公司绩效考核机制精选(九篇)

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第1篇：公司绩效考核机制范文

人力资源管理是公司管理的核心，而绩效管理在人力资源管理中的重要性日益突出。作为绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是一种过程管理，从制订计划到执行、修正，是一个PDCA循环过程，所以制定一套严谨的、适合本企业的绩效考核制度，对企业的长足发展至关重要。但很多企业往往去效仿那些做的成功的企业，生搬硬套别人的成功经验，而并非从企业自身实际出发，最后都已失败告终。笔者所在的S公司经历了前些年的快速发展，现处于稳定发展期。公司多年来一直实行年度绩效考核，后来逐渐发现一些弊端，并意识到进行绩效考核制度改革的必要性。对于长期实行年度绩效考核的企业，本文的探讨具有一定的借鉴作用。

一、年度绩效考核制度的现状及问题

年度绩效考核的周期以年度为单位，考核周期较长，在执行过程中逐渐暴露出一些问题和不足，主要包括以下四个方面：

1.考核结果运用滞后

实行绩效考核的主要目的之一是希望通过绩效考核结果制定绩效改进计划，根据员工在绩效改进过程中的实际表现情况及时进行干预。由于年度考核周期过长，并不利于考核者对团队成员的工作表现优劣进行鉴定，不利于员工进行阶段性的回顾和总结，缺乏动态、持续的绩效沟通，导致考核结果运用滞后。

2.“近因效应”影响

“近因效应”是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。年度绩效考核，顾名思义，考核每年进行一次，且基本安排在年底，受“近因效应”影响，往往容易导致考核者“以偏概全”、“以点遮面”，常以员工在考核前一段时间的工作表现作为年度考核的依据。而一些员工也会“巧用”这种效应，即使平常表现差强人意，但在年底前一段时间变得十分积极，主动要活、加班加点，这部分人在最终的考核中往往也能得到较高的评级。

3.员工缺乏主动性

在现行的年度绩效考核过程中，无法完全使用量化指标对员工的表现进行考核。受考核者主观因素的影响，考核结果往往会与员工的自我评价存在或多或少的偏差。并且如果考核者无法用全面、客观的事实和充分有效的数据来说服员工接受考核结果，长此以往就容易打击员工参与绩效考核的积极性和主动性，容易让员工认为绩效考核只是走个过场，并抱以应付的心态来对待年度考核工作。

4.考核结果与薪酬分配结合不紧密

在年度绩效考核制度中，考核结果仅与年终奖挂钩，而与员工月工资收入无关。员工在日常工作中的表现不分优劣，这样很可能打击部分员工的积极性和主动性。考核结果一旦与员工利益的挂钩不够深入，带来的压力效应不强，就难以使员工真正重视起来，进而使年度考核流于形式。

二、月度绩效考核方案设计

1.考核流程

1.1制定绩效目标

首先明确公司各岗位工作内容，根据岗位说明书制定符合各岗位、可有效量化的考核指标。针对职能部门，可偏向于事务性工作的完成效果及计划实施情况来设置，而生产操作部门则可将作业量、操作效率、服务质量等列为考核指标。

1.2目标任务调整

在月度绩效考核推进过程中，可根据工作需要和各岗位实际情况，经考核双方同意并确认后，在月度绩效考核表中相应增加目标任务。因各种原因造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人必需在当月底前提交计划删改申请并经分管领导审批，否则此项以未完成计。

1.3绩效沟通

绩效沟通可根据重点关注的原则，对考核评级最高和最低两类人员进行面谈，前者在于肯定成绩，后者在于指出不足并提出改进意见，以帮助员工制定改进措施。沟通方式建议以面谈为主，应避免形式主义。

2.考核结果评定

考核等级可分为（A、B、C、D、E）五级，统一采用有弹性的强制分布法进行区分，原则上分布比例如下：

3.考核结果运用

考核结果运用是绩效考核中的最后一个环节，也是最关键的一个环节。考核结果能否合理转化和利用是提高制度化管理水平的关键。

3.1考核结果在月薪方面的运用

员工的月度薪酬可分解为基本工资和绩效工资。绩效工资根据考核结果的五个评级进行调整，以绩效工资来奖励优秀员工、鞭策不合格员工。

个人绩效工资挂钩系数为：

3.2考核结果在年终奖分配方面的运用

以全年月度考核评分的平均值作为年度考评分数，并将该分数与年终奖分配挂钩。年度绩效考核结果的运用，重点在于强调员工不同表现的差异性，区别于月度考核结果的运用，在年度考核中，两名员工如果评级相同，但分数不同，那么年终奖也不一样，举例说明如下：假设A员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=896分，平均分数就是将绩效总分数进行算术平均，计算结果为74.7分；B员工的年度绩效总分为sum（1月-12月）=918分，平均分数为76.5分。

在月度绩效考核中，这两名员工的考核等级都是C级，月度绩效工资系数相同。但是在年度绩效考核中，B员工的年度绩效应该较A员工相差为76.5/74.7=1.02倍年度绩效浮动系数。

在年终奖运用中，考核者可以同时考虑员工全年绩效表现趋势。假设绩效起点低，但每月均保持绩效提升的状态，那么可以适当调高该员工的年终绩效浮动系数。因为有每个月的考评分数作为依据，因此该结果相对客观、有理有据，同时，对员工持续的进步给予奖励，能较好地引导员工行为，激励员工不断提升绩效。

3.3考核结果在薪酬调整方面的运用

在年度薪酬调整上，以员工个人上一年度工资总额（月工资+年终奖）计算平均工资，然后以该平均工资作为参考进行调薪。因为上一年度工资总额相对客观的反映出了员工的绩效水平，因此，上一年度绩效较优的员工，相应的工资增长幅度应该适当提高，绩效差的员工，其相应的工资增长幅度应较小。

三、月度绩效考核面临的问题及对策

1.员工消极应对

由于月度考核周期短，频繁的考核可能会导致部分员工产生负面消极情绪。这就需要通过各种形式的宣讲和沟通来逐步改变员工的认知偏差，使员工了解绩效考核的目的，接受并正确看待绩效考核。

