人才资源储备精选(九篇)

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第1篇：人才资源储备范文

关键词：恩施州七大产业链;人才资源;建设途径;保障措施

中图分类号：F252.24 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）32-0140-03

随着恩施州经济的快速发展，各支柱产业的人才需求也随之加快。尤其在生产设备运维技术、产品加工技术和现代化管理等方面的人才紧缺，现有技术人员的理论基础普遍有待提高，人才队伍稳定性也有待加强。产业的人才资源缺口严重阻碍恩施州产业的可持续发展，已成为产业迫切希望解决但自身又难以解决的的现实问题。因此，从产业发展的实际需求出发，探索研究各类人才资源的建设与保障，成为恩施州经济发展需要研究的重要课题。重点以恩施州茶叶产业为例，研究人才资源建设的有效途径与保障措施，为其他产业链人才资源建设提供借鉴，对恩施州七大产业链的建设与发展具有积极的推动作用。

1 恩施州茶叶产业人才队伍现状及需求分析

1.1 恩施州茶叶产业在经济社会发展中的地位

恩施是茶叶的故乡，产茶历史源远流长，饮茶、种茶、制茶文字记载已有1 700余年，全州种茶可开发面积140多万亩，目前全州茶叶面积已达XX万亩，产量XX万吨，产值XX亿元。面积、产量、产值均居全省州市之首。茶叶成为恩施州改善民生的富民产业，恩施州委六届五次全会提出茶产业链建设为全州六大产业链之一，其快速发展对恩施州社会经济发展起着重要的推动作用。

1.2 恩施州茶叶产业人才队伍现状及存在的问题

随着恩施州茶叶产业的迅猛发展，人才队伍也随之提升。但由于多方面原因，恩施州茶叶产业目前的人才队伍还不能完全适应产业发展需要，在人才资源建设和利用方面都还存在较多的问题。

一是恩施州的各茶叶企业发展不均衡，整个茶叶产业的技术人才分布不合理，总量也不足。

二是茶叶产业中，绝大多数技术人才是从学历较低且文化素质不高的农民起步，靠长期实践来积累知识和技能，等技术相对成熟时年龄已较大，从而导致茶叶产业的人才队伍老龄化趋势明显，文化素质普遍较低，成长后劲不足，尤其缺乏较高素质的技能人才阻碍了茶叶产业的可持续健康发展。

三是从茶叶产业角度进行系统性的人才培训较少，且培训的针对性不强，培训效果有待提高，尤其是在精加工、营销策划、信息技术应用和设备的高效运维等现代技术方面的培训不足，致使优秀人才队伍的成长较慢，产业的创新力受到影响。

四是人才观念落后，缺乏系统有效的管理，重用优秀人才的意识和氛围不浓，产业对优秀专业技术人才的吸引力不强，影响茶叶产业人才队伍的稳定和发展壮大。

1.3 恩施州茶叶产业人才需求分析

从产业链来看，恩施州茶叶产业链包括茶叶种植、初精加工、包装、销售、物流及品牌建设等全产业链条环节。茶叶产业链需要从良种繁育体系建设、标准化基地建设、龙头企业培育、重点品牌培育、茶文化产业发展、茶叶科技支撑等6个方面加强全州产业链建设。恩施州茶叶产业链的建设与发展，人才是关键！根据恩施州茶叶产业的发展要求，必须建设一支包括茶叶种植型、加工型、经营型、茶艺型、产品开发型、设备运维型、管理型人才且数量足够的人才队伍，以适应服务于恩施州整个茶叶产业链建设与发展的需要。

通过对茶叶产业相关企业的调研，茶叶产业链的人才资源建设必须首先以企业岗位及其职业能力要求为依据，以产业现状及其发展目标的需求为基础。对接恩施州茶叶产业链相关岗位及职业能力类型分析，见表1。

2 恩施州茶叶产业链人才资源建设途径与保障措施

地方产业的发展，人才资源支撑是关键。从院校、社会引进人才和产业自身培训人才是产业人才资源建设的主要途径。如何保障产业人才资源建设求实效？充分发挥地方职业教育的功能，校企合作共同促进产业发展是必选路径。在此，结合恩施州茶叶产业链的人才需求和地方高职院校的资源优势，探索恩施州茶叶产业链人才资源建设途径与保障措施。

①以政府重视，政策支持为前提。

②创建恩施州茶叶产业人才培养储备基地。

根据恩施州茶叶产业链的技术应用需求、产业特点与职业标准，地方职业院校与产业企业进行对接合作：针对茶叶产业基于岗位职业能力要求及技术人才的培养需求，共同构建与恩施州茶叶产业相对接的校企合作培养模式;开发包括通识能力培养、专业基本能力培养和地方产业专门技术能力训练所对应的课程体系，科学优化培养内容;建立校企联合评价的人才质量评价体系，签订校企合作协议，学校、企业、学生互惠互利，有效保障产业人才资源的储备。

