企业知识管理培训精选(九篇)

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第1篇：企业知识管理培训范文

你需要终极培训，建立起你企业精神秩序和情绪秩序，这就是你的文化。

目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。

我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括价值观、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。

终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。

理解人，才能以人为本

我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗？我们知道什么是“人”吗？

作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：

一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；

二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。

在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：

第一类：用双手工作的人；

第二类：用双手＋大脑工作的人；

第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。

显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。你可以用钱买到一个人的时间，你可以用钱买到一个人的劳动，但钱确不能买到员工的大脑，钱买不到员工的热情，钱买不到员工的主动，钱买不到一个人对事业的奉献精神。所有这一切，必须在金钱之外才会有正确可行的答案。

实际上，人们进入一个企业，并不是简单的仅仅来挣一份工资，寻找一个收入，而是把一生中最宝贵的时间、最有价值的生命时期奉献给了企业，因此，人们在工作挣钱的同时，更在寻找一种氛围，寻找一种人文环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境和空间。

如果企业有这样的人，你留得住吗？

导入人文精神

1、对于人的命运，人存在的意义、价值和尊严，人的自由、发展和幸福有着深切的关注和深刻的认知。如员工生日会，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反对对人的生命和心灵的肢解和割裂，承认并自觉守护人的精神的神秘性和不可言语性，拒绝对人的物化和兽化，否弃将人简单机械化。

3、尊重个人的价值，追求自我实现。重视人的超越性向度，崇尚人的自由意志和独立人格，并对个体与人类之间的关联有相当体认，从而形成人类意识。

4、对于人的心灵、需要、渴望与梦想，直觉、灵性给予深切的关注，内心感受明敏、丰富、细腻与独特，并能以个性化的方式表达出来。这些可以通过女工思想交流会，员工俱乐部来实现。

5、对古典文化有相当的积累，理解传统并具有历史意识。能够“守经答变，返本开新”。

6、重视德性修养，具有扣问心灵，反身而诚的自我反思意识和能力。

7、具有理想主义的倾向，追求完美，具有超功利的价值取向，乐于用简单的眼光看待事情。

8、具有终极关怀和宗教情怀，对于“我是谁，我们从哪里来，又到哪里去”一类的问题能作严肃追思。

9、承认并尊重文化的多样性。对于差异、不同、另类，甚至异端，能够以宽容的态度面对。

10、坚守社会约律和公众道德底线，能够自觉的守护践履社会的核心价值：如公平和正义等。

管理的本质是对人性的尊重，领导的核心在于对人性的认识、认知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企业在思考、决策和行为当中表现出对生命的敬畏，对个人的尊重，遵循以人为本理念的实践，把人视作生产经营过程中必备的资源予以统领和整合。

上述这些抽象的内容，可以融入到企业的日常管理工作之中来进行实施。

规范员工的精神秩序

1．关于人生的思考

常言道，生死两苍茫。生之前，我们不知将从何而来，故苍茫；死之后，我们又不知将往何处去，更苍茫。

有人说，人在自己的哭声中爬阴道而来，这就是生；人在别人的哭声中爬烟囱而去，这就是死；横跨在生的起点与死的终点间的那一段就是:人生。

未经省察的人生没有价值。通俗的说，就是不要稀里糊涂地活着，要活得明白，懂得生命的意义和人生的价值，要做一个有灵魂的人，做一个有尊严的人，做一个能把握自己命运的人，做一个精神上优秀的大写的人。这才是具有真正成功意义的人。

终极培训要求每一个人思考何为人生，思考人生究竟有什么意义和价值，用哲学的眼光审视人生，用人生的态度规划职业，帮助员工个人实现，企业就获得了最大的动力。我们在一次高级别的同事聚会上，其中一位外企业的副总谈到他的老板从来不过问他日常做了些什么事情，而只是给他规划全年目标和任务，因为完全相信他，而这位副总反而更积极地去实施企业更严格的管理。

2．关于工作的意义

政治经济学告诉我们，经济基础决定上层建筑。必须明白，一个人在职场表现的好坏，将直接决定你的经济收入，从而决定你的社会地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至决定伴侣对你的忠贞程度，你对父母的孝敬程度等。

所以，工作的意义如果不和员工讲得明白，员工就不知道自己倒底是在为谁工作，员工不是为了企业老板致富而工作，首先是为了自己而工作。

3．关于道德和诚实

不诚实的人经常在生活中自己欺骗自己。长期对企业和职业经理的研究，使我坚信那些习惯性的不诚实不诚信的人是不会成功的。可悲的是:这种人似乎还很多，对自己不诚实，对他人不诚信，把生活当成傻瓜。 这些人首先不会找到一条真实可行的路，虚幻中的路其实是没有路。欺骗思想的导向就是指给你一条不可行或不存在的路，这注定是失败的。有欺骗思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其实是走投无路。

其实，道理很简单。反求诸己，无论你，我，都希望和一个有道德，诚实诚信的人打交道，而不愿意和一个小人打交道。市场经济发展到今天，再用小人那一套坑蒙拐骗的手段，已经没有用了，一个讲诚实，讲诚信，讲信用，讲品德的时代已经来临。以前许多曾经红红火火的企业已经垮下去了，曾经炙手可热的风云人物烟消云散，这并不是偶然，淘汰无德的企业，抛弃无品的人，是历史的必然。一个职业人如果无德，不诚实，不诚信，对外在市场上不可能得到客户和消费者的认同。对内在企业也不可能取得老板、上司、同事和下属的认可。这叫做里外不是人。

4．关于才华

对组织而言，才华、知识和技能只不过是一种组织生产经营必备的一种资源。资源本身在转化为成果之前并无价值，而组织是要求每一位员工为其作出贡献和提供价值。知识才华必须借助组织系统转化成果时才能体现价值。有些人虽然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入组织，不能为组织作出贡献和创造价值，只有败走职场，空留悲叹——伯乐难觅。而从不反省自己，检讨潜意识中的才华崇拜，不明白这种知识就尤如沉入海底的100kg大金块，不参与流通和交易是没有任何价值而言的，因为价值不在自身，而在外部。

企业不能过份强调英雄，应该以考核来综合评估员工。

5．关于人性的弱点。

无需讳言，每个人身上都有人性共同的弱点，这就是人的惰性:每个人都是自私的，每个人都是懒惰的，每个人都是好逸恶劳的，每个人都是贪婪的……成功的路，就是改善人性的弱点，管理自己的欲望和战胜自己惰性的过程。从这个角度，人可以分为五种类型:

贤圣者:无欲则刚，无私无畏，心底无私天地宽；

成功者:竭力且成功管理自身的弱点，惰性永居下风；

常　人:不停地在人性的优点与弱点之间博弈；

失败者:让自己的人性弱点，不加节制的膨胀，且让它主宰自己的人生。

无赖者:让人的惰性发挥到极致，死猪不怕开水烫。

扪心自问，对号入座，我是谁呢?

…………

人类有史以来，发现最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形的宗教，存在的时间比任何一个国家存在的时间都长，就充分证明了这一点。

态度决定一切。态度就是生产力，工作态度决定工作的产出。一个人如果不在思想上解决问题，你让他改变行为是极其困难的，甚至几乎不可能的。理念决定行为，行为决定结果，行为的转变必定来源于理念的转变。而且如果思想问题没有解决，所有的知识和技能都是零或者负数，没有任何作用或者只有反作用。豪门俱乐部切尔西的一位核心主力后卫谋求转会，俱乐部不准未果，公开放话他将主动申请红牌和踢乌龙球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

规范员工的精神秩序就是让每一个人都确立做人做事的标准和底线，我们提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求诸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:士以天下为己任。故士穷不失义，达不离道。穷不失义，故士得己焉。达不离道。故民不失望焉。得志，泽加于民，不得志，修身见于世。穷则独善其身，达则兼济天下。

规范员工的情绪秩序

在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，智商和情商都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。

我们在辅导企业的过程之中，常常发现员工的分层现象非常严重，在办公室里面的外企白领，他们礼貌有加，而在生产部门的员工，素质相对较差，而且，还有企业主管所很难管理的问题员工，当企业处罚已经起不了作用的时候，你的企业问题出在没有很好的规范员工的情绪秩序。

一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的智商和情商对他在工作上成功的贡献比例为智商：情商＝1：4，也就是说，对于工作成就而言，情商的影响是智商的4倍，而且职位愈高，情商对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，情商的影响就更为明显。

