护士职业素质测评精选(九篇)

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第1篇：护士职业素质测评范文

［关键词］笔迹分析人力资源人格职位匹配

一、引言

笔迹是手写的文字符号，它有着深刻内涵和丰富内容。而笔迹分析（Handwriting Analysis），是应用心理学的分支学科，在西方已有百余年的历史。英国在1985年就成立了英国笔迹学会，发行了英国学术期刊《Graphology》，其研究范围涉及大部分英语作为第一语言的国家，研究成果得到普遍的认同，并且颇受好评。在我国，虽然还没有笔迹学这门独立科学出现，但是对汉字笔迹与书写者心理的相关性的认识与研究却是源远流长。汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说（《法言•问神篇》），其意是说，字迹即是心灵的痕迹。此后，许多书法家和书论家都继承了这一思想。也有古人用笔迹测查书写者的身心健康水平，情绪等等。如今，笔迹学是门跨学科的研究，与教育、医学、神经心理学、心理治疗和统计学都有深入的联系，已被广泛地运用在公安司法、心理咨询、人事管理、文化教育等领域。

二、在人才测评中运用笔迹分析技术的心理依据

笔迹分析之所以能够纳入人才素质测评领域，是由于笔迹心理学者认为笔迹与人格有很大相关。笔迹分析的赞成者相信笔迹学能显示出一个人的潜力和能力，而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。每个字的字体、笔迹都是其个性在纸面上的投影。人手的动作受大脑的控制、当人们动笔书写时，无意中便把储存在大脑中的人体各部分机能状况的信息在纸面上显现了出来。正如掌纹可以反映出人体生命的信息，笔迹作为人们传达思想感情，进行思维沟通的一种手段，也是人体信息的一种载体，是大脑中潜意识的自然流露。尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”只是近期的字更能反映出书写者最近的思想、感情、情绪变化、心理特点等。另外，早在20世纪80年代，就有人做过大量的实证研究，表明个体笔迹特征在长时间内是很稳定的，笔迹分析的结果可以用来反映测量个体特征。

而在人才测评中，笔迹分析之所以受到欢迎和好评，主要是由于笔迹分析技术具有简捷、方便、准确性高、个性化强的特点。与其它测评手段相比，笔迹分析更能准确地测试出应聘者的自然属性和隐性特征。其他种类的测评方式，必须由本人答题，测试的准确性依赖测评工具的信度、效度，以及个人答题的诚实性和准确性，但是在招聘或选拔这种特殊情境下，候选人为了竞争到其所希望的职位，只选择他认为有利于其个人的答案而不如实回答，从而使得测评结果的评价远远高于其本人的实际水平。利用相对客观的，充分的笔迹材料，机时可为相对准确地分析候选人提供了最基本的保证。

三、笔迹分析的内容、方法

根据客户的需求不同，而设计相应的笔迹分析内容。针对企事业单位，分析的内容与人才测评的内容相似，主要按照职位要求的内容进行评价。如某单位需要招聘一位有宏观把握能力，有魄力，有开创能力的人做某部门的负责人，笔迹分析将针对上述要求做出鉴定，并根据其它素质，做出候选人是否符合此职位的建议。

在设定好相应的分析内容后，可利用特征法对各项分析指标进行评定。特征法由七个方面的基本内容组成：（1）书面整洁情况；（2）字体大小情况；（3）字体结构情况；（4）笔划轻重情况；（5）书写速度情况；（6）字体平直情况；（7）通篇布局情况。通过这七个方面的全面审视，来推断人的性格特点，和与之相适应的工作性质。下举例说明如下：

如果字大而有力，平稳而疏朗，说明自信心很强，性格刚毅、喜欢冒险、做事积极、冷静果断、并很有开拓能力的人，工作作风是大刀阔斧的。书写者可以做一些富有挑战性的工作，如经商、做部门负责人或独挡一面的工作。

如果字小而有力，字体工整而不潦草，那么表明书写者有着较强的专注力和观察力，思路清晰，看问题比较透彻，工作有耐心并注重效率。可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要耐心和专注方面能力的工作。

如果字体笔画开张，末笔向外，笔势灵活，圆角较多，字里行间透露出一种灵气，那么，书写者的性格是外向的，活泼、开朗、喜欢交际、为人随和，讨人喜欢。他可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与人打交道的外交性较强的工作。

