高校实验室队伍建设精选(九篇)

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第1篇：高校实验室队伍建设范文

一、高校实验队伍建设遇到的问题

1、实验室工作长期得不到重视。由于受到传统教育观念的影响，我国高校实验室队伍普遍处在一个不被重视的地位，实验室工作人员通常被归类为“教辅人员”。在大多数人的思想观念中产生了实验室工作无足轻重，地位与级别比理论教学低的偏见。这种观念的存在在很大程度上影响和制约着实验室队伍的建设。随着教育体制改革的不断深入，高校对实验工作比以前的认识虽然有了较大提高，但仍未达重视的程度。由于对实验室队伍建设的重视不够，福利、待遇、师资培训、课时工作量计算与理论教学差异较大。多数实验室工作人员往往认为自己低人一等，这严重影响了实验室工作人员的工作热情，甚至觉得去实验室工作就是下放，诸多因素的累积导致实验队伍的稳定性较为低下。

2、实验室人员的综合素质较低，队伍结构不合理。民办高校办学时间不长，实验队伍不尽合理，实验队伍建设亟待加强。由于没有国家扶持，为节约成本，民办高校的实验技术人员学历水平较低，专科与本科学历居多，硕士学历不多，博士或副高的几乎没有，水平的参差不齐加上发展平台的缺失，使得他们钻研业务的氛围并不浓厚，多数人缺乏搭建更高平台的进取心。

3、体制上的不完善导致分工定位不明确。民办高校实验室存在管理体制不完善而导致的诸多问题，其中之一就是管理部门太杂反而缺乏方向。实验室的管理部门有教务处、实训科、设备管理科、各分院、教研室，头绪太多容易导致分工不明。一项工作的落实往往导致少数工作人员身兼数职的问题，既有实验实训教学，又兼有实验室管理工作，不仅要维护实验教学秩序，还要维护仪器设备良好运转，负责实验室的环境安全与卫生，管理设备明细，许多艰巨的任务集中在一两个人身上，造成实验室工作头绪多、日常事物繁琐、分工不明确，优秀人才的特点很难体现出来。

4、缺乏有效的激励机制。由于实验室工作的的特殊性，它不像搞理论教学工作那样可以进行量化考核。实验室工作只能定性，或者以定性为主定量为辅。实验室人员考核缺乏量化的标准导致难以统一考评标准，工作敬业的实验室人员与工作懈怠的实验室人员的表现难以在奖惩上得以体现，这种考核体系直接导致酬金上的平均分配，不利于激发实验室人员主动提升自身能力和水平的积极性，甚至可以说正是这种平均分配助长了某些实验室人员的惰性。

二、加强实验室队伍建设的应对策略

随着我国高等教育的迅速发展，特别是社会对实践应用型人才的强大需求驱使，民办高校办学质量的不断提升，对实验设备的投入也相应成倍增加。要想充分发挥这些设备的投入产出比，迫切需要在高校实验队伍的建设上下功夫。改变传统观念，建立起新的管理和激励机制，科学准确的岗位分工，引进高层次管理力量，优化实验室管理队伍，不断提高实验队伍的综合素质和管理水平。

1、营造一个适合实验人员成长的良好环境。一个人要取得成功，不仅取决于自身素质和主观努力，在很大程度上还要依赖于他所在单位、组织的整体素质和竞争力，其周围环境和氛围十分重要。要营造一个适合实验人员成长的良好环境，首先要领导重视，在思想上真正确立高校实验技术队伍是高校工作中的一支重要人员队伍的理念，在认识上统一对实验人员的看法，承认理论教学和实验教学是教学不可分割的两方面，才有可能在行动上予以重视并采取切实有效的措施加以保障。其次要实验人员从自身出发，摈弃“低人一等”的错误观念，正确定位，明晰职责，突出实验技术岗位的技术性，主动地提高自己的综合素质和解决问题的能力，提升职业认同感。最后，实验室人员要变被动参与为主动参与，加强为高校教学实验和科学研究服务的意识。

2、按不同岗位要求对实验室人员进行清晰定位。完善实验室队伍建设的管理体制，将实验教学、实验室日常管理和实验技术人员的培训等进行统一管理，提高效率。依据学校学科建设、教学科研和社会服务等各项职能的实际需要，对实验教学进行科学设岗和合理定编，按岗设人，岗位不同，对学历和职称的要求亦应有所不同，对管理人员岗位职责也需要重新定位和认识。根据实验室工作需要进行定岗、定编、定职及定责，实验室工作只有落实到直接责任人，才能担负起责任感和使命感，进而增加实验室的安全性与稳定性。实验室队伍主人翁意识和责任感，是建设实验室队伍的基础。

3、构建合理且有持续发展能力的实验室队伍梯队。鉴于民办高校现有的绝大多数实验室人员难以达到承担实验教学和实验科研岗位的要求，学校可以考虑把实验人员“请进来、送出去”，借机构建合理且有持续发展能力的实验室队伍梯队。“请进来”就是考虑通过吸收优秀人才，将更多的具有高学历高实验职称的人才充实到实验室队伍中来，调整实验室人员的总体结构，通过吸引高层次的实验技术人才，为高学历年轻人搭建一个有利于其发展的平台，吸引适当数量的硕士和博士毕业生来充实实验室人员队伍。“送出去”就是给予实验人员更多学习交流、进修培训、参加竞赛的机会，更新实验技术人员的知识结构，掌握新技术和培养新能力，拓宽他们的视野，加强他们对实验室管理理念的更新，更好地在实验室建设和发展层面上实现自我价值。

第2篇：高校实验室队伍建设范文

关键词：高校；青年实验技术人员；队伍建设

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0001-02

高校师资队伍主要包括教师系列、管理系列和实验技术及其他教学科研支撑队伍。作为师资队伍的重要组成部分，实验技术队伍是实验室建设发展的主要力量，承担实验教学、科研、实验室管理等多项任务，是高水平科研工作的必要条件，是培养高素质创新人才的重要保证[1]。实验技术队伍尤其是青年实验技术队伍整体素质的高低及队伍稳定与否对高校实验教学、科学研究和人才培养都具有重要影响。当前实验技术队伍建设越来越受到各大高校的重视，一批具有硕士及以上学历的青年实验技术人员充实到实验技术队伍中。但如何建设一支高水平的青年实验技术队伍，仍是当前高校师资队伍建设的重要课题之一。

一、当前高校青年实验技术队伍建设面临的主要问题

当前高校普遍存在重科研轻教学、重理论轻实验的问题，实验技术队伍长期不被重视，地位低、待遇差[2]，在培训、进修、晋升等方面较为弱势。青年实验技术队伍作为高校实验技术队伍的重要组成部分，在队伍结构、考核激励机制、培训培养制度等方面的问题较突出。

1.队伍结构不尽合理。目前高校实验人员的年龄、学历、职称等结构不合理，学历、职称偏低，高学历、高职称人员比例不高，中级及以下人员比例大，高级人员不足，整体素质不高[3]。虽然近年来各高校大量引进高层次人才，但大多集中在教学科研岗位上，实验技术队伍引进的高层次人才较少[4]。学校新增教学科研教师一般要求博士学位，而实验人员原则上只需硕士学位。浙江大学人事处网站显示，2012年以来录用的教职员工中，教师队伍中除体育教学4名硕士外均为博士，而实验队伍中硕士高达九成。

以浙江大学基础医学实验教学中心实验队伍为例（详见表1），在学历结构上，具有博士学历人数较少，整体学历水平不高；在年龄结构上，中年实验人员为主要力量，但青年人员占比偏小，尚未形成老中青结构合理的实验技术梯队；在职称结构上，正高仅1人，高级人才严重不足，职称结构不尽合理，其中35岁以下的青年实验人员，3人均具有硕士学历，职称均为初级。

2.考核激励机制不够完善。（1）考核制度不够完善。由于岗位特殊性，实验课程小班教学导致实验人员工作量比理论教学大很多。实验室建设管理、实验准备和课程指导等工作需占用大量时间和精力，但实验室建设管理成果难以量化，实验教学准备工作通常不被计算工作量。在职称评审上，高校教师的评定标准主要根据教学科研岗位的性质设定，偏重科研和论文，没有考虑到实验教学工作的特殊性，因此实验人员在职称评定上难度较大[5]。而实验技术人员在申请各类项目时没有优势，难以发表高质量论文，职称晋升难度高于教学科研人员[6]。（2）激励机制不够完善。目前实验技术队伍在职位、职称、津贴待遇等方面均偏低，业绩考核缺乏有效的激励机制，实验人员的工作积极性不能充分发挥，没有全身心投入到实验教学中，部分青年人员转岗进入教学科研或管理系列[7]。另外，实验岗位缺乏吸引力，高层次青年人才对实验工作兴趣不高。因此，青年实验技术队伍稳定性不高，综合素质低于教学科研人员。