2.增加绩效管理人员工作量

考核周期从一年一次变为每月一次，必然增加了绩效管理人员的工作量，这是必须面对与解决的问题。首先，公司可成立绩效管理小组，小组成员由各部门代表组成，这是推动绩效考核的主力军，同时在各部门设立联络人，与绩效管理小组接口，落实责任、明确分工。此外，公司各部门可结合实际情况，围绕整体考核方案制定出有利于本部门实行的考核细则。

3.考核结果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期会遇到较多阻碍，例如考核人采取打平均分、轮流坐庄等不负责任的方法，以及被考核者的不满和抵触等。为解决这些问题，我们可以让被考核者更多地参与到制定考核细则的过程中，同时在考核的过程中，广泛听取员工意见，增加考核工作的透明度。

四、结语

第2篇：公司绩效考核机制范文

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

关键词： 绩效考核；机制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意义

1.1 研究的背景 论文旨在通过对ZS事业部向公司制改革过程中，发现存在的问题，设计出符合事业部发展的绩效考核管理模式。绩效考核管理体制是企业战略实施的有效保障，它发挥着推动企业达成其战略目标的重要作用。

1.2 研究的意义 事业部在公司制变革的过程中，在人力资源的管理中存在着一定的问题，比如：在绩效考核过程中，对于部门内部人员的二次分配上仍存在不合理、制度体系不够透明公开化、考核模式没有及时的更新。

1.3 研究方法 结合当前的现行模式，进行实际的调查与分析，主要采用调查研究的方法进行研究。

2 绩效考核的相关理论知识概述

2.1 绩效与绩效考核的概念 不同的学者对绩效的定义有着不同的解释。员工的绩效主要体现在自身工作行为和成果在企业评估后得到的评价。绩效考核是指通过有效的考核手段对现行的人员进行考评，考评的结果直接纳入到奖惩中去。国外的学者StephenRobbins（美国）认为：“绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。”Gary Dessert认为：“绩效考核应该包括界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。”

2.2 绩效考核的原则 绩效考核无论是年度还是月度考核，都涉及到员工的基本利益分配问题。在考核的过程中，会受到多方面的阻力，关键是将各种存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原则，原则既是考核的根据又能确保考核工作的顺利进行，一般会遵循以下几项原则：①公平、公开性原则：相关企业的管理者或绩效考核管理员在考核的过程中，要确保被考核人员了解考核的细则、考核的方法等，确保做到公开、公平。②责任与权利相统一的原则：将惩罚与奖励相结合，目的不是为了考核而考核，是通过考核来提升企业综合管理水平。

2.3 绩效考核的方法 目前国内学者对绩效考核的研究，主要有以下几种研究方法：关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）等。①关键绩效指标法：理论界认为，关键绩效指标（KPI）考核是通过对员工工作绩效特征的归纳和分析，找出最能代表企业绩效的关键指标，并以其为基础对企业的员工进行考核。KPI能将企业的几大关键目标转化为衡量的依据。②目标管理法：目标管理法（Management by Objective）是由著名管理大师彼得・德鲁克提出的一种科学的绩效管理方法。目标管理注重根据企业在发展过程中制定的一系列目标，以目标进行逐级分解、逐级落实到员工。

3 ZS事业部绩效考核现状分析

3.1 ZS事业部现状 ZS事业部是一个从事外壳制造和生产历经25年的事业部的产业部门，依托于研究所，一定程度上进行独立核算的部门。其在推动发展的过程中起到至关重要的作用。2013年技术、管理水平、工艺、采购流程等方面都进行了规范化的管理，为成功转型为企业起到推动作用。

3.2 ZS事业部人员构成 ZS事业部由7个小部门组成，分别是综合部、技术部、制造部、质量部、条件保障部、市场部、财务部组成，从生产到后勤管理，逐步完善，如图1。员工的学历构成，主要体现在研究生18人，工程师15人，本科10人，研高1人，高工5人，专科及专科以下是115人，从人员分布上看专科人员、线上人员的所占的比例较高。

3.3 ZS公司员工采取的考核方法 ZS采取月度考核与年度考核相结合的考核方式进行，按照成文的《月度考核细则》、《年度考核细则》，主要以员工的业绩作为考核的依据，逐级分层针对不同类别的员工，按照其岗位系数进行考核。考核指标见表1。

月度绩效考核的流程主要由被考核部门根据考核指标进行考核，通过会议评审，得出考核得分。年度考核主要通过年初下达的各项指标进行分解，设计符合事业部发展的各项KPI指标进行考核，考核的指标大多是定性指标，考核的方式过于死板，不能人性化的实施，对于员工的晋升、薪酬管理方面没有更多的体现员工的基本需要。

4 ZS事业部绩效考核存在的问题及成因

①ZS事业部绩效考核存在的问题。ZS事业部采用的传统的绩效考核机制，考核的标准较少不够全面，员工存在工作积极性不高，指标体系不够完善，员工参与度不够、缺乏有效的反馈机制，考核的结果公式化，没有达到考核提升的效果。②存在问题的成因。对于人力资源考核的重视度不够、人力资源管理水平不够，部门的考核指标多是部门内部领导自主制定，没有更多的参考员工的意见，考核的过程中基层员工难以参与到考核工作中，考核的结果不能合理的运用。在ZS事业部的绩效考核过程中，考核结果经过分析，但仍有很多不妥，不能针对具体的岗位进行考核，存在许多不合理之处。

5 未来公司制转变过程中需要改进的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①针对生产一线员工。采取直接指标加权的方式，这一类员工所占比重较大，按照相同员工的工作内容，采取相同的考核指标。②一般管理人员及高层管理者。采取目标管理法：按照既定目标作为考核的依据来考核员工，作为考评的依据。③技术及研发人员。采取KPI指标考核法，按照技术水品，综合能力等方面设定既定目标，将这些综合水平作为考核的依据。

5.2 通过企业文化来提升绩效管理水平 良好的企业文化氛围是实现企业发展的关键因素，特别是由事业部转变为公司，作为独立核算的个体，更应该努力实现；同时，实现企业价值的关键在于完善的绩效考核体系，高效的绩效管理水平有利于企业文化的形成，未来转变的ZS公司需要打造一个完善的绩效管理体系，得到员工的认可与支持，才能促进企业文化的发展。

6 结束语

本文主要通过对ZS事业部现状进行分析，结合当前的考核形式，从存在的问题及成因，最后提出了适合ZS公司发展的改革措施，研究结论主要有：①科学的绩效考核方式。②针对问题得出解决的办法，提出高效的考核防守。③和谐的企业文化氛围，有利于其促进绩效改革的推动与实施。员工绩效考核体制的建立与完善是一个长期的过程，ZS公司必须根据公司的实际，具体设计出适合公司发展的绩效考核管理模式，在实践中得以提升。

参考文献：

[1]徐恺.生产企业薪酬管理模式设计[J].机械工业出版社，2008，6.

