跨文化营销精选(九篇)

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第1篇：跨文化营销范文

肯德基于1987年进入中国大陆，以具有悠久饮食文化的北京为起点，不断了解和适应中国社会和市场，逐步形成了具有中国特色的管理模式，到现在肯德基的连锁店在中国已发展壮大到几千家。

（一）实施本土化战略

跨文化营销从其决策到研发再到销售,管理者们愈来愈认识到“本土化”给其带来的丰厚利润,“思考全球化,行动本地化”成为一种趋势,也成了众多跨文化营销企业的指导理念。实施本地化策略可以更好地保证跨文化营销企业在不同文化环境下的生存和发展。产品本土化。肯德基分析我国的原材料状况、消费者偏好等本土市场的各类信息，在引进技术产品上进行适当调整，开发本土化的全新产品以适应市场需求。肯德基在上世纪九十年代建立了自己的产品研发团队和实验厨房，至今这支团队在技术能力上已经基本成熟。现在的年轻消费者追求的是新鲜感，因此不断地开发出适合他们口味并且符合本土饮食文化的食品，才能吸引他们频繁光顾。从1987年进入中国，20多年来，肯德基为中国本土化定制的产品已不胜枚举：老北京鸡肉卷、鲜虾春卷、各款花式粥、油条等等。市场本土化。在中国的传统文化中，“亲情”是具有非常重要位置的，肯德基以家庭成员中最容易接受外来文化和新鲜事物的青少年作为目标消费者，产品、服务和环境都具有针对性的以青少年为主来设计。另外，肯德基把儿童顾客作为目标定位，餐厅内专门辟有儿童庆祝生日的区域，布置迎合儿童喜爱的装饰品，节假日还为儿童顾客准备礼品和娱乐活动，这都是为了通过儿童来带动整个家庭成员到肯德基进行消费。价格本土化。肯德基的定价策略普遍采用组合定价，将主餐或配餐、甜点饮料等合理搭配，发放大量的优惠券给顾客，适当调低价格，达到促销目的。降价策略较典型的是超值套餐、早餐优惠、外带全家桶，总之用优惠让利诱惑消费者，吸引消费者不断地购买。品牌和形象本土化。肯德基有意识地淡化自己的“国籍”，不断强调它在中国落地生根的决心和在中国发展后能够给中国带来的好处。比如肯德基爷爷代表了中国传统的家庭、亲情、友爱和默契，以此吸引了原本对洋快餐具有排斥心理的中老年消费者。随着健康观念的加强，肯德基了《中国肯德基健康食品政策白皮书》，开始创建健康品牌，推广健康策略的活动使品牌与健康、运动紧密结合。2004年肯德基在北京启动的“体坛群英计划”，通过一系列耀眼的明星把健康、运动、向上的精神融入到肯德基“健康＋美味”的品牌形象中去，进一步强化了肯德基在健康方面的品牌联想。人才本土化。极大地帮助了肯德基建立起与中国政府和民众的关系。使用本地员工不但可以节约人力，更关键的是他们了解当地的文化和生活习惯，有助于扩张市场，增强企业的凝集力。员工本土化是肯德基本土化最根本深刻的一个环节。本土化的优秀员工队伍及管理层更能理解中国消费者的需求，更能帮助肯德基成功的扎根于中国文化之中。据不完全统计,目前肯德基在中国一年就可以提供就业的岗位约3万个,间接产生的连锁效应也相当可观，可以产生20万个左右的间接就业机会。

（二）推行标准化战略

由于服务具有的无形、不可分割和不均匀等特性，服务企业都竭力想让服务变得有形，像物质产品一样做到标准化。肯德基在全球范围内推广的“CHAMPS”冠军计划就是为了给顾客带来一个标准、稳定和可靠的服务。包括以下六点：保持美观整洁的餐厅；提供真诚友善的接待；确保准确无误的供应；维持优良的设备；坚持高质稳定的产品；注意快速迅捷的服务。“冠军计划”具有极强的操作性，要求肯德基在世界餐厅的每一位员工都严格地贯彻执行，这无疑保证了肯德基品牌形象的一致性。

（三）发展连锁经营

一方面,肯德基通过将自身的品牌、技术、管理等授权给加盟商来获取资金、人才、市场等资源,从而达到分销商品和服务,提升品牌形象的愿景；另一方面,对于加盟商而言通过交纳特许加盟费的形式不仅获取了肯德基背后所蕴含的无形资产和整套成功的经营管理模式,还能在经营管理模式中得到肯德基的大力扶持，这就有利于缩短加盟商资金回笼的周期，从而最大限度的规避了经营管理中的风险。

（四）建设企业文化

作为特许经营企业肯德基来说，其高标准的服务质量是它的生命线，也是它参与竞争的资本。为此，肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化。“餐厅经理第一”，这是肯德基树立起来最重要的企业文化，这体现了公司重视生产率的提高，一切围绕第一线餐厅而服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。每年，在中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌，并给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到集团总部与总裁共进晚餐。“群策群力，共赴卓越”，对肯德基员工来说，随着在中国市场的拓展，他们的成长机会也就应运而生。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。年会上，集团内各管理部门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向的探讨，交流经验，使彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和众人合力，追求卓越的信心。

（五）强化员工培训

建立教育培训基地。肯德基于1996年为餐厅管理人员设立餐厅管理的专业训练系统及教育基地，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程，中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。建立内部培训制度。一方面提高员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻了解，从而实现公司和员工的共同成长。新进员工会接受公司安排的培训，通过考试取得结业证书。在肯德基，是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平上涨。针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成。传播肯德基理念。肯德基从1998年开始强化对外交流，进行行业内横向交流。这种举措，在创造社会效益的同时，也让肯德基理念获得了更广范围的认可，让肯德基品牌的核心竞争力得到了提升。肯德基已经在用行动努力把创造利润和创造知识结合在一起，现在更多的企业也意识到了这一点：未来，创造财富不仅仅是靠资本、资源，更多的是靠知识。

二、肯德基跨文化营销对我国快餐业的启示

第2篇：跨文化营销范文

关键词：联合利华；跨文化管理；营销；重要性；启示

一、跨文化营销管理

文化作为界定消费者群体消费心理趋向的重要依据，是影响消费的关键性因素，在选择细分市场和采取相应的营销战略时具有重大的指导意义。从跨文化营销的角度来看，文化既包括有形的物质文化也包括行信仰、价值观等无形的精神文化。不同的国家和民族的文化内涵和表现形态是不一样的，因此不同国家和民族之间存在着文化差异。由于文化差异的存在导致消费需求和行为不同，这给跨文化市场营销管理造成了极大的困扰。所以，企业要实现持续发展，就必须遵循营销客体的文化背景，研究消费群体的文化消费需求，采取一些营销策略和制定营销方案。很多人认为跨文化营销和跨国营销一样，事实上跨文化营销和跨国营销之间既有相通的部分也有一定的区别，两者之间既有交叉的部分又有重叠的因素。跨国营销强调国家间社会环境和商业环境的差异，而跨文化营销不仅体现了对社会环境和商业环境差异的重视，更加突出了文化差异对跨国营销的影响以及文化在跨国管理的作用，在跨国管理中极其重视跨国公司所在国的文化背景研究和运用，使文化这一软实力在企业营销和管理当中上升到更高的层次。因此，只有把握好跨文化营销的内涵、掌握科学合理的跨文化营销策略才能够更好地进行跨国营销和管理。

二、跨文化管理的重要性

全球经济的扩张不仅仅局限于经济领域，还涉及到包括文化在内的其他领域，承载着文化的特殊内涵。因此，在经济全球化的大范围扩张下必然会波及到政治经济和文化等方面，引发各国政治经济体制和文化倾向的冲突。而在跨文化管理中，文化层面的交流是必然的，为了全球经济的稳定增长，维持经济秩序，要求经济领域内的各方经济主体积极参与到跨文化管理的策略研究和实践当中。

21世纪以来，文化因素在企业管理中的作用越来越突出，并且地位不断得到提升；另外，管理研究的重心也倾向于对文化背景的探索，把企业文化的培育作为企业战略的核心。随着跨国企业的日益增多，企业的跨文化管理所引发的问题也愈加突出，因此，要求跨国企业要树立跨文化管理的意识，并运用其管理思维和模式有针对性地处理因此而引发的问题和冲突。

跨国企业的母公司和子公司都有其自身所处的文化环境，它们之间必然会存在管理方式和理念上的分歧，实行跨文化管理，可以很好地跨越文化差异所导致的沟通障碍，寻求一种双方都能够认可和接纳并且可以发挥其优势的管理模式。

三、联合利华的跨文化营销管理策略分析

中国人的家庭观念很重，联合利华为了与华人消费者更加有效地沟通，创造了一系列新的中国化的企业标识。如：“有家，就有联合利华”，这是联合利华进入中国后根据中国传统而总结的口号，证明联合利华重视中国市场和关心中国每一个家庭，使联合利华的形象更中国化、更亲切。随着时代潮流的推动，联合利华的标识改为“让您的生活更具活力”，充分体现了中国处于高速发展阶段的时代特征。

