培训方法精选(九篇)

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第1篇：培训方法范文

关键词：企业；人员培训；质量控制；培训方法

中图分类号：F253文献标识码： A

引言： 21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。企业只有对员工进行高质量的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。文章就对员工培训展开了一系列的研究和讨论，并提出了一些提高培训质量的措施及有效方法。

一、企业员工培训的必要性

现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

二、教育培训的有效方法

（一）做好前期的准备工作

前期的准备工作就是进行市场调研与需求分析，通过对企业所处的经济、政治、科技、社会、全球化等环境的分析，把握企业在动态环境中所面临的问题与困惑，同时详细掌握目前同类竞争者的发展态势，再结合培训机构的优势和特点，确定适合自己的目标客户和培训主题。在这个环节培训主题的确定是质量控制的关键点，是培训项目的起点和基础，将先天性地决定整个培训的质量。在进行这一环节时要重点注意以下几个问题：第一，课程体系设计必须以客户需求为中心，紧扣主题，第二要充分发挥专家和外脑的作用，第三要注意课程体系的完整性和实践案例的深度相结合。

（二）培训教育的实施过程注重对现场的掌控。质量控制的重点是培训现场的调控和把握，在此过程中教学班主任起着非常重要的作用。现场观察学员对教师授课的反映，捕捉学员的关注点，在课间休息时及时与老师反馈调整教学内容或授课方式；还有就是现场异常情况的处理，由于学员来自不同行业，学历背景和工作生活阅历差别很大，同样的教学内容，不同学员的接受程度不同，对于学习过程中个别学员的消极意见和态度，应该及时地沟通和处理，客观分析原因，从学员角度出发帮助其解决问题，并引导学员进入学习状态，积极参与教学过程。

（三）创新培训方式

通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

（四）创新培训内容

根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

（五）创新培训评估体系

员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、培训质量控制要素

（一）培训需求。培训需求是存在于当前的、现实的状况与某种理想的、期望的状况之间的差距。需求所指向的层次可以是个人的，也可以是部门或整个企业的需求。培训需求可以通过一定的教育培训活动而得到满足。有了培训需求，才能产生有的放矢的培训项目，企业才有按需选送人员参加培训的积极性，参加培训的个人才有学习业务技术的主动性。所以，培训需求是提高培训质量的原动力。

（二）学员素质。学员素质是其心理素质、安全意识、思想素质、文化素质和技术(业务)素质等在学员身上的综合体现。学员素质是影响培训质量的一个重要因素。

（三）培训方法。培训方法是指在培训过程中为了实现培训目标,所采用的工作方法和措施。它包括教师教的方法和学员学的方法,是教师引导学员掌握知识技能而共同活动的方法。培训方法是提高培训质量的重要方式和手段。

（四）培训考核。培训考核是指在培训过程结束后，有关部门通过考试与测评活动,衡量与评定受训学员职业技能水平和培训质量的过程。培训考核是影响培训质量的一个重要因素。

（五）培训设计。培训设计是在培训需求分析的基础上,按照学员的文化、技术现状、岗位职责及技术标准的要求,科学设计培训目标、培训内容,选择培训教材、选聘培训教师,确定培训方法和培训时间。搞好培训设计是提高培训质量的前提。

四、培训处需要做好的工作

(一) 加强培训基地的软硬件建设。一是硬件建设,如培训学校的空间建设、教学场所、教学设备、图书资料的储备等,其中应以建设现代教学手段的教学设备为目标。二是软件建设,主要包括学校管理和校园文化建设。通过学校管理使员工管理、学员管理、制度建设、经费管理、设备管理和基础资料管理等纳入规范化轨道。同时,通过校园文化建设,给学员创造一个良好的学习氛围,从而形成良好的校风、校貌。

（二）不仅要做好基础设施的工作，还要要求负责培训的教师要根据不同的培训对象和培训目标，确定不同的培训方法。培训方法可分为三类：传授型、训练型和案例型。

1、传授型方法以教师为中心，从讲课中学,重视了教师的主导作用，却忽视了学生的主动作用；

2、案例型方法以问题为中心,从案例中学,重视了培养学生分析和解决问题的能力,但缺乏系统性和结构性；

3、训练型方法以学生为中心,从实践中学,强调了学习者个人的直接经验,却忽视了教师的重要作用；

但是这三种教学的方法都不能对学生进行全面的教育，不能达到提高培训质量的目的。最好是把三种方法进行综合的运用与互补，这样效果才会更加的显著。

结束语：

随着我国国民经济的快速发展，市场竞争也在日益的激烈，那么要想在如此激烈的竞争中立于不败之地，那么对员工的培训时极为重要的，就要运用正确的培训方法，实施有效的培训管理，不但要讲究有效性，而且也要提高有效的转化率，找准培训需求，运用灵活多样的培训方法，提高培训质量。

参考文献：

第2篇：培训方法范文

安全培训的对象是进入社会的成年人，培训教学，要从学员的成人学习特点出发，创新培训教学方法。教学方法既包括教师教的方法，也包括学员学的方法；教学是教师、学员的双向活动。教师传授知识时要培养学员的安全技能和安全意识，要提高学员通过自己掌握学习方法去获取知识的能力。传统的教学方法较少体现成人教育的特点，偏重知识的灌输。在课堂上，教师往往机械地恪守大纲，忠于教材，照本宣科，从开始到结束的45分钟内，基本是教师的“一言堂”；不练笔，不讨论，也很少提问，课堂气氛沉闷；还有少数教师做坐着念书与划杠杠的“坐教”，学员兴趣索然，出勤率越来越低。安全培训质量难以保证。

作为安全培训教师，创新培训方法，才能适应新形势的要求，才能提高培训效果，才能更好的为煤矿企业安全生产服务。培训方法应根据接受教育的对象不同，要有针对性、实用性和重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到培训应有的效果，还有可能使受培训者产生逆反心理。为此，创新培训方法，是加强和改进培训工作，提高教学质量的关键环节之一。

