狭义的劳动力市场精选(九篇)

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第1篇：狭义的劳动力市场范文

关键词：农村劳动力转移研究述评启示

国外文献综述与启示

（一）刘易斯无限供给劳动力转移模型

刘易斯模型是在“零值劳动力”、“工资不变”和“资本家剩余”三个基本假设的基础上阐述了二元经济的发展过程：欠发达经济中存在两个部门：一个是以传统生产方法进行生产、劳动生产率很低、收入仅够维持生计的传统部门；另外一个是以现代化方法进行生产、劳动生产率和工资水平超过传统部门的城市工业部门；传统部门存在大量的剩余劳动力，劳动力供给的弹性是无限的，因此工业部门只要支付略高于农村维持生计收入水平的工资，就会获得无限的劳动力供应；二元经济的发展表现为一个现代部门不断扩张和传统部门逐渐缩小的过程，而这个过程是通过收入分配向利润倾斜所导致的现代部门迅速的资本积累以及现代工业部门从传统部门吸收劳力和经济剩余来实现的（刘易斯，1989/1954）。

刘易斯提出的二元经济发展模型的开创性在于不是停留在对二元经济结构的描述层面，而是由这种落后状态推论出一种发展模式，提出了一整套内容广泛的对内对外经济改革建议。然而，在刘易斯的观点中忽视了农业自身的发展在二元经济中的作用，所以，刘易斯提出的二元经济发展模型为发展中国家指出了一条工业化的道路，加速了农村劳动力要素从农村向城市的单向流动，但是，当与转移来的农村劳动力要素相结合的城市资本供给出现告急，或者说，城市资本聚集的速度小于劳动力要素向城市转移的速度时，就会产生像我国的“农民工边缘化”现象。

（二）费景汉-拉尼斯模型

针对刘易斯模型的缺陷，费景汉与拉尼斯提出了二元经济发展的三阶段模型（JohnC.H.Fei，1964）。此模型假设由于制度性原因，农业部门的工资水平是固定的，在此基础上将经济发展过程分为三个阶段：

第一阶段，农业劳动力的边际产品接近于零（农业部门劳动力转移的机会成本很小），劳动力是无限供给的。由于存在“零值劳动力”，因此农业产出水平不会因为劳动力的减少而下降，劳动力的转移不会受到阻碍。

第二阶段，农业劳动力的边际产品大于零，但低于“制度工资”水平，农业部门存在“隐蔽失业”，在此阶段，如果农业边际劳动生产率没有提高，那么随着劳动力的转移，农业产出水平将会下降，因而可能发生粮食短缺，并引起粮食价格上涨和工业部门工资水平上升，最终引起经济增长和劳动力转移过程缓减甚至停滞。因此，费景汉与拉尼斯认为需要保持农业生产率的同步提高，以此来增加农业剩余和释放农业劳动力。

第三阶段，当农业边际劳动生产率上升到“制度工资”的水平，就意味着整个经济——包括劳动力的配置——完全商品化了，经济发展将由二元的劳力剩余型经济转化为一元的资本主义经济。在这一阶段，由于农业生产实现了资本化，因此工业部门要想通过农业劳动力的转移扩大再生产就必须在劳动力市场上与农业部门展开竞争，而竞争的前提条件是必须使工业部门的工资水平大于或等于农业部门的边际生产率水平，结果，工业部门的工资水平也将加速增长。

费景汉—拉尼斯模型在农村劳动力要素转移的过程中，虽然考虑到了这种劳动力要素从农村向城市单向流动时，会引起农业劳动力的边际产品的变化，从而促进了劳动力要素供需机制的形成，避免了刘易斯模型所带来的这种局面：劳动力要素有足够的动力流动，却不能充分地和资本结合。换言之，费景汉—拉尼斯模型可以让劳动力要素随着资本聚集的速度流动（必要的时候还可能出现劳动力要素回流的现象，我国沿海一带的“民工荒”或多或少地可以反映这一点），从而让劳动力要素更加充分地和资本结合。但是此模型有一个很强的潜在假定：即从事农业生产的劳动力要素已经和土地要素及资本要素充分结合了。这一点和我国的实际情况并不相符合，例如，邓晰隆的研究成果测度出我国2003～2006年度农村生产要素综合市场化程度平均为23.87％（邓晰隆，2007），这足以证明费景汉—拉尼斯模型在解决我国农村劳动力转移问题的局限性。

（三）托达罗的“预期收入”模型

托达罗认为，农村劳动力向城市转移的决策是根据“预期收入”最大化目标做出的，这种决策主要依据城乡实际工资差距与农村劳动力在城市能够找到就业岗位的概率。由于农村劳动力的转移是根据预期的城乡收入差距而不是根据实际城乡收入差距作出的，因此尽管城市也存在大量失业，农村人口仍然源源不断地涌入城市，造成了城市劳动力市场严重失衡，使失业问题更加严重（托达罗，1999/1997）。由此，托达罗认为，按照刘易斯模型采取资本向现代工业部门倾斜的工业化战略并不能够解决发展中国家的农村剩余劳动力问题，相反应当扩大农村中的就业机会，鼓励农村的综合开发，以缩小城乡就业之间的不平衡，从而缓解农村人口向城市的流动。

从此模型中可以发现：实际上农村劳动力要素市场和城市劳动力要素市场存在着巨大差异，两种市场的不兼容导致严重的农民工问题，这一点与我国户籍制度限制下的二元经济社会结构是相吻合的。但是，托达罗的“预期收入”模型所提出的“扩大农村中的就业机会，鼓励农村的综合开发”等构想在我国的实际操作中是需要以例如“户籍制度、农村土地产权制度、农地承包制度”等关键问题的解决为基础的。

国内文献综述与启示

国内学者对农村劳动力要素的研究较多地结合了我国的实际情况，从农村到城市的移民规模不断扩张，城市化水平滞后和城乡工资差距不断扩大，以及沿海出现民工荒的现象出发，首先考察了我国城乡政策制定殊的制度背景。我国有关城乡劳动力流动的政策一直是城市对农村劳动力的流动进行限制和管理的政策（宋洪远，2004），而这些都体现了有关城乡劳动力流动政策的城市倾向性，是在城市居民出于保护自己的利益而影响政府决策的机制下形成的（蔡等，2004）。农民工进城打工，首先遭遇的就是就业歧视或就业权利不平等。农民工不仅被剥夺了成为城市国有企事业和行政单位正式职工的资格，而且还从制度上被排斥在城市部分就业岗位之外，这使得农民工只能进入城市的“第二劳动力市场”（蒋国保，2005），即便如此，当城市政府面临解决城市下岗工人再就业压力的时候，这些农民工还面临着随时被解雇的命运（余红等，2006）。正所谓“农村剩余劳动力从事的是城市剩余的工作”，这是现在城乡劳动力市场的突出问题——劳动力市场分割。

对于这种劳动力市场分割现象，张文龙等从技术和经济性质的层面进行了界定，认为：工资合约的不同性质是劳动力市场分割的最主要标志，把具有平均主义或相对平均主义基本特征的所有合约总称为体制内劳动力市场，把具有工资——劳动边际产品对应的基本特征的所有合约总称为体制外劳动力市场。不同工资合约的性质有所差别，可以称之为我国劳动力市场的制度性分割（张文龙等，2005）。在这种制度性分割下，农村劳动力要以低工资水平和低劳动权益保障为代价，才能赢得在非国有部门就业的竞争优势。由此王德文等认为导致劳动力市场分割的因素主要有：户籍以及由户籍制度引发的养老、医疗、住房、子女教育等一系列社会保障制度的城乡分割；有限的城市就业总量；劳动力市场不完善的法制建设和对非国有部门劳工保障监督的缺失（王德文等，2004）。

在深入探讨劳动力市场分割的过程中，陈钊、陆铭则认为：城乡分割政策的更为根本的制度因素是城市单方面拥有城乡政策的决策权。人口多而资本少的历史条件是导致城乡分割的重要背景。也正因此，随着城市发展中资本的不断积累，城市的生产活动开始对农村劳动力产生需求，于是城市所制订的城乡政策就逐渐在农村劳动力流入的控制上有所松动。这种政策转变是城市从自身利益出发的决策结果，它提高了城市居民的福利水平。然而，进城民工在为提高城市人口福利水平做出贡献的时候，却同时承受着来自于城市的歧视，这种歧视也成为导致城乡分割政策形成的原因之一（陈钊等，2006）；相反，城乡之间长期沉淀下来的收入水平、文化背景以及生活质量等方面的感知差异程度，决定了农民工所感知的最佳城市规模大于城市居民所感知的最佳城市规模的程度。

当农民工迁往城市的数量超过城市居民感知的最佳规模时，城市居民就会感到拥挤，代表城市居民利益的城市政府就会设置各种“政策门槛”排斥农民工的继续进入，这种感知差异也是导致城乡劳动力市场分割政策形成的重要原因（邓晰隆，2008）。所以，要实现从城乡分割到城乡融合的转变，除了随着城市的资本积累而不断地增加农村向城市的移民外，更为根本的是必须改变城市单方面地制订有利于自身的政策这一现状（陈钊等，2006）。

国内学者的研究大都从我国城乡劳动力市场的制度性分割的现实出发，分别对我国城乡二元分割的劳动力市场进行描述性研究和制度性分析研究，理论成果丰富，对策建议也具体，但这些研究更多地将“农村劳动力转移”的概念狭义地局限在农村劳动力从农村到城市的单向流动。而笔者认为，劳动力要素的流动应该体现出三个方面，劳动力要素从农村流向城市，劳动力要素从城市流向农村，劳动力要素在农村与农村之间流动。从研究现状来看，国内学者更加注重对第一种情况的研究。

结论

综上所述，笔者认为国外的研究成果尽管不能直接所用，但它们为我们理性思考当前农村劳动力要素转移提供了规范的研究方法和基本思路，尤其是托达罗的“预期收入”模型对作者的启发甚大。国内学者的研究恰好弥补了国外农村劳动力转移的经典理论对我国城乡劳动力市场制度性分割现实了解的不足。但是，如果将“农村劳动力转移”的概念狭义地局限在农村劳动力从农村到城市的单向流动，那么笔者认为现有的研究成果已经将“农村劳动力转移”问题的解决推到了最优求解的极端，但这种结果仍然不能使我们满意，虽然将农地私有化的农地产权人格化改革不可能实现，但是将农地承包权赋予“继承性”是可以尝试的。这些思路将会为我们在“农村劳动力要素在农村与农村之间流动”的领域做出贡献性研究提供参考。

