加强科技人才培养精选(九篇)

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第1篇：加强科技人才培养范文

关键词:程序设计;课程群;计算机专业;应用型人才

中图分类号:G40文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)05-1276-03

Strengthening Program Designing Curriculums Group Construct to Cultivate Computer Applicative Talents

LEI Hong-Yan, ZOU Han-Bin

(School of Computer Sciences and Technology, Hu'nan University of Arts and Science, Changde 415000, China)

Abstract: The program design capacity is a key factor of measuring the students professional standards, and an important factor of affecting the employment rate for computer science students in the computer science applicative talents cultivation process.Through the theoretical analysis of the curriculum group construction, in this paper planned computer science programming courses Group Construction, combined with the actual situation of our school, to effectively develop students interes tof program designed, and to promote computer science applied talents clutivate.

Key words: program designing; curriculums group; computer major; applicative talents

目前虽然国内许多高校在开展课程建设、课程体系建设的同时也在开展课程群建设研究,但由于我国开展课程群建设时间较短,对课程群建设尚缺少完善的理论支持。我校以课题立项的方式正在开展课程群建设的研究工作,将深入研究课程群建设理论、课程群建设的实施方法和课程群建设绩效的评估等几个方面的内容。本文以计算机专业的程序设计课程群为研究对象,分析了我国课程群建设的现状,对课程群的建设理论进行分析,并对课程设计课程群进行规划设计,切实培养学生程序设计的学习兴趣,促进计算机专业应用型人才的培养。

1 课程群建设的实际情况简析

至今为止国内许多高校以多门课程组合的形式进行课程群建设。1990年,北京理工大学在基于“在课程建设中应当以教学计划的整体优化为目标”中提出了要注重课程群的建设与研究后,许多高校陆续以课题立项的方式开展了相同或相似的课程群建设的实践工作[1-2]。但在课程群的建设过程中有许多的实际问题并不是课程群的研究者所能左右的,如教学计划的修订、教学知识点的分解与融合、师资力量的分配、课时数的确定等。一般的学校在教育部的本科合格评估中对这些问题都有严格的界定,一般的研究者不可能随意更改,所有现在许多与课程群相关的改革研究工作只停留在理论研究甚至是理论设想的阶段。这样问题的解决实际上需要学校有一套行之有效的管理办法,可以使课程群建设的研究者在提出方案后能进行必要的探讨、论证,并能进行实施。

我们学校对于学科建设作了大量的工作,如确定了学科发展方向、确定了学科带头人、建立了与学科发展相关的精品课程等。对于课程群的建设才刚刚起步,现在正以课题立项的方式对课程群建设的理论进行分析和探讨,并准备以计算机专业课程群设置为例,提出课程群设置的有效方案、实施办法和评价标准,为进一步实施课程群建设和课程群教学改革提供依据。

2 课程群建设的原则

课程群是以现代教育思想和理论为指导,对教学计划中具有相互影响、密切联系、互动有序的相关课程进行重新规划设计和整合构建的课程集合,它一般从属于某个学科门类,有着整体的教学要求,具有模块化的教学内容,群内各课程之间能较好地体现出有机渗透性和整合性,有利于发挥群体优势[1]。课程群是基于知识体系构筑的有机的课程体系模块,是课程群师资的优化与整合,是承担人才培养重任的主体,也是承载课程群建设的实体。因此,课程组设置的原则是在整合课程资源、构建新课程体系的前提下,坚持个人自愿与系部统筹相结合的原则,在全院范围内将所有教学的专职教学科研人员进行重组,并按不同课程模块来整合师资构建课程组。笔者根据文献的分析并结合教学的实际情况认为课程群建设应该遵循如下几个原则:

1) 核心课程地位突出原则。一个课程群中的核心课程应该是为实现专业培养目标,对学生掌握专业知识和培养核心能力,对提高该专业核心竞争能力起决定作用的课程[3]。课程群中的其它课程课程是作为该课程的基础并为该课程服务的课程。在课程群的建设过程,知识点的分解与融合、教学内容的衔接、师资力量的分配、课时量的均衡等方面要充分突出核心课程的地位,都要围绕核心课程展开。核心课程体现了课程群在专业发展中的地位,体现了专业的分支方向。

2) 课程相关性原则。课程群不是几门课程简单的组合、叠加,而是基于知识体系构筑建立有机的课程体系模块。课程群是由教学内容相互联系、逻辑和结构上可以规划整合并形成有机整体的相关课程组成[4]。从内容上看,各门课程相互之间有内在的联系与传承关系。课程群建设弱化了课程的独立性,强化了课程之间的相关性,凸显它们为共同培养目标的服务特征,突出各课程所蕴含的技能定位,把围绕一个技能培养目标的、含有若干课程中的技能点抽象出来,在一个更高层次上连贯起来,使该技能的培养随课程教学的推进而不断递进、加深和拓展。课程群在形式上与课程教学模块相似, 但它注重技能培养,弱化课程个性概念, 强化课程内容之间的融合、交叉和关联,围绕技能培养目标强调课程教学内容的取舍和改革,打破课程间壁垒,优化课程体系,整合更新教学内容和教学方法等的过程。这就要求我们在进行课程群建设时,充分考虑课程群内诸课程在结构、内容、教学学时数及时间分配等方面的相互关系,以提高教学效率和教学质量。

3) 目的确定原则。程群的建设,要有利于疏通专业知识、专业技能、课程、教材之间的关系,便于学生学习、理解和掌握[5]。课程群的建设,要便于专业教学计划的组织与实施。专业主干课程群的设置有助于教学计划的合理和优化, 专业课程群的建设有助于构建新型的课程体系,对其它课程起到示范、辐射作用,同时有助于推行以技术应用能力为目标的教学法和教学手段的改革和实施。课程群建设的根本目的是深化课程改革、整合课程教学内容,提高教学质量。课程群建设要有效实现专业建设的规模效益,删除课程间内容重复的部分,增加了新的有利于提高学生竞争力、提高教学质量、提高办学特色的新内容。对课程内容整合,制定完善的课程教学标准和课程教学内容结构,提高教学效率,进而提高教学质量。课程群建设要有利于学生专业技能的培养,专业素养的养成和团队精神的形成。课程群建设要有利于师资队伍的建设,师资队伍建设是课程群建设的主要内容之一,能否形成一支教学能力强、专业技术扎实、素质高的教师队伍是衡量课程群建设成果的重要标准。

4) 资源整合原则。课程群的建设工作的关键之一就是课程群如何融合和分解,它是对课程的再设计。课程的再设计应有利于教育目的的实现,有利于学校培养目标的实现和课程的有效实施。课程群的各门课程从内容上看,相互之间的内容纵向有传承关系、横向有内在联系,但又自成体系。为此课程群建设必须立足整个课程群体,对课程群的所有内容进行整合,减少课程内容的重复,增加新的有利于提高学生竞争力、提高教学质量、提高办学特色的新内容,使课程功能更完善,从而实现课程结构、课程体系和功能的优化。课程群建设是课程组合知识体系的重组,包括课程内容、课程结构、理论教学模块、实践教学模块等,是对教学大纲和教学计划的再设计。课程群建设与单一课程建设显著区别就是将相关的几门课程结合在一起进行整合。为了删除繁琐、重复和过时内容并增加新的内容,必须跳出单门课程建设中过于强调课程内容系统性的框框。要立足于大课程建设,即将几门课程融合为一门大课程,并对这一大课程进行系统的内部结构调整及内容的重组。

5) 学科发展原则。在课程群的建设中要紧密结合学科发展方向,应该除掉过时的且与学科发展不相关的教学内容,增加一些与学科发展相关的研究热点和研究难点,激发学生的学习兴趣,培养学生认识新知识,探索新问题的能力,为学生毕业后从事专业工作打下良好的基础。高等教育中学科发展中知识的更新速度是非常快的,在学校不可能把所有与学科相关的知识全部介绍,但有必要在课程的建设过程中涉及到与课程群相关的知识,可以使学生了解所学的知识的发展状况,使学生认识到所学知识的必要性,使学生理解所学知识的本质作用,为学生毕业走向工作岗位,适应新的环境,学习新的知识打下基础。

3 程序设计课程群建设规划

1976年瑞士计算机科学家Niklaus Wirth提出了一个著名的公式:算法+数据结构=程序。他认为程序技术在数据某些特定表示方式和结构的基础上对抽象算法的具体表述。在此,程序设计课程课程群可以确定由高级程序设计语言、离散数学、数据结构、算法分析四门课程组成。对该课程群的建设从如下几个方面进行规划:

1) 知识点的分解与融合。属于同一课程群的课程之间在知识点上有一定的相关性,知识点有重复的情况,对知识点进行分解和融合可以使课程之间的关系更加清晰,层次分明,使学生在学习的时候能了解所学知识的递进关系[6]。高级程序设计语言包含的内容为:数据类型、函数、数组、指针、构造类型、文件;数据结构的内容为:线性表、树和二叉树、图、查找、排序;离散数学的内容为:数理逻辑、函数和关系、树和图、代数系统;算法分析与设计包含:递归与分治法、动态规划、贪心算法、回溯法、分支限法、概率算法、线性规划和网络流、完全性理论与近似算法。数据结构与离散数学是数据结构的先修基础课程。数据结构的树与二叉树、图与离散数学中的图论虽然描述方式不同、侧重点不同,但实际内容一直,存在重复。从数学课程的教学特点出发,在图论中以图的基本概念为主,重点突出几种特殊图的特点与应用;在数据结构中有关图的内容可以作为阅读内容,重点介绍图的存储结构、图的表示与实现以及与图相关的算法。

在数据结构的学习中,许多学生觉得自己的高级程序设计语言知识掌握得不牢固,学习吃力,主要原因有个方面:一是在程序设计语言的教学过程课时少,在开始的时候老师为了使学生入门,讲得认真仔细,花费了一定的教学时间,在后面讲指针、构造类型的时候由于时间的关系,速度快、内容进行精简,学生以为不重要,没有很好的掌握。但这部分内容在数据结构的学习中基本上每章都会使用。在课程群的建设过程,应该考虑到出现的问题,对教学计划根据实际情况进行调整,使学生在学习一们课程的时候,即能掌握本课程的基本内容,又能了解该课程相对于后继课程的重要性。

