电工电子的认识精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的电工电子的认识主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：电工电子的认识范文
关键词：县级市；供电公司；人力资源现状
中图分类号：TU994 文献标识码：A
近年来，县级市供电公司着力加强员工队伍建设取得了明显成效，但员工队伍现状与企业的发展还不完全适应。现有的用人和分配机制不能最大限度地激活人力资源，对员工提升能力、岗位成才激励不够，如员工能力评价政策分散、体系不完整；工资分配中“大锅饭”现象严重、员工收入差距小；部分员工安于现状，得过且过，不主动学习和提高，劳动用工突出的主要表现在以下几个方面：县级市供电公司员工结构性缺员、素质性缺员并存的矛盾比较突出，与企业快速发展的形势不相匹配；按照国网公司新的定员标准，县级市供电公司人员总量不缺，但生产、营销系列结构性缺员，以变电、线路运行维护、检修、抄表收费显得较为突出；实际技能水平不高，在营销专业中抄表收费工种外聘人员过多，技能水平偏低，SG186应用水平不高；尤其是装表接电工种，一些正式员工连表都装不好，城区分公司问题更为严重，生产各专业问题也比较突出，配电线路工种严重缺乏能上杆操作的正式员工。
一、专业技术人员及技能人员队伍结构分析
县级市供电公司统计数据显示：中高级专业技术人员偏少；现有的专业技术人员结构不合理，分布在输配电线路、变电运行检修、电力营销等方面的专业技能人才不多，而主要是集中在管理、党群、调度、通讯等岗位上；作为电网强大供电负荷中心的省会局技术人员的综合能力和素质亟待提局。
近几年来，县级市供电公司出台了一系列激励员工岗位成才的措施和办法，在一定程度上缓解高技能人才严重不足的问题，但是40岁以下的中青年人员队伍中，电力类高级技师、技师、高级工的比例仍然偏低，年轻的高技能人才明显缺乏，技术素质青黄不接现象在用电检查、输配电线路和变电运行及检修等岗位上反映较突出。随着县级市供电公司电网容量越来越大，新的电气设备及自动化设备大批投入运行，基层技能岗位人员的素质巳不能适应新投运设备的维护需要，具体表现在：输配线路上真正能上岗操作操作的人不多，主网带电作业人员更是严重缺乏，对外聘人员和外委施工队的依赖过大；县局继电保护人员、远动通信专业特别缺乏会调试的技工；变电检修人员只能解决小修故障，开关大修等复杂性工作的完成还要依赖厂家，用电稽查人员几乎已经断层。
二、人员学历及年龄结构情况分析
县级市供电公司现有本科及本科以上学历人员占15%，大专学历占20%，中专、技校学历35%，高中及以下学历达总人数的30%,整体学历结构与现代供电企业不相适应，再者县级市供电公司现有职工中年龄在40周岁以上的有总人数的44.2%,而县级市供电公司平均年龄约为40.7岁，特别在输、配、变生产一线人员的平均年龄偏大。
三、企业缺员情况分析
统计至2012年底，县级市供电公司全民员工还达不到主业劳动定员预测人数，员工总量缺编较大，在此基础上，退休人员没有补员的情况下，根据县级市电网“十二五”规划以及用电客户的增长情况，按照国网公司劳动定员标准以平均每年6%的增长速度进行预测，至2015年县级市供电公司主业定员两相比较，县级市供电公司人员缺口将达千名，主要集中在县局输电线路、变电运行及检修、城农网配电线路及电力营销等专业技能型岗位。
四、组织机构现状分析
按照县级市供屯公司机构扁平化、专业化、精益化管理的要求，县级市供电公司分别进行了基层劳动组织优化的机构改革，和机关本部改革工作，通过改革，供电公司主业基层单位管理股室、班组由、机关部室与管理人员进行了大幅压缩。在一定程度上，精简了管理部门、减少了中间环节，很大程度的强化了企业管理，提升了管理水平，提高了企业管理效能。但是随着智能电网建设、输电线路标准化管理、状态检修以及“集抄”系统等新技术、创新管理的推广应用，企业的不断发展，对员工劳动效率和企业管理模式提出了更高的要求，也使企业人员劳动五、人力资源效率分析
截至2012年，县级市供电公司累计工业增加值、县级市供电公司输电线路长度、人均输电线路长度、配电线路长度、人均配电线路长度、全员劳动生产率等与去年同期相比都有较明显增长。此类运营效率指标增长的原因一是县级市供电公司输配电线路建设速度加快，变电容量增大，营业范围增加，二是对统计数据潜力进行了挖掘。面对我国特别是县级市经济社会快速发展的形势，建设“一强三优”现代企业，深化“两个转变”，建设统一坚强智能电网，推进“四化”管理要求，企业内部结构性超员严重，要按照国家电网公司新的劳动定员标准组织生产，必须进一步加强人力资源管理体制和管理机制建设，深化机构改革，加强人力资源集约化管理，加强人力资源管控体制建设，创新集团化管控模式、增强集团化控制力、提升企业核心竞争力。目前，虽然机构改革完成后，现有机构已经按照专业化、扁平化方向发展，但是，距离国网公司机构设置以及人员配备要求还有一定差距，管理人员总量还需要进一步精简。需要通过加强劳动定员设置岗位体系、依靠职级序列规范人员结构，将岗位素质模型与竞争上岗、绩效薪酬、职业规划等工作紧密连接。
参考文献：
第2篇：电工电子的认识范文
关键字：VB，E-mail， MAPI，自动寄发
一、问题提出
每期期未，寄发学生成绩通知单都是班主任的例行工作，然而，现在大多数人仍然还采用原始的平信寄发方式，并且由于平信很容易丢失而导致以前所做的工作（如抄录学生期末成绩、写出学生的学期鉴定，填写学生成绩通知单和写、写信封、寄发通知书等）前功尽弃，同时由于许多学生放假后并没有回家，如外去打工或因种种原因没有回家而无法收到信件。随着INTERNET技术的不断普及，电子邮件已经开始进入寻常百姓家，它以快速、方便、可以异地查阅而逐渐代替普通的信件，如果你的学生（或家长）都有E-mail，我们以E-mail来寄发学生的成绩通知单了，这样就可以减少上述弊端。但一个个填写每个学生的收件人地址和相关的数据（如各门功课的成绩、评语），既枯燥又烦锁，下面我们将探讨如何利用VB来读取学生成绩数据库中的数据，通过E-mail实现学生成绩通知单的自动寄发。
二、工作原理
学生成绩通知单各学校虽然有所不同，但大都大同小异，通常包括：学生各学科的成绩，操行分，班主任评语等内容（如上图）。如果这些内容都在数据库中，我们可以通过VB访问数据库来读取数据库中用户的E-mail地址、成绩及评语，再通过VB的Microsoft MAPI Controls 6.0控件中的MAPI Session和MAPI Messages两个控件进行电子邮件的管理，利用OutlookExpress。就能实现同时给班上所有学生用E-mail的自动发送通知书了。但由于各个学校成绩科目及多少不同，因此数据库中字段数就会不同，为使程序具有通用性，因此，在设计时我们使用了自动读取数据表中的字段个数和字段名，并自动在窗体上自动生成相对应的文本框和标签。