诸多证据显示，情商较高的人在人生各个领域较多优势，无论是谈恋爱、人际关系或是理解办公室政治中不成文的游戏规则，成功的机会都比较大。此外，情感能力较佳的人通常对生活较满意，较能维持积极的人生态度。反之，情感生活失控的人必须花加倍的心力与内心交战，从而削弱了他的实际理解力与清晰的思考力。

可以毫不夸张地说，学会控制你的情绪不仅是你职业和事业的需要，也是你生活中一件生死悠关的大事。

在长期的管理实践，我们只要控制好员工的情绪，也便能控制员工。员工情绪秩序很是管理的关键之处，但却是培训的空白地带。

1．规范自我情绪

人的情绪可以分为七大类型：愤怒，恐惧，快乐，爱，惊讶，厌恶，羞耻；每个人的一生都是组织七种情绪的交织度过的，要成为把握命运的主人，首先要学会控制自己的情绪。

要妥善的管理自己的情绪能力，不要让自己的情绪像一匹脱缰的野马，控制不住。情感和情绪他的稳定协调不要大起大落，不要喜怒无常，要保持一种情绪的稳定，顺境的时候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的时候不要垂头丧气，消极萎靡，遭受打击的时候要泰然处之，应付自如。

2．规范他人情绪――人际关系的改善．

第2篇：企业知识管理培训范文

关键词：HSE　分级培训　管理

一、引言

石油为人类的发展提供了强劲的能源动力。由于石油生产领域具有科技含量高、技术性强的特点，因此，需要大量的技术人才。然而，石油生产工作环境中存在大量有损身体健康、影响生态环境的因素，因此，防止职工受到伤害、保护环境、减少污染的任务刻不容缓。科学严谨的职工技能培训及职工健康安全环保教育是企业必须面对的问题，也是企业建设长效安全机制的一种趋势。

二、HSE简介

HSE管理体系是健康（Health）、安全（Safety）和环境（Environment）三位一体管理体系的英文缩写，它是将组织机构、职责、做法、程序、过程和资源等要素有机构成的整体，通过先进、科学、系统的运行模式相互关联、相互作用而形成的动态管理体系。在企业管理中，健康是指人身体上没有疾病，在心理上保持一种完好的状态，它是从职工的个人因素出发，使其免受伤害，是保障其他环节的重要基础；安全是指在劳动生产过程中，通过改善工作条件、识别危险因素、及时排除不安全因素，防止职工受到伤害、企业财产损失；环境是指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和，企业在生产过程中必须充分体现可持续发展战略，合理保护生态环境。

HSE管理体系一般按照PDCA模式运行的[1]，即规划（PLAN）--实施（DO）--验证（CHECK)--改进（ACTION），首先通过预先制定详细规划方案，确定企业生产过程中可能发生的危害及后果，利用风险分析，提出有效的防范手段和控制措施，杜绝麻痹大意思想，杜绝不安全隐患，杜绝违章野蛮作业，杜绝重大恶性事故发生，尽可能减少人员伤害、财产损失和环境污染等事故的出现。其次，针对上述规划方案，在实际生产中进行应用分析，验证规划方案的可行性和合理性，对于不能够满足要求的方案，需要对方案进行完善和改进。由于HSE管理体系具有高度自我约束、自我完善、自我激励机制，因此是一种现代化的管理模式。

三、职工HSE教育培训的必要性

企业职工作为企业运行的主体，必须了解企业的运行管理模式，才能合理确定自身的位置，不断提升自身领域的技能，充分发挥自身的能动性，为企业的运行提供强有力的保障。职工HSE培训，既是职工全面了解企业运行管理模式的重要平台，更是企业面向未来发展的重要内容，是企业重视职工健康、保障安全生产、贯彻国家“以人为本”的根本所在[2,3]。此外，对于石油、化工等面向市场的行业，进行职工HSE培训更有利于企业的标准化管理，保障生产产品的质量[4]。因此，HSE培训是企业一项长期的可持续发展工程。

四、职工HSE分级培训管理

企业中职工类别多种多样，在企业的运行过程中扮演着不同的角色。对于职工进行归类划分，在管理时针对不同类型的职工，采取不同的HSE培训模式，形成一种管理新技术。

将企业中的职工分为高层领导、中层干部、基层员工3类，按入职时间又可分为新入职职工和老职工。高层领导掌控企业运行的方向；基层员工是企业运行过程中的主体，是企业能够稳定运行的保障；中层干部是连接上层领导和基层员工的重要纽带，是高层决策的执行者和基层工作的组织者、管理者。

针对不同层次的职工，应该使用不同的、各具特色的培训模式。对于基层职工，由于其知识层次水平较低，理解能力较差，在HSE培训时着重对其专业技术的培训，更多的采用教授、视频等方式，通过参与制定HSE标准[5]，进行岗位危害识别及风险控制，确保职工掌握相关的HSE知识和技能，培养职工良好的HSE意识和行为，明确其可享有权利和应尽的义务。

中层干部应积极履行职能范围内的HSE职责，制定HSE目标，提供相应资源，健全HSE制度并强化执行，持续提升HSE绩效水平。因此，在培训过程中，应该着重培养其专业知识、技能、领导能力、执行能力、创新意识等方面的内容，以及为人处事的能力，使其了解企业的情况、职工的层次、水平和素质，知道职工的需求，便于上下级沟通工作的顺利进行。

高层领导应积极了解HSE管理情况，及时发现并改进HSE管理薄弱环节，推动HSE管理持续改进。在培训过程中，对于高层领导则需要经常以专家讲座、座谈交流等方式，与相关专家进行深层次沟通，针对管理中已经出现的或者未来可能会出现的问题，集思广益，从长远的角度和视野去处理好各种问题，全面提升企业的管理水平。

针对新入职职工，企业应该建立专门的职工教育机构、制定详细周全的职工培训计划、健全职工培训的各项规章制度，使新职工能够全面了解企业的运行模式及岗位的具体职能，通过学习各种专业技能，不断的提升自己的能力。对于老职工，在规定的时间内进行培训再培训，使其能更好的运用所学理论解决实际中遇到的问题。

五、职工HSE培训考核

为了检查职工HSE培训的效果，需要对培训进行考核[6]。由于各级职工HSE培训的目标及方式不同，因此，需要针对不同的培训目标，制定出相应的考核方法和考核标准。对于未达标的职工，需要继续学习，直到达到标准为止。对于达标的职工，在规定时间内进行再培训。

第3篇：企业知识管理培训范文

论文关键词：启思蒙tafe机构；课程开发；成绩测评；员工培训；质量管理 

 

tafe机构是澳大利亚职业教育与培训体系的重要组成部分，主要由各州政府管理，各州政府通过产业培训理事会、州教育培训部及其下设的tafe办公室进行具体管理。[1]启思蒙tafe机构（chisholm institute）位于墨尔本，是澳大利亚顶级tafe机构之一。它主要执行职业教育i级证书、ii级证书、iii级证书、iv级证书、文凭、高级文凭的职业教育与培训，另外，还进行幼儿教育专业的本科与职业教育研究生资格证书的教育；下设6个分校，几乎占据了墨尔本东南部的整个区域；学生来源多样，有全职学生、学徒工及大量的国际学生，学生年龄几乎包括了16岁以上任何年龄段；教育类型既有学历职业教育也有培训教育；教师都必须获得教师资格培训及评估iv级证书，全职教师要求本科以上学历，5年以上行业工作经历；学校经费主要来自州政府的支持，但也呈现多元化特征。2010学校年度预算1.2亿澳币，州政府拨款大约占70%，30%左右为机构商业收入。启思蒙tafe机构的成功是政府政策支持、监督导引、行业参与、院校主动调适的校本管理相互作用的结果。其中，教学管理及学校发展中的课程开发、学生成绩测评、企业员工培训及质量管理保障体系等方面特色鲜明。 

 

一、依据培训包进行的课程开发 

 

（一）课程开发的依据 

课程设置是教学计划的核心和实现人才培养目标的实体设计，对高职办学起着定位和定向的重要作用。tafe机构的课程开发是依据澳大利亚政府通过行业主导制定的培训包进行的。不同的州对课程开发的管理方法不同，新南威尔士州由州政府相关部门统一组织各tafe机构与企业联合开发，知识产权归州政府所有，州内各机构资源共享；而维多利亚州由各机构与企业合作开发，各机构之间是相互竞争的关系。启思蒙tafe机构决定开发课程时，除了依据培训包外，还要参考由维多利亚技能协会的《购物指南》，从中了解开发相应的单元可以获得的资助（课程开发过程是不能获得资助的，只有实际招生授课后才能获得资助，政府拨款是依据实际授课时数购买服务）。因此，开发课程需要准确的市场预测，也存在相应的风险。 