3.培训培养制度不够健全。随着高校建设工作的推进，大量资金持续投入，设备不断更新，大型进口精密仪器设备大量引入，实验室硬件水平得到长足发展。这对实验人员的知识技能提出了更高要求。但实验人员的培养却弱于实验室硬件建设力度，青年实验技术人员普遍缺乏系统培养，技能培训、业务交流及进修的机会明显少于教学科研人员。虽然青年实验人员大多具有较强的学习能力，但是业务知识及操作技能相对不强，经验不足，缺乏系统的、有计划的、深层次的技术培训，综合素质难以及时提升，影响教学、科研和人才培养水平的提高[8]。

二、加强青年实验技术队伍建设的几点建议

高校青年实验技术队伍建设中存在的问题造成青年实验技术队伍不稳定，缺乏工作积极性，影响实验教学质量和科研水平。因此，必须多措并举，充分调动青年实验技术人员主观能动性和创新精神，促进实验室高效运行和持续发展。

1.健全考核制度和激励政策。建立健全科学合理的量化考核制度和激励政策，充分调动工作积极性。由于工作性质不同，职称评定不应采用与教师相同或相近的标准，应多考量实验人员的业务能力、工作实绩、敬业精神等内容，降低论文、科研等要求。正确评价实验人员的工作量，对其从事的实验教学、实验室建设管理等工作进行归纳、分类、量化，充分考虑实验教学工作的重复性、实验准备工作及实验过程的复杂性，不能量化的则采用民主评议、群众推荐等多元化评价机制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核标准和激励政策，为青年实验技术人员提供良好的发展空间。

2.建立职业规划。进行充分调研，全面了解实验技术队伍现状及实际需求，建立职业档案，根据专业特长和性格特点，指导青年实验技术人员设计职业规划，明确职业发展方向，帮助搭建职业发展个性化平台，设置科学合理的晋升渠道，促进个人职业与学校建设协调发展，实现自身发展与学校建设双赢。

3.完善培训培养机制。根据青年实验技术队伍的实际情况，针对不同岗位类型，设计实施具有针对性的培养项目，多管齐下，提升青年实验人员的业务知识、操作技能和实验室管理能力，提高队伍整体素质。第一，发挥老一代实验人员传帮带作用，利用他们丰富的实验教学经验，促进青年人员实验教学水平的提升。第二，有针对性、有计划地开展业务培训和学术交流，引进先进教育理念和教学方法，提升实验教学能力。第三，鼓励支持青年实验人员参加学术会议，有序选派青年实验人员尤其是业务骨干到国内外高水平大学及科研院所学习深造，激励其开阔视野，更新知识结构，学习新方法新技术，提高实验教学水平和实验室管理能力[11-12]。第四，邀请领域内专家进行学术交流，介绍学科前沿研究进展，推动实验教学高水平发展。浙江大学基础医学实验教学中心依托学院雄厚的师资力量，将先进的教学理念、学科前沿知识和研究方法引入实验教学中，加速青年实验技术队伍的培养建设。

三、结语

高校实验技术队伍在实验教学、科学研究和人才培养过程中具有重要作用，青年实验技术人员则是整支队伍的生力军和后备力量。高校实验技术队伍建设的当务之急是加强青年实验技术队伍建设。通过健全考核激励制度，建立职业规划，完善培训培养机制等举措，建设一支工作热情饱满、理论基础扎实、业务技能过硬、勇于创新的青年实验技术队伍。

参考文献：

[1]田传军，顾亚萍，麦艺炽.实验技术队伍建设面临的主要问题及对策[J].实验室研究与探索，2012，32（7）：391-393.

[2]张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索[J].实验技术与管理，2009，26（4）：252-254.

[3]蔡康荣，揭新明.高校实验技术队伍建设面临的主要问题与对策[J].实验室研究与探索，2012，31（8）：420-422.

[4]范姣莲.北京市理工类院校实验教师队伍建设与发展研究[J].现代教育技术，2013，23（9）：62-66.

[5]张金标，朱正国，高于欣.高校实验技术队伍建设的思考[J].高校实验室工作研究，2013，117（3）：53-54.

[6]刘祥港，李彦启，赵利军.高等学校实验技术岗位聘任制改革的探索与实践[J].中国轻工教育，2014，1：57-59.

[7]高言，赵会武，党.高校实验技术队伍建设的创新思路[J].实验室研究与探索，2012，31（11）：164-166.

[8]林海旦，吴立群，樊冰.高校实验队伍建设机制的探索与实践[J].实验室研究与探索，2012，31（2）：173-174.

[9]朱玉华，凌玮，杨正宏，等.按岗设奖同岗竞比―――浅议高校实验队伍建设[J].实验室研究与探索，2008，27（8）：132-135.

[10]王冰，周围.高校实验队伍的建设与探索[J].实验室研究与探索，2013，32（11）：203-205.

第3篇：高校实验室队伍建设范文

关键词：民办高校 双师型教师队伍 建设

1.民办高校 “双师型”师资队伍建设存在的问题

1.1师资结构不合理、实践能力不强

民办高校引进的新教师大部分来自于高校毕业的硕士，他们从校门到校门，没有在一线工作的经历，普遍缺乏实践能力和指导能力。现有民办高校教师中真正具有“双师”资格的教师寥寥无几，熟练的操作技能更谈不上。

1.2教学工作繁重，提高实践能力无保障

近几年民办高校教育快速发展，教师数量严重不足。而且，民办高校的课时任务重，教师把绝大部分时间都用在了课堂教学工作上，很难有较多的时间和精力提高实践能力。同时业务进修、培训途径少，也使得教师难以很好地将理论与实践有机结合起来。导致一些教学与生产实践相分离，与行业企业的需求相脱节。

1.3“双师型”教师培养培训机制不完善

近些年来，虽然国家对民办高校教师的培养培训工作已经给予了足够的重视，但是由于培训基地较少，加之此项工作起步时间不长，难以满足实际工作需要。即使是有些教师被派到教育部的实习基地去学习，或到企业去锻炼，但都比较随机，没有形成制度。

2.民办高校高素质“双师型”教师培养的策略

2.1构建“双师型”教师培训体系

“双师型”教师的培训应根据教师专业成长的规律，制定相应的培训方案和培训制度，建设好学历和职业技能培训相结合、教育理论和教育能力相结合、学校培训和行业培训相结合、职前和职后培训相结合的培训体系。建立健全实践教学质量评价体系在民办高校的教学工作中，理论教学的质量评价体系和标准比较健全，而实践教学的教学质量评价体系和标准却不是很完善。

2.2“产学研”结合，发挥“双师型”教师的潜力

在民办高校开展“产学研”结合，使民办高校教育更紧密地贴近生产和科技的发展，同时，也锻炼造就一支既有理论知识，又有专业技术、实践能力强的“双师型”教师队伍，促使教师在教学中渗透新科学、新技术、新工艺。加强兼职教师队伍建设，优化“双师型”教师队伍积极从企业引进一些专业基础知识扎实，有丰富实践经验或操作技能的专业人才和能工巧匠来校担任兼职教师或实习指导教师，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，优化“双师型”教师队伍。

2.3建立合理的激励机制，促进“双师型”教师成长

“双师型”教师成长的激励机制，使“双师型”教师标准成为专业教师努力的方向。学校可在职称职务评聘和使用上形成竞争机制，以彻底打破论资排辈的传统，真正以教师的德才为聘用准则和依据；可在分配形式上形成激励机制，充分体现“按劳分配”与“按能分配”的原则，使“绩效”工资名副其实；可建立一个“双师型”教师的评优与奖励制度，把各类具有“双师型”素质的优秀教师和教学骨干推选出来并给予物质与精神上的奖励，以激发教师的工作热情，让他们在专业建设中积极发挥作用。

