工作表现自我评价精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的工作表现自我评价主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：工作表现自我评价范文

对于年轻教师来说，“五维评价”仍然不失为一种行之有效的评价方法。但由于受地域所限，农村的社会环境、办学水平、师盗水平等都比较差，评价的过程中往往会出现较大的偏差，达不到预期的目的，甚至搞不好会产生消极的影响。笔者认为，在对教师的“五维评价”中领导评价、同行评价、学生评价、社会（学生家长）评价是教师评价中的“他评”，都是教师评价中促进教师素质提高的外部机制，即都是利用外部的压力、外部的要求来刺激和规范教师的行为。而教师的自我评价则不同，它是评价中的自评，是一种教师通过认识自我，分析自我，从而达到自我提高的内在机制，也即是一种教师专业自主发展的内在机制。

教师的自我评价，是指教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程。就评价的主体而言，自我评价要求评价对象依据评价原则，对照评价标准，对自己的工作表现、业务能力等作出比较客观、公正的评价结果。它首先需教师具有一定的自我认识能力，包括对自己的教学工作、专业水平、人际关系等多方面的素质和能力有所认识，尤其要充分认识到自己的缺陷以及工作中存在的问题；然后，还需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在问题的原因；最后才能可能找到自我提高的途径。美国著名心理学家马斯洛说：“以自我批评、自我评价为主要依据，把他人评价放到次要地位时，独立性、创造性、自主性、社会性就会得到促进。”

教师自我评价对于促进教师素质提高的重要作用，至少表现在如下几个方面：

当前教育改革和发展的主题是全面推进素质教育，而素质教育无疑是一种主体性的教育思想，其重要目标之一是培养学生具有积极的自我意识。而培养具有积极的自我意识的学生，则首先必须具有积极的自我意识的教师。而我们的评价中，强调教师的自我评价，将有利于教师在评价学生时，同样注重学生的自我评价，从而最终有利于学生积极的自我意识的形成。

要培养学生创新精神，首先要具有创新精神的教师，没有自我评价能力的教师，是不会有创新精神的。因为创新精神在很大程度上来源于对自身和现实的反思，尤其是来源于对自我的不断否定。因此，自我评价在培养教师的创新精神过程中，有着极其重要的意义。

教师劳动和教师角色是复杂多样的，尤其涉及到教师的知识观、学生观、人才观等教育教学观念的评价，用他评的方法，其难度是显而易见的。而自我评价，作为教师自己认识自己，自己教育自己，从而提高自己的过程，对于自己的观念更新来说，不失为一条有益的途径。

现代心理学研究表明，内部动机比外部刺激具有更持续的作用，自我评价作为一种自我发展的动力机制，对于教师的发展来说，是教师专业提高的根本动力。

无论是领导评价，还是教师同行的评价，它要对教师的行为产生作用，最后都需要通过教师自我评价的机制，通过被评价教师自己的认同、内化，最后才起到教师自身素质提高的作用。

在教师自我评价过程中，作为管理者来说，就是要让教师自己成为评价的主人，为教师创设想自评、愿意自评、会自评的环境和条件。可以根据教师自我评价的特点，鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，有助于弘扬民主气氛，增强教师的主翁意识，密切学校与教师的关系，提高教师评价结果的客观性、可信性和有效性。有时候，仅仅根据学生、学生家长或他人提供的信息和数据，来判断一位教师的工作表现，难免有失公正。课堂听课获得的信息又往往是局部的。在这种情况下，向评价对象提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。

对绝大多数教师来说，自我评价是一个连续不断的反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价、教师可以提醒自己的责任范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。

在自我评价过程中，可以要求评价对象采取口头或书面形式，从工作的各个方面评价自己的工作表现，阐明存在的优缺点，供学校领导讨论、分析和评价，也可以要求评价对象填写调查表、多项选择表或问卷表。

为了帮助评价对象有效地总结自己的工作表现，扩大评价对象的思路、明确评价范围、保证教师评价的系统性，可以事先向评价对象提供参考提纲，这样自我评价的效果就会更好。英国的男女助理教师协会的研究报告指出，在教师自我评价过程中务必注意两点：

评价对象能否做到襟怀坦白，这是自我评价成功与否的关键。事实上，在奖惩性教师评价制度中，很难保证一个学校所有教师在自我评价过程中，都能抱着襟怀坦白的姿态，自我评价也未必能够改善所有教师的工作表现。通常，教师对教师评价是非常敏感的。他们担心评价结果关系到他们的切身利益，影响他们的前途和威信。由于关系重大，难免有些教师有意无意地扩大自己的优点，或者缩小和掩盖自己的缺点和错误。不称职的教师可能过高估计自己的工作成绩，而称职教师、拔尖教师也可能低估自己的工作成就，甚至谦虚地把自己看做不称职教师。

第2篇：工作表现自我评价范文

［论文摘要］本文通过对学生评教、教师自我评价、同行评价、专家评价以及领导评价等教师教学工作评价主体的分析，指出评价主体的选择直接影响到教师教学工作评价的结果和效果，强调应充分发挥各评价主体评教的优势，针对不同的评价目的科学地选择适当的评价主体组合。

教学质量是学校人才培养工作的生命线，教师是学校教学工作的主体，建立科学、有效的方法来评价教师教学工作质量，可以使学校管理部门和教师本人了解教学情况、发现问题、总结经验并加以改进，从而达到提高教学质量的目的。评价主体是评教的重要基础，它直接影响到教师教学工作评价的结果和效果。合理选择评价主体组合对顺利开展教师教学工作评估，不断改进教学工作，提高教学质量都具有重要意义。

一、教师教学工作评价主体分析

所谓评价主体，是指那些参与教育评价活动的组织与实施、按照一定的标准对评价客体进行价值判断的个人或团体。他或他们在评价中控制活动的方向与进程，对确定评价问题、选择评价方法、使用评价结果起决定性的作用。因此，合理确立评价主体并有效发挥其功能，是教育评价取得成功的根本保证。

根据评价主体的不同，教师教学工作评价一般可以分为五种类型。学生评教，即由学生评价教师的授课情况；教师自我评价，即教师对自己的教学工作表现做出评价；同行评价，即教师互相听课、相互评价对方的授课质量；专家评价，即专家通过跟班听课等评价教师的教学质量；领导评价，即学校领导及各级教学管理者评价教师的教学工作质量。

1.学生评教。学生评教就是通过学生系统地收集教师在教学中的表现情况，对教师的教学活动是否满足学生自身需要，是否达到教学的计划目标做出判断的过程。学生是参与教学活动的主体，是教师教学效果的直接体现者，学生参加课程的全部教学过程，他们对教师的教学思想、教学态度、教学方法和教学效果的感受最深，最有发言权。 同时，大学生具有一定的认识能力和判断是非的能力，绝大多数学生是公正、客观的，在明确评教目的和意义的前提下，他们能够对教师的教学做出客观恰当的评价。与其他评教方法相比，学生评教数据采集面较大，从统计的角度来看具有较高的可信度。美国学者森特拉的研究表明，学生评教的信度随参评学生人数的增加而提高，10名参评学生的信度系数为0.7，20名参评学生的信度系数接近0.9。

开展学生评教，有利于学校领导和教学管理部门能够全面、准确地掌握教学信息，强化教学管理，提高教学管理的科学决策水平；有利于教师发现教学中的优缺点及其形成原因，帮助教师改进教学工作，提高教学效果和水平；有利于调动学生的学习积极性，使其成为学习和自我教育的主体，主动地去接受教师的指导，提高学习质量。由于学术与知识水平、价值观念、思维情感以及评测角度等方面的限制，学生对评教的认识、态度以及判断能力等都影响到评教质量的可靠性和准确性，学生对教师评价的范围也仅局限于课堂教学。