联合利华认为中国本地的优秀员工更能理解中国消费者的需要并拉近企业与消费者之间的距离，将中国文化融入到联合利华的跨文化营销策略当中，为联合利华在中国市场取得成功作出重要贡献。因此，联合利华大量聘用本土优秀人才，削减外国员工在管理层的比例，扶持中国优质人才作为中国市场的管理和营销人员。人力资源本土化，使联合利华深入了解中国人的消费文化、消费需求和生活习惯，为其跨文化营销积累了宝贵的经验。

联合利华为了更好地在中国进行跨文化营销，在中国A股上市，通过这种方式进入中国的资本市场，主要目的并不是为了筹集资金，而是在营销国家上市发行股票。这种资本运作本土化的方式能吸引更多的本土优秀人才，让本土员工持有企业的股份可以激励和留住本土员工。联合利华资本运作本土化能提高企业的知名度，把联合利华的发展和当地市场和公众紧密联系起来。

四、联合利华跨文化营销管理策略的启示

重视文化差异的影响，并在此基础上进行创新。根据不同文化的特点实现文化间的平行相容。由于跨国企业自身的文化和东道国的社会文化之间存在着文化差异，这并不代表有差异就会相互排斥，反而可以实现文化间的互补和整合，发挥跨文化的积极作用，融入到产品研发创新中，并使企业融资实现本土化。

以便更快地进入地方市场。与此同时，做好宣传，搞好公共，不仅要宣传企业的产品，还要注重宣传企业的形象、品牌研发和创新意识、管理理念和企业文化等，以便让中国消费者更加忠实于该企业的产品品牌。

跨文化培训主要是加深员工对文化的理解和认识，积极进行跨文化沟通，及时处理文化冲突；保持内外信息的畅通度和提高决策效率，实现人力资源和管理方式的本土化。

本土化的资本进入，本土化的研发，本土化的材料采购，本土化的营销渠道，本土化的宣传和本土化的管理，使跨文化营销的企业产品构成一条完整的本土化的营销产业链。

参考文献：

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第3篇：跨文化营销范文

随着改革开放的不断深入及我国加入WTO,跨国公司大量进入中国广阔的市场,纷纷建立中外合资企业,共同投资、经营、管理,共担风险和分享收益。作为对华投资和跨国经营管理战略的一个重要部分,合资企业在华的市场营销管理战略对企业经营的成败起着关键性的作用。中外合资企业由于不同语言、教育、行为举止、价值观念、投资理念、人才理念、经营目标等多方面的文化差异,集中体现在营销管理过程中出现文化冲突、营销沟通障碍等,从而影响到企业经营战略目标的成功实施。作为跨文化营销管理中的主体——营销管理人员的跨文化理解、融合,是顺利实施合资企业跨国经营成功的重要保证。根据对中外合资企业营销人力资源的跨文化差异进行分析,结合中外双方传统文化特点,建立有效创新的合资企业营销人力资源跨文化管理,对于促进合资企业的营销管理,推动企业营销战略的实施,具有重要的现实意义。

二、合资企业跨文化营销人力资源管理差异分析

(一)合资企业营销人员个性特征的跨文化分析

营销人员,作为市场经济社会的外向型职业之一,在企业经营特别是跨国经营中起着举足轻重的作用。营销人员的个性特征对于跨国公司或合资企业营销战略管理中的人力资源选拔、评价、激励等均有指导性的影响。美国心理学家R•B•卡特尔在本世纪六十年代对西方营销员的个性进行了测试和评价。他通过大量调查把这些特质归结为16种个性因素,并发现各种特质间的不同比重构成人与人之间互不相同的个性特点,而且不同职业对人的个性特质的要求也不尽相同,即使同一种职业,在不同社会和文化背景下对人的个性特质的要求也有差异。我国学者运用卡特尔的调查问卷对东西方营销人员个性调查进行了研究。研究结果表明:东西方营销员在个性特征上具有整体上的一致性,或称为职业共性,但在“乐群、外向”、“兴奋、健谈”、“成熟、自信”、“自豪、支配”、“精明、世故”、“聪明、警觉”、“幻想、自我中心”、“自由、反传统”等特征因素中,均不同程度地存在一定差异。这些差异既有社会、文化背景方面的原因,也有当今时代潮流的影响,具体表现在以下几个方面:1.西方营销员在成熟、自信方面远远高于东方营销员,这种特征与双方传统的民族性格不谋而合。西方营销员多喜欢单独出差,而东方营销员则喜欢与别人一起出差。在表达方式上,西方人倾向于直接、明了的谈吐,东方人则更乐于接受委婉、含蓄的表达。如果受到同伴或客户的夸奖,西方营销员会直接表达谢意,而东方营销员往往对内心的感受羞于启齿。2.西方营销员表现出更突出的勇敢、竞争和冒险特征,相比之下,东方营销员就略为逊色。比如:美国营销员更喜欢选择高收入而低保障的工作,而中国营销员则倾向于高保障的工作。受中国传统文化的封闭性和超稳定性影响,中方人员缺乏风险意识和冒险精神,谨慎而细致的秉性往往难以把握竞争瞬息万变所出现的机会,安于现状并稳中求胜的结果往往又是输不起。外方人员则具有敢为天下先的冒险精神,在新市场开拓、新方法运用方面都充满探索性,而一种无时不有的危机感和竞争威胁感又使他们有强烈的风险意识。3.与西方营销员相比,东方营销员更具乐群性、协调性与合作性。这种个性差异同样是传统文化观念的积淀。在人生观与价值观方面,东方人重“大我”,西方人重“小我”,东方人看重社会责任和义务,西方人则看重个人价值和自身成熟;东方人强调与他人保持一致,害怕与众不同,西方人追求个人独特与创造。4.聪明与世故:就智商本身而言,东方营销员似乎比西方人营销员略胜一筹。这种差异既有文化传统因素,也有教育观念上的原因。在文化传统方面,东方人崇尚智慧、谋略、技能与技巧,西方人信奉胆识、力量、科学和技术,在教育观念方面,东方人注重智力训练,西方人强调个性发展。可见,东西方不同的社会文化与历史传统形成营销员各具特色的个性品质。但是,随着东西方经济、科技、文化等方面交流的日益增加,营销员个性品质的跨文化差异也在不断缩小,并逐渐趋同。

(二)合资企业营销人员需要、动机、态度的文化差异

1.需要的文化差异

需要是人对其生存与发展条件表现出来的依赖状态,是个体和社会的需求在人脑中的反映,是个人的心理活动与行为的基本动力。马斯洛把需要分为五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前两个是低层次需要,后三个是高层次需要。我国合资企业中的营销人员大部分是本地化人才,经过二十年来市场经济的洗礼,他们在个人需要层次方面发生了重大的变化。大部分的营销人员中生理和安全需要已不成问题,他们追求的是自我发展,自我实现人生价值,并受到同行尊重的需要。这种趋势已逐渐与西方的文化理念融合。营销人员对培训、教育的需要,特别是具体的营销理念、营销管理知识、技巧等相关课程的培训已是相当渴望,把这些看作是未来个人成长的重要物质基础。

2.动机的文化差异

动机是指推动和维持人的活动的心理动因。动机总是同满足个体的需要联系在一起。动机是文化的产物。在一定文化中形成的动机影响个体对工作、生活的看法。哈佛大学的大卫C麦克莱兰把动机分为成就动机、归属动机、竞争动机和权力动机四类。在西方文化中,以成就动机为主,这一概念本身具有高度的自我取向或个人取向,在任何或一切情境中应用个体认为优秀的标准,力求取得成功的倾向。但在中国,成就动机却以社会取向为主,由他人、家庭、群体或社会来决定成就的进程、优秀标准和评价,强调集体主义中的依赖性。合资企业中的营销人员,由于不同的文化背景,因此其动机模式也不尽相同,只有根据跨文化的特异性,推崇社会主流文化,提供或满足他们各自最需要的需求时,方能使激励有效。

3.态度的文化差异

态度是指一个人对某一事物、人物、情境或事件作出赞成或否定反应的一种倾向,具有明显的文化特点,如某一文化中种族歧视态度导致对特定群体的歧视行为,某一文化的服从观导致其对权威的绝对遵从行为,某一文化的创造观导致社会上的竞争行为等。一般来说,态度有服从、依赖、民族优越感等,这些对营销人员的工作行为都不同程度的影响。跨文化合资企业的营销人员对服从的强调和服从内容要求不一样。不同文化中营造的服从氛围不同,有的要求理性服从、有的提倡盲目服从,有些文化充分肯定个性自由发展,但却忽视了集体的合作。如日本企业要求下属年轻人对上级绝对服从,而美国企业却希望年轻人有一种闯劲,能超脱一定的上下级关系,通过个人奋斗实现自我。不同文化对依赖性的强调和强调内容都不同,中国文化对集体的依赖性较强,营销人员希望通过团体的协作、沟通,以共同完成既定的目标,西方文化则强调独立工作,勇于创新。在合资企业中表现出的民族优越感同样对营销的工作行为产生影响,由于不同的文化熏陶,使来自不同文化的营销管理人员在日常行动中不自觉的流露出民族优越感,从而使不同的人员对他文化和民族产生偏见和狭隘观点,不利于组织内跨文化沟通。因此着重预防和消除这方面的负面影响是跨文化管理的重要内容之一。

