领导创新能力的主要表现精选(九篇)

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第1篇：领导创新能力的主要表现范文

关键词：领导魅力;员工创新;影响因素

随着创新能力对于企业的发展日益重要，领导魅力对于企业员工的创新行为的激发，已经越来越受到更多企业管理研究者的关注。本文主要是对领导魅力的各个维度和员工创新之间的关系进行合理化的分析和探寻。通过实地的调查和研究分析，本文首先简要的分析介绍了领导魅力对员工创新性影响这一课题的研究背景及研究意义;其次详细的探究分析了领导魅力与员工创新的关系，分析了两者的相互影响以及领导通过自身的领导魅力影响员工创新的创新能力的最大程度的发挥;再次从多个方面探究领导魅力对企业员工创新特征的影响;最后详细的论述了企业如何通过发掘企业的领导魅力，实现企业的创新管理，最大化企业的经济效益，实现企业的持续经营和健康发展。

一、研究背景

由于市场经济变化的不确定因素太多，加上目前美国的次贷危机导致的全球金融经济危机，使得这种不确定性更加弥漫在经济的发展之中。伴随着目前全球经济增长的逐步放缓，但人们的物质消费日益提升，使得对于企业经营的环境也提出了巨大的挑战。因此，全球的企业在收获各种机遇的同时，也面临着巨大的竞争压力。而如何使得企业通过自身的结构改革实现对企业市场竞争力的提升，是企业实现可持续发展的重要手段，而在其中最为有效的实体是企业员工，如何提高员工的创造力是企业得以长久保持傲然生命力的重要途径。

企业想要保证足够的竞争实力，必须是基于企业的创新绩效，而要想获得优异的创新绩效必须基于企业的创新，而这归根结底都源自企业员工的创新行为。然而，作为企业管理要素的员工的自身素质参差不齐导致了企业管理的差异。如何根据员工的自身素质的差距素质不同的领导管理模式，是企业实现领导魅力，推进员工的创造性的开发的重要研究课题，针对这一课题，本文主要用以探寻领导魅力对员工创新性影响。

二、研究目的及意义

1.研究目的

通过对目前现实环境的详细分析，不难发现这些现象：首先是如何合理的接合中国的人文环境，分析企业的领导魅力对员工的创造能力的提升是否有促进作用，并详细的分析领导魅力的各方面对企业员工创造力的影响作用。本文通过参照中国实际企业管理的创新中，如何利用有效的管理方式和创新管理机制，实现对企业员工的创造力有效提升，必须要求企业员工付出更多的个人利益的同时，实现自身价值的提升，进而提高企业的整体竞争力。这就需要探究魅力领导对于企业员工创造力你的提升的关系，其中着重需要研究的是员工个体对于企业整体管理的作用，以及最小企业单元的创新力的提升对于企业整体提升的重要性。只有通过合理有效的带动企业员工的创造能力，才能为企业的发展提供充足的动力。个性化的创新能力的提升才能保证员工创新力的到最大程度的发挥。本文的主要研究宗旨是，在探索企业在生产过程中，领导魅力对企业员工的创新行为的影响，以及知识共享在领导魅力与企业员工创新行为关系中的作用机理，并提出一些合理化的企业的创新管理建议。

2.研究意义

在市场化发展逐渐成型的今天，企业在经济发展中扮演着日益重要的角色，充当着国家经济发展的主要实体。企业的发展不仅是社会层面根本利益的来源，而且是提高国家的市场竞争力的重要保证。这就要求企业在发展过程中，必须不断实现壮大和拓展，而如何实现这一目标，就需要企业加强自身的创新能力，并将创新作为企业长足发展的原动力。任何一个企业都离不开员工的贡献，员工的创造能力很大程度上也就决定了企业的整体创造力，是企业创新程度的重要表现。考虑到不同的文化背景，需要分析不同的企业环境中领导魅力对员工创造力的影响，将外国的发展经验进行合理的文化融合，改革适用到现今的中国发展环境下，领导魅力对员工创造力的影响机制;除此之外，还需要研究员工创造力的影响因素，为企业的发展给出一定的参照作用。

三、领导魅力与员工创新的关系

通过对国内外对领导魅力与创新、创造力等相关的实证研究归纳，我们可以看出如下几点：其一是，目前我国对于创新管理的研究更多的是集中在企业的个体方面，而对于企业的组织机构的创新研究还相对比较落后，特别是在研究领导魅力与创新、创造力等相关关系上，也研究的不够成熟;其二是，对于领导与组织和团队层面的相关关系的研究，需要更加多元化的体现，除此之外，还需要分析其他影响作用路径尤其调节变量，对于员工创新能力的影响;其三是目前很多的研究，在关于领导魅力与员工创造力的关系方面，更多的是关注两者的相互促进关系，往往忽略了对领导魅力影响员工创造力的作用机制的研究，缺乏实际的关系维护机制。特别是适用到现今的中国发展环境下，缺乏具体的实证研究，不难发现领导魅力对员工创造力影响的重要研究价值。

1.由于员工自身创新素质的差异，导致对领导魅力的感知不同

在实际的企业创新管理中，企业员工由于其个体的在工作经验和实践知识上的积累的差异，使得企业员工对领导者领导魅力的感知程度也存在着一定的差距，除此之外，领导魅力的感知不同的因素还有：领导者关心下属的感知程度、领导者敢于冒险的感知程度、领导者超常行为的感知程度。都很大程度上决定了员工对于企业的领导魅力的认知。还需要指出的是企业员工的知识共享程度尽管不受到其个体特征的影响，但实际上由于自身学习程度的影响以及对于知识的积累程度都很大程度上决定了其对领导魅力的认知程度。

2.领导魅力能够促进企业员工的创新行为的产生

领导魅力对企业员工的创新行为的产生有着积极地促进作用，也就是说在实际的企业管理过程中，企业领导者所散发的领导魅力，能够很大程度上激发企业员工的创新行为。

3.知识共享在领导魅力与企业员工的创新行为之间起到中介作用，并且对创新行为有着显著的正向影响

领导魅力影响企业员工的创新行为主要途径是组织间知识共享程度。其中领导关心下属的程度以及敢于冒险的程度，都可以通过知识的共享程度来表征，从而影响企业员工的创新行为，而领导素质的愿景激励和超常行为的理解能力，则只有一部分是通过知识的共享程度，影响企业员工创新行为。企业员工可以通过一定程度上的知识共享，实现对企业的创造力想象的影响，使得企业员工，这一创造力实体迸发出更大的创新能量。

四、领导魅力对企业员工创新特征的影响

1.领导魅力对企业员工创新认知的影响

作为企业员工创新能力培养的基本要素，认知对于企业员工来说，是对于企业的各项基本工作的建立自己个性化的认知，用另一种方式来说就是，企业员工可以对于工作环境中的信息建立独到的理解，而这些理解会加深企业员工对创新相关问题的认知程度。另外通过研究发现，企业领导可以通过自身的为人处世的特点，起到对于员工的创新观念的建立，以及感染领导的行为魅力。领导除了作为企业管理的决策者，还有利于员工准确的理解创新的意义和重要性。

2.领导魅力对企业员工创新能力的影响

领导魅力主要体现领导者在实际工作过程中的榜样力量，以及其专业知识的系统化和完善化。领导者往往会通过定期对下级员工进行专业知识和技能的培训，并根据员工的自身职业特点安排相适应的工作任务。领导通过评估员工的工作任务完成情况，来有效的调整和提升员工的基本技能和职业素养。研究表明上级的启发式反馈是预测创新的一项关键因素。尽管领导魅力的发挥可以有效的促进企业员工创新的创新能力的提升，但其伴随的大量的工作活动也是企业员工认知创新的重要途径。

3.领导魅力对企业员工创新动机的影响

企业领导者需要建立一定的创新鼓励机制，来保证企业员工的创新动机的多元化发展。也就是说企业员工的创新动机会受到外界诸多的社会因素的影响。对于企业的管理者，如果拥有一定的领导魅力就会带动下属的内在创新动机，并很大程度上激发成为相应的创新行为，对员工的创新绩效起到积极地推动作用。

4.领导魅力对企业员工个性化创新的影响

通过对大型企业的领导管理研究发现，长久的受到企业领导工作方式的感染，会很大程度上对企业的员工的工作态度和行为产生影响。员工的个性化创新主要包括对于创新的自我认同，对于创新的独特理解以及对于领导魅力的个体感知。领导魅力对企业员工个性化创新的影响，主要是通过领导魅力的散发和有效，在一定程度上提高企业员工的实现独特的创新，提高员工的创新感知，并将他们深入且持续的投入到工作活动和创新工作中。这一实际经验已经得到了广泛的认同和应用，领导可以通过对员工的创新努力的认同和奖励机制，使得企业员工的创新个性化效能有效提升。除此之外，只有实现对企业员工的个性化管理，才能最大程度上研究企业员工的创新心理，从而保证领导魅力对企业员工个性化创新起到积极的影响。

五、企业如何通过发掘领导魅力，实现企业的创新管理

为了保证在技术的演进与市场变革不断变化的今天，企业必须对自身创新能力的发展引起高度的重视，合理的改善以适应市场变化的需要。企业的科技创新作为现今企业发展的重要战略资源，对企业核心竞争力的提高意义重大。以下主要分析企业如何通过发掘领导魅力，实现企业的创新管理。

