部门骨干任职报告精选(九篇)

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第1篇：部门骨干任职报告范文

一、计划的目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

二、计划的目标

1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。

2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

3.建立规范的工作分析标准和流程。

三、计划职责

该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。

四、工作分析的目的说明

根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。

五、工作分析的用途说明

1.人力资源规划

2.人员招聘及甄选

3.人员任用及配置

4.薪资调查

5.薪资结构

6.员工培训及发展

7.职业规划

8.工作评价

9.职位分类

10.绩效评估

11.目标管理计划

12.工作流程分析

13.组织结构研究

六、工作分析的内容说明

根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。

七、工作分析的方法选取说明

根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。

八、工作分析的相关流程说明

1.岗位说明书和工作规范书的形成流程

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2.工作分析的流程

九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.项目小组的建立

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：

2.工作分析的步骤及人员时间安排

项目 对象 负责人 时间

1.1工作分析培训（部门和岗位两方面） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 1—2星期（包括准备培训资料，拟定培训计划，视频培训）

1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训

2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx

xxx

xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

2.1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天

2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天

2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天

2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天

2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx

xxx

xxx 1个月—1个半月

3.1访谈题目设计 —— xxx

xxx

xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx

xxx

xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工

3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx

xxx

xxx 1个月—1个半月

4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx

xxx

xxx 1个月

5.1根据工作分析报告编写岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 2—3个月

5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期

5.3人力资源部选取部分员工试用岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 人力资源部、各分公司行政人事部 1—2个月

5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月

合计 —— —— 10—11个月

3.各调研分公司的选取及调研时间的确定

根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。

4. 工作分析步骤详细说明

第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。

（1）准备阶段：3月15号～3月22号

分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。

（2）调查阶段：3月23号～4月23号

编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：4月24号～6月24号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。

（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。

（1）准备阶段：8月20号～8月27号

确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查  8月28号～9月11号

                   普通岗位调查      9月12号～9月26号

确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析  9月27号～10月11号

普通岗位分析      10月12号～10月26号

审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职者的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

A．一般资料分析

（A）工作名称

工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。

（B）工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

（C）工作地点

（D）工资等级

（E）职务等级和岗位类型

B．工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

（A）工作任务分析

明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等

（B）工作责任分析

通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力

（C）督导与组织关系分析

了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等

（D）工作标准分析

（E）工作考评要素分析

（F）聘用条件分析

包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等

D．任职资格分析

（A）教育培训情况

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格

（B）必备知识

对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识

（C）经验

完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度

（D）心理素质

完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等    

（4）编制说明书阶段：10月27号～11月15号

将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书

公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书

按照统一的规格和要求进行编制

第三步：调整修改完善

对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准

十、工作分析项目的费用核算

实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。

明细项目列支如下：

项目 路费 住宿费

xx分公司 xx元 xxx元

第2篇：部门骨干任职报告范文

一、开展履职晋级培训。采用送教下乡和城区集中培训相结合的方式进行履职晋级培训。

二、做好新一轮民族地区教师综合素质培训。到2019年止，按省、市教育主管部门要求，做好辅导及报告册的审核工作。

三、全员性信息技术教育培训。按照省教育厅及市教育局的安排，各县要在XX年以前完成第一轮中小学教师计算机应用基础的培训（初级培训），并于XX年开始启动第二轮中小学教师信息技术教育培训（中级培训）。由于种种原因，我县至今未完成第一轮中小学教师计算机应用基础的培训，没有启动第二轮中小学教师信息技术教育培训。在计算机已大量走进中小学的今天，尽快启动计算机培训显得十分必要和迫切，因此，可以利用各乡镇、学校已配备计算机的有利条件，采用送教到校、送教下乡的方式开展计算机应用基础培训。

四、启动全县的小学校长培训。

根据1999年12月30日实施的中华人民共和国教育部令第8号《中小学校长培训规定》第一章第三条“各级人民政府教育行政部门根据教育事业发展的需要，按照校长任职要求，有计划地对校长进行培训”的规定，为了提高我县中小学校长队伍的整体素质，全面推进素质教育，促进基础教育的改革和发展，结合省、市关于加强中小学校长培训的相关精神和要求，于XX年年10月开展培训。全县各乡（镇）、学校共有197位中小学校长，分四期培训，每期50人（第四期47人），培训时间五天。

五、小学教导主任培训。为进一步深化基础教育改革，更新教育理念，树立正确的教育发展观、课程观、评价观，切实提高教学管理人员的管理水平、教育科研水平和课改理论水平，进一步提高教导主任的业务素质，明确教导主任的职责与具体的业务范围，了解新课程背景下做一个优秀教导主任的要求，提高教导主任在新课程背景下教学常规管理的水平，促进我县中小学教育教学质量稳步提高。决定于XX年年11月至12月对全县中小学教导主任进行培训。培训分四期，每期50人（第四期47人），培训时间五天

六、小学班主任培训

为深入贯彻国家教育部、云南省教育厅和普洱市教育局关于开展中小学班主任培训的通知要求，提高我县小学骨干班主任队伍的整体素质和能力，于2019年7月至2019年1月开展培训。培训小学班主任100名培训，全程为半年，分三个阶段进行。

七、开展县级骨干教师培训。根据《云南中小学中青年骨干教师培训实施方案》（云教师［2000］2号）、《云南中小学中青年骨干教师培训指导意见》（云教师［2000］15号）和《思茅地区中小学中青年教师培训实施方案》、《思茅地区中小学中青年骨干教师培训选拔使用的实施意见》（思行教［2001］47号）的有关精神和规定开展骨干教师培训，每期培训教师100人（语文骨干50人，数学骨干50人），培训时间为一年，连续三年开展培训，共培训县级骨干300人，为我县培养造就一支高素质的骨干教师队伍。

八、开展教师轮训。学习外市、县的做法，每学期或每学年抽调30-50名教师到教师进修学校进行为期半年或一年的脱产学习，全面学习新课程背景下的方法、理念，进行新课程设计，提高课堂教学水平，促进教师专业发展及教育教学质量的提高。

第3篇：部门骨干任职报告范文

关键词：贯彻十精神监狱中层领导班子建设思考

十报告提出，要深化干部人事制度改革，建设高素质的执政骨干队伍。报告指出，坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。

对于监狱工作来说，中层领导班子就是监狱警察队伍的骨干和中坚力量，中层领导班子建设得好不好，直接决定了监狱工作开展得好不好。那么，在全党全国深入学习贯彻党的十精神的背景和形势下，我们如何按十的要求加强监狱中层领导班子的建设呢？以下是笔者的一隅之见。