算法分析的一些内容实际在数据结构中也有体现,如算法分析、递归、回溯法。在数据结构的学习过程可以把这部分知识加强,而在算法分析中这部分内容可以不讲,可以作为学生自学部分。这样可以避免前面讲了学生不清楚,而后面再讲,学生认为前面学了,不重视。

2) 实验教学内容的整合。实验教学在程序设计课程群的教学过程是非常重要的。程序的实现是学习的最终目标,在程序的编译调试中可以进一步加强学生对知识的理解。但在实验教学中,老师不像理论课那样讲,主要以学生上机调试程序,解答问题为主。实验教学内容可以根据理论教学内容、分阶段进行整合。程序设计的实验主要以验证实验为主,包含简单程序设计、分支程序、循环程序、函数的使用、数组的使用、构造类型的定义与使用。

离散数学大部分学校都没开设实验课,主要以理论讲述为主。但实验课的开设可以让学生进一步加深对所学知识的理解,可以推进数学知识的应用,如电子科技大学就在理论数学课程中开设了实验。数据结构的实验内容主要以应用为主,在教学过程中除了重视数据的存储结构与基本操作的实现外,在实验中要整和与高级程序设计语言相关的内容,如指针、结构体等的。

算法分析与设计的实验内容在验证与应用的基础上,可以对算法的时间、空间复杂度分析的基础上进行算法性能的改进,再使用高级语言编程进行验证。

在课程群的实验教学过程中,都是以高级程序设计语言作为编程工具,所以高级程序设计语言的实验教学应该明确每堂课的任务和目标,老师对实验内容进行讲解、学生课前准备,实验中老师答疑问这样一个步骤来完成。在内容的整和上主要是根据内容的约束关系进行整和,打破课程、实验、师资等方面的壁垒。根据培养目标,从逻辑上和结构上加强各门实验课程的联系和综合,使教学资源实现共享配置以提高整体办学效益。

3) 综合课程设计的构建。课程设计可以让学生掌握课程内容的综合运用,为毕业设计作准备。根据教学计划,高级程序设计语言、数据结构都开设了课程设计。但大部分课程设计的选题都是在重复实验的内容,由于在实验环节没有过关,课程设计成了上网下载调试,最后学生为了应付完成任务就相互之间复制课程设计报告。课程设计课题的选择,设计内容的要求要能整和该课程的部分内容,使学生了解课程的应用范围,掌握任何进行应用的方法。对于提高学生的编程能力,构建综合课程设计具有重要的意义。

综合课程设计按照一个完成的项目要求设计,具有一个完整的功能,具有实际意义,以实际数据进行验证。综合课程设计可以在课程群所包含的所有理论课程学习结束后开始,在时间的安排上不能像课程设计那样安排一周、二周的时间,而是分段集中讲解、答疑、跨学期进行。在题目的论证、文献的阅读、资料获取、设计、编程过程中时间上没有严格的限制,让课程设计不成为学生的负担,使学生在课程设计过程找到学习的方法与学习的乐趣。

4) 理论与实践教学的规范。按照教学管理的要求,任何课程的理论和实践教学都要严格的时间限制,但由于师资水平和学生能力的差异,使不同班级不同老师讲授的同一们课程进度不同一,内容也课程存在增减。为了达到课程群在知识点融合、分解过程中取得整体优化的功效,规范理论与实践教学的内容尤显重要。

理论课程的教学内容可以按照章节进行规范,每章老师要讲述的知识点、重点和难点都要有明确的要求,根据实际情况可以在课时上有一定活动范围,但要讲的一定不能减,否则学生考试的时候是通过了,但在后继课程的学习过程中会因为前面课程的基础不扎实而学习困难。规范过程可以在相关责任人组织课程群建设的相关老师在集体讨论分析的过程中完成。

实验教学是程序设计课程群建设的关键,因为它与学生动手能力的培养密切相关。实验课时相比课程理论课时少,基本上是一次课一次实验。现在一般学校的实验课是上课的时候老师布置任务,学生就开始编程,但实际上由于学生能力和时间的限制,很多学生在规定的时间根本完成不了实验,有的同学可能根本无法动手做,因此实验教学内容应该进行规范。实验教学首先要规范教学顺序,其教学顺序是:老师布置实验内容,学生课前准备的内容,老师讲述实验的具体内容,学生实验完成的内容。教学内容也要严格规范,使学生一次实验就能掌握一个知识点。

5) 基础理论与热点理论的关联。计算机科学发展速度非常快,而课堂教学的教材服务教学的时间较长,一些与学科相关的新理论在教材中并没有体现,但学生毕业后涉及这些新理论的概率非常大,因此在课堂教学过程中增加一些与教学内容相关的新知识,对于教学质量的提高和课程群建设的质量都具有重要的意义。

计算机的热点理论包含的内容非常多,包含人工智能、模式识别、图像处理、数据挖掘、智能计算、网格等多方面,这些问题实际都涉及到算法,这些问题的研究都是在研究算法、提高效率、提高算法执行结果的质量以便更好的应用到实际应用领域中。在程序设计课程群的建设过程中,适当引入与此相关的一些问题,可以使学生了解学科发展的方向,明白学习内容的作用,增强学生的学习积极性。

4 结束语

课程群建设从逻辑上和结构上可以加强各门课程的联系和综合,使教学资源实现共享配置以提高整体办学效益,建设的目的是提高人才培养质量、提高课程群建设水平、实现课程群建设的规模效应、提高课程群建设效益等。通过对课程群建设实际情况和理论分析,结合我校计算机专业的实际情况,针对的程序设计课程群的建设进行规划。程序设计课程群的建议可以解决一些在实际教学过程中出现的一些问题,增强学生程序设计的学习兴趣,促进计算机专业应用型人才的培养。

参考文献:

[1] 陆为群.高师院校课程群建设的原则和策略[J].黑龙江高教研究,2007(11):110-112.

[2] 郭必裕. 课程群建设与课程体系建设的对比分析[J].现代教育科学,2005(4):114-116.

[3] 范守信.试析高校课程群建设[J].扬州大学学报:高教研究版,2003(3):25-27.

[4] 胡恩明.人才培养模式改革整体设计研究与实践[M].北京:高等教育出版社,2004:2-16.

第2篇：加强科技人才培养范文

关键词：交通系统 科技人才 队伍建设

加快河北省交通系统的发展，更好地完成经济发展对河北省交通系统的要求，就必须研究人才队伍状况，创新人才培养模式。采取切实有效的政策措施，大幅度提高人才队伍素质，为河北省交通系统的发展提供科技人才支撑，将会极大地促进河北省交通系统的发展，促进河北省发展战略的实现。

一、河北省交通系统科技人才现状

1.科技人才数量

2009年我们对全省交通系统的22个单位共99101名职工进行的调查统计结果显示，河北省交通系统共有各类人才84635人，占全部调查总数的85.40%。河北省交通系统各类人才中，党政管理人才共有12937人，占调查总数的13.05%，占各类人才总量的15.29%；企业经营管理人才共有5314人，占调查总数的5.36%，占各类人才总量的6.28%；科技人才共有15036人，占调查总数的15.17%，占各类人才总量的17.77%；专业技能人才共有51348人，占调查总数的51.81%，占各类人才总量的60.67%。

2.科技人才结构

（1）职称结构。在调查的22个单位99101人中，共有各类科技人才15036人，占调查总数的16.17%。各类科技人才中具有副高级以上职称的959人，占调查总数的0.97%，占各类科技人才总数的6.38%；具有中级职称的3993人，占调查总数的4.03%，占各类科技人才的26.56%；具有初级职称的832人，占调查总数的0.84%，占各类科技人才的5.53%；无职称的共9252人，占调查总数的9.34%，占各类科技人才的61.53%。

在各类科技人才中，副高级职称的人才比例不到6.5%，说明高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。无职称的各类科技人才占各类科技人才的比重达到61.53%，说明考初级职称的科技人才积极性不高，或者是报考条件和考试难度都相对苛刻，所以呈现出这样一种状态。

（2）年龄结构。在15036名各类科技人才中，年龄在35岁以下的科技人才有6330人，占各类科技人才的42.10%；年龄在36～45岁的科技人才共5100人，占各类科技人才的33.92%；年龄在46～55岁的科技人才共3127人，占各类科技人才的20.80%；年龄在56岁以上的科技人才共479人，占各类科技人才3.19%。科技人才年龄结构见图1。

图1科技人才年龄结构

（3）受教育结构。在15036名各类科技人才人中，具有博士学位的科技人才共4人，占科技人才总数的0.03%；具有硕士学位的科技人才共106人，占调查总数的0.11%，占科技人才总数的0.71%；科技人才中具有本科学历的3150人，占调查总数的3.18%，占科技人才总数的20.95%；具有大专学历的共9034人，占调查总数的9.12%，占科技人才总数的60.08%；科技人才学历在中专及以下的共2742人，占调查总数的2.77%，占科技人才总数的18.24%。科技人才学历结构见图2。

图2科技人才学历结构

二、科技人才队伍建设存在问题及原因

1.存在问题

（1）科技人才队伍整体素质不高。从调查结果来看，河北省交通行业科技人才队伍整体素质不高。一是交通行业科技人才数量不足，不利于支撑河北省交通行业的发展。2009年河北省交通系统共有科技人才15036人，占全部调查总数的15.17%，占河北省交通系统各类人才总量的17.77%。二是高学历科技人才不足，不利于交通行业朝高科技方向发展。调查结果表明，在交通系统，博士和硕士研究生无论是从数量还是比例来看都很少，高素质科技人才的发展缺乏后劲。科技人才的受教育程度以大专及本科学历为主，特别是大专及以下学历人才的比例超过80%，说明我省交通系统科技人才的学历层次亟待提高，科技人才学历教育的任务很大。三是交通行业高层次科技人才比例偏低，科技人才发展缺乏后劲。调查显示，河北省各类科技人才中副高级职称的人才比例不到6.5%，高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。