1.组织领导者合理的转化领导方式，积极利用领导魅力引导企业发展

组织领导者合理的转化领导方式，实现领导魅力的积极推动作用的主要步骤是：首先，领导者需要准确考察每个企业员工的工作愿景，并制定相应的企业经营目标，保证两者不发生冲突，使得员工与企业保持共同的认同感，最大程度上的发挥员工的潜在创造力;其次在企业的实际经营中，要及时的进行上级与下属的交流沟通，了解员工的个性化需求，发挥员工自身的职业特长，积极解决员工在实际工作中遇到的问题，通过时间和经验的积累，必然会推动员工的主动创新能力和行为;再次，领导者还要努力营造愉快的工作环境和组织文化，给予员工人性化的关怀，激励员工;最后，领导者要培养独特的领导魅力，加强企业的组织机构的凝聚力，促进创新行为的产生。除此之外，领导魅力能够对组织员工知识共享程度产生积极地影响，并直接激发员工的创新行为。这就需要领导者转化领导方式，使得自己的为人处世风格能够起到影响员工创新绩效的重要途径，这也就要求企业在选择后备领导干部力量时，也要注重培养管理者的领导魅力。

2.领导者在管理过程中，应建立组织内部有效沟通平台，加强知识共享程度

为了实现企业的创新管理，可以在企业内部建立相应的沟通平台，使得员工实现知识的及时共享，从而提升企业员工的创新能力，进而提高企业的整体创新能力。通过以上文章的论述，不难发现，领导魅力有助于激发组织成员的创新行为，而这一创新行为的推动力正是企业知识的共享。那么，建立一个有效的内部沟通平台来实现知识的共享也就无可厚非了，这个平台一方面可以优化企业员工对于领导风格的理解，可以避免由于理解上的差异导致的认同差异，使得员工更加合理的认知领导的处事原则，达到激发员工创新的效果。另一方呢，通过建立长期的沟通管理机制，有助于企业形成特定的创新模式，使得员工的自身素质和专业水平得到有效的提高，提高企业的核心竞争力，有利于企业在复杂的经济变化中作出正确的决策。

3.建立科学合理的创新管理机制，提高员工的创新意识

建立科学合理的创新管理机制的主要工作是员工实现知识共享，监督创新管理办法的实施，建立相应的创新奖励机制等等，为员工创新意识的提高提供基础。企业可以通过将知识共享的相关活动，与绩效考核结合起来，利用绩效考核的利益驱动，来保障组织内部的沟通顺畅，来提高知识共享水平，从而提高员工的创新意识。

4.领导应建立学习型的管理机构，提高企业的创新能力

建立学习型组织有利于组织的创新行为，创新是学习型组织的精髓所在，建立学习型组织将从根本上有利于员工的创新行为的产生，提高组织的创新能力。学习型管理机构的建立是为了增强企业员工的学习能力，不仅有利于显性知识的学习，更加有利于隐性知识的学习，这将促进在管理机构下员工自身素养的提升。

综上所述，领导魅力的各个方面都对员工创新行为的激发意义重大，那么也就要求领导者从战略性愿景、员工感知程度以及个人冒险进取意志品质的建立多个方面建立独特的领导魅力，敢于并善于创新，从而激发下属的创新行为。另外不难发现，领导应发挥积极的榜样作用，充分发掘自身的领导魅力，激发员工创新自我效能感，最后需要指出的是，领导者在行使领导魅力的同时，要注意所采取策略和方法是否能够被广大的企业员工所接受，规避一些不必要的误解和错误的决策执行。比如说，要避免神化领导魅力，过多的追求个人崇拜，失去了本该起到的促进作用，使得出现个人专制的弊端，并会导致领导负面形象的产生，影响企业的正常经营。这一切的说明都是要求企业必须合理的把握对员工创新行为的激励策略，实现员工创新能力的提升。

六、结束语

通过本文的论述不难发现，领导魅力可以有效的激发员工创新能力，实现企业整体的创新力的提高，从而实现企业的可持续发展。随着企业的市场竞争压力不断增大，为了保证企业的核心竞争力，研究领导魅力对于企业的创新管理是我们目前研究的重要课题。我国对领导魅力研究方向主要是结合中国自身文化的差异，建立适合我国人文环境领导魅力的行为量表，探究领导魅力的各个方面对员工创新行为的影响，使得员工的自身素质和专业水平得到有效的提高，提高企业的核心竞争力，有利于企业在复杂的经济变化中作出正确的决策。

参考文献：

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第2篇：领导创新能力的主要表现范文

[关键词] 创业意愿；创业素质；Logistic回归

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 135

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0247- 05

最大可能地引导大学生自主创业，不仅是社会的需要，也是个人的现实选择。但当前我国大学生选择自主创业的比例不到2%，与国外高达20%的比例相比，差距显著。以高校大学生为样本，进行创业意愿影响因素实证研究，不仅可以探寻大学生的创业素质会如何影响其创业意愿的形成，还可以探究大学生创业意愿转化为创业行为的可能影响因素，为高校、政府制定相关政策、措施和标准提供依据。

1 文献综述

目前，国内学者对我国大学生创业意愿影响因素展开了广泛而深入的研究。定性分析方面，张玉奇（2007）提出竞争、创新、社会和自身四个意识构成创业意愿。李永强 等（2008）以四川高校大学生为研究对象，论证了TPB模型应用于创业意愿研究的适用性，比较抽象和模糊地解释了各种因素对创业意愿的影响机制。定量分析方面，范巍、王重鸣（2004）以浙江大学学生为样本，从人口统计特质角度出发分析论证大学生责任感、经济回报和创业成就感等因素对创业意愿形成的显著作用。贺丹（2006）主要从创业态度和环境两个层面考察创业意愿影响的可能因素。张云川 等（2011）以武汉高校大学生为研究对象，从个人、家庭和社会三个层面探讨了影响创业意愿形成的主要因素。李琼（2012）根据吉首大学商学院大学生调查数据，从个人、家庭和创业教育三个方面借助回归模型探寻影响创业意愿形成的若干因素。陆根书 等（2013）以西安市高校大学生为样本，运用回归分析方法从个体、学校教育、家庭背景和社会环境四个维度探寻影响创业意愿形成的可能因素。研究结论共同显示，大学生个人的创业素质、家庭、创业教育和社会环境对其创业意愿形成均存在不同程度的影响，首要关键因素则为大学生的创业素质。虽然已有成果颇多，但仍存在值得思考的地方。一是创业意愿和创业素质的测定多采用单一变量直接测定法，即直接询问被访者是否有创业意愿和直接询问被访者对自身创业素质的评价等级。该测定方法虽然简单，但比较粗糙，不能全面、细致、准确地刻画大学生创业意愿的具体表现和创业素质涵盖的具体内容，其信度和效度也不够理想。二是目前研究成果缺乏创业素质视角下的创业意愿研究，导致该方面的研究不够全面深入细致。

本研究将在已有成果基础之上，采用李克特量表间接测定大学生的创业意愿和创业素质，引入Logistic回归模型，从大学生创业素质角度进行创业意愿研究。

2 研究设计

2.1 研究模型的设定

根据Mclleland的成就动机理论，高度渴望成功、强创新力、高自控力、坚强毅力、冒险偏好、独立等特性是成功创业者应具备的个人品质。结合前文对国内相关文献的分析结论，构建大学生创业意愿影响因素的理论模型，如图1所示。

2.2 量表设计

考虑到多变量测量法的信度和效度均优于单一变量测量法，因此测定大学生创业意愿和创业素质是都采用多个变量从多个维度对其进行测量。同时考虑到间接测量法比直接测量法的结果客观准确，因此采用间接测量法中的李克特量表形式设计大学生创业意愿和创业素质评价量表。

2.2.1 大学生创业意愿评价量表

大学生若存在创业的想法，在其创业意愿的指导下，会进行创业准备和形成创业相关行为。由此，论文从创业准备和创业相关行为两个维度设计量表，如表1所示。

2.2.2 大学生创业素质评价量表

大学生创业素质涵盖的内容较多，量表总共涉及领导能力的5个评价变量（X1，X2，X3，X4，X5）、创新能力的4个评价变量（X6，X7，X8，X9）、社交能力的4个评价变量（X10，X11，X12，X13）、开拓能力的4个评价变量（X14，X15，X16，X17）和自制能力的3个评价变量（X18，X19，X20）共20个评价变量。量表采用五点式评价，相应赋值1至5分，见表2。

2.3 样本设计

考虑到大一、大二学生进入大学校园不久，不会面临就业压力，对创业考虑的较少，想法不够成熟，因此本次调查选择湖南高校大三、大四学生作为研究对象。问卷共发放700份，回收646份，其中有效问卷614份，有效率为87.71%。有效样本中，大三学生占37.46%，大四学生占62.54%；男生占53.58%，女生占46.42%；理工类占33.39%，经管类占34.69%，文史类占23.62%，艺术类占8.3%。

3 数据分析

3.1 大学生创业意愿程度分析

将大学生的回答划分为“0次”、“1～2次”、“3次”“4次”“5次及5次以上”五个等级，分别赋予0至4分，六个变量的综合得分刻画创业意愿程度的高低。得分越高，创业意愿程度越高。规定得分在10及10分以上表明有一定程度的创业意愿，表3结论显示有创业意愿的学生比例仅为12.4%。由此可以预测，实际自主创业的大学生比例更低。从创业准备和创业行为的调查结果来看，大学生浏览创业网站2次以上的比例较高，达到35.3%；搜集创业者经历和主动结交社会人士2次以上的也有一定比例，分别为18.4%和17.6%；主动参加创业培训或讲座2次以上的比例较低，只有14.0%；参与创业实践和组建管理团队2次以上的大学生最低，仅为9.9%和8.3%，不足10%，见表3。