一、当前监狱中层领导班子建设中存在的突出问题

（一）思想建设有待加强。当前的中层领导班子建设中，思想建设弱化已成为不争的事实，对监狱中层领导班子的评价，大多依据的是监管、生产等方面的硬指标，而对于中层领导的思想、道德、党性等方面的教育、考核，则绝大多数是浮于表面，不具体、不深入，相关的培训，也大多入耳不入心，没有多少效果。对中层领导的思想建设，只要是没有发生违法违纪的问题，那就万事大吉，没有真正通过开展思想建设，在中层领导班子中树立起坚定的理想信念，做到从源头上预防违法违纪问题的发生，激发干事创业的热情。

（二）政治素质有待提高。主要体现在三个方面：一是有的中层班子搞不好团结，班子成员之间各自为战，甚至是互相拆台的现象不在少数；二是民主集中制落实得不到位。体现为两个极端：一个是不待集中就越级汇报，存在“越位”的问题；另一个是毫无原则的服从，对班子主官的错误决定不敢大胆指出，而是一味盲从，放弃自己的民利。三是大局意识不强。对整个班子来说，只盯着本单位本部门的利益，不顾及监狱的大局；对班子成员来说，只盯着自己分管的业务，甚至是个人的利益，不顾及单位或部门的大局。

（三）责任意识有待加强。当前中层领导班子责任意识建设中比较突出地存在两个方面的问题：一方面，极少数中层领导工作不踏实，缺乏实干的精神，把大部分的精力用在钻营上，通过玩一些手段和营造良好的所谓人际关系提拔到领导岗位上后，不愿意承担相应的责任，工作能推就推，完全忽视了自己应该承担的责任。另一方面。由于职数设置的客观现实，绝大部分中层领导是没有机会再提升职务的，部分中层领导不能正确对待，以消极的心态面对，认为自己已经是船到码头车到站了，工作中缺乏进取精神，表现出责任意识不强，做一天和尚撞一天钟，得过且过。

（四）执行力有待加强。表现在三个方面：一是贯彻落实党委决策打折扣或走样，对党委的决策部署，要么搞“上有政策下有对策”那一套，要么拖沓不办，不及时执行，影响了监狱工作的大局。二是工作方法简单。对监狱党委的决策部署，本本化地去理解，机械化地去执行，没有做到与本单位本部门的实际相结合，工作方法过于简单。三是创新能力不强。一方面工作完全依靠旧的经验，完全遵循旧的习惯，没有做到结合当前的新形势创新地开展工作。另一方面，对创新的理解存在偏差，为创新而创新，没有综合考虑工作实际，通俗地说就是“拍脑袋办事”，这也是创新能力不强的表现。

（五）业务能力有待加强。这一点体现为两个极端：一个极端是工作不踏实，对本单位本部门的业务工作不熟悉，甚至是完全不懂，一问三不知，自然也就谈不上对工作的检查指导。另一个极端是把精力都放在具体的事务上，事事亲力亲为，对单位的工作任务没有能够合理地划分，工作上缺乏合理科学组织的能力，缺乏掌控职责范围内的全局的能力。

（六）工作作风有待改善。主要表现在三个方面：一是作风飘浮，没有做到密切联系群众，不愿意听取群众的意见，不为群众着想，没有做到尽自己的能力为群众办实事办好事，不但得不到群众的拥戴，反而还人为地造成领导和群众的关系紧张甚至是对立，影响了工作的有效开展。二是贪图享受，缺乏吃苦耐劳的品质、艰苦奋斗的作风和乐于奉献的精神，工作比舒服，不但没有发挥出一名中层领导应有的表率作用，甚至还会产生坏的影响。三是严格自律的作风有待加强。虽然近年来监狱中层领导在党风政纪上没有出什么大问题，但是实际工作中，少数中层领导自律意识差的问题依然存在。

二、存在问题的原因分析

（一）从中层领导的选拔任用方面分析。第一，选拔人才的首要标准是“德才兼备，以德为先”，但是对一个人“德”的评价，实际上没有明确而具体的标准，没有办法进行很客观的评价，所以，在这方面，往往给的就是“印象分”。第二，选拔中层领导干部时，常常要进行民主测评，这一块的得分，一定程度上是“感情分”，平时为人处事较为圆滑、做“老好人”、人际关系处得好的，往往得分就高。而那些工作能力强，但是个性耿直、原则性强或内向的人却常常吃亏。第三，干部的选拔任用，不可避免的会掺入决策者的主观因素，决策者对人才方面的偏好，一定程度上决定了人才选拔的方向和范围。第四，通过竞争上岗的形式选拔任用干部，虽然极大地体现了干部选拔任用的公平、公正和公开，但是也不可避免地存在一种现象：擅长考试却不擅长工作的人，往往比擅长工作却不擅长考试的人有更多的机会。第五，在当前中层领导的选拔任用工作中，不可否认仍然存在一些不正之风，仍然有极个别中层领导靠的是“人脉”“关系”得到提拔。

（二）从中层领导的教育方面分析。第一，当代中国，经济快速发展，社会生活因此注入了强大的活力，但是同时也带来了一些消极腐朽的东西，形形的诱惑和考验也随之出现，人们变得越来越实际，精神上的追求呈现出多样化、复杂化的发展趋势。在这样复杂的社会环境中，理想信念方面的教育往往难以奏效。第二，当前的监狱中层领导培训机制在提高中层领导队伍整体业务素质方面的效果有限。当前监狱单位对中层领导的培训，主要是参加全区举办的各类中层领导培训，这类培训规格较高，培训的效果也很好，但是由于参加人数较少，因此普及面不够广。而且，各监狱单位往往把参加