第3篇：公司绩效考核机制范文

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1―5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

第4篇：公司绩效考核机制范文

论文摘要：对高职院校教师进行绩效考核，可以促进其教学质量的改善与提高，是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨，对绩效考核评价的目标进行了定位，并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

论文关键词：高职院校；教师；绩效考核

所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高，评价结果的利用率偏低 采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度，绩效考核目的模糊 许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评，这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强，使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分，加之利益与竞争关系，评价有可能不客观。因此，为了完成形式上的绩效考核，评价过程随意，评价结果的信度随之缺失。再者，这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因，绩效考核结果的信度缺失，势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥 绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结，绩效反馈应贯穿考核的全过程，绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与，教师只是被动接受目标，对绩效考核体系缺乏了解，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑，对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通，他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后，没有将考核结果及时反馈给教师，不重视与教师的沟通，考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅，被评价的教师不清楚自己的评价结果，因此就谈不上改进工作，绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展 高职院校绩效考核，其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，重视绩效考核的目的，才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核，对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价，大力促进高职院校绩效考核的实施与完善，让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量 教师专业发展的目的是提高人才培养质量，从学校长远发展出发，以提高教学质量为宗旨，以提高人才培养质量为目标，建立科学有效的绩效考核运行机制，对教师的绩效考核制定科学的考核标准，将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性，允许个人进行质疑，对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的，体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平 对于一所学校来说，教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升，这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师认可考核结果，客观地认识自己的工作情况并改进工作，肯定其工作成绩，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意见和建议，帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道，与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定教师未来发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等，实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密，则只会导致教师的不信任与不合作。所以，对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

第5篇：公司绩效考核机制范文

关键词；绩效；考核；指标

加入WTO是我国经济与世界进行接轨所跨出的一大步，给我过经济的发展带来了更广阔的前景。与世界接轨的过程中，公司面临着更多机遇的同时，也面临着很多的挑战，这就要求我们必须有更加成熟的管理系统。绩效考核提高公司管理能力和员工个人能力的有效手段，也是进行人力资源管理的关键环节。业绩考核的主要目的是为了让公司更加有活力，更快更好的发展，合理适当的绩效考核能够充分激发员工的活力，使员工为了实现公司的整体战略目标而努力，在员工实现自我价值的同时，完成企业的整体战略目标。

一、 s公司绩效考核现状

（一） s公司的业绩考核整体状况

（1）公司总体人数为400人，其中进行生产工作的有300人，管理生产工作的有3人；从事管理财务工作的有4人；从事管理销售工作的有8人。公司具有着非常严重的裙带色彩。公司的文化色彩主要取决于公司的管理人员，管理人员的行事风格也就基本决定了公司的整体风格。近几年，公司出于自身发展的考虑，聘请了专业的管理人员，来进行公司内部管理系统的完善，使得企业的业绩得到了有效的提高。

（2）s公司考核情况。公司在发展初期，由于管理系统不完善，管理人员不成熟，使得管理方面存在着较多的问题。不成熟的管理系统使得公司内部出现了职责不明、目标不清等状况，奖惩的主要依据基本以管理人员的主观意识为主。管理系统的不完善使得公司不可避免的遇到了发展的阻碍。要想形成较为成熟的管理系统，绩效考核是其中不可缺少的关键步骤。

（二）s公司中绩效考核存在的问题

（1）绩效考核职责不明确。公司的组织状况总体呈现扁平型，由于公司管理层存在着严重的裙带现象，因此在进行绩效考核时不可避免的存在着较多的问题。由于s公司属于小型公司，因此公司的决策并非由管理层人员整体参与，而是由公司老板一人决定，老板个人的行事风格很大程度的影响了绩效考核的结果，绩效考核并不能真正体现公司员工的真正工作状况，这种管理系统下的绩效考核对于公司整体的发展也就无足轻重了。

（2）考核体系不完善。由于公司较小，因此公司的老板并没有设立专门的人力资源部，更没有进行绩效考核的专业人员，因此公司的绩效考核存在着不完善的现象。公司目前的管理主要依靠已有的经验，并没有形成科学成熟的管理系统，公司的绩效考核主要有主管财务的经理来进行，对员工的考核结果主要是由财务主管个人的主观意识来进行评判，存在着很大的主观因素，并没有反应公司的真实状况。

（3）考核内容单一。公司的规模较小，目前公司老板主要战略目标放在了公司业务扩展速度上，以业务量和销售额作为进行考核的硬性指标。绩效考核主要是按照员工对自身工作的完成情况来进行评估。对员工的基本考核也仅仅只是针对考勤和制度遵守俩个方面，并没有对员工进行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司进行绩效考核的主要目的是进行绩效管理。目前公司在进行绩效管理以后，将绩效管理的作用用在进行工资的调整上，而没有关于对于职务的调整。没有充分的调动员工的积极性，使得优秀的员工没有充足的动力，没有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的沟通途径。公司的管理者在进行绩效考核时，管理者与公司的员工有效沟通较少，员工对于公司主要考察的内容不清楚。考核完成后，管理者仅仅将考核的结果反馈给公司员工，公司员工并不清楚考核的内容与自身存在的问题，由于公司内部存在着严重的裙带关系，甚至有些考核存在着暗中操作行为，在公司内部形成了较坏的影响，对公司的长远发展形成了严重的阻碍。