3.2 大学生创业素质分析

根据各项评价变量的得分，计算创业素质准则变量的综合得分，得分越高则该项创业素质较高。领导能力和社交能力因有5个测评变量，故此两项能力综合评分在15分以上的为该项能力较高。依此类推，创新和开拓能力综合评分在12分以上的为该项能力较高，自制能力综合评分在9分以上的为该项能力较高。从大学生各项能力分布情况来看，自制能力和创新能力较高的大学生比例很低，仅为1.3%和2.3%；领导能力和开拓能力较高的大学生有一定比例，分布为21.2%和20.5%；社交能力较强的大学生比例很高，达到76.6%，见表4。导致大学生创业意愿程度低、创业准备不充分的主要原因正是大学生欠缺自制、创新、领导和开拓能力。

3.3 大学生创业素质对创业意愿的Logistic回归分析

以创业意愿程度为因变量，“有”赋值为1，“无”赋值为0，以各项创业素质准则变量为自变量，构建二元Logistic回归模型分析大学生创业素质对创业意愿的影响，见表5-7。

表5显示，Hosmer 和 Lemeshow拟合优度检验卡方值为8.179，检验P值（Sig）为0.416，表明由预测概率获得的期望频数与观察频数之间无显著性差异，说明模型拟合好。

a.切割值为0.500

表6显示，Logistic模型的预测灵敏度为94.7%，预测特异度为99.8%，预测漏诊率为5.3%，预测误诊率为0.2%。

表7中结论显示，以领导能力、创新能力、开拓能力、自制能力和社交能力为自变量的Logistic预测概率模型为

表7结论显示，各项创业素质对创业意愿的形成均存在较大促进作用。每个自变量对应的P值（Sig）显示，在0.1检验水准下，除社交能力以外的其余四项创业素质对创业意愿形成都存在统计上的显著意义。社交能力对创业意愿形成的影响不显著，究其原因是目前大学生的社交能力普遍较高所导致的。因此，前面提出的理论假设H1、H2、H3和H4得以验证， H5中社交能力对创业意愿存在正影响的假设得以验证，但影响不显著。

表7还给出每个自变量对应的优势比OR及其95%的置信区间。领导能力的OR估计值Exp（B）=1.558，表示在其他自变量值固定的情况下，领导能力每提高1分，创业意愿形成优势提高1.558倍。从各变量的优势比OR来看，最高的为自制能力，达到2.524，然后依次为创新能力、领导能力、开拓能力和社交能力。

4 结论与建议

本研究根据湖南高校614位高年级大学生的调查数据，借助logistic回归模型，探讨大学生的创业意愿程度及创业素质与创业意愿的关系，得到以下主要结论：

第一，仅一成左右的大学生有创业意愿，比例偏低。组建、管理团队、积累创业实践经验的大学生比例非常低，不足一成。

第二，大学生的创业准备不充分。创业是个艰苦复杂、高风险的过程，诸如创业资料的搜集、创业者成功经验的借鉴、创业知识和人脉的积累等创业准备必不可少。但是，当前大学生除了浏览创业网站的比例较高以外，搜集创业者经历、主动结交社会人士和主动参加创业培训或讲座的比例都较低，不足两成。

第三，大学生各项创业素质中，社交能力表现最好，有近八成的大学生社交能力较强。其他创业素质表现较差。领导能力和开拓能力较高的大学生不多，仅两成左右。同时，大学生的创新能力和自制能力较低，此两项能力较高的大学生比例不足3%，严重影响创业意愿的形成。

第四，各项创业素质对创业意愿形成都有存在较大促进作用，作用强度依次为自制能力、创新能力、领导能力、开拓能力和社交能力。同时，自制能力、创新能力、领导能力、开拓能力对创业意愿的形成存在统计学上的显著意义，但社交能力对创业意愿的形成不存在显著影响。

很大程度上，高校的创业教育体系影响着大学生创业素质的高低。因此根据以上结论，本文着重从高校的角度提出以下建议：第一，校园创业实践活动多样化、社会化，激发创业兴趣。地方高校可以有目的、有计划地开展诸如 “创业模拟大赛”、“创业技能竞赛”等类型的各种创业比赛，引导、鼓励学生参加校内外的各种创业实践活动，激发学生参与创业的兴趣。第二，推进创业教育模式改革，培养创业素质。高校应根据不同专业的特点和社会需求，以创新创业素质培养为目标，有针对性地设置创新创业教育理论课程和实践课程体系，并让“创新创业”的思想在教学中得以体现。第三，注重大学生自制力和创新力的培养。地方高校可借助创业实践活动和社团活动注重培养学生的领导能力、自制能力等创业素质。最后，构建校园创业实践平台，提升创业素质。地方高校可以充分利用校内资源建立创业实训基地，也可以构建“互联网+”背景下的创业实训平台，借助实训基地或实训平台培养大学生的创业素质和商业技能。

主要参考文献

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第3篇：领导创新能力的主要表现范文

论文关键词:区域创新创新能力匹配江苏省

论文摘要:区域创新能力各层次的匹配性，主要体现为区域创新主体创新能力各层次的匹配性。研究表明，江苏省企业家创新能力、R&D能力、风险投资能力等的文化层既有与器物层相匹配的地方，也有不相匹配的地方，区域创新能力器物层的任何不良表现都可以从文化层找到相应的基因。区域创新能力制度层存在的唯一理由就是为了调整区域创新主体在器物层的创新行为，使其反作用于文化层，逐渐实现区域创新能力文化层与器物层的匹配。

0引言

区域创新能力是指一定区域的创新主体直接或间接地参与区域技术创新，对区域创新资源进行创造性的集成后，将创新投人转化为新的产品、新的工艺，并实现市场化的能力。根据表现形式不同，区域创新能力可分为器物层、制度层和文化层3个层次。区域创新能力各层次是一个有机的整体，区域创新能力的3个层次是区域创新主体在区域技术、区域制度和区域文化3个方面的具体行为表现(见表1)。在区域创新能力的3个层次中，区域创新能力器物层是区域创新能力最直观、最外显的层面，是人们能够直接感觉到的层面;区域创新能力文化层是区域创新能力最核心、最内隐的层面，是各区域之间创新能力存在差异的本质根源，也是不可复制的一个层面;区域创新能力制度层是连接区域创新能力器物层和区域创新能力文化层的纽带和桥梁，在区域创新能力器物层和区域创新能力文化层之间起着承上启下的作用。区域创新能力的3个层次只有互相匹配，才能形成强有力的区域创新能力。区域创新理论创立10多年来，国内外学者研究的重点主要集中在区域创新能力器物层，尤其集中在区域创新能力评价和具体区域创新能力提升措施方面。如Autio、刘洪涛,KuhlmannAnderson和Karlson,Porter等对区域创新能力结构的研究;M.Porter和S.Stern,詹湘东阴、张秀英0、薛风平凹等对区域创新能力评价的研究等。国内外对区域创新能力制度层和文化层进行研究的学者相对较少。对区域创新能力3个层次之间的关系进行深人研究的学者更少。本研究以江苏主要区域创新主为核心，对江苏区域创新能力各层次的匹配性进行分析。

1江苏省企业家创新决策能力各层次的匹配性

企业家是区域技术创新的源头，区域企业家创新决策能力的各层次是否匹配，直接决定区域企业创新设想的产生，决定区域R&D成果市场化的实现。区域企业家创新决策能力在器物层、制度层和文化层具有不同的表现形式(见表2)，这些表现形式相互制约、相互影响，共同决定一个区域的企业创新战略决策能力。

1.1江苏省企业家创新决策能力文化层与制度层的匹配性

以吴文化为基础，经过数千年融合交汇形成的江苏区域文化，具有稳中求进、崇学尚仕的特点。江苏区域文化是在江苏特殊的区位条件下经过长期历史积淀形成的，它的区域特点在明朝时就曾经影响过商人的发展，至今还在影响着这里企业家的价值观、创新动机和思维方式。

按照JosephAloisSchumpeter的观点，企业家是将“新的生产要素的组合”引人生产系统的人，敢于冒险是企业家最基本的条件。在江苏区域文化影响下的企业家，缺乏足够的冒险精神，创新意识不足。虽然江苏省企业创新能力2001-2005年在全国的排名均居前3名，但外商经济驱动是主要原因，江苏省企业的自主创新能力并不强，江苏省1999-2006年的新产品产值中，港澳台商投资企业和外商投资企业所占的比例分别为34.82%,37.07%,35.94%,29.91%,24.27%，26.72%,31.96%,39.49%，各年的变化趋势虽然有所波动，但至今仍呈上涨趋势(见图1)。同时，江苏区域文化虽然存在“重商文化”，但更注重“学而优则仕”的观念，据史料记载，《二十四史》中20000多名传者，6000余人为江苏人;明代89名状元中16名是江苏籍，在全国各省排名中居第2位;清代114名状元中49名是江苏籍，在全国各省排名中居第一位，

江苏省在历史上出现众多官员，一方面说明江苏省具有深厚的文化底蕴，另一方面，也说明“官本位”意识在江苏传统文化中根深蒂固。“官本位”价值观使江苏省成就了大批封建官员，但成就不了企业家。只有“知识本位”的价值观才能塑造出具有创新能力的企业家。也就是说，江苏传统文化基因不支持企业家的诞生。