这样的培训当作是对工作表现较为突出的人员的一种激励，因此，选派参加培训的，往往就是各单位中层领导中的佼佼者，最终就会强者更强而弱者固弱。此外，在培训工作中也不可否认仍然存在这样的现象：个别领导把参加培训当成是一种休养的形式，培训中没有投入什么精力放在学习上，导致培训对其个人没有产生应有的效果。第三，监狱单位内部的日常教育难以正常开展。监狱单位大多都存在警力紧张的问题，应付日常的工作，已经消耗了监狱警察的许多精力。特别是监狱的中层领导，承担了非常繁重的工作任务，休息和空闲的时间已经是少之又少。因此，监狱单位要组织内部的教育培训，时间安排问题较大，而且因为开展培训在无形中大大增加了中层领导的工作压力，培训对象难免在心理上有抵触，导致培训达不到预期的目的。（三）从中层领导的管理方面分析。第一，当前监狱中层领导班子建设工作机制中，极为普遍地存在“能上不能下”的问题，除非是年龄达到任职年限或本人主动提出申请、工作出现重大失误造成重大损失等这些情况，否则基本没有被免职的。对于极个别在位不尽职的中层领导，虽然领导不满意，群众也不满意，但是由于没有符合以上有明确规定的免职条件，往往只能是调换其岗位，让其在一些次要一点的部门任职。因此，实际工作中这样的现象不在少数：那些工作做得不好的中层领导，往往能到一些工作相对轻松舒服的岗位工作，用广西的方言来说，就是说这些人往往能够混到“爽口”。这种现象，在中层领导队伍中产生了极坏的示范作用。第二，对中层领导的日常管理有不到位的地方。实际工作中，对中层领导的日常管理主要由其所在单位具体实施，因此，中层领导的到岗到位，主要还是靠个人的自觉，特别是监狱机关的中层领导，由于工作具有一定程度的非限定性，工作范围较广，对于极个别人来说，这无形中也成为了其不到岗不到位的借口。第三，对中层领导的考核评价效果不明显。当前对监狱中层领导的考核评价，除了可以量化的工作业绩外（而这一点考核的其实是整个班子），对领导个人一般是支部人员进行无记名投票，这很大程度上保证了考核评价的公正性和评价结果的真实性。但是在实际工作中，相当部分同志对这项工作没有很认真地对待，填写的评价结果有时会有失客观。而干部管理工作中的保密原则，也在一定程度上影响了这项工作的透明度，导致部分同志对评价的作用持怀疑态度。第四，对中层领导的激励机制不健全。监狱工作使命光荣，责任重大，特别是一些经济效益不好的监狱单位，中层干部的福利待遇与普通警察相差无几，但所肩负的责任却大得多，2012年实行警员职务套改后，有的工龄较长的副科级干部由于不能参加套改，不再担任职务后工资待遇比同等条件的副主任科员待遇还低，一定程度上影响了工作积极性的充分发挥。相当一部分中层领导格尽职守，任劳任怨，但达到任职年限不再任职以后，由于机关编制有限又回到一线从事带班工作，这对仍在职的年龄较大的中层领导造成了较大的影响，部分接近免职年龄的中层领导因此产生了较重的心理负担，认为这样的机制既不合情也不合理，抵触的情绪较为强烈。

三、以学习贯彻十精神为切入点和着力点，加强监狱中层领导班子建设的对策

（一）把握“三个坚持”，把好“入口关”。干部路线是为政治路线服务的，以什么样的标准选人用人是干部路线的核心内容，是建设高素质干部队伍的首要问题。党的十报告突出强调要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，进一步明确了新形势下干部选拔任用的标准。在监狱中层领导班子建设中，我们要认真贯彻落实这一标准，把好中层领导班子的“入口关”。

1．坚持五湖四海、任人唯贤，选拔任用真正贤能的人才。一是要多种形式搭建平台，让贤者有机会展现其贤。可通过开展各种形式的技能大比武，从中选拔优秀人才；还可以通过设置监狱级领导、科（监区）级领导、业务科室警察、监区警察等多层次的人才推荐库，从中选拔全面评价较高的人才。二是要扩大选拔范围，尽可能减少限制性条件，特别是在开展竞争上岗时，要通过减少不必要的限制性条件，吸纳更多人才参与竞争。三是立足岗位需求确定人才需求方向，选拔出最能胜任岗位工作的中层领导，最大限度避免基于决策者偏好的单一人才评价标准。四是不断完善公开选拔工作方案，合理设置笔试、面试、民主测评等方面的权重，适当增加进入考察人员比例，努力使选的人才让组织放心、群众满意，让能干事者有机会，干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。五是从系统的最优化原理出发，注重优化中层领导班子结构，人事部门必须熟悉掌握了解每个中层领导的情况，如年龄、身体素质、政治思想素质、工作经历、组织协调能力以及个性特点、爱好特长、工作作风等，在对这些要素进行科学分析和判断基础上进行合理调配，优化组合，尽量使每个中层班子都能形成梯次的年龄结构、配套的专业结构，叠加的智能结构和相容的气质结构，做到人事相宜，相互匹配，取长补短，发挥每个班子成员个体最大的潜能，从整体上形成有效合力。

2．坚持德才兼备、以德为先，选拔任用品质优秀的人才。德才兼备、以德为先，是我们党一贯的选人用人思想，抓住了干部队伍建设的关键。而如何做到这一点，难点在于如何准确识别干部的“德”。笔者认为可以通过三个方面来考量：一是建立德的评估机制。从政治品质、道德品行两个大的方面，设定政治方向、政治立场、政治纪律、党性原则、社会公道、职业道德、个人品德、家庭美德等考评指标，以民主测评的形式进行评估，评估结果作为选拔人才的参考；二是进行政治思想、社会公德、职业道德等方面相关知识的书面考试，考量其“知德”的情况，这对于评价一个人的德具有重要的参考作用，因为“知德”是“行德”的基础和前提；三是从日常履行职责、紧急关头的行为表现等外显性的表现，来评价一个人的德。

3．坚持注重实绩、群众公认，选拔任用干事创业的人才。在注重实绩选拔人才方面，目前监狱的选人用人机制已经有了较为成熟的标准和操作方式。其中需要进一步把握好一点，那就是要不断增加干部任用工作的透明度，增加群众的信任，促进群众积极参与人才选拔工作。此外，还应该避免出现因为原来的岗位需要而放弃提拔人才的现象，不能因为做得好就不放手，要优先从警察个人的政治生命来权衡，真正让干成事的人得重用，不让老实人吃亏。

（二）着力提升素质，把好“教育关”。要建设一支高素质的监狱中层领导队伍，在严格选拔标准的基础上，加强教育也是非常重要，要通过加强对监狱中层领导队伍的教育，达到不断提高中层领导队伍领导能力、执行能力和业务素质的目的。

1．丰富教育形式。一是多安排挂职锻炼和跟班学习。挂职锻炼和跟班学习具有其他教育形式不可比拟的优势，教育对象融入一个新的环境，不是接受常规灌入式的教育，而是在与教育对象一起工作的过程中，发现相互之间的差异，思考和判断其中的优劣，从而实现取长补短，共同进步。目前我区在这方面的工作力度不够大，可以考虑安排中层领导到区外监狱单位跟班学习，也可以安排区内监狱单位之间互派人员跟班学习。二是多开展电化教育。完善监狱系统的网络建设，通过网络开展视频教育，这样可以兼顾教育和工作，真正做到两不误双促进。三是对于当前运行已经非常成熟的中层领导外出培训机制，可以考虑适度扩大规模，增加培训的覆盖面，进一步增强教育培训对监狱中层领导班子建设的促进作用。

2．充实教育内容。一是要进一步强化理想信念教育。针对当前监狱中层领导班子思想建设的问题，强化党的创新理论的教育，教育中要重点解决好针对性和实效性的问题，同时注意增加教育的趣味性，让理论教育更