一、采用案例教学法

针对煤矿工人文化程度低、素质不高的实际情况，可以采取案例教学法，把历史上发生过的煤矿事故进行分类整理，对各种事故发生的原因，以及如何防范，发生事故后如何处理等，对矿工进行针对性强的安全知识培训。

众所周知，每一起煤矿伤亡事故案例都是矿工用生命和鲜血换来的。所以在职工安全技术培训中，要充分利用一些典型案例进行讲解，案例教学法既可以消除矿工对学习安全知识理论的畏难情绪，又可以尽快使其从单纯工作角色进入学习型角色，把已有的对安全知识模糊的感性认识上升为理性认识，提高矿工安全生产的自觉性。使大家真正理解“条条规程血染成，不可再用血验证”的含义。特别是在一线工人的培训班上采用案例法，更可以起到事半功倍的效果。

在引用案例时，应注意实用性，可操作性，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，给其诊断，找出病因，结合到所学的理论，再结合单位安全现状做出正确分析。案例内容不单单是安全方面的，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到安全启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学的安全理论知识，使理论不晦涩难懂，能引用到实际安全操作当中的，都可采用。

二、采用研讨式教学方法

在区队长以上的干部安全培训班上，由于他们素质相对较高，又直接从事安全管理，采用研讨式教学，效果会更好一些。

研讨式教学在目的要求上是对“讨论式”教学的深化，同时它又接纳“研究性”学习的“学习探究”因素，使教师的主导作用、学员的主体地位能够得以充分发挥和实现。安全培训学员有职业经历和社会经历，是带着丰富实践经验的成人；学员是培训课程活动的主体；他们整个过程不仅仅是学习资源的摄取者，同时也是经验的携带者，是学习资源的贡献者，是一种可以开发利用的宝贵教学资源。他们能够对问题进行深入思考，不喜欢照本宣科式的教学。采用研讨式教学，能置教和学于研究探讨的氛围之中，让来自不同单位的学员聚集在这里，用开放、互动的方式亮出自己的观点和意见，畅谈自己的想法和做法，同大家一起探讨，与学友分享收获，听取别人的经验和体会，互相启发，互相学习。整个环境十分宽松，学员可以坦诚地将难于解决的问题讲出与学友们交流。在研讨中思想撞击、见仁见智、各有启迪。使学员在已有经验的基础上，发现新东西，创造新方法，解决新问题，从而形成新颖、富有创造性的思维品质。

通过这种强调以学为中心、学员主动性创造性的发挥、参与式教学等，教与学这对矛盾的主要方面移向了学。教师与学员的关系由惯常的单向给予——双方都被动，转向了强调双向交流——双方都主动了，能更好的发挥成人学习的主体性。

创造一种有利于学习的宽松气氛已经成为安全培训教育教学发展的新需要。在以往的注入式教学中，师生之间缺乏必要的沟通，师生关系比较淡薄。采用研讨式教学法后，师生之间是平等、对话和伙伴的关系，坦率而真诚地参与教与学的活动，教师的任务不再是简单地、机械地传递知识，也不是资料的提供者，而是学员求知与发展过程中的向导，教师通过与学员的对话，唤醒学员的经验和参与学习的意识与能力。在合作过程中，教师对学员的发展负责，学员更好地发挥自身的积极性、主动性和创造性，承担起自己参与活动与自主自觉学习的责任。学员从消极的听众变成了积极的“教学参与者”。这样一来，师生之间的交流加强了，距离变近了，有助于真正建立起尊师爱生的良好关系。同时也有助于避免学员在求学过程中出现厌学情绪，从而形成一种良性循环，实现“要我学”向“我要学”的转变。

在安全培训中采用研讨式教学，培训教师和学员之间平等对话、互动交流，通过参与、合作、分享、体验，使参与培训的学员获得并建立新的安全知识，形成新的理念，产生愉悦自信的体验。充分体现安全培训“以人为本，创新培训”的新理念。

三、采用一体化教学

通俗的理解是将理论教学与实习教学融为一体。其内涵主要是打破传统的学科体系和教学模式，根据职业教育培养目标的要求来重新整合教学资源，体现能力本位的特点，从而逐步实现从以教师为中心如何“教给”学员，向以学员为中心如何“教会”学员转变；从以教材为中心向以教学大纲和培养目标为中心转变；从以课堂为中心向以实验室为中心转变。

这种教学模式较好地解决理论教学与实习教学的脱节问题，减少理论课之间及理论课与实习课之间知识的重复，增强教学的直观性，充分体现了学员的主体参与作用，有助于教学质量的提高和高素质人才的培养。

一体化教学是在实验室或实习场所对学员进行一体化的教学安排，使每一课题都能讲授、示范、训练同步进行，突出了现场示范，增强了直观性，使学员能够用理论指导实践、在实践中消化理论，让他们对知识产生亲切感，对设备产生熟悉感。在一种和谐、比较宽松的环境下进行学习，理解知识，掌握操作技能。如观察演示，按步骤模仿，在实操过程中发现问题，独立分析或实时与同学、老师讨论交流，请老师给予提示、指导。学员的知识和技能就在这样的过程中生成，学习注入了源源不断的动力，学习能力得到有效的开发。使教学收到事半功倍的良好效果。象对特种工瓦斯员讲解“瓦斯检测仪器使用”内容时，采用一体化教学，这样，理论与实践结合，学以致用，有利于理论知识的巩固和技能的提高。

第3篇：培训方法范文

开滦(集团)有限责任公司是特大型煤炭企业，始建于1878年，具有130多年的开采历史，有“中国煤炭工业源头”之称，积累了丰厚的矿山文化底蕴和生产经验。

开滦救护大队位于河北省唐山市，是国家最主要的应急救援基地之一，担负着京津冀应急救援任务及全国重特大矿山灾害事故的处理任务。多年来的工作经验和救灾实践，培养了一批救援专家型人才，积累了大量技术资料和救灾经验。