为解决江苏省技术创新中的企业家瓶颈问题，江苏区域政府制定了一系列鼓励企业家选拔、使用、评价的制度。在企业家选拔制度方面，江苏省“十一五”规划纲要规定，“鼓励和引导民营企业制度创新和机制创新，转换企业内部经营管理机制，加快建立现代企业制度，提高企业家素质。增强自主创新和技术创新能力，提高民营经济竞争力。到2010年，民营经济创造的增加值占国民经济的比重提高到40%左右”。在企业家激励制度方面，江苏省苏政发(2006)53号文件规定:“允许国有高新技术企业管理骨干实施期权等激励政策，对从事科技创新活动并为经济社会发展作出突出贡献的有关人员进行奖励”。在企业家创新绩效评价制度方面，苏政发(2007)26号文件等规定“企业经营管理人员的创新绩效由市场和出资人认可”。所以，江苏省目前已制定出完整的企业家创新制度链。

企业家是市场经济的产物。从某种程度上说，企业家是自然生成的。区域企业家制度只能对企业家创新进行保护，并不能制造出企业家。区域文化基因中的企业家文化基因才是企业家产生的根本土壤，如果区域文化基因与企业家制度不匹配，甚至与企业家制度存在冲突现象，区域企业家制度纵然完备，在执行过程中也会大打折扣。江苏传统文化基因与江苏企业家制度存在不相匹配的现象，这是江苏省企业家创新能力不高的深层次原因，只有克服传统文化基因中不利于企业家成长的因素，采取措施形成江苏新企业家文化基因，才能从源头解决江苏省企业家制度链执行过程中的核心瓶颈问题。

1.2江苏省企业家创新决策能力制度层、文化层与器物层的匹配性

江苏省企业家创新决策能力在全国各省域中总体较强。1998-2006年大中型企业中有科技机构的企业占企业总数的比例分别为39.26%,40.25%,37.25%,55.47%,55.11%,48.25%,49.69%,50.23%,49.86%,1999-2006年规模以上工业产销总值中新产品产值所占的比重分别为11.66%,13.16%,12.75%,10.54%,8.59%,7.74%,6.38%、7.30%。上述历史数据表明，江苏省企业家创新决策能力虽然较强，但对R&D部门与营销部门之间的关系协调不够，R&D产出市场化的实现，不但没有随着有科技机构的企业占企业总数比例的增加而增加，反而出现明显下降趋势(见图2)。

从1999-2006年，江苏省的企业家制度在逐步完善，目前已形成一个完整的企业家制度链。但江苏省企业家的创新决策能力并未随着企业家制度链的完善而发展，这说明江苏省企业家创新决策能力器物层有偏离制度层的现象。也就是说，江苏省企业家创新决策能力近年出现的下降现象不能从制度层找到准确的解释。根本原因在于江苏省企业家创新决策能力的文化层、制度层与器物层存在失调现象，致使江苏省企业家创新决策能力缺少必要的文化动力。

2江苏省R&D能力各层次的匹配性

R&D能力是区域创新能力的核心，区域R&D能力各层次是否匹配，直接决定着区域企业家的创新设想能否变成R&D产出。区域R&D能力在器物层、制度层和文化层具有不同的表现形式(见表4)，这些表现形式彼此影响，共同决定一个区域的R&D能力。

江苏区域文化具有多元性特点，绚丽多彩的江苏区域文化曾经促进了江苏经济社会的发展，但也存在突出的负面影响。以苏锡常为代表的水文化是江苏区域文化的主流，水文化“稳重守规中往往缺乏风险意识和冒险精神;自得其乐中往往容易小富即安、进取不足”。以苏北为代表的中原文化“在宽容中往往潜藏着对批评精神的缺乏，富有远见、敢为天下先的同时往往存在求稳怕乱、不愿冒尖的心态”。

受江苏传统文化基因的影响，江苏省的创新资金以企业自有资金为主，1999-2006年技术改造贷款投人产出比在逐年增加，而技术改造贷款占贷款余额的比例却在逐年下降(见图3)，风险投资市场至今尚未形成。江苏省县级以上政府部门所属研究与开发机构中的科学家工程师数量，在1999-2006年分别为19965,21122,20759,18354,15346,11604,7099,7457人，在逐年减少。江苏省在R&D中虽然重视知识和人才，但“官本位”意识远远超过“知识本位”意识，许多科技精英在成名之后不是继续在科学研究上下功夫，而是想方设法去做领导。

经过20多年的改革开放，江苏省已经制定出完整的R&D制度链。在R&D投资方面，苏政发(2006)53号等文件鼓励保险公司、证券公司、创业投资企业进行创业投资。在R&D人才方面，苏政发(2006)53号等文件对江苏省创新创业人才队伍建设中高层次创新创业人才专项资金的使用、吸引海内外优秀技术人才的措施等进行了详细规定，还规定“允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策，对从事科技创新活动并为经济社会发展作出突出贡献的有关人员进行奖励”。在R&D产出评价方面，规定了R&D产出专家评价制度。

江苏省虽然制定了完整的R&D制度链，但风险投资、R&D人才的引进和R&D产出评价并米出现制度预想的结果，这说明江苏省R&D能力制度层与R&D能力器物层和文化层存在冲突现象。而实践证明，江苏省R&D能力器物层与文化层的表现基本一致。

3江苏省风险投资能力各层次的匹配性

技术创新是一项充满风险的事业，风险投资是技术创新中的重要创新资源，如果缺少风险投资，再高明的技术人员也将“巧妇难为无米之炊”。区域风险投资能力在器物层、制度层和文化层具有不同的表现形式(见表5)，只有3个层次互相匹配，才能形成区域强有力的风险投资能力。

3.1江苏省风险投资文化基因与制度层的匹配性

江苏省凭借沿海、沿江、沿湖的自然区位优势，创造了这一区域先进的物质文明。同时，江苏省具有深厚的文化底蕴，灿烂的吴越文化使江苏人民养成诚信的优良传统。但由于优越的自然区位条件，江苏人民在富足中缺乏足够的创新精神和冒险精神，而这两种精神是风险投资形成的必要条件。

由于风险投资市场尚未形成，江苏省缺乏完善的风险投资中委托人与人信息互通的制度。苏政发(2006)53号等文件虽然鼓励保险公司、证券公司、创业投资企业进行创业投资，但成效不大。所以，江苏区域文化中缺少风险投资形成的部分文化基因，但在制度层中又没有作出规定，江苏省风险投资文化层与制度层的表现不一致，江苏省风险投资制度鼓励有关风险投资主体进行风险投资，但江苏传统文化基因限制风险投资主体冒险精神的发挥，结果没有对江苏省风险投资能力的形成起到有效的促进作用。

3.2江苏省风险投资文化基因与器物层的匹配性

江苏省1999-2006年技术改造贷款占贷款余额的比例呈逐年下降趋势，这说明随着江苏省创新经济的发展，江苏省的金融机构非但没有提高对技术创新的认识，加大对技术创新的投资力度，反而变得越来越“谨慎”。附加许多风险控制条件的债务融资尚且如此，风险投资主体的谨慎程度就更高了。归根结底，在于江苏省缺乏技术专家去运作风险投资，潜在的风险投资者不能在被投资企业遇到风险时给予指导，帮助创新企业及时化解技术创新过程中的风险。

江苏区域文化中的不愿冒险态度，不但影响着银行家，也影响着技术专家。只有熟悉技术的人去从事风险投资，才能降低风险投资者与创业者之间的信息屏蔽，增加风险投资者与创业者之间的信息透明度，从而逐步缩小创业者与风险投资者之间的资金缺口。通过分析可以看出，江苏省风险投资的文化层与器物层是一致的。

3.3江苏省风险投资制度层与器物层的匹配性

克服江苏传统文化基因对风险投资的限制，主要依靠的是风险投资制度，但江苏省风险投资制度对技术专家进行风险投资没有进行明确的规定。对风险投资的激励制度很少，切实可行的就更少。

江苏省的风险投资缺乏有效的制度保障，区域文化基因又不支持风险投资，江苏省技术创新中以股权投资为主要表现形式的风险投资市场自然很难形成。也就是说，江苏省风险投资能力的制度层不能克服文化层中不利于风险投资形成的因素，所以才形成江苏省风险投资器物层的短缺，导致风险投资制度层与器物层也产生不相匹配的现象。

4结论

第4篇：领导创新能力的主要表现范文

[关键词] 经济组织 技术创新 评价体系

一、技术创新能力的界定

1.技术能力

(1)技术能力定义

本研究报告曾对什么是技术作过阐述。这里，我们对什么是技术能力（Technological Capability,Technological Capacity,Technological Competence,Indigenous Technological Capability） 可谓见仁见智。综观各种表述各异的定义，我们认为都没有直截了当地指出什么是技术能力，而是试图从技术能力的构成上即包括什么和在与其他能力的区别中说明技术能力。然而，各种定义中包含着的共性东西，却凸显了技术能力是一种存量，一种具有体现和非体现特性的资源。能力是指能胜任工作或完成任务的主观条件。认同技术的定义，把能力理解为一种存量和资源便抓住了能力的本质。

(2)技术能力的特点

根据技术的定义，我们知道，技术具有体现的和非体现的两种形态，技术变化也就具有积累的、渐进的和差异的特点。技术能力也具有技术、技术变化所固有的这些特点。主要概括为两点：

首先，技术能力是积累的、渐进的或突变的和有差别的。企业技术能力是过去积累的结果，这在对宏福公司技术创新实证研究的过程中已充分地表征出来。宏福公司技术的每一点提高，都是在增加过去技术、引进技术、现有技术上的积累，同时又是再提高技术时的基础。技术能力的渐进性表现在技术能力的提高不会出现跳跃。然而由于宏福公司在技术资源上的投入进行了创新型的调整，成立的川大――宏福技术开发中心，引进高校研究能力很强的专家和教授，使研究人员的研究能力出现很大的提高。在宏福公司的技术轨道上，技术又好又快地趋进技术极限，成为中国磷肥业的技术范式，是一种技术突变型的案例。技术能力的差别性。既指企业技术能力存在阶段上的差别，即可能只有使用技术的能力，或具有改进技术的能力，或有创造技术的能力。另一方面也指企业技术能力各具特色。技术能力的差别化为企业提高技术能力提供多种选择。