③建立恩施州茶叶产业技术人员培训基地，实施滚动式针对性集中培训。以恩施州茶叶产业主管部门为纽带，以地方职业院校为依托，建立恩施州茶叶产业的职工技能培训基地。以产业具体岗位人员的职业能力需求分析为逻辑起点，科学制定符合培训对象特征的培训大纲、培训计划和培训考核方案，按岗分类培训。充分利用地方高职院校的优势资源，根据产业各自的生产特点，每年滚动式分期集中培训，企业内部建立员工的培训档案，学校和企业一起进行培训考核，学员的培训考核成绩及工资晋级与奖励挂钩。通过这种按岗针对性培训，使恩施州茶叶产业现有技术人才队伍的能力水平与综合素质得到提高，增强恩施州茶叶产业的自身造血功能。以恩施州茶叶产业骨干技术人员的培训为例，探索其思路如图1所示。

3 恩施州七大产业链人才资源建设策略建议

恩施州委六届五次全会以来，恩施州把产业链建设作为经济工作的重要抓手，以“现代烟草、茶叶、畜牧、清洁能源、生态文化旅游、信息”等“六大产业链”为重点，以“绿色食品工业、能源工业、烟草工业、矿产工业、建材工业、医药化工产业”六大工业为支柱产业的格局。把“大健康”产业列为恩施州第七大产业，深入推进“产业兴州”，全力打造恩施经济“升级版”。

恩施职业技术学院是恩施州惟一的高职院校，依据恩施州产业发展规划、支柱产业的发展需求和农村劳动力转移的需要，加强专业与产业的精准对接，深化专业改革，主动适应地方经济结构调整与经济发展方式转变对人才资源的新要求，是恩施职院必须履行的服务地方经济发展的神圣职责。借鉴恩施州茶叶产业链人才资源建设思路与方法，提出恩施州七大产业链人才资源建设的策略建议。

①充分利用政府重点加强产业链建设的政策和机遇，争取更多的人才资源支持。

②以产业的政府职能部门的支持为助动力，以产业行业协会为纽带，充分利用地方职业教育资源优势，实现产业发展的人才需求保障与人才培养储备。

其一，在政府职能部门的支持下，以产业行业协会为桥梁，促进产业与地方职业院校的校企合作，鉴定校企合作协议，创建恩施州现代烟草、茶叶、畜牧、清洁能源、生态文化旅游、信息、大健康等产业的人才培养储备基地。

其二，以产业行业协会为纽带，以产业人才培养储备基地为硬件基础，搭建产业与专业的对接与合作平台。

其三，以产业与专业的对接合作平台为依托，校企合作开发产业人才培养方案。

首先，以学校为主，产业企业参与，进行产业人才需求调研，获得恩施州各产业链的技术人才需求与行业企业职业要求。

其次，根据调研结果和行业企业职业标准要求，地方职业院校与产业企业合作开发与恩施州各产业链建设相对接的人才培养模式;开发由通识能力培养、专业基本能力培养和地方产业专门技术能力培养所对应课程组成的课程体系;科学制定教学标准，设计教学方案;建立校企联合评价人才质量的评价体系，通过校企合作协议，保障学校、企业、学生互惠互利，确保产业人才资源的需求储备。

③以恩施州产业主管部门为推手，以产业行业协会为纽带，以地方职业院校为依托，建立恩施州各产业的专门技术人员培训基地（职工培训基地）。

以产业具体岗位人员的职业能力需求分析为逻辑起点，根据培训对象的特征，科学构建滚动式的按岗分类集中培训的培训体系。在产业相关主管部门的协同下，职业院校与产业合作实施对产业的现有人才队伍进行专门技术的提升培训。

4 结 语

以政府职能部门和产业行业协会为桥梁和纽带，建立各产业的“人才培养储备基地”和“职工培训基地”，建立与各产业相对接的由校内校外专业技术骨干组成的教学团队，校企合作共同实施人才的培养与培训。通过这种“双基+纽带+团队”的产业人才资源建设模式，使恩施州七大产业链人才资源建设与保障落到实处。“双基+纽带+团队”产业人才资源建设模式创新与实践，对恩施州经济社会的快速发展具有积极的推动意义。

参考文献：

[1] 恩施州国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要，2016.

[2] 恩施州统计年鉴，2015.

[3] 2016年恩施州政府工作报告，2016.

第2篇：人才资源储备范文

人才兴，事业兴。人才是一个国家、一个地区发展的最重要的战略性资源，谁拥有人才，谁就拥有了竞争力。人才工作已经成为各地各部门的一项重要工作。

坚持用科学发展观统领人才工作。要牢固树立科学的人才观，切实增强人才资源是第一资源的意识、人人都可以成才的意识和以人为本的意识，在大力开发物质资源的同时，注重开发人才资源，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要始终把实践科学发展观作为检验人才工作的根本标准，无论是加强人才队伍建设、搞好人才资源开发，还是深化人才管理体制改革，都要坚持以人为本，都要有利于全面协调可持续发展，为全面贯彻科学发展观的要求提供人才和智力保证。