2.教师自我评价。教师自我评价是教师对照评价内容，对自己的教学工作表现做出评价。教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、自我激励和自我提高的过程，是促进教师专业化发展的有效途径之一。教师在教学活动中起着主导作用，他们熟悉所授课程及其教学特点，比较清楚自身的教学状况。开展教师自我评价，可以促使教师认真研究和理解教育目标、任务及要求，以此反思自己的教学，利用评价结果来改进教学、优化教学过程，达到提高教学质量的目的。在自我评价的过程中，教师可以进一步明确自己的职责范围、评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度以及知识的增长程度等，通过自我评价不断地进行自我完善。因此，建立教师自我评价机制，更有利于教师教学质量和学科学术水平的提高。

教师在自我评价的过程中往往会受到外界因素的影响而过低或过高地评价自己。尤其是在外界评价、绩效考核等情况下容易形成一种自我保护的思维定势，出现回避或隐藏缺点和存在的问题、夸大优点的现象，使自我评价流于形式。

3.同行评价。同行是本专业、本课程的内行，对专业和课程有更深刻的理解。他们大多与被评教师来自于同一学科，甚至教授同一门课程，有许多相同或相似的经历。因此，他们在教师课堂教学评价方面有较大的发言权。为了改进教学，同行之间可以互相学习、取长补短，从而谋求共同发展。同行们的客观评价对促使教师更好地改进教学工作质量具有十分重要的作用。

同行评价有利于增加授课教师的压力，迫使授课教师认真备课并努力提高教学质量，同时也有利于同行之间交流、切磋教学方法以及学术见解等问题，进而有助于教学质量的提高。受人际关系、相互利益等因素的影响，同行评价有时难以做到客观、公正，很容易出现不符事实、过高或过低评价的情况，使评价流于形式。此外，由于评价主体人数不多，听课次数较少，评价的信度和效度也相对较差。

4.专家评价。专家不仅学有专长、教学经验丰富，而且德高望重，他们是评价教师教学的权威。他们一般接受学校管理部门的聘请（如学校教学督导），能较好地掌握评价标准，专家的工作方式比较灵活，有权查阅相关资料，可以在不同的群体（如学生、同行教师和管理者）中展开调查。

专家评价的最大优点是能够比较广泛、深入地对教师教学工作进行评价，受评教师在讲授内容上是否突出重点、难点；在教学过程中是否把本质的内容讲透；是否应用最佳教学方法；是否符合教学基本要求、达到教学目标等，专家都一目了然。但是专家评价也存在一些问题。由于学科性质不同，专家不可能对每个学科、每门课程都十分熟悉，专家也不可能对所有教师进行系统听课和考查，所以专家难以对某位教师的教学状况做出全面的评价，也难以对全体教师做出评价。此外，专家也难免会受到对所评教师原有印象的干扰。

5.领导评价。学校各级各部门领导、管理人员大多为专家、学者或具有一定管理经验、熟悉教学工作的内行，从管理层面来看，他们大多是学校教学管理政策的制定者或执行者，对教师教学工作的历史和现状比较了解。因此，领导对教师教学工作的评价，特别是校、院两级领导的评价具有一定的权威性，在对教师的总体评价方面起着重要作用。由此，教师对领导评价比较重视，无形中也增强了教师搞好教学工作的意识。但领导评价除了与专家评价存在相似的问题外，由于领导的教育观念、个人喜好等方面的原因，对教师的评价难免会有偏差。此外，由于工作性质，领导可能会更注重奖惩性的评价。

二、教师教学工作评价主体的选择与确定

一般而言，教师教学工作评价的目的有两个：一是实施业绩评价，即总结性评价，以对教师的奖惩为目的，注重教师个人的工作表现，尤其是评估之前的工作表现，主要应用于学校的人事管理等方面。二是实施发展性评价，即形成性评价，以促进教师发展为目的，注重教师的需求和个人发展目标，提高教师履行职责的工作能力，从而促进学校长远的发展。

无论何种评价都离不开评价主体，而教师教学工作的评价主体应该是那些最有机会参与或观察教师教学行为，或者能看到教师教学效果的人。但不同的评价主体对教师的观察角度、评测方法以及范围各不相同，其评价结果以及适用范围也不完全相同。

1.以学生作为评价主体。学生是教师教学的对象，学生评教有助于教师改进教学，提高教育教学质量。因此，学生评教可以作为教师课堂教学发展性评价的重要参考依据。但由于学生知识、经验及能力的不足，学生无法对教师教学工作做出全面准确的评价，因此不宜作为考评教师的主要依据和最终决定因素。

2.以教师自己作为评价主体。教师最熟悉、最了解自己的教学行为，在发展性评价过程中，教师一般都能对自己的教学工作做出较客观的评价，从而反思和改进自己的教学工作，这种评价往往会对教师本人产生较外部评价更大的激励作用。但在奖惩性评价中，教师易受自身利益等因素的影响，难以公正地评价自己。

3.以同行作为评价主体。同行对教师的学科和课堂教学非常熟悉，因此，同行评价对教师改进课堂教学非常有益，适用于教师教学形成性评价。由于受到相互利益的牵制，不宜用于总结性评价。

4.以专家作为评价主体。专家具有丰富的教学经验和权威性，在指导教师改进教学方面可以发挥重大的作用。专家评价可作为对发展性评价和总结性评价的重要参考，但受人力、时间的限制，一般无法用于全体教师的评价。

5.以领导作为评价主体。领导评价是对教师工作态度、教学过程、教学效果及参与教学改革与建设等各方面情况做出客观的评价，适宜于教师教学工作总结性评价，这是其他评价主体所不能替代的。

单一主体只是从某一侧面和角度对教师教学工作的某些方面进行评价，对总结性评价或发展性评价来说都难以达到信度和效度的要求。因此，我们不能只用一种方式来达到所有的目的。系统地、全面地评价教师的教学工作必须建立在广泛的支持和参与之上，与多元化的评价主体结合使用，可以使评价结果相互印证，减少误差，更具可靠性。

综上所述，对于教师教学工作进行评价，应注意充分发挥各评价主体的评教优势，针对不同的评价目的，科学地选用相应的评价主体组合。例如：以改进教师课堂教学为目的的发展性评价，应考虑学生评教、同行和专家评价，尤其要充分发挥教师自我评价的作用，通过调动教师自身参评以及改进课堂教学的积极性，不断提高教学水平和教学质量，促进教师的发展；以讲课竞赛为目的的教学评价，则要以专家评价为主，结合考虑学生评教、领导评价等手段，着重考查教师的课堂教学水平和教学效果，实现比赛结果的公平和公正；以教师工作综合评定、职称评定以及其他奖惩为目的的终结性评价，必须综合运用领导评价、学生评教、专家评价等多元主体评价，从思想品德、工作态度、教书育人、专业学科水平以及教学能力、教学效果等方面，对教师的教学工作做出比较全面、公正、真实和准确的评价。在实际操作中，应根据各所学校的具体情况以及评价目的，制订相应的教师教学工作评价方案，选择若干个相关的评价主体并确定其相应的权重比例，通过综合评价得出评价结论。只有针对具体评价目的，科学、合理地确定评价主体组合，有效发挥多元主体评价优势，才能达到评价信度和效度的要求，确保教师教学工作评价结果的客观、准确和公正。

［参考文献］

［1］陈玉琨.教育评价学［M］.北京：人民教育出版社，1998.

［2］（美）J.A.森特拉.大学教师工作评估［M］.许建钺，等，译.北京：北京航空航天大学出版社，1992.

［3］王惠.教师自我评价浅析［J］.大连教育学院学报，2003（3）.