(三)合资企业营销人力资源管理的跨文化差异

1.人才管理理念的文化差异

合资企业在营销人力资源管理的理念方面中外双方存在着文化差异,特别是在营销管理人员的选拔、使用、辞退、流动的问题上甚为明显。选拔、使用人才时,中方注重德才兼备,重视人的政治素质、个人历史和人际关系,而外方则把能力放在第一位,量才而用,且因事用人,崇尚规划、鼓励创新,尊重个人的能力和成就,在选拔中更依赖客观的、有关个人智力和能力的选拔标准,采用评价中心、智商测试和能力测量方式。在辞退员工方面,中方相当审慎,除严重违法乱纪者外,尽可能不辞退,而外方则认为,企业要辞退的人辞退不了必将涣散军心、降低效率,最终会损害企业利益和全体员工的利益。对于人才流动,中方对双向选择没有足够的认识,不习惯员工“跳槽”,常以某些条件和理由限制人才的流出,但外方认为,人才流动才能使企业保持活力和内部竞争状态,形成合理的年龄、知识、技能结构。在工资政策上,中方看重员工的资历、经历和学历,把工资调整与经济效益直接挂钩,外方则根据工作的性质确定工资,把工资调整与生活费用指数的变动联系起来。

2.人才激励理念的文化差异

由于合资企业中存在不同的价值观念和人们需要满足模式的文化差异,因此对人才的激励理念也存在差异。激励有物质激励和精神激励两种。美国学者罗纳的一项调查研究表明:对德国企业员工富有吸引力的激励措施是满足其安全需要、进步的需要、利益需要、认识的需要和接受训练的机会;对加拿大员工来说,是满足其提高应用技巧的需要,富有挑战性的工作,工作自主性需要、在同事和管理者之间保持良好的人际关系、进步的需要;对日本员工最富有吸引力的激励措施是满足其对工作的物理环境的需要、与同事保持和谐的人际关系、安全需要、认识的需要、进步的需要、接受训练并提高其工作技能的需要。这说明人力资源管理中存在着激励机制的跨文化差异。在我国,早期开放初期,由于生活水平不高,因而在动机激励方面偏重追求生活质量提高,在需要激励方面强调社会需要的满足,其次才是个人需要和安全需要,在工作激励方面强调健康的人际关系,减少个人间的竞争,增强班组间的竞赛。随着经济全球化的发展,跨国公司或合资企业更把精神激励作为企业成功的关键因素,培养并调动员工持久的为企业发展而献身的信念。例如:IBM公司有个惯例,为工作成绩名列前85%以内的销售人员举行隆重的庆祝活动,工作成绩名列前3%的销售人员还要荣获“金圈奖”。在颁奖活动期间,IBM公司一般都播放拍摄精美的有关获奖者本人及其家庭的记录片,并举行一系列令人难以忘怀的大型活动。这样做的目的就在于充分激发员工的自豪感,并使所有IBM公司的员工都能够感到自己是整个庆祝活动的一部分,从而形成了强大的凝聚力。我国一些企业重视荣誉激励,通过满足员工的荣誉感以激发强大的能量和增强员工的信心,使员工体验到自己生活的价值,收到良好的效果。但近来也有许多企业过度强调物质激励的作用,忽视精神激励,严重影响营销人员之间的关系,出现相互恶性竞争的局面,影响了企业的市场竞争力。

三、合资企业营销人力资源的跨文化管理

基于合资企业营销人力资源在个性特征,个人工作的需要、动机、态度等方面存在着跨文化的差异,以及在管理理念方面也存在着文化差异,这些差异,往往会导致组织内部人与人之间的矛盾出现,甚至激化,严重影响到营销人力资源的有效管理,危及企业营销战略的有效实施,从而使企业陷入经营失败的困境。因此,合资企业必须结合中外双方的传统文化特质采取一系列步骤和方法整合不同的文化差异,融合文化中的优秀特质,塑造新型的营销管理文化,从而建立起一套适合跨文化条件下的合资企业人力资源的管理模式。合资企业可以采取以下步骤和方法进行跨文化的管理。

(一)文化的分析和理解不同的文化背景,决定了人们持有不同的价值观念、行为准则以及不同的个性特质。因此必须对企业中营销组织的两种或多种文化进行分析、识别和理解。中外双方营销人员要理解他文化,必须理解本土文化,传统文化,对自己的文化模式、文化背景,文化精华和糟粕演变进行理解,树立动态的关联的文化观。同时,努力消除“本文化中心主义”,即不能认为自己的文化优于他文化、用本土文化的范畴和价值观念去判断评价他文化、面对他文化存在偏见和歧视。

(二)文化的适应文化适应要求营销人员必须在某种程度上摆脱本土文化的约束,调整、适应他文化,从他文化反映原文化,但对他文化既要“入乡随俗”,又要“处之超然”,否则就会盲目落入另一种文化的框框之中,这是合资企业营销人员面临的最大挑战。

(三)调查分析不同文化背景下营销人员对外来文化的容忍度在合资企业的营销组织中,员工可能来自不同的文化背景,他们对某些文化方面的差异如需求层次、工作动机、态度的差异以及权力距离等可能容忍程度比较高,易于接受外来文化的新作法,在另一些文化侧面上如宗教、传统习俗等可能持排斥态度。因此,通过调查,才能在制定营销人力资源管理的各种规范过程中,尽量避免超越员工的文化容忍界限而引起的文化冲突和矛盾。

(四)开展文化敏感性训练文化敏感性是跨文化管理能力的一项重要内容。培训包括两个内容:一是系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点;二是培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性的分析能力。目的在于使员工掌握对不同文化的反应和适应能力,促进不同文化背景的人员之间沟通和理解。基本途径是把具有不同背景的营销人员或在不同文化地区工作的经理和员工结合在一起进行培训,包括介绍情况或适应实际的培训、文化意识的培训、认识观念转变的培训、经验的培训及相互交流的培训。具体方式有角色扮演、情景对话、营销案例分析、团队实地考察、环境模拟、专业培训等。这样将有效打破中外双方员工存在的文化障碍和角色定位,更好地找出不同文化的共同点,强化对不同文化环境的适应性,增进文化之间的联系和合作意识,并在此基础上,增进营销人员的跨文化沟通、理解和融合,达到跨文化的和谐,从而建立一种有效的营销沟通模式和营销管理模式。

第4篇：跨文化营销范文

一、全球营销大势所趋

“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。

随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”

全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客论文。

二、跨文化管理，全球营销之必须

实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。

实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。

三、冲突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。

（一）跨文化冲突的特征

在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

（二）跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。

在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。

在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境

也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。

在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。

四、跨文化管理的策略

（一）树立正确的跨文化管理的观念

首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。

第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。

2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。

4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐

步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

五、跨文化培训，一个有效的途径

在进行全球营销时很多公司都偏重于员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。

第5篇：跨文化营销范文

关键词：肯德基，跨文化营销，营销策略

一、引言：

1939 年哈兰·山德士上校创建了闻名遐迩的肯德基快餐店，从此开创了“一条鸡腿走天下”的经营壮举。现在肯德基已经是分店遍布全球的世界最大炸鸡快餐连锁企业，在世界各地80多个国家拥有超过1.1万多家的餐厅。1992 年肯德基在中国餐厅总数为10家；到1995年，发展到71家。1996年6月25日，肯德基中国第100家店在北京成立。而今肯德基在大陆已拥有1400 家分店，利润率占全球肯德基的1/3。且每年还在以很高的比例递增。可见，中国已成为肯德基的最大市场。

二、肯德基的产品策略

霍夫斯泰德把个人主义定义为只关心自己和自己家人的倾向，集体主义则指人们更倾向于强调自己属于某个群体，并通过相互关照来换取相互之间的忠诚。中国是一个集体主义倾向较浓的社会，人们对中国传统的文化和食品有很高的认同感，通过这种认同感，用西方吃法的“皮”包住中国传统餐饮文化的“芯”，体现了肯德基跨文化营销在产品创新方面的成功策略。从颠覆汉堡的“墨西哥鸡肉卷”到饱含中国特色的“老北京鸡肉卷”，肯德基的产品不断地在结合中国文化特色的方面进行突破和创新，为消费者提供了多样化的选择，也给快餐行业带来了多元化的竞争，并在这种竞争中逐步扩大并巩固了自身在中国快餐行业的领先地位。

三、肯德基的定价策略

权力距离指的是一个组织或群体中的等级地位的差别以及人们特别是地位低下的成员对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家权力距离大，社会层级分明；接受程度低的国家和民族，权力距离则小，人和人之间比较平等。

从跨文化的角度来分析，中国是一个权力距离较大的社会，人们很看重消费场所的价格与个人形象之间的关系。肯德基维持不变的价格，有利于保持其在消费者心目中的形象，不会随着价格的波动而波动；同时作为一种西式快餐，肯德基考虑到中国人的集体主义倾向的消费习惯，通过推出“外带全家桶”这样的方式进行促销而不是像麦当劳进行单品促销，也收到了很好的效果。