加深入人心。二是以工作的需要为出发点和落脚点，按照“缺什么补什么”的原则开展教育。上级机关要加强到基层监狱调研，了解基层监狱在人才教育方面的需求。三是要加大新观念、新技术方面的教育培训力度，促进监狱中层领导运用新思想、新观念、新技术提高工作效率。3．拓展教育资源。一是引入高水平的教育资源，到监狱单位对中层领导开展轮训，扩大高水平教育的覆盖面。二是通过到兄弟单位学习交流或到省内外有关单位挂职锻炼得到教育，在交流、挂职锻炼的过程中，相互学习借鉴，达到共同提高的目的。三是引导中层领导进行自我教育。把自己也作为自己的老师来看待，经常性地对自己的学习、工作等方面进行总结，用自己的经验和教训来教育自己。

（三）抓好考核奖惩，把好“管理关”。监狱中层领导是监狱警察队伍中的一个管理者，同时也是执行监狱党委决策部署的执行者，因此，监狱中层领导班子的管理，是整个监狱警察队伍管理工作的关键所在，在警察队伍建设中能起到一种“提纲挈领”的重要作用。

1．探索科学合理的绩效考核机制。按照每个岗位的工作内容和工作要求，分别设定一定的量化考核标准，标准要做到尽可能细化，并对应每一个细化标准确定一定的分值。考核工作由专门的部门具体负责，按一定的时间频率开展考核，对照考核标准逐项进行考核打分，考核结果与评先评优和单位发放的福利挂钩，确保考核结果得到有效运用。

2．完善中层领导退出机制。除了当前年龄界限的正常退出和出事追责的非正常退出外，探索完善中层领导新的退出机制，建立中层领导履职能力评价机制，将每个月中层领导的绩效考核结果与领导评议、群众评价相结合,凡有职位空缺或在同一岗位工作满一定年限的必须重新竞争上岗，让每个有工作能力的警察都有上升的空间和机会，增强他们想干事、会干事、能干事的信心，同时强化在岗位上人员的忧患意识和工作动力，实现人才竞争的良性发展。对于那些领导不满意、群众也不满意、考核不达标的中层领导，果断启动退出机制，劝其自动辞职，或直接予以免职，从而改变极个别中层领导在位不尽责、在岗不尽职的问题，解决领导职务“准终身制”的问题，增强中层领导的危机意识，形成“能者上、平者让、庸者下”良好局面。做好退居二线人员的思想工作，这些人员工龄长，阅历深，都是监狱管理工作中的行家里手，应尽量将这部分人员留在原工作部门或有针对性地安置到服刑指导机构、入出监区或监区内勤等岗位，使他们既能充挥自身经验丰富的优势，激发工作热情，更好地实现自身价值，又为年轻警察创造学习的机会，收到传、帮、带的效果。

第4篇：部门骨干任职报告范文

撰稿：白水泉 QQ：1630030

1、总经理岗位说明书

岗位名称：总经理 岗位代码： 0101

直接上级：董事会

直接下属：付总经理、财务总监、总工程师

职 级：总经理级

岗位定员: 1人

职位概要:

负责公司总体战略与经营计划的制定、执行和监督工作，实现公司经营管理和发展目标建立和

健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作；处理公司重大突发事件。

职 责:

根据董事会提出的要求制定战略目标，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，

经董事会确定后组织实施；

主持公司的基本团队建设、规范内部管理；

拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；

审定公司规章、奖罚条例、工资奖金分配方案并组织实施；

审核签发以公司名义发出的文件；

召集、主持办公、行政例会，检查、督促和协调各部门的工作进展；

主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；

向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；

推进公司企业文化的建设工作； 处理公司重大突发事件。

任职资格:

教育背景: 企业管理、工商管理、行政管理等相关专业大学本以上学历。

培训经历: 接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、

经济法、财务管理等方面的培训。

经 验: 10 年以上企业管理工作经验，至少5 年以上企业全面管理工作经验。

知 识：通晓企业管理知识；

具备相应的经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财务知识、

质量管理、法律等方面的知识；

了解房产行业的特点和相关知识。

技 能: 熟悉企业业务和运营流程；

在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；

掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；

善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；

熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；

具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；

熟练使用办公软件，具备基本的网络知识。

个人素质: 具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；

善于协调、沟通，责任心、事业心强；

亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；

为人干练、踏实；

良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。

考核指标：

销售收入、利润额、市场占有率、应收帐款、重要任务完成情况；

预算控制、关键人员流失率、全员劳动生产率；

领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、客户服务能力。

工作条件:

工作场所：办公室、需要经常出差；

环境状况：舒适，独立办公室；

工作时间：正常工作时间、无明显的节假日；

危 险性：基本无危险,无职业病危险。

2、副总经理岗位说明书

职位名称：副总经理， 职位代码：0201

直接上级：总经理

直接下属：行政部、营销策划部、物流中心

职 级：副总经理级 岗位定员: 1人

职位概要:

协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等政策方略，实现公司的经营管理目

标及发展目标。

工作内容:

协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划；

将公司内部管理制度化、规范化；

制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度；

组织、监督公司各项规划和计划的实施；

开展企业形象宣传活动；

按时提交公司发展现状报告、发展计划报告；

指导公司人才队伍的建设工作；

协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行；

协助总经理推进公司企业文化的建设工作；

由总经理授权处理的其它事项。

任职资格:

教育背景: 企业管理、工商管理、行政管理等相关专业大学本科以上学历。

培训经历: 接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人力资源管理、经济法、

财务管理等方面的培训。

经 验: 8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。

知 识：通晓企业管理知识；

具备相应的经济学知识、房地产专业知识、市场策划学知识、财务知识、、质量管理、法律等方面的知识；

了解房产行业的特点和相关知识。

技 能: 熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；

熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广

泛的客户资源和社会资源；

良好的写作、表达、阅读能力；

熟练使用办公软件。

个人素质: 敏锐的市场洞察力、优秀的项目组织能力和市场开拓能力；

严谨的策划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力；

良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。

考核指标：

领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力、谈判能力、专业知识及技能；

制度建设完善性、公司网站内容的更新频率、公司网络运行的稳定性、公司环境卫生状况、公司安全情况、员工满意度、资金供应及时率、预算执行效果、对外投资回报率、公司业务骨干和管理骨干培养情况、关键人才引进情况、重要任务完成情况；

第5篇：部门骨干任职报告范文

（一）指导思想。认真贯彻落实国家、省关于加快发展学前教育的工作要求，坚持公益公平、普惠于民，坚持政府主导、社会参与，坚持解放思想、改革创新，进一步完善政策措施，创新体制机制，加强规范管理，努力开创我市学前教育改革发展新局面。