起步早

开滦救援大队十分重视指战员知识和技能的更新和培训工作，并取得了显著效果，使开滦救护大队的救灾能力和战斗力始终维持在一个较高的水平。

早在1952年4月29日，开滦矿务局曾收到了中央人民政府燃料工业部的培训通知(1348号文件)：“本部决定组织军事化矿山救护队培训班，自6月1日起至8月1日止，训练两个月，训练人数开滦矿务局分配5人，兹寄去训练班训练办法一份，希转知该局选派适当人员按期到京受训为要。”

1952年9月初，前去北京培训的5名救护队员学成返回后，开滦总管理处生产技术处下发文件，调派此5人在生产技术处矿山救护队工作，并于1952年9月26日抽调80名工人进行救护培训，1952年12月26日培训班结业，同时宣布开滦煤矿军事化矿山救护队正式成立。

1952年至今的60年间，开滦救护大队的指战员凭着一份执着和信心，在实践中磨练自己、积累经验，同时将宝贵的经验和深刻的教训代代传承下来，为开滦救护大队的发展奠定了坚实的基础。2005年，开滦救护大队被确定为“国家矿山应急救援基地”。开滦集团公司及各矿业公司进一步认识到救护工作的重要性，在选拔和培训队员方面提出了更高的要求：在文化程度方面，必须为技校或高中以上；在技能方面，必须接受专业技能的操作培训。

老的培训模式已经不能适应新的要求。2007年，开滦救护大队结束了由集团公司安培中心组织代培的重理论、轻实践的培训模式，改为由开滦救护大队全权组织救护队员的培训工作，培训费也由此列入安全费计划。为进一步加强救护培训工作，2008年，开滦集团公司批准开滦救护大队成立培训科，专职负责救护指战员的培训，使培训工作迈上了一个新台阶。

形式多

根据《矿山救护规程》规定，开滦救护大队对全体指战员分3级进行培训，即：新任大队长、副大队长、科长、中队长、工程师参加国家安全生产监管总局组织的为期1个月的大中队长培训班，此后参加每二年一次、每次14天的大中队长复训班；副中队长、小队长、副小队长、高级技师、技师参加河北省安全生产监管局组织的初培班和每二年一次、每次14天的副队长、小队长复训班；新队员参加由开滦救护大队组织的为期3个月的岗位资格培训班和一年一次、每次14天的救护队员复训班。

开滦救护大队为开展好救护技术与管理的广泛交流，实行了“请进来”聘请专家教授讲课，“走出去”参加各类型的救护业务培训。2006年11月，开滦救护大队指挥员一行20人前往波兰，参加了为期1个月的救援知识培训和交流活动。此后，这一培训项目坚持每年1期，使开滦救护大队指挥员开阔了眼界，拓宽了知识面，推进了开滦救护大队创新工作的开展。2006年6月，开滦救护大队参加了中美矿山救护队员师资培训班。2011年11月，开滦集团公司聘请德国救援专家进行了两期(每期5天)的救援技术培训与交流活动，开滦救护大队指战员60人参加。此外，开滦集团公司还组织救护指挥员到美国、德国、澳大利亚、南非等国家进行救援工作考察。这些培训和交流活动，使开滦救护大队的培训工作、管理工作、救援技术得到了极大的提高，并使开滦救护大队的救援水平走在了全国救护行业的前列。

多次救灾实践使开滦救护大队的指挥员积累了丰富的救灾经验和教训，这些经验和教训需要后来者继承、发扬或引以为戒。为新学员授课、与老队员交流是最直接的途径，同时在与学员的互动中时常会发现还需要完善的经验，教与学因此而得到全面提高。

开滦救护大队为将多年的救灾实践和在救护管理工作中积累的丰富经验传承下来，组织编写了《矿山救护工(中级工、高级工)》《矿山救护工(技师、高级技师)》《矿山救援技术新探》等教材，直接用于培训工作中。

方法活

为避免单一的填鸭式教学模式，激发学员积极思考、主动参与，开滦救护大队实施了多种形式的教学方法。

分组讨论法。一是分组规则中禁止同单位的学员同在一个小组，这样就避免了同一观点在一组中占有的优势，达到各抒己见的目的。二是可以几个小组讨论同一个问题，也可以是每个小组讨论不同的问题。两种形式都要有代表在最后的发言中表明本组的结论。

研究法。解决一个问题也许有多种方法，也许看似合理的几种方法中只有一种正确可行，特别是救援方案更是如此，怎样在众多方案中筛选出一种最佳方案，运用研究法逐个研究其利弊和可行性，并相互对比，就能力排众议，拿出一个稳妥的救援方案。

问题教学法。平淡的叙述必然养成教师和学员的懒惰思想，其教学效果可想而知，而利用问题教学法就可改变这一状况。教师在讲述以前，先给出1-3个问题让大家思考，然后在课程中点出问题的答案，最后让大家回答先前提出的问题，这样一是检验了教学水平，看看教师对这些问题是否讲透了，学员是否理解了；二是检验学员的理解能力和课堂注意力，对促进教学、合理掌握教学进度具有积极意义。

案例教学法。救援案例是理论和经验在实际工作中相结合的结晶，最能体现法律法规的严肃性、理论知识的可靠性和经验的实用性。

上述教学方法和技巧的应用，为枯燥的理论课程增添了生机，被学员普遍认可。根据培训经验，开滦救护大队还特别注重2方面内容的教育和训练。

一是理论与实际操作相结合。矿山事故应急救援是一项实实在在的工作，再好的理论若与实际脱节也是枉然，况且近年来党和国家进一步强调并推行“以人为本、科学施救”的救援理念，国家安全生产监管总局、开滦集团公司为救护队配备了大批先进的救援装备，这些装备不经过研究和反复的操作培训，救援队员是不能达到熟练运用的，也就不能在实际救灾中得到应用，因此，开滦救护大队在每种仪器装备理论课后，均安排了实际操作课程，部分仪器设备则只有操作课程。为了使学员掌握一种设备的操作技能，开滦救护大队的教师时常手把手、逐个学员地反复演示和教学，直至全部通过。如今，在开滦救护大队的新学员结业成绩中，操作成绩与理论成绩所占比重一样。