其次，技术能力的发展是一个学习过程。我们知道，技术由两部分知识组成，一般知识（general knowledge,generic knowledge）和隐含知识(tacit knowledge)。一般知识是公开的，可广泛传播，易于转移。隐含知识指企业在创造、改进和使用技术中积累，积累体现在研究人员能力、员工技能和组织规范中的知识或经验。这类知识的积累有着独特的条件，在某企业有着卓优绩效的方法简单移植到其他企业也未必保证有效。企业在技术能力上始终存在差异的基本原因与企业技术具有隐含部分有重要关系。我们也把这种能力归入核心能力的范畴。

以宏福公司当初引进国外先进技术为例。引进外国技术时，服务于两个战略目的：一是直接获得好的经济收益，二是增强技术能力。宏福公司实证研究表明，经济收益与体现型技术关系密切，而技术能力与非体现技术关系密切。宏福公司以扩大生产能力和追求高生产率为目标，引进技术设备和成套项目，确实缩短了生产水平与国外先进国家的差距，但对增加技术能力的作用是有限的。宏福公司卓越的绩效四要素，卓越的效率、品质、创新、客户响应构成的差异化和低成本形成的卓越赢利能力跟引进技术项目后重视技术学习在研究开发和干中学有密切关系。他们既学习技术可以转移的部分也学习技术不可转移的部分。因为技术能力发展的过程是一个学习过程，所以宏福公司很重视技术能力的吸收能力培育。

(3)技术能力的构成

我们采用弗里曼・斯蒂华特等人和其他学者的观点（表4-1）。

（资料来源：中国企业技术创新分析P179―180.）

根据上述分析，为反映技术能力特点的内涵和表达技术能力的本质，通过对宏福公司技术创新的实证研究，我们认同，技术能力由三项能力构成的观点：即生产能力、吸收能力和创新能力。技术能力的三项构成之间具有内在的逻辑联系，三者之间形成一个循环往复、螺旋上升的技术能力增强路径。

2.技术能力构成关系

如前所述，技术创新能力是技术能力的组成部分，技术创新能力与吸收能力和生产能力之间存在如下关系。在创造技术的创新方式下，吸收能力是技术创新的能力，附着在技术创新能力上。在使用技术和改进技术的技术创新方式下，吸收能力在增强技术能力上具有核心作用，技术创新能力则成为能力。生产能力与技术创新能力之间是支持关系，即生产能力对技术创新能力起保障和支持作用。在技术创新链上，生产环节承前启后，没有它的保障，技术创新无法实现。三种能力相互依存，互为变化，共同构成技术能力。技术能力的构成关系中，技术创新能力最具超前性，它起着提高技术能力的作用。从这个意义上看，技术创新能力是企业发展技术能力的核心。

二、宏福公司技术创新能力的构成要素

技术创新能力的构成由于角度不同有多种分类。但无论从什么角度看，技术创新能力应该是一个能力组合概念，它由若干能力（要素）组合而成。

我们从宏福公司创新实证分析角度，从三个方面阐述宏福公司的技术创新能力:(1)技术创新的基本性质和基本过程;(2)成功技术创新给予的启示;(3)公司技术创新调查分析的结果。根据这些依据，我们把宏福公司技术创新能力分解为：创新资源投入能力、创新管理能力、创新倾向、研究开发能力、制造能力和营销能力。

1.创新资源投入能力

技术创新资源投入能力指公司投入技术创新资源的数量和质量。

技术创新资源投入分为R＆D投入和非R＆D投入。R＆D投入能力集中体现在经费、人员和设备上。用研究开发经费占销售收入的比重和人均研究开发经费测度经费投入能力。用R＆D人员数量和素质（包括学历、职称、成果水平）衡量人员投入能力。用R＆D设备净值反映设备投入能力。

R＆D投入能力只限于同行企业或生产相同产品企业的比较。行业间的比较缺乏可比性。

非R＆D投入在创新活动中是存在的，这可以从宏福公司创新过程和多种创新方式并存的实证中得到证实。

2.创新管理能力

这里的创新管理能力是指公司从整体上、战略上营造技术创新和组织实施技术创新的能力。

宏福公司创新管理能力主要有三个方面反映:(1)创新战略；(2)创新机制;(3)创新速度。

公司创新战略是服务于公司的使命和目标。公司的创新路径选择首先必须依赖于对磷肥业技术变化趋势的把握，并对竞争对方战略的了解，即外部机会与威胁的分析。其次，分析自己的技术能力，选择技术创新的方向，即内部优势与劣势的分析，由此构成SWOT的战略选择。

宏福公司创新管理能力还体现在其形成的创新机制上，其创新机制主要与公司创新活动中的各个层面人员有关。有效的创新机制使公司各层面人员人尽其才，在激励作用下，沟通顺畅，合作高效。

宏福公司的创新速度可从前述宏福公司产能情况表、宏福公司2001年～2006年生产经营指标表、2001年～2007年宏福公司获得主要荣誉看出：公司技术创新或发明到商品化的时间很短，一些发明专利是在解决技术问题中产生的。而且，生产技术与基础研究、应用性研究的进展密切相关。应用研究与商业应用之间距离很短，使许多客户响应形成的产品/服务竞争迅速转化为应用性研究的竞争。这种现象在宏福公司是常见的现象。宏福公司储存、开发、应用的科研战略很好地适应了现代创新速度不断加快的历史性趋势。

创新速度的提高给宏福公司带来显著的先期进入市场的经济效益。公司领导是很在意创新速度与经济效益攸关的内在联系的，它是企业技术创新管理能力的重要体现。

3.创新倾向

创新倾向是对创新愿望饯行而产生的真实性和创新愿望的强烈程度的反映。宏福公司建设过程和又好又快的发展过程中由于使命和目标的不同，确实出现了企业创新活动少、与企业创新活动多两种倾向。

宏福公司十年建设是创业，又好又快的发展也是创业。把创业倾向作为能力要素之一，是基于宏福公司实证分析提供的事实。首先是公司经营陷入“德鲁克式”困境，一筹莫展，可以认为是直接与企业创新能力不高有关，而能力低的原因可归结为：企业体制弊病，导致正式组织的三个基本要素（共同的目标、协作的意愿、信息的联系）被削弱，领导层无意创新；管理上的科层制不适应市场竞争外部环境。因此，在急剧变化的市场面前，创业者是否具有强烈的创新倾向和是否营造了技术创新的生成环境，是企业又好又快发展的前提。创新倾向是异质型企业家在发展企业中必须具备的独特行为特征。

创新倾向指异质型企业家具有的创新主动性和前瞻性，可以从创新率、创新视野等方面得到体现。

4.研究开发能力

研究开发能力由创新资源投入与配置的结果表示。但创新资源投入能力替代不了研究开发能力，前者是R＆D投入与非R＆D投入的组合，后者是R＆D的成果。

研究开发包括基础研究、应用研究和试验发展。

宏福公司的研究开发能力因使命与目标的需要主要体现在应用研究和试验发展方面，研究工作的目标是对产品及工艺创新所需技术基础进行应用研究；开发是利用基础研究和应用研究成果，为新产品、新服务、新工艺而进行的技术活动。

衡量宏福公司研究开发能力可以分别衡量公司的基础研究、应用研究和开发研究能力。对公司引进技术而言，消化吸收和再创新活动归入研究开发活动。相应地用消化吸收后的再创新能力作为研究开发能力的衡量指标之一。

专利是公司研究开发的重要成果。用专利指标衡量R＆D能力已作为国家R＆D能力标准。

自主创新能力以R＆D能力为基础，自主创新产品率是对R＆D能力的一种反映。

5.制造(生产)能力

技术创新需要的制造(生产)能力与原有的制造(生产)能力不同。技术创新需要的制造(生产)能力指能使技术创新实现的制造(生产)能力。在宏福公司引进生产工艺中，原有制造(生产)能力有些能满足技术创新的需要，有些不能满足技术创新的需要，这就引发了宏福公司为满足新技术需要的工艺流程再造的创新。

这里把制造(生产)能力定义为把研究开发成果转化为符合设计要求的可批量生产的产品的能力。

制造(生产)能力包括：生产设备的先进性；工人的技术水平（等级)和工作质量；生产流程工艺设计和管理能力。

6.营销能力

营销能力是企业技术创新形成产品能否成功推向市场、引起客户响应的重要能力。

第5篇：领导创新能力的主要表现范文

关键词： 中小企业 学习型企业 问题 对策

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-285-02

一、关于学习型企业文化的认识

学习型企业文化，就是在企业文化发展过程中导入学习型组织理论，以此来引导企业成长为学习型企业的一种组织文化。学习型企业文化是一种鼓励个人学习和自我超越的企业文化，是一种形成共同价值观、改善心智模式、培养系统思考能力的企业文化，是一种以学习来提升创新力进而增强企业和员工的竞争力的企业文化。

二、中小企业企业文化建设中存在的问题

1.注重企业文化的表层，忽略企业文化的内涵。企业文化的核心在于价值观层面，而企业文化的各种表现方式，各种符号、活动都是企业文化表层的表现方式。在中小企业文化建设过程中最显著问题就是盲目追求企业文化的外表形式，忽略企业文化内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，渗透着员工在社会化过程中形成的价值观和世界观，也凝聚了员工集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，只有表层的形式而未表现出内在价值与理念的企业文化不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2.企业文化价值观滞后，脱离企业管理实际。企业的文化价值观落后，缺乏先进的指导性，企业中的学习不能适应企业应对国际变化的新要求。表现为先进的管理思想口号化，经营理念相对落后，不能有效地指导企业的经营行为和员工行为，不利于企业凝聚力的发挥。同时还表现为将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理实际。