坚持把促进发展作为人才工作的根本出发点。要根据经济社会发展的规律与趋势，搞好人才预测，加强人才储备，做到适度超前，使人才队伍能够不断满足经济社会各项事业发展的需要。要进一步盘活存量，扩大增量，优化结构，提高素质，使人才队伍建设跟上改革和发展的步伐。各地各部门要结合自身实际，制定中长期和年度工作规划，有针对性地做好人才的培养和引进工作。特别是一些大型企业集团、高等院校和科研单位，要舍得花本钱把那些在事业发展中能够起关键作用的专业人才、高层次人才延揽过来，以增强竞争实力和发展后劲。在人才队伍建设上，一定要有战略眼光，走一步、看两步，做到使用一批、培养一批、储备一批，让人才推动事业发展，而不能因人才青黄不接贻误事业。

坚持人才工作协调发展。坚持普通教育、继续教育和专业培训一起抓。牢固树立大教育、大培训观念，切实把教育放到优先发展的位置，加强普通教育，重视继续教育，搞好各种专业培训，综合运用社会教育资源，为人们提供终身学习的机会与条件，进一步提高人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才工作一起抓。要以提高执政能力为重点，把政治上靠得住、工作上有本事，想干事、会干事、干成事的干部及时调整到重要领导岗位。要以提高创业能力为重点，把那些具有实干精神和经营管理能力、熟悉市场经济规则和国际经济贸易和法律的人才充实到企业决策层。要以提高创新能力为重点，努力培养造就一批在自然科学、哲学和社会科学领域具有领先水平的专家学者和领军人才。同时，要高度重视以提高应用能力为重点的高技能人才和农村实用人才培养。要以项目为载体，以项目为依托，通过重大项目的引进和建设，吸引、集聚经济建设急需的高层次经营管理人才和专业技术人才。

坚持抓好人才工作机制创新。人才工作的活力，源于科学的机制。要按照十七大要求，以改革创新精神推进人才工作，建立开放、竞争、择优的引才、育才、用才机制，促进各类优秀人才脱颖而出。要创新人才选拔机制。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。要树立大人才观念，立足国内国外两种人才资源，多渠道、多视角发现和起用人才。既要注重盘活现有人才资源，又要注意不失时机地大力引进人才并切实发挥好他们的作用。要创新人才培养机制。在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。要创新人才评价机制，建立科学的人才评价体系，真正把品德、知识、能力，尤其是业绩，作为衡量人才的主要标准，进一步克服论资排辈和急功近利倾向，不拘一格使用人才。要创新人才流动机制，建立市场机制与政府宏观调控相结合的运行机制，打破人才的部门、地区、所有制壁垒，打通各类人才队伍之间的交流渠道，逐步实现人才资源的市场化配置，促进人才合理流动。

第3篇：人才资源储备范文

【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。

【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究

人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。

1宁波人才资源的现状

宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。

浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。

1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。

1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。

1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。

此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。

2宁波人才资源状况分析研究

2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。

2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。

面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。

第4篇：人才资源储备范文

关键词：煤炭；人才工作； 思考

Abstract: In 2013, due to the international and domestic macro-economic impact of the domestic coal market downturn, the economy of Sichuan coal under pressure to increase, so the state-owned coal enterprises in Sichuan must fully establish the "Talent is the first resource" market economy Talents common law concept, follow the objective laws of socialist market economy and the growth of talent, adhere to service development, talent priority to use oriented, innovative mechanisms to comprehensively leading the overall development, establish a sound market economy and talent management and talent service mechanism.

Keywords: coal; personnel work; thinking

中图分类号：G640文献标识码：A

一、以市场化的视角思考人才工作

四川国有煤炭企业人才工作要跳出狭窄的视野，放眼企业发展全局，探索在市场经济条件下人才工作的新思路、新目标和新举措，始终坚持把安全生产、经营管理、技术进步中急需人才支撑的领域作为工作重点。

（一）新目标―构建与创建全国同类型一流煤炭企业相适应的人才培养机制。

（二）新思路―着眼于人才总量的增长和人才整体素质的提高；完善用人体制；以培养高层次技术人才、管理人才，带动整个人才队伍建设；紧密结合发展实际，开发和配置人才资源，促进人才资源和企业发展相协调、相适应。

（三）新举措―积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围；着眼于素质过硬、群众认可，促使优秀人才脱颖而出；创造条件，用好现有人才；采取措施，引进急需人才；着眼于需求性培养教育，提高人才的综合素质；着眼于全方位监督，促进优秀人才健康成长；适应市场，建立人才管理的新机制，保证人才战略落到实处；创新培养模式，开展校企合作，推行工学结合。

二、以市场化的工具创新人才工作

四川国有煤炭企业在实现管理职能的过程中，要更多地借鉴市场化的管理工具，比如战略管理、市场化、竞争机制、激励机制等，实施人才强企战略，人才市场化配置，促进人才竞争、搞活工人制度，采用经济杠杆激发人才创造和创新热情与激情。

