绩效管理实施细则精选(九篇)

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第1篇：绩效管理实施细则范文

为加强班级物资管理，提高物资使用效率，节约开支，培养学生爱护学校班级公物的良好习惯，进一步提高班级管理积极性。特制定本考核细则。

一、加强爱护公物的教育

l、要对全体学生进行爱护公物的教育，把爱护公物的教育与学生道德品质教育结合起来，与建设良好的校风班风结合起来，与班级财产包管制度结合起来，在全体学生中形成爱护公物为荣，损坏公物为耻的好风气。

2、加强教室安全管理，开、关门窗时要全部固定好，预防大风损坏门窗。

3、教室里应保持正常秩序，公物摆放要整齐，使用要爱惜，不准在教室内追逐打吵，不准动用清洁工具或其他公物相互斗欧，不准有意关门堵人、踢门等。

4、提倡自已动手，检修公物。

二、班级公物保管制度

1、各班负责保管的公物，班主任有负责登记、监督及经常检查维护的责任。

2、各班设公物管理员若干名（责任到人），协助班主任做好教室门窗（含锁）、玻璃、黑板、班级栏、桌凳、橱柜、电灯、电扇、开关插座、喇叭、墙壁整洁、清洁用具、饮水机、多媒体设备等公物管理，发现公物遭破坏、涂抹等，简单毛病各班及时自行修复，不能自行修复的立即通知总务处记录并解决。管理员名单一式两份，班主任及总务处各保管一份备查。

3、学生课桌凳，由学生保管，本着谁用谁负责的原则，要离开墙壁5公分以上。

4、教室内外墙壁、走廊的公物，由相应班级负责管理，不得有任何损坏、涂抹。

5、每学期开学时，由各班班主任督促学生对本班负责保管的公物详细检查，如有不完整者，应报总务处修理、补充；不能立即修复的，由总务处另行登记备查。

6、各班公物有损坏时，由保管人报告班主任，责任者应负责赔偿或修复，若不能查明原因的，由班级负责。

7、各类电器（饮水机、日光灯、多媒体等）的使用应遵守学校有关规定，做到用时开，不用时关；放学（晚自习结束）或离开时间较长必须关闭室内电源，不开长明灯、无人灯。在自然光较充足的情况下，白天不开灯。

8、每学年初各班填写公物保管清单，清单一式二份，班主任及总务处各保管一份备查。

9、总务处每月检查一次班级公物保管情况，纳入班级量化管理成绩。

10、人为故意损坏公物要照价赔偿，情节严重要加倍罚扣或给予处分。

11、实行班级物资管理基金制，每学期每班100元。每分扣1元，不足者从班级管理费中扣除。

三、评分标准（基础分100分）

（一）门

1、视损坏程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃损坏扣2分/次。

2、窗帘损坏扣1分/次。

（三）用电设施

1、出现无人灯、扇现象，每次扣1分，自然光线充足的情况下开晴天灯，每次扣1分。

2、开关、插座、面板被损坏，每次扣1分。

3、夜间、周末、节假日饮水机（值周班级负责）未关,每天扣3分。多媒体、微机未关每天扣5分。

4、多媒体或微机开机而无人使用每次1分，学生利用教室微机做与学习无关的事情扣2分。

（四）墙面

1、墙面上乱涂乱画，扣1分．乱刻乱砸扣2分。

（五）桌凳

1、未经许可将其他班级或学校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、讲台上乱画乱刻乱贴的扣1分，人为损坏桌凳的除赔偿维修费外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板损坏的每次扣2分．

（七）其它

1、发现其它有损学校财产的行为（如破坏绿化、破坏楼梯过道开关、破坏自来水设施等），每次扣2分．

2、到功能室上课，破坏功能室设施（如综合楼楼梯、楼道、墙壁、墙壁开关、实验室设施设备、音乐教室设施设备、微机室设施设备等）的扣1-10分。

3、学年结束，不交还教室钥匙，多媒体钥匙等，每次扣10分。

4、不及时申报维修（隐瞒损坏情况），每次扣10分。

第2篇：绩效管理实施细则范文

一、基于利益相关者理论的企业社会责任涵义

利益相关者是指那些在企业中进行了一定的专用性投资，并承担了一定的风险的个体或群体，其活动能够影响企业目标的实现，或受到该企业实现其目标过程的影响，具体包括：股东、员工、供应商、政府、债权人、顾客、社区公众、环境和资源等，如图1所示。

从利益相关者的视角，企业社会责任是指企业在追求股东财富最大化的同时，主动维护其他利益相关者的利益，包括股东、员工、供应商、债权人、顾客及公众、政府的利益等。

二、企业社会责任的划分

从利益相关者的视角看，企业的社会责任包括四个方面的责任：对货币资本利益相关者的责任；对人力资本利益相关者的责任；对社会资本利益相关者的责任；对生态资本利益者的责任。如图1所示，这些责任具体包括：

（一）企业对股东的社会责任 企业最根本的社会职责就是对股东的社会责任，企业应为股东提供较高的利润，确保股东在企业中的利益，企业资产的保值与增值。

（二）企业对员工的社会责任 企业与员工之间最基本的关系是建立在契约基础上的经济关系。除此之外，还有法律关系和道德关系。这种社会责任要求企业对本企业的员工的福利、安全、教育等方面承担义务。企业必须健全劳动保护制度，保证员工有安全、卫生的劳动环境；在工资待遇、养老保险、医疗保险、失业保险等方面承担直接或间接的责任等。

（三）企业对债权人的社会责任 企业要对债权人负责，要按照合同的要求按期保数的还本付息，为债权人提供借贷安全的保证。如果企业违反了合同的规定，损害债权人的利益，相应地就会损坏企业的声誉，使得己经投资或将要投资的债权人离开本企业而去寻找其他的合伙人。