（二）课程开发的步骤 

启思蒙tafe机构课程立足行业需要，结合国家资格框架和国家能力标准进行课程开发。每一类证书、文凭需要开设多少门课程，开设那些课程，都要根据行业发展需要和企业团体提供的相关岗位技能要求和标准来确定。[3]因此，课程开发的过程体现了行业需求通过不断调整逐步转化为教学内容的过程。其开发步骤为：（1）市场分析，包括需求分析、竞争现状分析、拟开发课程（即证书）与大学之间的衔接等。（2）分析培训包，结合培训包内的行业知识、技能要求，能力评价标准等内容确定课程开发目标。（3）选择能力单元的组合，并确保课程采用的标准与法规相符。（4）选用和开发教学资源（教学标准、教材、主要参考资料及网络资源、学生学习指南等）（5）向维多利亚注册与资格评审局（viqa）申报注册并得到确认。 

培训包包含了课程开发所需要的行业知识、技能等需求信息，是课程开发的向导。培训包中能力要素及标准与能力单元并不是一一对应的关系，而是交叉对应。一门课程是由一个或一个以上能力单元组合而成的相对独立的教学内容。一个证书对应的课程必须覆盖培训包规定的所有能力标准。在此，课程的内涵已经拓展了教育学领域中的严格的概念范畴，形成了在培训包主导下的行业需求主导的弹性课程。如启思蒙会计证书三级课程开发的培训包：fns30304。该培训包规定了13个能力单元和相应的能力要素及标准。13个能力单元分属三个不同的类别：4个行业核心单元，规定了从事会计行业应该具备的工作场所交流与沟通等四个方面的核心能力要求；5个资格核心单元，规定了会计3级证书必须掌握的编制财务报告等五个方面的核心能力要求；4个选修单元，规定了一定要选修的能力单元的要求，并给出了选修的原则以及推荐的选修内容。另外，培训包规定了交流、团队合作等8项能力要素与标准。 

 

二、以能力为主导的成绩测评 

 

（一）成绩测评的思路 

澳大利亚tafe机构对学生成绩的测评独具特色，能力是评价的核心。tafe机构坚持以能力为本的评价方式，主要围绕每一种能力中三个关键能力范围：技能、知识、态度进行。技能是指按照行业标准完成某项工作任务的能力；知识指按照行业标准完成某项工作任务的相关理论知识；态度指按照行业标准和工作场所的规定，以安全、有效的行为方式去从事某项工作任务。启思蒙tafe机构的成绩测评重在考察学生的能力，而能力是指知道什么和能做什么的综合。采用传统的考试，只能测评学生知道什么，不能测评学生能做什么，因此，他们普遍采用基于（类似于）实际工作环境的测评。这种测评要求教师必须明确测评的标准及用什么手段确定是否符合标准要求。 

（二）成绩测评的方法 

成绩测评采用过程性评价形式，并积极推行元评价，保证评价的过程及评价结论的有效性。tafe机构学生成绩测评需要综合学生课程学习的全过程信息。评判学生考核是否通过，是以收集“证据”为基础，考核实际上就是收集“证据”和对“证据”做出判断的过程。成绩测评一般都是综合平时作业、期中测评、期末测评成绩而得出最后结果。对操作能力要求高的课程，平时作业占较大比重。启思蒙tafe机构的国防部厨师培训项目对学员每周都进行测评，测评的结果不仅仅是分数或等级，而且还有关于知识、能力、态度的评语，每周的评分及时向学生反馈，4周的平时成绩占到了80%，此外，还有20%的理论知识考核。为了提高平时测评的效率，启思蒙设计了专用软件，教师可以使用手机上网在课堂直接输入评语。另外，还通过“评估复审”实施元评价，反思评价过程，结合评价反馈提高评价的有效性。通过复审评价过程，改进以后的评价活动；通过复审评价结论，发现评价过程中出现的问题，及时给予更正。一般情况下，如有提出疑义或申诉，就需要对成绩进行复审，直到给学员满意的答复为止。 

（三）成绩测评的特点 

启思蒙tafe机构的成绩测评坚持能力本位的过程性评价形式，也是院校发展中行业主导基本特征的要求，在有效性、可靠性、灵活性和公平性等评估原则的指导下，测评体现出如下特点：（1）一般采用综合测评的结果反映学生的成绩，将测评过程贯穿于学生学习和培训的全过程，体现了可靠性和有效性原则。（2）测评方式及比例由专业决定，整个机构并不统一规定各部分比例，体现了实事求是和灵活的原则。（3）测评方式必须在课程标准和学生学习指南中明确并严格执行，体现了可靠性原则。（4）专业课程突出形成性评价，不仅计分还给出评语，促进学生不断改进提高。（5）平时注重对学生的反馈，及时帮助学生进步提升，特别是对“风险学生”（学习态度不好、有语言障碍或其他身体缺欠、技能掌握差）的特殊关注，充分维护了教学管理中学生的主体地位。 

 

三、以工作为基础的企业培训 

 

（一）企业员工培训模式 

职业培训是tafe机构的一项重要职能，也是其经费来源的重要渠道。tafe机构所提供的课程类型往往是多种多样的，它能把学历教育与岗位培训结合在一起，一所tafe机构既有职前教育，也有职后培训，既有全日制学习，也可通过半日制或利用业余时间逐步完成学业。启思蒙tafe机构除在校内开展学历职业教育及职业技能培训外，还将企业员工培训置于重要的地位。其中，以工作为基础的培训是比较成功的对单一企业培训的模式。如启思蒙tafe机构对一个聚氯乙烯企业40名员工的培训，组成了6名教师团队，历时2至3年，仅前期调研、沟通以及对拟培训员工现有能力评估就进行了半年之久。为适应企业的工作时间（企业5班工作制），灵活安排培训时间，同一内容的培训分成了5个班次进行，最早的早上5：30就开始上课，符合了企业及员工对时间成本的要求。 

（二）企业培训课程的形成过程 

企业培训课程的开发遵循tafe机构课程开发的总体要求，同时，根据企业的不同要求作出相应的调整。基本过程如下：（1）了解企业需求。尝试了解企业的工作方式，解决企业可能提出的各种需求；（2）客户群细分。机构对客户群进行分类，由专人进行沟通协调，了解客户群的基本状况；（3）组织师资团队。根据企业需求及客户的情况组建合适的师资团队；（4）比较企业内部培训要求与国家标准的不同；（5）对企业拟培训学员现有能力进行评估。能力认证的方法是使用《能力记录书》，让学员主管每天记录，为期3个月，然后由两名教师对学员进行评估，向企业汇报评估结果。（6）设计培训课程。结合前期准备工作，在得到企业认同后开始设计培训课程——以补差与提升能力为目标。（7）进入正式培训阶段。（8）对培训进行评估。以上所涉及的是对单一企业员工的培训，对于来自同一行业不同企业的员工，需要相同能力的培训，则集中在不同的公司轮流进行，学徒工的培训则在学校进行。tafe机构根据企业个性化需求设计符合员工培训的课程体系的过程也体现了课程教学与行业互动的过程，是行业主导特征的反映。 

四、以科学性、实效性为导向的质量管理体系 

 

（一）质量管理体系文件 

澳大利亚所有的教育培训机构都必须依据澳大利亚质量培训框架（aqtf 2007）进行每5年一次的外部质量评估，另外，各tafe机构也根据校本需要构建符合自身发展的质量管理体系。启思蒙tafe机构质量管理体系(chisholm quality management system，简称qms)文件共分10个方面，包含政策和程序两类，文件按000—900序数排列，依次为：总体政策、质量管理体系、策略计划、教学行政事务、教学实施、行政资源、设备资产、财务、人力资源、职业健康与安全。除总体政策和策略计划两个方面之外，其他每一个文件标准均配备了严格统一的规范和操作要求。如人力资源质量标准文件下设了从qms801到qms832共32个操作性文件。把国家政策、市场需求、雇主要求、学生需要统一于教学设计过程，以国际上通行的iso质量认证格式的方法，转化为能够科学地规范学校职业教育与培训活动的标准化文件。启蒙思tafe机构对职业教育与培训的理解，借助这一整套质量管理体系以教育理念的形式，融入实际教学过程，在思想、理论、理念、目标、行动上实现了统一，为理论与实践的良性互动奠定了基础性前提。 