（一）全面实施人才战略管理

四川国有煤炭企业加快实施人才强企战略，造就人才优势，促进企业科学发展，又好又快发展必须推行和实施人才战略管理。一是全面树立“人才是企业的第一资源”的人才工作理念，有序引进、加速培养一批骨干技术和管理人才，推动人才到基层一线、到条件艰苦的矿井建功立业，让项目找到人才，让人才找到阵地，持续满足企业转型升级、跨越发展对各类人才的需求；二是坚持培养、引进、使用和储备并举，统筹规划，突出重点，加快建设一支高层次的专业技术人才队伍、高层次的企业经营管理人才队伍和高素质的党政干部队伍；三是超前调整人才队伍的层次、专业、年龄分布结构，确保高、中、初级人才层次有序，工程技术、经营管理、政工人才配备合理，老、中、青人才梯次配置的人才格局；四是建立健全人才评价考核机制，激励人才创新创造；五是大力推进青年人才工作，大胆启用政治素质好、业务能力强的青年干部走上各级领导岗位；六是建立健全技能型青年成长成才激励机制，通过技能竞赛、技师评定、首席员工评定等方式，拓宽岗位成才渠道，营造人才辈出的良好局面。

（二）创新人才市场配置渠道

四川国有煤炭企业最紧迫、最重要、最根本的工作是拓宽人才市场化配置渠道。一是放宽政策，积极吸引本行业内的优秀人才。控制职工人数增长，不控制人才引进。引进35岁以下、具有全日制统招大学本科以上学历的紧缺急需人才和具有特殊专长的专业人才。对急需调入的工程技术人员，可在编制计划上适当放宽。引进急需人才，涉及档案、工资、住房、亲属随迁及工作安排等事宜的，要本着从宽从优的原则，一事一议，特事特办。二是着眼于数年后企业发展的潜在需求，建立人才储备制度。三是坚持从高校招聘优秀应（往）届大学毕业生到企业工作。四是积极邀请专家学者来企业开展讲学、合作研究、项目指导、技术攻关。五是重视发挥离退休专业技术人才作用。对具有较深专业造诣的离退休技术人员，在工作需要、本人自愿、身体健康的前提下，可以采取兼职、非全日工作制等方式聘请其继续发挥作用。六是拓宽选人渠道，每年定期举办各级各类人才评选活动，采取多种方式发现和选拔人才。七是通过组织推荐、群众推荐，考试、考察方式，选拔一批优秀青年人才。八是对掌握的各级各类优秀人才列入计划并进行重点培养。

（三）引入竞争机制搞活用人制度

四川国有煤炭企业人才工作改革必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行人才选拔制度，建立充满生机活力的用人机制。一是在配置方法上实现阳光操作，采取公开岗位、公开条件、公开考察、公开选拔等方法，以透明保证公正、促进竞争；二是完善民主推荐、民主评议、民主决策、民主监督等，使职工群众在企业人才资源配置的各个环节都拥有相应的民利。三是建立开放、竞争、有序、规范的企业人才市场体系，推进人才资源市场化配置进程；四是创新机制，遵循公平、平等、竞争、择优的原则，建立各级各类人才选拔任用的竞争机制，通过不断深化人事制度改革，扩大公开选拔范围，全面推行竞争上岗，使竞争公正、有序地进行，使人才能上能下、能进能出；五是创新体制，建立健全和完善各级各类人才能力考核和实绩考核办法，制定一套充分体现能力与级别对应、绩效优先原则的人才激励政策。

(四)提高福利待遇，强化激励机制

薪酬制度是当前企业人力资源管理常用的一种激励手段，是基本保障措施，用来满足员工基本生活需要。但是，它并不是唯一的激励手段，真正为员工解决后顾之忧，使其能够全身心投入工作，还需要提供各项优惠的福利待遇，强化激励机制。一是创造学习氛围，提倡全员培训。首先除了在企业理念及文化导向上鼓励员工积极进取、努力学习之外，还要搭建人力资源培训平台，帮助、激励人才成长。其次，聘请资深人士和专家、学者讲学，开设各种专业类和综合能力提升方面的培训课程，在企业内部营造全员培训的团队学习氛围，帮助员工与企业共同进步。二是学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、失有所保，全面提高各级各类人才的工作条件和生活待遇。三是颁发矿长（或厂长、经理）奖励基金，重奖提出重大合理化建议、完成重点项目和业绩突出的优秀人才。四是建立新型的人才管理和分配制度，形成“利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新”的机制，激励各级各类人才的工作积极性和创造性。五是加大对贡献突出人才的宣传、表彰力度。

三、以市场化的机制配置人才资源。

人才资源的市场化配置，基本功能是要追求企业人才资源的公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。四川国有煤炭企业全面实施人才市场化配置鼻祖做好以下五个方面的工作：

一是有计划地引进大中专院校毕业生，不断改善企业人才结构。

二是实现关键岗位、紧缺人才面向市场配置。面向市场化配置必须把握好三个原则：第一，企业内部确实没有合适人才；第二，面向市场选择优秀人才，可以为企业带来创新和活力；第三，优秀人才的加入，对企业内部人才造成压力 ，从而激发各级各类人才的学习积极性，提高企业创新能力。

三是建立留住、使用、培养人才的机制。改革企业工资分配制度，使工资具有市场竞争力并向重点岗位倾斜；确定企业培训方案，保证培训效果，改善员工行为；建立健全并完善企业人才培养使用计划，实现企业与人才双赢。