参考文献：

1.刘易斯.二元经济论[M].北京经济学院出版社，1989

2.费景汉，拉尼斯.劳力剩余经济的发展[M].华夏出版社，1989

3.托达罗.第三世界的经济发展[M].中国人民大学出版社，1988

4.宋洪远.关于农村劳动力流动的政策问题分析[A].载兆详（主编）.转轨中国审视社会公正和平等[C].中国人民大学出版社，2004

5.蔡昉等.劳动力流动的政治经济学[M].上海三联书店.上海人民出版社，2004

第2篇：狭义的劳动力市场范文

关键词：教育；劳动力流动；劳动力工作流动；作用力

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）01-004-03

伴随着我国工业化进程和城市化步伐加快，产业升级使得产业所需的文化技术成分日益厚重，对劳动力的素质要求逐步提高。教育对劳动力流动的作用力随之显现、形成、深化。在此环境下劳动力市场的资源配置和流动显得尤为重要，当劳动力流动所需的教育需求得不到满足时流动就会受阻。二者之间实际的作用关系错综复杂，笔者引入“力”的概念来助于明晰，以“力的三要素”，即力的大小、方向和作用点作为切人点，初探教育对劳动力工作流动的作用力，只是抛砖引玉，期待学者们的深入研究。

一、教育水平对劳动力工作流动的作用力大小

教育被认为是一种生产、积累和维持人力资本的方式。广义的教育泛指一切增进人们知识、技能、身体健康以及形成改变人们思想意识的活动，而狭义的教育主要指学校教育，即正规教育。

劳动力流动为劳动者工作岗位和工作地点的更换和转换，也包括正在求职的失业者的移动。其中，宏观劳动力流动是指各地区的户籍流动抑或劳动者地区性的转移。而本文旨在研究的微观劳动力工作流动是指雇员从一个工作单位转换到另一个工作单位，或者说是雇员的雇主发生了改变。按照工作流动的性质，劳动力工作流动可以分为辞职和被解雇。正规教育（即学历）与劳动力工作流动是一种双向互动关系，正规教育可以提高劳动力的工作稳定性，而劳动力工作在向上流动中会产生教育需求，当教育需求得不到满足，工作流动就会受阻。

从表1中可以看出，我国的正规教育与工作稳定性呈正相关。大专及以上学历换过工作的比率明显低于大专以下学历，这多半也是由于工作性质决定，学历较低的劳动者多以进城务工人员的身份求职，故换过工作的比率更高。同时可以看出大专及以上被辞退的比率最低，行政级别及晋升比率也最高。一方面，初中以上学历主动跳槽率较高，且初中、高中和大专以上学历的主动跳槽率基本持平；另一方面，学历越高，被辞退的比例越小，劳动力流动越少。文盲/半文盲主动跳槽和被辞退的比例也都较小，与其所受教育水平以及所从事的工作性质有关。

在表2的2010年城镇失业人员比例中，明显可以看出初中及以上学历失业人员比例呈急速下降趋势，因为我国已普及九年制义务教育，所以暂不考虑初中以下学历。

综上可见，正规教育水平越高，雇员的工作稳定性越强，雇员在劳动力工作流动中的被动性相对减弱。

二、教育在劳动力流动中的作用力方向分析

教育在劳动力流动中的作用力极其明显。一般而言，受教育程度较高的人对改善当前处境的愿望比较强烈，对劳动力市场的信息更加敏感。同时，受教育程度高的人在劳动力市场的回报也更明显，从迁移中获得的收益也更大。二者的作用力显而易见，但作用方向还需探究。

借鉴唐纳德博格、朗格辛、罗理和穆勒等人在20世纪50年代末提出的劳动力流动“推一拉”理论来分析，劳动力流动是由来自两种不同方向的力作用的结果：一种是促使劳动力流动的力量，即有利于劳动力流动的正面的积极因素；另一种则是阻碍劳动力流动的力量，即不利于劳动力流动的负面消极因素。据此，笔者试从推动力和拉动力两个方向分析影响劳动力工作流动的因素，又分为工作和个人两个维度，整理见表3。

表3从推动力和拉动力分析了影响劳动力工作流动的因素，众多因素中教育虽然不一定是主因却占有很大比例，成为重要作用力。此外，需要补充以下三点：第一，对个人而言，教育水平较低或只接受一般培训的员工容易在经济危机或者公司效益减少时被解雇。反之，高学历可作为一种信号容易被雇主识别，从而成功转换工作单位和角色，也会得到大于或等于之前的工作报酬。第二，对子女考虑，教育具有地区差异，较低的教育条件和环境不利于子女的长期发展。为了追求更高质量的教育机会不少父母选择辞职，这一现象在中国尤为突出，自古就有孟母三迁的佳话。由于能够为子女提供优质的教育而对劳动力工作流动构成巨大拉力，需要指出的是，这种拉力只对部分家中有学龄子女的劳动力构成拉力。第三，对企业而言，国有企事业单位和大型企业由于培训体系完善，对员工进行特殊培训或长期培训，员工所学的知识只能在该企业运用，这也极大降低了员工辞职率，减少劳动力的工作流动。比较而言只接受普通培训或培训不足的员工在离职人群中占较大比例。

三、教育对劳动力市场的作用力点分析

1 教育能够增强生产能力，提高人力资本配置能力。西奥多・舒尔茨的人力资本理论认为教育通过直接提高个体的劳动生产率，从而提高了个体的收入，也带来了溢出的社会效益，也即教育具有很强的生产功能。因为教育、培训和劳动力流动是形成人力资本的三个主要渠道。教育能增强人的生产能力，进而提高人的劳动生产率，所以受教育程度越高的人，劳动生产率越高，收入就越高。人力资本的关键性投资在于教育，通过分析“教育投资一劳动生产率―个人收入”之间的关系，证实了教育的经济价值。

相反，筛选理论承认教育对于劳动力流动的推动力，但否认是教育提高了生产率，认为教育和生产率之间只是一种间接关系。教育只是表示个人能力的一种工具，为雇主选择、识别高能力的雇员，便于能岗匹配，即承认教育的配置能力。所以，教育程度越高，生产能力和（或）配置能力就越强，劳动收入就越高，更有助于优化劳动力供求市场。但是这一能力的实现也是有条件的。一个显而易见的事实就是在实行平均主义分配和限制劳动力流动的计划经济体制下，不同受教育程度者的收入差距很小甚至颠倒。赖德胜也提出，教育收入功能的发挥程度是有条件的，只有具备相应的条件，受教育程度的提高才能充分增加劳动收入、合理配置人力资本。

2 教育能够提供筛选信号。首先，筛选理论认为雇主与求职者在劳动力市场上相遇时，由于并不能直接了解这些人的内在能力和特点，便凭借天生的“标识”（如性别、种族、家庭背景等）和后天获得的“信号”（如教育程度、婚姻状况、个人经历等），特别是通过受教育信息了解求职者的能力，这意味着受教育程度越高的人更容易克服工作流动中的障碍。其次，劳动力市场分割理论认为劳动力市场分割为主要和次要劳动力市场，并且这两种劳动力市场之间缺乏流动性。处于由小公司组成的收入低、晋升机会少、工作不稳定、易被解雇的次要劳动力市场上的人很难进入到由大公司、政府管理部门等组成的收入高、晋升机会多、就业稳定的主要劳动力市场。而教育是决定求职者进入哪一种劳动力市场的重要因素。一般来说，受教育程度越高进入主要劳动力市场的概率就越大。瑟罗（Thurow）也认为教育并非单纯提高受教育者的劳动生产率，事实上，它还为雇主提供受雇者是否具有可培训性的信号。因此，教育是一种筛选工具，它能提供有关受雇者工作能力和工作态度的信息。

3 教育对劳动力市场分割的弱化具有一定作用。雇主们希望公司内部劳动力市场的工作应该由受过足够教育、掌握足够知识技能的工人担任，因为这些工人具有可培训性。因此，外部劳动力市场的工人如果缺乏足够的教育知识技能，就只能待在次要劳动力市场。Bosanquet和Doeringer的实证研究也表明，虽然劳动力市场分割问题的解决主要依靠政府的人力资源政策，但教育对弱化劳动力市场分割有一定作用，是工人由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的基本条件，因为教育水平的提高能够提高劳动者在劳动力市场的流动性。

4 培训对劳动力工作流动的作用力点分析。Jacoby曾提到在20世纪初，进步的管理者们开始意识到：劳动简化存在诸多局限性，培训成本往往很高，尤其是劳动力流动率高和劳动力不稳定意味着对劳动力的更换将带来额外的培训投资。因此，雇主开始注重技能培养和降低人员的流动率。加里・贝克尔也认为培训在形成人力资本中有重要作用，并把在职培训分为一般培训和特殊培训，即现在把培训根据成本收益分为普通培训和特殊培训。普通培训即培训所获得的技能对多个企业同样有用。特殊培训即培训所获得的技能仅对目前受雇的企业有用。

从普通培训和特殊培训两个角度分析其对劳动力流动会得到不同答案。从特殊培训出发，较之次要劳动力市场，企业内部的特殊培训在主要劳动力市场对雇主和雇员都显得尤为重要。Bosanquet和Doeringer指出：企业特殊培训是主要劳动力市场工人人力资本的重要组成部分，它的存在使得主要劳动力市场的供需双方都有动力建立比较稳定的雇佣关系，因为雇主提供较高成本为雇员进行特殊培训，如果此雇员离开，雇主还得再次对其他雇员进行培训，所以，雇主不希望经常性地更换雇员；而对于雇员来说，他在公司里接受的培训仅仅在这家公司有用武之地，所以，雇员也不愿经常性地更换工作。因此，特殊培训会抑制工作流动。在一定程度上，一般培训增加了雇员的通用人力资本，雇员受教育水平的提高也推动了工作流动。

四、启示

1 以青年教育为核心带动劳动力生产水平整体发展。正规教育和培训对劳动力工作流动的作用力相对复杂，对个体、企业、国家作用力的大小有别，关键点在于加强对青年的教育。青年是企业未来的脊梁，寄托着国家的希望，青年个体素质的整体提高将带动科技创新及高新产业的发展。在微观上促进就业；在中观上缩小劳动力市场分割，合理配置劳动力资源；在宏观上拉动经济水平，提升产业发展。欧盟负责就业事务的委员明确指出，欧盟一半失业者因缺乏专业技能而不能适应目前劳动市场的需求。“欧洲工业圆桌会议”发表的报告也明确表示，现在“雇主需要的是独立自主、有能力适应不断变化和不断迎接新的挑战的人”。为此，欧洲卢森堡就业问题特别首脑会议曾决定五年内把25岁以下青年失业人员的培训率从目前的10%提高到20%。对青年进行人力资本投资，以此作为核心带动劳动生产力的整体发展不失为有效途径。