四、肯德基的分销策略

从跨文化营销的角度去分析，抛开肯德基本身可能存在的流程设计上的缺陷不谈，由于中国较大的权力距离和男性化倾向，中国的员工普遍存在一种浮躁的倾向，难以踏实认真地去完成一些看起来很细微很琐碎的事情，而对于食品业而言，这一点是致命的。“苏丹红“事件给跨国企业在中国的一个教训：如何真正地把很好的制度贯彻到企业中的关键，并不在于高管如何卖力，而在于基层的素质如何。也就是说，跨国公司成功的关键在于能否在一个普遍存在浮躁倾向的国家招聘到一些沉稳耐心而且细心的员工进行质量把关。

五、肯德基的公关策略

1 充分利用媒介资源，使用“首脑公关”。

在“苏丹红”事件中，肯德基数次召开记者招待会，连一向低调的中国百胜餐饮集团总裁苏敬轼也特地赶赴北京，亲自到肯德基餐厅就餐。在权力距离较大的中国采用这种办法，就是在给消费者吃“定心丸”，对恢复消费者信心有很大作用。

2 寻找源头，满足消费者的知。

在这次事件中，肯德基在一方面检讨自身的供应链管理，另一方面协助国家相关部门逐步追查，最后成功找到了“苏丹红”的源头。在中国这样一个男性化倾向明显的社会，人们喜欢寻根究底，既然找到了并且不是肯德基的自身的问题，人们也就把矛头更多地指向了肯德基的供应商们而不是肯德基了。

3 敢于剖析自己，承认错误，利用权威部门的证明。

3月22日，肯德基在全国发出通告，称对“苏丹红”的调查已全面完成，有问题的调料都已排除，并得到妥善处理，经检验不含“苏丹红”的替代调料也已准备就绪。同时，肯德基再次强调，“所有相关产品都已送交国家认可专业机构进行全面检测，化验结果确认所有产品都不含“苏丹红”成分。请广大消费者放心食用。”在不确定性避免倾向较高的中国人心中，使用国家相关部门的证明和报告说服消费者是最直接有效的办法，也能最迅速地让消费者安心。

六、结论和建议

综上所述，本文提出如下几点建议：1） 正确的品牌定位；2） 及时推出适合国人口味的新产品；3） 恰当的营销渠道和公关活动。

在跨文化市场营销背景下， 现代企业应关注同世界文化的融合， 加强现代企业在产品文化、品牌文化、企业文化及本土文化等诸多方面的营销建设， 只有这样才能使我们的企业跨出国门， 并在应对世界诸国和民族不同价值观的复杂国际市场竞争中， 保持竞争优势和持续发展的不竭动力。（作者单位：天津商业大学外国语学院）

参考文献

[1] 菲利普·科特勒 .科特勒市场营销教程[M].北京：华夏出版社，2004

[2] 胡文仲.《跨文化交际学概论》[M]. 北京：外语教学与研究出版社，1999

[3] 理查德·D·刘易斯.《文化的冲突与共融》[M]. 北京：新华出版社，2002

[4] 谢扬林.物流中心失职肯德基身陷“苏丹红”危机[N].中国经营报，2005

第6篇：跨文化营销范文

关键词：跨文化广告;文化扩张;商品神话;意识形态

经济全球化背景下广告的跨文化传播已是现实。广告作为一股重要的传播力量对市民消费观念进行引导，对价值观念潜移默化的改变。

一、跨文化广告与传统广告的区别

跨文化广告是商品经济发展到一定阶段的产物。随着生产力的发展、产品产量的提高、交通能力的提升，市场的范围必定扩大。当商品的销售范围超出了国界，就诞生了跨文化广告。我国学者贺雪飞对跨文化广告给出了界定，他认为：“跨文化广告传播，是在不同文化疆域间的广告传播，一般可以分为两类：一是国内领域的跨文化广告传播，即在一国范围内的跨种族、跨民族及不同亚文化之间进行的广告传播活动;二是国际领域的跨文化广告传播，是广告信息从一国向另一国的流动”[1]。传统的广告大都局限于国内或者本土局域地区，受本土传统文化的影响，消费观念相对本分。传统广告尚未冲出国界，对国际市场形成影响力，而跨文化广告顺应了整个时代的发展，虽然对于企业而言广告的目的都在于更好地推销商品观念、劳务资源，但是由于跨文化广告涉及的是不同的文化系统之间的广告，中间便有国别、地区、文化间的差异。那些能够进行跨文化广告传播的企业都是具有国际影响力的公司，这里就有我们提到的美国可口可乐公司。它使用奔放、张扬个性的广告形式向中国输入西方的个性自由，颠覆了传统广告的价值观念。

二、跨文化广告：合法的文化扩张和侵略

(一)籍借西方强势文化，强化广告文本的视觉冲击力

近代中国人西化情节较甚。可口可乐公司仅仅抓住中国人的这种文化心理，借助母国的硬实力，选择代表本国文化的符号，建构具有强势扩张力的广告文本。作为饮料业的“老大”，公司在营销过程中主题不断更新变化，以保障可口可乐永远代表时尚与活力，变化的主题、不变的思想一直遵循的销售原则就是“因你而变’。相较于中国传统文化的含蓄、谦让，将消费者个人需求时刻作为该企业最高执行目标的理念，为打开中国市场提供了良好开端。在文本广告中，利用中国的人物形象销售传输西方国家理念，该公司在进行视频广告传播时，为凸显碳酸饮料的阳光和活力，一般都会选择运动巨星代言，并且基本为国际巨星，中国一直是个相对保守的国家，本国英雄主义和爱国情结尤甚，因此可口可乐公司利用中国人这种心理，在我国的营销策略中选择了姚明、这样的国际巨星代言，姚明代表的是一个积极阳光活力的符号拥有庞大的母国粉丝，尤其是姚明灌篮动作完成，接下来会有畅饮可口可乐的面部满足感的特写，良好的形象和口碑增强了中国人的心理认同，所谓爱屋及乌，可口可乐在这片土地上热销也在意料之中。产品的包装也刺激着消费者的购买欲望。当习惯了中国文化简朴实用包装，在跨文化广告中看到一罐罐包装精美的饮料和富有西方文化色彩的标志、包装图案后，心理上的震动是可想而知的。

(二)“来自西方”的商品形象塑造

跨文化广告非常重视通过强调商品的产地来赋予商品的西方国际身份。通过强调“西方产品”为商品镀金，从而获得输入国市民的认可，这样的案例自古有之。20世纪初，英商华茂公司在推广其的名酒广告中强调“英国秘秋司名厂所出各种名酒如老牌海寿特、司讨脱等，均为该厂供应英宫贡品，质良味美，驰名久远”。利用这种诉求手段，不仅建构了商品的西方形象，更界定了品牌的目标消费者阶层，赋予商品地位、身份等象征性的功能。

(三)参与中国，制造全民文化共享假象

2003年8月3日，北京奥组委为2008年奥运会新会徽举行盛大揭幕仪式。同一天，100万只印有信会徽的可口可乐限量精美纪念罐正式上市。2008年中国盛世奥运主办方承载了整个中华民族的骄傲，正当全民为此欢腾之际，可口可乐公司的一系列举动令国人产生错觉——西方在吸收、共享我们的文化，中华文化越洋远播。殊不知，当我们陶醉于对自身文化的赞赏时，可口可乐也实现了更广阔的中国市场扩张，对以后持续而长久的西式观念渗透中国疏通了渠道。

通过合法的文化扩张，跨文化广告实现了对西方强势文化的借用，全方位的改变着市民的消费选择，促使市民在购物选择饮品时不自觉的将可口可乐放进购物车内，无形中接纳着西方国家为输入国定制的消费模式。回望我国企业，已经具有这种照顾输入国文化元素的意识，尽管有些企业尚未形成跨文化的影响力，但最初的定位值得肯定：诞生于西安古城的米旗饼业，无论近年来LOGO的不断创新微变还是企业定位、提供西式糕点都符合西方文化的姿态。英文标识“maky”更是塑造了一种西式文化假象，前瞻性的企业文化和跨文化意识为自身国际性长远发展提供良好契机。

三、商品神话——市民难抵物质诱惑

更多的商品能渗透到近代社会的各个角落，不单是因为其低廉的价格与独特的功能，更重要的是因为经过跨文化广告的“商品神话”[2]策略，它已经变成了“物神”，是西方物质文明的代言人，成为科学、文明、健康的使者，涵盖市民生活的方方面面，“商品拜物教”的流行让市民追求物质享受，西方商品提供的物质能量让使用它的人获得生理与心理上的极大满足。

(一)“卫生”一词承载西方文明席卷中国市民消费意识

跨文化广告在利用各种技巧构建商品神话的过程中，掀起了一股卫生狂潮。尤其是在当前我国食品安全事故频发的现状制约下，文化输出国标榜的卫生观念深入人心。饮食行业的竞争是异常激烈的。为了在竞争中获得优势，跨文化广告善于借助各种话语来建构商品的意义，其中包括卫生话语。因此，在中国人对本国食品安全隐患层出不穷的情况下，对外国企业还残存希望。与此同时，可口可乐公司适时投放生产广告，详细讲述生产无菌化、全自动灌装技术。可见，饮食类商品经过广告的“卫生’诉求，已经获得了能给消费者带来美味、更能带来健康的魔法。