三、程序设计
1、
启动VB后，新建一个标准的EXE工程
2、
在“工具”菜单中选“部件”，在“控件”选项卡中选“Microsoft MAPI Controls 6.0”，在控件工具箱中将邮件控件MAPIMessages和MAPISession两个控件添加到窗体中。
2、添加两个命令按钮，将其CAPTION属性设计为“全部发送”和“退出”。
3、添加一个数据控件(Data1)，并设置“Connect”、“DataBaseName”和“RecordSource”对应的属性。
上述三个控件最好放在窗体的下方。
4.编写源程序代码：将下面的代码添加到代码窗口中
Dim txtobject(20)， lblObject(20)
Dim SendToText As String
Const M_Subject = "成绩通知单"
Private Sub Command2_Click()
Unload Me
End Sub
'定义一个用来回复(发送邮件)的函数
Public Function StarSend(T1， T2， T3)
MAPIMessages1.MsgIndex = -1
MAPIMessages1.RecipDisplayName = T1
MAPIMessages1.MsgSubject = T2
MAPIMessages1.MsgNoteText = T3
MAPIMessages1.SessionID = MAPISession1.SessionID
'MAPIMessages1.AttachmentPathName = "e:\My Documents\注意事项.htm" ' 确定要发送的电子邮件的附件
MAPIMessages1.Send
End Function
Private Sub Command1_Click()
Data1.Recordset.MoveFirst
MAPISession1.SignOn
Do While Data1.Recordset.EOF = False
Sum = Sum + 1
' SendToText指的是发送邮件的内容(邮件正文）
SendToText = txtobject(1).Text + "同学" + Chr(13) + Chr(10) + "你好！" + Chr(13) + Chr(10)
SendToText = SendToText + "现将你的成绩通知你，希望你在假期注意复习功课！" + Chr(13) + Chr(10)
'下面将自动获得各学科的名称和成绩
For i = 3 To Data1.Recordset.RecordCount
SendToText = SendToText + lblObject(i).Caption + "：" + txtobject(i).Text + "分" + Chr(13) + Chr(10)
Next
SendToText = SendToText + " 班主任: 刘友生 " + Chr(13) + Chr(10)
SendToText = SendToText + "湖南省衡阳经济贸易学校" + Chr(13) + Chr(10)
SendToText = SendToText + "发信日期：" + Data$ + " 发信时间：" + Time$
GetTxtName ’调用函数
Call StarSend(txtobject(2).Text， M_Subject， SendToText)
Data1.Recordset.MoveNext
If Data1.Recordset.EOF = True Then
MsgBox Str(Sum) + "个人员的成绩通知单已经发送完毕！"， ， " 发 送 邮 件"
End
End If
Loop
End Sub
Private Sub GetFieldNum()
Data1.Recordset.MoveFirst
'自动获得数据表中字段数并在窗体中自动生成相应文本框和标签
For i = 1 To Data1.Recordset.Fields.Count
b$ = "Text_" + LTrim(Str(i))
b1$ = "Label_" + Trim(Str(i)
Set txtobject(i) = Form1.Controls.Add("VB.TextBox"， b$)
Set lblObject(i) = Form1.Controls.Add("VB.Label"， b1$)
’下面是用来确定标签和文本框中窗体中的位置
txtobject(i).Visible = True
lblObject(i).Visible = True
txtobject(i).Width = 2000
lblObject(i).Width = 1200
txtobject(i).Height = 350
lblObject(i).Height = 350
If i Mod 2 = 0 Then
txtobject(i).Left = 4200
lblObject(i).Left = 3400
Else
txtobject(i).Left = 1200
lblObject(i).Left = 200
End If
If i > 1 Then
txtobject(i).Top = txtobject(i - 1).Top + 400
lblObject(i).Top = txtobject(i - 1).Top + 400
Else
txtobject(i).Top = 300
lblObject(i).Top = 300
End If
If i Mod 2 = 0 Then
txtobject(i).Top = txtobject(i - 1).Top
lblObject(i).Top = txtobject(i - 1).Top
End If
Next
txtobject(i - 1).Width = Form1.Width - 1500
If i Mod 2 = 1 Then
lblObject(i - 1).Left = 200
lblObject(i - 1).Top = lblObject(i - 1).Top + 400
txtobject(i - 1).Left = 1200
txtobject(i - 1).Top = txtobject(i - 1).Top + 400
End If
End Sub
Public Function GetLabelName()
For i = 1 To Data1.Recordset.Fields.Count
txtobject(i).Text = Data1.Recordset.Fields(i - 1)
lblObject(i).Caption = Data1.Recordset.Fields(i - 1).SourceField