企业文化以文化为手段，以实现管理目标为目的。企业组织都属于实体性组织，是依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价优劣的，而精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应，因此不能脱离企业管理实际。

3.企业文化培育系统不完善，缺少创建学习型企业文化的平台。许多中小企业受传统文化影响，缺少积极向上的学习气氛和竞争风气，不易产生强烈的学习动力；企业的学习缺乏针对性，不能根据企业发展实际进行主动性、研究性的学习，发现和解决实际问题的能力相对较差；缺乏创建企业学习型文化的平台，存在零碎学习、跟风学习和学习机制缺陷等问题，缺乏创建学习型企业文化的平台。

4.企业文化创造力不强劲，忽视企业文化的创新和个性化。创新能力是中小企业应对危机的法宝，而多数中小企业企业文化创造力不强劲，忽视企业文化的创新和个性化。

其实，企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。我国许多中小企业的企业文化，很多方面都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。综观日本企业文化和美国企业文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励的手段。可见，企业文化的形式可以是相似的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本理念各不相同。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，正因如此才构成了企业文化的个性化特色，这是在文化建设中不能忽略的。

三、创建学习型企业文化的迫切性

学习型企业文化乃是新时代企业的生存灵魂。学习型企业文化是一种新产物，是现代企业文化中的一种个性文化，它是企业在市场经济条件下源自内在需求的一种具有竞争力的选择。每一家企业的学习文化都由于该企业的自身特点而有所不同，因此，在当今社会企业的个性文化不仅仅是一种独特的核心竞争力，且也是企业竞争的基础源泉，它从本质上推动着企业核心竞争力的形成和发展。

1.学习型企业文化的创建是知识经济时代的客观要求。当前科学技术的飞速发展与以往相比有着前所未有的发展和超越，一个以知识资源和信息资源为基础的经济市场在全球逐步形成。知识经济时代具有其明显的时代特性，一个是科技发明的周期越来越短，另外一个是电子信息技术的普及，其已经渗透到人类生活的每一个角落，无时无刻不影响着人们的生产、生活。信息技术的崛起使社会经济生活发生了根本的改变。企业不具备学习创新能力，将被知识经济时代所淘汰，只有学习创新，才能跟上时代的步伐。

2.学习型企业文化的创建是现代企业管理的需要。随着现代企业制度的建立，企业走向了市场，成为了市场竞争的主体，市场竞争及其变化要求建立学习型企业文化。如今社会的物质产品达到了史无前例的丰富程度，人们对商品的选择空间也越来越大，商品市场也由最初的以卖方为主的角色转轨到以买方为主的市场变形中。这一角色的转换，不但给消费者的自由选择带来了利处，而且也在很大程度上对商品的生产经营者以深远的影响。随着市场消费者需求的越来越高，才能基业常青。企业产品创新要靠先进的企业管理，要靠体制机制创新。企业创新管理要靠企业文化来支撑，企业未来发展需要企业文化来引领，企业要真正实现又好又快地发展更是须臾离不开优秀的企业文化。从实践来看，创建学习型企业文化是企业发展、创造卓越的不二选择。

3.探索创新精神的驱使。企业如何赢得持续创新能力呢？建立学习型组织，从学习中创新是一种行之有效的重要方法。在学习型组织里，组织成员边工作边学习，在工作中发现问题后，主动寻找、学习新知识和新方法，在学习中改变固有的思维模式，并用学到的新思想、新技术、新方法解决问题，更好地完成工作。持续性的学习，提高了员工的素质，提高了领导层的管理和决策能力，提高了生产技术人员的科研和开发能力，扩展创造未来的能量，也就使企业获得持续创新的能力。

四、创建学习型企业文化的对策

1.创建学习型企业文化，须转变观念，企业领导层要率先垂范。彼得·圣吉教授在《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》中提出：“在学习型企业中，领导者所专注的是更为重要的工作，领导者的新角色是设计师和教师”。领导层要进行创建学习型企业文化总体步骤的设计、学习系统的设计、价值观的设计等等，使企业组织中的每个成员都能主动履行自己的职责和处理他们所面对的问题，因此说领导者是学习型组织的设计师。

2.创建学习型企业文化，须丰富企业文化活动，搭建好学习平台。创建学习型企业文化，在学习的载体方面，要不断搭建学习平台，丰富学习型企业文化建设的内容。一是开办知识讲座，达成知识共享；二是开展技术比武，激发学习的热情；三是召开问题研讨会，助推学习活动；四是创新成果展示，为员工营造创新的氛围。

3.创建学习型企业文化，须建立和完善员工自主管理机制、激励机制和培训机制。一是建立和完善员工自主管理机制；二是建立和完善激励机制；三是建立和完善培训机制。促进员工和企业学习的一个必不可少的环节就是培训。培训的对象包括领导者、中层管理人员和普通员工。培训的内容应该是有差别、有层次的，处于不同位置的人接受不同内容的培训，也就是要“因材施教”。

对于企业领导层，要进行战略规划，建设学习型的企业文化和推动组织变革，所以针对他们的培训应该侧重于扩充知识和眼界，培养国际化意识，掌握学习型组织的精髓，用来支持和推动企业向学习型企业的道路前进。

对于中层管理人员，他们的主要任务就是指挥员工完成工作，所以对他们来说除了要有较宽的知识面，还要有良好的沟通能力和激励能力，在自己学习的基础上，引导、激励员工进行个人学习和团队学习。

对于普通员工，应该培训他们具有开放的、兼容并蓄的观念，迅速收集信息和学习新知识的能力，协作与团队合作的技能。总体来说，对企业全体员工的培训，突出对学习能力的培养，当然处于不同位置员工需要的学习能力是不尽相同的。

4.创建学习型企业文化，须营造企业文化环境，培育浓厚的文化氛围。创造学习企业文化，要努力创造一种自主、宽松的工作环境和相互信任、相互支持的团队氛围，团队管理者需要制定良好的沟通计划，规划沟通渠道及沟通目标，鼓励员工非正式组织间的交流，使团队成员做到畅所欲言，从不同角度提出有利于团队建设的意见和方案。通过创建健康向上的环境，营造浓厚的企业文化氛围，使广大员工在潜移默化中受到感染和影响，得到心灵的净化和充实，从而激发爱企热情。

总之，中小企业企业文化的建设目标是将中小企业打造成学习型的企业组织，学习型企业组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织。学习型企业组织发展的潜力主要集中在人的身上，只有促使所有员工不断学习，不断完善自我，员工自身素质的提高，才能促进企业整体素质的提升，提升企业创新能力。

参考文献：

1.[美]彼得·圣吉（Peter M.Senge）.第五项修炼：学习型组织的艺术和实务，1999

第6篇：领导创新能力的主要表现范文

【关键词】全球价值链；汽车企业；技术创新；升级

【中图分类号】F407.471 【文献标识码】A 【文章编号】1002—736X（2013）04-0045—03

改革开放30年多来，我国汽车产业得到快速发展，成为国家经济发展的重要支柱性产业之一。中国的“市场换技术”政策使本土汽车企业成功嵌入汽车全球价值链分工体系中。本土汽车企业可以借助GVC快速进入国际市场、获取先进知识与技术，但同时被“锁定”在GVC低附加值环节，只能获取微薄的边际利润。从某种意义上看，中国的“市场换技术”政策意图并未完全实现。本文从全球价值链的视角，研究技术创新对GVC分工体系形成与企业升级的关系。

一、企业创新推动汽车全球价值链的形成和演变

20世纪90年代以来，随着贸易自由化和经济全球化进程加快，以及发展中国家市场需求的迅速增长，发达国家的汽车巨头通过生产环节空间垂直转移，开始在全球范围内布局生产体系。世界汽车工业最终形成以跨国企业集团——六大跨国汽车集团（丰田、福特、通用、戴姆勒，克莱斯勒、雷诺一日产、大众）和四家独立的跨国汽车公司（宝马、PSA、本田、现代）的“6+4”共同垄断主导的全球价值链纵向分工体系。汽车全球价值链是典型的生产者驱动类型。汽车GVC纵向分工体系演变呈现GVC战略环节趋于寡头垄断结构、关键零部件供应商所在环节行业结构也趋于集中、附加值不断提高、GVC各环节的企业之间关系越来越复杂等显著特点。

汽车全球价值链的形成是企业自发地进行价值环节片断化和空间重组的行为结果，可以运用经济学边际成本和边际收益来进行分析，其中比较优势、规模经济和专业化分工对全球价值链的形成起了重要促进作用（杨小凯，1989）。Feenstra（1998）认为，技术进步（特别是运输技术和通信技术）和关税下降（制度变迁）降低企业之间价值分离和空间重组的边际成本，是推动全球价值链形成的重要外部条件。总之；市场竞争压力是汽车全球价值链分工形成的市场条件，经济全球化统一了经济体制，是全球价值链分工形成的制度条件，而技术创新是全球价值链分工体系形成和演变的最终推动力。