（四）企业对顾客的社会责任 企业要尊重顾客的，维护顾客的利益，这就要求企业必须真诚地对待顾客，企业对其提供的产品的品种、质量、价格、服务等做出相应的承诺，并防止欺诈或误导顾客，对于顾客反馈，企业应做出真诚的回应，在交易之中真正承担不断提高产品质量、抑制通货膨胀等方面的责任，并对由于质量、服务或其他原因对于顾客造成的损害给予相应的赔偿。

（五）企业对供应商的社会责任 目前，企业与供应商之间传统的以价格为主要驱动因素的竞争性市场交易关系正在转变为以相互信任为基础的长期合作关系。业务外包趋势的增强及适时采购和生产系统的应用，使得企业与供应商之间的依赖性增强，因而越来越多的企业与其供应商之间建立了密切合作的战略关系。

（六）企业对政府的社会责任在现代市场经济条件下，企业和政府的关系由单纯的管理控制走向监督、协调和服务。在现代社会，政府越来越演变成企业的服务机构，扮演着为企业和公民需要服务实施社会公正的角色。在这样一种制度下，企业对政府的责任表现为“合法经营、照章纳税”，这也是企业作为一个社会组织应负的基本责任。

（七）企业对社区公众的社会责任 这主要指企业对其所在社区及所在社区的居民应承担的责任。首先，企业为当地居民提供就业机会，增加居民收入。其次，企业的生产经营直接影响当地的环境，对居民的健康产生影响。再次企业的扩张也会对社区居民带来影响。所以，企业应对其所在的社区及其居民承担一定的社会责任。

（八）企业对环境保护和资源合理利用的社会责任 企业应采取积极措施，保护环境，节约资源，不仅要维持代内（intra-generation）公平，而且要注重代间（inter-generation）公平，尤其要注重资源与环境的代间公平，保证企业的可持续发展。

三、企业社会责任与绩效的关系

履行企业社会责任必然会对公司业绩产生影响，这种影响可以从短期与长期、直接与间接两种角度来分析。从短期来看，承担较多的社会责任，必然导致一定的财务成本，从而减低企业的盈利水平。但从长期来看，承担社会责任，有助于为企业长期发展创造更为有利的外部环境，也有利于在企业内部形成有利于持续发展的和谐氛围，因此能够创造出更多的未来利润，从直接或间接影响来看，可以将履行社会责任分为两类：一是为员工提供更好的福利、更好地服务顾客、维持更好的供应商关系等社会责任，与企业的业绩直接相关。更好地履行这类责任，可以直接增进企业的业绩，本质上是属于可以内部化的经营成本。二是保护环境、回报社区等社会责任，通常不能直接增加企业的业绩，但能够为企业长期发展创造更好的外部环境，最终促进企业业绩的提高和持续发展。

从企业社会责任的具体内容出发，社会责任与业绩之间的相互影响可以概括为八个方面：

（一）企业善待员工有利于创造可持续良好业绩 员工是企业发展的根本动力，也是企业最重要的资源。通过为员工提供更好的工作环境、更有竞争力的薪酬、更人性化的职业发展计划，一方面可以增强员工对企业的归属感和忠诚感，提高企业整体的经营效率；另一方面，员工职业素质的提高，也推动企业整体素质提高，并为企业开拓新的业务领域和利润增长来源提供了人力资源的条件。

（二）顾客满意度对企业未来的业绩增长极为重要 更好地保护顾客权益，是企业社会责任中重要的环节。实证研究结果表明：企业的创新能力与产品质量使企业的利润随着社会责任而变化，而这种关系是通过顾客满意度来调节的。事实上，积极承担社会责任，能够树立企业的正面形象，提高顾客满意度水平，增加顾客对企业产品的忠诚度，直接影响到产品的销售业绩。

（三）良好的商业信用和社区贡献是企业成长的关键 履行企业社会责任，要求企业遵循商业道德，严守商业信用，善待产业链上下游的各类商业伙伴，并杜绝不正当的竞争手段。这样企业才能获得可持续的发展。此外，企业遵守商业道德，并不一定为企业直接贡献业绩，但却可以创造更好的外部环境，并进一步提高整个产业链的经营效率。

（四）确保商业银行在内的外部债权人利益才能保证自身的可持续发展 企业只有履行诚实信用的义务，确保商业银行和其他各类债权人的利益，才可能保证自身在金融市场上的信用，并利用金融市场推动自身发展。在成熟资本市场上，企业通常更多地利用公司债券市场来融通资金，而企业作为债务人的信用记录对于公司债券的发行极为重要，也有权威的信用评级机构对企业进行专业的信用评级。

（五）加强环境保护不仅有利于未来发展，而且减少了潜在的法律风险 对于所有的企业而言，从长期来看，良好的环境都具有重要意义。虽然良好的环境不一定直接影响到企业短期盈利水平，但环境的恶化最终会损害到所有企业的持续发展能力。随着人们环境保护意识的提高，各国日益加强环境保护立法，企业面临的环境保护法律风险也日益增加。履行环境保护的责任，对于企业而言，日益成为一个经营风险管理中必须投入的成本。

（六）积极回报社区，为企业创造更好的社会环境 积极为所在社会做出贡献，是企业社会责任的重要内容。企业不是孤立存在的，所在的社区环境必然对企业的生产和经营带来各种各样的影响。创造一个好的社区环境，对企业经营和发展必然具有积极意义，而且某些社区行为，对企业而言也具有直接的经营价值。

（七）全球化加重了企业在海外市场面临的社会责任风险 经济全球化改变了企业经营中涉及的社会责任边界，在产品安全责任、环境责任、员工责任等方面都必须遵循日益全球化的国际标准，否则其产品将被拒绝在国际市场之外。随着企业社会责任成为全球性的潮流，全球供应链中的我国外向型企业首先遭遇到了发达国家跨国公司对企业社会责任标准的要求，推行社会责任认证的结果必然是限制一些企业的产品供应，从而将那些存在社会责任瑕疵的企业拒于全球供应链之外。要实现可持续的发展，企业必须兼顾经济、环境、社会发展的利益，寻求平衡发展，使供应链和合作伙伴对企业建立长期信心。企业重视并加大对社会责任的投入，将赢得更多发展机会。