二是全面教学，一次性打造合格的救护队员。作为一名新队员，只学会理论知识和专业技能是远远不够的，还必须同时熟悉救护队的日常值班、生活节奏，精通军事化队列、内务要求，提高身体素质，才能使自己成为一名合格的队员。开滦救护队员培训班已将一名合格救护队员所应掌握的硬件和软件，均纳入了教学课程。由开滦救护大队培训合格的队员入队后，能很快成为本队独挡一面的救护队员。

管理严

开滦救护队员的培训，无论是以前的安培中心代培，还是目前的大队培训，管理上都做到了严格、规范、细致、人性，在课程设置上做到了日趋完善。

制度完善。开滦救护大队总结了历年培训管理的经验，制定并逐步完善了一整套管理和教学规章制度，如：培训需求调研制度、课程设置规范、教考分离制度、课堂管理制度、培训科职责、班主任职责等。

管理到位。开滦救护大队为每期培训班都安排了3名班主任，轮流24小时随学员同吃同住，学员有问题随时解决，同时检查各项规章制度的执行情况，并组织学员早操、就餐、军训、体训，协助任课教师进行操作训练等。每期培训班的第一堂课，开滦救护大队强调的是纪律，是军事化作风，是救护队指战员的荣辱使命，激发队员团结、奋进、自我约束的集体主义观念。培训班每期都组织流动红旗竞赛活动，为在一周内军事化内务突出的宿舍悬挂流动红旗，并进行奖励。开滦救护大队还在新队员培训班中进行先进个人竞赛与评选活动，树立标杆队员为全班学习的榜样。

第4篇：培训方法范文

我国企业无法评估培训效果，大多数企业不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体观。因此，加强培训效果的评估是我国企业在培训中必须加强的一个环节。

一、培训评估与培训效果坪估

广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。

培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。

培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。

培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。

二、培训效果评估的理论

培训评估理论主要有唐・柯克帕屈克(Donald L．Kirkpatri的评估模型(EValuatingTrainingPrograms．San Francisco)，舍贝克(SheppeCk)和科恩(Coben)的效用公式，以及将收益分析与唐・柯克帕屈克四层次模型相结合的评估框架等。

目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由国际著名学者，威斯康星大学(Wiscoffsin Unlvetsity)教授唐・柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为：

1.反应层次，即一级评估，是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪，注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。

2.学习层次，即二级评估．该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。

3.行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估和测定。

4.效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度．具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。但AT&T公司变革小组咨询公司的主席"mRobin30n(罗宾逊)说：“管理层都希望他们的投资会得到满意的回报。”这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估，因为这种深层评估能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献。

唐・柯克帕屈克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。

一级评估在培训中进行，二级评估在培训中和培训结束时进行。三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。

三、培训评估的方法

培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。

评估的方法有很多，如问讯法、调查法、问卷法、面谈法、测量法、计算法和目标法等，每一种方式都很好，但在不同的时间段应使用不同的方式，使用方法前要观察、培训，宣导，只有是真实的信息才是有用的。培训效果评估模式中只有适合的才是上选。

企业在操作中可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会，面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后再将两组或多组不同的数据进行分析比较。

一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。

二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。

三级评估。几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加，工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比培训前熟练等进行评估。

四级评估。绩效考核法，如果绩效考核，发现员工受训后在工作数量，工作质量，工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效，

四、培训评估的实践

大部分企业会依据唐・柯克帕屈克四层次模型进行一、二、三层次上的定性评估，如中原油田采用调查问卷和培训跟踪调查的方法来了解受训者的对待培训的态度和看法，通过培训所学到的知识和技能，以及转化到实际工作中的情况来评估。

第5篇：培训方法范文

1.巧用课堂讨论，增强团队意识，营造良好的学习风气

国防生学员来不同自地方大学，对知识的理解较快，语言表达学习能力强，但国防生不少学员团队意识较弱，考试讲究考前突击，考试能过就行，忽视中间的学习过程，教员可结合课堂教学，巧用课堂讨论，加强团队意识培养，营造良好的学习风气。如讲解飞机的俯仰力矩时，教员可先讲解飞机俯仰力矩的概念，然后以具体飞机为例引导学员讨论俯仰力矩的表达式。讨论时，可以三种方式：方式一，以行政班为单位进行集体讨论，由班长或选派代表发言；方式二，以来自同一院校学员为单位进行集体讨论，选派代表发言；方式三，以分配到同一部队的学员为单位进行集体讨论，选派代表发言。教学过程中有学员注意力不集中或有睡觉现象时，教员可随时针对所学的内容对学员提出问题，该学员回答不会或不正确时，可点其左右同学回答，或其班长、区队长、该集体的其他同学回答，直至问题解决。这样学员可以体会到对知识的掌握不仅关系自己，而且关系到集体，迫使学员自觉学习。此法，一是要求学员骨干在学习中带好头，做好表率；二是利用学员自尊心里，认真听讲，掌握所学知识。

2.利用实物教学强化知识理解，借助模型板和动画促进难点消化

许多国防生学员在地方大学所学专业不是航空相关专业，对专业课程知识储备少，甚至闻所未闻，要在较短的时间内帮助学员形成一个系统的专业知识架构，帮助其消化抽象性较强的知识点，需要将理论教学与实物教学结合起来。如飞机的操纵性内容是飞行原理中实践性很强的内容，教学中要注重理论联系实际，充分利用飞机实体和操纵部分各实物，以其真实、可触摸、更直观、展示灵活的特点，帮助学生空间思维能力的形成，进而通过直观教学将知识点融入，强化知识理解，达到事半功倍的教学效果。又如液压舵机内容是飞机构造中的教学难点，讲解工作原理，可先利用实物使学员建立感性认识，然后采用模拟软件，动画演示液压舵机的工作原理，最后运用模型板让学员在模型板上再现其工作过程，这样克服学习原理的抽象性，促进难点消化，增强了教学的效果。