(二)健康，是市民基本的诉求，也是一个永恒不变的话题

生活节奏越来越快，对于整日为生存而奔波忙碌的中国人而言，健康成为一种奢侈。跨文化广告却擎起了“健康”大旗，为中国大众送来了健康的“物神”。2009年秋季可口可乐公司以健康的名义推出零度无糖饮料，旨在面向肥胖人群购买可乐时的矛盾心理，借助健康话语的跨文化广告如此之多，他们不断整合，建构了一张健康之网，众多健康物神成为网中之主，而网中的受众无不崇拜这些健康物神，因为它们能让健康、身体无疾成为现实。“健康”话语成为科学的生活方式和丰富社会物质下的必然追求，使得人们在丰裕的物质满足后对食品安全的要求愈加苛刻。

四、生产虚拟世界，渗透意识形态

跨文化广告在为商品制造营销神话时，会自然的在广告文本中设置各种理想的生活场景。广告生产出来的场景会引导市民转变生活的方式，效仿并模拟直至内心产生对现实生活的满足感。广告制造的商品神话只有落实到具体可感的生活环境、与消费者的文化产生共鸣才可以创造商品的商业价值。在看可口可乐的年度广告汇总时惊奇的发现：该公司针对亚洲地区的跨文化广告塑造的虚拟世界基本以西方世界为模板，在塑造的过程中加入了中国元素。尽管有中国的明星代言，有中式的公共运动场所，但是它的整个生活情调是属于西方的，呈现在观众面前的是一个移植到了中国的西方世界。生活在这个虚拟世界里的中国人，过着理想的家庭生活、社会生活。而理想生活的实质是一种西方式的生活。中国人讲究含蓄，引而不发。跨文化广告中对公共场景的呈现是为了告诉中国的消费者，在这样的场景符号里你也可以过我们广告里教你的生活。可口公司的广告几乎完全在运动场景中实现。运动成为支撑虚拟世界的一种休闲方式。以前中国人早餐主要是豆浆、包子，而西方价值观念通过跨文化广告告诉我们：每天早上起来应该喝牛奶、吃面包，营养又美味，激发市民的模仿心理。创新观念和功利观是西方国家走向富强和全球扩张的助推器。资本主义意识形态下的市场竞争意识使西方国家不断创新以确保产品在市场上份额不被淘汰。竞争意识在中国的兴起令墨守成规的企业意识到危机，淘汰并发展起一批新型活力产业，但西方的功利观使国内市场逐渐消失了人情味，催生拜金主义，并呈暗涌之势，中外意识形态的冲突和交融都是市场化经济的必然结果。“文化的影响力受到其所在国家经济实力的影响。经济强大的国家， 其文化也往往成为强势文化，反之，则是弱势文化。广告是一种营销行为， 其跨文化传播的效果和其所宣扬的文化势力有很大关系”[3]。强势文化国家向弱势国家输入他们的意识观念，弱势国家在接受其意识形态时也应当保持自我意识形态的独立性。

从国门向世界敞开之日，西方国家瞅准中国庞大的消费市场，运用中国市民的消费心理，从“惊奇、向往、尝试、习惯”一步步传输着他们的意识形态和营销理念，先把中国市民的头脑观念塑造成西方人的思维方式，再推出商品占有消费市场份额，跨文化广告在这样一个过程中有着先锋冲阵的莫大功劳。作为弱势国家，如何应对跨文化广告夸张的负面影响，首先必须做到的是增强国家的综合实力，提升强势文化潜力;其次，我们也要挖掘民族文化的优秀传统，不断进行文化创新，通过广告等大众文化载体传播民族文化，以应对跨文化广告附加而来的西方不良思想，提升市民对本国文化的认同，这既是本土企业需要承担的社会责任，也是本土广告塑造品牌竞争力的有效途径。第三，本土广告要走出国门积极参与跨文化传播，在国际舞台畅响“中国旋律”。

参考文献

[1] 钟书库，张文琪.跨文化广告传播中的中国元素[J].新闻世界，2009(9).

[2] 庞爱菊.1910-1930年申报跨文化广告研究.[M].上海:上海交通大学出版社，2011.

第7篇：跨文化营销范文

一、地域文化对消费行为的影响分析

我们一般意义所理解的地域文化，是指在――区域内持续存在的文化特征，它包括具体实践中可以观察的文化作品、社会行为方式、风俗、习惯和宗教仪式以及那些在社会历史过程中形成的与众不同的价值观念、行为准则和意识推理等。这些特征常常对消费者的消费方式有巨大影响，因为消费者在食品、娱乐等方面的许多偏好往往是被当地习俗和一些可行规范所引导的。正因为如此，在研究文化对消费行为的影响时，人们从未忽略过地域文化的作用，也有一些学者将其称为“地域亚文化”要素。作为一种亚文化，地域文化对消费者行为的影响是多方面的，具体来说主要有核心价值观、风俗习惯、群体规范等因素对消费者的消费行为产生影响。

1、地域文化的价值观对消费行为的影响

地域文化价值观属于地域文化中的精神文化范畴，是指一个地域群体中居于文化核心地位的价值观。同时，地域文化价值观有核心价值观与次要价值观之分。地域文化的核心价值观是指特定的社会或群体在一定历史时期内形成并被人们普遍认同和广泛持有的占主导地位的价值观念。所谓文化的次要价值观，则是指特定的社会或群体在一定时期内形成和持有的次要、居于从属地位的价值观念。地域文化正是通过影响这两种价值观，进而影响消费者的购买行为的。

某一社会或群体所共同持有的某些基本价值观念，即所谓的核心价值观，具有极强的稳定性，在相当长的历史时期通常不会改变。这些价值观念是一个人类群体所共有的，即使这一群体的成员不断更新，它们也会被延续下去，并且具有较强的抵制变革惯性。核心价值观一般来自父母，并通过学校、宗教机构或其他社会组织得以强化。例如，大多数中国人恪守的“仁爱孝悌”、“精忠爱国”、“见利思义”、“诚信知报”等信念，绵延数千年，迄今仍未发生多大变化。对于这些核心价值观和信念，任何企业都无法或很难改变，合理的策略选择应是努力去适应，并在其经营理念中有所折射和反映，保持企业理念与社会核心价值观念的一致。否则，失败将是难免的。

2、地域文化中的风俗习惯对消费行为的影响

不同地域的风俗习惯千差万别，甚至在同一个地域范围里，也有极不相同的习俗，这些风俗习惯都会对企业的营销活动产生不同的影响。进入不同的市场，到异国开展营销活动，必须了解对方的风俗习惯，这包括商务方面的传统习惯，也包括礼仪、信仰等。营销人员必须对不同对象不同对待，才能事半功倍。例如图腾崇拜是世界各民族普遍存在的现象，民族成员常认为图腾对象与自己的民族有亲缘关系，不准破坏、亵渎和侮辱，并且在祭祀仪式甚至衣饰也仿照图腾形象的模样与色彩；信仰基督教的新教徒的伦理主张是努力工作、节俭、储蓄，伊斯兰教的信徒禁食猪肉，禁止饮烈性酒，佛教徒则禁止杀生，吃素食。风俗习惯有高度的稳定性，广泛的影响力，敏感的自我肯定机制和防范机制。企业经营者从事跨地域营销活动必须了解它，尊重它，遵循它，必要的场合还要回避它。

3、地域文化中的群体规范对消费行为的影响

在一定的地域生活的人们，构成一个相对独立的社会群体。在这一群体中，存在着独特的群体规范，这些群体规范作为一个地域的制度文化，同样会对消费者的购买行为产生影响。美国人类文化学家艾沃认为：如果文化既是集体价值，又是严密型的，那么最容易形成集体自我，因为这种文化要求个体必须按照社会所允许的准则行动，否则就会受到惩罚，甚至集体的排斥。在这种情况下，个体的自我要么隐藏起来，要么就归顺为集体的自我。中国的文化就属于这种类型，其典型特征表现形式之一就是处处讲究中庸之道，在消费行为上注重与群体保持一致。

二、跨地域文化营销应注意的几个问题

跨地域文化营销就是在经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的目标市场采取的营销方式，其面临的主要问题就是如何在跨地域文化条件下正视文化的差异，克服异域文化带来的冲突，并据此创造出公司特有的营销策略，从而形成卓越有效的营销管理过程。在此过程中间，营销者主要应注意以下四个方面的问题。

1、正视不同地域文化差异，注重文化的适应性

进行跨地域营销或国际营销的实质上就是经营者跨越文化屏障，到异域文化环境中销售商品和服务的行为。在跨越地域文化的过程中，由于根深蒂固的文化背景的作用，企业与当地消费者之间常常无法良好地沟通和理解而形成文化差异，更严重的可能造成文化冲突。地域文化差异既是跨文化营销进入的障碍，也是竞争优势的源泉。一个真正的跨文化营销企业，应该能够利用并且明确估计出文化多样性的价值，注重不同地域文化的融合，进而采取有效的营销策略来适应这种差异。