Next
End Function
Public Function GetTxtName()
For i = 1 To Data1.Recordset.Fields.Count
txtobject(i).Text = Data1.Recordset.Fields(i - 1)
Next
End Function
Private Sub Form_Activate()
Data1.Recordset.MoveFirst
GetFieldNum
GetLabelName
End Sub
四、几点说明
1、
本程序在WIN98、IE5.0、拨号上网下调 试通过。
2、
本程序具有许多自动功能，自动读取数据库中对应的字段，自动生成文本框、自动生成标签。程序实现了电子邮件的自动群发功能，与某些网站的群发不同，它又相对独立，因为每一个收信的对象并不知道发了多少封E-mail。如果将此功能扩充，可以应用到许多领域或部门，完全脱离一些网站为防止垃圾邮件的限制条件。
3、
与数据库中字段个数的多少无关，使程序的通用性增强。
4、
真正做到了班主任工作电子化（无纸化）管理。
5、
程序的功能还有待进一步完善和扩充。
转贴于
参考文献
1. 刘友生.VB实现Email的自动回复.北京.计算机世界报，2002.08.第29期
2.谭浩强，薛淑斌，袁玫编著.Visual BASIC程序设计.北京：清华大学出版社，2001.1
第3篇：电工电子的认识范文
一、电力企业人事劳资管理的重要性
企业生存的根本就是人才，获得人才就能够获得市场，实现电力企业的可持续发展。如今正逢“十三五”时期的初始阶段，也正是电力企业改革发展的黄金时期，迫切需要大量优秀人才，因为优秀人才是人群中的模范标兵，可以感染和带动一批人，在关键时刻甚至可以挽救一个企业。人力资源管理职能可以帮助企业实现其战略目标，从长远利益来看，人力资源是企业的一笔长期财富，他的意义在于创造企业独一无二的竞争优势。因此，我们要善于学习和借鉴优秀企业的人力资源管理经验，重视人才对电力企业的重要性，吸引人才，留住人才，最终促进行业更好更快的发展。
二、电力企业人事劳资管理工作的现状
（一）人资管理技术水平低、工作效率低
现在的电力企业当中，很多管理工作都是以传统的手工模式为主，人为主观性比较强，一旦疏忽就会影响工作质量和效率，计算机等设备只能起到辅助登记的作用，没有发挥信息技术的优势，造成了工作效率低的现象。另外，绩效考核作为人力资源管理的核心环节，是鼓励企业员工努力工作的重要因素，目前的很多电力企业当中，职工的薪资管理制度和现代管理制度存在很多矛盾的地方，如存在行政职务和职称两套考核体系，考核一方面要考虑行政级别，另一方面还要考虑其技术职称。还存在管理人员和技术人员岗位交叉的问题，这些问题在人资实际工作中都要对其进行协调。因为薪资管理关系到企业每个员工的利益，必须做到精准，否则处理不当会影响员工的工作积极性。
（二）缺乏完善的工作流程
很多的电力企业在进行人事劳资管理的时候，缺乏标准的工作流程，不能及时和其他部门进行沟通合作，既影响了人事劳资管理进度，也降低了工作效率。例如电力企业在计算员工工资的时候，不仅要考核员工的出勤情况，还要结合其在部门内的具体表现，因此就需要和相关部门进行详细沟通，从而为其确定工资和奖金。
（三）员工素质和工作质量有待提高
电力企业的人事劳资管理是一项多学科交叉、综合性较强的工作，目前从事该工作的人都是一些具有财务管理学科背景或者其他相似学科背景的人员担任人事劳资管理工作，但是若想成为电力行业的专业人事工作人员，必须要在电力企业的实际工作中锻炼才能做到，因此缺少实践经验的员工，其工作质量和效率也得不到保证。
三、进一步提高人事劳资部门的工作措施
（一）确定人事劳资管理工作的指导方针
人事劳资管理工作，要以“以人为本”为方针。要使得这一方针和人力资源的指导思想保持高度一致，以免出现冲突。人力资源管理部门要在企业发展战略的基础上，对工作做出更明确的指示，本着激发人才的工作积极性，切实做到“政策留人，机制留人，感情留人和待遇留人”，要大力宣扬电力企业文化，使员工拥有共同的价值观和事业观，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。一方面通过提高员工薪资待遇、福利、开展集体活动的方式，让员工了解企业文化和企业运作模式，培养员工企业归属感；二要根据员工的工作业?进行有效考核，表现优异的要给予额外奖励，提高其企业成就感。
（二）选用专业的内部人事劳资管理的软件
现在社会中，信息技术已经取得了很大的发展，对于建设现代电力企业来说，使用计算机系统替代传统人工的部分工作，具有很大帮助。因为计算机软件的程序是固定的，同样的工作内容计算机很难出错，另外软件管理系统具有检索速度快，储存空间大，保密效果好的优点。比如很多电力企业选用了HR系统，PMS系统，ERP系统，很大程度上改变了目前的人资管理现状。
（三）规范流程，协调各部门工作
在对劳资管理进行信息化建设的时候，要遵循数据体系与科学的管理流程，明确各部门在人事管理体系中扮演的角色，进而加强企业内部信息化协调建设。对每一个员工的考核数据的汇总，对于重要的数据要进行分析和整理，在第一时间下发到相关部门，避免信息不对称，引起员工的情绪。另外要完善员工绩效考核体系，将员工的直接上级作为基本考核主体，将同级考核和下级考核作为一个基本考核主体，避免重复考核和随意考核的情况出现，提高考核的信效度。
第4篇：电工电子的认识范文
关键词：人力资源；管理；问题；对策
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
（二）企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
（四）企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
（五）企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
（一）创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
（二）建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
参考文献：
第5篇：电工电子的认识范文
【关键词】施工记录；竣工结算；电气调整资料；现状；建议
Abstract: This paper take the data to the electrical instrument for example, analyzes the construction records on completion of settlement, and to make recommendations for the status quo.Key words: construction records; the completion of settlement; electrical adjustment data; the status quo; recommendations
