企业奖励制度精选(九篇)
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第1篇：企业奖励制度范文
第二条本办法所称公众举报，是指公民、法人和其他组织(环境保护系统干部职工及其家庭成员除外)向环境保护部门检举、揭发本办法第五条规定的工业企业环境违法行为。
第三条公众可以通过书信、电话、传真、电子邮件、走访等形式举报环境违法行为。公众可向所在县、区环境保护部门举报，也可直接向市环境保护部门举报。
环境保护部门对公众举报案件不受理或者在30日内未处理或者未处理完毕，并且没有告知举报人的，举报人可以逐级举报。
第四条各级环境保护部门统一受理公众举报；对同一环境违法行为有多人举报的，由环保部门按照接到举报的时间先后顺序确定，奖励最先举报者。
环境保护部门受理举报时应登记下列情况：
（一）举报人的基本情况；
（二）环境违法行为的主体，发生的时间、地点和内容。
第五条公众举报工业企业环境违法行为，是指下列行为：
（一）未经环境保护部门依法审批，擅自建设对环境有污染的项目和设施的；
（二）擅自投入生产或使用未经环境保护部门验收或验收不合格的废水或危险废物污染防治设施的；
（三）擅自拆除、闲置或不正常使用污染防治设施，超标排放污染物的；
（四）以渗井、渗坑和其它不正当方式排放污染物的；
（五）被责令停产治理或被关停取缔后擅自恢复生产的；
（六）非法转移、处理危险废物（包括液体、固体）的；
（七）无证收集、经营、处置危险废物（包括液体、固体）的；
（八）发生环境污染事故未报告、未采取有效措施的；
（九）其他严重违反环保法律法规、造成环境污染的行为。
第六条对公众举报的受理、查处和奖励实行属地管辖，由各级环境保护部门依照各自职责组织实施。
市环境保护部门受理的公众举报案件属县、区环境保护部门管辖的，应向县、区环境保护部门发出查处建议书，县、区环境保护部门应自收到市环境保护部门查处建议后30日内，完成调查、取证和处理工作。
第七条举报内容属实，并且环境保护部门已依法作出行政处罚决定或限期治理决定的，由作出决定的环境保护部门给予举报人每次人民币500元的奖励。征得举报人同意，可同时给予通报表扬。
举报人积极协助环境保护部门调查取证或者在查处举报案件中有特殊贡献的，按对举报案件罚、没款的10%进行奖励，但奖金金额最高不超过5000元。
第八条举报同一环境违法行为只奖励一次。一次有效举报中查实举报对象有多项违法行为的，不累计奖励。
第九条环境保护部门应当在行政处罚决定或限期治理决定作出之日起15日内，按照规定程序审批后，通知举报人领取奖金。
举报人应在接到领奖通知后的30日内，持本人身份证或者其他有效证件，到指定地点领取奖金；逾期不领取的，视为放弃。
第十条公众举报奖励金在查处举报案件罚没款中安排，由环境保护部门列入预算。
第十一条环境保护部门对举报人有关情况予以保密。
第十二条举报人的举报经查证属谎报行为，且严重扰乱公务的，环境保护部门提请有关部门依法追究其责任。
第2篇：企业奖励制度范文
总则
1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工。
2奖惩的原则
2.1奖惩的原则是：
2.1.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述
及工作目标（承包指标）等。
2.1.2奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。
2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
2.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。
2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。
2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。
2.5对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。
3奖励
3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
3.2奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。
3.3经济奖励包括奖金、奖品。
3.4行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。
3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。
3.6以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。
3.7员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。
3.7.1工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；
3.7.2品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；
3.7.3其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；
3.7.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；
3.7.5经“公司总经理”评审后为C级应用中取得效果者。
3.8员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。
3.8.1全年能超额（X%—X%）完成上级下达的工作任务者；
3.8.2遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；
3.8.3检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；
3.8.4通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.8.5全年累计获嘉奖三次者；
3.8.6对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；
3.8.7经“公司总经理”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。
3.9员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金X元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。
3.9.1全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；
3.9.2全年能超额（＞X%）完成上级下达的工作任务者。
3.9.3承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；
3.9.4连续三年，年终考核列为优等者。
3.9.5对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；
3.9.6通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；
3.9.7经“公司总经理”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。
3.10对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予“公司特别贡献奖“。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。