二、企业创新影响汽车全球价值链的利益分配

汽车全球价值链可分为产品研发设计、生产加工、物流、品牌销售、售后服务等环节。其中，产品设计、品牌推广和关键零部件生产采购等属于高附加值环节，而整车装配、非关键零部件的生产加工、流通环节等属于低附加值环节。全球大型汽车制造商是汽车全球价值链的领导者，也是最大的收益者。关键零部件垄断供应商也能够获得独立的有利地位。而发展中国家的本土企业被锁定在进入壁垒低、利润低、竞争激烈的生产环节，生存与发展空间受到制约。

跨国汽车制造企业凭借自己在技术创新能力和人力资本积累方面的比较优势，占据且控制着GVC研发、品牌或销售终端等高端环节，发展中国家的企业依赖于劳动力或各种自然资源要素禀赋形成的比较优势，处于全球价值链中的低端制造性环节。发达国家的全球汽车制造商把核心业务集中在技术研发、品牌和GVC治理能力等方面，通过贴牌销售利用发展中国家廉价劳动力和快速发展的市场。跨国汽车公司通过CKD（Completely Knock Down）和SKD（Semi Knocked Down）生产方式进入发展中国家市场，与全球垄断供应商和系统中间商紧密合作共同满足全球不同地区的客户需求。

汽车行业中的发达国家和发展中国家的企业在GVC所处的环节不同，利润分配很不公平。这种不均衡的利益分配格局直接表现为不同GVC的不同环节的企业之间绩效的显著差异。由于知识在GVC上分布不均衡，全球价值链中不同环节行业结构不同、纵向关联行业结构也不一样，企业的吸收能力存在差异等因素会对企业创新激励产生不同的影响，从而导致企业之间创新能力的动态变化。伴随着企业创新能力的动态变化，企业的地位和利益发生改变，GVC的纵向分工结构也会发生改变。一方面，特定的GVC的纵向分工结构会影响企业的创新行为；另一方面，企业技术创新反过来会影响GVC纵向分工结构的改变。企业创新不仅影响价值创造总量，而且影响市场结构及纵向关联行业的结构，决定了企业之间的议价能力和价值分配规则，两者共同作用是导致全球价值链企业的绩效差别（见图-1）。

汽车全球价值链企业的技术创新能力差异，从短期静态来看，取决于企业之间资源禀赋差异；从长期动态来看，企业之间的创新激励强弱是形成技术差距的内在原因。企业技术创新是影响全球价值链收益分配的决定性因素。

三、企业创新与本土汽车企业的升级路径

GVC的企业升级，是指本土企业通过达到GVC的各种标准，使自身的技术能力和市场进入能力得到提高从而更具竞争力（Kaplinsky & Morris，2003）。对于我国本土汽车产业而言，主要有以下四种升级方式。

（一）工艺流程升级

汽车生产工艺流程主要包括总成件的冲压、封装、焊接、涂装、总装、内饰和调试等（路风、封凯栋，2004）。简单来看，工艺流程升级是指对汽车生产制造工艺流程中的生产效率的持续改进的任何形式，可以采取设备引进和管理优化等措施实现。

（二）产品升级

汽车产品可以分为发动机、底盘、车身、电器和电子控制系统四大组成部件系统（肖生发等，2005）。在这些领域进行新产品开发和质量改进，并获得知识产权进行产业化的过程就是产品升级过程。

（三）功能升级

汽车企业在GVC内从低附加值环节向高附加值价值环节转移的过程中就是功能升级。比如，零部件生产汽车通过独立的设计能力和管理，提高售后服务和进入关键零部件的生产制造就属于功能升级形式。

（四）链条升级

汽车企业通过自主创新能力，自主研发新的汽车产品，并构建一条由自己主导的价值链分工体系，就实现了链条整体升级。比如，原来生产卡车的公司进入到轿车领域，通过自主研发出自有品牌轿车，并建立供应商配套体系、构建营销网络、控制价值链中的战略环节，形成整体竞争优势带动价值链其他企业实现整体链条升级。

本土汽车企业的升级不是自发的过程，必须通过提升企业自主创新能力来实现。不同阶段的企业可以采取不同的企业升级路径、不同的企业升级路径对于企业创新能力要求不一样。比如，在工艺流程升级中要求企业工艺创新能力的提高，这种创新的作用提高自身的成本优势，可以通过改变所在行业的结构来增加自身利益，由于创新本身并未构成对领导企业的威胁，领导企业还可以通过纵向关系治理攫取一定比例的创新租金，所以企业不会受到领导企业的阻碍，而且可能获得包括领导企业在内的GVC其他成员的支持。产品升级要求企业不仅具有行业内的技术优势地位，而且能够独立自主开发新的产品的能力，在这类升级过程中可能与GVC其他成员存在利益冲突，企业更多需要借助与领导企业保持战略关系来平衡，企业在价值链的地位得到了提高。功能升级和价值链条升级过程，其实质是企业直接与GVC的其他成员甚至是领导企业之间竞争，要求企业不仅有很强的创新能力而且还有组建新的创新网络的能力。

对于大多数的本土汽车企业以半层级关系嵌入全球价值链的，受到各种资源的制约，企业的创新能力难以短时间实现跨越式提升，所以，在企业升级的过程中可能出现工艺过程升级—产品升级—功能升级-价值链升级的阶梯式的升级路线。对于本土企业处于功能升级、价值链升级阶段的企业，应该通过自主创新构建自主的GVC模式，即使早期的技术水平较低也可以在自身的产品开发平台上不断发展技术能力，推动GVC向附加值区域迈进（杨东进、刘人怀，2008）。在动态变化环境中，跨国公司之间也面临竞争，需要重组价值链环节，本土企业可以通过嵌入多条全球价值链，借助“跨越价值链的学习”，把从某些价值链当中获取的知识、信息，运用到另一条价值链当中（Humphrey & SchmJtz，2002），通过集成突破性的创新结合新的商业模式构建新的GVC，或许是一条突破“升级困境”的出路。

四、结论

第7篇：领导创新能力的主要表现范文

2015年3月，自治区科技厅组织调研组赴鄂尔多斯市、阿拉善盟、乌海市调研了环乌海湖高新区建设情况。调研组一行先后走访了鄂托克经济开发区、蒙西高新技术工业园区、阿拉善盟经济开发区、乌兰布和生态产业示范区以及千里山工业园区、乌达工业园区、海南工业园区。通过与企业工作人员访谈和与地方政府相关人员座谈，深入了解了建设环乌海湖国家级高新区的有关情况，并形成调研报告。

一、建设环乌海湖国家级高新区的基本情况

（一）资源情况

环乌海湖周边地区资源丰富。乌海市优质焦煤、煤系高岭土、石灰岩、铁矿石、石英砂、白云岩等矿产资源富集，其中，优质焦煤占内蒙古已探明储量的75%，是国家重要的焦煤基地;石灰石远景储量在200吨以上，煤系高岭土储量11亿吨以上。蒙西、棋盘井地区也拥有丰富的煤炭、石灰石、硅石等资源，如棋盘井一带的石灰石地质储量100亿吨，煤炭储量29.6亿吨，硅石地质储量10亿吨。阿拉善煤、盐、硝等矿产资源富集。

（二）产业情况

近年来，“环乌海湖”地区大力实施资源转换战略，实现了持续、快速、健康发展，建设了千里山、乌达、海南、乌斯太、蒙西和棋盘井等“六大”工业园区，培育了清洁能源、现代煤化工、煤焦化工、盐化工、氯碱化工、电力、装备制造、特色冶金等产业，初步构建了一个依托地区资源优势和具有地区特色的产业体系。其中，鄂托克经济开发区形成了煤炭、电力、冶金、化工、建材五大主导产业，循环延展了煤化工、硅化工、氯碱化工、天然气化工四大循环产业链。蒙西高新技术园区形成了高新材料、特种冶金、新型化工、煤电转化、现代物流五大产业。乌斯太园区初步形成了盐化工、煤化工、精细化工、特色冶金、高端装备制造为主的产业发展格局。乌海市形成了化工、装备制造、特色冶金等为主的产业发展格局，其中在化工产业方面，乌海立足资源优势和低价煤电，已经形成煤焦化、煤化工、氯碱化工为主的重化工产业体系，并逐步向高科技、高效益的精加工方向发展。

（三）创新情况

乌海市、鄂尔多斯市、阿拉善盟等地均高度重视科技工作，环乌海湖城镇的科技工作取得了长足进步。乌海市2014年全社会R&D经费投入达到8.4亿元，R&D经费占GDP比重达到1.4%，在全区排第一位，蒙西、棋盘井、乌斯太等园区，建设了一批重要的科技创新平台和基地。目前，“环乌海湖地区”共建设自治区级企业研发中心24家（乌海市14家，乌斯太园区4家，鄂托克旗6家），拥有高新技术企业9家（乌海市2家，乌斯太园区2家，鄂托克旗5家），自治区级特色产业化基地1家（乌海市），共建设新型研究开发机构7家（乌海市6家，乌斯太园区1家）。棋盘井园区被列为国家循环化改造示范试点园区和低碳工业园区试点，蒙西园区被评为国家级循环经济园区和生态工业园区，乌斯太工业园区正在建设阿拉善盟精细化工高新技术孵化园。总体来看，环乌海湖地区具备一定的创新能力，为建设环乌海湖国家级高新区奠定了坚实的基础。

（四）发展前景

整合“环乌海湖”地区的科技、产业资源，申报国家级高新技术产业开发区，符合当前各地区集成资源、抱团发展的趋势，也符合目前大力推动经济一体化、协同化发展的时代潮流，对于乌海市、蒙西、棋盘井、乌斯太地区科技、经济一体化发展具有重大意义。建设环乌海湖国家级高新区，不仅可以解决单个地区科技实力弱、经济体量小，难以独自申报国家级高新区的难题，而且有利于在环乌海湖地区形成更加完整的科技创新链条和产业发展链条，可以极大地提升环乌海湖地区的科技创新能力和产业综合竞争力，更好地发挥环乌海湖地区的比较优势，形成辐射周边、带动内蒙古西部地区发展的创新示范区和经济增长极。