第3篇：工作表现自我评价范文

一、 教师评价理论浅析

（一） 奖惩性教师评价

奖惩性教师评价以奖励和惩罚为最终目的，把教师工作表现和工作业绩的评价结果，做为评先、评优、晋级、奖金发放的依据。其功能主要表现在：一是检查和鉴定教师的工作表现和工作业绩是否符合学校制定的目标；二是根据教师的工作表现和工作业绩做出奖励或惩罚。

现在学校管理中的“优胜劣汰”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是奖惩性评价的突出体现。奖惩性教师评价在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了一定积极的促进作用。

但我们也要看到，这种评价往往是自上而下的，并且只注重教师已有的工作表现，只关心评价的最终结果，教师难以参与评价之中，只有被动的接受评价，因此，这种教师评价制度难以引起全体教师的重视，有时还会造成教师与评价者之间关系紧张。它对教师整体素质提高的影响是有限的，在某些时候还可能是消极的。

（二） 发展性教师评价

发展性评价制度实质上是以促进教师未来发展为目的的一种形成性教师评价。在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。

发展性评价重视教师的个人价值和专业价值，强调教师评级的真实性和准确性。不仅注重教师过去工作表现和已取得的工作业绩，而且更注重教师的未来发展和学校的未来发展。其功能主要表现在：一是通过教师评价，让教师充分了解学校对他们的期望，培养他们的主人翁净胜；二是根据教师的工作表现和工作业绩，确定教师个人进一步的发展需求，制定教师的个人发展目标，给教师提供培训或自我发展的机会，提高教师的工作能力，从而促进学校未来的发展。

发展性教师评价虽然能得到全体教师的认同，但评价只注重过程，不重结果，有时不能确保学校及教师发展目标的实现。

二、 教师评价实践初探

奖惩性教师评价和发展性教师评级都有各自的优点和不足，事实上，任何一种教师评价体系都不会十全十美，我们通过整合奖惩性教师评价和发展性教师评价，构建了适合我校实际的教师评价体系。

（一） 明确评价目的

教师评价的根本目的在于：确立衡量各类教师评价的标准，充分发挥教育评价对各类教师的导向、激励、改进的功能。促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性，同时也促进学校领导不断加强对教师队伍的管理，最终达到全面提高教师专业发展和学校教育教学质量的目的。

（二）评价原则

1.发展性原则：评价改革要着眼于教师专业发展和学校发展，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师和学校发展与提高的过程。

2.多元性原则：内容多元化、主体多元化、方法多元化。

3.过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。

（三）确立评价内容

师德、教育、教学、科研、管理。

（四） 多元评价

1.对象多元化：中层干部、教师、职员、工人。

2.内容多元化：师德、教育、教学、科研、管理、服务。

3.主体多元化

（1）教师自我评价：教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评级中最重要的措施之一。每一位教师对自己都是最为了解的，最知道自己工作中的优势和困难，同时也都具备一定的自我认识和自我反思能力。因此，我们在对教师的评价时注意充分发挥教师本人的作用，突出教师在整个评价过程中的主体地位。实践证明：教师在自评中认识到的问题往往比在他评中别人给其指出来更容易接受，更便于改进。所以，对于工作中存在一些不足或问题，完全可以通过教师自我评价的方式来解决。教师自我评价可采用自我总结的方法进行。

（2）学生对教师的评价：学生做为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育活动有着最直接的感受和判断。我们对教师的师德、教育、教学等工作，通过定期召开学生评价教师的座谈会，做为定性评价；设计学生问卷，让学生通过答卷的形式，对教师进行定量评价。

（3）家长对教师的评价：家长评价教师是家长的一项权利，也会死促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。我们对教师的师德、教育、教学等工作，也通过定期召开家长评价教师的座谈会，做为定性评价；设计家长问卷，让家长通过答卷的形式，对教师进行过定量评价。

实践中我们感到：学生和家长对教师的评价结果与教师自评、同事及领导评价的结果往往是一致的。

（4）教师对教师的评价：教师与教师间彼此都非常了解，教师对教师的评价是教师评价的重要依据之一。

同一个教研组或同一个年级组之间的教师在一起合作共事，他们对彼此间的优点、缺点、长处、不足等情况颇为了解。所以，教师对教师的评价是重要的学习和交流机会，被评教师可从同事评价中获得大量有价值的信息和经验，对于引进教育教学和促进自身专业发展都非常有益。通过调查问卷、座谈评议、互评量表、听课评课、民意测验等方式开展教师互评，可以使评价结果更加准确、可靠。

（5）学校管理者对教师的评价：学校管理者应该是最了解教师工作情况的，同时，学校评价教师的各种量化评比都是由学校管理者负责的，甚至有些量化结果是对教师某一方面评价的最重要依据。学校成立教师的评价领导小组，通过评价量表、交换意见、撰写评语等方式对教师分阶段实施评价。

4.方法多元化

（1）奖惩性评价：奖惩性评价在教师评估中有时非常必要也非常有效。如《教师职业道德考核方法》《德育工作评比及奖励方法》《教学工作评比及奖励方法》《教科研工作评比及奖励办法》《教师考核细则》《中层干部考核细则》《职员工人考核细则》《教职工奖励性绩效工工资考核分配方案》等，这些奖惩性评价对教师工作的督促和提高管理水平发挥了重要作用。

（2）发展性评价：发展性评价在教师评价中更能体现新的评价理念，对促进教师专业发展意义重大。如：通过“教师专业发展成长记录袋”的自评与互评，对教师的发展规划、教育工作、教学工作、学习、科研、管理等进行评价，并在此基础上，不断建立新的目标，促使教师专业发展；通过“课堂观察”对教师的教学取向、教学方式、教材运用、教学目标的落实、教师的导引、提问技巧、教师的观察力、调控能力、学生的主动性、学生的认知表现、学生真实的思维表现、课堂氛围等进行观察、评价和反馈，使教师在听取课后评议的基础上，对自己的课堂教学进行反思和修正，以提高自己的教学水平。再如说课活动、评课活动等，都是发展性评价很好的形式。 转贴于 （3）民主评议：民主评议在教师评价中广泛应用。如：学校的各种民主推荐、民主评议等。

（4）定量评价：定量评价在教师评价中更为普遍。如：学校的各种量化评比方案、细则、意见等。

（5）成长记录袋评价：我们对教师的教育工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①教育思想；②反映个人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的教学工作主要通过建立教师成长记录袋，从①教学模式；②自我推荐的教案或教学设计；③自我推荐的课件；④承担的公开课的影像等；⑤教学成绩；⑥我的教学故事；⑦教学经验总结等方面进行自我展示和评价。

我们对教师的科研工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课题研究（包括参与或申请的课题）；②研究成果（包括发表的论文或著作）等方面进行自我展示和评价。

我们对管理者的管理工作主要通过建立的教师成长记录袋，从①课堂管理；②班级管理；③行政管理等方面进行自我展示和评价。

（6）课堂教学评价：课堂是教师工作的主阵地，课堂上教师能否以促进学生的发展为目标，积极有效地组织学生开展动手实践、自主探索、独立思考、合作交流等学习活动，关注学生的个体差异及其情感体验等式课堂教学评价的重要内容。对此，我们经常组织教师开展同课异构、研讨构建课堂教学模式等教学、教科研活动，大家一起来评价和研究课堂教学，通过备课、说课、上课、评课等一系列活动，不断提高课堂教学水平。注重关课评课的过程，淡化评化，使教师能轻装上阵，从而更好地发挥他们的聪明才智。

（7）典型案例评价：选取一些具有代表性教师的教学案例，如：对我校杨忆慧、张红昌等典型教师进行研究分析，让教师总结自己在教育教学实践中的优势，提供他人可以借鉴的实践经验。

三、基本经验

（一）分系列评价

由于教师岗位的职责不同，各种人员的工作目标也就产生了相应的差别。因此，我们要根据其岗位职责构建不同的评价目标和标准。这样才能保证对教师的评价达到科学规范、公正合理。

（二） 多元评价

教师的劳动是复杂的劳动，教师劳动的成效是多元的。因此对教师的评价必须从内容多元、主体多元等进行评价，合理的反映出教师工作的全面价值。

（三） 奖惩性评价和发展性评价相结合

通过奖惩性评价实现“重结果”“奖优罚劣”“奖勤罚懒”“优质优酬”，把竞争机制引入教师队伍管理，有效地调动教职工积极性，激发教师内部活力。通过发展性评价实现“重过程”“重发展”“促提高”。

（四） 民主评价和定量评价相结合

民主评价是发扬民主的重要体现，是教师评价的重要方法之一，但有时因种种原因“票决”结果会偏离实际。定量评价具有客观化、标准化、精确化、量化等鲜明的特征。但定量评价有时会因量化方案的不完善，评价结果也会偏离实际。民主评价和定量评价相结合，优势互补，才能使评价更加科学、公平和公正。