（2）创新型科技人才严重不足。创新型科技人才指具有很高的专业技术理论和技术水平，掌握国际先进科技的发展动态和先进技术，具备积极进取的创新意识和创新精神，拥有较强的创新能力的科技人才。调查显示，目前河北省交通行业的创新型科技人才较少，难于满通行业的现代化发展需要。缺少创新型科技人才和研究开发人才，相当一部分企业不能独立开展技术研发工作。创新型科技人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，企业效益难于大幅度提高。随着交通行业现代化的快速发展，创新型科技人才在交通行业发展中的作用更加重要，交通行业科技人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出，对创新型科技人才的需要更加迫切。交通行业在河北省经济发展中发挥着不可替代的重要作用，经济的快速发展和现代化交通的出现，对交通行业的科技人才提出了更高的要求，现代化交通需要大量掌握先进科学理论和专业技术的高素质的科技人才。

2.原因分析

（1）对科技人才在企业发展中的重要性认识不足。一是交通管理部门对人才工作的认识，还不能完全适应建设现代化交通要求。没有将科技人才培养摆到战略位置，提上重要议程，当作大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。对人才资源缺乏强烈的争夺意识，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。二是交通行业中多数企业尚未树立起人才是企业“核心竞争力”的现念，难于做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用，轻培养，重学历，轻能力。许多企业在选用人才方面考虑较多，不愿意参与或很少参与人才的培养。有些企业出于短期自身经济利益的考虑，把人才的培训教育视为额外负担。

（2）人才培养模式不能适应需要。人才培养模式包括培养目标、培养原则、培养方式、培养内容和保障措施，人才培养模式直接影响人才培养的数量和质量。交通运输系统的发展需要大量科技人才，要求人才具有较高的职业道德水准和良好的心理素质，掌握丰富的专业知识和较强的技术应用能力。由于人才培养模式不能适应交通现代化的需要，导致我省交通运输系统的人才不能满通行业的用人需求。在人才培养目标上，没有定位于为交通行业现代化发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求、根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系，忽略了技能与工作任务之间的联系。一是培养方式单一。重视课堂培训，忽视其他培训方式。关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。在考核方式上，偏重于知识考试，缺乏对应用能力的测试。培训内容没有以企业用人需求为导向，导致培训效率很低。许多企业在进行人才培养时，只注重课堂培训，没有意识到外出学习、干部交流、专家讲座、干部轮岗、师傅带徒弟等培训方式，也是人才培养的重要方法。二是重视理论学习，轻视实践培养。部分企业在进行人才培训时，特别注重理论知识和专业知识的传授，却对实践培训不够重视。导致员工理论知识丰富，实践操作低能。缺乏实践的培训，必然导致理论知识难于应用到工作实践。

（3）管理机制不能适应人才培养需求。人才培养管理机制包括人才的招聘和选拔，人才培养规划的制定和实施，人才的使用与管理，以及工作业绩考核与薪酬福利等内容。调查显示，多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，部分单位对员工培训不够重视，不能根据企业需要制定详细完整的员工培训规划，缺乏针对性的培训内容和培训方式，难于对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才的工作积极性。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬，导致人才流失。

三、加强科技人才队伍建设的对策措施

创新人才培养模式，加快交通系统的人才培养，满足河北省经济发展对交通人才的需要，就成为河北省交通系统当前和今后的重要任务。

1.提高人才意识，加快科技人才培养

（1）提高政府和企业对人才重要性的认识。根据经济发展对交通行业人才队伍的要求，确定交通行业人才队伍建设的目标和任务，采取切实可行的政策和措施，加强交通行业人才队伍建设。实施交通行业人才建设工程，强化政府的政策指导和服务功能。建立和完善现代企业管理制度，健全交通行业人才储备制度，完善企业人才选拔机制，建立和完善人才激励机制和培训机制。营造良好的社会环境和人文环境，为人才的引进、成长和发转贴于 展提供环境支持。

（2）加强科技人才培养。优化科技人才结构，培养一批急需的具有科学素养和创新能力，能够从事技术开发和科研成果转化的应用技术人才队伍。采取攻读学位、短期进修、项目研究等方式，重点培养电子信息技术、生物技术、新材料技术、环保技术、化工技术和光电一体化技术等领域企业急需的高技术人才。

2.开拓人才引进渠道，完善人才流动机制

（1）人才引进是创新人才政策的突破口，交通行业在吸引人才方面具有较大的灵活性。政府要加大力度扶持交通行业的发展，定期分析、研究、解决交通行业发展中遇到的人才等问题；强化政府部门的服务意识，健全并落实好扶持交通行业的相关制度，帮助企业引进急需的各类科技人才，鼓励高校毕业生到交通行业就业。企业对符合企业发展需要的各类人才，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，在不改变人才隶属关系的情况下，进行人才开发利用。企业要重视与高校的联系沟通，增加企业选择人才的渠道。

（2）人才市场是人才交流平台，大力抓好面向交通行业的人才市场建设。按照机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、科学合理的原则，建立统一开放的人才市场。通过举办人才招聘会、洽谈会、网上交流会等，为企业和各类人才搭建交流平台，为企业和各类人才提供交流机会。一是要加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门的积极作用，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。二是要积极开拓创新人才市场机制。进一步拓展人才市场服务领域和对象，提高人才服务工作的质量和水平。大力推进人事，职业培训等新型人才中介服务，推进人才资源市场配置的进程。消除人才流动的体制性障碍，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。

3.优化科技人才培养模式

（1）科技创新是实现交通新的跨越式发展的重要推动力。“十二五”期间，交通科技的发展将进一步加快，在交通建设养护技术、数字管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等六大领域，急需一大批了解未来技术发展、掌握最新科技知识与技能、具有创新能力的交通规划设计、施工管理、运输组织、海事救捞、船舶检验、信息通信、交通环保等专业技术人员。优化科技人才培养模式，整合社会优质教育资源，培养大量的交通科技人才，加快培养交通科技领军人才和创新型人才，成为科技人才培养的重要任务。一是根据交通系统的发展需要和企业发展对科技人才的需求，选择部分发展潜力大，具有开拓精神和创新意识的中高级科技人才，出国接受专业技术教育，提高其国际科技知识和创新能力。二是与有关高等院校联合，选派部分发展潜力大，创新意识强的科技人才攻读专业技术学位，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平和创新能力。

（2）创新科技人才培养模式，建立国内培训和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。一是充分利用企业现有培训资源，对企业的科技人才进行培训。培训内容为知识更新、新技术展示和创新能力培养，培训对象是企业中下级专业技术人员。二是利用外部培训资源，采取请进来和走出去的方式，对科技人才进行培训。根据企业发展需要和科技人才状况，聘请有关高校和企业的专家开展讲座，提高科技人才的国际科技视野，了解科技发展最新动态。根据企业发展需要，选派有发展潜力的科技人才外出短期学习，了解和掌握新技术和新工艺，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平。

（3）结合国家重点工程建设和国家重大科研项目，加快交通行业科技领军人才的培养。依托高等学校、科研院所和大型企业的高层次创新型科技人才培养基地，创造条件让科技人才参与重大科研项目和重大工程、国际学术交流合作项目，通过项目实践提高专业技术人员的科技水平、创造性思维和创新能力。探索并推行科技人才自我学习机制，制定激励科技人才自学的制度措施，鼓励专业技术人员通过各种形式进行自我提高。

4.创造人才成长环境

（1）完善社会保障制度。建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，为人才的流动提供社会保障。加快建立全国统一的社会保障制度，研究解决各类人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。鼓励企业为高技能人才建立补充养老保险和医疗保险。

（2）营造良好的社会环境。充分发挥舆论宣传的作用，通过各种形式和渠道宣传人才在经济和社会发展中的重要作用，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，为人才的才能发挥提供优良的环境。千方百计营造适合人才发展的人文环境，作到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人，激发海内外人才为河北省交通行业发展贡献自己的聪明才智。

（3）建立科学的人才选拔评价体系。建立科学的人才选拔评估体系，注重人才的综合素质评价。建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才，扬长避短”。改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对交通行业人才进行选拔测评。借助中介机构的资源进行选拔测评，能够实现公平选拔人才。

（4）完善人才激励机制。企业要建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使人才的收入与企业效益密切挂钩。制定企业专业技术人员、管理人员收入与工作业绩和创造效益挂钩的办法，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。试行股票期权激励机制，通过给予高层次人才股票期权，激励高层次人才充分发挥自己的才能。实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。试行科技成果入股的政策，对于为企业发展做出重大贡献的人员给予重奖。不仅要加强物质激励，将人才的贡献和薪酬联系起来，将个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体；而且要注重精神激励，优化企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

【基金项目：河北省交通厅软科学研究项目“河北省交通运输系统人才结构分析及人才培养模式的研究”课题编号（R—090110）】

参考文献：

[1]河北省统计局.河北省经济年鉴(1995-2010).中国统计出版社，2009

[2]国家统计局.中国统计年鉴(2000-2009).中国统计出版社，2009

[3]河北省委组织部，河北省人事厅，河北省社会科学院.河北人才发展蓝皮书（2007-2008）.2008

[4]河北省交通厅.河北省交通运输系统专门人才学历年度统计比例.2010

[5]河北省交通厅.河北省交通厅2009年统计公报.2010

[6]孟俊焕.交通运输专业人才培养模式改革与实践.实验科学与技术，2009，6

[7]丘建华.融入交通发展的创新人才培训体系.高教发展与评估，2008，4

[8]袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级.广东科技，2008，13

第3篇：加强科技人才培养范文

关键词：创新科技人才；教育；核心竞争力

1.引言

师资队伍素质问题长期困扰着培养创新科技人才教育的实践和发展，被视为培养创新科技人才教育过程必须冷静面对和切实解决的主要难题。培养创新科技人才教育的实施开展，对师资队伍建设“既提供了良好的发展机遇，为其快速发展提供了强大动力，同时又对师资队伍建设提出了更高要求，赋予了重要历史使命。”[1]学校应该紧密围绕培养创新科技人才教育的根本目标，有针对性地采取措施着力建构适应培养创新科技人才教育实践需求的师资队伍，为培养创新科技人才教育实践的顺利开展和有效推进奠定基础。核心竞争力是当代管理学和经济学理论交叉融合形成的最新理论成果，并且已在商业管理和企业运行中得到广泛的应用，被证明是确保企业持续竞争优势的卓有成效的理论。[2]