中国分类号：TU71 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）03-0020-02
近几年，我被派到公司外地项目部执行经营管理工作，在结算审核工作的过程中，我发现一个普遍的现象:工程资料对结算影响特别突出，很多施工单位不是在结算过程中工程资料对结算支持力度不足而影响结算效率和结果,在施工结束后因工程资料不齐全无法交工。事实上，一些施工人员对此并没有建立起相应的意识，他们认为只要施工质量过关就可以，工程实体交工后工程一切就结束了，因而造成对工程资料的记录不重视，很多施工单位的施工资料很不完善，与施工内容有很大的差异。
本文以施工中电气、计器调整记录为例，针对施工资料对竣工结算的影响，谈谈个人的一些认识与建议。
一、电气调整记录资料的现状对结算时产生的不良影响
（一）电气调整资料。电气调整的主要工作内容是对电气设备单体进行检验、校接线和投入运行前系统模拟试验、模拟运行等内容，其主导向是检验性的相关工作。电气调整记录资料存记录不完善，主要表现在以下几个方面：
1、系统调试，只记录了系统中某单体一整定值和额定值，没有记录单体与系统模拟运行时的相关数据，导致调试记录表格内容记录与计价定额规范规定内容相差很大，内容不相吻和，造成在结算审核时认为施工内容不全；
2、单体调试内容数据记录资料全面，没有记录对外观检查及机械机构检查的数据或描述，对只记录调试元件单一数据，与计价定额规范内容差异很大；
3、接地体统检查，没有接地调试示意图，也没有接地点，更没有按区域对其进行实验；没有接地系统测试记录，让人误会只有对接地极作了测试，没有做接地系统的测试；
4、对单体与系统，系统与系统调整后，记录上没有分别记录数据，记录上只有单体部份的数据，不能对说明施工中已做了系统联动调整工作，结算审核只有扣除相关部分的费用；
5、对于单体调试时，调试元件的名牌资料填写不齐全，在结算审核时增加了确定工作范围的难度，容易漏算漏计项目；
6、部份结算资料未及时找监理业主认可，特别是按业或主监理要求拆、改重建后的重新调整的工作在结算审核时没有依据，得不到认可；
7、调整资料时间填写出现错误:有的是严重滞后，有的提前，有的资料记录同一个区域所有设备和系统在同一时间内调整完成，给人感觉是在弄虚作。在结算审核时把工程资料作不合格处理，完成工作不予计算费用。
（二）在计器调整方面，单体调试记录资料较齐全，因为在安装前各单体设备必须一步步作模拟试验和设定定点数据及范围。但是，计器调整记录仍有如下问题：
1、单体调整时只记录单体调试的数据，未记录单体与其它接设备作为一个整体进行模拟运行时的调整数据，调整记录据不完善不齐全；
2、在作系统调整时，未记录系统运行时各单体运行数据，结算审核时计算计器系统调试的证据资料不足以说明完成了系统调试；
3、对于接口调试没有调试数据记录；
4、配合软件开发商调试时没有调试数据记录, 不能说明施工单位有配合工作；
4、调试记录不注重图号、工程名称等按图纸名称的规范书写；
5、施工单位配合设备厂家做称量系统调试时，没有调试记录数据；
6、未及时上报部份记录调试资料监理及业主未签字认可，造成交工资料签字时间不合逻辑。
二、对调整记录资料的一些建议
针对施工资料出现上述情况，为完善交工资料，为保护施工单位合法利益，为保护施工单位在办理竣工结算时争取正当的利益获取应有的施工费用，我个人认为，在对调整记录在资料上应从以下几个方面着手：
（一）电气调整记录资料部份：
1、应根据施工情况按当地验收规范和施工合同对竣工资料的要求，作为总体思路填写调整记录；
2、结合施工合对工程量清单单价工作内容和工程量计算规则要求为总体指导分类分项目填写调整记录；
3、对于同一实体实验时，单体试验和系统实验记录数据应分开填写；
4、填写铭牌数据应尽量写详细，应结合合同中工程量清单或预算范围划分填写；
5、填写记录应根据图纸名称系统划分应写清图号分图分系统填写；记录中，如需图形表示的，尽量用图形表示；
6、填写调整记录数据是用来说明调整工作程序和工作的内容，填写前，与造价人员沟通，确定那些工作内容是计价规范必需用资料记录反映；
7、填写调整记录时间日期时，应具有逻辑性；应按施工工艺按时间先后填写；如有拆除项目和重新调整的项目，遵重事实，应重新填写调整资料和签订工作内容资料。调整完毕后，应及时整理调整记录，施工完毕及时找监理及业主签字确认；如果时间太紧，可以分阶段找监理业主确认。
（二）计器调整部份：
计器部份调整记录缺陷与电气调整有类同的地方，其主要有以下几点应加以改进：
1、单体与其它接口调作为一个整体模拟运行调整时的数据，单体及接口调整都应有调整记录资料；
2、在作系统调整时，各单体模拟运行数据记录应齐全；
3、对于接口调试，配合软件开发商调试时应对调整数据作记录；
4、配合设备厂家调试，对配合调试也应有全面的配合调试记录；
5、所作记录资料应及时上报让监理业主及时确认。
三，改善施工资料记录现状的意义
通过以上实例，我个人认为，改善施工资料记录的现状对施工企业有着重要意义，应该引起施工人员的高度重视。
首先，对于合格的竣工资料，是准确反映工程各部位施工情况的记录，是记录工程实体是否合格的原始资料。它也是监理、业主对施工实体验收认可肯定的基础，是作为施工质量合格证据的记录。施工单位交工资料，是对自己施工负责。从监理或业主来说，只要看到了调整资料，只要看到设备系统在正常运行，他们不会去分析去细看施工单位调整资料详细内容及合理性。只在在系统或设备出现故障或事故分析时，才会查找交工资料，去验证调整记录资料并寻查原因，并作为确定施工单位能否避免责任。所以我们必须自己对作自己作过的工作有个完善详细的记录，因为那是对自己在法律角度上的保护。
其次，在结算中，交工资料是对施工单位工作内容书面的确认。从交工资料上可以证明施工单位对施工实体作了那些工作，如何控制质量，如何施工，是否按规范施工，是否按设计、招投标计价要求作了该部份工作，在计价上是否该扣除该部份费用,或是否该增加费用。这是书面资料的有力证明；也是施工单位向发包单位或业主争取施工费用的证据。施工完毕了，建设方或对施工方可以从结算资料上审查施工单位，如果没有完备的资料。虽然工程实体在现场，系统正常运行，建设单位仍可以按缺少工程资料，或以工程资料不完善为理由，扣取费用或不予计取费用，施工单位就会损失应得的利益。因此,不管从那个角度来说，主业、监理和施工方共同确认的施工资料都是证明施工单位工作内容有力的证据。所以，在调整资料方面，我们应该对我们工作内容有个详细的记录和能说明我们工作内容的记录资料。资料不全，没有说服力，我们施工调整工作和施工内容费用得不到计取。