3.11任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。
3.12奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。
3.13凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见“员工奖励程序”。
4惩戒
4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。
4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填违纪过失单。
4.2.2考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填责任过失单。
4.3惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种：
4.3.1经济处罚分为罚款。
4.3.2行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。
4.3.3以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。
4.4员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款X元。
4.4.1迟到、早退在半小时之内者；
4.4.2接听电话不使用规范用语者；
4.4.3上班时间串岗聊天者；
4.4.4说脏话、粗话者；
4.4.5工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；
4.4.6参会人员迟到者；
4.4.7私自留客在食堂用餐者；
4.4.8私自留客在员工宿舍留宿者；
4.4.9未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者；
4.4.10在食堂就餐，乱倒饭菜者；
4.4.11乱扔杂物，破坏环境卫生者；
4.4.12工作时间做与工作无关事情者。
4.5各部室第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款X元。
4.5.1未能及时传达、执行公司下发的文件者；
4.5.2在所管辖区域内，有长明灯、长流水者；
4.5.3下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（空调等）电源未切断者；
4.5.4本部室及所辖区域环境卫生脏乱差者；
4.5.5部室内发生重大事情，如物品丢失等，未能及时上报有关部室或主管领导者；
4.5.6对本部室员工进行行政检查不力者；
4.5.7一周内本部室员工有5人次（含）违纪者。
4.6员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。警告通报全公司。
4.6.1未经批准擅自离职怠慢工作者；
4.6.2妨害现场工作秩序经劝告不改正者；
4.6.3培训旷课者；
4.6.4培训补考不合格者；
4.6.5不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者；
4.6.6因指挥、监督不力造成事故情节较轻者；
4.6.7因操作不当，造成仪器、设备损坏者；
4.6.8私自移动消防设施者；
4.6.9一个月内违纪三次（含）以上者。
4.7员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.7.1工作时间酗酒者；
4.7.2在公司期间聚众赌博者；
4.7.3各种漫骂和相互漫骂者；
4.7.4不服从上级领导工作安排及工作调动者；
4.7.5对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者；
4.7.6不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者；
4.7.7培训考试作弊者及为作弊提供方便者；
4.7.8培训无故旷考者；
4.7.9在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
4.7.10对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到X元以内经济损失者；
4.7.11泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者；
4.7.12年度内累计警告三次者。
4.8员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予X元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.8.1对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者；
4.8.2故意损坏公司重要文件或公物者；
4.8.3携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者；
4.8.4在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者；
4.8.5伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；
4.8.6殴打同事或相互殴打者；
4.8.7虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；
4.8.8故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者；
4.8.9对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到X—X元的经济损失者；
4.8.10对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者；
4.8.11年度内累计记过三次者。
4.9员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.9.1连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者；
4.9.2玩忽职守，致公司蒙受X万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任；
4.9.3对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者；
4.9.4对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者；
4.9.5泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.6滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）；
4.9.7损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）；
4.9.8偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）；
4.9.9在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）；
4.9.10在公司内煽动怠工或罢工者；
4.9.11造谣惑众诋毁公司形象者；
4.9.12未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；
4.9.13在职期间刑事犯罪者；
4.9.14伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）；