（八）良好的企业社会责任形象可以为企业发展带来积极影响 第一，良好的社会责任形象能够减少与外部的各种冲突，这是企业承担社会责任的重要推动力。第二，良好的社会责任形象有助于搞好与政府及其他监管主体的关系，从而更容易获得相关的业务许可，减少监管导致的成本。第三，良好的社会责任形象可以降低企业的资本成本。随着社会责任投资（Socially Responsible Investment，SRI）越来越成为机构投资者考虑的因素，那些有着良好社会责任形象的上市公司股票可以获得更高的估值，降低了企业的筹资成本，对于企业利用资本市场意义重大。

四、宝钢集团社会责任对其绩效影响的案例分析

（一）社会责任的履行：基于利益相关者理论的分析 内容如下：

（1）投资者（资本市场）。虽然宝钢是特大型的国有企业，但其上市之后必然也要接受投资者的挑选。从资本市场对企业的挑选条件来看，资产本身的质量自然是最重要的一个因素，然而除了资产质量之外，企业和投资人之间的沟通也十分的重要。宝钢在这方面从机构的设置到信息的及时公开都做了大量的工作，并且在2006年荣获《证券市场周刊》和南京大学工程管理学院联合评选的“最佳大型公司奖”、“最佳股改奖”、“最佳沟通奖”和“投资者关系管理50强”第二名，以及英国权威投资者关系杂志（IR杂志）评选的“投资者关系最佳进步奖”等奖项。

（2）员工（劳动力市场）。宝钢作为全国钢铁行业的排头兵会比一般的钢铁企业受到外界更多的关注和质疑，因此，对宝钢来说，技术改造的压力和动力都更加的显著。另一个原因是为了形成规模效应，而使得企业不但在某一生产环节上的产能迅速扩大，并且，还延伸到上游的产业链之中。这就对管理提出了更高的要求，进而要求更多的管理人才。由宝钢的成功案例可以看出，企业在人力资源市场上的竞争是一个综合的竞争，而不仅仅是薪水的竞争。宝钢在提供有竞争力的薪水和福利的同时，还考虑了员工的身体健康、职业发展空间等诸多方面。

（3）客户（产品市场）。一方面，宝钢的产品策略不单单是传统意义上的“质优价廉”，而是考虑到顾客主要是企业这一现状，从价值链的角度整合自己的产品体系，与用户结为战略伙伴，强化与用户的协同效应从而为用户创造价值、创造利润。另一方面，宝钢率先在国内钢铁行业开展用户满意度调查，从服务的层面提升了宝钢产品的价值内涵，并且由于用户满意度是一个综合性的指标，从而为宝钢赢得产品市场中利益相关者的支持打下良好的基础。

（4）政府、社区（公共服务市场）。企业和政府，地方特别是当地政府之间的合作是企业对外合作的重要方面。就宝钢的案例来看，我们可以发现，企业和政府之间的合作并不仅仅是缴税、收费而是一种双向的关系。2006年10月26日，事关宝钢与宝山区长远发展的宝山区长江口南岸（宝钢段）部分区域滩涂圈围工程开工。宝钢和宝山区为实现长远合作、互动发展，2006年3月决定启动滩涂圈围工程，计划用一年时间完成滩涂圈围、防浪墙、防汛墙建设、绿化种植等工作，其中防汛墙设计标准为一级，可抵抗200年一遇的位。这项工程的建设，对发展钢铁精品基地的延伸业，加快打造“精钢宝山”，拓展宝钢与宝山区的长远合作有着积极意义。一方面，宝钢在交纳税款的同时，还积极的与政府合作，参与到社区的建设之中；另一方面，良好的社区环境也提升了宝钢在产业进化过程中的竞争力。

（5）环境、公众。环境污染是任何一个钢铁企业都无法回避的问题，宝钢作为大型钢铁企业更是对环境保护负有不可推卸的责任。从利益相关者的角度看，宝钢从事环境保护，其首要的利益相关者是企业的员工和企业所在地当地的居民社区。从员工的角度看，公司制定了环境安全管理制度并严格执行。同时，每年对新增环境因素进行识别，制定相应管理措施和应急预案。因此，近年来公司未发生重大环境安全事故，没有发生重大的危险物泄漏事故。从周边环境和社区看，2007年，公司继续加大对无组织扬尘的治理。通过综合治理，降尘量比2006年下降35%，改善了社区的环境质量。

（二）社会责任与绩效定量分析 具体内容如下：

（1）主要社会责任履行指标。如图2~图5所示：

（2）主要社会责任财务指标。如图6~图8所示：

（3）分析与结论。从以上的数据中我们可以看到，宝钢从2003年开始，就从员工福利、社会捐赠、回馈股东等多个方面履行其社会责任，并且在除个别数据在个别年份有所波动之外，其社会责任的投入额基本成上升态势，特别是社会捐赠项目，宝钢2007年的捐赠大大超出2006年的捐赠额，达到5969万元，同比增长2.56倍。

与此同时，宝钢的财务绩效指标从2003年开始成全面上升态势，其中主营业务收入、利润总额、净利润三项核心财务指标，在钢铁行业原材料价格波动较大等不利外在因素影响的大前提下，近4年来均处稳中有升的态势，这表明，宝钢经营状况相对良好、有较强的抵抗市场风险的能力。