如果字笔画齐全，字体端正，结构严谨，行向平稳，说明书写者是一位逻辑思维能力很强、冷静、谨慎、克制、诚实、稳重、办事有条不紊的人。他可以尝试教师、编辑、科研、制图设计、律师等工作。

如果字笔画松散，字与字之间、行与行之间的距离都比较大，那么，书写者是以发散思维为主的人。工作的积极主动，爱打破常规，并时常有一些新主意、新办法，他比较适合的是具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作，比如某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。

不同笔迹因素如字体大小、力度、速度、结构等的组合，会有不同的笔迹风格，在此不可能一一详述。以上的笔迹特征、性格特点与职业选择，只是根据一些突出的笔迹特点而做的一种静态处理，在具体的职业选择中，还需要做更全面的考虑。

四、笔迹分析在人才测评中的应用

1.招聘。传统的招聘主要通过笔试、面试、体验等几个特定的程序进行，笔迹分析则可以起到补充、完善的作用。笔迹分析可以在笔迹和面试之前进行，具体做法是：待报名结束后，笔迹分析专家逐一对应聘者字迹进行分析，对应聘者的性格、能力、品质、实际文化程度、特长、不足等到做全方位的评估，并按职位要求提出鉴定意见，以供招聘单位参考。这样可以迅速做出第一遍筛选，缩小应聘者的范围，减少招聘的工作量，提高招聘的准确度。

2.选拔、作用与合理配置。笔迹分析在选拔、任用中的作用，是根据职位的要求，鉴定候选人各方面的素质是否适合岗位要求，为组织提出参考意见，特别是针对人员在合理配置方面的特殊要求，发挥独特的作用。根据一些笔迹分析案例证明，那些性格、能力得以互补的领导班子比较团结一致，团队精神比较强，而那些性格不相当，虽都具有很强能力的领导班子，容易出现各种矛盾冲突，造成领导班子不团结甚至涣散的局面。

3.考核。笔迹分析在考核中主要用于那些成绩不理想的后进人员，通过对这些人员进行笔迹分析，找出这些人员不足的主要原因，分析这些人员的长处是否得到了发挥，并提出指导性意见，为后进人员以后有针对性的培训、能力开发、调换工作岗位提供参考依据。

4.轮岗。目前，我国政府机关和一些大企业都有中层干部轮岗的制度，如果在干部轮岗之前对班干部进行笔迹分析，可以发现其特长及鲜为人知的内在素质，单位可以在更大程度上用人所长，而对个人则能更大程度地发挥其潜力。

5.择业指导。择业指导既可在人才市场中运用，又可为分流或下岗人员服务，从组织方面讲，笔迹分析可为单位进行人才鉴定提供参考意见。从个人方面讲，笔迹分析可为择业人员，分流下岗人员提供咨询服务并进行择业指导，帮助他们全面认识自己，了解自己的长处和不足，增强他们的信心，使他们的择业和再就业有较强的目标性和较高的成功率，这样对社会、单位和个人都大有好处。

6.职业生涯管理。在世界的发展首先以人自身的发展为前提的今天，组织管理更强调个性的发挥和个人的发展。职业生涯管理就是一种既考虑个人的发展又使之与组织目标紧密结合的有效的人力资源管理方法之一。笔迹分析可以为职业生涯管理提供长期的可靠的参考依据。具体方法是：（1）员工被聘用后，管理者要求每个人写一份简历或其它材料；（2）对笔迹进行分析，判断出员工的性格、能力、优点和不足，写出鉴定意见；（3）管理者根据笔迹鉴定及单位需要，制订单位和个人的发展规划；（4）管理者依据笔迹分析及员工平时表现，帮助员工克服不足，发扬长处，调动员工的积极性和主动性，挖掘员工的智慧和潜力；（5）由于随着阅历的丰富和知识的积累，个人的性格，能力随时发生变化，笔迹也在变化，因此，管理者可定期地对员工进行笔迹分析以及时了解员工的变化，更好地为个人的发展和组织目标的实现进行调整。