4.9.15年度内累计记大过三次者。
4.10员工造成公司财物损坏和丢失的，由审计监察室和有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.11员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.12管理人员年度被记大过者，将并处以降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.13惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人必须是审计监察员。核实结果报人力资源部。惩戒实施的办理见“员工处分处理程序”。
4.14对当事人的经济处罚，从当事人的当月工资中直接扣除。
5附则
5.1员工奖惩的核实及手续办理由审计监察室和人力资源部负责。
5.2员工考勤的奖惩规定另见《考勤、请假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力资源部制订、解释，由人力资源部、审计监察部监督检查。
第3篇：企业奖励制度范文
1.职工平均工资。
当一名职工在一家企业单位工作后，其在每次定期时间内该职工所得工资的平均货币就是该员工的平均工资。职工的平均工资是根据该职工的工资总数所得除以该企业的所有员工数量所得出的平均数。这也代表着该职工在定期时间内其工资的高低水平。
2.社会保险。
社会保险是国家建立的相关安全制度，该制度主要用于劳动者因年纪过大失去工作能力、患病人士、伤残人士等社会关照人群，这类人群因失去工作能力导致生活失去经济来源，通过社会保险能够获得国家的资助与关照，社会保险是我国社会保障的关键所在，其保险具有多个方面，分别是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
3.职工平均工资与社会保险之间的关系。
随着我国社会保险的不断完善，社会保险已成为企业当中必不可少的待遇，根据我国《社会保险法》中的第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。职工个人可以依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。在现代企业单位中，社会保险其数额待遇与该企业的职工平均工资有非常大的关联，该企业单位与个人的缴费期限是该职工的平均工资中的300%与60%，当职工发生意外在门急症出现了医疗费用，其职工的账户额已使用完后，该职工自付的医疗费用占据职工平均工资的10%，因此，职工的平均工资对于社会保险来讲有着非常重要的作用。
二、职工平均工资与社会保险的管理完善
1.完善职工工资的分配体系。
在职工工资分配上，企业单位应根据职工的工作能力、工作效率、劳动等级等方面合理分配工资，以公平公正为制度实施原则。除了国家规定的基础工资外，企业单位可根据职工的工作内容、工作强度、工作技能等必要因素为工资分配准则，根据职工的劳动内容来具体定制相应的工资酬薪。企业单位的正式职工的基础工资是由工龄与岗位津贴组成的，其岗位的其他组成部分是根据绩效、奖金等可提升空间形式的工资组成，在企业单位中的不同职位上有着不同级别的薪资待遇，职工的工龄工资是根据该职工在企业单位所工作的时间长短来选择该职工的工资待遇，而企业单位的岗位津贴制度是根据该职工在企业中担任的岗位来制定的岗位津贴，企业单位中的绩效工资，是针对公司对职工定制的一系列考核结果来合理安排绩效工资的分配。
2.创设相应的奖励制度。
为了促进企业的可持续发展，企业可创设相应的奖励制度，并根据企业发展状况制定符合实际的发展目标，引发职工的进取心。在奖励制度中，企业可采用福利与报酬作为奖励物质。在奖励制度创设上，企业应根据不同职位与企业自身的发展状况来设置合理的奖励制度，避免出现奖励制度过低的现象，否则无法使得奖励制度发挥其应有的效益。福利是企业为职工定制的常见的奖励制度，在现代众多企业单位中，这类奖励制度运用较为广泛，福利属于经济补偿，但与报酬不同的是它虽属于经济补偿但并不是以直接奖励货币的形式颁发给职工。福利是利用企业资金创立与报酬相等价值的经济补偿，其福利的奖励形式相较于报酬的奖励形式来看更为丰富，其福利可分为保险型福利、物质型福利、经济型福利等形式，关于经济型福利其会把福利中的一部分资金投入到职工的绩效工资当中，利用奖励制度激励职工们的工作热情。
三、结语
第4篇：企业奖励制度范文
论文关键词：科技奖励制度，对比研究，中美
人才资源是一种特殊的资源，对这种资源的开发和利用，是增长社会财富的真正源泉。对人才资源的开发和利用，不仅仅是将其投入生产线那么简单，需要激发他们的能量。科技奖励制度是一个完善的具有自组织能力的正反馈机制，最早对其运行规律进行研究的社会学家罗伯特.默顿指出：奖励制度其模式的核心就是将它当作某种功能强化所导致的产物，是某种功能强化制度。这种强化大致可以从精神和物质层面去理解，从精神层面来考虑科技奖励制度，没有什么比达尔文所阐述得更加贴切了：“我对自然科学的热爱……因为想得到我的自然科学家同行的尊重而大大加强。”从美国科技奖励的实效来看，达尔文这种提法是及其符合科技事业发展的规律的，美国的科技大奖中，其中总统科学奖和总统技术奖没有任何奖金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科学研究者所追逐。从物质层面去理解科技奖励制度的价值则更为容易：大部分科技工作是科技工作中谋生的一种手段，特别是很多专门科研机构工作人员更是如此，在科技领域的突破和获得承认，为后续物质条件的改善以及其他物质生活方面会有重大改善毕业论文ppt，是推动科技人员积极投身于科技建设的动源。
1中美科技奖励的制度差异
1.1 科技奖励的体制差异
美国的科技奖励主要有两种，一种是政府部门或总统名义设置的科技奖励，如美国设有国家科学奖和国家技术奖作为政府的最高科技奖项，国家科学奖是美国最高的科学荣誉，由总统授予杰出成就的科学家；国家科学技术奖也是由总统授予促进就业、提高美国企业在全球的竞争力方面取得卓越成就的工程技术人员。另一种是各行业、企业和个人设立的各种独立的奖励。如美国的科技咨询机构（美国科学院）、专业协会、各种社会基金、科研研究所、大学学院等设立。这是美国奖励制度的主体，所设立的奖项也基本覆盖了科技领域具有较大影响力的奖项，获奖成果也代表了本学科和本领域的最高荣誉，其中比较著名的有美国科学院奖[②]、美国工程院奖、美国物理学会奖和美国化学学会奖。他们之间一个很显著的特点就是不呈现分层分布，各种奖励独立设置，不相互干扰，一种奖励的承认不会影响到其他奖励的参与，并具有相当的权威性和激励性。
中国的科技奖励是由各级政府颁发的奖励作为奖励制度的主体，在绝大情况下，颁奖机构的行政级别决定了该奖在奖励体系中得地位，如国家奖的效力大于省部奖，省部级奖励效力大于地方奖，地方奖效力大于基层奖。奖励的垂直型分布现象及其明显。中国社会设奖种类也较为丰富，但是得奖无论是对科技工作者的效力还是奖励本身的权威性都不被社会接受，特别是各种逐利团体和个人以各种名义设立的奖项几乎没有任何激励意义，它们的存在只是为这些团体和个人取得各种评审费用和其他各种名目费用的手段。
1.2科技奖励的效力差异
在美国，由于各行业、基金会、企业和大量慈善家设立了各种各样的奖励，根据刘泽芬等编的《国外科技奖励制度》的介绍，美国除联邦政府设立的国家科技奖励之外，其余的奖励都是由政府奖和民间奖构成，设奖最多的是全国性学会和协会，这些奖励和政府颁发的奖励一样具备权威，能被科技界承认和认可，和少数的政府奖一起组成了极富有激励功能的奖励体系。
中国的国家层面的科技奖励对科研人员来说，也具有极大的价值承认和认同免费论文。获得国家级别的大奖是科学家或者身份和权威认同的方式。但是，除政府之外的科技奖励系统没有充分发挥其效力，这种状况无论是在数量上还是影响力方面，都比政府奖励相差甚远。在1999年科技奖励制度改革以前毕业论文ppt，国家奖励曾经多达800余项，省部级奖励高达1.2-1.4万项之巨。[1]与此相对应的民间奖励只有100多项，在奖励力度和覆盖范围上远远不如政府奖励。