（二）质量管理体系特点 

启思蒙tafe机构质量管理体系是国家宏观政策背景下院校个体主动实践的产物，它附属于国家对tafe机构的宏观质量管理要求，同时又具有校本适应性。启思蒙tafe机构qms的特点有：（1）建立在全面质量管理的基础之上；（2）以高标准的教育服务满足社会需求的基本理念；（3）总体政策、策略计划、教学管理政策及各种资源管理政策构成了系统、严密、科学的体系框架；（4）精细化、易操作的管理程序，甚至文件柜的样式、尺寸等均作出明确且统一的规定。这种精细化的质量管理标准，不仅方便了操作者的实施，对管理者而言，也可以进行简单易行的评估。（5）符合iso质量认证格式的文本要求，体现了国际化特色。 

（三）质量管理实践 

启思蒙tafe机构严格的质量管理体系使文本描述应用于指导管理实践具有了可行性。启思蒙tafe机构把职业健康与安全作为质量管理体系文件10个重要方面之一单独列出，并下设了26个方面的具体操作性文件，如对责任划分，分别明确一般人员与管理人员的区别等等。此外，通过设置相应的课程、环境布置、教师对学生严格要求等措施综合保证质量标准的实施。如汽车维修三级证书中，学生就要学习30小时的职业健康与安全的课程。学校教学楼、实训室随处可见各种醒目的安全提示，特别是在关键位置关于逃生出口、火灾预警文字的标识更是反复设置，并以文字、图片等多种形式呈现。教师对学生监督严格。科学的质量管理体系只有付诸于实践才能表征其实效性、科学性，tafe质量管理体系文件的设计符合质量管理的一般要求和国际化标准，通过院校层次的实践将其转化为院校质量控制的保障。 

 

五、启思蒙tafe机构经验对我国高职院校发展的启示 

 

（一）统一职业资格证书体系 

澳大利亚行业主导制定、全国统一并不断完善的培训包制度，实现了行业能力标准与tafe机构职业教育与培训目标的对接，将学生培养与雇主需求相联结，提升了职业教育的吸引力，促使职业教育发展与经济发展前景相互推进。[7]虽然我国1999年颁布了《中华人民共和国职业分类大典》，并在2000年出台了《关于大力推进职业资格证书制度建设的若干意见》，由于现行国家职业标准并不完善，部分职业资格认证的管理仍然是证出多门，尚未实现统筹和统一，因此，高职院校专业培养目标的确定与课程体系建设缺少体现行业统一标准的依据，不同程度存在着因人设课的现象。因此，基于行业要求，完善我国职业标准，统一职业资格证书体系，推进高职院校人才培养目标与国家标准的对接。 

（二）坚持“顾客”为本的管理理念 

启思蒙tafe机构在实施教学及培训过程中关注顾客的个性化要求。如培训或教学过程中对学生原有能力的认可，形成性评价过程中对学生的及时反馈和服务，对风险学生及身体欠缺学生的特殊关心，企业培训过程中依据顾客需求灵活的课程安排等等。我国高职院校在一定程度上忽视了“顾客”的弹性需求，而代之以刚性的课程、教学安排。因此，我国高职院校应进一步强化服务意识，关注学生个性需求。在继续教育方面，逐步开发顾客化的培训项目，基于顾客需求，灵活安排培训的时间、内容、方法等。另外，在“顾客”学习效果评价方面，坚持能力本位的评价模式，根据“顾客”的个性化需求及行业标准要求完善评价指标体系。 

（三）提高质量管理体系的可操作性与实效性 

启思蒙tafe机构的质量管理体系及其实践通过系统、严密的体系框架，精细化、易操作的管理程序以及严格有效的操作实践充分体现了科学性、时效性的导向。这对于我国高职院校建立和完善质量管理体系具有现实的借鉴意义。我国高职院校现行的质量保障体系的服务对象相对单一，且多定位于课堂教学，对诸如职业健康与安全之类的保障缺少关注，系统性不强，而且管理文件内容的描述也往往偏于原则性要求，可操作性尚显不足。因此，综合国家政策、市场需求、院校发展要求等影响因素，以国际相关质量管理标准为依据，细化管理内容，重点改善质量保障体系包含的内容的可操作性，提高质量管理的效率。 

第4篇：企业知识管理培训范文

关键词：煤矿企业；人本管理；职工培训：教育：创新

煤矿企业是国家的基础性产业，由于受到行业限制和环境的影响，煤矿企业地处偏远，员工的素质普遍较低，存在严重的人才匮乏现象以及人员流失问题，在现代知识经济迅猛增长的态势下，为了稳定煤矿企业员工队伍，提升煤矿企业员工的素质，需要引入人本管理的核心理念，对职工进行专业的培养和教育，充分激发员工的积极性，在煤矿人本管理模式下不断创新和突破。

一、煤矿企业人本管理模式概述

在煤矿企业的人本管理模式下，要包涵人、环境、文化和价值观四个基本要素，在现代知识经济时代下，形成煤矿企业特有的文化观念、企业精神和行为规范，并对企业员工产生整合、导向、凝聚和激励的作用，构建煤矿企业和社会互利的价值观念，在这几个要素的相互配合和协调之下，充分发挥出煤矿企业人本管理系统的总体效能。

煤矿企业的人本管理模式和培训教育的内涵主要包括以下几个内容：

1.员工情感管理和教育。这是在煤矿企业中遵循以人为本的原则，充分关注企业员工的人性、人权和效益，使员工的主体性充分激发，体现出情感教育和培训过程中的可塑性、倾向性和稳定性，从而增强员工的克服挫折的能力。

2.民主教育和管理。煤矿人本管理体系之中，还要充分体现出民主的意识，要让员工参与煤矿的经营和管理，吸纳企业员工的意见和建议，推进煤矿企业的民主化和科学化，提升煤矿企业的自我制衡和约束能力。

3.人才培训和管理。在煤矿企业人本管理模式下，人才的发现、培养和合理使用是关键和根本，煤矿企业要为员工提供学习和发展的平台，注重企业的智力投资，并运用多种渠道进行人才的挖掘和培育，要切实保护创造型人才，并选送有潜能的职工进行定向培训，依据人才管理规律，实现煤矿企业人才培养、存储、使用的科学化机制，在人才物质激励和精神激励的机制下，强化人才管理。

4.文化教育和管理。煤矿企业文化是无形的精神力量，它是在生产和管理活动中形成的意识形态和价值体系，是凝聚人心和提升自我价值的无形资产，通过对企业员工价值观和行为规范的协调和统一，培育煤矿企业先进的企业文化。

5.职工生涯培训和管理。煤矿企业人本管理模式要关注职工的生涯培训和教育管理，这也是职工培训和教育的最高层次，在这个过程中，要从员工的能力和兴趣出发，拟定员工的个人成长和发展计划，为员工谋求最大化的发展，它是对传统人事管理和培训的挑战，它不是以静态岗位需求为前提，而是从员工的整个生涯角度进行人力资源开发和配置设计，为职工提供信息咨询、轮岗培训、弹性时间工作方式等，从而提高企业职工的工作质量。

二、煤矿企业职工培训教育的现状及问题

煤矿企业在知识经济发展的形势下，在一定程度上进行了对企业员工的培训和教育，获得了长远的进步和发展，然而，在具体实践培训教育过程中，还存在一些问题：

1.煤矿企业员工培训热情不高。煤矿企业由于地处偏远的环境，生产作业环境较为艰苦，是一个特殊的行业，也是一种特殊的商品，具有自然垄断性和公共性的特点，企业员工存在满足于现状的意识，竞争淘汰的压力较小，因而，对于自身素质的提升要求不高，参加职工培训教育的积极性也不高。

2.煤矿企业职工培训教育的长远规划不足。在知识经济背景不断发展的形势下，一些煤矿企业管理者也意识到职工培训和教育的意义和价值，进行了职工教育培训活动，然而，在具体的职工培训教育内容中，缺乏长远而系统的培训规划，只是着眼于短期的培训效应，满足于现有岗位的需求的应急培训，对于员工个人的生涯规划培训缺乏长远的考虑，也对企业人才储备缺乏一定的认识。

3.煤矿企业职工培训内容与岗位需求不相契合。目前煤矿企业的职工培训根据岗位和职位的不同，也进行了一定层次的教育和培训管理，由于煤矿企业的行业特殊性和岗位特殊性，对于员工的技术和专业技能要求较高-而在现实培训过程中，并没有根据专业岗位的实际需求进行专业化、针对性的培训，而仅仅是实施对职工的统一培训，这对于员工的专业素质没有太大的提升价值。