三、s公司的绩效考核改进措施

（一）改正绩效观

公司裙带关系严重，缺乏真正的管理型人才，对于绩效考核管理的认识缺乏较大的误区，绩效考核的作用并没有真正体现在公司的管理上。没有真正运用绩效管理的方式来对公司进行管理。对于公司绩效考核的定位模糊，对于考核的真正目的不清晰，仅仅将考核放在了工资的调整上，且公司没有一套切实可行的绩效考核标准。

（二）严格的绩效考核流程

公司进行绩效考核的目的是是为了激励员工，能够让公司更快更好的发展。在绩效考核基于客观的基础上，管理层对绩效考核的结果进行评价对于公司员工有较为清醒的认识，找出公司管理制度和员工自身存在的问题，这才真正能够让公司更快的发展。考核应该以人为根本，以事实为基础，进行绩效考核时应该进行全面的看问题，将绩效考核与个人和公司的发展联系到一起。绩效考核管理的效果将对公司产生直接的影响，绩效考核流程科学合理，得到正确的实施，将为公司的发展产生强大的推动作用，反之，混乱的绩效考核流程，或者考核过程中没有明确的标准，充斥暗箱操作，那么将会给公司的长远发展造成严重的阻碍。

（三）建立有效考核制度

s公司在发展的初期阶段，没有完整的绩效考核制度。因此目前对绩效考核的改善，应该首先从建立有效考核制度开始。管理层要明确进行绩效考核的目的，并对绩效考核的结果进行科学的分析，根据绩效考核的结果对公司员工进行内部分析。同时绩效考核应该制定一定的标准，减少其中的主管人为因素，使考核做到量化，根据公司的自身发展，使公司的绩效考核具有一定的针对性。

（四）选择合适的考核方法

企业要对不同的部门、不同的岗位分别进行相应的绩效考核，每一个部门与岗位都应有相应的绩效考核方法，有不同的绩效考核标准。目前我国采用的绩效考核方法主要有以下几种：

（1）目标管理法。目标管理法是指将所有的工作都进行目标化管理，经过专业的人员为公司设定一套流程，使得公司目标具有实际的可操作性。目标管理法需要对所需要的目标进行清晰的文字界定，因此，不同公司的目标管理法各不相同，很难进行完全的套用，因此只能选择性的运用目标管理法。

（2）360度绩效考核。所谓的360度绩效考核，即为全方位绩考核，这种绩效考核方法，目前在国内外均比较流行，具有较强的实用性。考评者由多个不同的主体来进行综合的考评。对于s公司来看，由于其内部绩效考核的主观因素影响较大，因此使用360度绩效考核方法，可以最大程度的减少绩效考核中主观因素的影响，使考核的结果与实际情况能够达到一定程度的符合。全方位绩效考核在进行使用时，由于其涉及的部门较多，方法比较复杂，因此必须由专业的人员根据公司的实际情况来进行设计，公司在全方位绩效考核的运用中，应该充分考虑公司的实际情况，谨慎采用，在某些重要岗位和部门才可选择采用全方位绩效方法。

四、结论

绩效考核指公司人力资源部门最重要的工作，也是企业发展的一大动力，对企业的发展有着不言而喻的意义。绩效考核工作有效的进行，能够提高公司员工的积极性，使公司员工具有强烈的成就感和满足感，激发员工的创造力，保证公司具有强大的生命力和凝聚力。

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[1]方正邦. 绩效管理[M]. 中国人民大学出版社，2013.57 - 59.

[2]王玺，辛枫东. 最新企业绩效考核实务[M]. 中国纺织出版社， 2014.23 - 25.

[3]王秀华. 浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题[J]. 现代企业.2014，（ 10） .

[4]陈万明. 有效推行 360 度绩效考核的探讨[J]. 管理现代化， 2013.（ 3） .

第6篇：公司绩效考核机制范文

关键词：技工院校 职业核心能力 解决问题实践

职业核心能力是一门用于培养学生职业核心能力的课程，主要包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题以及自我学习能力6个模块。由于课程本身较为抽象，学生对这种能力的体会并不深刻，所以在实施这门课程时，如何能取得更好的教学效果，实现对学生职业核心能力的培养成为了关键。笔者现对在《职业核心能力》教学中“解决问题”的教学实践进行总结。

一、结合课程，设计任务

在解决问题教学中，可通过任务设计的方法实施操作。在进行设计的过程中，应当设定一个与教学内容相符合的问题或者一个真实的事件来作为任务，为学生呈现出需要解决的问题。任务主要是指技能和知识的载体，其能够将学生所需要学习的技能和相关知识进行重新组合，使其能够以更加丰富、趣味的方式呈现任务，而所设计的任务应当将教学目标与教学内容作为指导。同时所涉及的任务还必须具有趣味性、实用性以及综合性，才能够充分带动学生对问题探索的兴趣，使得他们的学习主动性得到激发，从而达到对学生综合能力进行训练的目的。

例如，在学习《理解问题 确立目标》时，首先笔者提出这样一个案例。

某厂为了给工人们提供福利，专门开设了职工食堂。每月为每位员工充值200元的餐饮补贴费，同时白米饭可无限量供应。但经过一段时间的运作之后，工人们经常抱怨食堂卫生条件较差，白米饭经常供不应求。食堂管理人员通过观察后发现，由于白米饭无限量供应，先来吃饭的工人经常超量取用，不仅白白浪费大量的白米饭，而且使得后来的工人没得取用。

设计任务：若你作为该厂的食堂管理人员，你会怎么描述职工白米饭取用的主要问题以及相关特征，并确定问题的目标状态。

提示：按照“5W”方法来完成任务。环节一：对相关信息进行收集整理，对存在的问题做出归纳。即为什么事？什么时间？什么地点？涉及人员？为什么出现该问题？环节二：对问题的主要特征进行明确。即问题是否紧急？带来什么影响？是否重要？由何人来负责？环节三：对当前所确定问题的现状以及目标状态进行确定。