第3篇：狭义的劳动力市场范文

关键词：人力资源；外部环境；职责

组织作为环境中的一个主体，需要随时与外界环境进行物质、能量、信息的交换，只有了解外部环境，与外界环境中的其他主体有共生的机制，才能实现生存和发展，下面本文将从人力资源的角度，分一般环境分析、具体环境分析及信息获取渠道三个部分对外部环境分析进行论述。

一、一般环境分析

所谓一般环境，即指对环境中任何主体都会产生影响，而不是针对特定组织的环境要素，这其中与人力资源相关的要素共有以下几类：劳动力市场的供求关系、薪酬水平、劳动法规、社会心理及舆论、经济全球化的影响等。

1.劳动力市场的供求关系。劳动力市场的供求关系对组织而言是最基本的外部环境，作为组织的必要构成部分，缺少劳动力将直接影响到组织的正常运转。而评价劳动力市场不仅要关注劳动力供给的数量，还要关注其质量、结构及未来一段时间内的发展趋势，不仅要关注供给，还要从需求方面进行分析。在劳动力的供给方面，本文认为，目前可以从以下几个方面进行思考：一是目前行业内的从业人数，随着分工专业化的加深，越是职业化程度高的劳动者，对职业的忠诚越高于对企业的忠诚，因此这部分人就成为了优质的潜在劳动力供应者，这就要求人力资源部门能够了解行业内职业人员的总体状况及变动的可能性，以便为组织吸收优质劳动者，同时防止组织内优质劳动者的流失；二是新进入劳动力市场的人员，这其中大学毕业生是一个重要的组成部分，每年相关专业大学生的人数、学历层级及地域分布等是企业预估劳动力供应时的一个重要参考数据，这里值得注意的是，面对大学毕业生群体的招聘，要根据他们的特点，把握好时间节奏和招聘的方式，如果招聘行动时间过晚或采取了毕业生不易接受的方式，将因此丧失一批人才；三是要关注劳动力供给的质量和结构差异，不论是目前的行业从业人员还是新进入市场的人员都存在这样的差异，比如同是项目管理人员，是否全程参与过一个项目就成为一个关键的质量指标，而同是学习软件工程专业，是擅长JAVA语言还是C＃语言就造成了结构上的差别，因此人力资源部门在进行相关外部环境分析时要有所侧重；四是要关注未来一段时间的发展趋势，加入时间轴，动态的考虑相关要素对企业而言有重要的作用，比如未来三至五年由于扩招带来的大学毕业生增加趋势，及轨道交通系统建设带来的就业范围扩大趋势等，都是做劳动力供给需要考虑的事项。

组织对劳动力市场的分析是为了更好地获取适当的劳动力，而其他主体对劳动力的需求会对此产生影响，所以也有必要进行分析，例如某跨国企业决定退出中国市场的业务，由此会带来对该业务人才的需求的降低，在供给不变的情况下，同行业的企业就面临相对充裕的人才供给，可以因此调整人力资源的相关政策。

2.市场薪酬水平的分析。市场上薪酬水平的分析是环境分析中的重要部分。组织都希望以较低的成本吸收、使用优秀人才，但在节省用工成本的同时，必须注意到组织薪酬水平的外向竞争性。因为用人单位与劳动者是劳动力市场上的买卖双方，狭义上讲，用人单位通过付出薪酬来购买劳动力，而劳动者则出卖劳动力换取薪酬，虽然这个市场的建设存在着缺陷，但仍需要出卖的劳动力与薪酬是等价交换的关系，否则就难达成稳定的交易。这要求组织对劳动力市场上的薪酬水平有一个了解，再结合自己的战略定位设定相关制度。需要注意的是，薪酬水平不仅要看工资、奖金等形式，还要综合考虑各种福利、津贴等形式，换言之，要以劳动者能感受到的收益来评价市场薪酬水平。例如某应聘者年薪12万，但每月有一定数额的用车、通信、饮食补助，由公司提供停车位，且不定期的发放各种消费卡，此时他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工资12万还高，公司单就薪酬水平讲，对他是没有吸收力的。

3.劳动法规政策方面。劳动法规是组织受到的诸多法律规范中的一种，具有强制性，又因与员工的利益密切相关，影响面大，是组织运营管理中不容忽视的一点。其中最明显的例子就是《劳动合同法》出台对企业的影响，该法规对劳动合同签订及期限、试用期、经济补偿金等诸多事项的规定，一定程度上增加了企业的用工成本，也对企业的人力资源制度及管理方式提出了规范的要求，一旦管理不到位，就会给企业带来很大的法律风险和经济损失。此外，诸多地方性的政策法规也需要人力资源部门及时掌握，例如医疗保险报销制度的变动、外来人员的用工制度、社会保险的跨界流动问题等等，这不仅是企业规避法律风险的措施，也是为员工贴心服务，使其更好发挥作用手段。

4.社会心理及舆论方面。社会心理及舆论并不像薪酬或法律等刚性的环境要素，它对企业的影响可大可小，且其形成和发挥作用的机制也不像其他要素那样清晰，但如果组织没有注意到这个要素，就可能处于不利的竞争环境中。这其中比较明显的例子是富士康在2010年五个多月的时间内连续发生12起跳楼自杀事件，一时间引起了社会舆论的强烈关注。事后回顾整个事件，12连跳有深刻的社会心理因素：高强度的重复工作，收入与理想的差距，工作生活条件造成的心灵空虚感、忧郁情绪的蔓延及交叉印证带来的情绪加强等等，这些社会心理不仅存在于富士康员工身上，而是社会中一大批青年的共同心理现象，富士康公司没有注意到这些因素并采取相应的管理措施，因此成了这种现象的第一个实例，不仅影响了公司的正常运营，也极大的损伤了公司的美誉度。而事件本身也成为了社会舆论的一部分，引起了人们对用工方式、体面工作的思考，站在富士康之外的企业角度讲，如果不注意这一舆论倾向，并采取相关措施，也会重蹈覆辙。

5.全球化带来的影响。全球化的一个特征就是经济要素在全球范围内的整合，人力资源要素也不例外。对于组织而言，不仅会遇到自身利用全球人力资源的问题，还会涉及到与其他组织内多样化人员进行交流协作的问题，这与组织全球化的程度，法律经济文化方面的差异、全球化管理人才的供需、多元化员工的管理等有着密切关系，需要组织进行关注。

二、具体环境分析

所谓具体环境，是相对于一般环境而言的，它是特指组织所处的竞争环境，本节借鉴迈克尔·波特的五力思想[1]，认为组织需要对购买者、供应商、竞争者、潜在进入者、替代品生产者等五个市场主体进行分析，因为这些主体是组织决策的限制条件，会对组织的协作、竞争、战略定位等决策行动产生影响。从人力资源角度讲，应该分别从这五个主体的人力资源数量、质量、结构及发展变化趋势进行分析。例如，大型汽车厂商等与供应商有深度协作的组织，制定战略时必须考虑供应商有无足够的人员数量及人员素质予以保证，如果答案是否定的，组织就需要变更战略，或者寻求有足够人力的供应商，或者要求现在供应商做人力资源战略方面的调整，整个过程需要一定的时间缓冲，为了不影响组织战略的实现，在战略制定时就将其考虑进来是明智的。除此之外，经济全球化带来的全球范围的竞争态势是值得注意的，换言之，需要在全球范围内考虑这五个市场主体。

三、信息获取渠道

外部环境分析需要获取大量的信息，可以借鉴竞争对手情报分析的相关理论方法，就人力资源方面的信息，本文认为有公共信息渠道、人际沟通渠道、招聘渠道、专业咨询机构渠道等四个。

1.公共信息渠道。公共信息是最易获得的，但也意味着它的价值不会太大，这个渠道包括政府相关部门的统计数据、年鉴，专业协会及相关专家的行业性报告、专题研究，及个别公司主动披露的信息等，这是较直接的信息形式，除此之外组织还可以通过搜集社会新闻中的各种线索，综合分析得出有用的信息。

2.人际沟通渠道。此渠道是通过各种会议、展览、交流活动等形式及个人的人际关系来搜集信息，与公共信息不同，这种渠道中的信息虽然也是公开的，但需要通过沟通来获得，对搜集者的交流能力有较高的要求。

3.招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副产品，是通过向应聘者寻问前顾主的情况来搜集信息的，例如通过寻问应聘者在前工作单位的职级水平、下属人数等问题，来推测此单位的人员数量及结构关系，又如通过询问其期望薪酬或目前薪酬水平来推测此单位的薪酬水平等等。

4.专业咨询机构渠道。借助专业咨询机构进行信息的搜集具有准确高效的特点，但同时成本也较高。这里值得注意的是，有些咨询公司的主业不是信息搜集，而是做管理咨询、招聘外包等业务，但为了开展工作它有机会接触到“圈内”企业的很多内部信息，积累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息网络中拥有了独特的地位。这不仅给我们提供了一条信息搜集的渠道，同时也提示组织在与这些机构打交道时要注意把握分寸，保守组织秘密。

除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息获取手段的道德问题，因为某些信息获取的手段与商业间谍、欺诈、盗窃行为之间的界线并不十分清晰，如假装成记者向竞争对手询问相关问题，购买竞争对手的内部通讯录等等，这需要组织根据自身的情况以一定的标准作出判定，以免产生组织成员在道德上的危机[2]。

参考文献

第4篇：狭义的劳动力市场范文

论文关键词 合同诈骗罪 合同 界定

一、合同诈骗罪的含义及其立法沿革

合同诈骗罪，是指“行为人以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，骗取对方当事人财物，数额较大的行为。”虽然我国在1979年制定《刑法》中没有对合同诈骗行为做出专门的规定，但随着改革开放政策的不断深化、社会主义市场经济的不断发展，市场竞争逐渐形成并日益激烈，合同诈骗行为频繁出现且层出不穷，利用合同进行诈骗的现象越来越多且愈演愈烈，严重破坏了正常的经济秩序，阻碍了社会主义市场经济的健康发展，这就在客观上迫使立法者对此做出反应，并最终促使新刑法用专门条款对合同诈骗罪进行规定。

在我国1979年《刑法》制定后到新刑法颁布之前，对于利用合同进行诈骗的行为均是以普通诈骗罪来定罪处罚。在总结审判实践的经验和成果的基础之上，1997年新刑法最终将利用合同进行诈骗的行为单列成罪，并置于“破坏社会主义市场经济秩序罪”的“扰乱市场秩序罪”一节中。合同诈骗罪的理论研究和司法实践从而拉开了崭新的序幕。