4.煤矿企业职工培训考核较为简单。煤矿企业的职工培训会使员工的思想品德和岗位技能有一定程度的提升，然而，企业对于职工培训的考核体系较为简单，大多采用卷面答题的方式，难以真正评价职工在培训教育过程中的表现和成长，也体现不出职工的创新能力。

三、煤矿企业人本管理模式下的职工培训教育创新路径

1.贯彻“管理即培训”的教育理念，使职工培训教育深入人心。在人本化的煤矿企业职工培训教育之中，要创设更好的培训和教育条件、平台，通过对职工的心理训练和技能训练，提高员工的内在素养，增强和优化职工的心智，促进员工的自由全面发展。要贯彻和推行“管理即培训”的理念，通过职工培训教育活动，提高员工对岗位的适应性和创新性能力，从而启发员工的潜能，提升员工对于市场的驾驭能力。

2.注重职工培训过程中的激励策略，以满足员工的个性需求为重点。在煤矿企业的人本管理模式下，要以员工的个性需求和期望为出发点，通过对职工个性化的需求的驱动，分析和研究职工的工作满足感与工作绩效之间的关系，井在职工培训和教育的过程中，通过一定的激励策略，获取职工个人的预期绩效。在职工培训教育过程中，要对职工积极的行为进行强化和激励，使其行为持续出现，从而推动个人预期绩效的实现。

3.推行培训课堂教学与技能操作培训的创新模式。为了更好地驾驭现代化煤矿企业，需要在以人为本的管理模式下，创新员工教育培训机制和模式，注重学练结合，从改革煤矿企业的培训机制人手，全面推行员工“双级制”，也即：员工等级制和员工技术等级制，在“双级制”的架构之下-对员工进行创新教育和培训，并在培训过程中，培养员工的创新思维能力，采用启发式教学的方法，引导职工在技能学习过程中的求异思维，激发职工的新颖和独创精神，开阔职工的眼界，从而培养出兼具专业技术、技能操作和管理能力的复合型创新人才。

4.注重现场教学的培训方法，强化职工的创新能力。在煤矿企业产量不断攀升的态势下，员工培训要重视新知识和新技术的运用，要结合现场进行教学，将课堂培训转入到现场培训中来，通过现场的指导和培训，减少培训的枯燥感，并且可以开展专业专项培训，针对煤矿企业生产过程中的设备故障问题，进行现场讲解和培训，如：可以开展针对矿用潜水泵、电机、皮带减速机等专业专项培训：针对机械维修和电气维修进行专业专项培训：还可以针对矿山井下安全重点进行培训，如：顶板支护控制技术等。在这些现场案例培训和实操培训下，丰富培训内容和形式，优化岗位培训效果。

5.关注培训全过程的考核与评价。对煤矿企业职工的培训教育效果考核和评价不能简单地采用卷面评价的方法，而要对职工的个性化学习状态进行考察，要对职工培训的全程实施跟踪和评估，用科学全面的考核体系对职工的培训进行评价，并注重考试成绩和实际操作两个内容，提升考核实效性。

第5篇：企业知识管理培训范文

我国基于知识管理的工程设计咨询企业在转型业务项目管理方面，目前存在着许多不足，主要表现在以下三个方面：

1.1组织机制

有待完善有的工程设计咨询企业没有设置专门的项目管理部门或新近抽调组建项目管理部门，且项目管理人员都是原有的设计咨询人员，也就不能对项目进行独立有效的管理。项目管理部门和原有的部门之间有的存在职能重叠不清晰的问题，有的横向联系不够，原有的人员只是注重完成设计任务，对转型业务整体项目的关注不够，影响了项目的有效管理和实施质量。项目经理的作用没有得到有效发挥，由于其职责、权力的局限性，制约了其对项目的有效管控。

1.2控制机制

有待完善在项目控制尤其是转型业务项目管理方面，尚未形成严密的体系网络，各层级的控制目标不统一。在给下层级分解项目的控制目标时，时常出现经费控制不合理的情况，从而对项目的质量造成一定影响。

1.3薪酬分配机制

有待完善有的设计咨询企业主要以岗级高低来决定报酬的多少，重论资排辈，影响了年轻人员的积极性。在项目管理方面，未有效的实行项目独立核算和项目分配制度，影响了员工工作的积极性，尤其是原有设计人员从事转型业务的积极性，对吸引社会人才，补充完善现有能力严重缺乏竞争力。

2对策与建议

针对当前存在的问题，笔者建议可以从知识管理角度入手，对工程设计咨询企业项目管理模式进行完善。

2.1完善知识价值链，强化学习型组织

2.1.1加强知识链建设。作为以工程设计咨询业务为龙头的企业，应该以优化提升设计水平为目的，以提升竞争力为目标，深刻分析价值流、知识流，根据业务流程进行知识创新。作为典型项目型企业的工程设计咨询企业，应切实加强知识管理与业务流程之间的有机结合，采用知识价值链管理的方式，不断增强企业的核心竞争力。在整个业务流程中，要通过知识价值的应用和创新来实现增值。

2.1.2加强学习型组织建设。根据企业发展目标任务，有针对性的科学规划培训学习，形成长期、中期和近期学习，灵活多样的开展各种学习培训活动，通过不断地学习、培训、交流，达到相互促进的目的，营造良好的学习环境。

2.2完善激励体系建设，充分激发工作活力

2.2.1加强工勤人员的知识管理激励。针对工程设计咨询企业尤其是转型业务现场工勤人员劳动繁重、重复、简单的特点，要采取通俗易懂的方式进行知识管理宣传，采用“80%薪酬物质+20%精神奖励”的方式，通过激励和培训，来满足员工适当的精神需要，以充分调动他们的工作积极性。

2.2.2加强对亚知识型员工的知识管理激励。在企业中，主要包括一般项目管理人员、技术人员。他们是企业中知识管理的实践者、维护者、管理者和研究者，更加注重自我价值的体现，比较注重个人的职业发展前景和空间，希望通过不断学习来提升自己的价值和地位。故此，一般适合采用“60%多维度物质激励+40%非物质激励”的方式。

2.2.3核心知识型员工的知识管理激励。这些成员主要是企业的核心力量，主要是高层领导、项目负责人和知识管理的规划者、掌握者和创造者，一般适合采用“50%+50%”的激励模式。通过知识管理激励模式，来满足他们更高层次的心理需求，促使他们与企业共进退、同荣辱。

2.3完善知识管理风险防范机制

2.3.1加强组织结构风险控制。首先，根据扁平化的要求，对组织结构进行调整，确保组织结构更加具有开放活力，能够更好地促进知识融会贯通。其次，采用柔性管理。通过动态团队进行项目管理，通过渐进的方式进行流程管理，以符合知识流程的需要。

2.3.2加强文化风险控制。要努力加强知识共享理念的价值观塑造，促使企业制度不断创新。通过知识共享的方式，推动学习型系统动态化发展，引导员工用主动促进组织制度的创新。工程设计咨询企业推进转型业务战略应以发展眼光对激励、知识共享、知识评估、绩效评估制度进行不断完善和更新，通过纵向和横向的沟通交流，形成共同愿景，以此增强企业的凝聚力。

2.3.3加强关键人员风险控制。作为知识管理人员，是企业实行知识管理的主体，也是通过知识管理来促使企业设计项目获得更高价值的决定因素。首先，要明确知识管理者的重要地位，不断完善监督和考核评价体系。要强化知识管理培训，增强其全局观念，提升其系统分析能力、策划能力和组织协调能力，充分调动其积极性和创造性。其次，确保其具有一定的决策权，以此增强员工支持参与知识共享的动力。最后，要严防知识泄密。一方面，要加强对关键员工的安全意识培训，通过知识安全技术来控制使用权限，另外，要通过申请专利等法律方式来加强对核心设计技术的保密，与他们签订好保密协议。

2.3.4加强知识技术风险控制。首先，完善知识管理体系。要紧紧抓住组织知识特征，来实现知识管理体系的重新构建和完善。例如，可以根据工程系统资料来建立以文档和元数据管理为主要内容的方法体系。对于一些比较隐性的知识，则可以构建以知识地图、角色管理等为主要内容的方法体系。其次，选择适合企业知识特征的知识技术。如在知识存储技术方面，组织的所有显性知识、专家地图集等可以用数据库和知识库技术进行有效管理，降低知识冗余和知识混乱的程度。最后，建立知识门户。知识门户可以集成组织的各种数据、信息和知识资源，为员工提供多种形式的知识共享手段。