五、结论

总的说来，笔迹分析已经进入了人才素质测评领域。笔迹分析是否具有较好的信度和效度，一直都是众说纷纭，争议非常大。但是，勿庸置疑，笔迹分析在我国人事管理与人才开发方面的应用一定会得到大力的发展，尽管目前我国笔迹分析的总体水平还处于初级阶段，但热爱笔迹分析的专家学者大有人在，并已呈蓄而待发之势。笔者相信，随着计算机的广泛应用以及人们对笔迹分析认识的进一步提高，必将使笔迹分析产生快速的发展。笔迹分析在我国人力资源方面的实际应用已为期不远。

参考文献

[1]童辉杰：笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较[J].心理科学，2003，26（2）：362-363

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[3]童辉杰：西方笔迹心理学研究的发展与评价[J].心理学动态，2001，9（3）：276-281

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[5]任剑、冯晓华：笔迹辨伪，一门新兴的边缘学科[J].技术前沿，2001，6：54-55

第2篇：护士职业素质测评范文

关键词：手术室；团队教学法；实习护生

Application of Team Teaching Method in Nursing Teaching in Operation Room

LAN Xiang-yu，CHEN Jing

(Zigong City Maternal and Child Health-Care Hospital,Zigong 643000,Sichuan,China)

Abstract：ObjectiveTo find outthe teaching method for practice nurses of operation room and improve the teaching quality of nursing students. MethodsThrough investigating results of all the practice nurses in traditional teaching and team teaching in three years ,and analyzed the results. Results The team teaching can strengthen Ideological education and the knowledge of practice nurses, can make practice nurses fast into the operation room work role. ConclusionThe team teaching can improve the initiative and aviod defects of operation room teachers to improving the teaching quality of practice nurses of operation room.

Key words：Operation room；Team teaching；Nursing students

手术室是一个特殊且专业性强的科室，而手术室带教质量的优劣将影响护生今后的临床工作能力。其实习质量的高低受2大因素的影响，①学生自身素质，②医院的教学及管理水平[1]。我科室于2008年进行了带教方法改革，把传统带教法革新为"团队带教法"。

1资料与方法

1.1一般资料对2007~20009年3年48例，2010~2012年3年60例来我科来实习的全部护生进行调查，所有护生均为四川卫生康复职业学院中专三年级护理专业学生，以学生在实习期间的表现情况、两个时段的手术室带教教师个人情况、带教方法及管理方法为研究对象。

1.2方法

1.2.1调查内容护生方面包括专业素质、思想素质、人际交往与沟通能力三个内容；带教老师方面包括自身素质、工作量、工作态度、个人性格、传教能力五个内容；科室对护生与带教老师的管理方法。

1.2.2调查方法革新前后护生出科时的专业素质测评平均成绩，满分均是100分，得分越高，成绩越好；革新前后带教老师人员变化情况、个人带教能力从自身素质、工作量、工作态度、个人性格、教学能力五个方面进行综合测评分为优秀、合格、不合格三个等级；

1.2.3带教方法革新前为"一对一"与"定人带教法"带教法，革新后为"团队带教法"。

1.3统计学方法采用SPSS软件包中的独立样本t检验进行分析，以P

2结果

2.1带教方法革新前后带教老师带教能力情况与护生在本科室实习完毕出科考核时专业能力测评成绩情况见表1，表2。

2.2调查结果显示带教方法革新后护生个人素质得到显著提高，理论基础知识得到强化，出科理论成绩提高了11.7分，较好的解决了理论与临床实践中的脱节问题；专业综合能力提高了10.7分。带教人员因1人退休后，其余人员不变，个人综合素质无显著差异（P>0.05），表明带教老师综合素质不变的情况下，团队教学法优于传统教学法。

3讨论

3.1制定详实的带教计划与护生实习项目计划是保证护生实习质量的基础组成由手术室护士长任组长，带教老师和护生组长为组员的护生实习领导团队。根据护生临床实纲要求，制定详实的带教计划和实习方案。护生实习各项目的时间落实到每天，责任到人，并充分考虑手术室独有的特性，如因为突发事件而扰乱计划时有补充预案，这样即保证了使护生每个实习项目得以正常的进行，又能使护生感受到手术室的工作特点。

3.2提高护生个人素质是保证护生实习质量的前提

3.2.1加强护生理论知识的检测与培训护生刚到手术室临床实习时，对护生进行相关的理论知识检测尤为重要，以便根据护生个体情况有针对性的进行理论知识的查漏补缺，为护生下一步的把理论知识与临床实践相结合奠定基础。