2.4投身科研工作，提高指导毕业论文的能力

科研工作在提高教师自身素质的同时，也提高了教师指导学生毕业论文的能力。为了提高教师科研水平，学校应积极采取以下措施：

（1）学校做出一系列鼓励青年教师做好科研工作的政策。学校设立青年基金和杰出青年基金以及校级教学改革工程项目，从科研到教研全面推进教师参与研究工作，同时，科研能力较强的教师还可以申报省级课题。学校积极为提高教师的科研能力创造良好的环境和氛围，激发教师科研激情，建立健全科研管理体制与激励机制。

（2）鼓励实践和创新。积极组织中青年教师利用假期到社会中去观察社会，了解社会实际存在的各方面问题，为青年教师的社会实践与调查研究活动提供方便和必要的支持。无论是理论还是实践方法创新，都应予以鼓励，适当地从物质上鼓励教师大胆提出科学假设，或将科研成果与分配方案改革结合起来，建构激励创新的机制。

（3）加强教师的学习培训，提升教师科研能力水平。通过自我学习和专家辅导相结合的办法，不断强化科研理论与专业理论新知识、新方法的学习。

2.5全员参与实验教学，提高实验指导能力

重视实验教学，培养青年教师的实验教学能力，是提高应用型人才教育质量的重要途径。可以要求相关学科专业的中青年教师应该尽可能从实验教学做起，经过几年的锻炼，逐步承担一些理论课，其主要目的就是要培养中青年教师的动手能力。主要包括以下几方面：

（1）从实验室管理入手。实验教师要了解实验设备、器械或教具的名称、型号、数目、使用状况、维修状况、如何维修等。熟练掌握每一种软件、沙盘和管理系统的安装、调试、应用和日常维护。兼顾实验室的安全与卫生。

（2）参与实验室的建设。根据学校发展、学科发展的具体情况，对实验室的发展和建设提出合理化建议，并积极参与实验室的建设。如新实验室的规划，要提出使用要求，包括操作方法和实现功能等的设计，增添新的教学仪器和教学设备，更新和升级实训系统和管理系统等各环节都要参与。

（3）做好实验课备课。每次实验课之前，根据教学内容的要求，每位教师应充分做好实验准备，包括设备、教具的准备、教材的准备、学生的准备。认真备课，根据实验教学大纲的要求，结合本教研室的实验教学条件，制定出切实可行的实验课授课计划。

参考文献：

[1]胡娟.江西省民办高校“双师型”教师激励机制研究[J].企业导报，2010，(8)。

第4篇：高校实验室队伍建设范文

Centers in Colleges and Universities

Sun Manli；Yin Ying

（School of Information and Control Engineering，Xi'an University of Architecture and Technology，Xi'an 710055，China）

摘要： 以高校实验教学示范中心的特点为基础，阐述了加强实验教学示范中心技术队伍建设的必要性，提出了提高自身业务水平、加强日常教学管理和考核、加强师德师风建设的建议和方法。

Abstract: Based on the characteristics of experimental teaching demonstration centers, the paper explains the necessity of strengthening the technical team building for experimental teaching demonstration centers, puts forward the suggestion and method on improving the level of their business, strengthening the management and assessment of the daily teaching and the construction of teachers' ethics.

关键词： 高校 示范中心 实验技术队伍

Key words: colleges and universities；demonstration centers；experimental technical team

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0196-01

0引言

2003年以来，很多高校陆续开展“省级、校级实验示范中心”、“国家级实验示范中心”的建设工作，对进一步推动高校实验室的快速发展，全面提升高校教学质量起到了重要作用，为培养具有国际竞争能力的人才奠定了基础。而实验中心的建设实质上就是对人、财、物的综合使用和管理，这三者中只有人是主观能动的、可变的、决定性的因素，所以，实验示范中心建设的关键是实验技术队伍的建设。

1实验教学中心的特点

实验教学中心的建设目标是：树立以学生为本、传授知识、能力培养、素质提高、协调发展的教育理念和以能力培养为核心的实验教学观念，建立有利于培养学生实践能力和创新能力的实验教学体系，建设满足现代化实验教学需要的高素质实验教学队伍，建设仪器设备先进、资源共享、开放服务的实验教学环境，建立现代化的、高效运行的管理机制，为高校实验教学提供示范经验，带动高校实验室的建设和发展。按照以上思路建成的实验教学中心与传统的实验教学相比，具有几个显著特点：①以培养学生动手能力、实践能力、创新能力为目标，增加综合性、设计性、研究性实验。以实验教学改革为核心，重视实验教学，从根本上改变实验教学依附于理论教学的传统观念。②资源共享，把原来分散在各学院、系的实验室合并组成实验教学中心，保证了实验仪器设备的最优化配置和资源共享，保证了实验资源效益的最大化。实验室的规模扩大，各项标准、要求提高。③开放实验室，向全校甚至整个社会开放，学生可以自主选择实验内容进行设计探索。④先进的实验室建设和管理模式，建立网络化的实验教学和实验室管理信息平台，实现网上辅助教学和网络化、智能化管理。

2加强实验教学示范中心技术队伍的建设

从以上实验中心的特点我们可以看到，今天的实验教学示范中心已和传统的实验室不可同日而语，已经发生了质的飞跃，高标准、高起点的硬件要求使得实验教学示范中心的技术队伍也相应地日渐庞大，包括了大批实验教学人员和实验管理人员，承担着大量的、繁重的实验教学和管理工作，以往那些将实验教学仅仅理解为教学辅助手段，重书本、轻实验，重灌输、轻启迪，实验教学要求低、实验技术人员地位低的观念也应该随之改变。由先进的教学理念、先进的教学体系、先进的实验室管理体制中走出的实验示范中心，同样需要一支先进的、高素质的实验技术队伍，实验技术队伍的政治水平、业务素质及管理能力的高低，都直接影响着实验示范中心的建设和和发展。因此，加强实验教学示范中心技术队伍的建设，形成一支爱岗敬业，学术水平高，教学科研能力强，实践经验丰富，勇于创新的实验教学队伍是实验中心发展的关键。

2.1 提高实验技术人员自身业务水平在科学技术飞速发展的今天，知识的更新周期越来越短，新知识、新技术、新方法不断出现，要把这些新的东西传递给学生，首先要求实验教师、实验室管理者提高自身的业务水平，要求他们的知识结构、教学理念、管理手段要不断地更新，才能保证实验教学质量的不断提高。因此，应采取以下措施：①加强实验技术人员的培养和培训，首先鼓励实验中心人员的自主培养，在职提高学历层次，给攻读硕士、博士的人员适当减免工作量，报销部分学费，在学习和生活方面给予一些照顾等；另外，定期选派人员到校内或校外进行短期培训，参加国内外学术交流等活动，扩展视野、拓宽思路，提高实验理论水平和实际应用能力[4]。②鼓励高水平教师兼职实验室工作，带领实验中心人员积极进行实验教学改革、实验创新。③鼓励实验中心技术人员申请、承担教改项目，以此为平台提高实验中心的科研能力并为实验中心技术队伍的成长提供充分的锻炼机会。④鼓励实验中心人员编写实验教材、讲义；开发综合性、创新性的实验项目；积极运用网络、多媒体等教学手段；自己动手开发实验教学仪器等等方法，并给予奖励。

2.2 加强实验中心技术人员的日常教学管理和考核制定相关的实验中心教师岗位责任制，实验技术人员岗位责任制，细化各项管理条例和要求，使中心人员明确各自的工作职责、内容和标准，爱岗敬业。在日常的实验教学中，要求实验人员认真备课，实验前仔细检查准备好实验设备和仪器，认真讲解实验理论和操作方法，检查学生的预习情况，巡视、指导、耐心解答学生实验中的问题，培养学生良好的实验习惯。实验结束后，要求学生签字确认并将实验仪器归位，完成实验日志。认真、及时批改实验报告，准确、科学地评定实验成绩，对实验中普遍出现的问题组织学生讨论。