3.以故障分析联系岗位需要，营造乐学好学氛围

故障分析是针对实际问题的一种教学方法，与岗位联系紧，涉及知识面广，要求学员具有团队意识、思考全面，综合素质全面，能充分利用所学的专业知识。故障分析由教员提出问题并加以引导，学员思考展开讨论。这样可充分发挥学员学习的主动性，激发学习兴趣，有利于学员理解、深化、运用所学内容，避免教员"满堂灌"。例如：讲解"歼七飞机平尾操纵系统"教学内容后，可联系歼七飞机实际飞行故障进行分析讨论，如：某歼七飞机飞行中做机动飞行时，飞机俯冲后拉驾驶杆，飞行员感到拉驾驶杆比以前做相同动作时杆力要重，此时液压系统工作压力正常。针对这一现象，教员可提出三个问题讨论，1.分析导致驾驶杆杆重的原因有哪些？2.如何排除驾驶杆杆重的故障，3.在实际工作过程中如何防止出现驾驶杆杆重故障？然后让学员带着这些问题联系学过的飞行原理、歼七飞机构造等知识，并在课堂分小组讨论，由航空专业知识基础较好的学员担任组长，由组长对讨论的问题作记录；最后在课内由小组代表说出结论，并由教员归纳总结。这样使学员积极参与到教学中来，不仅使学员巩固所学知识，也培养了学员分析问题和解决问题的能力，强化了与实践的结合。

4.以"探究式"进行装备的系统教学，以"功能主线"进行装备的附件教学

第6篇：培训方法范文

关键词：人力资源；培训方法

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年12月8日

近年来，我国社会经济快速发展，非公有制经济已经成为国民经济中的重要组成成分，各个企业要想取得长足发展，就必须在管理上狠下工夫，而人力资源又是其中的重中之重。在当前形势下，加快对企业人力资源培训方法的研究就变成了一个现实而又紧迫的课题。

一、我国企业人力资源培训现状

（一）人力资源培训观念滞后。目前我国企业人力资源培训观念上存在很大问题，主要表现为以下几种：

1、许多企业没有认识到人力资源培训的重要性。他们认为人力资源培训对员工的人力资源素质和工作技能提高不大，而且培训投资大、周期长、见效慢，容易受到忽视。

2、一部分企业认为通过几次简单的人力资源培训就能够使企业员工的综合素质有显著提高，这显然是高估了人力资源培训的效果，一定程度上也反应了他们的急功近利。

3、还有一些企业则将人力资源培训作为一种宣传手段，实际上忽视了人力资源培训真正的作用。

（二）人力资源培训规划不合理。很多企业认识到了人力资源培训的重要性，但由于缺乏专业知识的指导，难以制定一套对企业有建设性意义的培训规划，只是有一定的愿望，但缺乏明确的目标和培训计划，人力资源培训计划的起草和设计也是缺乏必要的分析评估，对员工真实情况掌握不够，很难制定针对性的规划，因此缺乏科学性，表现出较大的随意性和盲目性。

（三）人力资源培训缺乏多样性的方法和培训内容。在我国企业人力资源培训上，仍然缺乏多样性的方法和内容。目前的培训大都是以课堂授课的形式存在。这种方式有其特有的好处，比如传递知识，但是由于缺乏互动性和趣味性，往往导致培训效果不好。在人力资源的培训内容上，缺乏管理层面，新知识和新技能的培训。忽视了对员工的人文关怀，比如人际交往、思想观念等等方面的东西。

（四）人力资源培训评估体系不完善。在目前的形势下，大多数企业的人力资源培训体系是不完善的。由于缺乏制度的管控，导致培训前和培训后一个样，对于企业效果不大，难于让员工形成有效的良性的竞争。

二、人力资源培训方法

（一）讲授法。讲授法是我国人力资源培训中常用的方法。讲授法通过老师对员工进行上课，系统的将专业的知识进行讲授。讲授法有两种模式：一种是针对企业中存在的问题进行培训；另一种是对人力资源管理的专业知识进行讲授。对于不同的讲授方式，对于讲授者有着不同的要求。针对问题式的培训要求讲授者对于问题有深刻认识和清晰描述；对于专业知识讲授，则要求讲授过程生动形象，充满趣味。讲授法形式比较灵活，能够满足企业员工某一方面的需求。但是对于讲授者要求较高，需要专业的技术人员和管理人员。

（二）案例研究法。案例研究法也是人力资源培训中常用的一种方式。这种方式的特点是通过一定的媒介手段，将真实场景进行描述，并让员工进行讨论和研究，从而使员工的素质和解决问题能力提高。案例研究法是一种有特色的方法，参与性非常强，能够使员工的专业知识和能力得到双重提高。但是案例准备比较困难，耗时费力。

（三）工作轮换法。工作轮换是人力资源培训中的一种方式。在一定的时间内，交换各自的工作岗位，能够使员工获得许多其他的技能，了解其余工作，明确自己的定位。增强合作意识。但是，这个方法的适用性较窄，只能够平行的适用。

（四）网络培训法。网络培训就是通过互联网进行人力资源培训。这一方法投资成本低，灵活性更强。

三、人力资源培训中需要注意的问题

（一）讲授法

1、授课内容需要根据实际情况进行调整和确定。

2、授课老师需具有丰富的经验，能够有效带动课堂气氛。

3、将授课法与其他方法进行联合，则肯定可以弥补讲授法的缺点。

（二）案例研究法

1、案例来源于生活，因此需要向受训者解释说明案例。

2、对于讨论过程中的偏离主题，则需要及时纠正。

3、在各小组对案例讨论时，需要研究好分发方式，对部分进行指导。

4、在案例分析过程中，及时评价所培训结果。

5、在培训完事后，要对记录进行整理和分析，保证案例的完整性。

（三）工作轮换法

1、在进行工作轮换时，要根据能力倾向，兴趣爱好，职业规划确定换岗位置。

2、在轮换工作进行时，要为换岗的岗位配备一名经验丰富的人进行全程指导。

在企业人力资源管理中，人力资源培训不仅具有先导性，而且具有战略性。对于企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。我们一定要与时俱进，不断探索人力资源培训的新方法、新手段，充分利用这些方法和手段，为企业提供发展所需要的人才，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争优势，从而促进企业的长足发展。

主要参考文献：

[1]沈倩如.中小型企业人力资源培训问题探析.包头职业技术学院学报，2010.11.