3.2.2强化思想素质教育，进行人际交往沟通的训练态度决定一切，护生如果没有端正的思想态度，在实习中就不会认真对待。因此，对护生进行专业思想教育是必要的。与护生一起学习医护人员中的英雄事迹，树立为国家的医疗事业奉献自己的精神，让护生有远大的思想抱负，才能全身心的投入到护理学习中。加强人际交往沟通的训练，才能保证护生与带教老师和患者之间的良好交流。

3.2.3精选带教老师，组成带教老师团队是保证护生实习质量的关键如果没有过硬的带教教师队伍是无法保证护生实习质量的。为了从源头上保障了带教教师的质量，通过对带教教师在思想、出勤率、业务素质、性格特征和语言表达能力等方面进行综合考核，合格者方能出任带教师。并打破了过去的"一对一"带教模式，组成带教老师团队，在不同的实习阶段，不同的实习项目下由相应的更具专长的老师带教，实现了带教教师之间的优势互补。

3.3完善的实习方案是保证护生实习质量的核心

3.3.1制定实习流程图由于护生在进入科室前，对科室的所有环境、实习目的、实习环节、实习应达到的要求完全是陌生的，因此我们把科室的环境布局图、带教教师的个人情况和实习方案制订成表册分发给了每一个护生，让护生来到本科室时有了初步的了解，对实习的全过程做到了心中有数，这样护生就能有目的有方向的进入手术室实习的正常轨道。

3.3.2从模拟训练过渡到实践操作能切实提高护生实习质量第1w为学习、观察周。安排护生学习科室的各项规章制度，强调手术室无菌操作的特点，分清有菌操作与无菌操作的界定等与手术室相关的知识，让护生掌握系统的相关理论知识。充分利用手术室录像监控的特点，让学生在监控室中观察手术室护士各分工小组的操作方法，了解手术各阶段的工作内容，初步感受手术现场工作中严肃紧张有序的氛围。再分批次的亲临手术室现场观察手术的全过程。第2w为单项目操作周。本周重点对手术室工作内容的各单项进行训练，带教教师对每天具体的内容，应达到的要求在前1d告知护生，让护生提前复习操作要点，由于护生有了理论知识的储备，单项目操作训练较为顺利。第3w为模拟操作周，在老师的组织和领导下让护生分别轮流扮演患者、担任手术者、助手等角色，进一步明了器械护士和巡回护士的职责，模拟演练能既进一步熟练的掌握术前的各项准备工作，术中各类人员的管理与配合，术后的整理、护理、回访工作，又把单项目有机的融合在一起，让护生能把各项目的异同点进行有效的区分，熟练掌握各项操作技能，既提高了护生进入手术室实践操作技能，又较好的降低了护生实践操作时的恐惧心理。第4~5w为实践操作周。根据手术室工作的特点，选择一些适当的手术病例在护士长和带教教师的组织和带领下让护生亲自参与到手术的所有环节中，在真实情景中感受手术室需要良好的操作技能、稳定的心理素质和团队协作的精神。第6w为出科考核周。考核分为理论考核、操作技能考核和团队协作能力考核，以考促学，促使护生进一步完善手术室护理的各项技能。

3.4总结评价贯穿护生实习的全过程

3.4.1护生每日反思和阶段性总结护生根据每天实习的内容进行自我小结，找出自己值得肯定的方面和存在的问题，得出经验教训。阶段性总结更能使护生由感知到的表面认识上升到全面的，系统的，本质的理性认识上来。

3.4.2 师生间、护生间相互评价，形成多元化评价体系在带教老师的组织下，让护生实习小组每天主要从医疗语言的规范性、操作技能的熟练程度等方面进行相互评价，对每个人做得好的方面予以肯定，做得差的方面中肯的指出，最后由带教老师对每个护生进行点评，以避免护生之间评价时的片面或谬误之处，让每个护生能更好的发挥自己的长处，改进自己的不足。护生对带教老师在带教过程中存在的问题真诚的对老师进行评价，达到相互促进相互成长的目的。