第5篇：人才资源储备范文

一、树立知识经济时代背景下的人才资源管理理念

以信息技术革命为代表的第三次浪潮的兴起，宣告了知识经济时代的到来。同样，带来了营运管理方式上的质的变化，促使高速公路由传统劳动密集型向现代知识集聚型的转化，人才资源成为新的生产力系统的第一要素。要彻底改变高速公路营运管理专业技术人才较为缺乏的现状，必须紧跟时展的步伐，更新人才资源的管理理念。

一是要树立“人才资源是第一资源”的理念，加快物资性资源向人才性资源的转变。高速公路营运管理单位要坚持以人为本的科学发展观、人才观，坚持人才资源是第一资源、人才工程是第一工程、人才发展是第一动力的人才资源理念，以人才资源的规范管理和科学开发促进高速公路事业的改革发展。要加强对知识经济时代人才资源工作的认识，进一步转变工作方式，学会运用经济手段和市场机制进行人才资源的开发和管理，努力做到用事业造就人才，用机制激励人才，用制度保障人才，用环境凝聚人才。

二是要树立正确的人才资源管理的理念。加快传统人事管理向现代人才资源管理的转变。传统的人事管理是对单位人事工作的基本管理活动，它的管理职能仅仅满足于招募新人、调配员工、工资管理等日常事务活动。而现代人才资源管理体系，是以识人为基础的工作与分析、以选人为基础的招聘与选拔、以用人为基础的配置与使用、以育人为基础的培训与开发和以留人为基础的考核与薪酬等五大系统的集成。以上五大系统的建立是单位人力资源管理良好的标志，也是其运行机制的重要方面。

三是要树立人才资源战略管理的理念，加快人才资源管理向人力资本运营的转变。高速公路营运管理单位人力资源管理的重点就是要围绕事业发展的战略目标，将人才视为一种可增值的资本进行深度的开发与经营，将人才资本与单位其他有形或无形资本通盘考虑、统筹规划和整体运作。所以，要加快更新人才资源开发与管理的理念，构建和谐宽松的选人用人育人的环境，着力培养和引进一批数量充足、结构合理、素质精良的人才队伍，提升人力资本的含金量水平，共同促进高速公路营运管理的科技进步与社会经济的和谐发展。

四是要树立人才资源配置市场化的理念。加快行政化干预向市场化配置的转变。高速公路营运管理单位要切实改变过去以单纯的行政手段对人才工作的干预和约束，通过市场机制的作用，加速人才资源的优化配置。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，让人才资源在市场机制作用下合理流动、优化配置，实现人才资源的社会效益最大化。要通过对市场配置人才资源的基础性作用的研究，建立健全单位内部人才“进出”“上下”合理有序的流动平台，完善科学规范的人才录用、培训、使用和选拔等机制，构建良性互动、内外和谐的人才资源管理环境。

二、解决目前高速公路营运管理单位人才资源现状的几种途径

当前，高速公路营运管理单位要努力加大人才资源开发、运用与管理的力度，建立有利于人才集聚和发展的运行机制，实现人才资源总量适量增加，人才队伍整体素质明显提高，人才资源结构趋于合理，人才成长环境进一步优化，人才培养体系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推进我省现代综合运输体系率先构建形成。

一是要进行人才开发研究，科学制订人才发展规划。高速公路营运管理单位要本着“立足当前、着眼长远、积极筹划、超前打算”的原则，从本单位未来发展战略和人才需求实际出发，围绕人才资源总量增长、素质较高、结构优化、分布合理，加强人才资源开发研究和科学规划。使人才培养目标同事业发展目标相统一，工作措施同营运机制改革要求相一致，人才资源结构同产业战略转型相协调。要着力加强五支人才队伍建设。即：造就一支德才兼备、能够担当重任、经得起风浪考验的党政人才队伍；建成一支具有现代经营理念、掌握科学管理知识、富有开拓精神的运营管理人才队伍；培养一支掌握先进技术、善于研究开发、创新能力强的专业技术人才队伍：挖掘一支文化素质较高。适应先进设备要求、熟练掌握先进工艺技术的高技能人才队伍：形成一支敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上的基础人才队伍。

二是要建立合理的使用激励机制，努力创造人才成长的良好环境。首先，要建立体现人才价值标准的薪酬管理体系。注重把收入分配从过去的以固定工资模式为主逐步调整到以岗位、绩效工资为主的多元化分配办法上来，将人才的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，实行“以岗定薪，按绩计酬”。其次，要创造事业留人的工作氛围。科学进行职业生涯规划，为员工建立职业发展通道，对有所作为、独当一面且具有发展潜力的员工，通过建立完善的选拔任用机制。将其充实到合适的工作岗位上去锻炼考察，为人才资源储备奠定坚实的基础。第三，要创造感情留人的良好环境。要坚持把稳定人才队伍工作作为重点来抓，切实做好人才队伍的思想政治工作，尽力帮助他们解决工作生活上的后顾之忧，同时要加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，创造留人拴心的良好环境。

三是要积极引入竞争上岗机制，搭建优秀人才脱颖而出的展现平台。首先，要逐步实现“三个转变”。积极稳妥地推进人事制度改革，建立起以聘用制为基础的用人制度，使高速公路营运管理机构的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由单位人向社会人的转变。其次，要建立科学的人才评价体系。建立以员工个人素质、工作业绩为重点。由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，做到定性与定量、工作能力与岗位业绩相结合，客观公正地评价和反映员工的工作效能及贡献大小。第三，要公平竞争量才录用。要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，实行公平竞争，双向选择，择优选用，促进人才能上能下、能进能出和优化配置。