2.推动培养创新科技人才教育发展是教师核心竞争力研究的逻辑前提

2.1培养创新科技人才教育的作用

培养创新科技人才教育是适应知识经济发展和解决社会就业问题的重要举措，是推动国家创新创业战略规划的根本途径，也是探索创新创业人才规律的有效方式。培养创新科技人才教育的目标是培养学生创新创业的基本素质，由于创新创业基本素质主要由创新创业意识、心理、知识和能力四个部分组成，因此培养创新科技人才教育内容也应该包括创新创业意识、心理，知识和能力各个方面，是一项复杂的系统工程。

2.2培养创新科技人才教育的现状

目前的培养创新科技人才教育仍然处于实践摸索阶段，离党的十七大提出的要“完善支持自主创业、自谋职业政策，加强就业观念教育，使更多的劳动者成为创业者”的目标尚存在一定差距。这种差距的出现具有多层面原因，集中表现为三个方面：一是社会没有真正形成创新创业的良好环境。二是没有形成完整的培养创新科技人才教育理论体系和实践模式。三是培养创新科技人才教育实施条件的相对不足。社会经济、现代职业的快速发展要求学生的知识、能力、素质的协调发展，而传统教育理念侧重于学生理论知识的学习，相对忽视学生能力、素质的养成和提高，造成学生所学的理论知识、技能与工作实践的严重脱节。这三个方面的问题是目前培养创新科技人才教育过程表现突出的主要问题，对这些问题的合理化解直接决定培养创新科技人才教育实践的有效进行，要求我们必须多方位、宽视角地采取措施加以解决，切实推动培养创新科技人才教育实践的深入开展，保证培养创新科技人才教育战略目标的实现。

2.3培养创新科技人才教育的实践

培养创新科技人才教育实践的基础是模式，关键是管理，保障是师资，应该在培养创新科技人才教育目标的指导下，构建培养创新科技人才教育的管理机制，培养适合培养创新科技人才教育实践需求的师资队伍。教师是培养创新科技人才教育教学及管理的实施者，教师的教育教学水平、能力和质量直接关系到培养创新科技人才教育的成功实践。从实际教育教学层面上看，培养创新科技人才教育教师需要具有丰富的教学经验，宽厚的创新创业知识，较强的创新创业能力和具体的创新创业背景，将目前培养创新科技人才教育发展的最新理论、动态和信息及时、全面、准确地传授给学生。所以，创新创业教师不仅要充分了解和熟知教育教学的基本规律，也要系统掌握和灵活应用培养创新科技人才教育的理论知识，还要切实增强和提高培养创新科技人才教育教学的管理能力。

3.基于培养创新科技人才教育实践的教师核心竞争力的培育策略

3.1准确识别创新科技人才教育环境，做到合理定位

培养创新科技人才教育环境是教师核心竞争力的存在基础和发展依据，忽视或忽略发展环境的重要作用，教师核心竞争力的培养就无从谈起，培养绩效的取得也只能成为一句空话。培养创新科技人才教育环境是一个复杂的有机系统，包括内部环境和外部环境，内部环境主要是学校环境，外部环境主要是社会环境、经济环境和自然环境，内外环境之间相互联系、相互作用，形成教师核心竞争力培育的空间范围。在教师核心竞争力培育过程中，不同时期和阶段的环境要求具有差异性，即便是同一阶段的培育也具有不同的侧重点和要求，进而使得环境条件要求呈现出不同性，加之，培养创新科技人才教育内外环境也处于不断变化的状态，使得教师核心竞争力培养的准确定位就显得尤为重要和突出。

3.2合理把握创新科技人才培养要求，增强竞争优势

培养创新科技人才教育的目标就是提高学生的创新创业素质和能力，增强学生的创新创业竞争优势和竞争力。培养适合社会发展需求的创新创业人才是培养创新科技人才教育的内在要求，也是培养创新科技人才教育获得持续发展的根本目标。创新创业人才的基本特征可以概括为五个方面：一是掌握培养创新科技人才教育理论知识；二是创新创业技能熟练；三是能够应用培养创新科技人才教育理论知识和技能开展相关的创新创业活动；四是能够把握各种创新创业机遇；五是能够综合利用各种条件摆脱创新创业困境。这些方面都从不同维度体现和反映创新创业人才的本质。从本质上讲，创新创业教师竞争就是创新创业人才培养质量和水平的竞争，就是彼此竞争优势的比拼。为此，要创新人才培养理念，深化培养创新科技人才教育方法、模式、机制的变革，合理疏导培养创新科技人才教育过程各主体之间的关系；要以马斯洛需要层次理论为指导，综合利用各种手段调动学生创新创业的积极性和主体性，引导学生进行创新科技实践活动；要以科学合理的创新科技人才培养评价体系为依据，积极开展创新科技人才培养质量、绩效的评价活动。

3.3有效推进创新科技人才文化建设，整合创新科技文化环境

创新科技文化是科技创新人才培养过程形成的以创新创业环境、要素和条件为基础，以创新科技人才的思想、心理、价值取向和行为方式为核心的文化氛围。创新科技文化随着创新科技人才培养实践的产生而产生，并随着创新科技人才培养实践的发展而发展。从这个意义上讲，创新科技人才培养实践过程就是创新科技文化融合互动的过程，通过创新科技文化可以管窥到创新科技人才培养实践的深层次本质。创新科技文化既具有文化的一般属性，也具有校园文化的本质特征，它能够对创新科技人才培养实践内外环境产生多层面影响，这些影响会逐渐内化为创新实践的特色，成为创新创业的优势，保证培养创新科技人才教育的持续有效开展，这就需要加强创新创业文化建设。为此，要清楚创新科技文化的基本特征——实践性、社会性和融合性。实践性表明创新创业文化能够引导学生开展创新创业实践活动，提高学生的创新创业实践能力；社会性表明创新创业文化会随着社会文化的发展变化而不断处于变化状态；融合性表明创新创业文化能够与社会文化、学校文化相互融合、渗透；要明确创新创业文化建设主体和客体，创新创业文化建设主体通常是指创新创业实践的主体，包括创新创业教师、管理者和学生，创新创业文化建设客体包括物质文化、制度文化、精神文化；要明确创新创业文化建设原则，不断体现人本性、绩效性和实践性。（作者单位：河北建材职业技术学院）

本文为2013年度河北省社科联课题《驻秦高校培育区域科技创新人才的策略》阶段性成果，课题编号：201303118。

参考文献：

[1] 王雅萍.创新型企业动态创新模式及发展机制解析.管理观察.2009，（15）.

第4篇：加强科技人才培养范文

一带一路工程科技人才外语能力培养

一、前言

“一带一路”战略和东北老工业基地振兴，这就要求我国有一大批外语语言基本功扎实、知识广博、知识结构完善、具备创新思维能力、分析与解决问题能力强、具有国际视野、了解和熟悉国际事务运作规则、能参与国际交流和竞争、跨文化沟通和交际能力强的国际化创新型科技人才。本文旨在探索一套改革工程科技人才外语能力的培养模式，探索适应新形势发展的科技人才外语能力培养新途径，加强校企联合以及建立快速、高效的政府、高校、企业间的协调机制是目前亟需解决的问题。

二、工程科技人才外语能力所存在的问题

1.国际合作的工程科技人才的缺乏

辽宁打造装备制造业基地，对于科技人才外语的需求日趋强烈。针对经济发展中外语人才供需错位的现象，改变传统的“统一型”应试教育模式、倡导建立应用型外语教学模式，使工程科技人才的外语能力培养符合辽宁经济发展需要，使学生全面发展，使社会经济与地方院校协调发展。在当今形势下培养具有高水平外语能力的国际化创新型工程科技人才的重要性、紧迫性、现实意义。随着中国融入国际社会的进程和步伐的加快，我们会日益深感外语好、文化素养好、知识广博、知识结构完整、专业水平高、具备国际意识和国际视野、通晓国际惯例、能够参与国际合作与竞争的工程科技人才的缺乏。

2.企业、高校和政府间有效协调机制和沟通平台的缺乏

企业、高校和政府间缺乏有效的协调机制和沟通平台。形成了政府外语人才政策难以落实，高校毕业生难以就业，企业难以招到合适人才的尴尬现象。企业缺乏承担在职员工的外语培训能力，为了减轻负担，又不愿意接受英语专业的学生进行在岗专业培训，导致企业用人机制僵硬，不利于企业本身的发展，也制约了科技人才外语水平的提升和迅速成长。

三、突出问题的解决方案探究

对接国家“一带一路”战略发展，结合高校服务国家、地方经济建设的功能，加大工科专业学生外语培养模式的改革，整合优势教学资源，提高工科本科院校科技人才的外语能力。现阶段大学外语教育必须实现由语言技能型向专业知识型的转变，使外语学习的目的不再是语言技能本身，而是提高外语的实际应用能力，以下是针对突出问题给出的解决方案。

（1）加强校企合作，对接企业和社会需求，调整、改革高校工科专业外语课程设置，使高校培养的工科毕业生的外语能力更适合企业选人、用人的实际需求。辽宁作为教育大省，却不是教育强省，在人才培养方面，高校应该发挥更加积极的作用。