3结语

第6篇：企业知识管理培训范文

青岛啤酒是2004、2005年开始做知识管理的,也经历了几个阶段,有一个由浅入深的过程。

个人学习转向学习型组织

青岛啤酒为什么要用知识管理?基于三个主要的原因:百年老店知识资产的传承;百年老店业务管理需求;百年老店是不是企业长青。

百年老店知识资产的传承:青岛啤酒具有百年的沉淀,有大量的知识资产,但缺少共享平台。其次,青岛啤酒学习型文化和组织已经创建,但是缺少相应的管理机制支持其落地。而且,知识管理活动开展也是比较分散,未形成连续的管理过程。我们做知识资产就是把百年沉淀的知识资产管理并经营出去,这是青岛啤酒做知识管理的主要动力。

百年老店业务和管理需求:包括战略发展的需求、商业模式转型的需求、价值链的延伸和快速反应。基于管理的要求,也就是员工由个人学习转向学习型组织的创建。第二个层面是资产负债表所表现的都是有形资产,无形资产没有表现在资产负债表中。青岛啤酒更加重视无形资产的价值,我们的愿景是创建国际化大公司,我们要走向国际化。

作为一个企业,在做大做强的过程当中如何提高企业的能力?一个是我们每一个企业成立的时候体现的主要是个人,这是我们提出来的自爱。当组织走到一定的规模,就会形成一个小团队,小团队之间的相互默契和相互配合支撑和引导这个公司的发展,我们称为互爱。当公司发展到一定的规模,要形成一个组织能力,就是我们要有友爱,依靠团队的支撑和系统能力的支撑来发展。最终我们要形成一个跨组织能力的社会责任的公民企业,就是大爱。企业不仅要为股东获取利益,为员工创造价值,同时要为社会创造税收,要帮助社会的贫困群体,包括一些灾难要捐助,还有慈善机构等等,是跨组织的社会系统的能力组合。所以说,我们的理念是,你尊重多少人,就有多少人尊重你;你能帮助多少人成功,就有多少人帮助你成功。我们的责任是什么?你能帮助多少人赚钱,就有多少人帮助你赚钱;你能为多少人负责,就有多少人为你负责。

开始的时候知识管理实际上就是简单数据的整理、收集。因为100多年散落在企业当中有很多数据,比如说生产数据、质量数据、财务数据等等。青岛啤酒1993年上市的时候,整理了90年一共是49类数据,出版了一本90年大庆的资料,如果散落在各个层面的数据没有整理,这些信息为谁所用?所以我们的信息经过信息系统的处理变成为知识,这个知识里头有隐性知识和显性知识。知识一定要传播,如果不传播放在知识库里头的知识是没有用的。所以,通过传播形成组织积累,现在的平台就是我们使用的知识管理平台。知识管理平台很重要的就是知识管理的交易平台,也就是市场平台,大家在这个平台上进行知识共享。同时我们创造了知识管理的平衡积分卡,同时必须配套的是知识管理的激励机制。我们认为,知识管理就是把个人知识转化为组织智慧的有效途径。

三力合一推进知识管理

――牵引力 青岛啤酒的使命是成为拥有全球影响力品牌的国际化大公司。我们的使命是用我们的激情酿造出消费者喜好的啤酒,为生活创造快乐,也就是说青岛啤酒用激情为消费者创造快乐,这是知识管理方法论很重要的一个方面,牵引力。

――推动力 我们公司获取知识产权的频道经营知识,我们利用KM这样一个知识平台建立了知识库,把业务文档、规章制度以及经验案例全部放在知识库里大家分享,E化流程把管理流程全部E化放在知识平台上,我们建立了非正式组织的社区,同时我们还有贴近业务的一体化KM平台(知识管理平台)。在三力推动的影响下,我们的知识管理推动力与频道经营是如何运作的?有传播体系、运营体系和评价机制、激励机制。我们的频道经营是总部设立了中央频道,其他各个营销、信息频道我们把它叫做专业频道,然后我们还有遍布在全国各地的经销办公室、省大区以及子公司,形成了地方频道。我们的地方频道和中央频道是互动的,地方频道可以把优秀的知识推荐到中央频道,中央频道有专业部门审核和评价,才能进入中央频道统一播放。这是我们的传播体系,我们的评价体系也就是说运营体系是频道定位、频道建设、频道评估、频道改进,都由我们的专业部门负责,按照我们体系的运作来进行。我们每个月公布各个单位的频道积分情况,根据我们的KPI指标进行评价。我们的激励机制是对组织和个人有激励评价的标准,比如说组织上从一频道到七频道的等级,员工到高中到院士的评分体系,主要是激励大家为知识管理提供知识贡献。

――支撑力 如何打造贴近业务的一体化KM平台,就是中央频道的栏目上有业务文档案例和最佳实验交流和专业知识。专业频道上,比如说生产、制造系统,安全与职业健康,能源环保管理,还有会议、日程管理团队等等,都能够展现出专业频道的特色。地方频道,也就是说子公司,子公司可以看到中央频道,在中央频道也可以看到地方频道,所以可以在平台上看到很多信息,包括待办事项也非常重要。

知识管理实践的战术

知识管理实践创新包括三个方面,一是个人能力提升;二是如何让组织能力提升;三是公司形象如何得到提升。

个人能力的提升主要通过在知识管理的模块中进行。我们通过知识管理培训,包括国家2005年的知识管理标准,以及知识挖宝活动,充分发动员工收集、梳理知识,把过去沉淀的知识通过梳理、整理出来。我们现在在公司所有的管理项目当中都是按照项目管理的要求进行,包括重大项目的类型、分类体系、具体文档、运营机制等等,同时我们建立关键的知识地图。

组织能力的提升。通过运营效率和管理效能的提升,提高企业的经济效益,可以为企业带来多大的价值?这是企业非常关注的。所以,知识管理就是通过提高业务效率和管理效能来创造企业效率。在我们的实际应用过程当中,深深地感受到通过知识管理这个平台,管理效益提高了。如何提高运营效率?一个是聚焦业务和支撑,知识产品标准化、结构化、可视化;二是信息平台全面整合,避免信息孤岛;三是开辟了网上论坛,促进全员知识交流;四是开展了三大主题活动,推进隐性知识显性化。

信息平台的全面整合包括三大主题:一是最佳实践交流,我们定期要举行公司知识管理的最佳实践交流,把优秀的企业、积分在前面的企业做推介,和大家分享实践经验。二是QC管理,也是推进知识管理,我们在网上、知识平台上都可以查到QC活动,这是员工的建议、意见,给公司带来的知识,QC成果、最佳实践在知识门户上都可以看到。同时进行了一些技能大赛,这些活动都是系统化的,不是仅仅建立知识管理,整个公司管理就提升了,必须是系统化的,包括人力资源的机制。我们创造了这样一个氛围,使员工的隐性知识转化成显性知识,让全公司得到分享。

如何提高管理效能?很重要的一点就是流程E化,有很多企业做了很多制度,但制度没有固化,制度缺少执行力。通过E化以后,所有的员工都可以经过你的结点去提示你,你就自动进行处理。管理效能提高还有很重要的几点,一个是授权,一个是管理时钟,同时还有项目知识和知识地图、积累知识资产。我们公司在2007年以前是书面会签的方式,一个文件转下来,会签有时候要1个月、20天,因为有人在出差,或者流程要看几天,别人不能处理。现在流程可以同步进行,所以我们的流程效率的提升平均在40%以上,我们用2-3天的时间完全可以完成。还有一点很重要的,我们使用办公自动化以后减少了纸张的使用。管理时钟,我们有中心级管理时钟,有职能级管理时钟,有技能级管理时钟,我们通过管理时钟的编制与查询,确定公司的重要会议。这些专业职能的会议,根据时钟的执行、跟踪进行评价。我们同时引入了项目管理的知识地图管理,提高了知识资产的价值。

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link 青岛啤酒知识管理

的七个关键要素

知识管理与企业经营战略

相结合;

高层领导的全力支持;

全体员工的积极参与;

创建学习型组织的企业文

化,这是非常重要的;

激励机制,鼓励知识共享

的激励机制;

扁平化的组织架构,也是

支撑知识管理非常重要的

一个环节;