第7篇：培训方法范文

关键词：培训；人力资源管理；培训评估

一、企业员工培训及评估工作的重要性

当今社会，企业在激烈的市场竞争环境中，要适应不断变化的内外部环境，获得高素质的人力资源是企业进步的核心所在。而员工培训则是实现企业人力资源增值的有效方法之一。企业员工培训是人力资源管理工作中的重要模块之一，培训工作作为一项重要的管理活动可有效提升员工的工作技能和工作绩效，通过培训方案的实施能够改变员工的行为模式和工作态度，提高员工的工作技能，为员工创造持续学习的机会， 让员工养成终身学习的习惯。通过活动的开展，营造良好的企业文化氛围，提高员工对企业的认同感和归属感，进而提高组织的凝聚力，促进组织绩效的提升。目前，很多企业对于培训工作都比较重视，通常一些企业培训年度总预算额占到了总销售额的百分之一到百分之三，有些企业达到了总销售额的百分之七。

在培训工作中一个重要的工作环节即是培训评估。培训效果评估，是指企业在组织培训中，采用一定的方法，对培训效果进行定性或定量的评价。在企业中建立起适合的培训评价体系，可对培训效果进行正确合理的判断，以了解培训课程是否达到了即定的目标，确定员工技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自于培训本身，有助于使培训资金得到更加合理的配置。同时可建立起工作分析、岗位说明、绩效标准和培训要素之间的流程管理。所有流程管理的核心即是通过培训提升企业的业绩，让企业培训工作能够真正的服务于企业的经营战略。

二、培训评估的准备工作

（一）培训需求分析

培训需求分析是培训活动的第一步，由培训组织方对企业的发展目标、员工所应具备的知识、技能等进行分析，根据工作需求确定培训的内容，这是培训评估的基础。另一方面，培训的需求分析即是培训的目标所在，通过培训需求与培训效果之间的比对得出信息反馈，以利于对培训工作进行持续改进。

（二）确定培训评估目的

在培训工作开展之前，培训组织方就要明确培训评估的目的。并有效的进行规划，对培训项目进行系统的设计，使培训方案能够适应企业的需求，并有目的地进行修订与改善。

（三）建立培训评估指标

目前，培训效果的评估可通过定性和定量两个方面的指标来实现。对于定量的指标包括：销售收入、付费节目收入、利润、员工流动率等指标。定性数据包括：客户满意度、员工精神状态、工作氛围、工作积极性等。在进行培训评估时，要分别从这两个方面来进行数据的采集。

三、培训评估体系的建立

在培训评估工作中，要采用合理实用的评估工具，对培训效果进行科学的评估，以提高员工培训质量。培训工作的开展是一项整体系统的工作，培训能否取得即定的效果，往往取决于培训过程中每一个环节的工作质量，同时对于企业培训组织者也提出了较高的要求。对于培训过程及培训效果的评估是一项系统整体的工作，要进行全程性的系统评价。并积极的将评价的结果应用到培训工作的改进中去，进一步完善培训工作。

（一）反应层及评估

反应层即学员反应，是在员工培训结束时，通过调查了解员工对培训的总体的反应和感受，是员工对于培训的满意程度的调查。

反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集参加培训人员对于培训内容的满意度及评价，问卷调查项目的设计较为关键。问卷调查法易于实施，也比较利于分析、制表和总结。但问卷调查法在实施中通常按一定的比例来发放问卷，取样调查。往往取样所得的数据有一定的主观性，因此在反应层的评估可作为培训内容、培训方式等方面的改进参考，但不能直接作为评估的结果应用。在反应层主要是对于培训的内容、讲师的授课方式、教材的准备及组织方的组织情况等进行评估。除采用问卷调查法外，还可采用约谈、座谈、电话访谈等评估方法。

（二）学习层及评估

学习层即学习的效果的评估，是了解员工在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，确定员工对于讲授的知识原理等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可采用笔试、实践操作考核、演讲考核、小组讨论等考核方法来进行考查。通常书面考试的方式应用较为广泛，是最直接的方法，通过测试可了解员工对于知识和技能的掌握情况。

（三）行为层及评估

行为层即行为改变，确定员工在工作过程中的态度、行为方式的变化与改进。通过员工在培训后在实际工作中行为的变化，判断培训所学知识、技能对实际工作的影响。

对于行为层的评估通常在培训结束后的一段时间内，由员工的上级、同事等对员工进行观察，了解员工在培训前后的行为是否有改观，确定员工是否在工作中运用了培训所学知识。这个层次的评估可通过一系列的评估表来实现培训评估，包括参加培训员工的主管、同事对其培训前后行为变化的评价及员工本人的自评等内容。

（四）结果层及评估

结果层，即产生的效果。可通过员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩来进行评价。通常可通过一些指标来衡量，如销售量的提升与否、业务拓展能力的提高与否、服务满意度指标的变化、员工流失率变化等指标来对培训效果进行评价。

第8篇：培训方法范文

摘 要 高校教师岗前培训是新教师成长为合格人民教师的前提和基础，它对高校的发展具有重要的现实意义，但是近年来，随着高校的发展趋势，高校教师岗前培训工作出现了很多问题。高校教师岗前培训中最突出的问题就是培训效率不高，因此本文从知识转化的角度，从知识内在化与知识外在化两个方面探讨了高校岗前培训的方法