二、提出任务，制定评价标准

任务在精心设计之后，应当有技巧和有方式的引出，这就需要进行情境的创设。让学生在情境中进入学习主体，随后再导出任务，使学生能够在所创设的情境下实施任务，不但促使教学内容以及学习内容能够实现一致，而且促使学生的经验和知识都能够投入到任务中，并在此过程中逐步吸收和形成问题解决能力。

在进行任务布置的过程中，还应当同时提出任务完成的评价标准，让学生能够充分了解任务需要完成的标准，再按照这个标准来实施探索和问题的解决，并能够在不断的任务探索和解决问题中，促使教学质量和效率的同步提升。

三、分析并完成任务

在学生完成任务分析之后，教师需对学生所完成的任务进行指导，让学生能够形成更加正确的问题解决思路。在将任务给出之后，教师需要适时的进行指导和启发，鼓励和引导学生对任务做出充分的分析，明确问题解决的突破口以及关键点，然后将各种任务细化成系列小任务，再由学生完成子任务，同时帮助学生了解在子任务中所涉及的旧知识和新知识，让学生能够在旧知识的引导下探索新知识。

在“解决问题”这一环节的探索中，对任务进行有效的执行可以说是非常关键的。在对任务进行探索时，学生亲自动手参与，不断体验问题解决的方法、问题的分析方法，最终形成一种能力。在任务完成时，可结合任务情况，让学生以小组为单位来执行，同时也可由学生独立完成。在任务探索阶段，教师应对学生的情况进行观察和适当的引导。

例如，在探索《制订计划 详细可行》这一节时，笔者提出了这样一个案例。

唐成是月饼销售人员。在中秋佳节来临之际，公司拟在各大超市进行为期3个月的月饼促销，唐成必须负责辖区内所有超市的促销活动，并需要制订促销计划和确定促销地点。请帮助唐成完成一份月饼的促销工作计划表。

在任务提出之后，笔者按每5～6名学生一组将学生划分为多个小组，并引导学生对促销计划制订中涉及的相关信息进行整理，包括：促销人员集中培训，对促销过程中的技巧、月饼销售政策、着装以及常见问题的处理方法进行学习；获得超市的同意，并与其完成促销协议的签订；对促销的相关物品以及货物进行准备；对促销的工作计划以及拟达成的目标进行制订。基于上述分析结果，学生成功制订出了促销工作计划表。

四、交流评价总结

对学生任务完成情况以及取得的成果进行展示，对学生问题解决的效果做出相应的评价，确定其优缺点；同时鼓励学生正确看待所获得的成绩，总结任务完成期间出现的问题，学习他人在问题解决过程中所展现的优点。

在进行交流的过程中，可通过板书、口头报告、视频等各种方式来进行学生作品的展示，让所有的作品或者部分典型作品得到展现。首先由各组学生对自己组的成果进行报告，再由其他小组成员针对其成果提出问题，最后由报告组学生Τ晒进行概括；在学生之间相互点评之后，再由教师来进行整体评价。

在进行评价的过程中，通过他评、自评、互评等各种方式将学生问题解决的过程及其所获得的结果进行综合性评价。在点评时，教师可对课本的知识点进行回顾，再对学生学习期间的效果以及表现进行有针对性的点评，对任务完成较为出色的小组给予肯定，同时对任务完成中存在问题的小组予以中肯的指导。在对问题解决过程、成果、课本知识点的综合评价中，使学生能够实现知识点和技能的同时培养，进而实现综合素质的提升。

总而言之，职业核心能力作为人们职业生涯中需要具备的非常重要且基础的能力，其能够让学生面对任何的工作都能够应对自如。而在对该课程的教学中，教师应当积极通过丰富、趣味的方式来吸引学生的兴趣，以任务的方式来帮助他们进行探索，使其在探索期间实现综合数值的提升。

参考文献：

[1]王静萱.高职ESP教学中如何实践对学生职业核心能力的培养[J].英语广场：学术研究，2016 （9）.

[2]张剑峰，高绪秀.高职学生职业核心能力培养的思考[J].科教文汇，2013 （15）.

[3]郑瑞新，葛作然，张浩.高职院校学生职业核心能力“三位一体”培养模式研究与实践[J].学周刊，2013 （13）.

第7篇：公司绩效考核机制范文

【关键词】校企合作；工学结合；教学质量；评价体系

我国职业教育发展已完成由粗放型、探索型向内涵提升的转型阶段，随着示范院校、骨干校等建设项目的进一步实施，以工学结合、校企合作、集团化办学为核心的人才培养模式已得到职业教育界的广泛认可。但由于我国职业教育发展起步较晚，职业院校的内部教学质量监控体系还不健全，外部质量保障制度不完善，现有的教学质量保障制度受到传统学科教育的束缚等储多因素，职业院校在全面实施新的人才培养模式过程中对传统的教学质量保障体系形成了较大的冲击。在校企合作的背景下，如何构建一套适用于工学结合理念的教学质量管理、运行、监控和评价系统，创新和构建一个基于校企合作的工学结合教学质量评价体系，是职业教育发展到内涵提升阶段必须面对的问题，也是提高教育教学质量，进一步提高人才培养质量必须破解的首要问题。

一、现有职业教育教学质量评价体系存在的几点问题

（一）职业教育评价的结论权威性认可度不足

目前的职业教育评估中，存在社会参与面不广，尤其是缺乏用人单位的参与，评价指标与实际业务能力需求结合不紧密等现象，造成评价的结论不被社会重视和认可。缺乏权威性，企业选拔人才缺乏公认的标准和原则，不利于教学质量评价体系的系统性协调发展，从而影响职业教育的可持续发展。

（二）形式单一，评价主体缺乏多元化

一般情况下，职业教育的评价形式过于单一，缺乏社会、行业和企业的评价，学校作为教学质量评价的唯一主体，以督导、教师和学生构成评价主体，忽视了评价主体多元化，内容相对空泛，与行业企业发展、人才需求状况不适应，培养的学生无法适应社会，不利于职业教育教学质量的进一步提高，大大的阻碍了职业教育内涵提升。