2.3 加强师德师风建设教师是人类灵魂的工程师，作为教师不仅教书，也要育人，不仅要有丰富的学识，更要有高尚的师德师风。著名教育学家陶行知曾说“学高为师，德高为范”，作为教师首先自己要有高尚的道德修养，高尚的人格魅力，才能以自己的言行、以正确的世界观、人生观和价值观感染和引导学生。所以，对处于建设发展阶段的实验中心技术人员来说应努力做到：①政治坚定，思想先进，忠诚党的教育事业，遵守国家的法律法规，热爱本职工作，同时把这种爱化作对学生的关心了解和帮助，只有和学生建立和谐平等民主的师生关系，成为学生的良师益友，学生才能“亲其师”，从而“信其道”，在思想深处产生共鸣，才能真正实现教育的功能。②严谨治学，为人师表。实验中心的教学管理工作是繁重、琐碎的，有创新的劳动，也有基础的重复性的工作。这就要求有严谨的治学态度，不能因为有困难而放弃，也不能因为简单重复的劳动而懈怠、敷衍马虎、降低标准。而要以严谨求实、精益求精的精神为人师表，给学生以潜移默化的影响，并把这种精神带到以后的工作和学习当中。

参考文献：

第5篇：高校实验室队伍建设范文

关键词高等农林院校;实验技术队伍建设;存在问题;对策

当前,我国高等农业院校正处在一个全球高度重视粮食生产的背景下发展的时期,提升人才培养质量、提高办学水平和科研实力是农业高校面临的重要任务。在这种大环境下,农林高校实验室不仅是培养学生创新精神和实践能力的重要基地,也是反映学校教学、科研、管理水平的标志,更是在培养宽口径、厚基础、高素质、知识结构完善的全面发展的创新型农业高新人才中有着课堂教育不能取代的独特作用。对于农林高校来说,实验室不仅可以授人以知识和技术,培养学生分析问题、解决问题的能力和理论联系实际、实事求是的工作作风和严谨的科学态度,而且直接影响到学生的世界观、思维方法和工作方法的形成。而作为实验教学主体的实验技术人员则是建设、使用、管理好实验室的基本队伍,是农林高校实验教学和科研工作中不可缺少的主力军。实验技术人员队伍的群体素质和整体效能的优劣不但决定着实验室工作水平的高低,而且还直接影响实验教学、科研工作效果和人才培养质量[1-4]。133229.CoM因此,加强实验技术队伍建设是当前农林高校亟待解决的重要问题。

1农林高校实验技术队伍建设存在的问题

1.1重视不够,管理体制机制不健全

一是由于传统思想的影响,各农林高校普遍存在重科研轻教学、重理论教学轻实验教学的现象,各农林高校对实验室工作在学校教学工作中的地位缺乏正确的认识,把实验教学视为教学辅助工作,把实验技术人员视为教学辅助人员,认为实验技术人员的工作就是保管仪器设备,准备实验,协助教师带实验,是低层次的教学,因此实验技术人员在学校长期处于附属地位,是“教辅人员”,是“配角”,地位低,待遇低。二是近年来各高校逐步推行的新一轮人事分配制度改革重教师轻实验,大都将实验技术人员纳入“其他系列”,校内津贴从政策规定到实际操作明显低于同等职称教师;而且,实验技术系列大都不设正高职称,实验技术人员的工作得不到应有的评价和认可,晋升正高职称无望,这种状况极大地挫伤了他们的工作积极性和主动性。三是近几年各高校都非常重视学科带头人和科研教学骨干的引进和培养,但却忽视实验技术队伍的建设,大都把实验室作为安置引进人员家属、解决各种遗留问题人员的主要场所,实验技术队伍建设缺乏一套合理的队伍规划、岗位设置、培训提升、绩效考评、激励等管理制度和运行机制,直接影响了实验教学质量和实验室建设水平。

1.2人员结构不合理,队伍不稳定

实验队伍结构不合理是目前农林高校中存在的一个普遍问题,主要是职称结构、学历结构、年龄结构没有构成一个合理的“金字塔”形梯队。一是由于先前的实验人员主要为技术工人,学历、职称整体偏低,而且年龄都偏大,与后面新进的年轻实验技术人员有一个断档。二是由于受待遇与同等水平教师相差太大等因素影响,新进人员基本不愿到实验室工作,即使勉强到了实验室也不安于现状,有能力有水平的都积极转岗,造成实验技术队伍不稳定、工作不踏实,这是当前实验技术队伍建设中存在的十分突出的问题。

1.3实验技术人员自身的不足

一是由于长期受到重理论、轻实验思想的影响,加之学校对实验技术人员的不平等待遇,使实验技术人员产生了自卑心理,影响了工作积极性,有些人甚至自暴自弃,不注意自己思想品德素质的提高,业务上只要能应付日常的实验教学和管理,缺乏动力,不求上进,得过且过。二是实验技术人员总体素质较低,多数人很少经过系统的培训,难以单独承担实验教学任务,只能从事简单的实验和实验辅助工作,更谈不上开发创新性实验,其动手能力、观察能力、判断能力、应变能力、计划能力、组织协调能力等方面也远远不能满足现代实验设备、技术手段和管理水平的要求,严重影响了教学实验水平的提高和新型仪器设备的使用。三是实验室技术人员在实验理论和实验技术上都未作进一步的学习和深造,自身缺乏通过实验从事科研活动的意志和决心,没有养成良好的科研实验和实验研究的习惯,科研能力普遍较弱;爱岗敬业、无私奉献的思想意识淡薄,直接影响了实验教学和科研工作的进程。

2加强农林高校实验技术队伍建设的对策

农林高校实验室工作是一个专业性、科学性、技术性都很强的工作,实验技术队伍是实验室工作的中坚力量,是具有某种技术的专业人才,他们既要有较强的业务知识,又要有管理实验室的能力。随着科学技术的发展,高等农林院校对实验教学人员的知识结构和文化素质提出了新的更高的要求。因此,各农林高校必须高度重视对实验技术队伍的建设与稳定,确保学校教学、科学研究等中心工作的正常开展,确保创新型高素质人才的培养质量。

2.1更新思想观念,重视实验技术队伍建设

各农林高校要适应新时期、新形势的教育改革,充分认识实验技术人员在高校中的地位和作用。首先是各级领导,要解放思想,转变观念,改变传统思想对实验队伍的成见,要认识到他们也是一线教学人员,而不应把他们当作教辅人员看待。挑选真正热爱实验室工作、具有奉献精神、坚持科学研究态度的人员作为实验队伍的主力,使实验技术人员充分认识到他们在教学、科研中的地位和作用,在思想上重视他们,工作上支持他们[5]。其次是实验技术人员自己应增强自信心,充分认识到实验室工作的重要性,热爱本职工作,树立牢固的价值观和思想道德观,以主人翁的姿态投身到实验教学中去。

2.2提高业务技术素质,提升实验技术队伍整体水平

随着科技的进步和学科发展,各农林高校对实验技术队伍的知识结构及文化素养均提出了更高的要求。实验技术人员除具有扎实的基础理论知识、实验理论知识和专业知识外,还应具有良好的实验操作技能和一定的现代技术水平,这就必须要加强对实验技术人员的业务素质进行培训提升[6]。一是鼓励实验技术人员自身主动学习和提高科学文化水平,尽量提高他们的英语、计算机水平,以适应现代实验工作需要。二是对基础知识不足的实验技术人员,学校安排他们进入课堂听取相关专业课程,以提高他们的基础理论水平,增强相关学科的知。三是对新进实验技术人员实行导师制,积极发挥老实验技术人员“传帮带”的作用,既带业务,又帮思想,使其尽快树立岗位责任感。四是按照实际需要,有计划选派具有较好基础的试验技术人员到国内外进修学习和培训并将其制度化、规范化,培养高峰实验技术人员和实验室领军人才,大力提升实验技术队伍整体水平。

2.3建立健全激励保障机制,切实关心实验技术人员利益

农林高校要切实关心实验技术人员的切身利益,这是稳定实验技术人员的保证。一是充分考虑实验室工作的特殊性,提高实验人员的地位和待遇,在岗位设置、职称评审、津贴发放、评优等方面,制订实验室工作和教学、科研工作对等的相关政策并严格落实[7]。二是努力创造有利于实验技术人员成长和才干发挥的环境与条件,设立专项研究基金,鼓励实验技术人员从事实验技术、管理等方面的研究,鼓励申报各类教学改革、科研项目,活跃实验技术人员的学术气氛,组织他们撰写论文,定期进行学术交流,创造条件让他们参加课题组的科学研究和技术研发工作,进一步调动实验人员的积极性、自觉性和创造性,充分发挥他们的潜能。

3结语

高等农林院校优秀的教师队伍是学校发展的基石,一所农业大学的实力、声誉和发展潜力在于如何提高教学质量、科研水平和能否培养出高素质的农业人才。同样,培养和建设一支高素质的实验技术队伍,也是当前农林高校在加强实验教学和科学研究水平的重点工作。总之,农林高校实验技术队伍建设中的问题是长期而持久的,改革与创新的途径也是多种多样的。随着以素质教育为核心的科教兴国战略的实施,实验教学在培养学生创新精神和实践动手能力方面起着独特且不可替代的作用。因此,各高等农林院校必须加强实验技术队伍自身的创新,让实验技术人员在创新教育中发挥更大的作用,使农林高校实验室真正成为培养高素质创新型农业人才的重要场所和实践基地。

4参考文献

[1] 伍慧雄,章潜才,李奕震,等.21世纪高校实验技术队伍和实验室建设之我见[j].中山大学学报,2006,26(3):182-186.