参考文献：

第3篇：绩效管理实施细则范文

关键词：绩效管理 预算 高职院校 策略

一、实行预算绩效管理的必要性

一是预算资金产出和结果为预算绩效内涵。就政府绩效管理组成来看，预算绩效管理处于重要地位，属于预算管理模式的一种，其导向定位为支出结果。

二是预算支出责任和效率为预算绩效管理强调的内容。要求对预算资金产出和结果的关注贯穿于编制和执行以及监督预算整个过程，注重对服务水平和质量进行不断改进，围绕少花钱多办事这个核心思想，使务实与高效真正能够落实到实际之中。

三是纳入预算管理绩效是推进科学发展观的必然要求。同时也是增强单位支出责任、是预算管理水平得到提升的有效途径。是最大化的配置财政资源、改进预算管理策略的根本体现，能够进一步提高财政资金的使用效益，并且能够使公共产品的服务质量得到大幅的提升。

二、目前高职院校实行预算绩效管理现状及存在的问题

（一）没有健全相关法律和规章制度

目前，国家出台的《预算法》等法律，没有把预算绩效管理内容纳入其中，这样来看我国预算绩效管理工作，还没有相关的法律给予支撑。而高职院校预算绩效管理，基本也没有建立健全的规章制度，因此规章制度的研究制定是预算绩效管理亟待解决的首要任务。预算绩效管理工作要想确保与预期效果保持一致，离不开作为指导和约束机制的相应规章制度和实施细则，而且还是极为关键的环节。

（二）没有建立规范的绩效评价体系

目前，教育财政支出绩效工作还处于探索阶段，系统性是其主要特征。项目绩效评价正在进行试点工作。就此项工作开展来看，绩效评价体系的科学性和合理性以及系统性还没有建立起来，指导性和规范性匮乏。有些绩效评价指标和实际情况有差距，无法真实的反映实际情况。严重匮乏其定量和定性指标，一些指标过于简单，而另外一些指标又过于繁杂。就绩效自评报告来看，由于各人理解存在差异，出现五花八门的状态，直接影响了其真实性和有效性，如果在绩效预算中依据此结果，则势必会与预算绩效管理的初衷背道而驰，最终使预算绩效管理工作效果偏离预期目的。

（三）未能充分重视以绩效结果为导向的绩效预算工作

目前高职院校各级领导重视预算绩效管理工作程度不足。对国家和财政部相关文件没有吃透，学习和宣传工作力度不足，一般都认为财务部门承担负责落实此项工作，而要做好预算绩效管理工作，离不开各院系部门配合协作，学院领导高度重视与支持更是不可或缺的重要条件。另外，在实施绩效预算管理工作之前，高职院校应组织相关的人员进行学习和培训，掌握必备的绩效预算方面的知识，这样有利于使相关人员充分的认识到绩效预算工作重要性。

三、加强和完善预算绩效管理的策略

（一）对预算绩效管理规章制度进行制定

为使教育财政预算绩效管理工作更好在在高职院校实施，各高职院校应注重以本校工作实际为出发点，把与本校相适合的预算绩效管理规章制度尽快研究制定出来， 相关实施细则的制定要具有可操作性，注重工作程序的规范性，并且健全各个方面的运行机制，对绩效目标严格制定，强化管理绩效目标和预算绩效全过程管理。

（二）制定彰显高职特色的绩效评价指标体系

对于以往的绩效预算管理试点工作经验，高职院校应高度重视，并立足于自身特点，从而使建立的预算绩效管理规则等制度具备科学性和合理性，以及可行性和系统性，能够发挥出以点带面功能。在制定对绩效评价指标体系，综合考虑高职院校注重技能型人才培养和改革人才培养模式等因素，科学性合理性和结合定量评价与定性评价原则是要坚持的重点，注重以实际为出发点动态的修改指标，使各项衡量指标可操作性和有效性进一步增强。

（三）领导重视，协调配合

对财政支出绩效最大限度的追求是绩效预算管理根本目标所在，把管理活动的衡量标准确定为合理配置教育财政资源，在管理活动全过程中始终坚持编制和执行以及监督预算。遵循国务院对政府绩效和预算绩效管理要求，使预算支出责任和效率的进一步强化，使逐步建立的绩效预算管理系统，能够更好的服务绩效目标的实现，利用绩效评价方式，通过对预算结果的应用，为预算管理和资源配置优化以及成本控制节约的制定与改进提供保障，是政府公信力提高的有效手段，也是政府执行力提升的有效途径。

四、结束语

就当前我国高等教育财政支出工作来看，正在进行试点和探索绩效预算管理和评价工作，虽然试点工作在有些省份成绩较为突出，但就全国大多数省份来看，全面铺开绩效预算管理工作草开始， 对试点省份和项目经验进行总结还是极为必要的， 建立的绩效评价体系必须具备可行性，建立的预算绩效管理制度规则要具备合理性和科学性， 发挥其对预算绩效管理工作的规范作用， 为预期效果的实现更好的服务。

参考文献：

[1]张春艳.中国高校绩效预算的实践及面临的困境思考[J].经济研究导刊. 2013（30）

[2]潘超英.高职院校预算绩效管理探讨[J].科技创业月刊. 2013（02）

[3]曹金华.高职院校内部绩效预算管理系统的研究[J].高教探索. 2011（04）

第4篇：绩效管理实施细则范文

1.全面推进政事分开、权责清晰、运转顺畅的管理体制和运行机制改革，在南瑞和__桥两中心试点做法的基础上，继续在马塘、中南、白马等实施新医改政策的各中心财务管理权限和财政经费保障机制。各中心须上报改革申请报告及相关职工会议记录，确保中心的改革拥有充分的群众基础。

2.按照稳步推进原则，进一步深化区域医联体建设工作，出台医联体相关规程和制度，建设并试运行区域影像中心、心电中心、检验中心和消毒供应中心。

3.制定无院籍化管理具体实施细则及区域卫生技术人员交流实施办法（即实施细则），同时做好无院籍化管理宣传工作。

4.出台全区社区卫生服务中心卫生技术人员培训及培养实施方案，建立卫生系统反应性和满意度“月评”制度，并做好与360度绩效管理评估指标体系和人员聘用管理的衔接工作。