四是要按需引进人才资源，着力解决数量质量结构性矛盾。要解决高速公路营运管理单位人员“富余”与人才“短缺”的结构性矛盾。首先，要坚持“按需设岗、讲求实效”的原则，要根据营运管理特点、规范要求、工作流程及岗位评估，有效盘点人力资源存量，科学测算所需人才的数量、质量以及结构比例，通过人员的合理分布，实现人力资源的合理配置。其次，要坚持“公开招录、合理筛选”的原则，充分利用好人才(劳动力)市场，通过招录部分符合高速公路行业基本素质和岗位条件的基础性人才，改善人才资源数量不足的现状。第三，要坚持“广开门路、唯才是举”的原则，积极拓展人才引进的新渠道，打破资源、身份、学历和地域等限制，主动创造条件，为部分岗位急需引进的专业管理和技能型人才提供“绿色通道”。

第6篇：人才资源储备范文

【关键词】企业管理 人才储备 用人机制 资源配置

所谓人才选拔机制即是指企业为人力资源管理工作所制定的一系列制度的综合，包括人才的招聘及录用、劳动合同的制定，人力资源的开发、员工的教育和培训等环节。通常，企业人才选拔机制的制定必须参照我国《劳动法》及相关法规政策，要符合国家相关规定的基本要求。但国内仍有很多企业在这一机制的建设上问题频现，严重影响了企业的有序平稳发展，下文将围绕这一问题展开论述。

一、构建科学人才选拔机制的作用

科学化的人才选拔机制对于企业的长远发展来说十分重要，也十分有意义。任何一间人才选拔机制缺位的企业都是无法在当前激烈的行业竞争中获得长期发展的。科学合理的人才选拔机制不仅是构建良好的企业与员工关系，形成良好的工作氛围和工作环境，从而进一步提高工作效率的有效途径，也是进一步激发员工工作积极性和主动性，促其自觉投入工作过程、努力完成本职工作的强大推力。同时，也是使企业经营管理者充分发挥聪明才智，优化人力、物力资源，根据市场发展的不断变化，制定最为科学合理的发展决策，促进企业的进一步发展的辅助力量。总之，科学合理的人才选拔机制对于维护企业的稳定，减少企业内部人力资源的流失兼具重要作用。因此，企业必须基于发展战略方向与经营现状，采取各种积极有效的措施，不断优化本单位的人才选拔机制，提高人力资源管理的效率及效果。

二、现代企业人才选拔机制中的普遍问题

（一）内部管理不完善。企业正常运行和发展的重要保障，但仍有很多企业并没有制定规范的管理制度，或者制定了管理制度却是形同虚设。这样一来，企业运行过程中出现的很多问题，都无法正常解决，很多管理工作无从下手。虽然近年来，大多企业逐渐意识到内部管理制度缺失的严重性，也在不断完善内部管理制度，但企业内部很多管理环节仍停留在“人治”层面，所谓“管理制度”也不过是一纸空文，导致很多决策都带有一定的片面性，从某种程度上损害了员工的利益，也对企业发展埋下较大隐患。

（二）人才战略不明确。企业间的竞争从根本上说是企业间人才的竞争。人才是企业发展的关键性因素，拥有高素质的人才，企业就能够不断前进，获得更好的发展。反之，企业就会停滞不前。合理的人才战略，对于提高企业工作人员的整体素质等方面都具有十分重要的意义。但部分企业在制定人员配置及招募计划时，没有从整体发展情况出发考量，导致人力资源不足而唯有以短期招聘形式进行，给企业的发展造成较大的负担。再加上企业领导层未能以员工实际情况出发，依据其个人能力特点来优化人力资源配置，充分发挥每个工作人员的潜能，造成了大量人力资源的浪费。

（三）激励机制不合理。当前仍有部分企业认为与员工之间仅是雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，认为激励就是“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激，一句“干得好就加薪，做不好则扣钱”概括所有，最终难以留住人才。

三、构建科学人才选拔机制的具体措施

（一）健全内部管理机制。要明确企业人力资源管理内部控制与管理工作的根本目标，并将其与企业的经营目标结合起来。而要实现内部管控的目标，企业必须使每个员工都能够充分了解自己的工作职责，并为每个工作人员提供更为合理的待遇和劳动报酬；建立健全用人选拔机制管理机构，合理划分各部门的工作职责，以集合上下、内外合理，共同提高工作效率及效果，推动企业战略目标的实现。

（二）设置科学的人才战略。所谓人才发展战略，就是企业在当前发展的实际情况的基础上，制定合理的人才规划、人才发展目标和人才发展策略等，从而进一步完善企业的人力资源管理工作，促进企业的进一步发展。而要制定合理的人才发展战略首应重视人才发展工作，将其摆在十分重要的位置上；其次制定系统化的人才发展规划，进一步优化人才配置工作；再者加强制度建设，完善人才的培养、任用、教育与培训体系。需要注意的是，在此过程中，企业必须严格遵守国家对于人才发展与培养的相关政策，结合企业发展实际，制定人才储备的长期及中期规划等，并对企业的未来趋势进行合理地定位；树立“人才是企业发展的第一资源”的观念，积极发挥各类知识型、技术型员工的重要作用，为企业的发展谋取更多的利益。