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[3] 鲍日元.加强高校实验技术队伍建设的思考与对策[j].佳木斯大学社会科学学报,2005,25(1):123-124.

[4] 杨安,胡新平.以人为本,进一步加快高校实验技术队伍建设的步伐[j].实验技术与管理,2005,22(8):8-10.

[5] 朱建平.实验室建设的关键是实验技术队伍的建设[j].实验室研究与探索,2004,23(10):81-83.

第6篇：高校实验室队伍建设范文

【论文摘 要】 职业素质教育是高等职业教育的重要组成部分，高职教师是学生职业素质培养的主体。本文在对高职院校开展职业素质培养的必要性分析的基础上，结合高职院校教师在学生职业素质培养中的作用分析，论述了如何提高教师的职业素质，建设职业化的师资队伍，从而促进高职学生职业素质的完善和提升。 

 

职业素质是指从业人员具有的与从事具体职业相关的、对职业活动起关键作用的内在品质和能力。职业素质要素除了包括职业岗位直接要求的专业知识和实践能力，还应包括职业理想，职业道德，职业所在行业的行业眼光、知觉能力、思维方式和行为方式，以及较好的专业智能和创新潜能等。面对日益激烈的人才竞争、日益严峻的就业形势，高职院校在重视学生的专业知识和技能培养的基础上，应更加重视学生职业素质的养成教育，这是提高学生的就业能力和可持续发展能力的决定性因素。 

1 高职院校开展职业素质培养的必要性 

高职院校对学生开展职业素质培养不仅是高职院校学生培养的重要内涵，也是高职院校提升办学质量的重要途径，更是凸显高职教育特性、发挥高职教育作用、促进学生自身发展的内在要求。 

1.1 高职教育的培养目标决定。高等职业教育的培养目标是具有较高技术理论水平和较强开发能力，能够学习和运用高新技术知识，创造性地解决生产经营与管理中的实际问题，能熟练掌握某一特定职业技术，具有良好职业素质的高级应用型技术人才和管理人才。这一培养目标决定了高职院校的教学目标应定位于职业技能的培养，以学生的职业发展为核心，培养学生基本的职业素质和能力，使其成为新世纪我国经济、社会发展的重要生力军。 

1.2 高职院校发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高等职业教育属性的必然要求，也是高职院校自身发展的需要。现代生产的发展，要求高职院校培养一种新型劳动者，以适应社会发展的需要。他们应该具有较强的胜任力、适应性和应变能力以及团队合作能力、创造性地解决问题的能力等等。只有这样，高职院校才有可能生存、持续发展下去。否则培养的学生职业素质不高，不能适应社会发展，就业率低，则会严重影响学校声誉，那么学校的发展必定会受到影响。 

1.3 高职学生自身发展的需要。高职院校学生职业素质培养是高职学生适应岗位要求、与其他类型和层次的高等院校学生错位就业和发展的内在需求。高职学生职业素质最能反映和体现高职教育所培养的学生内在的特征，也是区别于其他高等教育所培养人才的重要特质。只有通过加强学生职业素质的教育和培养，提升学生职业素质水平，才能实现高职院校毕业生与其他大学毕业生在就业中的错位竞争，也才能满足高职院校学生自我实现和自我发展的内在要求。 

2 高职院校教师在学生职业素质培养中的作用 

高职院校教师在学生职业素质培养中具有重要的作用。教师是学生的合作者、引导者和参考者，主导整个职业素质教育的方向。 

2.1 引导学生树立职业道德意识。高职院校教师要引导学生树立职业道德意识，注重培养学生的品德操守与行业道德规范的对接。学生职业道德教育和培养，要溶入到职业所要求的道德操守中。一方面应高度重视思想政治理论教育、职业道德知识教育，引导学生树立正确的人生观和价值观，这正是形成良好职业道德的基础；另一方面应在专业教学、校园文化建设和行业实习实践等方面融入行业特色职业道德教育，通过直接的或间接的、讲授式或渗透式教育，帮助学生成长为一名有较高职业道德修养的高级应用型人才。同时以纪律意识教育为核心，严格纪律约束，根据职业道德规范培养学生自我教育、自我管理、自我完善的自强、自立意识。 

2.2 指导学生夯实职业能力。随着我国高等教育步入“大众化”阶段，高职生的就业竞争越来越激烈，能力成为谋职必备的重要条件，高职生比普通大学生的优势在于高职生具备适应某一职业岗位的职业能力。加强职业能力的培养是高等职业教育立足社会发展的关键，通过职业能力的培养，使学生明确岗位的技能要求，提高学生技能的同时使学生对职业形成感性认识。职业能力中的基础是岗位技能，它是直接影响学生能否顺利顶岗、胜任岗位资格的基本素质要求；对岗位技能的举一反三、学习创新等应用发展能力反过来又提升了岗位技能的水平，形成基本职业能力，这也是学生从业后企业进一步要求的，在职业活动中起支配和主导作用，具有普遍适用性和可转移性；随着学生向岗位的深度、广度发展，企业要求其有更强的适应社会职业转换、推动企业发展的综合能力要求，这也是企业所期待职业人具有可持续性发展的职业核心能力。 

2.3 帮助学生融入职业文化。不同的企业在生产经营实践中会逐步形成各具特色的企业文化，该文化又被企业的职业人在生产经营活动中不断演化，有些被职业人内化为职业文化。高职院校在培养不同行业的职业人时，应将各行业特有的企业文化作为学生的职业素质内涵之一。这就要求教师在开展学校教育的过程中将校园文化和企业文化适度融合、有机培育，使高职毕业生走上岗位时自觉地认同所在企业的价值理念，模范地遵守其规章制度，快速融入到所在企业的文化环境中。 

3 加强高职院校职业化师资队伍建设 

教师是学生职业素质培养的主体，他们对职业素质教育的态度及实施能力，直接决定职业素质教育的实施效果。提高教师的职业素质，建设高素质、高水平的职业化师资队伍，是全面推进高职学生职业素质教育的基本保证。 

3.1 多渠道多方法，提高教师职业素质。按照高职院校教学的要求，积极创造有利的条件，采取各种有力措施，应用各种有效方法提升教师职业素质。一是，以高职高专教师“双师素质”培训基地为平台，有计划地选派中青年教师参加培训，提高专业教师专业实践能力，加速高职院校双师素质教师队伍建设步伐。二是，选派学科带头人、骨干教师到发达国家和地区进修学习，提高教学水平和职业技能，将先进的教学方法和教育理念带回学校。三是，定期安排中青年专业教师到生产、建设、管理、服务第一线顶岗锻炼，使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充讲解生产中的新技术、新工艺，并要求获得相关的中级及以上专业资格证书。同时还可以就教学过程中遇到的一些问题，与企业有丰富实践经验的工程技术人员探讨，从而提高推广和应用新技术的能力。四是，在专业实践中运用“产学研”结合跟踪高新技术，以科研促教学及双师素质的培养。 

3.2 创新学校机制，激励优化教师队伍。高职院校需要对教师培训工作进行精心设计、科学安排，同时创新学校机制，让优秀教师“脱颖而出”，从而提高全校教师的职业素质。一是，安排专业教师承担实践教学任务，指导课程设计、毕业设计，在建设专业实验室、教学工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力，贯彻以老带新的组合方式，培养教师的实践能力和组织能力。二是，定期开展以教学研究和改革为主要内容的校本培训。根据本校本专业的实际需要，制定双师素质教师培训计划，定期聘请有关专家对教师进行专业技能和实际操作方面的培训，以提高教师的业务水平和操作能力，在教师间开展观摩课、专题讲座和研讨活动，让其掌握教学、实践的基本技能和教材教法研究的基本方法。三是，鼓励教师参加相关的职业资格考试。制定相关政策，鼓励部分教师取得某些相应等级的职业技术资格证书。 