四、 初见成效

我校目前正在研究和实践的教师评价，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。学校尽可能利用现有条件使每位教师都有发展的空间。如通过评价发现有特殊专长的教师，树立典型。我们重视了评价的诊断、改进和激励功能，在评价结果的处理上有了新的起色主要让教师了解自己的长处和不足，帮助教师有针对性的改进，从而促进教师素质和能力的提高。这和教师的根本利益是一致的，因此，引起全体教师的共鸣和响应，调动了教师的积极性。

第4篇：工作表现自我评价范文

关键词：组织视角 职业经理人 工作倦怠

工作倦怠是一项不可避免的事情，但是如果大规模出现，就说明存在不正常。导致职业经理人出现工作倦怠的因素众多，需要从适当的角度切入，对其进行深入分析研究，以便制定对应的解决措施，扭转职业经理人工作倦怠问题，促进企业经济发展。

一、何谓工作倦怠

倦怠不是一个形容身体精神状态的词语，但是在国外一些理论观点的影响下，倦怠一词被逐渐引入到工作当中，成为了一个描述工作状态的词语。工作倦怠是一种具体的工作状态，既存在职业经理人身体方面的因素，也存在心理方面的因素[1]。只有对工作倦怠形成深刻认识，才能制定有效的解决措施。

工作倦怠主要表现在以下几个方面。一是热情耗竭。身体和心灵上的热情全部耗光之后，职业经理人就会对相关工作表现出压力感受，从而不能全身心地投入到工作之中。二是非人性化。职业经理人工作内容逐渐厌倦反感，进而在工作中表现出强烈的负面情绪。三是个人无效。通过相关工作，职业经理人对自我形成了一种不客观的认识，按照别人的标准来评价自己，从而得出对自己的负面评价，进而在工作中产生消极心态。

工作倦怠的诱发原因和表现形式是不一样的。因此，需要对工作倦怠的诱因和形式进行深入剖析，才能找出职业经理人工作倦怠存在的根本问题。

二、工作倦怠诱因

（一）工作压力

工作压力是导致职业经理人出现工作倦怠现象的根本原因之一，主要来源于三个方面。第一，来自工作内容本身的压力。每一项工作都有其自身对应的难度，对于职业经理人而言，其也存在的业务能力水平的差异。如果工作内容难度超出职业经理人实际能力水平，不仅会导致职业经理人需要耗费大量时间和精力去完成相关工作，更会大幅弱化职业经理人对工作乐趣的发现认识[2]。第二，来自工作对象的压力。对于职业经理人而言，与他人进行交际是不可避免的。正所谓人有千般，职业经理人在工作中可能遇到各种各样的工作对象，这些工作对象有的易于相处，有的难以相处。对于难以相处的工作对象，就会给职业心里人造成较大的工作压力。第三，来自职业经理人自身水平的压力。随着经济不断发展，工作形式不仅越发多样，各行业之间的交流沟通也在逐步增加。职业经理人受限于自身业务水平或专攻领域，可能对一些跨领域的工作存在认识不足，方法不到位等情况，这也会给职业经理人带来较大压力。

（二）他人评价

在同一个行业中，职业经理人彼此之间的评价对比是不可避免的，尤其是在一些竞争激烈的行业，来自他人的评价会对职业经理人造成甚为严重的后果。他人的正面评价，如果评价和实际相符，可以有效提升职业经理人的工作热情；如果评价超出实际情况，可能给职业经理人带来一定压力，使其在工作中必须努力向他人口中的评价靠近，这在无形之中增大了职业经理人的压力。对于他人的负面评价而言，是对职业经理人业务能力、工作水平、工作成效的直接否定，会严重打击职业经理的工作过积极性和自信心。

（三）自我评价

自我评价是职业经理人在工作中不可缺少的一个环节。自我评价必须通过对应的标准，从而进行客观公正的评价。但在实际工作中，职业经理人往往会用他人的评价标准来进行自我评价，这就导致自我评价与实际情况不符，可能出现评价过低或评价过高这两个方面的问题[3]。自我评价过低会导致职业经理人自我否定，在工作中无法做到全身心投入；自我评价过高，会导致职业经理人自我认识出现偏差，过分高估自身能力，接手一些与自身实际能力不符的工作。一旦这些工作出现问题，就到严重打击职业经理人的工作态度。

三、组织视角下职业经理人工作倦怠问题应对策略

（一）完善组织设计

完善组织设计是解决职业经理人工作倦怠问题的有效措施，其主要可以分为三个层面进行。第一，优化组织结构，使组织结构更加透明合理，使职业经理人可以在组织结构中具备良好的发展空间。第二，科学配置岗位，详细地对职业经理人的工作能力进行全面考察与评价，然后对工作岗位进行科学合理的配置，使职业经理人最大程度地发光发热，做好相关工作。第三，丰富工作内容，对工作内容不断进行升级创新。

（二）人才激励

人才激励是扭转工作倦怠现象的有力措施，建立完善的人才激励制度，可以有效激发职业经理人的工作热情。首先，建立公平的报酬制度。按照多劳多得的思想进行报酬制度构建，根据职业经理人的工作能力、工作量以及工作成效给予合理的报酬。其次，强化组织支持。在工作中，给予职业经理人更多的支持，以此促进职业经理人工作成效。

（三）加强培训

加强培训是提升职业经理人素质水平，适应工作的重要手段。首先，要加强专业技能培训以便适应经济多元化的发展趋势。其次，构建胜任素质模型，通过社会角色、自我概念、价值观等因素构建胜任素质模型，对员工绩效进行区分，以便实现工作和人相匹配，提升职业经理人和企业共同高效发展。

职业经理人出现工作倦怠的问题是比较普遍的，其诱发原因多种多样。为了避免这一问题，需要完善组织设计、进行人才激励，加强经理人培训，只有通过这三方面的工作，才能不断改善职业经理人工作倦怠的问题，实现职业经理人和企业同步发展。

参考文献：

[1]李锡元，张岩.职业经理人工作压力与工作倦怠的关系研究[J].珞珈管理评论，2007（1）

[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[D].山东大学，2009（3）

第5篇：工作表现自我评价范文

关键词：反思 发展规划 职业 自我评价 提高

近年来，反思一词出现的频率越来越高。新课程的实施需要教师不断反思，教师的专业成长离不开反思。可以说，反思是教师自身发展的基础和前提，也是教师成长的新起点。因此，了解反思的内涵，提高教师的反思能力就显得十分重要。

教师自我反思能力的形成是一个漫长的过程，它贯穿教师职业生涯的始终，需要教师在职业生涯中自觉地进行培养与训练。在教师职业生涯的漫长历程中，会遇到不同的专业问题，所以教师培养自我反思能力的途径与方法，就必须遵循针对性、时效性和可操作性，具体问题具体分析。

（一）自我反省、形成反思习惯

孔子曾说："吾日三省吾身"，可见身为思想家与教育家的孔子在2000多年前就已经养成了每天进行反思的良好习惯。我们今天的教师要养成反思习惯，应该从具体的自我反省开始。教师不妨从观察学生的言行、写反思日记或教育随笔做起。当教师上完一节课，批评了某位学生，或处理了一场班级风波时，稍稍留心观察一下学生的反应，分析一下学生的心理，然后从中反思自己的教育教学行为，以及隐藏在行为背后的教育理念。

教师反省自我还可以通过提问的方式警醒自我，有一种反省方法叫做"问题单法"。问题单的设计主要涉及以下三方面的内容：第一，有关自我方面的内容。包括个体内差异问题，如有关自身的兴趣、爱好、个人特征，自己的长处与短处；个体间差异的问题，如自身思考问题、解决问题方式方法上与他人的差异。第二，有关实践材料、实践任务方面的内容。具体指对活动的性质与活动要求的认知。第三，有关实践策略方面的内容。比如，进行某种实践活动总共可以有哪些方法策略，这些方法策略的优势与不足是什么，它们应用的条件和情境如何。