（2）将就业能力培养与知识、技能培养相结合并贯穿于工程科技人才外语培养的始终。结合“一带一路”战略，立足于服务辽宁老工业基地振兴，各高校应转变办学理念与人才培养模式，调整外语类课程设置与课程体系，使育人方向向复合型、宽口径、厚基础转变，以提高人才的可持续发展的能力。探索和构建国际化创新型工程科技人才外语能力培养的课程体系，努力探索每一课程板块的组成部分，充分考虑国际化创新型人才培养的特点和过程。

（3）增加英语语言技能训练。英语语言技能主要包括听、说、读、写、译，对这五种技能的训练应该遵循语言习得的规律。首先，针对工科专业学生外语水平的实际，在保障正常的大学英语教学同时，应分阶段、有侧重地进行训练。对工科专业学生着重强调英语知识的有效输入，加强学生听说技能和阅读理解技能的训练，主要表现为分级教学和多维教学模式的结合，课堂教学+自主学习+高年级选修拓展，低年级分级+高年级拓展+网络自主学习等教学模式。充分利用校园网的作用，将网络新媒体、新技术与课堂教学、自主学习、课外活动充分结合起来，增强教学中师生、同班学生、乃至国际学生之间的互动效果，更好地提高了外语学习的效率和效果。

（4）结合高校自身办学的专业优势，依托行业背景，为大学生打造“外语+专业”的学习新模式。结合专业，开设通用学术英语课程和专门学术英语课程，设法将英语作为语言工具引入到各专业学科教学和学习中，将语言技能的培养和专业知识的学习有机结合起来，力争实现在专业学习中提高语言技能，在语言技能培养中，拓宽学生的专业视野，为学生今后深造、投身社会实践工作的扎实基础。

四、结语

只有“产、学、官、用”通力合作，形成上中下游一条龙合作体系，才能有效地实施培养计划，实现具有国际竞争力的工程科技人才培养目标。构建好工科专业外语学习的能力指标，并实施科学的教学方案，使工程科技人才提供具备过硬的外语基本功和对外交流能力。

结合国家和地方经济建设和社会发展的战略，培养外语语言基本功扎实、具有国际视野、能参与国际交流和竞争的工程科技人才，才能更好地融入国际社会，在参与国际合作和竞争中赢得主动权，为振兴辽宁老工业基地提供优秀的技术、技能人才。

参考文献：

[1]王常颖.对接“一带一路”战略培养应用型外语人才[J].林区教学，2015（10）.

[2]朴淑慧.浅析“一带一路”战略背景下多元化外语人才的培养[J].科教文汇，2016（33）.

第5篇：加强科技人才培养范文

关键词：国土资源 创新型人才 培养

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）003-160-02

“业以才兴、国以才治”。在科学技术高层次创新人才的培养上的水平，直接关系到一个国家及地区是否具有可持续竞争能力，是衡量一个国家的重要标志。当今社会，人才竞争日益激烈，已经逐渐演变成了一场“没有硝烟的战争”。土地和资源的工作支持各行各业，影响深远，培养和造就高层次创新型科技人才队伍，是实现富国强国的基本措施，也是经济发展的重要保障。2011年9月3日，同志参观国土资源部时明确表示：“国土资源科学技术的发展，从根本上取决于人才，所以要加强人才教育，大力培养高层次人才及科技领军人物”。本文基于高层次创新人才国土资源系统的现状和存在的问题，从创新人才在国内和国外培训的经验和做法出发，在国土资源高层次人才队伍建设方面提出了几点建议。

1 我国国土资源高层次创新型科技人才结构总体情况分析

经过相关统计研究，截至2011年初，我国国土资源部人才总数为343 362 人，这部分人当中有技术人员共92 960人，高层次创新型人才约为 450人，这部分人主要为院士、有特殊贡献的科技专家、新时代人才百千万工程入选者、享有国务院政府特殊津贴人员、国家科技进步奖获得者等等，占专业技术人员比例为7‰。

从该人才结构上看，能对国土资源事业起到积极作用的高端人才比例不高，甚至可说严重缺乏，能够给出科研成果的更是少之又少。为此，笔者进行了国土资源部的人才进行相关调查，发现我部人才结构中的高层次创新型人才及优秀领军人物比例过低。

2 国土资源中高端人才较少的原因分析

根据对全国范围内我部人才队伍建设情况进行深入调查取证，得出了造成我国国土资源部门高端人才比例较低的原因主要由如下四点：

（1）现行地勘单位管理体制偏向注重调查，而忽略进行科学研究，导致科学创新能力出现整体下滑。目前，地勘单位的属地化改革造成其下属专业研究机构将工作重心偏向地质调查，这严重削弱了原有的科学研究方面的优点，专业的研究力量减弱；地球科学学院，专业研究生产项目逐渐增多，科学研究项目变少，导致从事专业技术人员忙着完成项目工作，无心进行科学研究。同时，地质调查项目经常“换地”的进行项目调查，导致科研人员很难获得一个较稳定的工作环境，这造成了研究人员无法专心进行较深入的科研工作，这在很大程度上阻碍了科研工作的顺利进展。

（2）在高端人才培育上投入的资金远远不够。在我国土资源部内的大多数单位都没有足够的资金进行人才培育，从而造成人才参加不了一些接触国际先进技术的交流活动，从而无法进行科学创新；在高层次人才引进的酬劳、住房及子女就学（业）方面，无法有效地满足，这造成了一定程度上的人才流失；在设立先进的实验室方面，实验所需的项目资金投入也远远不够，而在科学研究的过程中，实验室条件是尤其重要的，一旦在实验设施上投入的资金不够，那么科研人员便无法进行相关实验，更别提先进的发明创造。此外，国土资源部还存在许多问题，例如：科研人员的工资不高、地质人员补贴不够等等。

（3）科学技术人员的成长需要改善生长环境。在成长环境对研究科技人才影响的问卷调查中，35%的人说他们不满意目前的工作环境水平，有47 %的科技人员认为自身在目前的工作环境下所能发挥出的水平只有他们能力的一半，34%的人认为目前不好的工作环境对他们工作影响糟糕。同时，在科技人员队伍中还存在名利相争、互相诋毁等现象，这造成了整个国土资源部人才队伍中缺乏有效的团队合作，文化氛围不强。

（4）科技人才开发体系有缺陷。当前的行政问题突出，审查工程科学研究人员时，评审及日常事务监察时间占用太多，造成科研人员缺乏专心进行科学研究的政策环境；同时，科技人才的评价机制存在很多缺陷，没有形成一个公正、良性的评价氛围，论资排辈现象严重，对老一辈的科研人员给予的评价及荣誉不断增多，对现有的年轻一辈的科学人员缺乏公正的评价，时常造成他们的科研成果不受重视，“马太效应”式人才评价非常明显。

3 建立人才团队，促进创新型人才队伍快速发展

建设一支有创新、有能力、有次序的高层次人才团队是我国国土资源部可持续发展的关键所在。以国土资源部科技人才成长规律固有特点为基础，当前应以逐步推进高端后备人才、创新科技人才及骨干领军人才协调发展为重点，着力打造一支有层次的人才团队，并对其进行分类分级培养。

3.1 着重打造一批后备人才院士

后备人才是国土资源发展的强力后盾，是创新事业的中坚力量，只有具有尖端科技后备人才，国土资源事业才能腾飞。当前主要工作是要在我部系统内挑选 10～30 名尖端人才（一级研究员、一级工程师），授予其“领军科技人才”的称号，作为院士储备人员的第一团队；同时挑选 40～50名具有国内最高水平的优秀科技创新性人才，授予“优秀科技人才”的称号，作为第二团队人才储备。国土资源部应当积极创建各种满足人才发展的条件，支持院士后备人才参与“973”、“863”重点科技项目、“自然科学国家基金”等，根据院士选取标准，建立一支高层次科技人才团队，进行科研问题研究。

3.2 将青年科技人才培养上升到新的战略高度

根据以往众多诺贝尔奖获得的经验，他们的里程碑式的成就往往在20～40岁的年龄范围，地学优秀人才科技成果的出现一般都在30～45岁之间。因此，我们必须从战略的高度出发去培养青年科学技术人才，提供青年科技人才的研究资源，大力培养年轻科学研究人员在科学研究方面的领导能力。当前应在重点科技培训计划的基础上，进一步发展“百名优秀青年科技人才计划”；鼓励科研单位建立“青年专门人才研究岗位”，选择和聘请科技优秀青年人才；设立“青年人才科技奖”，表彰和奖励那些热心帮助青年科技人才发展的研究单位领导。

3.3 重视高水平支撑人才队伍建设

我国上世纪成功研制了“两弹一星”，这不仅依靠以钱学森为代表的科技核心人才，也得益于我国科研信息系统的高端效率、技术支持体系及后勤服务体系。因此，在土地资源的高层次创新人才队伍建设的推进过程中，必须有高水平的技术支持人员包含在内。因此，必须重视仪器测试分析人员、实验室人员和科学研究支持人员、图书馆工作人员、杂志所工作人员、后勤服务人员队伍的建设，规划该支撑人才的职业发展路径和相关技术支持人员的编制，包括首席技术专家，邀请专家的岗位设置，建立有效的激励机制以吸引最优秀的人才，形成支撑团队建设的良好文化氛围。

4 培养科学人才管理观念，加强体制创新

美国之所以能够拥有世界上最多的顶尖科学家，主要原因为美国高度重视人才价值及为人才培养提供了物质上及精神上的超大空间，并为人才的发展提供诸多条件。而美国国内的许多企业实行的是自由管理制度，这提供了人才发展的一个相对自由的发展空间，使得人才能够在一个充满积极性的氛围环境下自由发展。在这种氛围下，人才能够尽其所能发挥自身专长，为科学进步注入新鲜活力。因此，在管理人才方面，我国国土资源部门应当采取积极的态度借鉴国外的人才培养方法，优化创新传统理念，改进培训手段，并对我国人才培养体制进行大规模的改革，为人才的发展创造环境上的条件，从而形成一种重人才、为人才服务的积极氛围。