（三）校企双方评价衔接不紧密

许多企业在招聘过程中不太看重学生的学业成绩，而是使用一套自订的标准考察学生的能力，学校评定的学生学业成绩对企业而言几乎形同虚设，只重视学生的基本职业素质和个人个性特点，校企双方缺乏必要的沟通和合作，在人才选拔和录用上造成误区，不利于校企合作、工学结合人才培养模式发展和进一步提升。

以上问题，已成为影响职业教育发展，深化人才培养体制改革的主要矛盾，因此，构建适应现代职业教育体系发展的教学质量评价体系已迫在眉睫，以确保职业教育人才培养目标的实现。

二、基于校企合作的工学结合教学质量评价体系的构建思路

教学质量评价体系主要由评价原则、评价主体、评价内容三方面要素构成，评价体系构建要达到三位一体、紧密结合、共融共通的基本要求，以满足现代职业教育进一步发展的需要。

（一）评价原则

评价体系要在遵循导向性、可操作性、动态性的基本原则上突出职业教育的特点，从而更好的促进人才培养质量的提升。职业教育的人才培养目标是满足“零距离”的就业需求，因此评价指标体系要以就业为导向，以市场对人才的需求和对人才培养质量的标准为评价依据，以用人单位对学校满足市场需求的程度及对毕业生的满意度实施评价。评价体系要以职业教育的客观规律为依据，结合职业院校的教学特点，多元化评价主体，客观选取评价内容，科学合理制定评价指标，能准确反映评价对象的效果和真实水平。运行过程中分工明确、要求具体、实施简单，能够被评价主体理解和接受，并能够有效完成达到预期效果。伴随着市场对人才的需求的不断变化，教学质量的评价理念也必须根据内外部条件和因素的变化不断地调整与完善，实现评价主体、评价内容、评价方法等的动态发展，使评价体系与客观实际相符，及时反映人才培养与市场需求的契合度。职业教育职业性和时代性等特性鲜明，教学实施过程中要注重人才培养目标和掌握技能要满足社会市场的需要。因此，职业教育质量评价应更注重用人单位、行业企业等社会力量对职业能力的评价，更贴近市场，更适应企业对人才的要求。

（二）评价主体

政府作为学校的举办者和管理者，通常也作为教学质量评价的第一主体，政府对职业院校开展的人才培养水平工作评估等各项评估措施就是对职业院校教学质量进行外部评价的表现。但学生作为教学质量和人才培养质量的主要体现者，要满足社会和用人单位需要接受用人单位考核，因此评价主体的确立要突出职业教育评价特点，以企业、社会、学生个人等多方构成，以此提高人才培养和社会需求的契合度。

（三）评价内容

评价内容的选择要贯穿整个教学实施过程，重点在于实践教学环节和学生生产实习阶段，即在企业参与下的教学输入、运行和输出过程。在校企合作的大背景下，在工学结合模式得到了进一步发展，职业院校的教学过程也逐渐由学校课堂延伸到企业生产一线，所以企业应进一步配合院校开展调研、专业论证分析、人才培养目标确立等工作，从岗位能力出发，依据生产实际需要，以具体工作情境为导向，对教学内容、教学组织、教学方法与手段等方面进行评价，检验教师的教学内容是否适合学生职业能力的培养，教学组织形式是否围绕工作过程或项目导向实施等，在学校和企业的角度建立不同的评价标准，学校主要对学生的专业知识掌握和运用能力进行评价，企业着重对学生的职业技能、实践操作能力、职业素质、工作创新能力等综合素质进行评价。

总之，深入开展校企合作、工学结合，有利于提高企业参与教学质量评价的积性，通过全程参与帮助企业找到参与教学的契合点，充分发挥教学质量评价的过程管理、实施监控、及时反馈的功能，完善调整职业院校的人才培养目标和培养方案，保证课程设置、教学内容与市场契合，实现人才培养素质与社会需求的无缝对接。

参考文献：

[1] 波，甘国华.高校教学质量评价指标体系的建设[J].教育学术月刊，2009〔12〕

[2] 公昆.工学交替教学模式下教学评价方式初探[J].中国成人教育，2009〔3〕

[3] 刘紫婷.对校企合作＼工学结合运行机制及体系建设的思考[J].河南教育？中旬刊，2009〔12〕

第8篇：公司绩效考核机制范文

【关键词】职业学校 会计教学 改进

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）10-0052-01

随着我国经济的快速发展，企业对会计人才的需求越来越多。我们职业学校会计专业的学生要想获得企业的青睐必须要进一步学好自己的专业知识，在这个巨大的市场竞争当中站稳自己的脚跟。笔者根据自己多年的会计教学经验发现，我们进行的会计教学一方面是传授我们学生理论知识;另一方面是要使我们的学生能够掌握实践操作的技能，只有做到了这两个方面结合才能够培养出学以致用的人才。在当前传统的会计教学模式下，我们的学生往往都是通过理论知识学习能够进行一定的会计计算，但是在实际的工作过程中又有许多会计数据需要我们去处理去判断，而我们的学生才刚毕业，面对大量的单据和凭证，他们根本无法进行正确的会计处理。为此，笔者认为我们的职业学校培养的会计学生应该以熟练的专业技能和较强的实践能力为目标，多重视会计的实践教学工作。下面笔者就当前职业学校会计教学工作存在的问题以及具体的改进建议提出了一些自己的看法。

一、当前职业学校会计教学工作存在的问题

（一）课堂教学仍然以理论授课为主

虽然我国专门就会计教学进行了明确的规定，要求必须要开设实训课，但是当前许多职业学校并没有对相关的实训时间进行明确分配，也没有对具体的实训内容做好落实。据有关调查显示，现有职业学校进行的会计实训教学时间基本上没有超过30%，这就远远低于了我们会计专业要求的理论与实践之间的比例1：1，使得我们的实践教学形同虚设，并且很多的学校进行的实践教学基本上都是为了应付检查。同时，我们的会计教师往往受到传统教学观念的影响，仍然采用传统的方法进行教学，他们所进行的会计教学往往是为了传授理论知识，注重理论知识的完整。同时他们还喜欢通过书本上的知识来考查我们学生学得怎么样，这样就极大的导致了我们的学生只是为了获得毕业证，而只关注书本知识的学习忽视了操作技能的学习。