而不可否认的是，整个法律条文的表述对合同诈骗罪中合同范围的界定是模糊的，合同诈骗罪中的合同究竟包括了哪些合同？其中又包含了哪些形式？这些问题我们无法从条文本身找到准确的答案，从而给司法实践带来了困难：司法实践中对合同诈骗罪和诈骗罪难以准确区分，出现两罪的交叉与混同现象。所以准确界定合同诈骗罪中合同的范围至关重要，对此应做进一步的思考和研究。

二、合同诈骗罪中合同的性质由合同诈骗的犯罪客体决定

所谓合同，就是指“两方面或几方面在办理某事时，为了确定各自的权利和义务而订立的共同遵守的条文。”合同是反映交易的法律形式，我国在合同定义问题上基本继受了大陆法学者的看法，即认为合同是一种合意或协议。我国的合同按照合同的性质大致可以分为民事合同、劳动合同、行政合同以及国家合同。要界定我国《刑法》第二百二十四条所规定的合同的性质，首先要对合同诈骗罪的犯罪客体有准确把握，因为合同诈骗罪中合同的性质应当是由合同诈骗罪的犯罪客体所决定的。

我国新刑法将利用合同进行诈骗的行为从普通诈骗罪中分离出来设立合同诈骗罪，其所要保护的法益无非在于两个方面：一是财产所有权；二是经济秩序。通过对财产所有权的保护来促使经济秩序的和谐与稳定发展，通过对经济秩序的保护进一步促使财产所有权的和谐与稳定发展，二者相辅相成，促成良性循环。这一刑法所追求的价值目标是通过国家对合同制度的管理而得以实现的，而所有的进程又都是在市场环境中运行的，可见，刑法所要保护的即是我国的社会主义市场秩序。因此只要犯罪行为侵犯到了上述法益，那么就应为合同诈骗罪所包含。即利用某性质的合同进行诈骗，若侵犯了上述合同诈骗罪的犯罪客体，那么该性质的合同就应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。

那么究竟哪些性质的合同具有合同诈骗罪法益侵犯的可能性呢？对这一问题解答的关键之处便在于对“市场”概念的准确认识，而市场应从三个方面加以认识：首先是市场要素：市场是由构成其内容并各自发挥作用的五个基本要素组成的：市场主体、市场客体、价格和价值、市场的供给和需求、市场竞争；其次是市场范围：市场有广义和狭义之分，狭义的市场是指商品交换的场所，是有形式的市场，而广义的市场，指交换关系的总和，它除了有形市场外，还包括无形市场；最后是市场秩序。合同诈骗罪侵犯的客体只能是狭义的市场秩序，而狭义的市场秩序仅指市场交易、市场竞争和市场管理秩序。可见，只要是符合这些市场特性的合同，不管类属何种性质，都应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。

三、合同诈骗罪中包含的两类合同性质

（一）双务、有偿的民事合同

我国《民法通则》第八十五条规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。”这种民事权利义务关系包括了平等主体之间的人身关系和财产关系，而其中只有涉及双务、有偿的财产关系的民事合同才符合合同诈骗罪中合同的市场特性之要求，具体包含以下三类合同：

1.我国《合同法》规定的双务、有偿的有名合同

我国《合同法》第一条规定：“为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。”这里所称的“社会经济秩序”其实指的就是“市场经济秩序”，所以《合同法》中规定的合同大多数都存在于市场活动中，这些存在市场活动中的合同都体现了合同诈骗罪中所应符合的市场特性，故这些类型的合同均可以成为合同诈骗罪中的合同。我国《合同法》明文规定了15种有名合同：买卖合同、供用电、水、气、热力合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同。在这15种有名合同中，不附条件的赠与合同、民间的借款合同、无偿的保管合同、无偿的仓储合同和无偿的委托合同因不具备双务、有偿的市场特性，不属于市场经济活动中的合同，所以应当将其排除在外，而其余这15种双务、有偿的有名合同完全符合市场特性，理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。

2.我国《合同法》规定的类似于双务、有偿的有名合同的无名合同

我国《合同法》第一百二十四条规定：“本法分则或者其他法律没有明文规定的合同，适用本法分则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。”虽然法律对这些非典型合同未赋予一定的名称，也未做出特别的规定，但“合同法奉行合同自由原则，在不违反社会公德和社会公共利益以及强行性规范的前提下，允许当事人订立任何内容的合同，这就是合同类型自由原则。”所以这些合同均受法律认可与保护，只要这些无名合同具有双务、有偿的性质，其所具有的市场特性与其相类似的双务、有偿的有名合同是无本质区别的，故这些无名合同也理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。

3.我国《物权法》与《担保法》规定的担保合同

我国《物权法》第一条规定：“为了维护国家基本经济制度，维护社会主义市场经济秩序，明确物的归属，发挥物的效用，保护权利人的物权，根据宪法，制定本法。”我国《担保法》第一条规定：“为促进资金融通和商品流通，保障债权的实现，发展社会主义市场经济，制定本法。”可见，担保合同也同样是存在于市场经济活动中、体现市场经济关系的合同，符合合同诈骗罪所应具备的市场特性。我国《担保法》第二条第二款规定：“本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。”法律明文规定了五种担保合同，即保证合同、抵押合同、质押合同、留置合同和定金合同，这些不同类型的担保合同也应该包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。

第5篇：狭义的劳动力市场范文

【论文摘要】我国高等教育实行收费制度以来，家庭在追求教育投资回报的同时必须面对教育投资的风险，大学生择业应是在就业风险下的理性选择。为减小大学生就业风险，国家、高校及家庭都应采取相关对策。

1我国普通家庭高等教育投资的现状分析

随着我国高等教育规模日益扩大，自上世纪90年代中期高等教育开始实行收费并轨政策以来，其投资结构也由过去一的国家投资向国家、个人、社会共同投资转变。家庭高等教育投资的概念来源于人力资本理论，是以家庭为行为主体的较高层次的人力资本投资，从广义上来讲是指除政府和集体以外的教育投资行为，狭义上是指受教育者或家庭为自己或子女获得教育机会而进行必要的资金投入。

1．1家庭高等教育经费分担逐年增加

尽倍教育部明文规定高等学校的学费占其年平均口常运行费用的比例按25％掌握，但是到2006年，全国平均水平已达5000元，比1989年增加25～50倍，而同期城镇届民人均收入只增长了2～3倍。从世界整体而言，学费占人均GDP的比嗔一般在20％左右，其中美国占人均GDP的15％，英田占人均GDP的7．3％。而在我国，大学学费竞约占人均GDP的57．4％。由此看出，我国高等教育收费占人均可支配收入的比例偏高，学生及其家庭承担的教育费用偏高。

1．2“就业形势”日趋严峻带来投资高等教育风险增大

所谓高等教育投资风险，是指在个体的高等教育阶段投入一定量的人力、物力、财力来开发人力资本，但在未来若干年，投资者的收益不一定能补偿投资成本的现象。人们在追求高学历、商凹报的同时，必须要面对高等教育投资的风险。

伴随着高等教育投资能带来丰厚的个人价值，在高校扩招政策下，我国居民竞相投资高等教育。据教育部统计，2002年开始，全国普通高校毕业生数量(万人)直线上升，2002～2005年分别为145、212、280、338。但就业率却在下降，2002~2005年初次平均就业率（％）分别为64．7、62．5、50．65、55。当然本科院校稍高于高职高专就业率，但仍有30％的毕业生未能就业，高职专科则有60~／o2~右的毕业生初次未能就业。2008年，中国高校毕业生总数为495万人，再加上往届未就业的毕业生，现实的就业压力可想而知。尽管普通家庭对高等教育的投入不断增加，可是这种投资潜在的收益风险却日益增大。

1．3普通家庭的高等教育投资陷入惯性思维

中国的传统教育和社会文化的影响以及社会对人才的需求，使人们在思维中形成了一种惯性：即认为在劳动力价值的代际转移中，只要父辈对下一代提供尽可能多的教育投入，就能增加下一代的未来劳动力价值，而这种高附加值的劳动力在未来是一定可以获得相对稳定的高收益率。通过受到良好的高等教育获得巨大的经济效益和非经济效益，可以获得较高的社会地位，满足求知的欲望，获得较高的经济收入和边际收入，尤其是对于农村贫困地区及城市普通家庭来说，教育是最直接最重要的途径。

2当前毕业生就业的市场风险与理性选择

近几年，大学毕业生人数急剧增加，但社会并不能够提供足够的就业岗位，导致部分大学毕业生不能就业。一方面迫使大学毕业生降低就业要求，避免“高不成，低不就”，陷入选择性失业的怪圈。大学毕业生是选择就业还是“考研”，选择大中城市、沿海城市还是农村，选择东部地区还是西部地区，完全应是市场行为，只要就业体制顺畅，在就业岗位充足的情况下，不会出现大量的毕业生失业问题。另一方面，家庭对高等教育投资进入尴尬的境地。对毕业生而言，失业意味着从学校迈向社会的起始阶段遭受挫折，对个人心理和人生旅程有着较大的负面影响，较高的人力资本投资尚无回报。这就是无情的劳动力市场变化引起的人力资本投资的暂时性风险。

为了避免高等教育投资的暂时性风险，学生在专业和职业选择上总是慎之又慎，精心挑选。由于劳动力市场是分层的，有主、次之分，且主、次劳动力市场之间是分割的，很难流动一般情况下，失业后多数只能在次劳动力市场寻找就业岗位，如果不经过学历提升和技能培训等途径很难再进入主劳动力市场。因此，为了规避教育投资风险，入学前总是选择将来就业前景好的专业；择业时，总是把就业地区和收入高低作为重要因素进行权衡。对就业地区和收入的选择具有较强的一致性，北京、上海等中心城市以及沿海发达的中小城市是毕业生的首选目标。

从经济学的角度看，在市场化的就业模式下，毕业生就业选择是“经济人”的理性选择，对毕业生这种顺应市场的择业观念是无可厚菲的。尽管教育投资对人的提升不仅仅是经济利益方面，但实际上在毕业生进入劳动力市场划问，会把教育投资的未来收益和风险作为择业的重要指导因素，希望有一个比较理想的社会环境、比较高的收入、稳定的职业。如果盲目就业，被限制在一个不能流动或流动成本很高的低收入环境中，不仅约束了自身的发展，而且教育投资很难在预期的时间内收回，形成家庭教育投资的低效用和收益损失。