再次，资料也是对施工单位施工质量的法律证明。如果工程一出事故，查找施工设计施工等资料时，可以说明谁是责任人，负责任方。如果没有资料，那么就可能由此承担全部责任。
另外，施工资料是保护施工单位法律证明材料，对于电气计器来说，设备费用可达千万，系统或设备出现事故，后果很严重。
四、结语
综上所述，工程资料无论是对于对竣工结算还是对施工进行自我保护来说，都是很重要的，它不只是对我们施工单位或人员保护的资料，还是施工单位工作内容的证明，是获取正当利益的有力证据。因此，施工人员提高认识，加强施工过程中调整记录资料的编写，以减少因资料原因产生对工程的负面影响，是十分必要与必须的。
主要参考资料：
1、《建筑安装工程交工资料指南》中国计划出版社 倪卫国主编
2、《广东省建筑工程竣工验收技术资料统一用表》广东省建设工程质量安全监督检测总站主编
第6篇：电工电子的认识范文
关键词：电力；人力资源
一、电力施工企业人力资源管理效率低下的主要表现
1．电力施工企业人力资源构成特点
由于电力行业相对垄断，电力施工企业的出现主要是电力行业分化出来，最早的人力资源来源于电力行业内部人员，这些人员至今在企业经营中发挥主导作用。随着电力行业不断发展，电力施工企业涉足电力外行业，外部人员不断进入企业，为企业增添新的活力，创造更多的效益。总体上，电力施工企业人力资源构成总体分为二部分：一部分是国有电力企业职工，另一部分为外聘员工，其中外聘员工又分为长期合同员工(3年以上)，短期合同员工(1～3年)，临时聘用合同(以一个工程或少于1年为期限)。
2．电力施工企业人力资源管理效率低I下的主要表现人员来源的复杂性，为电力施工企业人力资源管理留下不少难题，加上工程业务量不确定性，工程周期长，工程点分散的牦 ，在人力资源管理中存在着如下问题。
(1)具有较高工程技术资格的人员不足。具有较高工程职称资格证的人员工资待遇高，为控制成本，企业无法拥有过多的总监人才。
(2)工程人员缺乏或配置不及时。工程现场专业工程师不能及时配备将给工程带来质量隐患。对电力行业的一些偏僻专业，快速、有效的聘用到有工作能力、有工程技术资格的工程师是极其困难的。
(3)工程人员的越级使用。专业工程师的不够，。(4)绩效考核体系管理粗放。大多数电力施工企业虽然初步建立了绩效考核体系， 可操作性不强，薪酬激励与绩效联系不紧密，不能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。
(5)人才流失严重。电力工程一般地处偏远地区，工作环境恶劣，造成电力施工企业监理人才流失情况较严重。
二、电力施工企业人力资源管理效率低下的原因分析
1．企业对人力资源管理缺乏科学的认识
电力施工企业在管理上，主要是以事为中心，因事择人，企业不重视人力资源管理，人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理的必要性，也因为缺乏科学的认识，缺乏完整的人才规划。
2．企业人力资源管理机制不完善
电力施工企业管理要求项目管理与监理人员的调配，这必然在企业内部形成人才流动。人才流动，要求企业内部用人制度和分配机制完善。
(1)用人制度不完善。电力施工企业部分岗位设置未能真正做到人尽其才，把适合的人放到适合的工作岗位，按才录用和因事设岗。人员构成的不同使得企业的重要职务、总监一般由正式员工担任，而在一线工地的监理师和监理员一般由外聘员工来担任，造成员工内部流动不畅，人才难尽其用，使员工对所在部门、监理部安排的各项工作任务的接受不够主动积极，造成员工事业心、进取心、责任心不高，特别是那些个人技术素质较高、业务能力强的工程人员更是如此。
(2)工资与福利待遇不佳、绩效考核不规范。由于长期以来，电力施工企业人员构成的不同，员工收入形成类似金字塔形状的架构，正式员工位于塔尖，工资、奖金、福利等极高；外聘员工工作环境差、工作强度大、文化素质低，工资、奖金低，情况严重的企业产生两级分化现象。
同时，绩效考评体系不完善，绩效考核不规范。企业制定的考核标准不规范、不量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。导致“大锅饭”思维在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。
5．忽视人才培养和培训
电力施工企业不重视对专业人才的培养，忽略了对员工的继续教育，没有在财务上投入支持。这种现象使企业内相当一部分员工认为在企业内不受重用，没有了工作和学习的动力，给企业造成了隐性的人才闲置和浪费，也增大了人员流动性。
三，电力施工企业人力资源管理效率提高的对策建议
电力施工企业必需从自身经营特点出发，从战略角度重视人力资源管理体系建设，增强人力资源管控能力，做到管控有效、支撑有力、协调发展，提高人力资源管理效率，促进企业发展和竞争力提高。电力施工企业应该改变以往―直沿用传统的以事为中心的人事管理方式，树立“以人为本” 的管理思想，重视人力资源管理，加大人力资源管理投入，建立和完善人力资源管理体系建设。改变过去因事择人，强调人去适应工作的思路和方式，重视员工潜能的开发和利用，为员工设计完整的人才规划。具体建议如下：
1．加强人力资源信息管理，提高用工效率
电力施工企业提高人力资源管理效率，首先应重视提高用工效率。企业首要任务，就是核查企业人力资源现状，制定企业劳动定员、劳动用工管理办法和规范劳动用工管理，防范用工风险的意见，加强员工入口和过程管控。企业要提高用工效率，就要建立良好的用工信息沟通渠道。工程项目总监应及时根据工程现场情况，提早做出人才需求预测，报送人力资源管理部门。人力资源管理部门应定期将公司的人事资源信息下发给各项目工程部。使工程部掌握公司的人力资源现状，合理地利用资源，
以免重复聘用造成浪费。
2．重视和尊重员工，提倡人是管理之本
(1)改善员工工作环境。电力施工企业为一线监理人员创造一个优美的工作环境，配备必要的工作硬件，制定配置标准。对于外地人员公司应该统一安排居所，使其安居才能乐业。对于在本地工作的人员，提供必要的交通工具方便监理人员上下班，或者应发给相应的交通补贴。
(2)提高员工收入，完善员工保障制度。监理工作是高智能服务性工作，必须给予相应的高收入，低收入无法吸引和留住高素质的人才 工资分配要实行年薪递增制，让监理人员深感长期留在单位有奔头，让他们深切感到资历的增长和个人的利益是密切相关的。
解决好工程人员的养老保险、医疗保险、失业保险问题，提供住房公积金补贴，解除他们的后顾之忧，使他们打消跳槽念头，安心工作。
(3)建立员工沟通平台，鼓励有成就的员工。电力施工企业应创办内部刊物和鼓励员工在网络上进行有关技术、经验交流，为员工提供一个了解发表意见、交流心声的平台。积极鼓励广大监理人员参与公司的民主管理，让广大员工及时了解公司的组织运行状况，鼓励他们积极参与公司的管理，满足其自我价值的实现，提高他们的责任感，让他们深感自己在公司的份量。