关键词 高校教师岗前培训 问题 对策 管理 形式

高校教师岗前培训是新教师成长为合格人民教师的前提和基础，对促进新教师树立正确的教育思想,了解高等教育原理, 熟悉高等教育教学规律， 掌握现代教育技术， 都具有重要的现实意义。目前,随着社会的发展，人们对教育的要求也越来越高，对高校教师提出了新的、更高的要求，教师的素质理所当然地成为了提高教育质量的重要因素之一，相应地，岗前培训工作的重要性也就越发突出了。高等学校教师任教前的职前培训，对于加强高等学校教师队伍建设和提高教师整体素质做出了一定的贡献。但是,近年来,随着高等教育发展出现的新趋势,高校教师岗前培训工作也随之出现一些新问题、新情况、新困难。而在当前教师岗前培训最大的一个缺点就是培训走过场，没有效率，而出现此种结果的原因就是培训方法的缺失，教师在培训过程中不能很好的学到所需要的知识。教师岗前培训的过程其实就是知识的转化过程，要使知识的转化能够得到最好的效果，还得从知识转化的方式来探讨培训方法。

知识是很复杂的，不同时代有不同的知识观，对知识的分类同样如此。1958年，英国哲学家波兰尼在其《人的研究》一书中，首次明确提出了两种知识的分类，他将知识分为隐性知识与显性知识。隐性知识是高度个性化而且难于格式化的知识，难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类。显性知识是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则。显性知识就是指能够以一种系统的方法传达的正式和规范的知识。“显性-隐性知识”的两分类的观点，一直也是当代知识学研究的重要观点。

知识主要是隐性与显性两种知识，因此在高校教师岗前培训的过程中，知识的转化就主要是这两大类的转化：将显性知识转化为隐性知识，即内在化；将隐性知识转化为显性知识，即外在化。要想做好一名好的教师，就必须能够很好地对这两种知识进行转化，只有两种知识灵巧的转化才能将知识传递给学生，才能做一名好的教师。教师岗前培训过程中，就是学习知识的过程，是知识转化的过程，同时也是学会知识转化的过程。因此，为了达到以上的几个目的，教师岗前培训的方法就显得尤为重要。

一、外在化

在高校教师岗前培训过程中，对显性知识的培训是必须的，也是很多培训不会忽视的内容，它主要可以采取以下两种方法：

（一）课堂讲授

培训内容主要以《高等教育法律法规》、《高等教育学》、《高等教育心理学》及《高校教师职业道德修养》四本岗前培训教材为主，这些写在书本上的知识都是属于显性知识，通过教师在课堂上加上重点讲授，教师会将这些知识觉得更加牢靠，理解得更加透彻，进而转化为自己的知识。

（二）专家讲座

在培训过程中适当开设一些专家讲座的课堂是很有益的。尽管在专家讲座过程中教师并没有什么课本，但是由于讲授课程的都是一些教育方面的专家，他们本身的观点就是很有权威性的，因此教师对此的一种学习也是一种显性知识的学习，在专家讲授下对教育方面的一些知识了解得更为深刻。

二、内在化

知识的内在化过程是很多教师岗前培训中都忽视的，也就是说在培训中，大多数都只是停留在显性知识的学习层面上，缺乏对隐形知识的掌握，没有实践的环节。要想真正掌握一门知识，不仅是要学会外化，更重要的学会内化，能把显性知识转化为隐形知识是学会、学懂知识的关键点。教师隐性知识大致可分为3种，教学过程中的隐性知识、科研过程中的隐性知识、个人价值的隐形知识。因此，在促进知识内在化的过程中，可以采取以下几种方法：

（一）参与式培训

参与式培训就是说让教师也能融合到培训的过程中，而不是只有教师讲授。这种方式主要包括模拟教学、分组说课和试讲。这种培训方式可以使教师完全地参与到培训活动中，可以即时地把学到的理论运用到实践中，从中发现存在的问题，在以后的培训中加强学习。在这些培训过程中，教师可以将学到的知识很好地运用到实践中，从而使显性知识学习得更牢固。

（二）反思式培训

反思式培训主要包括观摩课、公开课。教师可以结合培训内容，联系自己在实际工作进行认真的自我认识和思考，总结成功的经验和失败的教训，在不断地反思中提升、完善自己。

（三）研讨式培训

研讨式培训主要包括讨论、报告。教师通过相互交流分享或者公开报告，可以使自己的理论水平得到一定的提高，在互相切磋后上升到一个较高的理性层次, 进而成为大家共同拥有的知识资源。

（四）实行导师制

高样的教师岗前培训可以向欧美的一些国家学习，实行导师制。每个新来的教师可以和学生一样，有自己的导师，他们的导师可以由中老年骨干教师担当。这个过程既是一种外化的过程，也是内化的过程，导师将学到的东西传递给学生是外化过程，但是在此种方法中，最重要的是学习导师的一种人格价值，通过长时间的潜移默化来从中学习教师素养，进而提高自己的教师素质，在人格与素质方面不断地提升自己。因此，在这种方法中，对导师的选择是非常重要的。

在前三种方法中侧重的是对教学技巧、方法以及科研方面的隐性知识的学习与转化，在导师制中侧重的是对人格价值的学习与转化。高校教师岗前培训是教师专业发展的核心而岗前培训更是重中之中，很多教师在刚才成为一名教师的时候，可能他学的理论知识是很扎实的，但是缺乏对其的运用。因此，在实际培训过程中，应该多种方法同时使用，使高校教师能够将各方面的显性知识都能很好地运用转化为隐性知识，扎实教育知识，学习教学技巧，提高课堂效率，从而提高高校教师岗前培训的有效性。

参考文献：

[1]易凌峰,朱景琪.知识管理.北京:复旦大学出版社.2008.

[2]程敬恭.高校教师岗前培训再论.教师教育研究.2009(5).

[3]毕永竹.高校青年教师岗前培训的形式.继续教育.2002(2).

[4]杜颖.高校教师隐性知识共享的途径及影响因素分析.科技管理研究.2008(7).