（三）形成高效激励机制。进入新世纪以来，企业面临着愈来愈激烈的竞争，而企业人力资源管理工作也受到更多的关注与重视。要构建科学合理的人才选拔机制，必须借助激励机制的辅助力量。企业在实施物质激励的同时，必须遵循正激励和负激励相结合的原则，融入精神激励方式。具体地说，精神激励能够有效化解员工的各种心理难题，如，在员工的生日当天，为其送上生日祝福，并附赠小礼物，表现企业对员工的重视与关怀；当员工遇到困难时，及时伸出援手助其度过难关，使员工感受企业的温暖。此外，还应结合荣誉和升职激励方式，既满足个体的自尊需要，促其积极向上，又满足其自我肯定、渴望赞许的心理需要。

四、总结

立足于知识经济时代，人才是企业在该时代环境下获得进一步发展的重要保障。为此，充分发挥市场在人才资源配置中的积极作用，以进一步完善企业人才选拔机制，为企业招募、留住更多的人才，夯实人才资源储备，进一步促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]谭茂桂.浅析国有企业创新人才选拔机制优化人才资源管理[J].广东建材，2013（06）.

[2]李军波，孟立春，游慧彬.柔性管理在高校人力资源管理中的应用[J].经济研究导刊，2010（02）.

[3]王吉辉.人才选拔中人力资源管理的重要性体现[J].时代金融，2013（36）.

第7篇：人才资源储备范文

×县关于农村实用人才的调研报告

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，各类人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。开发农村实用人才，把农村人才开发作为整体性人才开发的重要内容，通过造就一大批直接为农村、农业和农民服务的农业科技人才和农村乡土人才，为农民致富、农业和农村社会经济的发展服务，是促进县域经济发展的有效途径，也是真正实现农业增效、农业增收的强有力保证。为适应“三农”发展新形势，进一步做好全县农村实用人才开发，全面促进农业和农村经济的发展，县农业局党委组织有关人员对有关情况进行了调研，现将有关情况报告如下：

一、我县农村实用技术人才开发现状

、我县农村实用人才资源现状。全县农村现有各类农村实用人才人。其中农民技术人员人，获得中高级技术职称的农民技术员人，发放绿色证书人，农业种植果树、蔬菜（包括食用菌养殖）等农业方面人才人，林业包括育苗、花卉等人，畜牧饲料、家禽家畜养殖、兽医等人，水利农田水利、水产养殖等人，农机机灌、机耕等人，经济经济管理、营销大户等人，能工巧匠及其他人才人。

、我县农村人才开发培养。从年代以来各乡镇对农民技术人员开展了种植、养殖业和技艺性培训共计人。今年，我县在实施新型农民培训工程核心户培训的同时，依托农口各部门、农广校等在有限电视频道开办了农民教育课堂，扩大了教育培训力度。举办各类专业技术人员培训班期，参训人员达名，举办农村实用技术培训期次，培训余人。从今年起，依托农广校、职业中专等学校开展了农村人才的对口培训，依托农村党员干部现代远程教育信息网络有针对性地为广大农民提供信息服务，依托本地的“田专家”、“土秀才”带动广大农民进行传、帮、带，培训内容突出农村产业结构调整这一主线，紧紧围绕畜牧、食用菌、名优水果等主导产业开展培训，重点围绕优质肉羊、瘦肉型猪、食用菌养殖、速生丰产杨、苹果、网箱养鱼等农户开展培训，为发展农村经济培养了大批农村实用人才。到今年已建立农村各类经济合作协会个，带动农户加入农业产业化经营。进一步完善了农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审委员会。开展农民技术员职称评定以来，共评定各类农民技术员人。

、我县农村实用人才开发存在的问题。随着我县农业产业化、农业标准化工作进入了快车道发展，迫切要求实现农业的可持续发展，逐步将农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。但是，目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏，这与我县推进农村改革，调整农业产业结构，发展高产优质高效农业，改善农业生态环境，巩固农业的基础地位很不适应，在一定程度上制约了农业和农村经济的发展。

二、开发农村人才资源开发的工作思路

一是农村急需的人才类型为适合当地农村经济发展需要的种、养殖业、加工业、市场营销、建筑和适合外出务工人员的机电、机修、家政服务等。二是农村人才的培训内容主要为法律法规、科普知识、技能技术、经营管理和安全知识的培训。三是农村人才的培训方式突出以乡镇为基础，“支部协会”为载体，主管涉农部门为主体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能。四是培训时间视培训内容和对象而定，培训经费上，社会公益性方面的应以政府财政投入为主，专业技术方面的培训应以个人出资为主。五是农民技术员职称的评定，要有专门的组织机构，规范评审颁证行为，防止出现多头评审颁证的现象。