4.1 人才价值管理理念应当“以用为本”

如何有效的使用高层次创新型人才，这不仅一门科学，还是一门高深的学问。首先，我们应当建立起对人才合理使用的科学管理理念，合理调配岗位，尽职分岗，同时建立起高效的人才管理机制。比如：价值评估机制、培训机制、岗薪匹配机制等等，从而确保创新人才能够得到合理的使用。同时应当要做到结构性划分工作范围匹配人才，促进人才的流动具有合理性和有序性。

4.2 促进科技创新人才相互交流

人才流动是客观存在的规律，我国传统思想中，专业性人才大多局限于自身专业范围内的工作，很难突破局限，人才边际收入十分不明显。这种问题也很大的存在于目前我国的国土资源部门中。近年来，国土资源部院士选举落选的根本原因在于申报人基本都局限在传统的研究模式和地质理论，而不注意引进相关新型学科及一些先进的现代科学技术成果，国际视野的缺乏。因此，对人才的培训必须坚持“不为所有，但能使用”的原则，促进人才交流。因此，我们应该支持和鼓励高层次科技人才打破单位及专业的限制，同时采用柔性接受手段引进其他专业相关科研人员，建立一支“大眼界”自主科技创新团队。

4.3 实施“人本管理”的科技管理制度

一些外国国家之所以能在人才培养方面取得较大的成功，其主要原因在于他们在科技人才开发中重视相关人员的职业发展和科学研究相结合的互相促进模式。近些年，由于科技竞争日益激烈，各国都加大了研发经费投入，在人才建设上的经费投入占有八成比例，而我国在这方面的比例较低，甚至不足三成。因此，在这方面我们应当多学习西方国家，将人才的培养作为首要任务来完成，时刻保持“人才是推动科学技术发展的原动力”的观念。对此，笔者做出以下建议：（1）应当要在科研项目上加大投资，同时安排一定比例的资金用于人才培养；（2）运用科学发展观进行评价制度的改革，推行严格的同行评价制度，尽量避免以论文、获奖和产值进行人才层次分类，同时应当淡化行政评价；（3）改善目前的科学研究体制，给予科研人员更大的权利进行科学项目研究，同时改善科学研究设施，为科研人员能够潜心地搞科研营造良好环境。

4.4 加强创新型人才培养组织领导和服务支撑

以目前我国国土资源部门人才建设情况来看，我们的主要任务是：（1）充分发挥领导组织结构在人才培养方面的作用，设立与组织人才培养相关的领导小组，在国土资源人才工作小组带领下具体开展国土资源部高层次创新型科技人才队伍建设相关的组织工作。（2）建立国土资源部党组成员联系院士及后备人才制度，应当做到党委听取专项人才工作报告制度和在党委成员内部建立起专家联系制度。（3）应当组织建立起国土资源高层次人才能力培养的相关部门，设立高端人才的发掘、培养及激励制度，重点进行高层次创新型人才的选拔、培养、考核和激励工作。

参考文献：

[1] 中央人才工作协调小组办公室.国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020 年）学习辅导百问[M].北京：党建读物出版社，2010.

[2] 吴江.第一资源[M].北京：党建读物出版社，2011.

[3] 董志超.高层次专业技术人才激励机制―政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.

[4] 赵丽珍，李普者，杨文顺.当代中国人才战略管理系统研究[M].北京：科学出版社，2011.

第6篇：加强科技人才培养范文

关键词：研究所 科技人才 选用育留 管理实践

一、研究背景

近年来，航天研究所承担了多项国家重大科技攻关项目，需要突破多项关键技术，这对研究所提出了严峻挑战。作为高科技密集型的研究所，科技人才是承载其技术的最主要载体，其结构、存量直接关系到研究所的科研任务能否顺利完成，进而影响到研究所的未来发展。目前，研究所在科技人才的选用育留方面还存在以下问题：

1.提高人才引进的信度与效度，确保“人岗匹配”

近年来，高校毕业生越来越多，客观上既为研究所提供了更多的人才选择，也提高了甄选到合适人才的难度。为了提高引进的信度与效度，确保“人岗匹配”，需要采取措施，开展需求分析，更好的理解业务部门的需求，明确引进方向，从需求中提取岗位关键素质，并采用科学的人才甄选技术进行评价。

2.合理使用和培养人才，满足其自我发展诉求

研究所的科技人才队伍中，50%以上的都拥有硕士及以上学历，他们对自我价值实现和个人发展有着强烈的诉求，期望在各类重大科研课题、项目、任务中发挥重要作用，不断提高专业技术水平，实现自我价值。这些诉求若无法满足，会直接影响到科技人才队伍的稳定与能力的不断提升。

3.如何留住人才，确保所的核心资源不流失

科技人才是研究所的核心资源，承载着所的核心专业，关系到所的未来发展。在市场化转型、军工行业竞争加剧的背景下，需要做好员工激励与员工保障，留住核心人才，为所的发展提供充足的人力资源支持。

二、人力资源管理探索与实践

为解决上述问题，不断提高人力资源的价值贡献，研究所基于专业发展和人才培养角度，从人才的选、用、育、留四个方面开展了大量的探索与实践工作（图1）。

1.人才引进

人才引进由引进计划制定与、引进准备与实施、引进结果评估等组成。在引进计划制定前，研究所梳理形成了所的专业目录（样表见表1），明确了人才引进的重点方向。

在引进过程中进行了多项探索：通过梳理所主要需求专业，形成了引进目标高校目录；宣讲会前，利用微信“朋友圈”等社交新媒体，制作宣传材料进行广泛传播，扩大信息的受众范围；深入重点高校进行宣讲，利用精心制作的PPT等材料，并邀请前几年入所的师兄师姐“现身说法”，提高了引进的有效性；举行了暑期社会实习实践活动，设置了校友座谈、专家讲座、参观重点实验室等环节，加强了毕业生对所的了解；实施“请进来”和“走出去”计划，邀请高校教授和所专家进行互访学术交流，提高了所的知名度。

建立了岗位胜任力素质模型（表2），并通过无领导小组讨论等情景评价中心技术开展针对性考核，提高了甄选的科学性。

在面试流程上，积极提高毕业生的“面试体验”。合理设置面试流程，确保高质高效；如实介绍单位实际情况和岗位职责要求，促进双方充分了解；详细回答求职者面试问题，了解其个人真实想法与动机；报销面试相关费用，减轻其经济压力。

引进工作完成后，对引进效果进行评价，形成了闭环管理，以便更好的了解引进效果，指导后续引进工作。评价维度见表3。

2.人才使用

改变项目“一条龙”负责制事无巨细的情况，逐渐过渡到工作梳理分工，剥离事务性工作，“让高层次的人做高层次的事”；同时，根据任务性质和人员特点，分离出相对明确的专职研发人员和型号生产人员（图2）。同时，优化人员配置，针对新入所科技人才，开展为期一年的产品生产必修课；然后，根据学历和个人特点选择从事不同工作，如预先研究、产品技术研发、产品生产等；建立动态调整机制，根据人员发展阶段和任务需要，及时进行调整。

在高层次人才上，所根据其研究方向确定其课题，并提供经费支持，适当压担子，并配备专人指导；提供具有较高自由度的工作环境，宽容失败，鼓励其进行探索性、原始性创新；安排其加入相关团队，并营造积极氛围。

3.人才培养

关心科技人才培养，制定培养办法与手册，实行从入职前学习计划到期满考核的全过程管理（表4）；开展针对性的培训活动，确保培训效果（表5）；实施“老带新”计划，明确培养目标，并加强导师履职情况考核（表6）；建立定期沟通反馈机制，关注其工作表现，帮助其提升绩效表现；制定三年滚动培养计划，建立人才培养档案并进行跟踪；开展技术管理系统和科技专家系统选拔，为其提供发展空间。针对高层次人才，各类资源向其适度倾斜，包括优先作为所青年科技核心人才进行培养，优先推荐其申报各类人才支持计划和科技、荣誉奖项，优先推荐其参加各类学术技术交流、培训活动等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加强考核结果的应用。对于考核好的员工，为其提供具有竞争力的待遇；提供具有较高自由度的工作环境；提供各类教育培训、学术交流的机会；在职称评聘时优先考虑。同时，建立灵活退出机制，对于工作能力不强、考核结果不理想的，进行淘汰。

三、效果评价

1.人才引进质量

人才引进质量可从来源高校层次、学习获奖情况、所学专业排名、引进效率等方面进行评价。在采取以上措施后，人才引进质量显著提升，并保持在较高水平。“211”高校毕业生占比由94.87%提升至100%，“985”高校毕业生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引进了牛津大学等世界著名高校的毕业生；获得过国家奖学金的毕业生占比由34.78%提升至45.45%，校级优秀学生由73.91%提升至84.85%；毕业生所学专业排名提升较大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；毕业生引进进度逐年加快，2016年12月底完成了当年引进计划的96.97%。

2.人才使用

改变了项目“一条龙”负责制的管理模式，初步形成了“人岗匹配”的管理机制，一定程度上满足了高学历人才的个人发展和自我实现的需求；尝试分离出专职研发人员和型号生产人员，提高了人才的使用效能；通过两个阶段系统性培训，使员工快速融入了团队，胜任了工作。大部分员工通过承担前瞻性预先研究课题、项目和关键性工艺技术改进课题，在科研生产中发挥了重要作用；形成了较多的技术成果，促进了专业发展，保障了任务完成。

培养期期满考核结果显示，近三年各单位对引进人才的满意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培养

由于采用了全过程、多维度管理和滚动性培养方案，明确了导师职责和定期沟通机制，营造了科技人才发展的组织氛围，科技人才得到了快速成长。近三年入所的130余名科技人才中，85%的拥有了科技成果（论文、专利、奖项），70%的晋升了职称。

高层次人才，由于在导师配备、课题研究、工作环境等方面采用了资源保障机制，良好的后勤保障解决了其后顾之忧，通过技术研究、学术交流得到了快速成长，成功入选了国家各类人才培养支持计划。