1、建立社区卫生服务中心“四报”制度，即年初报送卫生技术人员岗位设置和聘用计划、报送人才培训和培养计划、报送基建项目计划、报送医疗相关设备采购计划。

2、修改和完善360度绩效管理评估方案及实施手册，合理调整群众知晓率和满意度评估分值，结合2015年工作目标相应调整各项指标赋值和权重。

3、各中心制定详尽的内部绩效考核实施方案并报送区医改办备案。

4、完善全区社区卫生服务机构基本药物使用保障方案，确保参与改革的各中心用药需求。

5、进一步加大对村卫生室基本药物制度执行情况监督和检查力度，严禁体外循环和加成销售现象。

6、有效利用现有信息系统，在公卫考核及绩效考核时，从现有信息系统采集数据，促使信息化工作与相关工作同步发展。

1、抓两基（基本公共卫生服务、基本医疗服务）促发展，打造特色社区卫生服务中心。

2、以十一项基本公共卫生服务和中医药服务为重点，努力打造__卫生服务模式，逐步形成“一中心、一特色”。

1、 加强区医院特色专科建设。

2、 加强人才队伍建设，抓现有人员的培训，提高医护人员的素质。

3、 评选区级名医，设置相关奖励。

4、 提高中医药服务水平。

5、 加大医政管理和医疗单位监管工作力度，确保医疗市场的规范化及医疗单位安全生产。

1、积极发挥国家级、省级示范社区卫生服务机构引领作用，全面提升社区卫生服务中心服务能力、服务意识、服务水平 、以创建为抓手，为动力，全面提升我区卫生服务水平。

2、积极探索村卫生室、社区卫生服务站管理模式，努力使村卫生室、社区卫生服务站整体水平上一个新的台阶。

3、 加强卫生行风建设，树立卫生行业良好形象。

1、加强公共卫生服务体系建设，认真做好卫生监督、疾病预防、妇幼保健、群众健康宣传教育，遏制重、特大传染病暴发流行和食品、药品安全事故。

第5篇：绩效管理实施细则范文

1.4.1积极高效沟通，提升团队力量一级绩效经理人和员工之间是一种彼此获益的双赢关系，员工的成长进步离不开一级绩效经理人的支持、辅导和帮助；一级绩效经理人的工作成绩是员工积极配合、双方共同努力的结果。制定员工的绩效目标时，略高于员工的实际能力，需要让员工“努努力、跳一跳”才能实现；如果外部环境发生重大变化导致目标实现已经变得不可能，通过高效沟通及时调整绩效目标。1.4.2正面鼓励辅导，提升员工技能水平对绩效考核等级低的部门或个人，加强正面辅导。绩效辅导按4个步骤：（1）绩效目标。帮助员工分析解读绩效目标，理解要做什么、要做到什么程度。（2）当前问题。指导员工分析绩效完成情况，关联指标处在什么位置，工作存在的问题。（3）解决方法。共同分析达到绩效目标的可能方案、途径，各方案的优劣之处。（4）整改措施。完成绩效考核目标应该采取的方法，提出可行的具体计划。

1.5实施信息化管理，强化绩效考核过程管控

以信息技术为支撑，构建运维管理线上管控体系，确保人员执行信息共享，实现在线监督、实时管控、真实评估，提高一级绩效经理人对员工工作的监督检查能力和工作质量评价的时效性。以设备主人制为基础，借助运维辅助工具形成多层面、跨岗位的制约监督机制，做到每个缺陷隐患“过程可追溯、结果可核查、责任可追究”，并将缺陷隐患发现率、消缺率、复现率与单位绩效评价挂钩。

2成果正向落地，全面激励发展

2.1员工责任意识增强

在全面宣贯和重点宣贯相结合的组织力度下，形成了“比学赶超”的良好工作氛围。通过绩效管理的贯彻、落实，公司员工加强了各自的工作责任意识和使命感，积极参加到绩效目标制定中，落实管理制度要求，加强自身执行与监督检查。通过管理层以及各级人员责任意识的强化，通过层层分解把公司同业对标和专业机构对标与员工的工作活动紧密关联，力争把每一件平凡小事做细、做实，把每一个关键环节抓严、抓牢，把每一项决策部署落实到点、到位[2]。

2.2推动高效沟通

通过绩效管理实现公司战略部署下达、员工动态上报，公司管理层能够及时掌握员工工作情况，员工清楚自己应该做什么，工作的意义和对公司的影响。同时，一级绩效经理人提升了在绩效管理过程中与员工的沟通时间，积极推动高效沟通。

2.3考核结果应用率达到100%

健全公司绩效综合评价机制，确保了绩效考核刚性执行。通过绩效管理，使绩效结果与员工薪酬、晋升、奖罚等有效联系起来，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动了员工的积极性、责任心和使命感，使公司员工争先意识显著提升。

2.4公司精益化管理水平持续提高

绩效管理的科学量化的指标体系、客观实效的执行要求、全面严格的奖惩机制推动促使各专业部门管理的优化提升。推动各专业部门明确各环节的责任和分工，形成了追责流程和闭环管理，从根本上杜绝了因巡视巡检不到位或缺陷隐患排查不认真，使得信息系统运行状况管控力度更加明显，切实保障了安全运行的基础，增强了运维业务管理水平[3]。

3结语

公司把绩效管理融入公司生产经营的各个环节，形成绩效管理的全员参与、全面覆盖、全程管控。按照“分级管理、分类考核”的原则，考虑运维实体的单位性质，根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系建立全员绩效管理体系，加强绩效考核全过程管理，实施考核结果分级制度，将考核结果与绩效薪金、职业发展和评优评先等挂钩。建立绩效指标考核体系，推进绩效指标的分解，将公司关键绩效指标分解到公司各部门和岗位，落实岗位责任制；提升职工队伍凝聚力，强化公司战略部署落地执行；增强信息工具支撑管控，流程内与各部门建立良好的沟通机制和完善的管理机制，并通过信息化工具实现高效的协同配合。

[参考文献]

[1]王永干.我国电力企业绩效管理的发展[J].中国电力企业管理，2007（21）：15-16.