（二）目标任务。加快建立科学的学前教育管理体制、办园机制。大力实施学前教育普及提高工程。全市所有幼儿园均为合格园，公办园占比达到70%省、市优质园占比分别达到80%90%70%乡镇创建成学前教育现代化乡镇各县（市、区）全部创建成为省学前教育改革发展示范区。学前三年毛入园率达98%以上，3-6岁幼儿基本实现就近入园。按规定配齐配足专任教师、保育员、保健人员和其他必须配备的人员，全市幼儿园专任教师专科及以上学历达90%以上，教师、保育员、保健人员等各类人员全部持证上岗，每所幼儿园均有中级以上职称的专任教师。积极发展0-3岁婴幼儿早期教育，学龄前儿童家长和看护人普遍受到科学的家庭教育知识辅导。幼儿家长、社会对学前教育的满意度达90%以上。

二、加快完善学前教育办园体制和管理机制强化职责。

（三）坚持政府主导、社会参与、公办为主、公办民办并举的办园体制。各级政府要将学前教育事业纳入国民经济和社会发展规划。切实履行发展学前教育的责任，统筹规划、政策引导、制度建设、标准制订、投入保障、评估督导、日常监管等方面充分发挥主导作用。发展公办园，规范民办园，扶持普惠性民办园，形成学前教育公办民办协调发展、公益性普惠性充分体现的良好局面，满足人民群众多样化、多层次学前教育的需求。

（四）建立市级督导、县级统筹、县乡（镇、街道）共建的管理机制。市政府重点加强对全市学前教育的宏观规划、政策制定、协调管理和督促检查。县（市、区）政府负责本行政区域学前教育的规划、布局调整。统筹管理城乡各类学前教育机构。乡镇政府、街道办事处承担发展农村和社区学前教育的责任，负责建设并办好区域内公办幼儿园，积极筹措办园经费，努力改善办园条件；加强幼儿园周边环境治理，规范管理区域内各类幼儿园。

（五）优化学前教育管理体制。学前教育进一步理顺幼儿园办园体制。均由所在地教育行政部门统一规划、统一准入、统一监管。举办学前教育机构，应按国家有关规定进行资格审查、登记注册和备案，未经注册登记的一律不得举办。对违反规定擅自办园的由审批部门会同当地教育行政部门依法予以查处。

三、积极加快学前教育资源建设步伐合理布局。

（六）科学规划学前教育布局。各县（市、区）要从本地实情出发。结合城镇和新农村建设，并考虑流动人口子女接受学前教育的需求，根据“满足入园、规范班额、兼顾早教、确保优质”要求，科学合理确定幼儿园数量和规模，修订、完善幼儿园布局规划，提供“广覆盖、保基本”学前教育公共服务。

（七）大力推进公办幼儿园建设。各县（市、区）要坚持政府主导统筹发展学前教育。新建、改建、扩建一批安全、适用的公办幼儿园。每个乡镇都建有达省优标准的公办中心幼儿园，各县（市、区）要确保公办园占幼儿园总数的70%以上，进入公办幼儿园就读的幼儿占在园幼儿总数的80%以上。新建、改建、扩建的幼儿园一律按不低于省优质园的标准进行建设。中小学布局调整后的富余教育资源和其它富余公共资源，优先满足学前教育需要，按符合学前教育和安全要求改建成幼儿园。

（八）大力发展农村学前教育。结合新农村建设办好规范的村幼儿园。所有农村教学点要逐步变为乡镇中心园的分园，实行人员、教学、经费统一管理。各县（市、区）要加大投入，努力缩小城乡之间、区域之间、园际之间学前教育差距，逐步使全市所有农村幼儿园达到省优质园标准，实现学前教育城乡发展一体化。

（九）切实推进小区配套幼儿园的建设。各地在旧城改造和新区建设时。并做到与其他建筑设施同步规划、同步设计、同步施工、同步验收。新建配套幼儿园按省级优质园要求，既可以根据规划由多个开发单位出资共建，也可由较大住宅区开发单位单独建设。住宅用地供地时，应根据学前教育布点规划和城乡规划要求，安排好幼儿园用地。未按规定安排配套幼儿园建设的小区规划不予审批。配套幼儿园是教育事业的政策性投资，属国有教育资产，应按属地移交给当地政府举办公办幼儿园或由政府免除租金委托办成普惠性民办幼儿园，不得改变性质和用途。对已改变性质和用途的由当地政府限期收回。居住区开发、建设涉及到新建配套幼儿园的其规划、建设、验收、移交必须由教育部门参加。

（十）积极扶持民办幼儿园发展。民办幼儿园在建设规划、土地供应、规费减免等方面与公办幼儿园享有同等待遇。民办幼儿园的水、电、气、房租等费用按中小学标准收缴。引导和支持民办幼儿园提供普惠，参照当地同类别公办园标准收费的普惠性民办幼儿园，当地政府可采取购买服务、以奖代补、派驻公办教师支教等方式予以补助、扶持。

四、不断加强学前教育师资队伍建设多措并举。

（十一）严格按标准配备幼儿园教师。明确公办幼儿园的独立法人资格。纳入事业单位机构编制管理范围的教育部门办幼儿园、其他部门办幼儿园等公办幼儿园。科学合理地核定公办幼儿园的教职工编制。各地要保证公办幼儿园必需的事业编制，用于配备管理人员和骨干教师。市人力资源社会保障部门会同教育部门，制订完善幼儿园岗位设置管理实施意见，核定幼儿园岗位总量和各类人员结构比例。严格按岗位设置标准配备幼儿园教师，为公办幼儿园配齐配足专任教师、保育员、保健人员和其他必须配备的人员。选派优秀公办教师支持指导民办幼儿园教育教学工作，所需人员编制按规定比例予以核增，其人员编制挂靠至具体的公办幼儿园管理。民办幼儿园按照实际需要和岗位要求，依法自主聘用各类人员。公办幼儿园事业编制教师公开招聘时，设置一定比例的岗位，从符合幼儿园教师任职条件且从事学前教育工作3年以上的岗非事业编制教师中进行招聘。

（十二）加快学前教育专任教师培养进程。创新培养模式。吸引优秀学生报考学前教育专业。积极探索师范类非学前教育专业的学生转入学前教育专业就读的机制。注重政策引导，吸引优秀师范类毕业生从事学前教育工作。充实学前教育师资队伍，优化学前教育师资结构，为学前教育发展提供高素质、充足的教师资源。

（十三）严格实行幼儿教师准入制度。幼儿园园长、专任教师、保健人员、保育员等均应取得岗位任职资格。园教师全部持双证（幼儿教师资格证和育婴师证）上岗。现有尚不具备相关任职资格的岗人员，要过在职培训、自学考试等方式在三年内取得任职资格，逾期仍未获得任职资格的一律不得在岗任职。严把各类保教人员入口关，新进人员必须具备相应任职资格。公办幼儿园补充人员按事业单位公开招聘工作人员的有关规定进行。