第9篇：培训方法范文

【关键词】养护设备 操作人员 培训 措施 方法

1养护设备操作人员培训的必要性

企业发展主要是两个方面在起作用，一个是企业员工，一个是企业的设施设备。只有将两者完美结合才能为企业创造出巨大的经济效益，提升企业的工作效率。我国在这方面还存在着不足，研究水平不高，需借鉴国外的先进管理经验对设备操作人员进行培训，引进长效激励机制和目标管理法，以改善企业设备管理水平，提升实践具体操作能力。

公路养护设备自动化程度越来越高，部分设备集微电脑，机、电、液、气于一体，虽然减少了操作人员和难度，却要求操作人员要有一定的文化水平和专业知识。。由于机械设备性能的提高，工作人员需要接受新技术培训。但在生产企业的现状是绝大多数情况对技术人员维护的培训数是远远不够的。这部分人员的质量参差不齐，无法满足机械设备的性能不断更新的要求。企业需要付出极大的努力和改造成本会变得更高，以至于延误工期。要提高现场设备的维护管理，就必须培养高素质维护人员。

2养护设备操作人员培训存在的问题

（1）在思想观念方面，仍有个别企业或部门存在“重业务收入，轻能力建设，轻质量把关”等认识，致使培训工作的有效性大打折扣。

（2）在培训师资队伍方面，培训师资力量不足。有的培训机构培训教师主要由检验人员兼任，而很多部门检验人员工作任务重，导致培训时间和质量得不到保证。另外，缺乏实践操作经验丰富的培训教师，影响培训质量。

（3）在基础设施方面，未建立计算机理论考试系统和实训基地。计算机理论考试系统未建立，无法实现理论考试机考化，考试过程的公平、公正得不到保证，有可能滋生腐败。没有建立实训基地，缺少必备的起重机械、机动车辆等培训项目的设备或模拟设备，学习人员无法充分上机操作，大大制约了培训质量的提升。

（4）养护设备操作人员学历和综合能力偏低。95年以来，除了安置的复转军人外，招聘的养路工人极少，是养护工人老龄化现象严重，以前的养路工文化程度偏低，在临夏这样的民族地区好多都是初小或者是识字班的文凭，培训难度大，一旦上机操作，造成许多人为的故障，损失。公路建设速度快，路况越来越好，大部分路段除了每年2-3次的补油工作和水毁抢修外，日常工作就是巡查，相对来说机驾人员的劳动强度较大，同时缺少相应的激励机制，没有积极性，不愿上机。

（5）现有培训效果不明显。省公路局与北京交通大学现代远程教育交通分院联合开设了几期《工程机械运用与维护》筑养路机械操作方向专科班，但由于名额和生源（入学文凭限制），到基层单位都是凤毛麟角。各公路分局每年举办的冬训班也是蜻蜓点水，得不到实质性的提高。

3加强养护设备操作人员培训的具体措施

3.1加强维护人员的培训力度

要做到准确判断故障，并及时补充高素质维护人才。这就需要加强工作人员的培训，不仅要告诉员工新的先进的技术和方法，同时普及安全知识，加强安全教育，提高员工的安全意识，并积极鼓励技术人员积极学习，并采取先进的维护技术。通过人才培养包括安全教育和培训的操作技巧，合格后并颁发相应培训证书。人才培养和教育应与规划，部署，检查，考核工作同时进行，要有针对性，对相关人员的安全教育培训应建立全面的安全教育培训的概念。不管什么人，只要直接或间接参与的相关机器设备的生产活动，必须服从安全生产教育培训，提高安全生产劳动的保护意识，学会自我安全保护的方法，让他们了解安全生产的重要性，从而达到从源头上控制机械设备事故发生。

3.2建设适应我国企业发展的养护设备管理与维修人员培训体系

相关专业组织应认真研究我国企业设备管理与维修职业培训的现状与特点，建立适应我国企业发展的设备管理与维修人员职业培训体系。首先应该收集一些国外先进的设备管理和维修的新方法、新标准、新技术、新理念，从而丰富我国各类设备管理与维修人员的培训教材，特别是公路养护设备管理与维护的相关教材，帮助企业开展相关设备人员的职业培训。对企业设备管理与维修专业人才培训，要做好培训前的调查与规划、培训后的总结与评价。培训前了解公司投入意愿（培训时间与金钱），进行各类人员任务分析、企业生产现状分析，找出绩效不满意的原因（管理与激励、态度与动机、技能与方法），针对需求与问题对症下药。确定组织内部人员的训练目标，进行各类专业人员知识与技能鉴定，在企业整体中长期发展规划基础上，帮助企业做好设备人才资源战略规划及当年的培训计划，包括培训年度预算和高、中、基层人员培训的详细计划与安排，培训后，做好培训数据的收集评价。培训效果评价包括现场感受；内容掌握程度；培训后在实际岗位上运用程度；带来的实际经济效益，逐步建立企业“设备管理与维修人才素质能力模型”。

3.3加强日常培训工作

在对操作人员的培训中中要运用一些可靠的方法和技术，如人的失误率预测技术，把人的行为划分为多个任务和步骤，把人的效率和操作绩效分类，得出失败和成功的概率。对于相应的工作绩效给予不同的工资薪酬，给表现好的员工以奖励、发放绩效奖金，给表现较差的员工给予惩罚、给与口头批评并取消奖金的发放。如果操作人员在工作中由于自己的原因导致设备损坏，则要由操作人员自行负责，并给予一定的赔偿。这样就好比给员工做好了很好的日常培训工作。

4结语

随着培训工作社会化、职业化进程的不断加快，养护单位应增强危机感，立足高起点，做好长期发展规划，加强师资队伍建设和培训基地建设，认真分析培训流程管理中存在的薄弱环节，制定相应的改革措施，进一步明确责任，确保培训质量。只有这样才能适应新形势的发展要求，切实提高养护设备作业人员培训的有效性，进而促进养护设备安全运行，保证重点环节的监督管理到位，做强、做好养护工作。

参考文献：