2、重视不同地域文化的营销调研

准确的市场信息是企业制定营销策略的前提和基础。在跨地域文化营销活动中，企业面临的是一个具有全新文化背景的陌生市场。在这样一种环境下，企业在开展营销调研中更应当对目标市场的地域文化特征进行深入的了解，以期尽量减少由于地域文化差异而带来的潜在失误，从而取得异地营销成功。例如麦当劳在对中国的市场调研中发现，中国人的家庭观念很强，因此它在其营销策略中迎合中国消费者的心理，强化中国的家庭观念，强调它是奖励孩子努力学习或家庭聚会的最佳场所，从而在中国市场取得了成功。

3、动态适应地域文化的变化

动态适应地域文化具有两层含义，一方面，营销者应根据不同地域文化的特点采取不同的营销策略，在保持企业总的营销原则不变的情况下，采取动态的适应策略，针对不同地域文化采取不同的营销对策；另一方面，对于同一地域文化而言，它也是处于不断发展中的，跨地域文化营销必须做到目光长远，适应文化变迁。文化不是静止不变的，而是时时发展变化的，某个时期无法进人某一特定文化的产品和劳务，可能在将来的某一时间由于文化的改变而被接受，这就要求企业从动态的角度分析文化变迁。

第8篇：跨文化营销范文

关键词：跨文化视角 企业销售 广告英译

对于企业而言，对其产品和服务的广告宣传企业进行市场营销获得企业发展的重要措施，特别是在当前信息传播速度迅猛的时代，广告宣传效果能够对企业的营销和发展产生巨大的影响作用。一个能够产生良好效果的广告宣传，甚至能让一家企业快速地走向成功，正是基于广告宣传对于企业发展所能起到的巨大作用，才使得企业对于广告宣传有着普遍性的重视。随着全球经济的来临，越来越多的企业开始迈出国门，走向国外。在这种企业国际化的背景下，广告宣传就有了全新的定义，那就是适合国外消费者的口味。这其中，广告宣传的英译就十分重要，也是很多企业在迈向国际化，进行广告宣传过程中极易出现问题的地方。这些问题并不仅仅是中英文互译中产生的问题，反映出来的深刻方面则在于文化上的差异，也就是中西方文化上的差异。而企业在国际化发展的过程中，所面临的首要问题就是应对这种文化差异，尤其是国外市场进行广告宣传的时候，如何实现跨文化的障碍最小，如何在广告宣传的英译过程中消除或者降低这种文化上的差异，则是对于企业的国际化发展非常重要的一部分。任何一家企业，要想在跨国拓展中获得良好的发展，就必须要适应当地的本土文化，去制作和销售符合当地消费者偏好的商品或者服务。而这种适应性体现在广告宣传上，就要求企业在广告英译的过程中参照当地消费者的生活方式、思维方式等等，这样才能获得准确的广告英译，或者是最合适的英译广告，从而取得良好的宣传效果。这些对于企业的发展，尤其是在拓展国外市场的过程中是非常重要的一方面，也是易于取得效果的一部分。对于国外的消费者来说，只有接受了产品的广告宣传内容，才能接受企业的产品，同时也是企业易于取得营销成果的方法。

一、我国企业广告英译现状探析

对于我国的企业来说，走出国门，走向世界的发展时间并不长，只是近几十年来的事情。我国经济改革开放之后，经济快速发展，一些企业借此机遇也获得巨大的发展，并且已经成为行业里的翘楚，在全球化经济的背景下，这些企业为了获得更大的发展，就要走出国门，在国际上去拓展市场，以获得企业更大的发展。这些企业在开拓国外市场的过程中，也是在摸索中前进的，并无成功的经验可以借鉴，也因此出现了很多问题。对于国外市场开拓而言，企业的广告英译中存在的问题就是很重要的一个问题。而且这些问题并非是已经解决的了，事实上至今还一直存在。

我国的企业近年来越来越多地去开拓国外市场，从我国的经济环境来看，这也是企业发展的必然趋势，也就是说，企业在当前国内经济发展速度放缓的大环境下，要获得扩张和发展就必须要走出去，而在走出去的过程中，如何开拓国外市场则是至关重要的。为了更好地开拓国外市场，很多企业都进行了各方面的努力，包括广告宣传方面。在广告宣传的英译过程中，还存在一些问题，这些问题主要体现在英译不准确上，有的还会导致一些寓意上的错误，从而使得广告宣传效果大大折扣。而广告宣传又会在传播范围上造成很大的影响，如果广告的英译做的不准确，就会对企业造成很大的不利影响，这是非常值得企业重视的。从整体上来看，我国相当一部分的企业在进行国外市场广告宣传的过程中都存在这个问题。这些问题虽然并不是企业经营活动中所直接体现出来的问题，却也从侧面反映出了这些企业在国际发展中还没有做好准备，国外市场的拓展模式还不是很成熟。或者说，这也是一种中西方文化上的差异表现，在企业的广告英译中，最主要的错误便是体现在文化上的不同，也就是理解上的不同，这也是造成广告英译不准确的主要原因。而企业的跨国发展实际上就是一种跨文化的发展，这种跨文化是跨地域文化差异的，因此要解决企业广告英译中存在的问题，就要首先消除或者降低这种文化上的差异。

二、我国企业广告英译中存在的问题

1.文化差异问题

在我国企业走出国门、进行国际化发展的道路中，横亘其中的一个非常重要的问题就是文化上的差异问题，这种文化差异也表现为一定地域差异性，也是导致广告英译不准确的主要原因。文化上的差异在企业的国际化道路发展中是体现在多个方面的，仅就在广告英译中的体现来说，也是复杂的。不同的国家有不同的文化，而不同国家的消费者也有着不同的偏好甚至是思维方式和生活方式，这些都可以表现为文化上的差异。我国的企业在开拓国外市场的过程中，应该正确地认识到这一点。虽然国外市场对于有中国文化特色的商品也有着很大的需求，但是企业应该在实用性上更加贴近当地人的生活习惯和文化，这是进行良好广告宣传的基础。但是由于我国的一些企业没有重视到这种文化上的差异，或者说认识不正确，便导致了在开拓国外市场的过程中没有能在广告宣传中认真地对消除文化差异进行重点考虑，也就导致了一些广告英译上的错误产生。这一现象并非个例，是普遍存在的，而文化上的差异便是这些问题的主要原因。

此外，文化上的差异在广告英译中的不利影响还体现在一些寓意上的错误理解，有的还会产生一些误导，甚至会因此而负上法律责任。我国有着悠久的历史和博大精深的文化，一些广告用语也有着多重的含义，而在对这些广告用语的英译过程中，一些企业没有认识到这种文化上的差异，从而进行错误的选词和英译，也没有根据当地消费者的生活习惯来进行恰当的英译，这些都是对企业开拓国外市场非常不利的影响因素。文化上的差异是我国企业走向国际化所必须要面对的问题，也是开拓国外市场过程中所必须要解决的问题，如果对这种文化上的差异置之不理，就会给企业造成很大的不利影响，甚至是不可挽回的损失，也十分不利于我国企业的长久发展。

2.广告英译用词错误问题

在企业广告宣传英译不准确中所表现出的直接问题就是用词上的错误，特别是在直译法和意译法的翻译方法中，极易出现这种用词上的错误。例如对近义词和同义词的选择上，出现过很多选词上的错误，有的甚至会导致整个广告宣传的失败。对于企业的广告宣传来说，广告用语是十分考究的，因为广告语一般很简短，有的广告语也会隐含多重含义，这也是中文广告中十分普遍的应用现象。但是对于广告的英译来说，则并非这样，英文单词并不像中文那样可以表现十分复杂的含义，相对来说英文单词更加的简单、直接，这也就是往往直接对中文广告进行英译的翻译效果并不好的原因。特别是对英文同义词、近义词的选择上，同样是十分考究的，但是一些翻译人员在进行广告英译的过程中，很多是基于中国人的逻辑思维和文化去硬性的翻译这些广告用语，最直接的后果就是造成选词上出现偏差和错误。

用词上的错误除了体现在对英文同义词、近义词选择的不准确之外，还体现在没有根据国外的文化进行相应的广告语改变，这一现象也是我国企业在国外市场进行广告宣传中所普遍存在的。一些企业在拓展国外市场，进行广告宣传的时候，生搬硬套地将原有的广告用语进行英译，而没有根据国外的文化情况加以适当的改变，这就会在很大程度上造成广告语的英译错误，一些单词的选择错误。因为对于一些中国特有的词汇，或者说在这段广告语的语境下所代表的其它内涵，英文单词很难对此加以表现。而不对此进行改变，直接去翻译的话就很难找到与此意义相同的英文单词或者说在这个语境下能够很好替代的英文单词，这样一来，造成企业广告英译的用词错误就是不可避免的了。对于翻译人员来说，虽然保证广告的创造者意图很重要，但是保证广告语的英译准确也很重要，一些广告英译的用词错误也在很大程度上是基于这些原因的。