（二）目标导引、在反思中成长

从教师专业发展的角度看，教师反思自我又可以理解为：把教师自身的专业发展作为对象，以改进教师的专业结构为主要目标，也就是在自我专业发展意识的引导和专业发展理论指导之下，所引发的对目前自我发展状况和水平的思考。反思自我的指向是教师专业成长过程，这个过程是教师不断对问题的自我发现、自我探究、自我解决和自我提高、专业成熟的过程。

制定教师个人专业发展规划的程序：

1.自我认识与评估。教师在制定专业发展规划之前，需准确了解自己目前的专业发展状况和水平。从教师专业知识、专业技能和专业情意的角度审视自我，从教师教育观念、角色和行为等多维视角反思自我，准确定位自我。

2.分析相关资料，抓住发展机会。教师在教育教学中的发展机会很多，比如改进教育教学，从事科学研究，增进师生关系，开发校本课程等。从教师自身成长方面，如由普通教师，逐步发展为骨干教师、学科带头人、教育专家等。在教育行政方面，教师可以审视自己兼任行政主管如：学年组长、主任、校长等职位的机会，找出自己的优势和薄弱环节，明确发展方向。

3.确定专业发展目标与行动策略。教师的专业发展目标代表的教师个人在工作上所努力追求的理想，它包括短期、中期和长期目标。当专业发展目标制定后，就应制定行动策略。一个好的行动策略不单单是一个活动项目，而应包含许多活动的组合。

4.按目标逐步执行。教师个人要达到目标，应把握关键因素，首要的是能够实施自我专业发展管理，教师自己作出学习决策，如需要学习哪些内容，如何学习以及何时学习。教师应能够对自己的专业发展需要作出诊断，选择恰当的学习形式（如阅读有关材料、个人自学、请专家指导或参加专门的研讨及团队学习），并把各种行动策略进一步细化为行动方案。

5.评价发展规划。专业发展活动陆续实施与完成后，教师还需要对活动的效果进行评价，了解是否达到了预定的目标，在发展过程中是否有不理想、欠妥当的地方。然后可以针对问题和不足加以反思，并设法改善和补救。通过对每一个步骤与目标实施状况进行相关评价，可以对活动过程进行及时的审视，不时地加以调整与修正。这样才能获得最适合的专业发展，使专业发展目标更有效率地达成。

（三）记录关键事件、在镜像中反思

经常记录自己认为对自己专业发展影响较大的关键事件，以此作为反思主观自我的客观镜像，不仅可以为事后回顾、反思自己的专业发展历程提供基本的原始素材，而且叙述过程本身就是对自己过去的教育教学经历予以归纳、概括、反思、评价和再理解的过程。在这一过程中，教师会更加清晰地看到自我成长的轨迹和内在专业结构的发展过程，进而为能够更好地实行专业发展的自控和调节奠定基础。

（四）开展同伴交流、走出职业孤独

从教师专业发展的角度看，加强与同事的合作交流，互相学习，取长补短，走出教师职业的孤独状态，也是教师进行自我反思的有效途径。就是通过教师与教师之间的沟通与交流，使反思者从别人身上折射或反射出自身的问题，从而得到顿悟、启发的反思方法。

教师反思自我，并非是主张让教师自己孤立起来，其本意是让教师自己主动地、积极地追求专业发展，保持开放的心态，随时准备接受最新的教育观念，更新自己的教育信念和专业知识、技能。以此为目的，教师就必须充分挖掘，利用各种可利用的有助于自我专业发展的资源。

（五）进行自我评价、提高反思能力

实践证明，教师自我评价是促进教师反思能力提高的重要途径。教师自我评价，强调的是教师不断地对自我及自身的教学进行积极、主动的分析和思考。

首先，自我评价与外在评价相比，具有认识论上的优越性。教师最了解自己，最清楚自己的工作背景和工作对象，最知道自己工作中的优势和困难。因此，对教师的评价首先必须是教师的自我评价。评价通常会带来压力，压力会促使被评价者自身进行反思，当评价的权利掌握在自己手里时，自我评价带给被评价者的压力则变得具有建设性。

第6篇：工作表现自我评价范文

【关键词】人才选聘 个人传记 因素分析

随着我国人才流动步伐的加快,师资队伍建设的入口工作即教师的招聘工作越来越受到高职院校人事部门的重视。目前,大多数的高职院校在招聘教师时,采用的方法大多是试讲、问答式的面试等传统的方法。这些方法固然能基本遴选出人才的优劣,但从师资队伍建设的整体环节来看,还是不够的。招聘到的人才能否留住?他们的工作绩效预期如何?这还需要其他招聘方法的补充。

个人传记式资料在心理学和人才选拔领域的应用已有一百多年的历史,近年来在国外学术界受到推崇,是目前教育和工业领域中最可靠、最有效的评定和选拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,对于职业测试来说,三重个人资料(背景资料、责任性资料——与个人需求和期望相联系的动力因素、成就性资料)的预测有效性与整体评价评分法和综合测试评分法基本一致;在针对领导能力的预测中,个人资料的预测有效性甚至还好于综合测试评分法。而国内的实证研究表明,个人传记特点对领导有效性有一定的预测性。领导的年龄、性别、工作年限、受教育程度不同,其领导有效性会不同程度地存在差异。

那么,影响个人传记有效性的关键因素有哪些?他们与组织承诺、工作绩效之间有无相关?传记分析方法能否广泛应用于高职院校教师的招聘选拔过程?

1 研究方法、过程与结果

1.1 被试与调查工具

2008年6月份,笔者采用问卷调查的方式调查了165名各行各业的工作人员,其中男75人,女88人,有2人未注明性别。调查使用了由杨国枢等修订的组织承诺问卷、工作绩效量表以及由苏州大学应用心理学研究所童辉杰教授编制的《我的自传》问卷。《我的自传》问卷包括四大部分(教育经历、工作经历、早年生活和自我评价)24个变量,采用3点量表计分,分数越高表示该项目评价越高。

1.2 对员工个人传记的因素分析

将调查结果输入综合数据统计处理软件spss的数据编辑器后,采用主成分法进行因素提取,因素参照轴采用最大方差法进行旋转,具体分析结果见表1。个人传记量提取9个因素:f1因素,反映员工工作过程中的内在和外在的激励因素,故命名为激励;f2因素,反映员工对人生和自我认识的一种态度,重点在于人生抱负状况,故命名为抱负;f3因素,反映员工的学习能力,故命名为学习能力;f4因素,反映员工在挫折、特殊成就、学业成绩、他人评价等方面对自我的认识程度,故命名为自我认识;f5因素,反映员工的工作能力,故命名为工作能力;f6因素,在该因素上有较高负荷的“社会活动”和“影响的人与事”反映的是员工参与社会活动的情况,故命名为社会活动;f7因素,在该因素上有较高负荷的“评价老师”和“最喜欢的工作”反映的是员工的处世态度,故命名为处世态度;f8因素,“父母形象”在该因素上有较高的负荷,反映的是员工的家庭环境,故命名为家庭环境;f9因素,“父母教养”反映的是员工的家庭教育环境,故命名为家庭教育。它们共同解释了64.7%的变异。

1.3 个人传记与组织承诺和工作绩效的相关分析

组织承诺从组织认同和留职意愿两个维度进行衡量,工作绩效从工作表现、守规尽职两个维度进行衡量,将个人传记的9个分量表与组织承诺和工作绩效求相关,具体结果见表2。

2 结论与思考

2.1 研究小结

2.1.1 因素分析结果显示,个人传记的24个变量经过因素提取后,共有9个因素:激励、抱负、学习能力、自我认识、工作能力、社会活动、处世态度、家庭环境、家庭教育。

2.1.2 通过对个人传记与组织承诺和工作绩效的相关分析显示:抱负和家庭环境(父母形象)与留职意愿之间存在显著相关,也就是说,越有抱负、家庭环境越好的员工,越有离职倾向;家庭环境与组织认同感之间存在显著负相关,也就是说,家庭环境越好的人,组织认同感越差。另外,工作能力、自我认识与工作表现之间也有显著的相关,也就是说,有较高工作能力的人,对自我有较好认识的人,工作表现一般较好。相关分析还显示:个人传记与守规尽职并无相关,换句话就是说,个人传记并不能预测员工将来是否会守规尽职。

2.2 思考与建议

根据以上研究结果,笔者认为传记分析可以成为高职院校人才选聘方法的有效补充。

2.2.1 《组织人员选聘心理》中谈到,传记分析方法是成本低廉,又非常有价值的选聘测试工具,而且它的测试评分工作非常简单,完全可以简化为文秘性的活动。所以,采用传记分析方法作为选聘员工的补充方法,是非常可行的。

2.2.2 在进行传记分析的时候,可以重点关注员工的抱负、家庭环境、工作能力和对自我的认识,因为这些因素具有较好的预测性。

参考文献

[1] 张艳,张宁.传记式问卷的开发程序、效度和发展趋势[j].医学与社会,2007(3).