（十四）切实加强在岗幼儿教师培训。完善幼儿教师在职培训体系。对全市农村幼儿教师进行一轮全员培训，培训经费由各级政府给予保障。注重幼儿教师学历提升，专任教师大专及以上学历比例达90%以上，每所幼儿园均有中级以上职称专任教师。五年内培养10名名园长、名教师，60名学科带头人，200名骨干教师（教坛新秀）全面提升幼儿教师的专业素养。选派优秀园长、教师赴国外研修培训。

（十五）认真落实幼儿教师地位和待遇。公办幼儿园教师的工资福利待遇由政府提供保障。其工资福利待遇，依据幼儿园和聘用人员双方约定执行，工资水平要高于当地最低工资标准，社保经费由幼儿园和个人按比例承担。县（市、区）乡镇政府（街道办事处）给予一定比例的补助。要逐步缩小编内编外教职工的收入差距。公办幼儿园已聘用的编外教师和民办幼儿园教师在继续教育、职培训、职称评定、评奖评优等方面享有公办在编幼儿教师同等待遇。各类教育评审评优中，学前教育教师应占一定比例。

五、建立健全学前教育经费保障机制加大投入。

（十六）完善学前教育成本合理分担机制。幼儿培养成本由政府、社会举办者和幼儿家庭共同承担。公办幼儿园根据办学综合成本、社会承受能力、办学类别和层次。按类收费，具体收费标准由价格部门会同教育、财政部门制定并向社会公布。民办幼儿园按照不以营利为目的原则，保证发展基金提留比例25%前提下，根据幼儿园生均培养成本，合理确定收费标准并报当地价格、教育、财政部门备案，价格部门要加强对民办幼儿园成本审核，严格规范其收费行为。

（十七）增加学前教育财政性经费投入。各级政府要将学前教育经费列入财政预算。新增教育经费要向学前教育倾斜。并逐年提高。各县（市、区）要制定不低于省颁标准的公办幼儿园生均财政拨款标准和生均经费标准，切实解决幼儿园的正常运转以及持续发展问题。学前教育现代化乡镇省学前教育改革发展示范区任务的给予奖励。各县（市、区）财政也要设立学前教育专项奖补经费，对辖区内完成公办园建设任务和创建省优质幼儿园、学前教育现代化乡镇任务的乡镇实施以奖代补。各乡镇每年要安排相应的配套经费，用于解决公办幼儿园人员经费、园舍建设维修经费、设施设备添置经费、公用经费及教研、培训等经费。建立学前教育资助制度，对家庭经济困难儿童、孤儿、残疾儿童接受普惠性学前教育，由属地政府按每人每年1000元的标准给予资助，平均资助比例不低于在园幼儿总数的10%发展残疾儿童学前康复教育。有条件的县（市、区）可率先开展一定年限的免费学前教育。

六、全面促进学前教育机构健康发展加强管理。

（十八）严格学前教育机构的日常监管。各级政府及相关部门要根据有关管理规定。对发现的问题责令限期整改，依法给予处罚。推进管、办、评分离，积极发挥行业协会、专业学会等社会组织在加强学前教育管理中的作用。县（市、区）教育部门要配备专职学前教育行政管理干部和教科研人员，各乡镇至少要配备1名学前教育辅导员，承担本辖区学前教育的管理和指导职责。

（十九）强化学前教育机构的安全管理。严格执行国家、省、市关于加强幼儿园安全防范和治安保卫工作的规定。配齐安保人员和安保设施，落实安全措施，确保师生人身安全。幼儿园食品的采购、运送、储存、制作等环节必须严格执行《中华人民共和国食品安全法》有关规定。幼儿园要根据接收儿童的数量按规定设置专兼职卫生保健人员，建立晨检记录、传染病疫情报告等制度。坚持就近入园，严格幼儿园接送学生车辆安全管理，杜绝违规违章车辆运行。加强幼儿园安全教育和检查，及时消除各类安全隐患。坚决取缔存在严重安全隐患的幼儿园及办园点。加强幼儿园周边环境的综合治理，为幼儿创造良好的成长环境。

（二十）坚决清理整顿无证学前教育机构。坚持属地管理原则。各级政府要加大对无证幼儿园的清理整顿力度。全面消除无证幼儿园。同时，对以婴幼儿为教育对象的社会教育、培训、咨询等机构一并清理整顿，确保规范运行。

七、不断提高学前教育质量和水平深化改革。

（二十一）配齐配好设施设备。各地要按国家幼儿园建设规范建好幼儿园。确保保教设施设备安全可靠、卫生环保。大力开展学前教育装备建设，实施“园园”工程，实行动态监管，全面提高信息化水平，所有幼儿园达到省幼儿园教育技术装备标准》Ⅱ类要求。

（二十二）不断提高保教质量。认真贯彻《幼儿园教育指导纲要（试行）坚持“以游戏为主。积极推进学前教育改革，建立体现学前教育特点的规范和标准。遵循儿童身心发展特点和教育规律，树立正确的教育观，全面加强幼儿园常规管理和教学、活动用书用品管理，规范办园行为，防止“小学化”保姆化”大班额化”倾向。禁止以集中授课方式实施汉语拼音以及汉字读写训练、数字书写运算训练、外语认读拼写训练等违背学龄前儿童成长规律的教学行为。幼儿园要充分利用社会教育资源，促进形成有特色、有活力的园所文化。加强队伍建设，提高教科研水平，促进保教质量和水平的提高。

（二十三）推进幼托机构与家庭、社区的合作。幼儿园要密切与家庭、社区的联系与合作。倡导科学的养育理念、传授系统规范的早教知识，不断提高家庭教育质量。有条件的幼儿园应实现幼托一体化。积极搭建婴幼儿早期教育服务平台，乡镇建立早期教育指导服务中心。引导组织社会力量举办早教指导专业机构，为0-3岁婴幼儿及其家庭提供优质早教服务。

八、切实加强对学前教育工作的组织领导创新机制。

（二十四）强化统筹协调。各级政府要进一步提高对发展学前教育的认识。把发展学前教育作为重要民生问题，摆上重要议事日程，积极加以推进。市、县（市、区）建立学前教育联席会议制度，统筹协调本地区学前教育工作，研究解决学前教育改革发展的突出矛盾。教育、机构编制、发展改革、公安、民政、财政、人力资源社会保障、规划、城乡建设、房管、国土、交、卫生、药监、人口计生、工商、物价、妇联等部门和单位要统筹协调、各负其责、力协作，共同推进学前教育改革发展。