第7篇：企业知识管理培训范文

红豆大学成立于2011年11月15日，是江苏省首批、无锡市首家示范性企业大学。红豆大学在红豆集团拥有独立校园，占地60余亩，有行知楼、江海楼、博学楼三幢教学楼，宿舍、食堂、图书馆、微机房等基础设施设备一应俱全。现有培训讲师100多名，其中70%均由红豆集团中高层领导干部和高级专业人才担任。学校结合红豆集团产业发展，特设领导力与管理系、卓越绩效管理系和连续专卖与营销系三个系。

红豆大学在企业现场设立教学点，紧密围绕产业发展需要开展分层次、分类别、分专业的培训l活动。为将学校建成集团“大学校、大部队、大家庭、大研究所”的示范地，学校围绕“学习力、执行力、凝聚力、创新力”的提升，与河海大学、江南大学、深圳大学、无锡商院、卡内基训练、苏商学院等知名院校和社会知名培训机构合作，着力为企业发展培养、储备和输送实用型管理人才。

红豆大学推行“知识+实践”的“学习成功”教学模式，培训注重实际、实用、实惠，重点培养红豆化、专业化、国际化的创新型管理人才。

红豆大学自己定位为企业文化交流中心、集团培训管理中心、企业人才发展中心和企业知识分享中心，旨在传承和弘扬红豆文化，帮助培训企业优秀骨干、精英和合作伙伴，真正实现“打造红豆黄埔军校，建设中国一流企业大学”的理想，打造企业思想高地、人才高地、战略研究高地，真正成为企业人才发展的孵化器和企业战略发展的助推器，为“打造中国第一文化品牌，缔造红豆百年跨国企业”做出了应有的贡献。

陆家嘴银行培训中心

陆家嘴银行培训中心（简称BTC）是一家专门从事银行业培训、咨询与人才开发的专业机构。BTC立足于上海国际金融中心，辐射全国，为中国银行业培养专业化、职业化和国际化的金融人才。

BTC由上海复精企业管理咨询有限公司、知名高校、权威金融研究机构和金融专家共同发起设立。BTC整合国内外优质教育资源，与国内外多家知名银行的培训中心和企业大学紧密合作，向银行提供培训需求分析、培训设计开发、培训实施与转化等一站式服务，致力于为银行发展搭建跨界学习的交流平台，推动银行的组织学习、变革创新和绩效提升，力争成为银行培训与发展最值得信赖的伙伴。

BTC文化

愿景：成为银行培训与发展最值得信赖的伙伴；

使命：成为咨询式的银行培训管家；

理念：客户导向、绩效导向、精益求精。

BTC特色

针对性：针对工作所需、针对学员所需、针对领导所需；

专业性：培训内容专业、培训师资专业、培训运作专业；

实战性：培训案例实战、师资经验实战、培训方式实战；

实效性：培训l内容实用、课堂边学边用、课后辅导应用。

BTC项目体系

方正证券培训学院

2011年11月，方正证券培训学院宣告正式成立。方正证券培训学院为方正证券股份有限公司下设的一级部门，组织结构主要分为管理培训、专业培训、通用培训、教务管理4个板块。其职能定位分成人才培养、战略推动、业务促进、知识管理、文化传承五个部分。

一、人才培养

经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。

截至2013年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。2013年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2013年度“最佳人才培养实践案例”奖项。

二、战略推动

2013年初，公司提出全新的发展战略。为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。此外，培训学院于2013年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。

三、业务促进

2013年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。

四、知识管理

2011年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。

除了线下实体培训，培训学院还构建了微信交流平台、在线资料库、案例教学库等多种学习知识的新媒体、新平台，帮助员工多渠道地学习管理及业务知识，有效促进了知识的积累与传播。

第8篇：企业知识管理培训范文

网络商学院是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段集多种培训方式于一体，创建虚拟化的网上企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才再造、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略发展的有力武器。

网络商学院是集中了培训专家共同智慧结晶，将培训资源最大化。能结合企业实际情况，创建符合企业员工学习需求，结合互联网与学习管理软件的双重优势，打造成最具权威、课程数目最多、学习效率最高、使用最方便的高效企业培训平台!为企业全员学习、不间断学习、建立企业自己的商学院、建立学习型组织、提升企业的核心竞争能力、提供最适合的平台。

一般的网络商学院均由网络视频课程与网络学习管理系统两部分组成，前者完成了管理课程的教与学功能，后者成功模拟了教学管理的全过程，构成了企业内部的网络培训学院，为企业和员工日常的自主、自助、全员、不间断学习，建立学习型组织，提高核心竞争力创造了条件。

网络商学院不仅为企业迅速构建起了完善的学习平台，同时还为企业的管理规范化、员工职业化、经营国际化和知识管理提供了一揽子解决方案。

网络商学院平台诞生背景

全球经济一体化给企业带来前所未有的竞争挑战，只有建立良好的学习机制和信息流制度，才能适应新技术日新月异变化发展的态势，取得竞争优势。壳牌石油公司的德格曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。”

在网络信息传播为主体的时代，采用网络培训是必不可少的方式之一，它是企业管理技能水平快速提高的发动机。世界500强企业80％以上均采用了网络培训形式。

一、传统培训面临的挑战

1．实施成本高。传统面授培训的非直接培训教学费用比例高(差旅、培训场所等)，这对于企业及参与培训的学员都是一种资源的消耗。

2．缺乏延续性。间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，也使得企业培训缺乏保持力。

3．资源利用不足。企业传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了企业优秀培训课程推广的成本。

4．培训覆盖面小。因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需求，特别是企业分支机构的需求。

5．间断员工的工作安排。面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的企业核心员工得不到适时的培训。

6．缺乏培训的效果管理。企业传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得企业在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。

7．缺乏统一的实施标准。企业(特别是大、中型企业)往往通过培训分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程覆盖面。传统培训对实施人员的倚赖性决定了企业范围内各区域的培训实施缺乏统一的标准。

二、网络商学院弥补了传统培训的不足

传统的培训方式有公开课、内训课、学习班、研讨会、企业MBA班等，这些培训方式存在严重不足：

1．成效缓慢：一般让整个班级按固定进度来学习，无法充分考虑学员个人差异，学员也无法自主选择学习内容，使学习效果受到较大影响，培训成效不佳。

2．应变能力差：无法按照企业实际及管理方向设计最切合企业实际的实用课程，且无法重复使用，不能满足学员反复学习的要求。

3．持续控制难、培训效果差：无法实现对学生学习进度、学习资源、学习状况、学习绩效的管理与评估。

4．成本昂贵：传统培训需要满足师资、设备等方面的条件及费用，且需要学员付出大量的时间成本。

三、网络商学院的优势

网络远程培训克服了传统培训在时间、空间、环境等方面的限制，借助网络来进行多媒体培训，采用音频、视频和超文本等多种方式，传递培训信息，让优秀的资源得以共享，教员、学员和媒体之间实现自由地交流。

网络远程培训可以提供更有效、更及时、更有针对性的培训，培训时间和地点机动灵活，降低培训成本，将在岗学习和培训有机地结合在一起，扩展了企业人员学习的空间和途径，由传统的被动学习转变为主动有选择地学习，充分提高培训效率。

网络商学院有硬件解决方案和软件解决方案两大类。纯软件的解决方案与传统的基于硬件的解决方案相比，企业无需投入高昂的成本，就能实现高质量、高可靠性的音视频通讯、协同工作、文档共享、远程会议管理等多种会议功能，有效地节约时间和经费，提高企业的工作效率。

1．系统扩展性强。在保护原投资的情况下，可方便地进行系统扩容。

2．高可伸缩性的统一培训应用管理平台。集中化一体化的课件管理、调度、分发，完全基于Web的远程培训管理模式。

3．实时的网络直播教室。可实现培训实况现场直播及录制信息的点播重放。适应多种数据格式和带宽，制作时可同时选择多种带宽进行压缩，播放时课件可以根据实际带宽自动调整播放水平，适用于大范围培训的直播活动。

4．强大的远程多点交互功能。可实现同步学习，同时接入的学员数(或教室数)可方便地扩充。学员之间、师生之间均可通过电子白板、讨论组、聊天室及电子邮件，以文字、图形、音频和视频等方式进行交流，适用于重要的学术交流和培训答疑场合。

5．强大的远程多点多媒体交互功能。集成了语音、视频、数据的即时通讯系统，实现用户间即时音视频交流，有音频交流、视频交流、音频+视频三种通讯方式，于在线答疑、讨论等培训功能。