1.3 在奖励的对象方面
在美国，政府颁发的有影响的大奖如美国国家科学奖、国家技术奖等奖项的奖励对象都是个人，奖励的依据是获奖者在所在领域所取得的贡献和影响为衡量标准，由独立的评审委员会组成的评审团评审得出。除政府之外，各民间团体如美国科学院、美国化学学会等颁发的各种奖励，奖励的对象都是依据奖励个人在所在领域所做出的贡献和影响。
在中国，科技奖励的授予的对象绝大多数是科技成果。国家五大科技奖励中除了数量极少的国家最高科技奖（每年不超过2人）和国家科技合作将（每年不超过5人）是针对人物之外，设奖数目较多（包括各种级别高或者低）的奖项都是针对项目。受国家层面奖励规则的影响，各部委、省（直辖市）、基层单位所设立的科技奖励基本上都是成果奖。统计数据显示，在中国成果奖励的比例占奖励总数的90%以上。[2]
1.4科技奖励资源分配方面
一般来说，科技研究可以根据研究的性质区分为基础研究和应用研究。在两者之间的关系上，是一个源本关系，基础研究是源泉，没有基础研究应用研究就无法谈起。从科技发展史来看，基础研究的重大发现，往往能够大大的推进科技发展与进步。正因为如此，美国对基础理论研究的奖励非常丰厚，据相关统计，美国1991年到2000年间，共有102位科学家活动国家科学奖，而获得科技奖的科学家只有70位。[3]
相比之下，中国的基础研究在整个国家的奖励体系中所占比例较低。据统计，2002-2007年间，国家自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖三大将共计1802项，自然科学奖只有177项。
1.5在对待年轻科学家获奖问题方面
美国非常重视年轻科学家的培养，陆续出台了一系列重量级资助奖励政策和制度，形成了比较完善的青年科学家培养长效机制。美国设立了沃特曼奖、总统杰出青年学者奖等专门针对青年学者的奖励，特别是总体杰出青年学者奖，对从事生物、医学、物理等科技领域研究取得突出成绩的青年科学家60名，每位得将人在未来五年内分期获得NSF提供的高达30万美元的研究资助。各种科研机构、基金会、私人慈善基金等也不遗余力的对年青学者进行资助。这些做法毕业论文ppt，对美国科学界吸引年青科技人才全身心投入科学研究起了重要作用，也是美国源源不断的吸引发展中国家青年才俊的有效方式。
反观中国，首先是针对年轻科学家培养的奖项缺乏，部分针对年青科学家的奖励因为奖金额度较低，对年轻学者的吸引力不够。而以项目为参评对象的评价体系青年学者往往做了较多的事情，却没有得到相应的回报。以年青科学家成果参与各大奖项的评比，虽然有陈智勇这样的70后科学家称为国家自然科学获得者的个例，但整体较少在有影响力的大奖中有所斩获。
二、中美科技奖励制度的差异给我们启示
由于中美在政治、经济、文化方面存在的巨大差异，照搬美国的科技奖励制度并不适合中国的国情，但是作为世界的科技中心，美国在多领域的核心科技远远强于我们的现实基础之上，对美国的科技制度的研究是很有意义和启发价值的。
2.1 中国奖励制度的体制健全方向
中国基于行政级别的主体奖励评价体系存在很多的弊端，影响了奖励制度的有效激励，首先是区域科技水平发展不均衡，造成同一级别奖励影响力不同。如一个科技成果在西部落后省份能获得较高级别的奖励，而在东部沿海甚至没有入围的希望；其次是行政化的奖励级别势必造成奖励程序的行政化。在我国，候选人由所在部门按行政级别逐级上报，科技行政人员是审批的主要职责人，这种缺乏相应专业的评审者对申报人的行政级别和学术权威等外在条件对奖励的评价，极大的影响了参评项目价值的认可。
科技奖励主体的多元化，已经是各国奖励制度发展的趋势。随着我国市场经济的发展，一群有实力和需求的经济体和个人的出现，是引导民间资本参与奖励的合适时机，扶持各种民间奖励，规范民间奖励的评审过程，逐步扩大民间奖在整个奖励体系中得比例，更关键是提高民间奖的地位，将大部分应用研究的奖励由政府转移到民间，国家层面扩大基础研究的奖励，尤其是弥补国内奖励对教育贡献和人文社会科学基础理论的缺失。
2.2 逐步提高获奖的含金量
相比美国的科技奖励制度，我国奖励的特点是奖励设立过多，各级行政机构重复设奖。1996年对现存奖励有所精简毕业论文ppt，但是还是数目巨大，特别是以项目为奖励对象的奖励制度，很多人因为行政权力、学术权威和个人关系，“搭便车”现象严重，获得奖励的名单很长，很多没有潜心于科学研究的人因各种关系获得奖励，在很大程度上降低了奖励的含金量。这种奖项设置过多，造成单项奖金数额较小，也造成奖励的含金量有所不足。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战免费论文。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限，许多获奖者更关注的是这些奖项背后的种种派生利益。
2.3 奖励对象的调整
中国科技奖励制度注重奖励项目，而美国科技奖励注重奖励个人。JerryGaston认为，默顿实际上提出了一种假设，即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时，最能实现科学的建制目标。在普通主义的运行方式下，奖金的额度水平不会威胁到奖励系统，只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就会对奖励系统造成消极后果。[4]所以说针对项目的奖励在激励效果上有较多的缺陷。严格来讲，科技奖励的本质就是奖励对做出科技成果或者贡献的个人和组织，不存在针对奖励成果的科技奖励。针对个人的奖励也不会对整个团队的进取心产生太大的影响，古语云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”在科技奖励中仍然有借鉴意义。长期关注奖励科学技术成果本身，而忽视了创造相关科学技术成果的人，这种“见物不见人”的奖励，就可能抹杀了科学家的贡献，降低了科技奖励的影响力。
2.4引导将研究力量的转移，形成合理的研究经费投入比例
基础理论研究是科技发展之源，只有源远才能流长。中国科技界要改变目前这种“轻基础、重应用”急功近利的研究势头，通过加大对基础研究的奖励投入力度，对研究难度大、周期长的基础理论研究予以扶持。引导高校、科研机构等事业单位的主要研究力量向基础理论研究转移毕业论文ppt，允许各种企业参与各种行政级别的评奖活动，将游离于科技奖励制度以外的科研队伍组织起来，鼓励企事业单位自己投入科研经费和力量，建设自己所需要的应用型科研。同时，要加大应用型成果的针对性。
2.5 奖励要重视青年科技工作者的培养与鼓励
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表着国家科技发展的未来，又是科技发展的中流砥柱。韦伯尔分布（历史上重大科学成果获得者即时年龄在年龄谱上的分布规律）表明，历史上重大科学发现和重大科学成果的发明者大都是年龄在25—45岁之间，概率峰值是37岁。[5]而科研奖励中的“马太效应”不可避免的存在，尤其是中国行政化严重的评价体系中，各种越轨因素[6]（报奖者的名望、报奖者的以往获奖记录、职权大小、报奖者所在单位的名望、报奖者所在单位的职权大小、以及评委是报奖者、科研主管单位有人参与报奖项目等），使本应该受到奖励的年青科学家败在年长者手下，严重影响了科技奖励的公正性，挫败了年青科技工作者的研究积极性。故可以考虑在科技奖励设置中强制性的设立年青科学家受奖比例，增加年青科学家专项奖励，增强年青科学家的工作积极性，巩固和增强这支队伍的工作积极性。
参考文献:
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[2]阮冰琰.中外科技奖励制度差异及启示[J]，科技管理研究，2009.8
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[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.
[5]仲伟纲.走进诺贝尔奖[J].自然辩证法研究, 1999 (5):65-69.
