺乏形式与内容的统一。系统观是从另一角度对文化进行划分，他的可贵之处在于从整体上把握文化，提出层次论的观点，但不足之处是将文化的核心部分变的模糊不清。

此外，跨文化比较管理研究不同于人类学研究，虽然跨文化比较管理研究与人类学有着共同的目标：即理解文化，但管理必须从经营的观点而非从纯粹人类学的观点来强调文化的差异性。因此，跨文化比较管理研究在变量选取方面并不需要穷尽60多个变量，而必须在实验的基础上筛选出最显著的解释变量。表4是一些前人的研究成果。从表4我们可以看到语言、教育、科技水平和工业化水平、社会组织、宗教、态度与价值观是重要的解释变量。

多层次文化系统观

由此，我认为在跨文化比较管理研究中必须具有多层次的文化系统观。文化是人类群体在长期实践中创造出来的精神财富的总和。文化的表层是语言文字、行为方式、风俗习惯等。它是文化的直接显现；而法律、规章制度、行为规范等属于表层，它体现着某种社会关系、群体意志和价值观念；科学技术、知识体系、教育程度等处于较深层次，知识具有继承性和积累性的特征，它的表达方式还带上一定的民族特色；处于文化最深层的是思维方式（包括认知方式）、价值体系和心理特征等，构成文化的核心。其中，价值体系是文化的升华物，它在整个文化系统中起着导向作用。思维方式是一种认知结构，它通过长期的实践积淀成型，并给认识和行为提供智力工具。心理素质是最深沉的因素，外在的文化通过不断的升华和长期的积淀，逐渐内化成为一种心理结构，它具有群体性和稳定性，经过世代相传而构成一定的民族性格，并且体现在各个文化层次之中。但它终究要随着时代的变迁而演变。

第9篇：行为科学的定义范文

关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一

对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。

从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。

为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。

一、对管理理论体系整合的探索。

对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。

（ 一） 系统学派的探索。

20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。

系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”

（ 二） 权变管理学派的努力。

权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。

（ 三） 价值学派的目标。

随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。

（ 四） 过程学派的成就。

1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。

就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。

二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：

（ 一） 任务及环境的不同。

管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。

在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。

管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]

（ 二） 解决问题视角的不同。

管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。

科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”

的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。

不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。

商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。

他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。

研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。

（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。

在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。

为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：

学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。

三、从管理的本质看管理理论体系的整合。

判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。

就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。

许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。

那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。

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