3我国家庭高等教育投资的相关对策

3．1国家要加强对个体高等教育投资与就业的宏观调控

国家和相关研究部门要坚持人才发展战略，对人才供求趋势进行研究和预测，供大学生作为专业选择的参考依据，减少不必要的人才浪费。在社会经济发展的不同阶段，对人力资源的类型、质量和数量有不同的要求，国家宏观上人才培养计划应适应社会经济发展对人才的需求。国家和研究部门进行未来人才发展规划，预测不同专业未来一段时期内的需求状况，并且作为教育行政部门或高等学校制定招生计划、设立专业的依据，使人力资源的供需趋于平衡，减小教育投资的风险国家、教育行政部门和高等学校要为毕业生创造良好的就业环境、提供全方位的就业平台。首先，构建有利于大学毕业生就业的政策体系，推进人事制度、劳动用工制度、户籍管理制度、社会保障制度的改革，减少人员流动的交易成本；其次，建立顺畅的毕业生就业信息平台，扩大毕业生的选择信息，降低职业搜寻成本；第三，改变过去单纯追求GDP的经济增长方式，实现以GDP和就业共同增长的经济发展模式。

3．2高校要调整学科专业结构，加强毕业生就业指导

高校要加强学科建设，不断地进行学科和专业结构调整，培养适应市场需要的具有创新精神和实践能力的大学毕业生，提高毕业生的自身配置能力；在学制方面，我国高校可以推行弹性学制或完全学分制，以利于学生根据自身情况选择学习与工作的时间；要建立健全毕业生就业指导服务机构，积极主动地合理利用多种求职渠道，加强信息指导，强化毕业生就业服务意识，使学生更好地适应就业市场。

3．3投资高等教育的普通家庭要转变观念，理性投资

第6篇：狭义的劳动力市场范文

的成因进行分析，以期为政府相关部门及企业解决“民工荒”问题提供参考。

一、农民工的定义

《中国现代社会学辞典》中将“农民工”定义为“拥有农业户口、被人雇佣从事非农活动的农村人口”。农民工是我国经济社会转型时期的特殊概念，是指户籍身份还是农民、有承包土地，但主要从事非农产业、以工资为主要收入来源的人员。狭义的农民工，一般指跨地区外出进城务工人员。本文所说的农民工主要指的是狭义的农民工。

“民工荒”则是指城市经济需求的民工劳动力普遍高于民工愿意和能够提供的劳动力，即民工劳动力出现短缺。社会各界用“民工荒”这个词概括了我国部分企业招不到农民工这一现象。

二、浙江省企业“民工荒”现状及特点

受国际金融危机和国内经济增长放缓等多种因素影响，下半年以来，我国大部分地区都出现了农民工回流现象。作为返乡潮的延续，春节过后，相当一部分农民工并没有像往年一样出外打工，而是留在家里等待观望。到下半年，随着经济的复苏，企业久违的订单重新增加，闲置的生产线重新开动，可工人找不到了。

据调查，此次民工荒具有以下特点：

（一）从行业看，缺工主要集中在加工制造业和服务业

此次“民工荒”中找不到人的企业多集中在对农民工需求大、工资收入低、工作强度大、工作环境差的加工制造业和服务性行业。统计数据显示，外出农民工中，从事制造业的占39.1％，建筑业占17.3％，服务业占11.8％，排在前三位。从工资看，农民工收入最低的行业为住宿餐饮业、服务业和制造业，他们的月均工资分别为1264元、1276元和1331元。

（二）从工作岗位看，缺工主要集中在一线操作工

通过调查我们发现，与“民工荒”缺工集中在技术工不同，本次的“民工荒”紧缺的是普通的操作工。例如，温州劳动力市场缺口最大的5个工种是：普工、服务员、学徒工、平车车工和注塑工；宁波市人力资源市场的用工统计信息显示：服务员、普工、缝纫工最为紧俏。

三、后金融危机时期“民工荒”成因

浙江省出现大规模“民工荒”，背后的原因十分复杂。通过调查分析，可以将这些原因归结为几个主要方面：

（一）劳动力总量的供给相对减少

中国社会科学院人口与劳动经济研究所的研究报告证明了是个重要的转折点：当年，我国农村外出劳动力数量增长率为5年来最低，增长率较上年减少74％。我国劳动年龄人口（15岁到59岁）供给增长率也在首次出现下降。因此从起首次出现了“民工荒”。到2011年左右，劳动年龄人口开始不再上升，2021年开始绝对减少。-里，我国劳动年龄人口的年均增长速度仅为1％左右，大大低于1996-的水平；而与此同时，我国经济却保持了年均10％的快速增长，远高于1996-平均增长8.6％的水平，企业的用工需求却在持续增长。因此，在未来的时间内我们的劳动力供给将逐步趋于紧张。

（二）中西部发展快，增加了用工需求

近年来，随着中央政策向中西部倾斜，中西部地区的经济发展加快。特别是在中央应对金融危机4万亿投资刺激计划的带动下，中西部地区更是掀起了一轮热火朝天的投资潮。统计数据显示，来，西部地区快速崛起，gdp年均增长率达11.42％，较全国平均水平高出近两个百分点。上半年，西部经济更是率先于中东部经济和全国经济反弹上行：全国规模以上工业增加值上半年东部、中部、西部地区分别增长5.9％、6.8％、13.2％。城镇固定资产投资方面，东部、中部、西部分别增长26.7％、38.1％、42.1％。中西部地区高速经济增长所创造出的就业机会越来越多，为农民工选择留在家乡或者附近打工提供了机遇。与此同时，中西部地区工资增长加快，与东部地区的收入差距减小（东、中、西部农民工工资的增加幅度分别为5.2％、5.9％和8.2％）。再加上流动成本的原因，沿海地区的“招工”竞争优势不断弱化。，农民工开始从东部转移到中西部，外出农民工在中西部地区务工的比重比增加了8.6个百分点。

（三）农业比较效益提升吸引部分农民工回流

诱发“民工荒”的一个重要原因是，近年来农村收入提高，而打工收入却维持原有水平，从而导致总体上“打工红利”的下降。首先，农村实行的税费改革，切实减轻了农民的负担，大大降低了务农成本，从而有效地激发了农民对土地投入和发展生产的积极性。其

<莲山课件>次，在减负的同时，中央还加大了对农业的支持保护，实行了一系列农业补贴制度，包括对农民的种粮实行的直接补贴，对农民购买良种和大型农机具的补贴和农业生产资料价格的综合补贴，并且补贴的力度还在不断加强。这些都给农民从事农业生产带来了直接的实惠。此外，中央还投入大量财力、物力加强农村基础设施建设，加大对农村教育、卫生、文化等事业投入，大大

改善农村生产和生活的条件。在外出务工的收入对农民工的吸引力大大降低的同时，务农的吸引力却在不断地增加。一些农民工通过利益比较，并考虑到家庭团聚、免于奔波等因素，得出了“进城打工不如回家种田”的结论。

（四）农民工社会权利保障的相对匮乏

我国劳动力流动性差、流动成本高是长期以来存在的问题。其根源是我国不合理的城乡二元结构。农民工外出务工，不仅追求工资多少，还要考虑子女受教育权、社会保障权等权益问题。浙江省有万的流动人口，其中1800万是农民工，他们为经济社会发展作出了重大的贡献，但是城乡二元结构使其难以实现改变自己的身份地位和生活质量的梦想。国际上多数国家农村劳动力流动和迁移过程基本上是统一的，农村劳动力一旦流入城市，就自动成为城市居民。而我国农村劳动力流动和迁移过程是不统一的，由于户籍制度，农村劳动力进城打工时，无法享受与城市人口相同的社会保障和福利，很难在城市留下来。大部分农民工在春节等期间往往要返乡，并且随着年龄的增长大部分农民工还会返乡定居。这种流动过程中的回流大大增加了农民工的打工成本。

（五）农民工流动成本提高

根据城乡人口流动模型，农民工对收入、环境等因素进行理性分析，以决定是否进行城乡转移。浙江省内企业一般为外向出口型订单加工工厂，大多是劳动密集型企业，不需要很高的技能，多年来一直是农民工打工的首选工厂。但是，随着西部经济的发展，农民工在离家近的二三线城市的小企业或者建筑工地上做杂工等，通常的收入状况为一个月1500元左右。而且这些农民工农闲时外出打工，农忙时在家收获庄稼，打工种地两不误。这就要求浙江的企业在招聘工人时，对于远在内地的农民工要开出更加优越的报酬。让农民工背井离乡远赴南方，必然要算进生活费、住宿费和车费等。而且对于农忙季节还不那么便利。这些因素都无疑拔高了招工企业开出的工资标准，加上生活费和住宿费等，至少要达到1800元以上才能让一个农民工勉强割舍目前1500元家乡附近的工作。然而对于企业来说，一旦企业的工资标准超过1200元每月时，面对自己3％-5％左右的净利润和恶劣的生存环境，一旦提高工资，就要陷入亏本的境地。双方达不成交易造成“民工荒”是必然。

（六）劳动力市场不完善导致流动就业成本过高

出现“民工荒”问题还与政府提供的农民工就业服务不足有关。由于城乡一体化就业登记制度、城乡就业考核制度、就业信息制度不尽完善，导致有关部门不能为企业和农民工提供及时有效的就业公共服务。在实地调研农民工就业状况时，碰到一个普遍性的问题是，无论是哪一级政府，或是哪一个政府部门，谁都说不清本地究竟缺多少农民工，或有多少农民工已经就业，有多少农民工已经失业。出现“民工荒”问题一个重要的原因是农民工就业至今未纳入政府管理体系，因而基层干部缺乏为农民工就业提供公共服务的意识。农民工在寻找求职信息时，普遍存在宁愿信老乡，也不愿到劳动力市场求职的情况。

四、解决“民工荒”问题的几点建议

（一）保障农民工劳动者的基本权益，建立健康完善的劳动力市场

农民工权益的保护，首先离不开法制建设。许多法律、法规对改革开放以来新出现的农民工群体缺乏明显的保护条款，导致了农民工权益频频受到侵害。要运用法律手段直接干预最低工资标准、最长工作时间，对企业为雇工参加医疗保险、伤残保险、养老保险等项保障措施给予制度性的规定。同时还要加强相关制度的建设，如建立企业公众信息定期调查披露制度，既增加企业的透明度，为劳动者选择就业单位提供参考，同时也为企业合理制定各项劳动标准提供依据。

（二）深化户籍制度改革，破除劳动力流动的制度壁垒

降低农民工进城务工的非经济成本，就必须改革户籍制度，转变城乡二元分割的局面。要取消农业户口和非农业户口的规定，将以身份和出生地作为划分人口类型标准的传统户籍制度改变成以职业和居住地作为划分人口类型标准的新型户籍制度；逐渐淡化和消除城市户口背后所附着的利益，使农民与城市居民享有同等的国民待遇；制定统一的城乡就业准入和农民职业资格证书制度，消除农民工身份上的局限和歧视。然而改革户籍制度却不是最终目的，只是转变城乡二元分割局面的手段。政府除了要在法律制度上给予农民工平等的地位和权利，更重要的是消除对农民工群体的社会排斥和偏见，给他们营造和谐的城市生活氛围。