3.广告英译寓意错误问题

在企业广告英译中存在的一些问题除了体现在广告用语的错误中，还主要体现在广告寓意上的错误，这种寓意上的错误一部分是由于广告用词错误产生的，一部分也是由于翻译人员对于国外文化的理解不准确造成的。所谓的广告寓意上的错误，也就是指在进行广告宣传的英译过程中，其英译结果偏离或者完全背离了企业广告的宣传意图，从而导致宣传结果和企业意图大相庭径，有的甚至会给企业造成不可挽回的损失，特别是形象上的损失。寓意上的完全背离虽然并不常见，但是也并非没用，寓意上的错误主要体现在广告英译寓意与企业的宣传意图出现偏差，这种偏差就会在很大程度上降低企业的宣传效果，比如不能够有效地突出企业在进行广告宣传中的侧重点，从而也就无法激发消费者对这种商品或者服务的购买欲望，给企业造成浪费和损失。

广告英译寓意上错误的产生原因归纳起来有两方面，一是翻译人员对于企业产品和原广告的理解不充分；二是翻译人员对于国外文化的认识和理解不充分，这二者是造成广告英译寓意错误的主要原因。如果翻译人员对于企业的原广告或者产品理解不充分，就很难翻译出良好的广告英译，这是必然的。因为对于广告的受众来说，产品信息的主要来源便是广告宣传，而要取得良好的效果，就必然有一个或者几个产品的侧重点，比如性能和售后服务等等，这就需要翻译人员对于企业的产品和原广告有着充分的理解。在此基础之上，如果翻译人员不能对国外文化有很好的认识和理解，也很难做出较好的广告英译，甚至会出现英译的结果寓意与原广告和企业宣传意图产生偏离或者背离，这就会给企业造成很大的损失。广告寓意上的错误是我国企业进行国外广告宣传英译中很普遍的一个问题，也是亟待解决的问题，对此，企业应该给予足够的重视。

三、针对企业广告英译中出现问题的对策

1.加深了解国外文化

为了解决企业广告英译中存在的问题，首先就要消除或者降低中外文化上的的差异，这也是最主要的解决方法，这就要求企业加深对国外文化的了解。企业要想开拓国外市场，走向国际化，就必须对国外的文化有一个深入的了解，这也是企业跨文化发展的要求。仅对解决企业在国外市场进行广告宣传英译错误问题来说也是如此，要获得较好的广告宣传效果就必须要保证广告的英译准确，而前提就是要对国外的文化有深刻的了解，了解国外消费者的生活习惯、思维方式和不同的文化理念等等，这些都是进行成功的广告宣传的必要保证。对于广告的翻译人员来说，更是如此，要进行准确的广告英译，就要求翻译人员以一个国外消费者的眼光和思维来看待这一广告，这就要求翻译人员深刻了解国外的文化，也只有这样才能做出准确的广告英译。另一方面，假设对国外文化的了解，还能够在原有广告的基础上获得一定的提升，根据国外的文化特色来对原有广告进行一定的改变，更加进一步贴合国外消费者的习惯，甚至还能对原广告进行一定程度的提升，使之获得更佳的宣传效果。也就是说，任何一个成功的广告英译都是建立在对国外文化深入了解基础之上的，这也是给企业带来巨大宣传效果，获得发展机遇的有效途径。

2.正确选词

对于广告英译的翻译人员来说，正确的选词是保证广告英译准确的基础，特别是对英文单词中的同义词、近义词的正确选择。这就对翻译人员提出了很高的要求。英文广告英译不同于一般的翻译，广告用语比较简洁，词汇较少，而要表达的含义和意图却很多。对于中文广告来说，要做到这一点并不难，而对于广告英译来说，这就要求翻译人员有丰富的词汇量，对于英文单词的含义把握也要十分到位。特别是对一些英文单词的不同语境用法，要正确地掌握，因为一些英文单词同中文一样，也会随着语境的改变而改变含义，而作为广告英译的翻译人员，就要对此进行较好的把握，这也是进行准确用词的基础能力。对于企业而言，要保证广告英译的准确，在很大程度上就在于对翻译人员的选择上。企业也应当正确地认识到翻译人员的重大作用，并不是每一个英文翻译人员都适合做广告英译的，因为较普通的中英文翻译来说，广告英译有着其特殊性，这种特殊性一方面体现在特殊的语言上，另一方面则体现在英译结果的影响上。因此，为了保证广告英译的准确，保证企业能够取得良好的广告宣传效果，就必须选择水平较高的翻译人员来完成这项工作，这也是从负责任的角度来保证企业的国外市场拓展和企业发展。

3.保证寓意准确

保证广告英译的寓意准确无疑是企业在国外进行广告宣传中至关重要的。保证广告英译寓意上的准确也是体现在很多方面的，并非仅仅是保证主要的文字寓意准确，在此之上也应该保证原广告的侧重点、亮点所在。广告英译的翻译人员在进行翻译之前，应该对企业的产品和原广告的内涵有一个充分的理解，这是保障寓意准确的基础，除此之外，翻译人员还应该将翻译的结果同国外的文化结合起来，做出易于国外消费者接受的广告英译。广告英译的寓意准确除了要保证原广告的主要思想准确之外，还应该对于原广告所展现出来的侧重点以及广告的亮点有一个明显的突出，翻译人员可以对这些侧重点和亮点加以适当的修改，使之更加符合国外消费者的口味，也就是符合当地的文化特色以及生活风俗等等，但是应该重点突出这些侧重点和亮点。广告的侧重点是企业进行产品宣传的主要意图，这是企业开拓市场的有效方法，而广告的亮点则是能够引发观众共鸣、起到成功宣传效果的保证。这二者对于企业进行国外市场开拓和广告宣传是十分重要的一个部分，也是原广告设计者的主要宣传意图的着力点。而翻译人员的主要使命就是在保证国外观众和消费者对这些内容接受的前提下，尽可能地保留这些原广告的精髓。这样一来，就能保证广告英译的寓意准确，从而也就保证了企业广告能够取得良好的宣传效果。

随着全球化经济时代的来临，企业跨国发展已经越来越普遍，这也是世界经济发展的必然趋势。我国企业随着改革开发的不断深化，和经济实力的不断增强，也开始逐步地走出国门，迈向世界。在我国企业进行国际化发展中，开拓国外市场则是非常重要的一个环节，而在国外市场进行广告宣传也是十分重要的。我国企业在国外市场进行广告宣传的过程中，出现很多问题，比如广告英译不准确就是一个很突出的问题，这也是中外文化差异上的一个体现。企业为了在国际化道路上获得更好的发展，就必须要适应这种跨文化下的发展路径，去解决广告英译中出现的问题，消除和降低这种文化上的差异，从而才能使企业在全球化经济时代的今天获得更好的发展。

参考文献

[1]刘泽权.广告英译中的仿拟[J].现代外语，1995（2）：47-52

[2]曾立.试论广告文体英译策略[J].株洲工学院学报，1996（3）：28-34

第9篇：跨文化营销范文

A Study on the Cross-Cultural Adaptation of International Graduate Students in China

Zhu Yi

（International College，Zhejiang University，Hangzhou zhejiang，310027，China）

Abstract：China’s international education is developing rapidly with the number of international graduate students increasing year by year.And their cross-cultural adaptation has aroused people’s attention and concern.This paper analyzes the cross-cultural adaptation status of international graduate students in the perspective of cross-cultural psychology and proposes effective management countermeasures to help them adjust to their life in a different culture.

Key Words：International Education；International Graduate Students；Cross-cultural Adaptation；Management Countermeasures

随着中国国际地位的不断提升和中国文化影响力的日益扩大，越来越多的外国留学生不远万里来到中国学习深造。根据教育部2014年全国来华留学生数据统计，“2014年共有来自203个国家和地区的377054名各类外国留学人员在31个省、自治区、直辖市的775所高等学校、科研院所和其他教学机构中学习，比2013年增加20555人，增长比例为5.77%（以上数据均不含港、澳、台地区）。”1这些留学生有着不同的语言文化背景，他们的到来在为中国教育事业的发展带来多元化氛围的同时也向中国高校的留学生服务和管理提出了许多挑战，包括如何采取有效管理措施帮助留学生摆脱跨文化适应困境。文化的激烈碰撞给留学生们带来的不仅是新奇的经历和开阔的视野，还有各种压力和挑战，如果处理不当，他们在跨文化适应过程中容易受挫，这将影响到他们学业的完成，甚至会引发心理问题和突发事件。

1 留学生跨文化适应问题研究的理论基础

跨文化心理学研究的是在不同的文化背景中人们心理的共性、差异性以及文化对人们产生的影响。跨文化心理学研究领域的热点之一即探究留学生的跨文化适应问题。美国人类学家罗伯特?雷德菲尔德（Robert Redfield）等人1936年发表了《文化适应研究备忘录》（Memorandum on the Study of Acculturation），最早提出了文化适应的概念，“文化适应是指两种不同文化的群体在连续接触的过程中所导致的文化模式的变化”。在全球化不断深化的背景下，国家与国家之间的文化互动活跃，留学生则是跨文化交流的主体和文化传播的重要媒介，他们在异国的生活必然涉及到经济、社会和文化各方面的互动。在这种互动中，有一部分学生在本国固有的语言文化和习俗的影响下，带着消极负面的情绪面对其他文化，很难适应或者无法融入当地社会，继而引发一系列社会和心理问题。