第6篇：绩效管理实施细则范文

关键词 绩效目标管理考核实践经验

开展员工绩效目标管理工作，可以克服工作的盲目性和随意性，防止“虎头蛇尾”现象的发生，有利于加强对员工的管理与监督、激励与约束，全面、客观、公正、准确、规范、高效评价员工履职情况，激发员工的潜能和工作热情。因此，对员工开展绩效目标管理与考核，越来越受公司（企业）的青睐。为了使员工绩效管理工作切实可行，公司（企业）纷纷制定出台更为科学、合理的员工绩效目标管理实施细则。笔者作为兼职人事经理，曾参与其中，对开展绩效目标管理工作有了一些更深的认识和看法。

一、开展绩效目标管理，关键在于制订科学、合理的目标。

从第一次月度考核来看，个别科室对制订目标的认识有一定的偏差。如有的科室就把一些工作过程的描述作为本科室的工作目标，而没有设定该项工作的完成结果是什么。如项目室制订的一个分项目标：开展**项目市场调查。这样的“目标”是无法考核的，因为我们并不知道是如何进行市场调查的，甚至可能到了月底我们连他们去没去做市场调查都无法断定。而正确的目标设置应为：开展市场调查，并提交《市场调查报告》。这样的目标就非常明确，并且，可以依据所设的目标提出具体考核的标准，明确报告提交的时间、报告的内容、报告所涉及的数据的准确性等等。

为避免各科室在设置目标时产生类似的偏差，需对各科室所制订的各项工作目标提出相应的要求，目标的制定需把握如下原则：一是目标必须具体，在工作的“关键绩效指标（KPI）”栏内要明确工作项目的产出结果。二是目标必须可以衡量，在表中“评分规则”栏内要明确工作项目的量化标准。三是目标必须具有明确的时间限定，在工作“完成情况描述”栏内要明确工作项目的截止日期。四是根据完成目标的难易程度及其重要性，为工作项目设置相应权重，权重之和须为100%。这样当每项工作完成后，我们就可以对完成的结果进行考核。

员工绩效目标考核时，由于受客观因素的限制，所制定的目标是否能够完成，不在于科室（个人）努力以否，那么对这些工作任务又如何设置目标？如何考核？个人的看法是：

设置目标要注意一个很重要的原则：目标必须是可以达到的。也就是说设置目标的前提条件是该项工作经过科室（个人）的努力，是肯定能够实现的。

如果某项工作受客观因素限制，我们无法确定能否完成。那么是不是我们就不对该项工作提要求、进行考核呢？肯定不是。对于可以明确的工作，我们可以侧重于结果管理，通过设置目标，进行考核。

二、开展绩效目标管理，重在抓落实，做好分解，强化全过程和各环节的执行。

目标管理的精髓在于科学地处理了实现目标的过程，过程孕育结果，结果检测过程。将总目标逐步分解、逐条落实，逐项完成，可以将目标分解至全体员工，通过层层传递，达到人人身上有指标，为实现目标共同奋斗；还可将目标分解为周工作安排、月度工作计划、年度工作计划。在确定各项工作目标的同时，要强化绩效目标考核，制定完善具体的操作性强、双方均能接受的考核标准。这样不仅便于考核期满后能对工作结果进行评价，也能使各科室、员工清晰明了单位对工作的具体要求，从而在工作中能做到心中有数，有的放矢。标准的设立一是要清晰明确，避免导致员工对目标理解产生歧义或困惑；二是考核标准要客观，并尽可能量化。不能量化的要予以状态描述；三是标准之间要协调，不能相互冲突；四是考核标准要全面，构成完整的考核体系；五是考核标准必须有效、可信并能为考核双方所接受。另外，由于有些工作项目相当复杂、实施的难度很大，考核的标准难以做到精确，在此情况下需对此类目标设置考核标准时采取一些灵活的方式，不必每项标准都要做到细化和精确。

三、开展绩效目标管理，要进一步精细化考核工作。

1、考核什么？这实际上是考核目标的设定问题。兼职人事经理应对考核目标、考核标准设定的科学性、合理性进行把关。必要时可会同领导及其他有关人员对工作计划进行研讨后，提出参考意见。

2、如何考核？就是说我们怎样对工作进行评价的问题。这需要在考核前针对考核目标提出评估标准（考核标准）。在工作完成后，参照事先拟定的标准进行评估。兼职人事经理可以要求科室提交证明工作业绩的相关材料。兼职人事经理也有权向有关科室收集考核材料，以保证考核结果的真实性。兼职人事经理根据考核材料并参照事先所设定的考核标准对业务科室、员工上月目标的完成情况（有客观依据的）进行评价，并提出考核意见；如有必要兼职人事经理也可召集有关科室及人员对科室、员工目标的完成结果（无明显客观依据的）进行界定。

3、谁来考核？对于同一工作结果，不同的人来评价，肯定结果不会相同。那么到底谁说了算呢？个人认为可以分两种情况进行：一是如果工作结果是客观的（如数据等），那么就是这些客观的依据说了算。二是有些工作结果没有客观依据，那么按照客户至上的原则，就是客户说了算。这个客户可以是内部客户也可以是外部客户。当然，每位员工的终极客户都是公司（公司给员工发放薪水），因此公司对每位员工拥有最终考核权，而代表公司的各级领导，则是最终的考核权人。所有员工的考核，由所在单位的领导进行最后的审定。兼职人事经理负责向单位领导提供相应的、全面的考核资料，以便做出正确的评估。