4结论

护生实习是学生将理论知识与临床实践相结合的过程，也是护生走上临床的第一步[2]。带教方法的优劣直接影响护生实习质量，对直接关系到护理人员踏上工作岗位具有十分重大的意义。加强对护生的思想教育，对理论知识的再学习；对人际沟通能力的指导和训练，能较大程度的提高护生的个人综合素质。通过对实习流程的学习，能让护生清晰实习各阶段应达成的达成目标，能在最短的时间内融入实习的角色。多元化的评价体系能让带教老师在最少时间内掌握护生的信息反馈，及时给予护生弱项方面的个别辅导，同时也给师生双方间带来了一定程度的压力，激发师生双方间继续学习。改变原来"一对一"的教学模式为团队教学模式，较好的避免了带教老师因工作忙、传教能力差和工作态度不端正等不利因素，加强了护生主动学习的意识，要求临床护理教师拜托经验束缚，重视新教学方法的研究，提高教学质量[3]。

总之，在了解高职护生个体的基础上，针对护生实习中各项目，各环节的特点采取相应的带教方法，能行之有效的保障高职护生的实习质量的。

参考文献:

[1]杨淑美,粱汉武,潘红,等.根据学生不同实习阶段的特点采取相应的教学对策[J].中华护理教育，2010，1（7）:18-20.

第3篇：护士职业素质测评范文

关键词：中小企业；职业承诺；组织职业生涯管理

一、引言

职业承诺是“个体对自己所从事职业的情感依赖、对选择其他职业有多少机会的思考、对更换目前从事职业需要付出代价的考量、对投入职业的精力和来自于社会规范的内化从而导致的不希望更换职业的程度”。自职业承诺概念提出的近三十年时间，国内学者对职业承诺的研究，就研究对象而言，选择较多的是以教师、护士、警察、知识员工，研究对象范围有所局限；就影响职业承诺的因素来说，重点集中于人口学变量的研究上，缺少来自于组织或者其他相关变量对其影响的研究。因此，本文以中小企业员工为测试对象，研究其职业承诺及影响因素，为职业承诺理论提供新的研究视角。现如今，在国民经济发展进程中，中小企业是促进经济发展的基本力量。在新常态经济环境下，为确保中小企业在经济可持续发展的过程中，成为持续的推动力，通过提高企业员工的职业承诺水平，增强员工对职业的忠诚度，来降低中小企业员工的流失率，确保中小企业稳健发展十分必要。本文采用问卷调查法及SPSS分析法分析了多个变量对职业承诺的影响并提出对策，从而为多角度提升员工的职业承诺水平、增强中小企业的竞争力提供指导。

二、问题的设计

首先根据资料分析法和问卷调查的结果，提出中小企业型员工职业承诺影响因素的研究假设，然后用SPSS对问卷调查获得的数据进行分析验证，最后针对验证研究假设的结果提出应对策略。1、问题假设根据以往的分析和研究，提出以下四点假设。假设1：一般自我效能感与企业员工的职业承诺正相关。假设2：个人—工作匹配与企业员工的职业承诺正相关。假设3：组织支持感对职业承诺有显著影响，即与职业承诺正相关。假设4：组织职业生涯管理对职业承诺有显著影响，即与职业承诺正相关。2、问卷的设计与收集（1）问卷的设计。问卷由六个部分组成，第一部分由性别、年龄、学历、婚姻状况、职业类别、职位级别、工作年限组成；第二部分是职业承诺量表，第三到六部分由一般自我效能、个人—工作匹配、组织支持感、组织职业生涯管四个变量的量表组成，并采用LiKert五分法将上述量表中问题的答案安排为“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”和“非常符合”，考查变量对职业承诺的影响。（2）问卷的收集。通过问卷星软件及在企业中即时发放作答问卷的方式进行抽样调查。对填写问卷及回收做了严格处理以保证获取的数据可靠。问卷发放数量总计350份，回收完整问卷320份，回收率为91.43%，其中有效问卷282份，有效率88.13%，其中男女性别比例分别为46.09%、53.91%，男女性别比例基本处于1：1的状态，排除了在样本性别上存在的差异；调查对象所涉及的行业，如IT业、传媒业、教育业、管理咨询、物流运输、酒店旅游、医药生物、电子商务等，保证了数据的整体代表性和广泛性。（3）问卷的信度效度。Α为系数检验信度，α取值在0-1之间，α越接近1那么信度越大，学者中的大部分人认为0.7是可接受的最小值，α在0.9以上说明数据具有很高的总体效度。本研究根据SPSS19.0进行可靠性分析，得到的α=0.905，表明数据具有较高的内部一致性，符合分析的要求。3、数据处理本文采用SPSS19.0对回收的数据及相关变量进行均值分析、相关性分析，考察各变量与职业承诺之间的相关性、因果性。