第5篇：企业奖励制度范文
第一，缺乏明确的权责划分机制。在测绘行业的成本管理工作当中，需要对相关的责任和工作权利进行相应的划分化管理和工作细分，从而保证企业可以完成在测绘工作前所设立的成本预算目标。但在目前我国的测绘行业当中，对于权利、责任和利益，还没有形成一整套较为完备的成本管理工作机制。在成本管理项目中，各个行业部门都没有一个明确的分工机制，从而导致了企业内部各职能部门之间权责不明的情况。第二，在质量成本的管控过程中，没有给予足够的重视。测绘质量是测绘企业赖以生存的重要因素，因而，质量成本就成为了测绘企业的主要成本控制环节。但是在实际的测绘工作中，很多企业没有对质量成本管理过程给予足够的重视，导致测绘产品的过程检查和最终检查出现了漏洞，无形中增加了测绘产品的质量成本。这些额外性增加的质量成本不仅使企业的生产效率下降，也会降低企业的市场信誉度。
2基于价值工程的成本管理的价值
价值工程的成本管理相对于其他形式的成本管理方法更加具备实用性和可操作性。在测绘行业中，应用较为频繁的成本管理和控制方法有成本挣得值法、累计曲线法和作业成本法等。成本挣得值法和累计曲线法虽然可以对测绘工作的实际情况进行过程性的分析和控制，但是很难对测绘工作预算成本的控制发挥应有的作用。而作业成本法是一种具有较高操作性的管理方法，但这种方法是以财务成本管理为出发点的，难以对企业进行全方位的成本控制。价值工程的成本管理可以应用于测绘工作的全过程。成本管理的演化进程为从测绘后管理到测绘中管理，再到测绘前管理的全过程。而具体到成本项目的核算过程，则包括测绘前的成本预测和规划、测绘中的成本细节控制、测绘后的项目成本核算和整理等环节。价值工程可以贯穿于每一个项目环节，可以对成本管理的各个环节进行客观科学的分析与评价，从而可以为测绘项目的成本管理提供相应的整改方案，促进其工作的顺利进行。价值工程可以使测绘的项目成本管理更具效率性。由于测绘产品的生产特点，其生产的场所一般设在室外，在投入生产和产出方面都具有一次进行完成和不可复制的特点。而应用价值工程可以使测绘产品在该种生产特点之下，发挥出最大的成本管理效益，从而节约测绘产品生产的费用，提升测绘产品的价值。价值工程还可以在测绘产品生产过程中有效地寻找相应的浪费问题，从而在事前采取相应的措施，避免该项目不必要的开支，进而达到降低项目成本费用的目的，提升成本管理工作的质量。
3测绘工程项目中嵌入价值工程的措施
第6篇：企业奖励制度范文
有关制度性因素对收入的影响，国内外的研究得出的结论较为一致，普遍认同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有两大依据，一方面是实际工作贡献度，另一方面是职务和技术职称。因此，科技成果评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度会影响科技人才收入。在当前的社会经济体制下，把科技人才的实际贡献度作为收入分配的主要标准，按照科技人才的劳动数量和质量分配个人收入是常用的一种分配形式。这会使得有能力的科技人才的工作贡献和工作绩效得到有效认可，也体现了收入分配的科学性、公正性。科技成果的评价奖励制度与按劳分配密切相关，科技成果评价奖励制度在对科技人才创新成果进行评价的基础上，按照实际贡献度，给予一定的奖励，所以科技成果的评价奖励制度是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。将职务和技术职称作为科技人员收入分配的主要依据主要持这样一种观点:“技术职称”或“职务”高的科技人才应该具有较强的劳动能力，以及相对较高的边际生产率，按照现代工资决定理论，从需求的角度而言，这类科技人才应该具有高的工资水平。此外，根据均衡价格工资理论，高职称或高职务的科技人才是一种稀缺性的人才，劳动力市场的供给小于需求，因此他们会获得高于市场价格的工资收入。同时，在高校、科研院所及企业中，职称、职务等与薪酬待遇紧密挂钩。所以，职称评定和职务评定制度也是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。关于科技成果的评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度对科技人才收入满意度的影响的实证研究，国内外的研究相对较少。大量学者将研究视角集中在以下两个方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁红英和张鹏程［24］依据直接指标和间接指标设计了初级、高级成果评价指标体系，也探讨了如何在一般性成果评价、科研人员考核、职称评审、成果鉴定、成果评奖等工作中应用该评价体系;石中和［25］指出成果评价指标体系的缺失或不科学是影响我国应用技术类科技成果转化的重要因素，以应用技术类科技成果评价为研究内容，构建了成果评价指标体系。另一方面，是如何完善制度性的层面，以实现对科技人才的有效激励，例如，胡化凯、谢治国和张玉华［26］研究指出，部分科研人员认为应该把创新创业的成果作为评定职称的量化指标，使技术人员容易取得与其实际贡献相应的职称，对职称或其他奖励的评审过程，应该规范化，做到客观、公正，对主要贡献者的奖励额度应不低于转化净收益的70%，增加对科技成果或职务成果完成人的奖励股份比例等，高月萍［27］探讨了如何健全高校人文社会科学成果评价机制。科技人才依附于所在的工作单位，不同类型单位的性质、盈利能力等具有较大的差异性，同时，由于科技人才的心理预期不同，比如科技人才对企业的收入预期更高，因此单位类型对科技人才的收入满意度有重要的影响。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部门人员的收入满意度显著高于私有部门;陈涛［17］发现不同企业性、质的科技人员对薪酬满意度存在较大的差异性，李春玲和李实［29］的研究也证实了单位类型对收入的影响;但是，有的学者的研究表明单位间的差异并不明显，如，崔维军和李廉水［30］基于江苏省12个地市科技人员收入的调查数据，利用泰尔T指数，从总体、不同区域和不同组织(高校科研院所、企业和事业单位)三个角度分析了江苏省科技人员收入的差异，结果表明，江苏省科技人员收入差异主要表现为组织内的差异，不同组织间的差异不大。通过对相关文献的回顾和梳理，可以发现人口背景特征、制度性因素对科技人才收入满意度的影响日渐成为学者关注的焦点问题，而且现有文献已经形成了两条较为鲜明的研究思路，第一种思路注重研究科技人才背景特征对对收入满意度的影响，忽略了制度性因素的作用;第二种思路注重不同单位科技人才收入满意度的比较研究。不过，现有研究也忽略了单位性质在人口背景特征、制度性因素对收入满意度影响中的调节作用，即不同性质单位的科技人才的背景特征和制度性因素对收入满意度的影响是有差异的。正是基于以上考虑，本研究按照单位性质区分高校样本、科研院所样本和企业单位样本，对比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素对收入满意度的影响。