第7篇：绩效管理实施细则范文

绩效管理认识不足，执行力欠缺。企业班组负责人固有的工作习惯和思维模式与绩效管理观念产生矛盾。班组长经常以“老好人”出现或者采取平均主义。有55%的被调查者认为“班组绩效考核指标设置不合理，不能体现工作业绩”，30%的认为“绩效指标基本体现了工作业绩”。班组绩效管理正向激励不足。在绩效考核这一环节，对KPI的完成情况考核绝大多数都是对过错性结果或行为进行扣分、扣钱，而对值得鼓励的做法或行为却缺乏设置相应的加分指标，对超收、超产鼓励不足，这种惩罚导向的绩效考核，调查中有35%的认为考核结果不公正。绩效管理过程缺乏沟通。在班组绩效管理过程中，沟通成了整个流程中最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。很多班组长仅仅在设定员工个人KPI时与员工做一下简单的交流，有的连基本的交流都没有，由于过于形式化，有的员工甚至根本不知道自己每月的KPI到底是什么，更不要说怎么努力达成绩效目标了。

2电信企业智慧型班组的创建与绩效管理方法和效能

通过研究认为，将电信企业智慧型班组运行方式与IT技术手段相结合，可望使电信企业以最小的投入、最快的速度，建立基于电信通信专网、以智慧型班组为基础、以信息技术为手段的一整套智慧型班组运行体系，从而实施智慧型班组的创建，并实现相应的效能。

2.1智慧型班组的创建

（1）利用信息化手段，构建电信智慧型班组运行系统，将实现智慧型班组建设流程、板块的固化。通过创建，实现跟踪、分析、反馈、调整等环节和功能，适时把握智慧型班组建设动态，实现智慧型班组流程标准化、网络化、可视化，以此提高智慧型班组建设效率，规范智慧型班组建设过程，使智慧型班组建设成为企业的持续行为，形成智慧型班组管理的协同机制和整体合力，促进电信智慧型班组真正实现。（2）通过对智慧型班组建设执行过程中的数据收集、分析，准确了解智慧型班组建设的过程，可以帮助企业找到智慧型班组建设活动的最佳工作流程，提高对智慧型班组建设工作的认知水平。同时，智慧型班组创建，将由传统的自上而下转变为自下而上的参与方式，让员工真正地参与到智慧型班组建设中。通过引入这种新型管理手段，严格纪律，强化执行，对各单位深入贯彻落实电信企业核心价值观进行路径规划和方法指导，使各单位在行动上自觉落实公司智慧型班组建设部署。（3）智慧型班组创建，有助于员工由被动接受智慧型班组转变为主动参与智慧型班组建设，提高员工参与智慧型班组建设的积极性，从而推进企业价值观、企业品牌、企业发展目标、企业管理标准。通过智慧型班组的创建，完善智慧型班组建设围绕中心、服务中心、融入中心的实践形式，实现智慧型班组建设的实体化运作。（4）智慧型班组运行方式由传统的集中模式转变为发散模式，让员工随时随地都可以了解智慧型班组建设中的各种信息。从而通过积极探索，大胆创新，努力在具有公司自身优势的方面和环节上，为实现公司智慧型班组提供有益的实践经验。（5）促使企业形成浓厚的智慧型班组氛围，激发全体员工建设智慧型班组的热情和创造性，积极强化对公司统一智慧型班组的宣贯，利用信息化手段，持续加以宣贯和强化引导，使员工认同智慧型班组。（6）智慧型班组创建可为更多的员工提供一个更灵活开放的工作平台，从而与公司智慧型班组实践活动的开展相结合，努力在智慧型班组环境建设、制订专业工作员工行为规范、智慧型班组生产等方面展示新作为、积累新经验。

2.2智慧型班组的绩效管理优化

（1）智慧型班组业绩指标体系优化设计。所谓关键业绩指标（KPI），是指影响企业整体战略发展、经营业绩的一些关键指标。一方面，它是对公司各层次工作动态任务完成情况的衡量标准，另一方面，它也是对部门、员工的考核依据，是部门或员工主要工作业绩的反应。在确定工作目标、关键绩效指标和标准时应遵循SMART原则：可衡量原则、可获得原则、现实可行原则、有时间限制原则。（2）智慧型班组绩效管理实施过程优化设计。一是要营造绩效管理实施的良好环境，提高班组对绩效管理的重视程度，加强绩效管理相关知识培训。二是优化绩效管理过程中沟通。关键业绩指标的确定和绩效计划的制定过程要保持沟通，确保绩效协议达成一致，在绩效实施过程中，班组长与员工上下沟通，员工之间还要做好横向沟通，确保实施过程的紧密配合，团结协作。三是优化绩效评估。绩效评估对班组长和员工来说是一件极其重要的事情，因此，班组长必须做到以事实为依据，用数据说话，严格按照部门或员工的实际工作成效进行仔细打分、评估，并要做到公平公正，杜绝凭印象随意评估。

3电信企业智慧型班组试点效果分析

3.1智慧型班组绩效管理优化设计实践检验

按照智慧型班组绩效管理优化试点，修订了绩效管理实施细则，调整了关键业绩指标及其占比结构，并从绩效计划的制订，绩效的沟通、评估、应用等多方面进行了新一轮的绩效管理尝试。经过半年多的实践，从实际取得的效果来看，相对于此前的绩效管理还是具有较为明显的成效，主要表现在以下几个方面：（1）班组经营业绩明显改善。在公司业务收入方面，试点班组业务收入指标完成进度要求，一举扭转了此前收入一直处于欠产的局面；（2）员工的精神面貌发生了明显改变，对于工作地热情获得很大提高，从实际调查走访的效果来看，80%的受访员工对新的绩效管理持认可态度，并且认为与之前的绩效管理提高很多，在绩效管理的参与性上，大部分员工表现积极，由于相互沟通的顺畅，员工相互之间的配合更加默契；（3）班组的管理水平得到了提升，员工之间相互协作配合意识增强，执行力进一步增强，这一点从业务发展和专项营销工作中明显可见。