网络商学院特点

一．网络商学院的特点

1．实现了随时随地学习的便捷性与快捷性。

2．学前、学后的动态的考试与考核，强化了学习的效果。

3．通过网络商学院帮助企业建立管理模式和知识管理体系，提供整体解决方案。

4．汲取中外管理精华，建立讲稿、管理工具、教学大纲等学习资源平台。

5．通过网络商学院培养企业员工成为终身学习者，建立学习型组织。

6．名师授课，案例教学，网上网下互动教学。

二、网络商学院的学习管理系统可以实现

1．管理者公告管理系统，管理者利用网络商学院的公告系统制定和企业、部门的各项规章制度，利用公告栏可及时各项规定，实现在线无纸化办公。

2．共享学习资源管理系统，学员可以通过代码直接登录学习。

3．在线学习试题库与测试系统。

4．学习需求测试与学习培训计划自动生成系统，帮助员工制定学习方案。

5．在线培训后台管理系统，跟踪学习过程，准确监控、评估学习效果。

6．实用的人力资源信息管理系统。

7．专为新员工设计的入职培训管理系统。

8．科学的学习计划管理系统。

9．学习实施管理系统，它包含了全部网络课程的逼真视听教学功能。

10．学习论坛：员工学习交流管理系统(BBS)。

11．培训学习助理服务系统。

12．学习临时中断及重点章节书签索引系统。

13．学习效果评估系统。

14．在线考试与证书服务系统。

15．知识管理，可以上传企业的各类资料与视频课程。

16．在线管理工具、教材等下载。

“网络商学院”建立在互联网和企业局域网的基础之上，将企业的培训课程与计算机网络完美结合，是将传统课程与现代科技相结合的全新培训模式。只要把“网络课程”和“网络学习管理系统”安装到企业的网站上，在企业局域网内运行，轻松构建出“企业网络商学院”，全面提升企业核心竞争力。

网络商学院解决企业培训中的四大难题

难题一：培训预算不够。培训成本高

通过互联网建立一个企业网上虚拟商学院，实现从中国总裁培训网上自选课程学习和企业内部课程上传到网上商学院进行管理，建立一个系统、完善、高品质的属于自己的网上商学院，组织员工学习所需课程，节约80％以上的预算开支!

难题二：培训时间与工作时间相冲突

网络商学院已经准备了近万小时的国内外知名老师的培训视频、5000多培训教材、10000个企业管理工具等，所有员工就能24小时随时随地的向数千知名企业管理与营销培训大师学习、互动，工作学习两不误。

难题三：学习效果不易跟踪和控制

网络商学院通过管理学员的帐户开通、积分分配、课程审核、学习效果检查、统计以及商务交流等环节帮助学员提高学习质量，帮助企业随时监控学习进度，全面保证培训效果!同时有效解决了培训实施周期长、培训组织工作量繁重的烦恼!

难题四：培训难以形成有效培训体系和培训资产

网络商学院采用的强大企业平台，不但提供优质课程，学习过的课程记录进行保存，还可以满足企业上传自己培训课程的需要，帮你打造完全属于自己的培训平台，真正打造“学习型组织”，所以只要一次选择，就能开始1 00年的财富积累!

网络商学院系统五大特点

一、操作方便

对学员来说只要会上网浏览页面即可，不需要安装软件，下载插件等程序；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂二次开发、环境配置、课件制作等。

二、功能齐全

功能强大、模块齐全、性能稳定，网络商学院的功能系统涵盖企业教育培训的方方面面，真正全面满足企业管理培训的需求。

三、费用低廉

由于基于互联网这个强大的网络平台，不需任何硬件投资，而且购买成本低，具实用价值。

四、资源海量

像中国总裁培训网的网络商学院提供大量的资源供选择，如：3500多小时视频、5000多个管理工具、3000多培训教材、1000多位老师。同时各公司可以根据企业实际情况进行进行个性化的制作，或向中国总裁培训网进行定制。

五、权威前瞻

像中国总裁培训网的网络商学院浓缩当今世界上顶尖公司管理方法和顶尖管理大师的管理思想，节省企业近十年摸索时间。

网络商学院的价值体现

网络学习管理系统可以帮助企业自动分析学习培训需求进行职位能力测试，提供个性化的学习方案，自动进行部门、个人学习资源分配，根据不同的岗位和学习目标设置课程，制定学习计划，实时跟踪落实以及在线BBC交流，并且可以检测每位员工在线学习的状况下在线数量、投入时间、学时累计、学习内容等，并通过学习记录及在线测试，进行学习效果评估，合格后颁发学习培训证书。

一、网络商学院对企业的十大好处

1．降低培训成本，以更低成本接受更多知识、更快地进行学习。

2．解决培训与工作时间冲突的矛盾

3．实现企业全员学习目标，促进向学习型组织的转变。

4．加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新。

5．更高的生产率与工作效率。

6．加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间。

7．增强凝聚力，提高员工忠诚度。

8．缩短与合作伙伴、终端客户的距离。

9．提高部门之间的协作和交互能力。

10．提高企业创新能力，增强企业核心竞争力。

二、网络商学院对培训管理者的好处

1．减轻培训管理者的工作负担。

2．丰富教学手段，提高管理水平。

3．提供培训的跟踪管理机制。

4．扩大受众范围，增加学习机会。

5．可实现因人、因岗位而设置课程。

6．培训课程内容可根据实际情况动态调整。

7．提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。

8．自己培训编写教材有了借鉴的资料。

三、网络商学院对员工的六大好处

1．无论何人、何时、何地都可以自主地安排学习。

2．方便的复习系统，做到温故知新。

3．加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作。

4．在工作中学习，在学习中实践，真正做到学以致用。

第9篇：企业知识管理培训范文

以解决方案支撑过冬

在经济不景气的情况下，IT是否就不重要了？陈国桂声称：“在经济不景气时，客户最需要更聪明地支出IT费用，所以我们要通过信息化的方式帮助客户提高盈利水平。”他认为实体经济的不景气反而会给解决方案市场带来机会。

“举例来说，很多客户因为不景气而缩减预算，不得不裁掉很多员工，这时候需要把公司的一些重要的文件管理留在公司，所以，很多客户就非常需要文件管理、知识管理、文件保密等解决方案。现在很多客户因为减缩出差费用，更多需要通过各种通信方式进行沟通。我们统一通信（UC）解决方案就非常适合这些客户。另外，很多客户需要在既有的基础上提升工作效率，我们可以通过OA解决方案来帮助他们。”陈国桂表示。

在这一前提下，微软提出了一些捆绑式的销售方案，如福袋计划。“我们把一些比较具有客户需求的软件，比如人力资源管理软件，试着跟微软的Office和Windows 捆绑在一起销售，增加销售的价值，满足中小企业的需要。”

这种前提下，微软希望合作伙伴从销售产品向销售解决方案转型，也就有了很实际的目的，那就是切实提升微软平台的销售，从而在寒冬来临时能尽量少地受到影响。

作为微软的核心合作伙伴之一，北京信诺时代科技发展有限公司副总裁朱恒欣表示：“面对国际经济危机，我们的宗旨是为企业提供更便捷、更高效的解决方案。企业购买相应的软件，就一定会相应地节省未来的运营成本，节省人力投入。经济危机对很多行业有影响，但对我们来说却可能是一个新的增长机会。”

软件食物链

陈国桂将软件行业的利润分配描绘成一条食物链。其中，单一产品销售的模式位于食物链的最底端，其利润率最低，生长环境恶劣。继续向上，分别是集成、定制、顾问和管理服务，利润率顺次上升。

“如果微软产品价值是1美元，那么在销售过程中，通过集成、咨询等服务，最终产生的利润金额大概有16～17美元。”陈国桂说，“这么大的市场价值在我们的渠道中如何分配，这取决于你在整个食物链中的位置。”

微软如此定义渠道，也就顺理成章地将工作重心放在食物链的高处，或是帮助合作伙伴向食物链上端发展。

为了助力合作伙伴扩大规模，微软不遗余力。培训是微软推动渠道的最重要的手段之一。陈国桂介绍，过去一年中，微软举行了170场面向渠道商的培训，接受培训的人员数量达到12000人次。这些培训中，有针对管理人员的总裁学院，有针对销售人员的销售训练营，还包括一些技术培训。这些培训都被列入微软的渠道学院项目中。

朱恒欣介绍说，信诺时代也经历了从一家单纯的销售软件产品的公司，到成为一家能够提供客户咨询服务的增值提供商的过程。在这一过程中，微软对其的帮助很多。“从管理培训到建设解决方案销售团队，我们都是微软的受益者。”他的话从侧面证明微软的渠道策略更倾向于培养能提供解决方案、咨询管理的供应商。