3.3 聘用企业或科研单位优秀人才，充实兼职教师队伍。兼职教师队伍建设，对于发展高等职业教育已经不再是一项权宜之计，而是一项改变学校教师结构、适应人才培养和专业变化的需要，加强学校与企业、科研单位联系必须长期坚持的任务。高职院校可以通过制定优惠政策，在企业、科研单位和其它院校聘用生产、建设、管理、服务等方面有高超技术应用能力的人员，作为高职院校的兼职教师，并与其签订聘用合同，鼓励兼职教师的积极性，在教学中不仅指导学生，而且大幅度的推进兼职教师指导学院教师的实践操作能力，从而促进本校专任教师双师素质的培养。 

总之，高职院校学生职业素质的培养是一个系统工程，还要做好其他方面的工作：一是改革高等职业教育的课程设置，借鉴发达国家高职课程设置开放性的先进经验，做到职教界和企业界密切结合，听取企业界对课程设计的意见，合理定位课程目标，适时修订课程，更新课程内容，保证高职课程设置和教学内容能及时反映科技成果在生产经营中的应用，并保证学生对工作岗位的“零距离”适应。二是，强化高等职业院校职业实践活动。教师在传授专业理论知识的同时，给学生提供各种机会参与职业实践活动，通过抓好各专业课的课程设计和毕业设计、组织学生参加专业技能大赛或设计大赛、开展第二课堂以及做好毕业生的实习等方式提高学生的职业能力。三是，搞好高等职业院校的实训基地建设，为学生提供更多更好的实践锻炼的机会。（基金项目：本文是江苏省教育厅2009年度高校哲学社会基金指导项目《高职院校基于学生职业化发展的实效性研究》（09sjd880073）成果。） 

参考文献 

1 谭满益等.高职院校学生职业素质培养的思考[j].职业技术教育， 2008；29（13）:38～41 

第7篇：高校实验室队伍建设范文

关键词：高等职业教育；师资队伍建设；研究；实践

中图分类号：TP37 文献标识码：A

师资是提高教学质量的关键。近几年来，全国高职战线以“国家示范性高等职业院校建设计划”项目建设为契机，以校企合作为办学体制机制创新平台，以工学结合为人才培养模式的重要切入点，以服务为宗旨，以就业为导向，突出高等职业教育办学特色，全面深化教育教学改革，在人才培养模式、课程体系和教学内容等方面实现了突破，实现了教育过程的实践性、针对性、职业性。这种新的教学模式对教师提出了新的要求，教师将面临许多新的问题和挑战。

1新形势下高等职业教育对教师的新要求

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养生产、建设、服务、管理第一线高技能人才的使命，是以学生职业能力培养为核心的一种类型教育。因此，必须构建一种全新的适应高等职业教育的人才培养模式，以满足社会及行业企业对技能型人才的需求。

1.1要求教师熟悉职业实践。教师要具有职业经验，了解企业的工作过程和经营过程，还要求理论知识和实践知识通过典型的职业工作任务有机地结合起来；

1.2要求教师具有跨学科和团队合作能力。在传统的教学中，教师都有自己的专业，基本上是独立完成教学工作，可以不和其他学科的教师有业务上的交往。但新的教学模式涉及多学科教学内容，这一方面要求教师具有跨学科的能力，不仅要娴熟本学科的专业知识与技能．还要了解相邻学科、相关学科及跨学科的知识与技能。另一方面要求教师具有团队合作的能力，教师要从个体的工作方式走向合作，不同专业领域的教师联合起来进行项目教学，这对教师来讲，是工作方式的根本改变，他必须与同事建立联系，关注其他专业领域的发展。

1.3新的教学模式要求教师具有创设学习情境的能力。在教学中创设学习的资源和协作学习的环境是教师最主要的工作，这要求教师课前熟悉项目内容，进行深入研究，并准备好项目开展过程中可能涉及到的有关知识；注意与其它教学手段和教学方法的协调；介绍项目内容要讲究艺术性，吸引学生的注意力，激发学生学习的积极性和讨论的热情；

1.4要求教师对自身在教学过程中的角色进行重新定位。新的教学模式可划分为三个阶段，即项目的准备、实施与评价。项目教学主张师生的双向互动，认为整个教学过程需要教师和学生的积极热情参与及投入，这就要求教师在教学过程中对自身的角色进行重新定位，教师不再主要是知识的传授者，而成为教学的组织者、引导者、咨询者和评价者；学生也不再是知识的被动接受者，而成为知识的主动建构者。

2建设目标、标准及任务

2.1建设目标。坚持以科学发展观为统领，进一步解放思想，更新观念，提高认识，开拓创新；坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研发展相结合的道路；以职业教师五种能力的培养为核心，进行师资队伍建设规划，全面提高院校教师的职业能力。建设规划要以培养专业带头人、骨干教师和青年教师的专业实践能力为重点，从提高教师五项能力（教育教学理论研究能力、专业实践能力、教学实践能力、科研工作能力和提升学历层次）入手，制定培养计划，加强师资队伍建设，构建各专业双师素质教学团队和建立相对稳定的兼职教师队伍，优化双师结构师资队伍，使高职师资水平能够真正满足高等职业教育对人才培养的教学要求。

2.2建设标准及任务

通过对教师教育教学理论研究能力、专业实践能力、教学实践能力、科研能力、提高学历层次等五种能力的培养，全面提高院校教师的教学能力，提升院校的人才培养质量。一是教育教学理论研究能力。要强化高等职业教育理论的学习，即学习与职业有关的基本的教育理论，通过职业教育学和职业教学论等相关理论的学习，促进教师教育理论水平的提高，强化对高等职业教育的特征和规律的认识，尤其是对高等职业教育的对象、专业、课程与教学过程的特征的认识，并掌握高等职业教育的专业教学法。二是专业实践能力。要具备行业领域的知识和方法，包括行业发展、职业标准与职业资格要求等；要强化企业职业实践的训练，即直接参加与职业有关的企业实际工作的训练，通过下厂实习、职业考察等多种方式，熟悉并掌握相关的典型的职业工作任务和职业工作过程的经验和知识。这种企业实践训练应贯穿于从职教教师入职初期的适应阶段到多方面积累教学经验的成长阶段，直至专业素养趋于稳定的成熟阶段的全过程并以此促进教师专业工作能力的增强。三是教学实践能力。要参加与职业有关的教育过程的设计与实施，通过在具体的职业领域的教学活动中，在熟练掌握职业工作任务和职业工作过程实践的基础上，运用职业教育学和职业教学论的理论，开发职业教育课程，成为驾驭职业教育教学过程的能手，并能根据自己的教学实践开展教学研究，以促进职教教师教学行动能力的提高。四是科研能力。通过参加教学方面的教研和本专业领域的科研，提高自身的教学研究能力和本专业的业务能力，促进教学工作。积极参加企业的技术攻关，为企业和社会服务。五是提高学历层次。要努力重构自身的知识结构，提高自身的业务水平，增强分析问题、研究问题、解决问题的能力。

构建具有“双师结构”的专业教学团队。要按照项目导向、任务驱动等教学模式，将与项目相关的不同专业领域的教师组成教学团队。要有行业企业专家和生产一线具有丰富实践经验的工程师参加到这个团队，参与教育教学改革的全过程。要有更多的青年教师参加到这个团队，培养他们在新教学模式下的教学能力，形成合理的教师梯队。

建立相对稳定的兼职教师队伍，优化双师结构师资队伍。要加快聘请行业企业的专业人才和能工巧匠担任兼职教师，加大兼职教师的比例，提高行业企业专家兼职授课的比例，让学生能学到优秀行业专家传授的真实有效的实践技能。兼职教师的参与将对在校专职教师起到“传、帮、带”的作用，加快校内教师的培养。同时，院校要加强对兼职教师教育教学能力的培养，完善兼职教师管理办法，留住人才，形成相对稳定的兼职教师队伍。

3建设措施

3.1教师五种能力建设形成三级规划，统筹管理。一是院校全体教师根据自身的能力基础，提出个人发展三年建设规划，上报所在二级院校及公共教学部；二是教师所在二级院校及公共教学部组织专家对教师个人规划进行论证、修订、完善和确认，并上报教务处；三是院校学术委员会对全体教师个人建设规划进行审核，形成院校的整体师资队伍建设规划。