2数据、方法及变量选择
2．1数据来源浙江省是一个资源小省，面临土地、电力等多种生产要素与经济总量持续扩张的矛盾，在下一步的经济发展中要跳出“资源依赖”型的发展模式，这在很大程度上需要依靠科技人才。虽然，在2010年浙江省科技活动人员和R＆D人员分别达到约53万人和20万人年，但与创新型国家和国内同类地区相比，科技人才对生产力的贡献率低。因此，选取浙江省作为研究对象，研究科技人才收入满意度的影响因素，以实现对科技人才更好的激励，具有一定的代表意义。在浙江省人事厅的支持下，问卷调查时间在2011年11月初开始，到12月底结束，历时两个月。在浙江省的11地市共发放调查问卷3200份，回收有效问卷2019份，有效回收率为63．09%。无效问卷是有以下三种现象之一的:问卷选项的缺失值严重、前后回答明显不一致、存在鲜明的雷同现象。本文从科技人才性别、年龄、学历、教育专业、职称、职位、工作年限、工作类别与单位类型等方面对样本进行描述性分析，
2．2变量的界定(1)收入满意度参考陈涛［17］的做法，对收入满意度的测量采用linkert量表，测量条款为:您对当前自身收入水平的评价?将回答设为5个选项，分别为“非常不满意”、“比较不满意”、“一般”、“比较满意”和“非常满意”。5级Likert量表每个选项被分别赋予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦义虎和张肖飞［31］的观点，人口背景特征主要包括年龄、性别、学历、教育专业、工作经历和任期等。因此，本文主要选取科技人才的性别、年龄、学历、教育专业、工作年限、职称、职务、工作类别等8个方面进行研究。其中，对工作类别的界定，本研究选取科技研发人才作为主要研究对象，从事其它工作的科技人才作为参照对象。科技研发人才主要是指从事科学技术(含软科学)研究与开发的人才。此外，根据每个变量的属性，分别对其进行界定。(3)制度性因素本研究主要选取科技成果评价奖励制度和专业技术职称、职务评定制度作为制度层面的研究因素，对两类制度的测量采用linkert5度量表，测量条款分别为:您对当前科技人才专业技术职称、职务评定制度的评价?您对当前科技成果评价奖励制度的评价?1代表非常不满意，5代表非常满意。(4)控制变量除了个体人口背景特征、制度性因素的影响外，还有其他诸多因素会对科技人才的收入满意度产生影响。区位因素是研究中常用的控制变量。先前的研究表明，区位与收入水平存在着一定的相关关系［32］，因此要消除掉它产生的影响，使得研究中所要考察的变量效应得以净化。所以，本研究选取区位作为控制变量，采用当某科技人才位于杭州市时，取值1，否则取值0。
2．3研究模型在收入满意度的计量分析中，研究者曾选择二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模对那些影响收入满意度的因素估计。其中，二元和多元Logit模型运用最广泛。本研究采用BinaryLogit模型进行实证分析。综合以上的因素，构造计量模型，通过模型分别对高校、科研院所和企业样本进行检验。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一个未被观察的潜在变量，RC代表个体人口特征变量，IS是制度性因素，CR代表控制变量，ε满足标准正态分布。S代表被解释变量，并和S*之间存在如下关系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。当S=1时，表明科技人才更倾向于对收入水平感到满意，即可以得到S的相应概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估计法对参数进行估计。
3实证结果与分析
3．1科技人才对收入满意度的评价情况(1)高校、科研院所与企业科技人才对收入满意度的评价分析为了解不同单位的科技人才对收入满意度的评价情况，本研究采用统计软件Spss11．5对数据进行统计分析。可以看出，总体而言，对收入非常满意的科技人才比率仅为6．98%，比较满意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比较不满意的达到了43.09%，完全不满意的仅占15．55%，其中比较不满意和非常不满意所占的比重为58．64%，非常满意和比较满意的为36．75%，这说明大部分科技人才对自身的收入满意度不认可。从高校、科研院所和企业分别来看，企业中的科技人才对收入非常满意和比较满意的所占比重为54．35%，明显高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。这一结果证实了企业中的科技人才具有更高的收入满意度。卡方检验表明，这一结果在总体中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所与企业样本相关变量的均值比较本文首先对科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入满意度进行了描述性统计分析。高校、科研院所和企业性质的不同，导致了三者之间存在较大差异，为了进一步分析主要变量之间的差异是否显著，还分别对高校样本、科研院所样本和企业样本的均值进行了独立样本T检验。T检验是利用来自两个总体的独立样本，以推断两个总体的均值是否存在显著性差异的一种统计方法。
第7篇：企业奖励制度范文
关键词：激励机制；薪酬与奖励制度；柔性管理