三、职业承诺的现状分析

1、职业承诺现状本文采用描述性统计分析方法得到企业员工的职业承诺总体均值是3.0938，略高于理论中值3，说明当前国内中小企业员工的职业承诺处于中等水平。而职业承诺的四个维度情感、代价、机会、规范承诺的均值分别为3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，员工的情感承诺与代价承诺比较高，说明企业员工对从事的职业拥有的感情比较高，并且能够认识到变换当前从事的职业需要付出很高的代价。2、人口学变量对职业承诺的影响本文采用T检验的方法发现，女性员工的职业承诺均值为3.1212，男性为3.0649，女性员工虽然略高于男性，但在职业承诺总体水平上并无显著差异。另外，本文采用单因素方差分析的方法，分别检验婚姻、年龄、职业类别、学历、职位级别、工作年限因素对职业承诺的影响。通过研究发现，企业员工的职位级别对职业承诺的影响不显著，而企业员工的年龄、学历、工作年限、职业类别、婚姻这五个因素对职业承诺的影响存在显著差异。

四、职业承诺的影响因素分析

本文通过Pearson相关性分析来验证一般自我效能感、组织支持感、个人—工作匹配、组织职业生涯管理这四个变量与职业承诺之间的相关性。通过相关性分析结果得知，来自于个体的一般自我效能感与企业员工职业承诺的Pearson相关性系数是0.280**（**.在0.01水平（双侧）上显著相关。*.在0.05水平（双侧）上显著相关。）二者之间显著正相关，假设1得到验证，即当企业员工在从事自己职业过程中，遇到困境或者需要完成重大任务或者目标时，能够不断鼓励暗示自己，保持高度自信的状态完成任务，这种自我激励的信心越高，其自身的职业承诺水平也会越高。而个人—工作匹配与企业员工职业承诺的Pearson相关性系数是0.454，二者之间显著正相关，假设2得到验证。其中个人—工作匹配与情感、代价、规范承诺的相关系数分别是0.633、0.304、0.383，可以看出个人—工作匹配对情感承诺的影响最大。也就是说，当员工从事的工作与自身的性格兴趣符合度高，即个人—工作的匹配程度越高，员工就可以在工作中自如的运用知识和发挥技能，他的职业承诺水平也就越高。员工获得的组织支持感和职业承诺之间的相关性数据结果（见表1）。从表1可知，二者之间显著正相关，假设3得到验证。可以看出，组织支持的三个维度对员工职业承诺的总体影响差别不大。此外，组织支持感与企业员工职业承诺细分的四个维度显著正相关，说明员工的职业承诺水平会随着工作中获得较多的支持、关心和认同而提高。组织职业生涯管理与企业员工职业承诺的相关性数据结果（见表2）。从表2得知，二者之间显著正相关，假设4得到验证。可以看出，组织职业生涯管理和员工职业承诺细分的四个维度显著正相关；公平晋升对职业承诺的影响最大，并且在这三个相关的承诺维度上，培训对情感承诺影响最大；提供职业信息和职业自我认识与职业承诺（包括四个维度）之间显著正相关。所以，基于从组织职业生涯管理方面的思考，组织实施公平晋升的制度，为员工提供更多的职业信息，重视对员工职业自我认识等管理措施，可以改善职业承诺的总体水平。

五、改善对策

1、采用体验的方式进行管理

企业采用体验的方式进行管理，就是让员工在体验成功、工作中接受鼓励时提升自身的自我效能感，从而使员工克服困难，拥有更多信心做好自己的职业，提高职业承诺水平。首先，企业应结合员工的知识、能力和特长来安排具有挑战性的工作，减少过多的管理和束缚，让员工有自如发挥的空间。如可以为员工完成工作或任务提供物质支持、经验指导、技术支持、信息获取等资源，使员工可以有克服多重困难来完成艰巨任务，体验获得成功的机会，从而更喜欢自己的职业，增强对职业情感的依赖。其次，当员工失败时，用正面评价与积极反馈代替批评与惩罚，以此来增强员工的信心和对组织的信任。最后，可以定期评选互评、表彰优秀员工，通过发挥模范榜样的作用（如安排优秀员工与普通员工交流成功的经验），使那些尚未成功的员工在模范的引领下暗暗激励自己提升信心，提高自身的自我效能感，进而提高员工的职业承诺水平。