4.人才保留

由于在工作配置、个人发展、薪酬待遇、组织氛围等方面采取了有效的激励措施，提供了较好的保障条件，做好了科技人才的“激励因素”和“保健因素”，其满意度较高，2014-2016年度入所科技员工留存率分别为98%、96%和100%，核心员工留存率均为100%。

四、探索实践的创新点

1.首次构建了岗位胜任力素质模型，提高了人才引进的信度与效度通过同业务部门进行深度沟通，系统梳理了目标高校和专业；开展了岗位需求分析，建立了岗位胜任力素质模型，并提出了针对性的甄选方法，首次应用了无领导小组讨论等情景评价中心技术，有力提高了引进的信度与效度。

2.提高了人才使用效能，促进了人才成长

在人才使用上，改变了项目“一条龙”的管理模式，初步实现了“人岗匹配”；通过工作梳理，优化了人员配置，实现了“双赢”；制定培养办法，实现了从入职前学习计划到期满考核的全过程管理；梳理形成了各类针对性培训，采取措施保证了培训效果；制定了三年滚动培养计划，建立人才培养档案并不断跟踪；设计技术管理系统和科技专家系统发展通道，满足了其职业发展需求。

3.系统梳理了“选用育留”环节的关键事项，实现了闭环管理

在“选”的环节，主要关注计划制定、引进渠道维护、甄选方法确定、引进效果评估等；在“用”的环节，主要关注工作分配、课题项目管理模式转变；在“育”的环节，主要关注人才发展所需各类资源的保障机制建设；在“留”的环节，主要关注员工激励、组织氛围、薪酬待遇、后勤保障，实现了闭环管理，有利于其不断改进和优化。

第7篇：加强科技人才培养范文

一、明确科技工作的工作方针和原则

1、科技工作要紧紧围绕“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的方针，坚持以“跨越式发展、市场导向、突出特色、加强‘集成’、自主创新与技术引进相结合”的原则。激发全民创新热情，增强自主创新能力，大力推动工农业科技进步，努力提高科技在经济增长中的贡献份额，促进**县经济社会持续、快速、健康发展。

二、深化科技体制改革，建立鼓励创新的新机制

2、加快科研机构改革。促使科研单位建立市场化运作的经营机制，支持民间科研机构的发展。激发科研单位参与科技开发和创新的积极性，充分发挥科研机构及企事业单位科技人员的能动性和创造性。

3、探索公共科研经费分配新机制。科技计划对全社会开放，不分国有或民（私）营，不论集体或个人，有条件的各类机构均平等参与承担科技计划和项目。县级科技三项经费，重点用于扶持重大技术创新项目、出口创汇产品的研发、高新科技企业的产品开发以及具有带动性农业科技项目和农产品精深加工项目。

4、建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。鼓励企业大幅度增加研究与开发投入，县内各企业要把技术开发和创新经费纳入财务预算，规模以上企业技术开发经费要达到当年销售收入的1%以上，高新技术企业要达到5%以上。企业当年发生的技术开发费比上年实际增长10%以上的，经税务机关审核，允许再按技术开发费实际发生额的50%抵扣当年度应纳所得税额，亏损企业可据实列支。对拥有专利和自主知识产权的成果转化和发展项目，科技管理部门给予积极立项和重点扶持。

5、搭建科技创新平台。加快**阳民营工业园区、茶店工业园区和谭山石材城建设，着力发展高新技术产业，使之成为**县高新技术企业密集区和新成果、新技术、新工艺的孵化器和集成地；积极开展校企共建活动，探索科技创新和科技人才培养的新途径。

三、加大科技事业投入，为自主创新提供动力支持

6、确保财政投入逐步增长。县财政逐年增加科技三项费用的支出，在“**期间逐步达到县级财政当年支出的1.1%；建立中小企业创新基金，五年内筹集300万元，用于支持县内企业的技术创新；科普经费按人平0.30元列入县财政预算,用于城乡科普宣传和实用科学技术推广培训。

7、完善对科技创新的金融服务。财政、金融部门对科技创新项目要放宽信贷条件，拓宽信贷担保方式，加大信贷扶持力度。鼓励创办按市场机制运行的风险投资公司和担保机构，可依法享受税收及其它优惠政策。

四、完善科技激励措施，创造鼓励创新的良好环境

8、加大科技项目成果鉴定、评审、奖励力度。县委、县政府鼓励、支持各领域的科技开发和创新，坚持每两年召开一次科学技术大会，表彰和奖励在科技开发与创新中有突出贡献的企业、单位和科技人员，并逐步加大科技奖励范围和额度；县财政每年安排一定额度的工业科技创新基金，对从事技术改造、科技开发和创新成绩显著的企业给予奖励和补助：①对当年使用专利或成果技术开发的新产品，并实现销售收入100万元以上的企业，经有关部门认定，按单项分别奖励1万元；②凡当年被确定为国家、省、市级技术中心，并投入实质性运行的，从县科技三项经费中分别奖励企业资金3万元、2万元、1万元；③鼓励企业申报和争创名牌产品。对获得国家、省、市级名牌产品的，分别奖励3万元、2万元、1万元；④对当年被市以上批准为信息化示范企业，县政府一次性从科技创新经费中奖励1万元；⑤对当年已申请专利或创新，属于采用新结构、新配方、新工艺、新材料开发的省、市级高新技术产品，按单项分别奖励1万元；⑥对促进县域经济发展，带动农民致富，增加农民收入的，新创办的省级、市级龙头企业，政府分别给予2万元和1万元的奖励。

9、鼓励扶持高新技术企业发展。对获得省级高新技术企业认定的企业自认定之日起两年内，税务部门按33%的税率征收所得税，地方留成部分由财政部门全额返还；出口产值达到当年总产值70%以上的，按33%征收所得税，按23%的比例返还；出口产值达到当年总产值50%以上的，按10%的比例返还；其列入国家和省高新技术产业发展专项计划的项目和经认定的高新技术产品，增值税地方留成部分由财政部门按50%的比例返还；高新技术企业生产的出口产品，增值税实行免、抵、退政策；高新技术项目建设用地使用存量土地的，可免收有偿使用费；高新技术企业和高新技术项目进行中间试验的报主管财税机关批准后，试验设备的折旧年限可在国家规定的基础上，按30%-50%加速折旧。

10、鼓励和扶持民营科技企业的发展。经科技主管部门认定的民营科技企业在计划立项、金融信贷、职称评聘、新产品减免税、土地征用、技术产品进出口等方面与县内骨干企业享受同等待遇。

11、鼓励和扶持技术中介和服务机构的发展。对从事技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务收入，免征营业税。

五、加强科技服务，为科技开发和创新创造条件

12、加强科技信息服务。加大工农业科技信息的搜集、力度，拓宽科技信息传递和交流渠道，积极为农业主导产业和县内骨干企业寻求技术合作伙伴，促成县内企业与科研院所及大专院校的技术联姻，为科技信息的开发和科技成果转化创造便利条件。

13、加强技术培训服务。针对县内优势资源和支柱产业全方位开展技术培训，在整体提高农民和企业员工科技素质的同时，培养科技开发和创新骨干，培植科技开发和创新课题，为提升传统产业的技术水平提供智力支持。

14、加强知识产权保护工作。加大知识产权法的执法力度，保护技术创新单位和个人的合法权益和劳动成果，维护技术市场的稳定和繁荣，为技术开发和创新创造良好的法制环境。

15、加强科技项目管理工作。根据县内科技发展现状和技术需求，建立科技项目库，做到申报一批，实施一批，储备一批，推动科技创新持续发展。加大科技项目跟踪管理力度，督导企业加大科技开发和创新投入。

六、加强科技队伍建设，培养创新型人才

16、加大科技人才的培养力度。实行培训、考评、使用和待遇相结合的办法，逐步建立标准统一、自主申报、社会考核、企业聘用的高级科技人才评价使用机制，加大对科技人才的培养力度，重在提高其创新能力和实践能力；积极支持科技人才参加技师、高级技师培训考评；加强基层科技人才队伍建设。

17、建立科技人才“绿色通道”，促进科技人才合理流动。建立健全科技人才培养、吸引、使用激励机制，采取引进科技人才和引进智力相结合的方式，广泛吸引县内外优秀科技人才特别是带技术、带项目、带资金的高层次创新科技人才到**县来工作；对愿为**县服务的各类外地科技人才，可以户口不迁，跨区服务，通过科研项目合作、短期讲学、担任业务顾问、提供技术服务等多种方式聘用兼职技术人才。制定和落实高级科技人才引进和稳定的优惠政策，不断提高高级科技人才的社会地位。

18、建立和健全科技人才奖励制度。逐步形成以政府奖励为主导，用人单位和社会力量奖励为主体的科技人才奖励体系。鼓励各级党委、政府和企事业单位在对技术创新和科技成果转化等方面取得显著成绩的科技人才给予精神和物质奖励；设立县级杰出科技人才奖，对为我县经济建设和社会进步做出突出贡献的科技人才给予崇高荣誉和重奖；注重在科技人才中发展党员、优先提拔使用和推荐为劳动模范；设立科技工作奖，对积极投入科技人才资源开发资金，落实各项人事科技人才政策，在培养、吸引、使用科技人才等方面成绩显著的用人单位给予表彰奖励。

七、加强对科技工作的领导，形成推动科技创新的合力

19、进一步加强对科技工作的领导和指导。完善县委、县政府定期听取科技工作汇报制度，支持和协调科技工作领导小组工作;进一步明确科技工作领导小组职责，切实履行统筹、协调、督导科技工作职责，定期召开会议解决科技发展中存在的困难和问题；建立党政领导与高级科技专家联系制度，每名领导干部直接联系一名科技专家或技术骨干，定期互访交流，充分发挥科技专家在经济社会发展中咨询、参谋和创新的核心作用。县内各乡镇、各部门及企事业单位要明确专门的科技工作责任人，为科技开发和创新提供强有力的组织保证和后勤支持。