（三）建立城乡统筹的社会福利体制

健全的社会保障制度是消除劳动力区域间流迁后顾之忧和保障其权利的基础。只有扫除农民工的流动障碍，建立教育、卫生、就业、社会保障等方面城乡统筹的社会福利体制，才能消除农民工的后顾之忧。当前健全社会保障制度改革可从以下几方面入手：一是加快城镇社会保障体系的建设，逐步扩大城镇社会保障体系的覆盖面；二是加快农村社会保障体系建设步伐，为逐步同城市接轨创造条件；三是在工伤保险为所有农民工提供保障的基础上，发展成多层次的医疗保障制度；四是要建立对极度贫困的农民工的最低生活保障制度和社会救助制度。

第7篇：狭义的劳动力市场范文

关键词　劳动契约 劳动关系 劳动合同制度

2008年我国的第一件大事可以说是《劳动合同法》于1月1日起开始施行，这一继《劳动法》之后的又一部规范劳动力就业方面的法律在争议中终于落下帷幕，足以表明劳动合同对于规范劳动就业的重要性，我们有必要认识到转型时期我国劳动契约演变的特点，本文拟从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度认识我国劳动契约演变的原因与动力，分析我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。

一、转型时期我国劳动契约演变的特点

(一)产权的多元化与契约关系的复杂化

首先，产权作为基本的经济制度决定了劳动者与企业的合约类型，企业产权的多元化决定了契约关系的多元化和复杂化。企业是一组契约的联结，是各种生产要素产权的契约联结，劳动合约的演变实质上就是企业产权变更的内容。在不同的产权结构中，劳动者的收益分配、权力义务等都是不同的，企业用来调节劳动关系、维护劳动者利益的方式、手段、途径也是有区别的，多元化的产权结构使劳动合约灵活多样。其次，劳动力的供给来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异较大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享，因此，不仅不同的企业劳动合约不同，即使是同一个企业中也存在着多种劳动合约：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。因此，产权的多元化，就业结构的多元化，使得劳动合约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。

劳动合约多元化给企业增加了选择的空间，一方面，企业可以选择具有较高人力资本的员工；另一方面，劳动合约的灵活性可以大大减少劳动力成本。新的劳动合约形式越来越多，比如企业返聘退休人员可以签订劳务合同，劳务合约与劳动合约是不同的合约形式，劳务合约中员工与企业没有法律意义上的劳动关系，员工没有工伤认定的权力；再如，劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，越来越多的企业因为劳务派遣合约中较低的员工福利成本，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，新的《劳动合同法》对劳务派遣行为做出了规范调整，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

(二)从身份关系向契约关系的转变

我国劳动合约制度的建立就是劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程，契约化的劳动关系对于劳动者是一次大的解放。契约的本质就是交易双方的合意与自由，然而，计划经济时期的劳动关系恰恰缺少这种自由。那时的劳动关系可以看作是一种身份关系，企业的所有制形式就是劳动者身份等级的标志。此外，劳动者的编制是正式工还是临时工，也是劳动者不同身份地位的标志。在企业内部，企业的管理者由企业的上级行政管理部门任命，大多实行终身制，劳动者的职业也是终身职业，不存在被解雇的情况。在企业中，劳动可能不是同质的，但是劳动的报酬却是同质的，所以劳动者都是平等的关系，都是一个企业中的一份子，就像一个大家庭中的一个成员，劳动者对于企业的依赖是终身的。

劳动合同制度的建立打破了终身就业制，解除了劳动者对于企业的依附关系，增加了劳动者和企业双方的自由选择权，劳动者与企业是为了各自的利益进行合作，而两者的粘合剂就是劳动合约，劳动合约的签订是劳动力要素产权化改革迈出的重要一步。劳动者与企业的关系变得相对松散，劳动者对于企业的归属感、依赖性减弱，同时他的责任、权力更加清晰，企业对于劳动者的约束硬化。即使作为企业的管理人员，也只是聘用关系，这一点与普通劳动者相比没有什么区别。2006年，宁波市某公司工会主席彭某，就公司做出对他的免职和辞退决定向法院，成为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。在劳动合约的缔结中，特殊员工与普通员工是平等的，劳动合约保护的是企业和劳动者双方，契约关系的建立是以信用为基础，劳动合约的履行摆脱了以往行政管辖的模式，这种转变有利于劳动者与企业双方信用的建立。

(三)从劳动关系向劳资关系的转变

在传统的计划经济下，企业所有制是全民所有、集体所有，资本与商品得不到承认，劳动者被看作是企业的主人，企业承担着劳动者的就业、医疗、教育、养老、住房、婚育等所有方面，提供从摇篮到坟墓的一切内容，企业是职工的再生父母，职工就是企业的孩子，职工有解决不了的问题，都等着企业给自己“当家作主”，企业与职工没有根本的利益冲突。企业承担了很多社会责任，企业就是一个小社会，企业的目标是多元化的。在市场经济下，企业资本的重要性更为突出，劳动者与企业的关系可以看作是劳资关系，这主要与国有企业改制和多元化所有制相关，企业成为独立的法人，其行为选择是追求自身目标最大化，企业的生产活动要受到成本一利益的约束，作为经济利益的主体，劳动者追求工资收入的最大化，资本所有者追求利润收入的最大化，二者在经济利益的分配上存在对立，然而，劳动者与企业并不是完全对立的，作为缔结劳动合约的两个主体，其地位是对等的，虽然双方存在着矛盾，但他们缔约的目的是互惠的，是为了共同的收益。否则，合约不可能实现。

(四)正式合约与默认契约的统一

劳动合约从狭义上理解是一种正式的合约，从广义上看，它还应该包括劳动者与企业之间的所有隐性合约。正式劳动合同是一种显性契约，但是，劳动合约有很多条款无法以明确的语言详尽表述，因此，劳动合约是不完全合约，它的不完全性会得到隐性契约的补充。劳动者与企业之间的协议在很多时候会以隐性契约的形式来达成。本文主要分析两种隐性的劳动合约形式：关系契约和心理契约。

关系性契约是指不试图考虑所有将来的事态的长期约定，在这里契约双方之间的过去、现在或将来的关系非常重要。企业与劳动者之间的交易在很多地方都是关系契约，如未写明的任务分配、补偿、晋升、终止雇佣、续聘等，企业与劳动者的默认契约十分重要，企业与劳动者需要建立什么样的合约关系将会影响企业的用人成本，长期性关系契约的建立有利于企业做出对劳动者的人力资本投资的决策，从而增加劳动者在未来提高收入的预期，劳动者素质的提高又会加强企业技术研发能力，提高企业核心竞争力，长期

性劳动合约会带来劳动者与企业的双赢。在西方国家，劳动合约的签订是自由的，但是在所有劳动合约中，长期合约占据相当的比例，然而，在中国，市场化的劳动合约大多是短期的合约。据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60％左右；签订无固定期限的仅占20％；还有的企业为了能够“合法”地辞退劳动者，大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，或许，中国企业的生命期短与劳动合约的短期化不无关系。因此，在缺少实施终身用工制的正式制度的约束下，企业如何与劳动者建立长期共赢的劳动合约是关系到企业能否长期发展的一个重要因素。

心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约也是一种关系契约，员工在与企业实施显性劳动合约的过程中也形成了特定的心理契约，员工对诸如与他人的合作、对企业的满意程度、管理者对员工自身工作成绩的评价等将会形成特有的心理预期，企业应该充分了解重视员工的心理感受，通过加强心理契约的管理有利于降低正式契约的执行成本。在最近两年的劳动争议案件中，企业作为原告的案件增加，其中，企业多是因为员工辞职引发的竞业限制协议、培训费、违约费等问题产生争议，无论法院的最终判决结果如何，企业的损失都是无法避免的，而且，新的《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，在新的立法背景下，企业的管理策略要从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

二、我国劳动契约演变的因素分析

(一)市场化与劳动契约的演变

市场经济纵深化发展必然要求劳动关系契约化。市场化劳动合约之所以能够实现，就在于它提高了劳动力资源的配置效率。从微观层次上看，第一，市场化劳动契约能够给劳动者个体提供足够的工作激励，绩效工资与企业的解雇权是两项重要的变革措施，这使得劳动者必须受到合约要求完成的工作质量与数量的硬约束，相比之下，计划经济体制下的固定工合约大大降低了企业的劳动生产率。据北京市抽样调查测定，20世纪90年代，一般企业班有效劳动时间只有2.5小时，通过国家考核的二级企业也只有3.5小时，而三资企业都在5.5小时以上。第二，市场化劳动合约能够迅速灵活地反映信息。市场就是一群买者和一群买者，交易通过合约达成，一份均衡劳动合约的议定，应该包括均衡的工资价格和劳动数量(劳动时间)，包括合约期限、劳动者待遇及福利水平等等。如果劳动合约双方有自由签订契约的权利，那么反映的信息是及时的、灵活的、充分的，这样的契约是有效率的。

但是我国市场经济体制的不完善导致劳动力市场上的二元现象，那就是终身制合同工与无固定期限合同工并存，虽然都是劳动力合同制，两者却有天壤之别。终身合同制多存在于政府部门、事业单位及国有企业，为劳动者与国有企业签订，合同受到的管制较多，劳动者和企业的自由空间不大，企业决定员工进入和退出的自有限，员工一经聘用，除非有特殊情况，否则企业无权开除，这种劳动合同制多是终身制。第二种合同制中，劳动合约的双方具有完全的决策权，只要双方在劳动合同法许可的范围内签订的契约都是有效的，这一类的合约大多不是终身合约，多存在于外资企业、民营企业等非国有部门中。

科斯认为合约是市场交易的前提，人们的交易行为就是合约选择的结果，合约不仅仅是从事市场交易的方式，而且通过合约可以构造不同形式的经济组织和权利结构。因此，我们可以这么认为，正是由于市场化改革初期两种劳动合约的不同设计才形成两个劳动力市场的分割。将两种契约相比较可以看出，具有较大自由度的劳动合约资源配置效率是较高的。孟昕、张俊森(2001)关于上海劳动力市场的研究发现：由于户籍制度对于城乡劳动力市场管制政策的存在，农村移民在职业取得和工资上受到了与城市居民不同的待遇，在就业岗位分层方面就造成22％适合从事“蓝领工作”的城市居民从事“白领工作”；6％合适从事“白领工作”的农村人口从事“蓝领工作”；最终造成城市居民的小时工资比农村人口高出82％的惊人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)对1994―1997年中国工业部门“再就业”工程的成本收益的研究发现，国有企业的职工和非国有部门的职工比较，国有企业的职工劳动力依然保持高的工资率，但是国有企业的职工劳动生产率非常低；“再就业”工程的经济效果远远低于资本转移的效果。