在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。
激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。[1]激励机制包括对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。
一、激励的主要方法
1.设计一套合理的薪酬与奖励制度
员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。
制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成；根据一套客观的考核标准支付奖金；让一些重要员工持有公司股份；把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入；企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性；设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。
2.建立柔性管理的管理模式
所谓“柔性管理”，就是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。[2]行为科学学派认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人是社会人，不是孤立存在的，人的社会属性决定了人有社会需要，社会需要包括很多方面的，因此人的行为动机也是复杂的，经济动机只是其中之一。也就是说很多员工不是单纯地追求金钱收入，除此之外，员工还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和尊重；他们希望当他们做出贡献时能得到上司和同事的好评和赞扬；他们希望别人觉得他们干的工作很重要，这样能让他们感到很大的满足；他们认为工作的乐趣在于成果或成功，成功后的喜悦对他们来说要远比其他任何形式的报酬都重要。因此，有效的管理者应该注重研究员工的需要、动机和行为，通过激发员工的积极性、主动性和创造性来实现管理的高效益。为此，我认为在管理实践中，管理者可以尝试建立一套员工认可方案。
员工认可方案包括关注个人并表达管理者对他们的关心，对完成得好的工作给予赞扬和感谢。与强化理论一致，如果行为之后紧接着以认可方式来奖励这一行为，则人们可能会受到鼓励重复该行为。认可有多种类型：你可以私下里为一名员工的出色工作进行庆祝；你可以发一封手写的或电子的邮件对员工做出的贡献表示感谢；由于员工都有着强烈的社会认可需要，你可以在大家面前表达你的谢意；为了提高群体内聚力和动机水平，你可以庆贺团队的成功。例如，你可以举行一个聚会来庆祝团队的胜利，这些事情都很简单。虽然一些事情可能看上去简单，但是向员工表示对他们的重视很有帮助。[3]
二、管理者在管理实践中应尽量避免陷入激励误区
很多企业的管理者都认识到了激励在企业管理中的重要性，但在具体管理中，有些管理者并没有合理地运用激励机制，没有发挥激励的有效性，反而由于对激励机制的运用不当使得企业的管理产生了混乱现象。因此，作为企业的管理者，在制定和实施激励机制时，应当避免陷入激励的误区。比如：
1.过度强调就事论事的“客观”标准
很多管理者喜欢建立简单的、量化的标准，以此衡量员工的工作表现。对于可以量化的工作，可以借助这样的标准来衡量，但如果过分强调就事论事，不顾全局与长远效果，把简单量化办法作为“放之四海而皆准”的最佳选择，则无异于缘木求鱼。
2.过度强调对可见行为的奖励
一项工作的组成部分并非都是可见的，但在有些管理者的眼中只注重员工是否成功地完成了工作的可见部分。例如，有些学校的领导只重视教授们发表了多少篇论文而不是教出了多少个好学生；有些教练只注重他们的队员投篮得了多少分而不是向队友传了多少个好球，等等。其实在实际工作中，不可见行为和可见行为同样重要，如果管理者片面地奖励可见行为而忽视不可见行为，会降低员工的工作效率。
3.过度强调公平而不追求效率
有些管理者过度强调公平而不追求效率，这往往是企业建立一套适宜的奖励制度的重要障碍。比如，很多单位的福利政策的客观效果其实是在鼓励低效率，在过年过节时给每位员工发相同的福利，他们工作的积极性如何得到有效的调动呢？
总而言之，员工是企业的主人，决定着企业的发展命运，管理者能否有效地调动员工的情感、积极性和创造性关系到企业能否朝着好的方向发展。因此，管理者一定要根据企业的实际情况来建立适合本企业的、真正可以满足企业员工需求的有效的激励机制，这样才能使企业充满活力，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
［1］梁小民.西方经济学［M］.中央广播电视大学出版社，2011（01）.
［2］孙永正.管理学［M］.清华大学出版社，2007（08）.
第8篇：企业奖励制度范文
根据发廊用工需要制定招工种类、招工要求，招工薪金范围，招收学员规定等组成的发廊招工制度。制度应以严格、合理、对外开放的原则制定，便于发廊内外人员对制度的了解，确保长期易招工，新工易管理。
2、“合同制度”
根据发廊与员工之间长期合作的需要，制定员工劳动合同、员工学习合同、员工股份合同，等组成的合同制度，制度应以发廊的发展目标和员工的发展前途相结合，寻求共同合作的原则制定，确保发廊及员工的发展得到长期的保障。
3、“员工规章制度”
为了约束员工行为纪律及员工的服务态度，制定员工行为规定，纪律规定，服务流程规定，处罚规定等组成的员工规章。制度应以严格规范，科学合理的办法制定。确保发廊员工行为纪律，服务统一。
4、“技术培训制度”
为了提高员工技术服务品质，制定技术：“培训项目”、“培训要求”、“培训时间表”等组成技术培训制度，制度以技术更新、计划明确，的原则制定，确保发廊员工专业知识及专业技术不断进步。
5、“考核提升制度”
为提高员工综合素质并提升，制定“考核项目”“考核标准”“提升过程”“提升要求”等组成考核提升制度。制度以严格、提升合理的原则制定，确保发廊后备力量跟进，并扩大化发展。
6、“奖励制度”