3.2电信企业智慧型班组推广展望

第8篇：绩效管理实施细则范文

20XX年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和KPI效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。

一、思想、学习方面的情况： 人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。 人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容. 通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、XX年完成的主要工作情况：

（一）积极推进绩效管理工作： 绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。 按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。

（二）、整合员工队伍，优化人力资源配置方面： 根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。 在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。

（三）、规范劳动用工方面： 认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，XX年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。 做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。 严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。 加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。

（四）、开展教育培训方面： 组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。 注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。

（五）、离退休管理方面： 做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。 坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。 另外，还做好了退休人员的手续办理工作。

三、存在的问题和不足。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

四、XX年工作思路： 新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我XX年的工作思路：

·如何写述职报告 ·个人述职报告范文 ·新员工述职报告 ·教务主任述职报告

·评职称述职报告 ·新教师述职报告范文 ·村干部述职报告 ·销售述职报告

·财务述职报告 ·教育局长述职报告 ·班主任述职报告 ·高级教师述职报告

（一）、加强人力资源自身的建设。

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（二）、要提高绩效管理的水平： 绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，XX年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定XX年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。

(三)、要加强员工队伍建设 要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。

（四）、要加强用工管理。

要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。

（五）、要强化员工培训工作。

要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。 要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。

（六）推进企业文化建设。 要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。

第9篇：绩效管理实施细则范文

1.1成本核算体系不完善

我国相关财务制度已经对医院的成本管理的相关内容提出了具体的规定，比如利用成本归集方法，成本核算级次等进行成本核算和管理，但是由于相关的实施细则不是很明确，以及缺乏具体的操作步骤和工作流程，所以对医院的实际工作的全面开展无法发挥更为明确的指导作用。目前许多医院的成本核算都是由财务部门来负责，认为成本管理就是财务部门的事情，未能建立一个以院长为主要成员的，财务部主任为办公室主任、专职核算员、各个科室等共同管理的财务核算体系；不同的医院有着不同的处理方式，比如有些医院核算级多，有的只是进行了初步的核算。在缺乏相应的实施细则和相应的规定的情况下，成本报表无法对医院的真实数据进行标准化和科学化的核查，无法对比医院以往的成本支出，难以支持整个成本管理工作的开展。

1.2成本管理仅仅为了满足绩效分配的需要

从我国当前的医院发展情况来看，大多数医院的成本管理主要是实现对员工的绩效分配，而不是用于对医院的运营和管理。成本管理很少全面的分析医院的投入和产出之间的差异，这无助于提高医院在市场经济条件下的核心竞争力，也无法给出体现医院的服务项目的真实情况的资料，使得医院管理层无法知道医院各项业务活动的经营效益。这实质上是医院管理层和财务人员缺乏足够的成本管理意识，采取的还是计划经济时期的粗放型的管理方式。

绩效是医院与医护人员的最为重要的一个环节，可以对医院地资源进行优化配置，同时也可以对相关的人员进行有效的激励。所以，它可以体现医院的文化和价值观，可以对医护人员的行为进行有效的引导。但目前即使是一些三级甲等医院，在实现对员工的考核工作中，也缺乏对成本因素的考核指标，有的医院则把成本指标放在并不突出的位置，所以该项工作没有得到医院和相关人员的关注，不会对医院的考核工作产生太大的影响，各责任科室在进行医院成本控制的工作中缺乏足够的积极性。

1.3财务信息与业务信息没有实现交互、共享和转换

信息化是医疗进行成本管理的重要支撑，医院成本管理的各项工作的开展需要以建设信息化平台为基础。虽然许多医院都重视信息平台的建设，但信息孤岛问题却是一个较为普遍的问题，比如财务系统、HIS、PACs、LIS等各个系统间地信息无法实现集成管理，无法保持医院的业务和相应的财务信息之间的共享；业务数据、财务数据之间无法实现自由得转换，而且有相当的一部分工作都需要人工的工作来实现。所以，这就直接的导致了两个问题，一是增加了医院的工作量，二是医院的数据的可靠性和真实性在整个工作过程中无法得到有效的保证。所以，成本核算工作的开展，也无法在整个医院的成本控制的工作中取得预期的效果。

2.医院加强成本管理的主要措施

2.1基于全成本因素完善成本核算体系

全成本包括了医院的所有业务方面的支出，它不仅包括可以直接的可以计入的成本，而且按照谁受益、谁承担的原则而考虑了各项间接成本。全成本核算主要可以划分为五个内容：床日成本、医疗服务项目成本核算、病种成本核算、医院总成本核算、科室成本核算、诊次成本核算。通过这样一种核算模式，医院应定期就医院的整体的目标和其他各个方面的工作进行科学的分析，同时进行定期地进行成本分析，及时地提出医院发展中存在的问题，比如各业务环节中超标的成本事项或环节。通过将成本问题及时地向医院管理层和相关部门的人员进行反馈，对成本问题和控制措施进行有效的沟通，以充分发挥成本核算的作用。

2.2完善基于成本控制的绩效管理体系

除了加强成本管理，还需要建立起基于成本控制的绩效管理体系，以真正激发起责任部门和职工有效控制成本的动力。同时，财务部门等成本管理部门需要对医院的成本管理和绩效管理问题进行宣传，比如将优秀医院如何进行成本控制进行集体学习，对医院工作人员有效进行成本控制的进行合理的奖励，对无法完成的责任部门予以考核，推动医院各项成本管理工作深入到医院的各个部门和相关的人员。医院的管理层应对整个工作的开展进行有效的支持，特别是在思想和行动方面的予以重视和支持，正确地处理好医院因为成本控制不到位而发生的矛盾等问题，促进医院基于成本控制的绩效管理体系的稳步发展。