（二）缺少课程实践环节，学生理论实践脱节

会计教学并不是一蹴而就的而是循序渐进的过程，我们进行的会计教学往往就忽视了这个过程。在会计专业理论课程结束后往往缺少在理论知识的基础上进行实践教学，这就使得我们职业学校的学生无法将理论与我们的实践进行有效的结合，也影响了我们学生学习会计知识的兴趣，到最后我们的学生还往往会出现眼高手低、动手能力差的局面。

（三）专业教师配备不足、实践能力欠缺

一方面，是由于前几年职教滑坡，学生生源严重不足，致使专业教师需求锐减。这几年国家开始高度重视职业教育，出台了一系列职教优惠政策，形势发生喜人变化，学生数量大幅增加。但是我国真正进行会计专业教学的教师队伍已经严重的不足，我们的教师一肩挑，一是要承担理论教学任务还要承担实践教学工作，他们感觉到教学时有一定的压力，因此进行实践教学的时间和课时往往无法保证。同时我们的教师大多数都是刚从高校毕业的大学生，他们往往具有很强的理论功底，但是他们往往出来后没有进行任何实际的财务操作工作，实践经验比较缺乏，动手能力不是很强。

二、职业学校会计教学工作改进的几点建议

（一）改革原有的会计专业教学模式

一是我们要对当前学校进行的会计专业学生的培养具有一个准确的定位，只要有了准确的定位才会培养出高规格的人才，我们具有了定位和方向这对我们会计教学也有了指引性，对我们教学计划的完善和调整具有指导作用。二是我们要根据我们会计培养的目标来调整我们会计相关课程的设置，突出操作性技能的培养。

（二）建立校外实训基地，实现工学结合

我们会计要实现实践教学的有效性必须要有相关环境的支持，要有环境的支持必须要有一定的实践教学场地来提高我们实践教学的效果。因此，作为职业学校我们一定要结合自身实际充分利用本地的资源建立起相关的会计实践教学基地。笔者认为我们可以通过政府支持以及社会支持来建立实践教学基地，我们的学校也可以建立自己的实践教学基地，真正的实现我们的工学结合，这样我们职业学校培养的学生不但具有较高的实践操作能力而且也能够满足我们企业的会计需要。

（三）创造有利条件，提高会计专业教师的实践教学水平

现有的许多教师都是从学校毕业直接到教师的岗位，应该说具有很强的理论知识，但是他们普遍没有进行实践锻炼。因此，我们的学校要进一步提高我们会计专业教师的实践教学水平。我们的学校可以考虑与我们相关企业建立一个教师实践基地，在学校条件允许的情况下每隔一段时间安排一批我们的会计专业的教师进行实践学习和实践锻炼。同时，我们还可以派我们的教师到某些企业和单位进行顶岗学习，将他们的理论知识与实践进行充分的结合，让他们充分了解会计在社会当中的运用，然后再传授给我们的学生，让其培养出来的学生能够满足社会发展的需要。

综上所述，职业学校的会计教学工作一定要做好定位，坚持以满足企业的需求为培养的基本目标，重视在实际工作当中的运用。同时，会计实践性教学是我们会计教学今后的改革方向，我们的政府和社会各界要加强对职业学校会计实践性教学的支持。除此之外，职业学校在进行会计教学手段改进的过程中要建立起新的途径和方法，不断创新和完善机制进一步推进学校自身的发展。

参考文献：

[1]罗莎.中等职业学校会计教学改革初探[J].林区教学.2008（03）

[2]宋晓明，张京奇.会计实践性教学之我见[J].林区教学.2009（09）

[3]李华.浅谈中等职业学校会计教学的改革[J].经营管理者.2010（03）

第9篇：公司绩效考核机制范文

【关键词】社区体育；学校体育；体育设施；资源共享；制约因素；互动对策

一般来说，学校体育设施的使用对象是教师和学生，在没有开展体育教学的过程中大多被闲置，因而其供大过于需。社区资源设施的使用对象是社区居民，随着生活水平的提高，社区居民的健身诉求也日趋上升，因而常常出现供不应求问题。所以，我国尝试加强学校和社区体育设施资源共享，但由于诸多制约因素的影响，实施进程缓慢。由此可见，为了改善这种局面，有必要对资源共享方面存在的制约因素进行分析，并积极思考互动对策。

一、研究现状分析

（一）必要性分析

现阶段，我国的社会体育正处于发展时期，在其发展过程中出现了一系列制约其发展的状况。在社区建设过程中显现出社区体育场地紧缺、设施设备建设落后等问题，严重影响了社区体育的长足发展。与此同时，学校体育建设相对完善，但是在使用情况上却相对宽松，大部分的学校体育设施主要用以教学，而在非教学时期这些体育设施通常是闲置状态。从社区体育设施的紧缺情况和学校体育设备的闲置状态来看，要解决其各自的体育发展问题是极为重要的提案。但从我国的国情实际出发，分别从这两种情况出加强体育设施建设来解决各自的问题，并非适宜之举。通过分析借鉴国外的成功经验，对社区体育和学校体育的资源进行结合发展，对解决当前我国社区体育和学校体育设置资源问题有可借鉴意义。通过社区体育和学校体育的结合发展，能实现资源的共享利用，减少不必要的浪费，在一定程度上，也能在短期内缓解我国区体育和学校体育发展中的问题。

从我国的学校体育设施开放程度来看，其设施的使用程度有提升的空间。根据调查显示，我国目前中小学校共计54万，学校的室外体育场地面积共约3亿平方米。学校的体育设施只在学生教学使用，日使用时间约为7小时。由于寒暑假时间以及其他节假日处于关闭状态，学校体育设施的年使用情况在200天以内。学校体育设施的开放程度仅限于校园教学时间，这形成了学校体育设施的低使用率情况。观之国外学校设施的开放情况均在90%以上，我国学校体育设施的开放度和使用程度明显有待提升。从我国现阶段的情况出发，通过进行学校体育资源的共享来缓解社区体育设备的不足是具有必要性的。