(二)产权与劳动契约的演变

巴泽尔曾经说过，对合约的研究是产权研究的核心，合约无论是正式还是非正式的，都是签约方之间权利的重新分配。契约与产权密不可分，任何契约的产生都是建立在产权的基础之上，契约是产权权利的合约表现形式，是对契约双方具体产权权利的规定和限制，它也是维护产权权利的有效手段和方式。交易双方签订契约的目的是为了维护其产权权利，劳动契约的实质就是建立在劳动者和企业双方各自产权权利基础上的契约交易关系，劳资双方的产权是形成整个关系的根本基础。与财产权相比，劳动力产权具有更为本原的意义，因为历史地看，财产权的一个重要根源就是来自于社会成员对其劳动成果的所有权，而后者正是劳动力产权的基本要素之一。经济制度赖以生长的本质和核心在于处理人与人之间劳动力产权关系的规范和规则。

市场化劳动合约的建立是由于劳动力产权特性所决定的。劳动力产权具有强排他性、有限转让性和使用弹性等特征。按照巴泽尔的观点，劳动力产权的独特之处在于劳动不是匀质的，不同形式的合同效率是不同的，对于合同的选择来说，可变性的特征是至关重要的。劳动的可变性就是指劳动的使用弹性，同样的劳动力资源在不同的产权约束下产出有很大差异，这一点决定了劳动力的使用不宜采用强制手段，只适合使用激励机制。劳动力产权的有限转让性会诱发劳动者与企业在签约后的机会主义行为。正是由于劳动力产权转让的有限性、劳动力产权使用的弹性，才使得劳动力所有权制度安排的变迁朝着劳动力载体与劳动力所有权主体的逐步结合的方向进行。

在计划经济体制下，公有制是占据主导地位的最为重要的产权制度安排，公有制的产权制度安排的特点在于劳动力资源属于国家所有，劳动者除了得到较低的工资报酬外，其他的劳动成果归国家，劳动力产权中最重要的制度安排――剩余索取权不属于劳动者本人，所以，劳动力的产权存在缺失，周其仁曾指出，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作

同样的开发利用。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。在这样的制度安排下，劳动者的总收益独立于他的努力程度，产权自然不能形成有效的激励。总之，在产权的结构中，各种权利和收益的安排是相对应的，权责之间应该具有制约性，这样设计的契约才有可能是均衡的。而在公有的劳动合约中，劳动力的使用权属于国家，收益权也属于国家，国家只是一个抽象体，国家的职能至多也只能由各级政府及管理部门来执行，企业与劳动者并没有参与劳动合约的议定。

(三)法治化与劳动契约的演变

无论是中国还是西方国家，立法体系都是劳动合约演变的外部强制力量。西方国家政府以法律的形式强制履行劳动契约由来已久，很多限制性的条款都明文写进国家的法律之中，例如，英国的《1799年和1800年劳动组合法案》，1823年的《主仆法案》，都严格限制工人的权利，任何破坏合同关系的劳动者(包括请求解约逃跑或者怠工)都将受到严厉的刑事处罚，并给予雇主货币赔偿。从1858年到1875年，每年都会发生10000件左右的相关案件。到了19世纪，由于工人力量的壮大以及工人维权的斗争所取得的胜利，西方国家政府也认识到强制性的劳动给经济发展带来的损失，法律开始着力维护工人的人权防止雇主以契约自由为借口侵害其权益。1802年，英国制定了《学徒健康和道德法》，到1930年，强制劳动基本上被禁止，英美各国通过立法禁止签订长期的雇佣契约，并且逐步放弃了以经济赔偿和刑罚的方式强制履行雇佣契约的做法。雇佣契约被劳动合同所取代。

回顾西方国家的劳动合同制度的发展历程，从雇佣契约到劳动合同，从禁止解约到禁止强制履行雇佣契约，这一切是伴随着劳动力市场发展而完成，在劳动力市场发展完善的过程中，工人团体成员力量日渐强大，形成工会与雇主谈判的集体谈判协商制度，形成较为完备的劳动保障制度，可以说，这是劳动者、企业主、政府三方力量博弈的均衡结果。相比之下，我国劳动合约的演变并不是市场选择的结果，它实质上是一个强制性制度变迁，是在政府主导下的制度演进过程。

我国的劳动力市场形成发育时间短暂，现行的劳动合同制度由政府设计制定推行。我国政府从20世纪50年代开始实行统一的工资制度，1983年劳动人事部《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始劳动用工制度的改革。1986年国务院确立劳动合同制在企业劳动关系形成中的重要地位，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，2008年1月1日实施《中华人民共和国劳动合同法》，以劳动合同制度为核心的劳动关系调整法律机制初具规模。工资制度改革使劳动者与用人单位拥有了劳动力市场价格的议价权，而劳动合同让双方有了缔结劳动关系的选择权，在劳动合同制度的演变过程，劳动合同制的每一次推进都是在政府的法规政策下取得，随着我国劳动法律体系的逐步完善，社会保障制度和福利水平的不断提高，为劳资关系的稳定创造了有利条件，劳动契约化程度越来越高，社会经济中人与人之间的关系正在从关系经济向信用经济转变，从身份关系向契约关系转变。

(四)经济全球化与劳动契约的演变

从一个国家的内部来看，保护劳动合约的执行、保护劳动者的权利起主导作用的是该国的立法体系，从外部来看，在经济自由化和全球化国际背景下，国际法、国际组织以及其他非法律因素在劳工权利的保护方面也越来越多地起到了杠杆的作用，特别是国际劳工标准和企业社会责任的SA8000标准通过出口贸易这个途径，对中国出口企业的劳动合约的实施质量提出了更高的要求。新的标准将迫使企业只有接受新的规则才能接到订单，国内企业中不平等的合约会受到来自外商进口方的抵制，使劳动合约的实施规范化、合法化，强化了劳动合约对于劳动者权益的保护。因此，经济全球化对于我国劳动契约化程度的提高，以及《劳动合同法》的颁布实施有着重要的意义。

自我国实行劳动合同制之后，劳动纠纷与劳动诉讼的数目每年都在递增，1990年以来，我国劳动争议案件数量直线上升(2003年，仅各级劳动争议仲裁机构处理的劳动争议案件就达2216万件，还有更多的案件没有进入这个程序)，劳动者与企业之间的摩擦对抗成为建设和谐社会亟需破解的难题，如何保护合约中处于弱势地位的劳动者更是近年来社会媒体关注的焦点。据2004年抽样调查统计，在企业就业者中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，约40％左右，农民工劳动合同签订率约30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。不少企业凭借优势地位与劳动者签订单方合同、格式合同、生死合同、两张皮合同。尽管有经济学者认为《劳动合同法》的推出限制了契约的自由，于经济的发展不利，可是市场机制存在着失灵，市场解决不了合约的公平问题，所以，如果自由公平的劳动合约得不到实施，又怎能建立市场经济赖以存在的社会信用，怎能建立惠及大多数人的社会制度?

三、结论和思考

随着我国产权制度的改革及产权的多元化，我国劳动契约关系也发生了深刻的变化，劳动契约关系越来越复杂。我国劳动契约制度的建立实质上是劳动者与企业的关系从身份关系向契约关系转变的过程，这种变化是我国市场化改革的必然结果。但受历史、文化及市场化程度等因素的制约，我国劳动契约关系是不完全的，身份关系在短期内还难以彻底改变。《劳动合同法》的出台，有利于我国劳动契约关系的形成。在我们重视实施《劳动合同法》的时候，也不能忽视默认契约的作用。

第8篇：狭义的劳动力市场范文

创新型人才的三要素从何而来？答案显而易见。创造性素质作为人才之潜能的储备，必定来自于学习实践；创造性工作表现及其业绩成果作为人才之潜能的释放，必然来自于工作实践。从实践来看，作为教育机构的学校之培养，其基本目标和主要功能是才能的储备，作为工作机构的工场之使用，其基本目标和主要功能则是才能的释放。显然，就创造性才能的储备和释放而言，前者集中指向的是教育，主要依赖于教育特别是高等教育以及作为高等教育机构的高等院校，后者集中指向的是劳动力市场，主要依赖于劳动力市场特别是人才市场（高级劳动力市场）以及作为人才市场主体的用人单位。进一步而言，创新型人才的涌现，既需要培养创造性素质并具有创造性工作潜能的前提条件，也需要拥有创造性工作条件并进而取得创造性业绩的过程和结果状态，二者必须同时具备，缺一不可。从实践中来看，培养和使用构成了创新型人才涌现的两大实践机制。如此则意味着，无论是作为创新型人才培养和创造性潜能储备所依赖的主体单位———高等教育及高等院校，还是作为创新型人才使用和创造性工作条件提供所依赖的主体部门———劳动力市场特别是人才市场，在创新型人才的涌现中都承担着重要的责任。创新型人才涌现难的问题，需从两方面找原因而非仅仅指责某一方，更不能简单地以为只要改进了其中一方就能解决问题。当然，这并非是在为高等教育在创新型人才涌现方面开脱责任，反而提醒我们必须明白的一个重要问题是，创新型人才涌现对于高等教育究竟意味着什么。