2、实行个人—职业匹配的动态管理

首先，企业应秉承合适而不是最优的原则来选拔人才，并把握好个人与工作间的匹配。在招聘时，要先做好科学的人才规划，选择与岗位要求相符合的员工，针对岗位要求采用性格测试、专业技能测试、心理测试等多种测评手段选择人才。此外，还要全方位详细了解应聘人员，具体包括其知识、能力、特长、职业兴趣等，以便尽量缩小员工职业理想与现实之间的差距，使安排的岗位与员工的兴趣相符合，进而提升情感承诺。其次，采用工作轮换的方法或者引入科学的评价体系（如性格测试、素质测评工具、技能评估等）进行管理，目的是让员工理性认识自己。当企业有岗位空缺时，可以根据工作需要与员工需求，依据员工的职业愿望、能力素质适时调配，为其形成新的职业承诺创造机会，使员工可以满足自己的意愿来从事喜欢的职业，提高员工的职业承诺水平。

3、重视组织支持感的培养

强化对员工组织支持的意识。组织不仅要肯定员工的价值，更应该积极关心员工在企业中的切身利益，还要依据职工的需求给予支持，如给新员工提供工作、经验方面的支持，为工作上遇到困境的员工及时提供信息及帮助，为能力强的员工安排具有挑战性的工作任务等。首先，积极为员工营造提供组织支持的氛围。营造支持气氛，注重人本管理，这样会让员工感知到组织重视员工、尊重员工。所以，在管理过程中，注重人本管理，同意员工合理的适当的工作要求，为满足员工的创新思想提供条件。其次，加强上下级的沟通，形成上下级支持信任的关系。员工经常会把来自于直属上级的评价归属为出自于组织的评价，鉴于此，上级应积极与其沟通交流，经常给予鼓励，主动关心下级，从而建立上下级之间支持与信任的关系，使下属获得更多的组织支持感。员工如果能够获得组织多方面的支持，在从事职业和未来发展的过程中，会拥有更多的自，从而可以自主决定如何开展工作，工作起来会比较得心应手，从而会提高自身的职业承诺。

4、加强对员工的组织职业生涯管理

首先，企业在员工晋升管理上要加强公平性。营造公平竞争的环境和氛围，保持高度透明化的晋升标准，这样才能让企业员工看到未来，充满希望，对从事的职业拥有热情。此外，企业应以绩效为核心，避免暗箱操作，规范晋升制度。晋升制度的公平性越规范，员工才能越来越信任、依靠组织，这样员工才能在提升情感和规范承诺的同时，提升自身的职业承诺。其次，组织需要帮助员工评估自身潜力，制定员工职业生涯的发展规划并及时提供反馈意见和建议。目的是为其提供相对专业的职业生涯发展咨询，让其感知到企业重视员工的职业生涯发展，从而积累对企业较高的企业归属感和职业责任感，更加适应目前的职业，提升自身的职业承诺水平。最后，丰富传递职业信息的渠道。注意信息传递的准确性与时效性，并注意使用多样化的信息传递媒介，如公司办公系统、内部网页、LED广告、微信平台等多渠道进行传递。当内部有空缺岗位时，员工通过上述各种传递媒介获得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企业中未来发展的希望，严格按照规范的流程办事，增强员工的规范承诺。

六、结论

本文中提出的四个研究假设经过实证检验均得到证实，即一般自我效能感、组织支持感、个人—工作匹配、组织的职业生涯管理对企业员工的职业承诺具有显著的影响，与职业承诺正相关。以上四个变量，其中一般自我效能感虽然对企业员工的职业承诺有正向影响，但并不能够作为有效预测的变量。而另外三个变量即组织职业生涯管理、个人—工作匹配程度和获得的组织支持感可以作为员工职业承诺的有效预测变量，即随着组织职业生涯管理水平的提高、个人—工作匹配程度的加强和来自于组织的较高的支持感可以使中小企业员工的职业承诺水平有所提高。

参考文献

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