[2] [英]多米尼克·库珀,伊凡·逻伯逊.组织人员选聘心理[m].蓝天星翻译公司,译.北京:清华大学出版社,2002.145-146.

第7篇：工作表现自我评价范文

潍柴集团的企业经理人员年度考评方法，经过多年的探索和演变，从2009年定格为“3+1”考评体系。“3+1”考评体系在几年的实践过程中，对于激励企业经理人员，优化经理人员整体素质，提升公司整体业绩，实施企业发展战略等方面，都起到了良好效果。

何为“3+1”考评体系

潍柴集团“3+1”考评体系是借助“胜任能力模型”的思路，在以往潍柴集团“德能勤绩廉”的考核实践基础上，以“效果、行为、品质”为导向，以“任务绩效、管理效能、公众认可”为考核内容框架，将“绩效表现、素质能力、公认度”三个维度分解到业绩指标、创新绩效、述职考评、胜任能力、学习提升、上级评价、客户评价、下属评议等8个模块指标，外加“战略重点导向指标”的量化考评体系综合形成。

“3+1”考评体系强调经理人员绩效的好坏，由日常量化数据积累计算出来，比年底或年初的一次性集中评议出来更为真实有效。这样可以引导企业经理人员注重平时工作任务结果的积累，而不是考核前后一段时间的表现。该考评模式将企业经理人员的现实表现、能力素质发展、敬业态度等要求统一建立在一个考核平台上，对经理人员全面进行评价，重在突出绩效，注重能力，体现认可。通过科学建模和考评数据标准化处理确定考评结果，依据考评结果实施年度绩效激励和岗位优化调整。

产生背景

潍柴企业经理人员年度考评方法先后经过以下几个发展阶段的演变：

以德能勤绩廉为主要内容。该方法采取民主评议的方式对中层经理实施评价，凭印象、拉关系，人际关系在其中起了重要作用，对业绩的体现不够充分，实质体现了经理人员考核中常见的“关系导向”。

关键业绩指标考核或全面预算指标考核。严格按指标进行量化考核，这样考核的好处是刚性增强了，但业绩指标的完成情况与外部环境、客观条件都密不可分，特别是指标预测不准、外部环境发生较大变化时仅“以业绩论英雄”也有失公允。经过反复论证，潍柴引入业绩表现和个人素质的二维评价体系（图1）。

经过实际运用，二维考评体系的建立较好地将现实表现和个人素质区分开来，并针对不同情况采取有差别的激励和奖惩措施，起到了较好的推动作用。但是，业绩指标的完成情况受客观因素影响和目标值的设定关系较大，而素质评议缺乏好的工具支持，仍然沿用原先的评议模式，解决不了“评价好―究竟好在哪里，评价差―到底差在哪里”的问题；并且按等级划分起来难度较大，实际应用效果未能达到预期。

因此，急需建立一套更加合理的考评体系来对企业中层经理的业绩、能力等行为表现进行科学评判。

构建考评体系

通过对“效果、行为、品质”三个导向中各考评要素的梳理，我们构建形成以任务绩效、管理效能和公认度指标为主的考评体系（图2）。

图2中，从右到左的考评体系，是从经理人员的显性绩效到隐的全面考评过程。其中绩效即为任务绩效，主要包括重点指标完成情况、岗位职责履行情况及其它临时性工作完成情况，可从经理人员在上述方面的具体完成情况考核和显现。公认度体现了对企业经理人员管理的品质导向，主要反映各方面对经理人员的思想表现、工作态度、服务意识、奉献精神、群众威信、廉洁自律等内容的公认程度。知识技能和能力即为管理效能，重点考核经理人员的胜任能力、团结士气和学习提升等方面的效能。

具体实施

公司成立专门的考评领导小组和工作小组，把企业经理人员考评当成重点工作全力支持，确保考评工作的全面顺利开展，也为考评工作的顺利实施和有序展开提供了组织保证。

考评过程包括从下发通知、分模块、分系统组织实施考评，到考评结果公示、兑现等一套完整的程序。每个程序组织严密，并在考评领导小组的组织监督下完成。

考评结果坚持现场公布，或借助内部自动办公系统（OA）及时公布，并接受考评对象反馈和质询监督，实现每个环节都透明、公开。

同时，在考评过程中，采取投票计名、编码计票的方法，并专门设立监督人角色，监督统计人员录入、输出数据的全过程，防止因个人疏忽造成的结果偏差。

在管理效能模块及公认度模块考评过程中，企业利用人力资源管理（e-HR）系统，评价打分直接在网上进行，评价题型和评价方式也尽量简化，让大家熟悉题意后自然排序，并通过系统自动汇总成绩，增强了企业经理人员考评的保密性、准确性，节省了汇总成绩工作时间，大大提高了评价的效率，保证了评价的效果。

创建考评模块

潍柴集团“3+1”考评模块由任务绩效、管理效能、公认度、战略重点导向等4个模块，以及业绩指标、创新绩效、述职考评、胜任能力、学习提升、上级评价、客户评价、下属评议、重要事项考核、干部奖惩及自主提升等10项考评指标构成。其中，任务绩效的考评权重为60%，管理效能的考评权重为25%，公认度的考评权重为15%（表1），上述3个模块已基本构建形成潍柴经理人员年度考评体系，但出于公司战略和发展的导向考虑，应将一些当期战略性要求纳入到经理人员的考核中。这些指标所占权重不宜过重，但又发挥关键和导向作用，因此设计为加减分项，并且针对不同类型的群体有不同的要求。

下面是各个考评模块的具体考评方法介绍。

任务绩效考评

如前面所述，任务绩效的考评在内容构成上，包括重点指标完成情况、岗位职责履行情况、部门及其它临时性工作完成情况。在考核结果来源上，包括业绩指标（目标责任书）结果、创新绩效评价结果和述职考评结果三部分。

在业绩指标结果运用中，潍柴在质量控制、成本管理和经营业务等方面的奖惩兑现过程中，已经形成相对成熟的关键业绩指标体系（KPI）和全面预算指标体系，特别是营销类、子公司经营班子成员等，每年都签订目标责任书。因此，业绩指标考核直接纳入到企业经理人员的年度考评中。根据不同的群体，业绩指标考核占30%-45%的权重（详见表1） 。

近年来，潍柴推行了独具特色的创新绩效评价体系，由企业发工资变成每位经理人员通过创新主动挣工资，创新绩效考核占15%-30%的权重（详见表1）。创新绩效评价体系对于激发经理人员的技术和管理创新工作热情，形成全员创新的局面，起到了很好的效果。

经理人员的职责履行情况，主要通过述职考评的方式进行评价。由被考核者对一年来的工作表现和岗位职责履行情况进行陈述，并对业绩指标及创新绩效完成情况进行说明，由公司领导、专家代表及职工代表组成的考评小组现场打分。针对不同的群体，述职考评分别占15%-20%权重。

2012年，我们针对职能及制造经理类人员考核时，将部门绩效系数（K2）、岗位绩效系数（k3）、质量评价系数（kq）纳入考评中，统称履职考评。履职考评在年度考评中占10%权重，重点突出本岗位职责的履行情况（详见表1）。