电力施工企业应积极支持员工向国内有关专业刊物发表专业论文，鼓励他们参加国家、省、市有关学术活动，对于在专业刊物上和有关学术活动中获奖的作者，给予奖励。对在企业内部管理上有突出贡献的员工，对为工程项目减少投资，提高进度，避免安全事故的员工，对为企业获得荣誉的员工给予重奖。
(4)开展各类层次员工培训，重视员工职业规划。制定培训经费管理办法，满足 工程建设工程规范对工程人员继续教育的要求，对各类监理人员定时进行专业技术知识、管理知识、法律、标准等方面培训，以提高监理水平。开展工程师等的取证培训工作以及低学历人员学历教育，鼓励员工参加有关国家注册资格考试。
电力施工企业要做好员工职业生涯规划，要能考虑每一位监理人员的发展前途，要发挥他们的特长，把每一位工程人员的潜力充分发挥出来。公司要主动地、积极地为他们创造平台，让每一位人员都有施展才华的机会，使他们的个人能量、素质伴随着公司的发展而不断成长，提高企业与监理人员之间的相互认同感，增加企业凝聚力。
5．严格绩效管理，公开绩效考核结果
电力施工企业应严格绩效管理工作；制定表彰奖励工作管理办法，防止吃大锅饭和平均主义现象。每年对员工的工作责任心、工作业绩等方面进行考评，根据考评情况适当拉开收入分配的差距，考核要实事求是，切不可流于形式。考核一定要拉开档次，并与员工收入挂钩。考核优秀的人员，应该给予考核奖，调动他们的积极性、创造性。
员工考核的结果最终应体现在个人薪酬中的绩效奖金上。绩效奖金因其员工工作的工程等级、工作岗位、公司当年度的经济效益面不同，因此要将绩效考核结果和绩效奖金全部公开，让全部员工了解并参与监督，使每个人知道自己的差距和奋斗的目标，使绩效考核更加有意义。
第7篇：电工电子的认识范文
关键词：电子设备；调试；安装；智能化
中图分类号：TP393.098 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）02-0074-01
1 工业机器人的简介
最早的工业机器人是由格里菲斯P・泰勒于1937年完成的手稿，并开创Meccano杂志。在以后的一年里又有用吊车状装置建成Meccano件和动力由单个电动机。在此之后工业机器人在社论舆论中沸沸扬扬。第一家机器人公司Unimation便出现了，是由乔治・迪沃开创的并且他也在1954年申请机器人专利。起初由于工业机器人在初始研发阶段，Unimation的局限性很大，它的主要动作是从把对象从一个点送到另一个点。到1969年发明出机械手臂它能够运用的范围很广，比如把一些简单的零件装配和焊接起来。
工业机器人的研发是代替人类在日常生活或者人类工业生产中取代人的部分或全部工作。在工业发展过程中由于人们在反复的从复流水线工作，亦或是在困难的环境下。就想着有没有那么一种工具代替他们完成一些简单的重复性的工作，这样具有多个指关节和自由度的机器自动化装置就出现在我们的生活中代替人们去完成基本任务。随着这些年的发展，它在原来的基础上又得到进一步提炼。从原来的只能完成部分运动和动作到能够完成复杂的运动，从原来的只能接受一小段程序代码到现在的能够接受人的控制，进一步的智能化。
2 工业机器人的特点
在之后的发展过程中工业机器人迎来了一次次的更新。从简单动作到复杂运动，从笨拙到灵巧，从特定功能到可变编程化，实现由硬性的设施到可以变换完成不同的作业。
2.1 可以对其进行编程
这是对过去硬性设置的一次巨大变更，它可以根据不同的工作环境对其进行编程使之完成不同的工作。也是现代机械发展理念中的柔性制造的重要体现。
2.2 模仿人类动作
工业机器人完全可以设计成人的样子，并且完成人的一系列动作如行走、转弯、前进、后退、下蹲等功能。这仅仅是外形的模仿，在现在的机器人中可以根据生物工程和传感器技术，使其具有更加符合人类化的特征，它能够做到简单的视觉、语言、等功能。
2.3 通用特点
在不久的将来工业机器人会普及到生活层面上去，不仅仅局限于工业的发展。例如在智能家居方面它可以为人类做饭、洗衣服、扫地等基本工作。当然，可能还会有很多功能，这是一个发展阶段问题需要我们慢慢的去探索和研究。
3 工业机器人在调试和安装的运用
据统计，电子行业的机器人需求量占全球总的销量的百分之三十。是在汽车行业之后的，运用工业机器人最多的行业。从现在来看关于我国的工业机器人主要在医疗、电子、汽车、手机、电脑等零部件运用。其中采用最为广泛的是四轴机器人SCARA，其次就是串联关节的6轴机器人。这两种机器人的使用量比重占全球机器人的百分之六十。
目前我国使用最多的机器人是机械手臂，机械手臂能完成工人能完成的工作，或者是功能人不能完成的工作（例如在组装精密、超精密仪器的时候人为往往达不到精度）。机械手臂正是为各种电子产品进行组装、加工和检测。例如我们总所周知的富士康集团，它以为各种科技公司组装装配零件而出名。工业机器人能为富士康做出巨大的贡献，就像组装苹果手机，工业机器人会有人类所具有的组装功能，并且在工作的时候非常的精准。另外在无菌情况下和环境要求极其严格的情况下，人为很难达到生产要求。这时候就能突出工业机器人的优势，它能在极其严格的环境下正常而且迅速的工作。另外不受环境和地点的限制，只需要日常维护它就能不停的在车间生产产品。在iPhone的组装和调试过程不能一次性的完成，可以交给多台工业机器人。形成一个流水线，在流水线工作的非自然人类而是用工业机器人去代替，每个机器人的位置不同决定他们的工作内容也不一样。比如，有的机器人负责焊接电路板，有的机器人负责排线，有的机器人负责调试还有的负责组装等。由于iPhone的安装非常精密这就要求我们的工业机器人在设计和制造的时候达到必须的精度要求。目前富士康的工人制度为三班倒制度，目的是24小时不停的为工厂生产。这样下来大量浪费人力物力，如果采用工业机器人，一台机器人每天的工作量相当于3个普工一天的工作量。从价格的计算角度来看，一台机器人的价格在20万元左右，如果就目前普通工人的年薪按40000元来看。投资一个机器人相当于5个普通工人1年的成本。但使工业机器人与工人不同，他有一个优势，就是一次性的投入在后期就是只有维护的费用了。
工业机器人在调试和检测方面显得更加得心应手，工作人员只需要把需要调试的内容输入到工业机器人力，它就会像了解人类的语言一样去做要做的事。例如在汽车生产领域，为了使四个汽车轮组在工作工程中保持平衡，需要工业机器人模拟工作环境然后，汽车在模拟的环境下行驶，通过工业机器人的传感器收集车辆在行驶过程中的各种信息，包括四个轮子之间的间隙、他们在行驶过程中的磨损状况以及他们的平衡状态，进一步推算出汽车在未来的使用情况。如果发现车辆在行驶过程中有不平衡或者是其他状态，工业机器人会根据信息反馈进一步的完善汽车的状态。
参考文献：
[1]杜祥瑛.工业机器人及其应用[M].机械工业出版社，2004.