3.2构建具有双师素质的专业教学团队。各二级院校要在教师个人规划的基础上，构建具有双师素质的专业教学团队建设规划。教学团队要重点加强专业带头人、骨干教师及青年教师实践能力的培养，注重具有实践经验的工程师参与到团队中来，以专业（群）建设作为开展校企合作的工作平台，开发、设计和实施专业（群）人才培养方案，在人才培养和社会服务方面力争取得显著成效。

第8篇：高校实验室队伍建设范文

关键词： 师资队伍 浙江民办高职院校 建设对策

1.浙江民办高职院校师资队伍现状

根据课题研究需要，我们对浙江省4所民办高职院校进行了抽样发放，实际发放问卷400份，每个学校发放100份，回收348份，无效问卷36份，有效问卷312份。调研的对象主要包括人事主管、专兼职教师、部分已离职人员。大部分被调研对象对本次调研比较支持，能比较认真地阅读调查问卷的题目，并做出合乎实情的选择。因此312份有效问卷的调查结果可以作为研究的依据。

表1 专任教师来源

从表1我们发现，目前浙江民办高职院校的师资来源还主要是以普通高校毕业生为主，从企业过来的数量不多。这将直接反映出高职教师队伍中理论教学型的教师偏多，教师队伍中具备丰富企业实践经验的教师较少，这既不利于学生实践能力的培养，又不符合高职教育发展的特点。

表2 专任教师年龄结构

从表2反映出浙江民办高职院校教师的年龄偏向年轻化，30岁以下的青年教师占教师总数的54.17%，这反映目前民办高职院校的师资队伍结构还不太合理，还需要通过时间和政府政策不断使教师结构趋向合理化。

表3 专任教师学历结构

从表3可以看出，在教师的学历结构中，本科学历教师占绝大多数，研究生学历教师人数相对偏少，与教育部的要求还存在一定差距，这不利于学校教学科研工作的开展，长期势必影响学校的教学质量。近年来，随着学校的发展，许多民办高职院校的教师通过自身的进修，学历层次正在不断提升。

表4 专任教师职称结构

在高校，合理的初、中、高级教师的比例一般为2∶4∶4。但从表4可以看出，浙江民办高职院校专任教师有副教授以上职称的教师只占教师总数的24.04%，且大多是从公办高校退休下来的。这与教育部的要求差距很大，高级职称的比例仍然偏低。其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人少。对于这一现状，民办高校本身也清醒地认识到这一点了，正通过培养、薪酬改革、教师引进等手段改变这一现状。

2.浙江民办高职院校师资队伍建设中存在的问题

浙江省高职院校目前已经发展到一个关键时期，高职院校特别是民办高职院校的师资问题开始凸显。我们针对调研与访谈的结果，结合相关文献资料，发现我省民办高职院校教师师资队伍建设还存在以下主要问题。

2.1教师素质良莠不齐。

有些教师教育观念落后，还是搬照其他普通高校的办学模式和教学方法。不少教师的业务技能不高，许多教师是从高校毕业后直接进入工作岗位，没有过多的企业工作经验，部分教师虽然曾经有过几年的企业工作经验，但没有经常下企业了解企业最新的操作技能，致使部分教师知识老化，知识储备不足，跟不上社会发展步伐，不能适应新形势、新专业的要求。

2.2教师结构失衡，比例失调。

首先，高职院校教师队伍学历层次不满足要求。专职教师中“双师型”教师偏少，而部分新兴学科和专业的专任教师严重缺乏，高职学校专职教师中具有硕士以上学历的还是不足。专职教师队伍中高级职称比重，尤其是教授的比重很低；高级职称呈现出高龄化特点。其次，高职院校教师特别是中青年骨干教师、学科带头人不足的矛盾比较突出。再次，从区域分布结构看，中心城市以外的高职院校教师不稳定，教师资源配置在总体上亟待优化。教师资源表现为一种自下而上的流动，即由经济欠发达的地区流向经济发达地区的较多，反之较少。这样，使得师资资源布局不合理，呈现流通不畅、配置不当的状况。

2.3教师数量不足，稳定性差。

按照我国教育部要求，高校师生比例一般不得超过最低要求为1∶18，但是，目前浙江许多民办高职院校的师生比例远远低于这个要求，许多学校师生比超过警戒线1∶22。

由于社会上对高等职业教育认识不足，高职教育本身体制不顺，再加上薪资待遇相对低等原因，民办高职院校吸引力相对有限，学校在招聘上无法与公办高校进行竞争。再加上教师进修渠道不畅，未能形成良好的教学科研环境及经费投入的不足等原因，师资队伍建设工作受到很大影响，高职高专教师队伍处于不稳定状态。另外，教师流动性大，对学校缺乏归属感，这严重影响浙江民办高职院校的办学质量。

3.浙江民办高职院校师资队伍建设的对策

浙江民办高职院校师资队伍建设中存在的问题需要政府、教育主管部门和院校共同努力，加强队伍建设。

3.1宏观层面。

3.1.1加大对民办高职院校教育的扶持力度

民办高等职业教育是在我国“穷国办大教育”的历史背景下发展起来的。民办高职教育不花国家一分钱，既帮助国家度过了经济难关，又满足了我国对高等教育的多样化需求。相对国家全额拨款的公办高职教育，民办高职艰辛得多。因此，在政府财力较为充足的现在，应该在政策和资金上加大对民办高职教育的扶持力度，如民办在职教师与公办享受同等的评职、社保、医疗待遇；政府应拨专款补助民办高职师资的工资福利，确保其不低于同一地区的平均水平。

3.1.2出台企业参与高职师资培养的相关政策

民办高职教育为企业培养生产、建设、管理和服务第一线适用型人才，企业有义务参与人才培养的全过程。但现实教学中，院校与企业严重脱节，企业只管要人，不理培养，总认为培养是学校的事，生怕影响了企业的生产，既不愿派出高素质的兼职教师，又不接受高职院校专业课教师到企业学习。因此，高职院校与行业、企业界的合作目前仍需要各级政府牵线搭桥，出台相关政策并进行统一组织、指导与管理，协同发展。

3.1.3完善高等职业教育师资的培养体系

针对民办高职院校合格师资总量不足的现状，政府必须理顺高职师资的培养渠道，完善培养体系。一是利用原有的职业技术师范学院；二是依托实力雄厚的工科本科院校；三是在一批本科高等职业技术院校开设师资班。政府把这些作为高职师资的培养基地，重点扶植，把它们做大做强，做出特色，使它们与国际、国内的名牌企业合作。同时可以在这些培养基地引进一批国内外优秀高等职业技术教育人才，把国外高职教育的先进理念、方法、手段和技术带到国内来，尽早在这批基地实现我国高等职业教育的现代化，达到国际化水平，培养一批与国际接轨的一流的技术型师资。

3.2 微观层面。

3.2.1端正办学动机

随着市场经济的冲击，一部分民办高职院校的办学动机不纯，急功近利，缺乏长期经营的战略，导致收费偏高，引起生源渐少，进而造成发展日衰。

我们认为，要保持民办高职院校的健康发展，首先要提升学生和家长对学校的满意度；其次要始终坚持德育为先、素质领先的原则，认真实行全员育人、全面育人、全程育人的人才培养方略；再次，要真心办学，理性定位，靠诚信增强竞争力，不能急功近利，不能欺骗家长，不能误人子弟。民办高职院校决策者要改变“民办高校就是企业”的思想。只有当民办高职院校端正办学思想，才能构建民办高职院校的长效发展机制，才能更好地吸引优秀的教师，建设好教师队伍。

3.2.2改善民办高职师资队伍结构

首先，要加强人才引进。特别注重从生产一线引进或聘用一批学历层次高、实践经验丰富的专业技术人才，充实教师队伍，以适应民办高职院校教育教学的要求。特别要拓宽“双师”素质教师队伍的来源渠道。

其次，实施学历提升，改善教师学历结构。民办高职院校要重视在职教师的培养，创造条件，支持和鼓励在职教师以各种形式攻读硕士学位，不断提高教师的学历层次，提高教师专业理论知识的水平。