在权重设计时，可量化考评的业绩指标，如业绩指标、创新绩效指标等权重适当加大，无明确指标、不好量化的述职考评等评议类指标权重适当降低。

针对不同类型的企业经理也采取有差别的权重设计，如经营销售类业绩指标占比加大，技术研发类业绩指标和创新绩效均占一定权重，职能及制造经理类在突出创新的同时，也注重职责履行情况，并设置了一定权重。

管理效能考评

管理效能考评体现了对企业经理人员管理的行为导向，即通过经理的行为表现重点考核其胜任能力，主要由胜任能力评价、团队士气和学习提升效果三部分组成。

胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位人员能够顺利完成其岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

团队士气调查反映企业经理人员管理效能。潍柴借鉴国内领先企业的有关经理人员实际管理效果评估的做法，以及潍柴以往在质量管理中实施的满意度调查的做法，设计了关于“对公司满意度”、“部门合作氛围”、“个人成长”、“员工士气”、“员工激励”、“工作环境”、“部门管理规范性”、“直接上级管理威信”等8个方面62条管理效果指标，可直观地反映各个部门员工的士气，并可以进行部门间的横向比较排序。

在学习效果的提升上，潍柴每年定期组织经理进行脱产培训，借助信息化平台建立在线培训系统（E-learning），鼓励经理人员自主学习提升，并通过培训考试成绩、论文评价结果、培训效果转化等作为检验学习能力提升的手段。培训考试的内容，既包括了企业文化、核心价值观，又包括了管理知识、专业知识、业务技能等，并将在上年度考评中普遍反映的弱项统一纳入到了集中脱产培训中。从考试方式上来说，既注重考试成绩、学习心得论文，更注重学习成果的转化，把工作效果改善作为能力提升考核的重点。

公认度评价

公认度体现了对企业经理人员管理的品质导向，主要反映各方面对经理人员的思想表现、工作态度、服务意识、奉献精神、群众威信、廉洁自律等内容的公认程度。潍柴采用360度反馈方法，通过上级考评、客户评价、下属评议和自我评价，全面考察经理人员的工作品质（图3）。

在公认度评价中，上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。潍柴在设计上级考评时，除了部门正职外，部门副职及以下级别经理，公司分管领导和部门领导班子的评价各占一定权重。为体现公司“授权到位、责任到位、考核到位”的考评原则，赋予上级主管领导更大的考核权，适当加大上级领导考评的权重。同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉；下级对上级进行评议，对民主作风的培养、团队凝聚力的提高等方面起着重要的作用。自我评价是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，因自我评价差异大，主观性太强，不直接纳入量化赋分。个人自评虽然不占权重，但坚持自评有利于帮助经理个人自我定位和自我管理。

战略重点导向考核

出于公司战略和企业发展的导向考虑，一些当期战略性要求应纳入到经理人员的考核中。淮柴的经理人战略导向考评包括重要事项考核（扣分项），以及干部奖惩及自我提升（加分项）两部分内容。

在重要事项考核内容中，包括公司每年对干部提出的新要求执行不到位、对职责履行不到位、出现重大质量事故影响到生产经营指标完成等情况的，都要视情况分别给予0.5-1分的扣分，但总分控制在5分以内为宜。

为激发经理人员根据企业发展战略进行的自主学习和培训提升，我们对相关情况给予加分。例如，对取得高层次学历学位的，给予加分；针对企业对适应国际化要求提出的外语能力提升，达到一定标准的给予加分；对科技创新取得重大突破、获得省部级以上奖励成果的，给予加分，分数一般在0.5-2分为宜。

考评结果的确定及应用

严格按比例划分档级，确定考评结果

企业经理人员年度考评结果，按级别、分系统进行排序，按照事先确定的比例，划分为优秀、称职、优化（改变了过去基本称职和不称职的提法）三个档次，用考评数据说话，按照排序确定考评结果。其中，前20%-25%的优秀，后5%-10%的优化，中间60%-70%的称职。

考评结果作为年薪兑现和薪级晋升的依据，发挥直接激励效果

潍柴将年度考评结果在前的，确定为优秀，年薪按系数加倍兑现，薪级自然晋升一档；年度考评中间的，结果确定为称职，年薪正常兑现，下年度继续聘任；年度考评靠后的，结果确定为优化，年薪只能视情况给予60%-90%的比例兑现。通过考评结果评出的年度考评优秀的经理人员，年薪超过了同职级优化经理的2倍，有效发挥了激励效果。

考评结果与职位升降挂钩，作为企业经理人员升降调整的重要依据

潍柴将考评结果直接与职位升降挂钩：

年度考评优秀的，职级晋升；连续两年优秀的，重点培养，量才提拔使用；

年度考评称职的，职级不变，有续聘资格；

年度考评优化的，按照考核结果又分为四种情况分别处理，即原岗诫勉、离岗巡视、降职使用、直接免职。年度考评结果第一次在优化范围的，原岗诫勉或离岗巡视；第二次进入优化范围的，降职使用；如果三次进入优化范围，直接免职，安排一般岗位发挥专长。

实施效果

潍柴近年来的“3+1”经理人员年度考评实践证明，真实、客观、公正地评价经理人员，是激发他们工作激情、持续提升他们能力素质的重要环节。企业经理人员年度考评体系的建立，不仅检验了企业经理人员队伍的整体素质，推进经理人员队伍结构更加合理，同时也为企业管理效能的有效提升提供了人才支持和组织保证，也必将推动企业“销售收入超过2000亿，进军世界500强”宏伟战略目标的早日实现。

王勇：潍柴控股集团有限公司副总经理

第8篇：工作表现自我评价范文

我们在职场上各种辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，钱则是必须要谈的另一个问题，加薪永远都是职场喜讯。

但如果主动求加薪，多少还是得讲点儿技巧。

一般来说，在正常的调薪季，公司会根据市场的通货膨胀水平为员工调整工资，使收入能与市场消费水平的增长持平。而在此之外提出的额外加薪请求，则是指向员工的绩效与实际收入之间可能存在的差距。这往往是对老板们的挑战―如果不是老板对你的业绩评价出现了偏差，你何必要提这个要求？这个反问的潜台词是，除非你有理由表明自己的业绩确实被低估，否则非但很难说服老板，还会减点儿印象分。

假如你属于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表现和业绩，以及一些谈话的小技巧。

在咨询公司工作的李可盈进入公司一年半后公司换了老板，新上任的老板并不知道她在前一次调薪期中因年资不够而没有加过工资，便打算在第二个调薪期中将其归入“已调薪”的名单。从同事中得知这个情况后，李可盈给她的新老板写了一封邮件，首先谈了最近工作的状况，转而表示“听说最近是调薪期，但我没有收到通知，不知是否是因为自己的工作表现不够好，所以会失去这次加薪的机会？”她的老板收到这封邮件后与HR部门核实了她的情况，将她加入到了调薪名单中。

但从人力资源管理的角度来看，薪酬在留才方面并不是决定性因素。丹尼斯克（中国）投资有限公司人力资源经理王永华说，“员工跳槽的时候最关注的是目标公司所能给到的薪酬和职位，但当公司想要留住现有员工的时候，往往是从公司文化及员工的工作内容来考虑的。”这就是说，假设你希望以辞职相逼求加薪，成功的可能性不会太大，而且还会增加老板怀疑你人品的风险。

老板一般会是这种反应

“老板们大多都是70后或者60后，在他们的个人经验里很少有主动加薪的想法。所以当员工主动找他们谈加工资的时候，老板们的第一反应往往会比较惊讶和尴尬。”就韬睿惠悦人力资本咨询中国区总经理袁凌梓的观察，在尴尬之余，老板们实际做出的反馈方式一般分为三种：

第一种是不表态，最多说上一句“我知道了，下次帮你争取。”

第二种是把责任推给HR：“你的工资涨不涨不是我能完全掌控的。”