二、高等教育改革和发展的动力之源：创新型人才的市场需求

在创新型人才涌现中肩负着重要责任的高等教育（高等院校），若要在创新型人才培养上做好“分内应做的事”而没有“应当承担的过失”，[3]则既要有相应地责任意识或目标追求行动，还要有相应地责任能力或目标达成效果。而从现实情况来看，创新型人才涌现难的原因之一来自于高等教育（高等院校）自身，没有能够大规模、大批量地培养出具有创造性素质的人才（准人才）。一项基于用人单位的高校毕业生就业能力的调查研究显示，超过50%的用人单位对毕业生的创新精神不甚满意。[4]就此而言，作为创新型人才培养的主体（单位）的高等教育（高等院校）首先受到来自于创新型人才涌现的需求压力，需要进行适应于创新型人才培养的改革和发展。[5]譬如，围绕创新型人才培养目标而大力开展教育教学体制和机制改革，在课程设置、教学内容、教学模式、教学方法、教学评价以及教学管理、教学激励、教学保障等教学资源配置、教学制度文化等方面积极探索，不断推进高等教育（高等院校）在创新型人才培养效率提高和效益提升方面的发展。[6]作为创新型人才培养的主体（单位）的高等教育（高等院校）不仅受到来自于创新型人才涌现的一般性需求压力，而且还受到来自于作为创新型人才使用主体（单位）的人才市场（用人单位）现实的具体性需求压力。人才市场在广义上指的是包括教育主要是高等教育毕业生组成的供给方和用人单位组成的需求方在内的人才交易的场所及相应的制度安排。[7]人才市场特别是作为其主体的用人单位基于自身特殊的条件状况，而对高等教育（高等院校）在创新型人才培养的数量、质量和结构等方面存有特殊需求。能否考虑到以及在何种程度上满足这种实际需求，直接影响着后者对于高等教育（高等院校）培养的（准）创新型人才的接收、认可及使用状况，最终影响到创新型人才能否涌现的结果状况。就此来说，人才市场状况对于高等教育所提出的现实需求，构成了后者进行适应于创新型人才培养的改革和发展的一个外部影响因素。[8]正是创新型人才涌现的人才市场现实需求，使得高等教育（高等院校）的改革和发展就不能是关起门来孤立式的自我改革和发展，而要是服从并服务于人才市场需求的开放式的改革和发展。从世界范围内来看，日本和欧洲一些国家和地区已经开始对大学与劳动力市场的衔接关系进行反思，并着力开展各类学术性、实践性的教学改革。[9]正视创新型人才涌现的人才市场现实需求，意味着高等教育（高等院校）的改革和发展必须及时关注和了解人才市场的现实状况，准确理解和把握人才市场的实际需求，适应和满足人才市场实际需求。譬如，围绕创新型人才培养这一目标而着眼于现实市场需求的创新型人才之数量、结构、质量，基于动态地预测管理而进行必要的适时调整，达到合适的教育规模、合理的教育结构和合需的教育质量。

三、人才市场支持高等教育培养创新型人才的基本路径

诚然，创新型人才涌现意味着高等教育必须进行适应于创新型人才培养的、同时又适应人才市场现实需求的改革和发展。然而，高等教育因其自身固有的特殊性，譬如信息交流上的相对封闭性，信息获取上的相对被动性，以及改革时间上的滞后性和发展成果上的后发性等，使得仅单方面依赖高等教育适应人才市场，结果往往是难以保证其对人才市场现实需求的满足度和满意度。这意味着，高等教育适应于创新型人才培养的改革和发展，反过来又需要人才市场的支持。惟有获得后者的必要而充分的支持，才能更好地适应并满足人才市场的现实需求。就创新型人才培养而言，高等教育改革和发展需要并且可能获得的人才市场支持，有四个基本路径：一是及时地方向性引导。即人才市场以及作为其主体的用人单位基于自身发展的现实状况和已有人才的使用情况，向高等教育（高等院校）及时表明自身对于创新型人才的现实需求（包括数量、质量和结构等方面总体性需求状况），提供明确的市场预期需求信息，以便引导高等教育（高等院校）改革和发展的目标方向及方式方法。固然，从逻辑上来说，应对高等院校毕业生就业问题的科学方法是从包括人才市场在内的劳动力市场的供需出发，对人才数量和质量的供需关系进行调查，在大量和系统的数据积累和分析的基础上制定政策措施，推进教育改革和发展。但从实现来看，由于旨在提高人才培养质量的高等教育改革和发展的首要衡量指标是毕业生就业状况（包括就业数量和质量），而人才市场并没有及时提供前者所需的相关信息，致使高等教育的改革和发展存在着一定程度上的盲目性。也正因如此，迫使“中国许多大学聘请第三方机构每年对本校毕业半年后的大学生进行就业能力跟踪研究，对用人单位的需求和使用评价进行跟踪研究，为高校人才培养提供需求方信息和培养质量反馈。”[10]二是尽量地匹配性接收。即作为人才市场主体的用人单位基于自身发展的现实状况和高等教育（高等院校）人才培养的实际情况，尽可能地招聘和接收按照创造性模式培养而具有创造性潜能的高等院校毕业生。特别是在招聘过程中，要明确亮出并始终坚守这一基本标准而非替代以其它标准。进而在人才的数量、质量以及专业相关性等方面，尽可能予以照顾。同时，作为人才流动的交易场所或从事人才流动开发配置服务的组织机构，人才市场在为高等院校毕业生充分合理地择业、就业和创业以及可能出现的再择业、再就业，或者说在人才的有效进入、有序流动和合理配置等方面，应提供有力、有效的组织保障、制度保护和机制保证。对于适应于创新型人才培养的高等教育（高等院校）改革和发展来说，改善其毕业生就业状况（首要的就是保障其就业率），正是人才市场（用人单位）对其最明确的肯定和首要的支持。三是充分地创造性使用。即作为人才市场主体的用人单位尽可能地按照创新型人才的特点去使用，敢于并善于充分使用，鼓励和支持其创造性工作，充分发挥其创造性潜能，助力其取得创造性业绩成果，从而使得高等教育（高等院校）毕业生能够从潜在的、可能的创新性人才转变为现实的、真正的创新性人才。在此方面，钱学森本人即是一个成功典例，[11]“两弹一星”的功臣群体和航天工程的科研团队即是两个鲜活群例。这是对高等教育（高等院校）人才培养质量的最终证明、对高等教育改革和发展的效用支持。但从实际来看，一项对于2011届大学毕业生工作半年后的大规模调查显示，他们认为自己刚毕业时实际拥有的创新能力水平仅为50%，但与其初始岗位工作所要求水平相比的满足度为81%，这表明用人单位所提供给新进大学毕业生的工作岗位的创新性要求是比较低的。[12]因而，这种充分使用或是创造性地“放手使用”，扬长避短，使得人尽其能，才尽其用，或是创造性“手脚并用”，取长补短，使其边干边学，干中成才。这意味着用人单位（人才市场）在人才的使用培训、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面要有一整套适应于创新性人才的制度设计和组织安排。四是主动地反哺性同馈。即人才市场及其主体用人单位基于既有的人才使用评价和未来的人才使用需求，对高等教育的改革和发展、特别是高等院校的创新型人才培养提出合理化意见和合情化建议，无论肯定还是否定、积极建议还是消极建议，只要是出于真诚、真实的善意，对于后者都意味着一种正向的支持。进一步而言，围绕创造性人才培养乃至于高等教育（高等院校）的改革和发展，人才市场特别是用人单位提供一定的人力、物力或财力支持，譬如提供实习、实训、实践的机会，共建实习、实训、实践的基地，进行多种形式的联合培养（训）和合作研究，则是对高等教育（高等院校）改革和发展的最直接有力的支持。在这方面，2012年我国高等教育领域正式启动的“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”）及其载体“协同创新中心”在全国部分高校的成立和运行，已经展示了部分可行的实践路径并提供了初步成功的实践例证。

四、人才养用一体化：人才市场支持高等教育改革和发展的实践机制

作为创新型人才涌现的两大必要条件，高等教育与人才市场发生关系的连接点是人才。与此相应地，作为高等教育机构的高等院校与作为人才市场（广义）主体的用人单位发生关联的连接点是人才市场（狭义）。由此，以人才为连接的中心点，形成了高等教育———高等院校———人才———人才市场———用人单位的关联体。人才的培养和使用构成了高等教育———高等院校系统与人才市场———用人单位系统之间的连接线，人才养用成为了两大系统之间关联互动的基本纽带，人才养用一体则成为了人才市场支持高等教育改革和发展的逻辑要求和实践机制。作为拥有各自发展演变规律的两大相对独立系统，高等教育与人才市场之间存在着相互引领和适应的密切关系。[14]从动力机制上说，高等教育的改革和发展直接源于政治决策的推动，但在根本上源于人才市场（劳动力市场）的引领。这种引领主要体现在三个方面：通过经济性回报产生的教育激励；通过人才的合理配置（初次配置和再配置）来促进高等教育收益率的不断提升；通过人才评价实现对高等教育改革和发展的反馈性引导。[15]正是在此意义上，可以说高等教育改革和发展需要人才市场的引领，高等教育改革和发展也离不开人才市场的支持。人才市场对于高等教育改革和发展的引领与支持，则是建立在人才市场的地位特点以及人才养用一体的实践机制上的。就创新型人才涌现过程中人才培养和使用的关系来说，作为人才市场主体的用人单位的人才使用对于作为高等教育机构的高等院校的人才培养的支持，主要有四种类型：一是成果性支持，即从创造性行动的条件提供和创造性业绩成果的取得上，用强化或固化养。二是效用性支持，即从创造性才能的进一步发展上，用深化或升华养。三是舆论性支持，即从高校毕业生就业的数量、质量、满意度等就业状况上，用检验肯定或反馈激励养。四是倒逼性支持，即从人才培养的规格、类型、规模等方面的实际需求上，用引领或指导养。这种支持在理论上的可能性在于人才市场的地位和特点。仅仅就狭义上的人才市场来说，作为资源配置场所，可为人才培养与使用之间进行合理、高效的匹配；作为信息传递渠道，可为高等教育与用人单位之间在人才养用关系上进行及时、有效地沟通；作为对话协调平台，可为人才养用主体在人才培养的数量规模、质量标准、结构比例、模式机制等方面的建设（改革和发展）提供达成共识的条件；作为合作共建基地，可为人才合情、合理地培养和使用提供更为便捷的路径。这种支持在实践中的可行性有赖于养用一体化的人才涌现机制。

第9篇：狭义的劳动力市场范文

    一、职工思想的特点

    随着市场经济的发展和改革的逐步深入,职工的思想越来越呈现出多元化和复杂化的趋势。其特点主要表现在以下几个方面:

    第一,复杂性。伴随着我国经济的快速发展,经济成份、社会生活方式、社会组织形式等呈现出多样化的特点,这些或多或少地引起了职工思想的多样化和复杂化。他们关心社会的进步,努力地为企业的发展贡献自己的力量,但又对企业能否在激烈的市场竞争中长盛不衰没有信心。随着企业规模的扩大和经济利益的提高,职工的收入也相应地得到了提高,但面对物价的飞涨和收入水平差距的扩大,有的企业职工心态出现失衡。部分弱势群体的生存现状,使少数人集体主义价值观降低,转而追求狭义的经济利益和个人利益,一切从自我考虑,经济至上、权力至上的思潮慢慢地形成,并有逐步扩大的趋势。

    第二,动态性。通常来说,在企业发展势头良好的阶段,职工收入也会稳定性增长,思想很少出现波动;在企业衰退期,企业产品市场份额逐渐下降,企业生存受到威胁,常常是不裁员也会减薪,此时,职工的思想负担较重,想法、矛盾、问题比较多,不仅会影响职工的生产积极性、企业的凝聚力,甚至会影响到企业的生存与社会的和谐。