最后，加强兼职教师队伍建设。民办高职院校要有计划地从企业及社会上聘请一些专家、高级工程师及技术人员担任兼职教师，独立承担一门专业课或实践课的教学。同时要加强对兼职教师教育教学的业务培训，提高教育教学业务水平和质量，逐步建立一支专业结构与院校专业设置相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。

3.2.3创造和谐的人才成长环境和激励机制

首先，提高教师薪酬、福利待遇，创造和谐的人才成长环境。经济待遇和工作环境是吸引和稳定人才的重要因素，高职应在人力、物力等方面积极创造条件。在对浙江职院校师资队伍建设的问卷调查和访谈中，约80%的教师认为经济待遇是教师队伍稳定的首要因素。

其次，完善评审、聘任管理制度，健全人才激励机制。对高职教师的评估，重点是要根据德、能、勤、绩全面评估的要求， 根据不同的岗位、不同的学科、不同的职责、不同的任务设计相应的评审聘任的评估指标， 科学确立指标的权数。在此基础上， 建立健全激励约束机制， 将激励约束落实到个人发展、业务成就、收入报酬等方面。

最后，建立科学的薪酬管理体系，充分调动青年教师的工作热情。高职院校可以运用正确的利益导向，按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系。此外，还可以对青年教师实施最低年薪制。

参考文献：

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第9篇：高校实验室队伍建设范文

关键词：职业发展教育；辅导员；师资队伍建设

目前，很多高校都是刚刚开设职业发展教育课，因此职业发展教育教师队伍建设成了这些高校开展职业发展教育面临的主要问题。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，工作在高校思想政治教育工作和学生管理的第一线，是开展高校职业发展教育的重要力量。他们在参与教育教学中有诸多有利条件，所以发挥辅导员在大学生职业发展教育工作中的重要作用，对于当前做好高校大学生职业发展教育工作有着重要意义。

一、辅导员成为职业发展教育教师队伍主体的主要优势

1.有效地解决了职业发展教育课程师资力量不足的问题。近年，很多高校的职业发展教育课程已成为必修课程，这就需要一大批职业发展教育教师队伍。开设这门新课程，高校若要招聘大批相关的教师也不现实。与此同时，随着高校思想政治教育工作的发展，辅导员师生比的提升，辅导员队伍在逐步壮大。辅导员长期从事学生工作，在职业发展教育方面有着丰富的经验，具有成为该课程主要师资力量的天然优势。以河南工业大学为例，近年来，学校通过系统培训，逐步让辅导员队伍承担职业发展教育课程的教学任务，许多辅导员已成为该课程的骨干教师，在教学中发挥了重要的作用。此外，很多辅导员还积极开展职业发展教育研究，很好地解决了专业方向发展的问题。

2.有利于职业发展教育的深入开展。一方面，辅导员大多是毕业不久的青年教师，他们在年龄、知识背景、生活阅历等方面和大学生比较接近；另一方面，辅导员经常深入学生中间，与学生朝夕相处，工作内容涉及学生日常生活的方方面面，有利于掌握学生在职业规划、求职择业过程中遇到的种种问题。因此，辅导员容易凭借角色优势掌握大学生的情绪波动或心理动态，与学生积极沟通，帮助学生进行客观分析，协助学生走出误区、克服困难。

3.有利于开展全程化职业发展教育。职业发展教育不仅发生在学生的毕业阶段，而且贯穿学生的整个大学阶段，即全程化职业发展教育。辅导员的工作包括思想政治教育，还包括学生的日常教育管理，工作内容涵盖大学生生活的各个方面。另外，辅导员队伍具有相对的稳定性，与学生相处时间相对较长，可以充分了解学生各个阶段的特点。因此，辅导员作为职业发展教育的主讲教师，有利于开展全程化职业发展教育，也有利于帮助学生在学习生活中逐步科学规划人生。

4.辅导员开展职业发展教育具有很强的针对性和实效性。辅导员与学生联系较多，对每个学生的家庭背景、性格特点、专业能力、综合素质等都有一定的了解。辅导员讲授职业发展教育课程，可以根据每个学生的特点开展个性化教育，帮助学生制定科学的职业规划，提升综合素质，提高就业竞争力，实现顺利就业。此外，辅导员还可将职业发展教育融入学生日常教育管理中，这样既能抓住学生的兴奋点，又有助于增强职业发展教育的实效性。

二、辅导员作为职业发展教育教师队伍主体存在的问题

1.辅导员开展职业发展教育工作，专业性不足。研究表明，高校职业发展教育教师素质要素结构由8个方面构成，分别是知识特征、任务特征、认知特征、动机特征、调控能力、沟通能力、责任心、社交能力。其中，知识特征、任务特征、认知特征、动机特征和社交能力这5个因素得到了大学生和教师群体的一致重视。由此可见，职业发展教育对教师的素质要求非常高。此外，学生对职业发展、职业测评、求职技巧、职业咨询等方面的需要在日益增长，这对教师的知识经验和专业技能提出了更高要求。

2.辅导员开展职业发展教育的精力不足。随着高等教育的发展，辅导员的工作量越来越大，目前普通高校辅导员所带学生人数一般都在150人以上。辅导员工作在学校思想政治教育和学生管理工作的第一线，所以学校的每项工作最终都要通过辅导员传达落实，这就加大了辅导员的工作量和工作压力，分散了他们开展职业发展教育的时间和精力。

3.职责不够明确，缺乏有效的监督考核机制。目前，部分高校已将辅导员作为职业发展教育教师队伍的重要组成部分，但是很多高校没有明确把指导学生职业发展纳入辅导员职责内，没有制定科学的监督考核办法。从某种意义上说，这些都影响了辅导员从事职业发展教育工作的积极性。

三、以辅导员为主体的职业发展教育教师队伍建设途径

1.提升专业素质，加强对辅导员队伍的专业素养。大学生职业发展教育教学是专业性很强的教学工作，因此辅导员需要积极向专业教育的方向发展。只有实现专业化，职业发展教育才能科学、规范发展。另外，职业发展教育课程具有综合职能，所以该课程教师也要具备综合素质，既要具备相关的教育学、管理学、心理学、经济学、法学等知识，又要具备职业发展指导的专业知识，否则就很难胜任工作。

一般情况下，高校辅导员都受过良好的教育，具有基本的教育教学素质，因此对他们的专业培训，既可以采取专题讲座、到企业实地调研等日常培训的形式，也可采取组织参加职业发展教育类的资格培训等集中培训的形式。通过系列培训，辅导员可以转变就业指导观念，提高从事职业发展指导工作的理论水平和业务素质，从而将思想政治教育工作、职业规划辅导以及大学生日常管理有机融合，真正成为大学生的职业导航师。

2.明确工作职责，探索建立科学有效的监督考核办法。把职业发展指导列入辅导员的工作职责，积极探索、制定科学有效的监督考核办法是推动辅导员作为职业发展教育教师队伍主体的重要途径。高校可以将辅导员履行职业发展指导工作情况、学生就业状况与辅导员年度考核、岗位业绩考核结合起来，纳入辅导员考核指标体系，从而改变目前辅导员参与职业发展教育工作积极性不高的状况。同时，针对目前专职辅导员人员少、工作任务重的现状，高校可适当增加辅导员数量，也可以设置职业发展教育专职辅导员岗位，从而解决职业发展教育师资力量不足的问题。

3.建立激励机制，调动辅导员参与职业发展教育的积极性。辅导员参与职业发展教育工作拥有许多优势，是学校开展职业发展教育不可忽视的力量，但是基于职业发展教育工作的特殊性质，其工作量化考核难度较大。因此，为了调动辅导员参与职业发展教育的积极性，高校在建立监督考核机制的同时要建立有效的激励机制。例如：建立奖励制度，给职业发展指导工作突出的辅导员以一定的物质奖励和精神奖励；定期开展职业发展教育工作优秀辅导员等评选活动；把辅导员参与职业发展指导工作计入工作量，同时将工作表现在职称评定、职务晋升中予以参考等。

综上所述，作为高校学生工作的重要力量，辅导员最接近学生、最了解学生，也深受学生信赖，在高校职业发展教育中起着十分重要的作用。因此，高校进一步加强培训，提升辅导员队伍的专业素质，明确职责，完善考核机制和激励机制，充分发挥辅导员队伍作为高校职业发展教育教师队伍主体的积极作用，必将对提升职业发展教育水平发挥更大的作用。

参考文献：

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