第三种则是对员工的想法表示理解，并帮助员工查找产生加薪想法的核心原因。

他们会向员工了解对工作、公司文化的满意度，引导他们了解公司的薪酬政策和标准，并告诉他们为什么目前的工资收入是这样的，以及应该如何正确、长远地看待薪酬问题。

当然，大部分老板都属于最后一种，他们在理解和分析的同时，也会再次确认你的薪水是否符合你的工作业绩。如果确实被低估，他们会和HR商量额外给你加一次工资，或者在之后的调薪期分次给你涨薪。

说这些可能会南辕北辙

从理论上讲，最终决定老板是否为你加工资的依据是你的工作能力和业绩，所谓谈加薪的技巧，有点儿帮助，但并不见得会左右他的决定，而“你不给我加工资我就不干了”之类的威胁显然会彻底摧毁他想给你加点工资的欲望，除非你已经做好离职的准备。

王永华提醒，用“我的工资比周围的同事低”这样的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓励员工私下谈论薪水问题，另一方面，同事之间对于薪水的道听途说也往往不准确，很容易被老板戳穿和反驳。有些公司人还喜欢引用自己同学，或其他公司员工的例子来跟老板谈，但这些例子也容易使老板反感，他们的反应一般会是“那里钱多你就去那儿好了”。

另一种不可取的做法是跟老板强调自己的工资是如何不能满足自己的生活开支。买房、还贷、照顾小孩……虽然从工作生活平衡的角度而言，个人在生活上发展的愿望也是可以被理解的，但千万别把它当作主力理由。“工资是贡献的表现，而不是由自己的消费习惯反推来决定的。”袁凌梓认为这是一种无法对老板产生说服力的理由。

这么谈会比较有用

首先很重要的是，应该从HR那里了解公司的薪资福利制度，尤其是调薪制度，以避免信息的不对称。一些公司存在特殊的加薪条件，如果了解清楚也可以有助于自己明确向加薪的方向努力。

从老板那里了解他对业绩的期望值和对你工作的评价，因为老板的调薪依据最主要的还是员工的表现和业绩。当然，老板确实可能对你的工作状况和薪酬认知有偏差，比较恰当的方式是，先询问老板对业绩的要求，然后进行自我评价，再跟老板以理性、平静的态度探讨目前的薪资水平是否合适。

第9篇：工作表现自我评价范文

【关键词】中职学校；语文教学评价；改革；教师自评；学生自评

近些年来，国家大力发展职业教育，职教工作者也在一直探索职业教育教学改革，自然深化语文教学评价改革就成为改革内容之一，通过科学的教学评价来提高语文教师教学的积极性和创造性，也不断提高学生对语文学习的兴趣，从而提高学生的语文综合素质，为职业教育中的语文教学找到一条正确而又可行的道路。笔者在此谈一些自己的看法。

一、新教学评价标准的确立

（一）教学目标

语文教学目标能体现“人的发展”这一根本宗旨；将学生作为认识、发展的主体，注重学生情感、态度、价值观的养成；注重学生创新精神和实践能力、积极的自我体验和主动自我调控能力、与人交往和合作能力的培养；注重学生语文基础知识和听说读写思基本技能的掌握。

（二）教学内容

教师能创造性地使用教材：教学内容的选择要具有时代性、基础性和综合性，体现科学性与人文性；能创设激发学生学习兴趣的学习环境；能启发学生思考，鼓励学生创新；能恰当地运用现代教育技术，合理利用教学进行课堂教学。

（三）教学过程

现代语文课堂教学应该是以学生为主体的课堂教学，通过学生的主动学习来促进学生的发展。因此，课堂教学策略与方法应体现这一特点：

（1）教师能引导学生主动积极参与课堂教学。教师应为每个学生提供主动参与的时间和空间，为学生提供自我表现的机会，从而拓展其发展的空间。学生应全程参与、全面参与、全员参与，并且能采用多种方式参与课堂教学。

（2）教师能通过师生和生生互动，促进相互间的充分交往和情感交流，鼓励学生采取合作学习的方式，培养学生学会“倾听、交流、协作、分享”的合作意识和交往技能。教师应创设多样、丰富的交往形式，有意识地为学生提供一个自由、平等、民主、和谐的课堂教学氛围和情境。

（3）教师应创设有利于学生探究问题和活动的情境，从而培养学生的创新精神和实践能力。教师在课堂教学活动中，通过设计问题的新颖性、教学语言的启发性，鼓励学生积极发表自己的见解，质疑问难，抓住学生思考问题的关键以及启发学生创造性思维等方面来培养学生的创新精神，促使学生形成自己独特的创造力。

（4）学生在课堂教学中具有良好的情绪状态，能享受体验成功的愉悦。

（5）课堂教学过程应尊重学生发展存在的差异，让每个学生在原有基础上，在不同起点上获得最优发展，在课堂教学中，教师不应“填平不齐”，而应该承认每个学生发展的独特性，不追求每个学生各方面的平均发展，而是让每个学生都能形成自己的特色和鲜明个性。

（四）教学效果

课堂教学评价的一个极为重要的依据就是教学效果的检查，可以从三个方面来体现：

（1）能达到预期的教学目标，能够激发学生的学习兴趣，促进学生知识结构的形成和基本能力的发展。

（2）通过知情交融的活动方式，促使学生自主性、主动性的发挥和社会性的形成。

（3）让学生获得成功的心理体验，感受生活的乐趣，体验创造和成功的喜悦。

二、新教学评价方式的确立

新的语文教学评价不再是以测验为中心的评价，而是强调以人为中心的评价，换言之，整个评价过程更注重体现人文性和发展性。它强调将完整的有个性的人作为评价的对象，并通过评价促使学生个性的充分发展和教师教学水平的提高；它主张从学生的内在需要和实际状况出发，对学生更多的采取个体参照评价法；对教师而言，也应该重视他们的精神状态和情绪体验，注重通过评价促使其获得发展、取得进步，新的语文教学评价方式应是多样性的注重人的发展的过程性评价方式。

（一）教师的自评

在传统语文教学中，教师的情感体验、内在价值往往是受忽略的。即使是现在进行的一些教育教学改革，在强调学生主体性发挥、学生个体体验时，同样忽略了“教师情感体验”这个极其关键、起着中介作用的因素。试想一下：如果教师本身没有积极的态度、没有愉悦成功的情感体验，他们在实际操作中又如何能够让学生养成积极、良好的情感、态度？如果说学生需要在教师创设的和谐氛围中、在丰富多样的活动情境中获得生动活泼地发展，那么教师情感、态度同样需要关注，他们也同样需要一个宽松的环境来激发他们的主动性、积极性、创造性，需要在教学活动中获得成功的体验，唯其如此，才能保证学生的发展。教师和学生一样，首先是一个生命个体，因此，“课堂教学对他们而言，不仅是为学生成长所作的付出，不只是别人交付任务的完成，它同时也是自己生命价值和自身发展的体现”。

具体到评价这一环节，传统的语文教学评价往往以其他人评价教师为主，教师多处于被动受检查、被评判的地位，很少有自己发表意见的机会。并且仅仅根据学生或他人提供的信息来判断一位教师的工作表现难免有失公允，课堂听课所获得的信息又往往不够全面，因此让教师自我评价就十分必要。

（二）学生自评

在日常评价中，可以通过“成长记录袋”的形式让学生进行自我评价；在终结性评价中，可以通过调查问卷的方式，让学生进行自我评价，从而促使学生对自己的成长过程有更好的了解，让学生在反思中获得能力的提高，养成积极的情感态度。

语文教学活动是一个动态的过程，对语文教学的评价不应局限于卷面成绩，要多方面的考察，更重要的是考察其发展潜力，从而形成科学的更有利于人才发展的评价体系。只有这样，中职学校才会向更好的方向发展，职业学校才会有更广阔的发展空间，现代职业教育梦才有可能得以实现。

作者简介：刘月香（1967-），女（汉族），湖南南涟源人，任教于湖南省涟源市工贸职业中等专业学校，中学语文高级教师，主要从事语文教学与研究。

参考资料：