为了提高员工的信心及积极性，制定“奖励项目”“奖励要求”“奖励标准”“业绩标准”等组成奖励制度。制度根据发廊的实际项目，以科学合理的办法制定，确保员工的信心十足，发廊业绩易促成。
7、“工资发放制度
为了员工工资利益明确。制定“工资项目”、“提成标准”、“奖励标准”、“发放日期”等及成工资发放制度。制度根据工资项目的组成，以透明化、正规化的办法制定，确保员工工资利益得到保证，以免出现混乱。
第9篇：企业奖励制度范文
【摘要】在国民经济迅速发展的今天，油田产业是国民经济的重要支柱。我国油田产业在国民经济建设中的比例也是十分可观的。当今社会，油田资源可谓是国家经济的命脉，油田企业的正常安全运作，也是提高国家能源供需的关键。而在油田开发生产过程中，油田的安保是众多工作之中的重中之重。所以油田安保人员工作对于油田的开发利用工作是至关重要的，油田安保人员的工作要点也是值得深究的，所以我们今天对此进行简单分析。
【关键词】油田安全；保卫人员；工作要点
油田安全问题直接关系到油田的收益，油田收益又直接影响国民经济。所以油田安全问题更加敏感。油田中包含着国家重要的自然资源和昂贵的基础设备。油田安全问题是十分值得关注的，这就要求保卫人员做好防范工作、应急工作以及安全排查工作，尽可能防患于未然，避免油田遭遇损坏。而要做好这些就要求做好这些，安全保卫人员具有以下特点。
1提高保卫人员素质
保卫人员是安全保卫工作的实施者，是安全保卫工作的关键。这就要求保卫人员具有较好的思想素质，有责任心和担当。这样保卫工作才更有可能万无一失。因此我们的安全保卫人员应该加强多方面的学习，提高自身职业素养。
1.1加强法制学习
法律是惩治罪犯的有利武器。在油田开采和生产过程，经常有些不法分子想采用不法手段从中牟取暴利。因此，安全保卫人员必须对相应的法律规定有所了解。才能对不法份子的作案方式和手段有所了解，并采取防范措施。以达到良好的保护效果。只有对法律有一定的了解，保卫人员才能更好的进行保卫工作。减少犯罪发生，减轻油田安全问题所导致的财力损失。
1.2提高安保人员的职业素养
油田安保工作是十分必要的，也是十分重要的。这份工作对安全保卫人员有很高的职业素养方面的要求，因为油田安全问题是十分琐碎繁杂的。要求安全保卫人员细心，有耐心，有责任心，有担当。只有具有这样的基本职业素养，才可以游刃有余地完成这份工作，且保证一定的工作质量。安保人员有较好的职业素养，便会认真对待工作中的一切细微问题。只有这样，安保工作才有能万无一失。
2加强岗位及企业培训
位于安全保卫岗位的人员必须对工作场地、范围以及过程中遇到的一切问题都有所了解。这要求安全保卫人员对自己岗位的一切工作有一定的熟悉度。为了促进安保人员熟悉工作，油田公司应该加强岗位及企业培训。
2.1加强对保卫人员的训练
保卫人员熟悉岗位工作，才能在工作过程中游刃有余，少出纰漏。因此加强对保卫人员的训练是十分必要的。保卫人员要观摩甚至亲手操作来体会油田开采过程以及其他多方面可能会遇到的问题。并教会她们解决这些问题的方法，反复多次训练来提高熟练度。经过这样的训练，安全保卫人T体会并深刻理解油田安保问题的重要性，也能轻松应对各种问题，提前预防，减少损失。
2.2为保卫人员提供一定的学习机会
安保问题是油田盈利的关键，这要求安全保卫人员有很好的技能处理应对各种问题。所以油田公司要为安全保卫人员提供一定的学习机会来提高自身技能，更好的完成安保工作。只有安全保卫人员清楚工作的细枝末节，注意这些问题，可以减少安全事故的发生，减轻经济以及各方面的损失。
3加强人员防范意识
安保工作重要的是零事故，所以防范工作是十分重要的。不管是不法份子犯罪还是企业自身安全事故，我们都应增强防范意识。把这些事故发生的概率降到最低。即使发生事故，也要有良好的处理方案，尽可能是损失降到最低。
3.1制定事故预案
油田安保工作不仅要做好防范工作，也要提前做好事故发生的处理方案。事故一旦发生，为了把损失降到最小，我们要采取强有利的手段来应对突然事故，这就要求我们要制定事故预案。这样的做法可以帮助安全保卫人员应对突如其来的各种问题，控制事故的蔓延，有利地提高解决问题的效率，也能使安全保卫人员更加有条不紊地进行事故减灾工作。
3.2加强犯罪打击力度
油田产业是国民经济的支柱性产业，其中的盈利也是十分可观的。不少不法份子为了牟取暴力，不惜以身试法，通过不法手段获取油田中的资源。为了减少这种现象的发生，我们要加大犯罪打击力度，让不法分子收到有力的法律制裁，以此来警示哪些对油田中资源存有非分之想的人们。只有这样，才能有效地保护油田资源不受破坏。当今社会犯罪方式，作案方法多样化，给油田安保工作增加了一定的难度。只有重重地惩戒破坏油田资源的种种犯罪行为，才能警示其他人。
4建立综合考评制度
安全保卫工作的重担主要放在安全保卫人员的身上，所以安全保卫人员是安保工作的关键。我们必须保证安保工作人员对安保工作加以重视，才能确保安保工作的顺利进行。所以必须激发安全保卫人员对安保工作的激情。所以要健全考核制度并建立内部奖励制度。以此来激发安全保卫人员的工作热情。保证安保工作有条不紊地进行。
4.1建立考核制度
建立并完善安全保卫人员工作考核制度，有利于企业规范化。考核制度的建立，让安保人员对自己工作有了更加深刻的理解和认识。考核无意中在员工之间形成了对比，有利于激发安全保卫人员之间的竞争意识。这一方式激发了安全保卫人员对自身工作的热情，有利于安全保卫人员更加优质地完成自己的工作。
4.2建立内部奖励制度
安全保卫人员的工作是油田盈利的基础。为了让安全保卫人员以更加饱满的热情去进行工作，建立内部奖励制度可谓是效果极其显著的。这种奖励制度可以更加激发安全保卫人员对安保工作的热爱。为了拿到这份奖励，员工会更加一丝不苟地对待自己工作中的一切琐碎问题，也会得到一种因为自己的付出得到回报而感到十分满足的情感。
5小结
油田安全保卫人员的工作是油田盈利过程中极为关键的一环，只有安全保卫人员有一定的法律知识，有较好的职业素养，经过一定的培训和学习，提前做好防范措施，以积极饱满的情绪去应对工作一切问题。油田安保工作才能做好，因安全问题造成的损失才会减少，油田盈利才会增多，国民经济发展才会更稳定。只有安保人员抱着积极严谨的工作态度去工作，规避可能遇到的一切问题。
参考文献：
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