第6篇：部门骨干任职报告范文

一、培训部工作：1、从2月底开始，我就多次与市退役军人事务局沟通，针对第一期退役军人培训设定专业、寻求就业渠道、制定培训方案等方面多次论证，最终在4月18日至21日，开展了濮阳市退役军人第一期培训，在领导的支持下基本完成了培训任务；2、持续做好锐驰高科公司和天能公司的新型学徒制合作培训；3、与丰利石化公司开展新型学徒制合作，6月4日至7日对四个高级班进行了第一轮培训；4、积极完成濮阳市人社局对我校的新型学徒制培训调研工作，积极申报下一阶段的新型学徒制培训工作；5、做好每月的培训数据上报工作。

二、教学和管理：刚开学时我担任4个班的英语课，每周有12节。从5月开始到学期末，我去掉了两个班的英语课，加了2020级一个班的语文课（每周4节）。教学中有挑战，有收获，有遗憾，也有心得。我不但教好课，而且还把学习方法和品德教育渗透到课堂中，尽可能使学生对本学科产生兴趣，端正学生的学习态度。同时，我担任职专英语教研组的组长，带领英语组的11名教师相互研究教学，共同成长，我们组的教学和教科研等各项活动都走在了学校的前列。

三、党建工作：我按要求加强理论学习，不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。我积极参加党史学习教育，3月20日，我被任命为学校党史学习教育办公室成员，我及时做好学校每一阶段的党史学习教育的宣传、组织、协调、总结等工作。

四、取得的成绩：4月22日至28日，我作为濮阳市骨干教师培养对象在河南师范大学培训学习，通过了考试和微型课讲课，顺利结业。5月31日，我作为油田教育中心名优班主任培养对象顺利完成了线上线下学习，即将参加7月12日至17日的培训。6月3日，我完成了濮阳市教育规划课题的研究总报告，申报结项。在学期末的党支部民主评比中，我被评为优秀党员；在教务处的民主评比中，我被评为先进教师。

第7篇：部门骨干任职报告范文

今年是全面贯彻落实党的“*大”精神，开创审计各项工作新局面的重要一年。面对新的形势和任务，我省的审计干部教育培训工作，要按照*大报告中关于“加强职业教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系”的要求，把教育培训工作摆到突出的位置上，加强领导，增加投入，齐抓共管，开创教育培训工作新局面。现就*年度我省审计干部教育培训工作提出如下意见：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，解放思想，实事求是，与时俱进，开创教育培训工作新局面，坚持按需培训的原则，根据不同的职级，不同岗位的要求，开展多层次、多形式、有针对性的专项业务培训；加强宏观经济、法律制度、计算机等相关知识的学习，提高审计干部的理论水平和实际工作的能力，以适应审计工作发展需要。

二、具体计划

（一）市、县（区）局长培训班。培训对象：*年以来，从其他系统调入各市、县（区）审计机关任职的各级领导干部。学习内容：审计基础理论、审计准则、审计职责和权限、审计依据和证据，常用审计技术方法，审计计划、审计文书撰写、宏观经济知识等。通过培训学习，使新调入的领导干部尽快适应审计工作发展要求，提高审计理论水平和解决实际问题的能力。

（二）处级干部进修班和研讨班。培训对象：全省审计机关处级干部。1、选派40名五十岁以下的处级干部到全国著名高等院校进修学习；2、组织处级干部到有关省市参观考察、学习。通过学习增长知识，开拓思路，推动全省审计工作发展。

（三）查帐技术培训班。培训对象：全省审计机关缺乏审计实践经验的业务干部，聘请有丰富审计实践经验的处长和业务骨干，讲授查帐技术方法和查帐技巧，提高审计干部查帐技能。

（四）公文写作培训班。培训对象：省厅各处室、直属单位的业务骨干，各市、县（区）审计局综合部门负责人。聘请有关领导、专家讲授公文写作的基本要领，公文写作的技巧和方法，审计文书写作方法和应注意的问题等。通过培训学习，提高审计干部公文写作水平。

（五）计算机审计培训。1、审计署企业财务审计软件培训班，培训对象为省厅业务骨干和各市经贸审计或企业审计人员，讲授审计署与澳大利亚合作的企业财务审计软件；2、组织计算机基础较好的审计业务骨干参加审计署计算机审计中级培训班；3、会计电算化知识及会计软件培训班，主要讲授会计电算化知识和有关会计软件。通过培训学习，掌握利用计算机信息系统进行审计的基本原理，推动我省计算机审计工作的发展。

（六）审计师资格考试辅导班。根据*年审计专业初、中级资格考试大纲的要求，聘请专家对有关内容进行系统讲解。

（七）高级审计师资格考试辅导班。省厅选派业务骨干参加审计署高级审计师考试考前师资班学习，作为我省高级审计师资格考试辅导班老师，根据*年高级审计师资格考试大纲的要求，对有关内容进行重点讲解。

（八）选派审计干部参加业务和政治理论培训。一是按照审计署、省委组织部、省人事厅等部门的有关要求，分期分批组织审计干部参加业务培训和政治理论学习；二是组织中青年业务骨干学习境外会计和审计制度，推动审计工作与国际接轨，适应形势发展需要。

三、几点要求

（一）各单位领导要从时代和战略的高度来认识做好新时期审计教育培训工作的重要性，把干部教育培训工作摆到更加突出的位置，根据本地的实际情况，制定本地区的教育培训计划，采取有效措施，下大力气，抓好教育培训工作。

第8篇：部门骨干任职报告范文

工作说明书岗位名称：招聘专员职等：五职等岗位编号：直线上级：人力资源经理

直线下级：无

工作使命：根据公司目标，在适当的时机为组织提供合格的员工，保证公司所需合格人员的供给，有利支持组织目标的实现。

内部联系：人力资源部各岗位人员

目的或作用：汇报工作、领会意图、沟通信息

外部联系：人才市场、大中专院校、猎头公司、招聘媒介、业内企业目的或作用拓展公司招聘渠道、获取市场人才信息

工作职责：招聘实施编写招聘制度化文件，报人力资源经理审核。编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。制定招聘计划，组织招聘实施。