（二）可行性分析

从使用性质来看，区的体育设施主要是为社区居民提供健身锻炼的设备，促进社区居民健康水平的提升。学校体育设施建设则是满足教学目的，为学生的体育学习提供必要的设备。从供需情况来分析，我国社区体育建设相对不足，体育设施处于供不应求的状态，而学校的体育设施则是供大于求。若但从供需情况来看，以学校体育设备之长补社区体育资源之短，具有一定的可行性。但值得注意的是，体育设备资源进行共享是否具有可行性，这不仅是受资源设备的数量影响，也与设备的使用功能以及使用性质等其他因素相关。因此，在进行体育资源共享时，要透过体育设备的数量现象，深入发现体育设备使用的深层影响因素和这种现象的本质问题，建立有效的方案和解决措施以提升共享的可行性。

（三）资源配置制度

我国正处于社会主义市场经济发展阶段，以市场经济作为社会资源的配置手段，利用市场经济发展规律实现资源的配置。如供需关系、竞争规律以及价值规律等都是资源配置的重要原则，在这种经济发展情况下，体育资源的配置制度也与计划经济发展时代有着较大的差异，因此，在我国现阶段进行体育资源配置时，也要依据新时代下的资源配置制度进行合理有效的改革，促进资源的使用满足经济社会的发展以及需求，以实现体育资源配置的合理化发展。因此，在进行社区体育和学校体育设施的资源共享时，也要结合经济学角度展开分析，根据资源配置制度进行合理配置。

（四）体育设施的归属

在资源的归属上来看，学校体育设施是一种重要的教育资源，其资源的配置权力是由政府部门行使，学校则是对体育资源进行使用，并行使管理资源的权利。社区体育设备通常由政府体育部门进行资源的配置，以供社区居民进行使用。从资源归属上来看，学校体育设施和社区体育资源都是国有资产，而在所有权、管理权上有所却别，体育资源所属系统不同，服务人群也有所差异。因此，进行资源的共享时也应充分考虑资源的归属问题，避免因资源共享造发其他资源管理等一系列问题。

二、制约因素分析

（一）资源配置问题

首先，学校和社区体育设施的归属有待明确。学校体育设施被认为是一种重要的教育资源，其归属没有明确划分，不知道它是属于政府、学校，还是单位或个人。社区体育设施主要是为社区居民服务的，其归属也不清晰，不知道应当划分给政府体育部门、开发商，还是社区居民。其次，体育设施的资源共享方式有待明确。就学校体育设施来看，其投入渠道主要有个人、单位以及政府。不同的资金来源渠道，体育设施的资源共享方式不尽相同，因而既不能完全采取公益性方式，也不能一味采取盈利性方式，但是如何实现两种方式的有机结合尚不清楚。

（二）成本补偿问题

通常，在开放学校体育设施时，需要调用专业的指导员和管理人员，并适时对设施进行保养、维修，在这个过程中往往要耗费一定资金，进而可能增加学校运行成本[1]。随着时间的推移，学校体育设施难免会出现损耗，从而要对其耗损与折旧情况进行核算。但由于体育设施的损耗与折旧核算问题较复杂，和设施的开放时间、使用年限以及使用条件等因素都有关，暂时没有明确的解决方案。

（三）安全问题

一般认为，安全问题是影响资源共享效果和质量的一种主要因素，它和体育设施的使用方法、态度以及技术维护等均有一定关系，主要体现在以下两个方面。第一，部分学校的体育设施质量存在一定问题，加之安检维护措施不到位，没有适时进行检查、维修，因而埋下了安全隐患。第二，部分体育锻炼人员素质不高，其使用体育设施的方法与态度不合理，因而可能在进行体育锻炼过程中发生意外人身事故。

（四）管理模式问题

就当前情况来看，主要有三种资源共享管理模式。第一，学校独立管理模式，其所占比例约95%。基于此种模式，学校为了缓解运转资金压力，减轻财务负担，通常会通过有偿的方式来筹措经费，不过这种方式效果不大，不能够较好地弥补资金缺口。第二，在学区组织、俱乐部等组织的支持下对部分工作进行统一管理，其所占比例约4%。第三，是在社会组织或某行政部门的带领下对所有工作进行统一管理，其所占比例约1%。这两种管理办法的成效较好，但由于实施的时间较短，没有形成完善的管理理论。

（五）行政管理体制问题

现阶段，在我国体育行政管理机构部门中，不存在上下级之间的辖属关系，统一由本级政府对地方工作部门进行管理、领导。在我国体育管理体制当中，行政权力是高度集中在各级政府辖区，而在事权上通常处于分割的状态，以至于工作任务分散在行政管理机构部门中由上至下进行，而权利集中在各级政府辖区[2]。如此一来，学校与社区体育设施资源共享工作就缺乏有效的纵向协调，横向方面的流动也不足。

（六）意识观念问题

首先，从学校管理层面来看，由于学校体育设施单位管理者意识观念受传统思想的影响较大，没有认识到资源共享的重要性，从社区居民角度分析，虽然其健身诉求有所上升，但对于体育健身的积极意义认识不够深入，健身意识不强烈，因此没有因为社区体育设施资源紧缺而产生急迫感。

三、互动对策思考

第一，要建立资源共享理论基础。众所周知，有序的实践活动离不开理论的有效指导，理论的完善也需要充分发挥实践的促进作用。所以在资源共享过程中，要建立科学合理的理论基础。

第二，要完善资源共享机制。为了有的放矢地开展资源共享工作，必须建立健全资源共享机制，因为只有良好的机制保障，才可能实现长足稳定发展。

第三，要优化资源共享管理模式。当前，我国资源共享的管理办法仍然有待改进，为了提高管理效果和质量，有必要进一步完善资源共享管理模式。

结束语

由于社区体育设施资源有限，无法满足社区居民日益增长的健身需求，我国试图通过学校与社区体育设施资源共享的方式来缓解供需矛盾。该方法具有一定可行性，但在实施过程中需要注意处理好资源配置、成本补偿、安全保障、管理模式、管理体制以及意识观念的问题。

作者简介：樊文娴（1975.12-），女，汉族，江西南昌人，讲师，硕士，主要从事体育教育教学，研究方向：体育教育。

参考文献：