“一个生长在某一文化氛围中的人，当他置身于另一种文化环境中时，会发现自己的许多行为举动与新环境中的文化有差异，甚至相抵触”（杨军红，2009）。留学生所承受的心理和社会压力与其他同龄人相比大得多，他们容易对新的生活方式感到不理解和不满意，预期的目的和理想在现实中受挫，文化差异越大，困惑和焦虑越多。有些个体甚至会对不同文化产生敌视和抵触情绪。来华留学的研究生在中国的居留时间取决于他们在中国高校的学习时间，一般是两年到五年。与长期移民者相比，他们在中国的时间短，融入当地社会的机会比较少，但是与短期的语言生相比，留学研究生在华的时间较长，所经历的跨文化适应阶段多，且也正因为他们融入中国文化的可能性低，他们在中国学习期间的调整和适应过程显得格外重要，不仅关系到这些学生的生活和学习是否顺利，心理状态是否健康，同时也影响着中国国家形象的传播。

目前对跨文化适应问题的分类受到广泛认同的是沃德（Colleen Ward）及其同事的观点。他们认为跨文化适应可以分为心理适应和社会文化适应（Psychological and Sociocultural adaption）两个维度，前者指的是“心理健康或者满意度”的考察，而后者则指的是“适应社会文化环境的能力，包括获得有效社会交往的能力以及协调在东道国环境中生活互动的方方面面”（Ward，1999）。根据沃德的理论，心理适应程度受到个性、生活事件、应对方式和社会支持的影响，而社会文化适应则受到基础文化的学习以及社会技能的掌握等因素的影响。为了了解来华留学研究生跨文化适应状况，我们也可以从心理适应和社会文化适应两个维度进行评估。

跨文化心理学家约翰?贝利（John Berry）提出了跨文化适应的四个策略：文化同化（Assimilation）、文化分离（Separation）、文化融合（Integration）和文化边缘化（Marginalization），并且指出“文化融合通常是最成功的文化适应策略”（Berry，1997），它意味着既保存了自己的原有文化，又维系着与其他文化的互动，通过将两种文化的结合，留学生可以在异文化背景中找到自己的生存空间，吸收主流文化的精华，有效地生活和学习。因而面对来自不同国家和地区，有着不同文化背景和宗教信仰的留学生，高校留学生管理办公室的工作人员需要思考如何提供有效的社会支持加强文化融合，以此帮助留学生顺利完成跨文化适应过程。

2 留学研究生跨文化适应现况

留学生来到中国后需要适应与本国截然不同的自然环境和日常生活，加上以攻读学位为主要目的研究生在中国的学习时间相对较长，对所生活环境的要求也就相对颇高。很多刚入学的新生会出现“水土不服”的症状，气候、饮食习惯等都需要时间来适应。一些学生会经常生病，耽误了学业，而且身体上的不适也容易导致精神上的焦虑或抑郁。例如，有一位亚洲同学刚入校的头一年时常来报销医疗费用，通过询问得知她自认为来到中国之后无法适应气候和饮食所以经常生病，不敢随便吃东西，甚至连房间都不敢随便出入。这种现象自她入学的第二年就逐渐消失，生病次数减少，该生的负面情绪也得到缓解。美国人类学家奥伯格（Kalvero Oberg）将这种现象概括为“文化休克”，他指出，文化休克“是突然失去所熟悉的社会交往符号和象征，对于对方的社会符号不熟悉，而产生的一种突如其来的忧虑和无所适从的深度焦虑症，就像突然离开自己生长的文化茧壳的一种很不舒服而且不适应的感觉”（Oberg，1960）。

对留学生来说，语言障碍是最大的问题。少数汉语专业研究生和来华前就学习过汉语的学生能较好地与周围人沟通，遇到困难也能够及时有效地向外界寻求帮助，在中国的适应能力相对较强。但大多数留学研究生汉语水平较低，甚至完全不懂汉语。即便由于其中有些学生攻读的是英语授课专业，他们在课堂上的压力较轻，和导师的沟通较好，但是在日常生活沟通等方面还是不可避免地遇到语言障碍。另外一部分学生攻读的专业是汉语授课，他们需要额外补习一年的汉语，这对他们来说是一个巨大的挑战，增加了学习成本和学习时间，但是有些学生的汉语水平却还是不能达到用汉语进行专业学习的程度，他们的焦虑和压力不言而喻。对这些汉语水平低下甚至不懂汉语的留学生来说，语言问题不仅影响到他们的日常生活，还影响到他们的学术研究。相关调查显示语言上的进步会让留学生们信心大增，使他们对在华的学习和生活充满信心，塑造良好的心理状态，而相反，语言障碍则容易使他们对在华生活失去信心，心情沮丧。

另外，来自世界各地的留学生需要处理的人际关系相对复杂，与文化背景密切相关。人际关系处理不当会对正常的生活造成负面影响，破坏正常情绪，影响心理健康。来自相同国家和地区的留学生关系紧密，交际频繁，而由于文化差异等各方面原因，留学生与中国学生之间的交际并不密切，大部分留学生在攻读学位期间与中国学生之间并没有多少互动。同样，各国留学生之间关系的处理也颇为棘手。例如，生活习惯和宗教信仰的不同经常使得住在同一留学生公寓的学生之间发生冲突。

很多来华留学生在跨文化适应过程中会出现焦虑或者抑郁情绪。部分学生可以通过自我调节或主动向他人寻求帮助来缓解压力，但也有部分学生无法自行改善心理状态，出现不同程度的心理问题，这就要求高校留学生管理人员在工作中多加留心相关人员动态，出现问题时能妥当及时地进行处理。而中国高校长期以来对留学生的管理更多倾向于营造优质的物质环境和人文氛围，对他们在华期间的心理健康状况和社会文化适应状况缺少足够的重视。例如，负责留学生管理的相关办公室的主要职责是办理留学生学习和生活所需的各项手续，而缺少时间和人手从个体层面上主动关注学生的困难和需求。上文提到许多刚入学新生会或多或少出现文化休克的症状，这与缺乏足够的社会支持，如有效的入学导向等辅助项目有直接的关系。

3 思考与对策

来华留学生的跨文化适应问题随着高校招生规模的逐年扩大和教育国际化的深入而日益突出，如何在跨文化教育的背景下采取有效的管理对策帮助留学生完成跨文化适应过程成为高校留学生管理人员需要思考的重要课题。根据留学研究生的特点，可以从以下几个方面来改善高校来华留学研究生管理。

首先，对留学生施行趋同管理，加强留学生和中国学生的交流沟通。我国高校一直以来为留学生尽可能地提供舒适的生活环境和齐全的服务设施，尊重并关照他们的宗教信仰和文化传统。目前，留学生基本都住在专门的留学生公寓，与中国学生的生活区域分开，他们的学籍也与中国学生分开管理，各类学生活动也基本上都是分开举办。这种文化分离的策略虽然考虑到了文化的差异性，但在很大程度上阻碍了留学生与中国学生的交流和沟通，这不仅让中国学生失去了在国际化环境中锻炼跨文化交际能力的机会，而且不利于留学生在中国的学习和生活适应。因此，留学生管理人员应该推动趋同管理模式，扩大留学生和中国学生之间的接触，增进他们的相互了解，这样既可以培养中国学生的国际化视野，又可以借助来自中国学生的社会支持帮助留学生度过跨文化适应的非常时期。相关教师和留学生管理人员可以适当安排相同专业的中国学生和留学生之间进行学术交流，帮助留学生制定学习计划等等，同时可招募中国学生志愿者参与留学生新生的接待活动中，搭建中外学生交流的平台，培养他们的跨文化交际能力和文化宽容的情怀。另外，鼓励留学生参加学校各类文化活动和比赛，丰富的课余生活既可以缓解留学生的思乡情绪，又可以帮助他们了解中国历史文化传统，减少他们在面对异文化时的焦虑情绪。

第二，改善留学生管理体制，加大对留学生的社会支持力度。大力建设留学生辅导员队伍，设立专门的留学生顾问，加强从个体层面上为留学生的心理健康和学习生活提供指导。推动留学生管理的专门化和规范化，明确分工和职责，建立健全有针对性的有效留学生管理体系。此外，由于目前和留学生相关的学校网站大多数还是只有中文界面，包括选课系统，因此相关留管人员可以适当在制定学习计划，开展课程学习等方面为留学生提供指导和咨询，同时极力推动相关网站的国际化进程，为留学生的学习生活创造便利。

第三，为留学生提供跨文化适应的相关培训。在为留学生提供帮助和进行留学生心理健康干预的时候，应该根据留学生跨文化适应阶段性的特点分别采取相应措施。如在每年九十月份留学生入学阶段，安排相关入学导向教育，向学生介绍日常生活中的注意事项，帮助他们掌握在华生活的小技巧；同时邀请公安机关外国人出入境管理处的外事警官来做包括签证办理、中国法律法规等与留学生切身利益息息相关的涉外专题讲座。并且设立专门网站，为留学生提供中英文的生活指南和小贴士，供他们了解在华生活；定期邀请心理学专家为留学生进行文化适应方向的讲座，帮助他们了解自己的心理动态，解答他们的困惑。