三、采取得力措施，积极开发农村人才资源

、及早规划。建议尽快制定《加快农村实用人才资源开发的实施意见》及相关配套文件，做好十一五期间，农村实用人才资源的开发规划。

、组建机构。成立县人才工作领导组及其办公室、农村人才资源开发领导小组，明确了工作职责，配备了人才办负责人和工作人员，专门负责全县农村人才资源开发的组织领导，进一步明确各涉农部门在农村人才资源开发中的职能职责；二是在全县各个乡镇成立劳动保障和人才服务所，专门考察配备专职事业人员到该岗位工作，为搞好农村人才资源开发提供组织保证。

、培养人才。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作，与广大农民零距离接触，共同寻求科技致富之路。

、职称评定。进一步完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。

、人才表彰。采取多种方式，积极宣传和表彰在农村人才资源开发工作中作出较大贡献的先进模范人物，包括国家、省、市、县各级先进模范人物、学术技术带头人等，树立典型，形成带动作用，促进农业生产的科技化。

、人才引进。制定优惠政策，实施人才引进战略，将优秀的专业技术人员、对口大中专毕业生等，引入到农业生产指导、教育行业，充分发挥他们的专业特长。

、人才市场。一是完善人才服务中心，依托人才交流服务中心，开展多种形式的人事人才服务工作；二是大力实施农民工培训工程，充分开发利用农村劳动力资源，全面提高农村劳动力综合素质和技能水平。

四、对农村人才资源开发的建议

、解放思想，营造氛围。一是对农村人才有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，切实为“三农”服务。三是树立大人才观，摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。

、完善政策，整体开发。首先在人才的选拔上，通过调查摸底，将那些懂经营、会管理、有一技之长的人才汇集起来，登记造册，建立相应的人才信息库，并以此为重点，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系，努力在人才数量方面满足农村经济发展的要求。在农村人才培养上，采用多种形式培养，建设一支高素质的“永久型”农村实用人才队伍，实现“培养一批能人，带动一方百姓，搞活一片经济”的人才效应。在农村人才的选拔上，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系。在农村人才的管理上，要采用“分级管理、政策激励、盘活人才、促进发展”的方针，激活人才的运行机制，形成人才的运行机制，把各类优秀人才作为经济发展的主角，推向农村干部领导岗位。在农村人才的表彰上，对农业产业结构调整过程中，形成规模效益并带动周围群众脱贫致富的农村优秀人才，要进行大张旗鼓的宣传，以营造开展好农村人才开发工作的良好环境，给农村优秀农村人才更多的实惠。在农村人才的使用上，要建立激励机制，打破人才部门壁垒、城乡壁垒的界限，支持和鼓励优秀专业技术人员特别是富余人员到农村进行科技服务活动，大胆使用农村人才。

、优化环境，聚集人才。一是优化人才“硬”环境。要加快发展县域经济，以增加更多的就业岗位，增创事业平台，增强全县对各类人才特别是农村人才的聚集能力，促进农村经济全面发展。二是优化人才“软”环境。各有关部门要主动服好务，努力改善各类人才的工作、生活条件，共同营造优良的人才环境，吸引人才，留住人才。

第8篇：人才资源储备范文

论文摘要：通过对企业人才资源工作特点的分析，发现人才资源是企业的核心资源，在企业中起着举足轻重的作用。然而在现阶段．我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观，企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题。只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度。

随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。

二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。

三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。超级秘书网

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。

第9篇：人才资源储备范文

其中，IT跨国公司显得尤为活跃，SAP、思科、微软等相继在中国设立研发中心。中国已经成为全球跨国公司研发机构最多的国家之一。

赛迪顾问分析认为，受益于良好的政策、巨大的市场等因素，在华设立研发机构已成为具有优秀创新能力的跨国企业的内在需要。

值得注意的是，中国独特的创新产业链也成为吸引跨国公司在华设立研发机构的磁石。

赛迪顾问分析认为，凭借丰富且低成本的人力与人才资源、优惠的土地与税收政策等，中国吸引了世界主要EMS/ODM企业在中国设立分支机构。尤其是ODM领域，中国企业占全球IT产品ODM市场50%以上份额。这使得跨国公司在研发阶段即可实现与外部资源的高效互动，从而提高了跨国公司们与国内产业链各环节展开合作的积极性。

例如，思科中国研发中心从成立以来，就已经在上海，北京，杭州，苏州，合肥以及深圳设立分支，不仅积极与中国研发产业链企业如ODM厂商、软件开发商等展开合作，更积极与发改委、各大高校在绿色节能、IPv6、云计算、数据中心、物联网等多个领域的研发创新合作。

“正是因为在IT领域配套完善迅捷的研发产业链，使得在华研发中心从创意到产品的过程所需要的时间，要比其他国家缩短很多，这为企业产品与方案的快速推出提供了保障。”赛迪顾问认为，从创意到产品，中国“智”造产业链正在全覆盖加速企业创新的市场化节奏。

近年来，IT行业迎来了高速发展阶段，而作为典型的以人才资源为核心的知识型企业，规模的扩张必然会引发在华的跨国企业对人才资源的激烈争夺，促生更多的人才需求。

尽管中国拥有如此充足的IT研究与开发后备力量，但为提高竞争力，各跨国公司仍在人才储备上积极布局。