负责应聘材料收集及应聘人员首次选拔。

组织各单位进行二次面试。

负责组织建立各岗位招聘题库。

招聘宣传计划及招聘宣传材料的设计和制作。负责校园招聘宣传演讲。建立后备人才库。

招聘渠道管理：

在保证质量的前提下，开发更多的大中专院校。

分析各大中专院校提供的员工整体素质表现，建立合作伙伴分级库。

建立与劳务公司的临时性用工合作关系。

拓展中层干部及核心骨干岗位的招聘渠道。

保持与各招聘渠道的持续性沟通。

招聘结果评估：核算招聘成本分析招聘周期

协助配合：协助人力资源管理项目工作的开展完成人力资源部经理交办的临时性工作

任职资：学历及专业本科年龄24岁以上社会工龄2年以上

工作经历：2年以上大中型企业招聘工作经验，有招聘实施、招聘渠道拓展经验

英语要求：一定的听、说、读、写能力

计算器要求：熟练使用常用软件

关键绩效领域：

招聘渠道

招聘宣传

一线员工的招聘

招聘成本

岗位招聘题库

后备人才库

可以替换的岗位

人力资源相关岗位

【人力资源部经理工作说明书范文】

岗位名称：人力资源部经理

直接上级：总经理

下属岗位：

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责

主要职责：

1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;

6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

16.按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

4.擅长做认真细致的思想工作。

参加会议：

1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;

2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;

3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。

4.参加本部门召开的人事工作会议。

【企业管理部工作说明书范文】

部门名称：企业管理部

编制人数：8人

现有人数：1人

工作概要

负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单

位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。

工作内容

1、CH管理大纲的归口管理。

2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;

3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;

4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;

5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。

二、基础管理的指导

1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;

2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;

3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;

4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;

5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;

6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;

7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。

三、内部管理的评估、诊断

1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;

2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;

3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;

4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。

四、经营管理计划及数据的管理

1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;

2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;

3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;

4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;

5、负责集团内部管理沟通的疏导。

五、管理变革

1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;

2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;

3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;

第9篇：部门骨干任职报告范文

集团公司董事会：

我是**年1月到物料采供中心工作的。现将本人**年度履职情况汇报如下：

一、工作完成情况

采供中心全年签订合同78份，设备招（议）标22个。为降低采购成本采供中心积极落实市场调研工作，全年对化工类，水暖建材、五金、电器等2671种物料进行了详实的市场调研。对1153种材料价格下调，其中金属制造类材料降价在5-12%左右，降低了采购成本。全年累计完成编码52**条，保证了四个煤业公司及旅游公司的日常计划所需，完成了**煤业公司新旧账合并工作。针对上半年集团公司审计和调研中所提意见和建议以及存在的问题，采供中心按照要求，认真对待、重点解决，于10月底全部整理完毕。加强物资仓储管理把物资库存作为硬性指标来考核，除驻**煤业公司供应站外，都能完成库存总额同比下降5%的任务。全年办理出入库未出现任何失误。在做实做好正常业务的同时，偶尔也会出现特殊情况，如供货商供货迟缓、各单位特殊紧急计划等，不管采供过程的前前后后有多少酸甜苦辣，通过与客户的友好合作和各公司、各部门的深度沟通，以及采供中心全体人员共同努力，确保了各种设备材料的及时供应，保障了安全生产和正常的生产经营。

二、制度执行与落实情况

采供中心保持周例会制度，传达集团会议精神、纪要内容，协调日常工作中遇到的困难和问题。为了确保《凯嘉集团物料采供管理办法》的规定和要求落到实处，结合采供中心工作实际，出台了采供中心《物资采供管理细则》并以集团公司文件形式予以下发，至此集中采供无论是计划管理、采购管理，还是验收入库、仓储与出库、记账与结算管理都有了具体的工作标准，形成了分工明确、职责到人的工作格局，另外在木料检尺、客户准入等细节方面也进行了补充完善。在认真执行集团公司各种制度的同时也有不到位之处，如本人违反劳动纪律，受到集团公司的处罚，造成了不良影响，表率作用发挥的差。

三、作风建设方面

认真执行《任职管理人员深入基层跟班调研及参与指导作业的有关规定》先后深入**、**、**煤业公司井下，现场了解电厂供水工程的设备选型及安装情况；**煤业公司主排水泵更换型号后的运行情况，通过现场走访了解和工人师傅们沟通，掌握了材料供应的第一手资料，消除了管理中的薄弱环节。认真执行《关于改进作风严肃纪律的若干规定》等制度，积极参加“两学一做”活动，观看了专题片《永远在路上》接受了一次极其生动的党风廉政教育。

四、培训学习及公益活动

积极参加培训学习活动。九月份在北戴河参加了阿米巴管理培训，拓宽了视野，接受了新知识，为成本费用管控激发了新思路。在开展全员读书活动中，《感恩的心》一书，句句朴实的话语，个个生动翔实的例子向我讲述着中华传统美德在默默中的延续。体会到在社会分工日益细化的今天，个人的力量越发显得渺小，缺少了父母的悉心照料，朋友的互帮互助，领导的少赏识和鼓励，同事的鼎力协助将一事无成，因此我们一定要常怀感恩之心，积极应对生活中的各种事物，体会生活和工作的乐趣。

五、团队建设和公益活动

采供中心现有任职人员11人，年龄结构偏大，50岁以上占7人，40岁以下1人。在日常的工作中，一批年青人已经成为业务骨干。在集团组织的与员工朋友谈心活动中与14人进行了谈话，涵盖了全体任职人员和主要岗位人员。对大家提出的建议，如：各公司议标后，签订的设备技术参数与议标时不同、工资分配同岗不同酬等意见进行了认真梳理，采取了针对性的办法。

积极参与了凯嘉集团公司组织的《凯嘉志》编写工作、**年阳光救助募捐500元，电厂职工救助活动捐款300元，还多次参加了微信平台上组织的轻松筹活动，尽了个人的微薄之力。

六、工作成绩及自我评价

存在问题

一年来在集团公司的正确领导和高度重视下，在各有关部门大力支持与配合下，圆满完成物资供应降本增效提升管理等工作。

存在问题方面：1学习不够，管理知识和业务知识还需提升；2深入现场、调查了解作的还不够全面和扎实；3处理人际关系的方法比较简单。

七、下一步工作思路

**年将是采供中心管理模式变化最大的一年，也是集团公司对采供中心目标利润考核实施的第一年，我们将按照集团公司的总体部署，紧跟市场变化，以落实公司各项管理制度和《物料采供管理办法》为抓手，规范物料采供流程，加快资金周转，继续创新公开、公正的物料采供机制，积极开展工作，具体思路如下：

1.主动工作，对现有材料价格过一编筛子，根据市场变化，分门别类调整价格，努力完成目标利润。

2.推广使用物料计划价考核工作。

3.紧盯目标利润、库存、暂估未结等主要指标，采取相应的考核办法，层层传递压力，责任到人。

4.加强市场和材料设备使用单位调研工作，强化“抓住两头，管好中间的”工作方法。每月开展一次针对性的实地调研，并写出调研报告，及时调整采购价格。

5.加强培训学习，提高采供人员的业务素质，加强团队建设，改进工作作风。

6.与供应商建立和谐融洽的合作关系，促进供求双方交易的顺利完成。