[2]许果，王峻峰，何松龄.一种基于SCARA机器人机械结构设计[J].机械工程师2005年第4期.
[3]马光，申桂英.工业机器人的现状及发展趋势[J].组合机床与自动加工技术，2004年第4期.
第8篇：电工电子的认识范文
人力资源和社会保障工作是促进经济社会发展的重要力量，是保障改善民生、提升民生福祉的重要领域，是政府提高公共服务水平的重要渠道。新形势下，人力资源和社会保障工作面临着机遇、挑战和风险。各级人社部门要认清新形势、新目标、新任务、新要求、新课题，切实推进人力资源和社会保障工作。
人力资源和社会保障工作面临的新形势
经济结构深度调整和供给侧结构性改革推进对促进就业提出了新目标。随着经济结构深度调整和供给侧结构性改革推进，福建省产业转型升级的进程加快，加大淘汰落后和过剩产能企业，企业的用工需求不断减少，就业总量的压力依然较大。同时对劳动者的素质要求却不断提高，这造成结构性失业，结构性矛盾比较突出。这对促进就业提出了新的目标，要求就业更加充分，并且要提高就业质量。
城镇化、人口老龄化对社会保障体系提出了新任务。随着城镇化进程的发展，城乡结构发生变化，农村人口的社会保障问题日益突出；随着经济增速换挡和就业压力加大，社会保险扩面征缴的空间可能有所收缩；随着人口的老龄化，社保基金支付压力增大。这迫切要求健全覆盖城乡居民的社会保障体系。就业形式的多样化、就业流动性的增强、灵活就业人员的增多，对社会保障管理方式提出新的任务。这对社会保障提出实现全面覆盖的新任务。
动力转换对人才队伍建设提出了新使命。随着创新驱动战略的实施，经济发展方式发生转变，经济发展动力不再单纯依靠资源、资本、劳动力等要素的规模投入。受到经济发展动力转换的影响，经济增长更多会依靠人力资本质量以及技术进步。因此，需要一支高层次、高技能的创新创业人才队伍以适应创新驱动，促进经济的发展。但是，福建省的人才队伍数量、层次和创新能力还不适应产业发展需求，劳动者素质低与产业结构转型升级要求不匹配，高层次、高素质技能人才和创新创业人才队伍不足的矛盾进一步凸现。这对人才队伍建设提出了人才强国的新使命。
促进社会公平正义对深化工资收入分配制度、人事制度改革提出了新课题。公平正义是和谐社会的基本要求，是社会稳定的重要保障。当前，工资收入分配、人事制度方面还是存在不公平F象，存在着违规违纪现象，破坏了社会公平与稳定。
新形势下人力资源和社会保障工作的几点意见
全力促进就业创业，提升就业工作的质量。城镇化的进程使劳动力供给减少，劳动力的低成本优势已经不再明显。供给侧改革对劳动者用工需求量减少，对劳动者素质要求提高。劳动力的供给和需求的矛盾日益显性化。因此，各级人社部门要全力促进就业创业，提升就业工作的质量，防范失业的风险，使劳动力的供给能够更好地适应市场需求。具体要做好以下工作：一是深入实施就业优先战略。就业是民生之本，各级人社部门要把促进就业放在优先发展的位置上，确保各项政策落地生效。要适应供给侧结构性改革释放的就业需求，培育新的就业增长点，创造更多就业岗位，形成发展拉动就业的良好互动；二是全力解决结构性失业，制定应对规模性失业风险预案，完善失业风险预警调控机制。要重点做好失业人员和就业困难人员再就业；三是加强重点群体的就业质量。引导和鼓励高校毕业生在新兴产业、新型业态创业就业。引导和指导农村劳动力转移就业，建立农民工市民化和返乡就业双向流动机制，促进城乡间就业人口的合理流动。
推进城乡统筹，健全覆盖城乡居民的社会保障体系。充分发挥社会保险的兜底功能，强化兜底线防风险。一是按照“全覆盖、保基本、多层次、可持续”的方针，建立全面的、覆盖城乡居民的社会保障体系，进一步强化社会保险扩面征缴，实施全民参保登记计划，实现社会保障的城乡统筹一体化发展和全面覆盖；二是加强社会保险制度的城乡衔接、融合、整合与贯通，健全社会保险待遇的确定和正常调整机制，从而提升居民的社会保障水平，推动社会保障体系的良性发展；三是加强社保基金监管和保值增值。社保基金收支平衡是社会保障制度可持续运行的重要保障。完善社保基金的要情报告制度，开展专项检查与治理，研究社保基金的保值增值途径，做好基金的投资运营工作。
创新人力资源开发，强化人力支撑优势。在人才强省战略指导下，要创新人才工作机制，健全人才服务体系，加强技能人才队伍和“高、精、尖、缺”人才的建设。具体体现在：一是要聚焦人力资源的突出问题和人才短板，要创新人力资源的吸引、使用、培养、考核等机制，加强人才评价激励，推动人才的供给侧改革，加强高层次、高技能人才队伍建设；二是要创造良好的人才发展环境和公共服务平台，促进对人才的激励；三是要加大发展职业教育，强化对劳动者的技能培训，提升人力资源素质，让人口红利转变为技能红利，为强省建设提供坚实的技能人才保障。
第9篇：电工电子的认识范文
【关键词】电力企业；人力资源；用工风险
目前，市场经济呈现出多样化动态发展态势，电力企业在人力资源管理上，为迎合市场经济体制而有所改变，将原有的单一化的用工制度转化为多元用工制度。电力企业属于是国家基础能源单位，其在用工上依然以长期合同制用工方式为主。近些年来，在人力资源上管理的多样化上体现为多种用工方式并存，劳务派遣、短期合同制、劳务外包用工等等相继出现。
一、电力人力资源用工现状