20、加快县科技馆建设步伐。使之成为展示全县科技发展水平的窗口和科普培训基地。

第8篇：加强科技人才培养范文

[关键词]科技人才队伍环境问题与对策

近几年来，我国科技人才队伍发展的环境状况不断地改善，科技人才队伍的规模快速扩张，素质不断提高，科技水平取得了突飞猛进的发展。但与欧美一些比较发达国家相比，仍有一定的差距，特别是科技环境方面，存在许多问题。我们应该勇敢面对，深入研究，尽快出台各种有利于科技人才队伍发展环境的政策，使科教兴国战略落到实处，科技队伍和谐发展。

一、我国科技人才队伍发展的环境状况

1.研发经费状况。我国的R&D总经费2003年已增至1539.6亿元，经费规模继2001年超过意大利之后，2002年又超过了加拿大而位居世界第六。仅就R&D的规模而言，与已经跨入后工业化时代的发达国家相比，差距依然是十分巨大的。在R&D总经费的强度对比中，高于印度、巴西而居于发展中国家前列。2001年～2003年，我国R&D总经费保持着年均18.6%的高增长速度，远高于同期GDP年均8.4%的增长速度，已经进入R&D总经费高速增长国家的行列。2003年我国基础研究经费为87.7亿元，应用研究经费为311.4亿元，试验发展经费为1140.5亿元。三者占R&D总经费的比重分别为5.7%、20.2%和74.1%。其中，基础与应用研究经费在R&D总经费中所占比重仅为25.9%，而很多发达国家都在40%左右。可见，我国基础研究和应用研究经费在R&D总经费中的比重同发达国家相比仍有很大差距。

从R&D资金投入结构上看，投入主体已经开始从政府主导型向政府企业双主导型过渡。在政府R&D资金投入中，中央政府的主导型地位突出。企业在R&D活动中的主体地位逐步形成，政府R&D资金进一步向研发机构和高校倾斜。地区R&D资金投入总量不均衡，除了区域经济、文化教育和科技发展水平存在一定的差异外，还有一个客观因素，即R&D活动的集群分布的不均衡，形成的在争取政府R&D资金上的区域优势。

2.科技人才流动状况。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978年～2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。回国人员只占24.7%，超过75%留学人员尚未回国。科技人才从科研机构和国有企业流向外资企业是流失的另一方面。据北京市经贸委对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况调查显示，这些国有企业自1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%，大多数流向外资、合资企业。

近些年来中国流失的人才回流的也逐渐增多，这同国际上出现的人才回流趋势是一致的，且中国留学回国创业人数稳步增长。2003年度各类出国留学人员总数为11.73万人，各类留学回国人员总数为2.01万人，比2002年增长12.3%。这是改革开放以来中国年度留学回国人数首次突破2万人。此外，中国近些年吸引的来华留学生人数也明显上升。

3.教育环境状况。政府不断加大对教育的投入，2002年全国教育经费为5480.03亿元，比上年的4637.66亿元增长18.16%。但教育支出量占国民经济生产总值GDP的百分比却不高，低于相同经济发展条件下3.8%的平均值，投入强度仍不足。在高等学校研发经费的投入方面，与其他国家相比，我国是近十余年来世界上高等学校R&D经费支出增长最快的国家之一，特别是2000年～2002年期间，R&D经费的年均实际增长率高达30%。但我国高等学校R&D经费占本国R&D总经费的比例却仅略高于10%，占GDP的比例为0.14%（2003），与发达国家相比存在较大差距，表明我国对高等学校R&D活动的投资力度与我国经济规模存在一定程度的不协调。

在科技人才培养方面，高等学校每年都培养出大量的科技后备人才，已经有效地缓解了目前我国一般性科技人才短缺的状况。但高层次人才尤其是拔尖创新人才仍然十分短缺，难以满足实际需求。同时还存在人才培养和能力建设的相对不足，能力结构不能适应产业结构，创新教育薄弱，导致我国高素质科技人才与发达国家、新兴工业化国家差距十分明显。

4.科技活动环境状况。就现状来看，我国科技人才的人均劳务费偏低，科技人才的预期寿命低于全国平均预期寿命。就科研评价体系来看，尚存在一定短视行为。就我国科技创新法律制度而言，一是没有科技创新的基本法律，《科学技术进步法》的法律位阶不高。二是科技创新法律体系不完整，存在立法空白。三是法律规定操作性不强。四是法律实施的力度不足，监督机制不健全。

在肯定企业技术创新投入能力提高的同时，还必须认识到，从总体上讲，我国企业技术创新和研究开发经费的投入总量虽然不断增长，但与国际竞争对手相比，不管是投入的总量，还是投入强度都还很低。而且不论是企业平均投入强度、项目平均投入强度，还是技术开发人员的平均投入强度，都还处于非常低的水平。从这个角度讲我国企业还不是真正的技术创新的主体，甚至地位还有下降趋势。二、我国科技人才队伍发展环境中存在的主要问题

1.研发经费投入的强度及配置有待提高和完善。虽然我国R&D总经费的投入逐年增加，2003年已增至1539.6亿元，但与GDP之比仍低于1.6%的世界平均水平；与发达国家2.2%的平均水平相比，差距十分明显。基础研究活动的投入力度还远不及发达国家水平。基础研究在整个研发经费中的比重一直徘徊在5%上下。而从大部分OECD成员国家及其他6个观察员国家的数据看，基础研究经费在R&D经费总额的比重最低也在10%以上，大多数国家在20%左右。基础研究投入力度的不足，在研发活动中的比重得不到根本性的提升，这将制约我国实现科技的长期持续发展。

2.科技人才外流严重。由于我国与发达国家在政治、文化、经济等方面存在着差距以及发达国家实施的人才引进战略，使得我国每年有大量科技人才流向发达或较发达国家，而每年从海外学成归国的科技人才却比出国的人数少得多。有统计数字显示，近几年我国归国的留学生与出国留学的研究生数量之比1996年为31.4%，1997年为31.8%，1998年为41.8%，1999年为32.6%，2000年为23.3%，学成归国的人数相对于出国的人数是越来越低。从绝对数量上看，也是越来越多的科技人才流向海外，并且有继续加重的趋势。

3.科研评价体系不合理。突出表现在为减少选题失败而回避风险，不重视新人的原始性创新，这些都很容易导致创新思想受到扼制，使得优秀创新人才特别是处于创新思维最活跃时期的年轻人往往难以脱颖而出。对创新性强的小项目、非共识项目，以及学科交叉项目没有给予特别关注和支持；对高技术研究成果的评价，还是主要以数量和水平为主，没有转变为以获得发明专利为主，鼓励科技人员在市场中实现其价值和取得相应回报；科技界普遍存在一定的学术浮躁、急功近利等不良倾向，以及科技评价中急于求成的短期行为。

三、对策与建议

1.完善法律法规。可借鉴发达国家在科技人才发展过程中所取得的成功经验，通过制定相应的科技人才交流、交互培养、聘请及合作的法律法规制度，同时完善我国现行的《科学技术进步法》，使之确立为科技领域的基本法律，并以此为龙头形成相对完备的科技法律体系，以保证科技人才的地位、作用和活动形式。

2.推进科研评价机制和环境建设。树立正确导向，建立以创新为主要价值取向与尊重人的个性化发展相结合的评价体系，建立健全社会化人才评价机制，公正、公平、公开地进行人才评价。将加强基础设施建设作为政府支持科学技术发展、扩大公共职能的一个重要方面，通过科研基础条件平台建设，着力于营造有利于科学家成长的良好环境和条件，并为各类人才特别是那些“小人物们”提供更多公平参与的机会。

第9篇：加强科技人才培养范文

加强科技人才建设经验交流

科技人才是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量。近年来，我市大力实施科教兴市和人才强市战略，不断加强科技人才队伍建设，为加快自主创新体系建设提供智力支撑。

一是不断优化科技创新环境。市委、市政府高度重视自主创新体系建设，坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把人才作为经济社会发展的第一资源，持续贯彻落实《**市中长期科学和技术发展规划纲要》、《**市自主创新体系建设和发展规划》、《**市人才中长期发展规划》等一系列政策和措施，以加快科技人才建设推动全市自主创新体系建设不断向深入发展。今年4月，我市召开了全市科技奖励大会，市四大班子相关领导出席会议，隆重表彰了2010年度市科技进步奖获奖单位和个人，进一步营造有利于科技人才发展的环境，引导鼓励科技人才干事创业，为加快全市自主创新体系建设奠定了良好的人才基础。

二是不断加强创新平台建设。积极指导、帮助企业开展科技创新平台建设，为科技人才施展才华提供广阔舞台。指导支持**市二纺机股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企业的研发机构升级为省级工程技术研究中心；组织批准光电科技有限公司、**佛**生态茶叶有限公司等15家单位建立市级工程技术研究中心。至此，我市省级工程技术研究中心已达15家，市级工程技术研究中心达到了61家。一批各具特色创新平台的先后建立，不但为企业引育科技人才、留住用好科技人才提供了载体，也有力地促进了企业自主创新能力进一步提升。

三是不断探索人才机制。创新科技人才培养政策机制，建立产学研合作培养机制，突出以用为本，增强科研人员解决实际问题的能力，深入实施科技特派员行动计划，推进高等院校、科研机构与企业间科技人才的双向交流、相互兼职；创新科技人才评价激励政策机制，健全科技人才激励机制，注重精神奖励与物质奖励相结合，不断加大科技奖励力度，引导科研机构和高等院校等建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，完善职称制度；创新科技人才流动和合作机制，充分发挥市场在科技人才流动配置中的基础性作用和政府的导向作用，健全科技人才流动和利益保障机制，支持我市单位选派科技人员到省内外乃至国外知名机构和企业接受培训或开展合作研究，提升科技人员素质和科研水平。今年，由我市辰龙茶叶公司、**农专组成的"特级眉茶科技开发团队"获"国家星火计划工作先进集体"荣誉称号。