采用多种用工模式，可以为企业降低用工成本，而且提高了工作质量，为企业带来了可观的经济效益。更重要的是，电力企业采用多样化的用工模式，可以为企业减轻负担。电力企业建立这种用工机制，主要是由社会用工模式所决定的。一些企业的用工需求增大，而用工岗位不属于是企业的主业，而且具有不定期性或者是临时性。面临这种情况，电力企业在用工需求上就要进行相应地调整，通过外借的方式，或者是临时雇用人员可以解决一时之需。采用这种用工方式，比较便利，而且减少了企业应尽的义务。从目前电力企业多元化用工特点来看，其用工量大，而且频繁流动；电力企业原有的固定用工制度受到冲击，使企业员工的观念发生了变化。由于电力企业长期以来都是以长期合同制用工为主，在管理上相对完整。随着多元化用工的出现，那么，在用工制度上还没有进行调整，而且用工人员较强的流动性导致管理相对松散，无法建立科学合理的薪酬体系。从用工岗位上来看，电力企业的多元化用工往往都是分布在服务行业，具有较强的临时性。从用工的性质上来看，这种用工机制具有很高的市场化程度，在就业选择上是双向的，而且在薪酬待遇上与企业员工差距悬殊。更重要的是，这些员工置身于电力企业之中，却处于企业团体之外，这种隔离状态既没有安全感，更没有归宿感。
二、电力人力资源用工所存在的风险
面对电力企业老龄化现象严重，特别是一些生存几十年的老企业负担较重，采用新的用工方式能够解决用工上的负担。根据有关统计数据显示，电力企业的外聘员工人数比例已经超过了企业总人数一半以上，甚至于一些电力企业的短期合同制用工在企业总人数中已经超过了80%。随着新《劳动合同法》的颁布实施，一些新型的用工制度开始步入法制化轨道并得到规范化管理。将传统的用工制度进行改变，这对于电力企业来讲是新的机遇，同时也带来的挑战。人力资源用工模式对于电力企业来讲，是一种用工体系的建立，多年来传统的用工模式已经形成了系统化管理。所以，人力资源用工方式的改变，使电力企业在用工制度上需要相应地进行调整。尤其是人力资源管理，对于员工起到约束作用的各种制度，以及绩效考核方式等等，都要根据各种不同的用工形式进行完善。这种多元的用工方式在为企业带来了用工便利的同时，也存在着一定的风险。
（一）法律风险
随着新《劳动合同法》的颁布实施，使电力企业在人力资源用工上感到了压力。尤其是其中有关用工人员的赔偿责任和侵权责任，都已经明文规定。对于电力企业来讲，一方面愿意采用灵活用工的方式，为企业降低成本，提高经济效益；另一方面，迫于劳动法中的一些用工保护措施，使用工制度尚且不够完善的电力企业来讲，在人力资源管理上需要加大力度，不断完善。比如在劳动合同法中，对于派遣劳动用工就有所规定，即劳动派遣要符合合同法的用工规定，如果因为各种原因而为派遣劳动者造成了损害，那么用工单位就需要承担部分责任，同时，派遣单位也要连带赔偿。使用劳动派遣用工，是为了为企业谋求新的发展，而由于派遣用工在薪酬上与本单位员工之间存在着很大的差距，就会使派遣产生消极怠工的情绪。与此同时，如果派遣用工在工作中损害到他人，用工单位还要承担责任。可见，劳务派遣用工需要企业承担更多的连带性风险。
（二）工程质量的风险
在电力企业使用劳动派遣用工是比较普遍的。因为企业本身与实际劳务工之间并不存在法律上生效的劳动合同关系，所以一旦出现矛盾纠纷，就很难于依赖于法律进行解决，而需要劳务派遣单位出面协调。对于电力企业的人力资源用工矛盾进行调查，可以发现出现劳动派遣用工矛盾往往是对于薪酬的不满而造成的。如果用工来源于不很正规的派遣单位，那么，用工单位与派遣用工之间的矛盾被扩大化，派遣单位可以选择破产的方式规避责任。对于电力企业来讲，所造成的损失是非常大的。一个电力施工项目因为派遣劳务纠纷的处理不当，很有可能会造成工期的延误，从而影响了电力工程的质量。另外，劳务派遣单位如果在施工资质证明上造假，或者将在人员队伍的实力上夸大其词，就会为电力工程带来潜在的风险，严重情况下还会出现人身伤亡。
三、防范电力用工风险的应对措施
（一）全面提高用工人员的素质
电力企业在用工上，除了面对市场进行双向选择之外，还要加大专业技能的培训力度。随着科学技术的发展，电力企业应时代的需要，引进了具有高科技含量的仪器设备。对于用工人员，首先要集中培训，对于一些专业技术层次较高的岗位，还要进行在岗培训，以使员工快速地熟悉工作操作流程。在人员的配置上，可以采用新老搭配的方式，请老员工带新员工。将电力企业的人力资源管理体系不断完善，以迎合新型的用工模式。在考核机制和激励机制上，要以推动电力企业的可持续发展为总体目标，充分地调动员工的积极性。鼓励员工在专业技术上具有勇于钻研的精神，并挖掘每一位员工的潜能，使其技术能力充分地发挥出来，以提高工作效率。
（二）优化用工策略
电力企业实行多元化用工的主要目的就是为了优化企业人力资源用工环境，将用工成本降低，推动企业更好更快地发展。那么，可以依赖于提高科技成分来降低人员需求。现在电力企业正在不断地加快技术革新，科技投入也加大了力度，在技术不断升级的基础上，推进设备周期性维护，提高自动化管理水平，从而减少了人力资源的投入。在人力资源用工上，为了降低风险，可以充分地利用社会资源，将一些临时性的业务，或者是用工量大而且周期性强的工作外包，请专业性更强、技术含量更高单位来承担，既可以保证工程的质量，还提高了电力企业的可信度。
（三）建立风险应急处理机制
为了能够及时处理好电力人力资源用工风险问题，要将人力资源体系加以完善，特别是其中的风险应急处理环节，要科学合理而且具有可操作性。当人力资源管理人员发现有潜在的用工风险，就要及时上报，在征求上级领导意见的同时，尽量在短时间内解决。现在已经处于信息化时代，电力企业在人力资源管理上要将信息化设备充分利用起来，实行网络跟踪，信息接收和传输，使风险处理速度最大化。
四、总结
综上所述，在市场经济条件下，电力企业也参与到市场竞争中。以市场的需求为导向，提高电力企业的经济效益成为了重点。电力企业人力资源用工呈现出多元化的趋势，建立新型的人力资源用工模式的目的是为了促进电力企业更好地发展。
参考文献：
[1]王树华.供电企业社会化用工风险与策略研究[J].企业技术开发，2010.29（20）.