（五）进展情况

2014年3月，自治区政府成立了环乌海湖高新区建设工作协调领导小组。3月26日，协调领导小组向科技部汇报了“环乌海湖”高新区工作进展情况，得到了科技部的指导和支持。随后，乌海市组织开展了高新区总体规划、发展规划和可行性研究报告的编撰等基础工作，形成了开发区建设有关成果资料的报告。

二、存在的问题

（一）环乌海湖国家级高新区建设的推进机制尚未建立

目前，环乌海湖国家级高新区建设的一个重要制约因素是还没有建立一个跨行政区划边界的推进机制，导致不能有效整合资源，推动创新资源流动，按照资源禀赋和产业特色进行分工合作，也不能协调利益共享和分配。能否建立这一机制也决定了能否围绕各产业区的资源和产业条件，对科技创新资源进行重新配置，集成建设若干个能辐射带动周边发展的科技创新中心;也决定了研发成果能否在周边地区的企业进行无障碍转移转化。最关键的是建立这一机制可以避免科技资源的重复投资，大幅度提高创新效率，整体提升环乌海湖城镇群的影响力和竞争力。

（二）产业趋同化严重，传统产业比重大

环乌海湖地区资源禀赋相似，在产业选择上均着力于发展煤化工、煤焦化工、氯碱化工等重化工产业，产业同质化、同构化严重，基础设施、产业发展和环境污染治理等方面存在重复建设现象，有待于进一步整合资源，延长产业链，实现错位发展和污染治理的合作。同时，环乌海湖地区的支柱产业单一，主要的煤、盐化工产业链条较短，资源利用深度不够、产品附加值较低，区域竞争优势不强，抵御市场风险的能力较弱。

（三）科技创新能力有待提高

环乌海湖地区科技创新能力薄弱，具体表现在原始创新成果少、高水平创新平台载体缺乏、国家高新技术企业数量少、企业创新主体地位没有完全确立、不能有效解决产业发展关键共性技术问题等方面，严重制约了这一地区经济结构调整和发展方式的转变。新常态下，产业转型升级对科技创新能力提出了更高的要求，环乌海湖地区还需要积极培育科技创新要素，大力提升自主创新能力，为申报国家级高新区奠定基础。

（四）高层次科技人才缺乏

环乌海湖地区只有乌海大学一家高校，缺乏高水平的高校、研究院所等重要的创新资源，特别是缺乏高层次科技创新人才。相比于呼包鄂等地区，乌海市与周边城镇在人才的竞争中处于劣势，这对于环乌海湖国家级高新区的建设形成了严重制约。

三、推进环乌海湖国家级高新区建设的对策建议

深入实施创新驱动发展战略，贯彻落实自治区“8337”发展思路，以提高自主创新能力为核心，建立健全协调推动机制，培育和聚集创新要素，优化创新软硬环境，加快推进环乌海湖国家级高新区建设，为环乌海湖地区经济社会转型发展提供强有力的科技支撑。

（一）强化“领导小组”作用，进一步提高科技资源配置效率

自治区政府成立了环乌海湖高新区建设工作协调领导小组，在推动环乌海湖高新区建设中发挥了重要作用。建议进一步提高领导小组地位，强化领导小组作用，建立、健全领导小组工作机制，制定统一的战略规划和制度政策，统筹协调各方面，加强资源整合，实现分工合作，推动环乌海湖地区技术、人才、资金、科技活动等的相互融合，共同开展技术攻关、成果转化和市场开拓，提升地区综合竞争力。从科技厅来讲，要进一步提高宏观谋划、顶层设计能力，在科技项目经费、人才引进培养、创新平台、产业化载体建设等方面，按照“领导小组”的安排部署，从科学研究、技术开发、科技管理、科技体制和产业发展等方面全面谋划和推动环乌海湖国家级高新区建设，跨行政区域统筹配置创新资源，进一步提高环乌海湖地区的创新能力。

（二）围绕主导产业加大创新平台建设力度

围绕煤焦化工、氯碱化工等主导产业，根据全产业链的转型升级要求，在“领导小组”的领导下，由参与各方共同投资搭建区域性的“综合性科技创新平台”，负责与国内外知名的高校、院所合作，联合组建产业发展所需要的重点实验室、工程技术中心、科技企业孵化器、软件园、留学生创业园、新型研发机构等创新机构，搭建“大众产业、万众创新”的众创空间，积极培育中小企业创新创业。重点围绕煤化工、煤焦化工、氯碱化工、制造业信息化、现代物流、科技服务业等领域进行技术攻关，解决产业发展的关键共性问题，提升区域创新能力。要强化对环乌海湖六大工业园区的科技支持，大力培育高新技术企业、科技企业孵化器和生产力促进中心等创新主体和科技服务中介机构。

（三）营造良好环境，进一步强化科技人才引进和培养

通过大力实施制造业信息化工程推动乌海市及周边城镇群企业的信息化水平，积极推进“数字化环乌海湖城镇群”的建设，通过信息化增强整合科技创新资源和改造提升传统产业的能力。加快物联网、云计算技术的推广应用，积极发展互联网+、电子商务等新型业态。围绕环乌海湖城镇优势特色产业人才需求，结合“草原英才”工程和“百人计划”的实施，通过建设“综合性科技创新平台”，引进和集聚一批国内外的高层次领军人才和高水平创新团队，并积极培养本土科技人才及团队，为乌海市及周边城镇群产业转型升级和创新发展提供人才支持。

（四）大力推动产学研合作，利用外部创新资源提升创新能力

第8篇：领导创新能力的主要表现范文

(讯)3月5日，DCCI《2013国内主流互联网企业移动端竞争力研究》报告。报告显示，目前中国移动互联网处于快速发展阶段，移动端市场竞争激烈。其中，百度在品牌影响力、产品表现力等五项竞争力关键指标上均有突出表现，综合实力名列前茅。

报告认为，目前互联网企业在移动端的竞争处于“技术型品牌”竞争阶段，百度无论是在普通用户还是专业的技术圈人群中，都保持了“领先的”品牌形象。这得益于百度在技术实力和创新能力上得到广泛认可。技术圈人群认为，百度将多年累积的数据处理、深度学习等技术优势与移动端产品进行结合并取得诸多成果，被认为是最具技术实力的企业。同时，百度在移动端能够不断提出创新性的技术、概念，并对移动端产品不断完善与改进，积极构建更全面的移动生态系统，这是百度创新能力的重要标志。

DCCI在报告中还对互联网企业的产品表现力进行了分析。报告指出，百度的产品布局良好，在搜索类产品、地图导航、视频和应用商店4大关键领域均处于行业领导地位。

另外，DCCI针对移动应用开发者的调查后认为，在国内主流的开放平台中，百度开放云平台开放程度、技术支持、渠道推广方面稳居第一，是移动开发者目前及未来主要合作的平台；而在选择最满意的开放平台中，百度开放云平台占比最高，近1/3的移动开发者未来打算与百度开放云平台合作。 （来源：《信息时报》 编选：）

第9篇：领导创新能力的主要表现范文

塔西南公司职工医院(844804)作者:张自修

面对日益严峻的市场局势，如何增强实力，把握机遇，迎接挑战，"与狼共舞"，这是提高企业竞争力的核心所在。笔者根据多年在塔西南公司工作的经历，结合学习国内外先进企业的成功经验，认为提高企业竞争力要从打造优秀团队入手。

一、打造具有创新能力的人才团队是企业竞争的最大优势

在市场经济条件下，商品竞争的直接表现是质量之争、价格之争、服务之争，以及在此基础上的品牌之争；而实质上支撑这些竞争的却是企业的技术创新能力、市场拓展手段和组织管理水平；而体现这些特征的最终载体是人，因此一切竞争归根到底都是人才的竞争。而人的竞争又体现在智力创新能力的竞争，因为只有不断的技术创新、管理创新、营销和服务手段的创新，才有可能使自己的企业在同行业中持久地处于技术进步领先、管理机制领先、市场营销领先和服务水平领先，也才能具备价格优势，才能提高产品知名度、美誉度，扩大市场占有率，最终实现较高的经济效益和良好的社会效益。塔西南公司昆仑牌尿素获中国名牌产品和国家免检产品，叶河牌汽油获新疆名牌产品。积极应对化肥销售市场冲击，创新销售方式，在南疆四地州建立了17个化肥销售部、12个门市部、252个乡镇网点，乡镇网点区域市场覆盖率达到70。油品销售纳入股份公司“四统一”，加强衔接和协调，基本保证了生产后路畅通。有了这些优秀的团队，才使塔西南公司立于不败之地，而且效益节节攀升。

二、加强教育培训是提高人才团队创新能力的重要手段

既然只有不断创新才能保持竞争优势，那么创新能力从哪里来呢？靠教育培训，这是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高员工知识水平和综合素质的重要途径，而员工的知识技能是激发创新能力的前提条件，尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现的更为明显。

提高企业竞争力体现在企业的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。尤其人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，最终在竞争中打败对手，获得胜利。塔西南公司的企业文化建设、培训教育在几年来的实践中的确起到了助推作用。

三、打造优秀团队的具体措施

1、提高认识，更新观念，从领导开始真正重视起来。抓好员工的综合教育培训，是提高人才团队的整体素质和创新能力，培养企业"与狼共舞"本领的重要途径，是提高企业竞争力的关键所在。因此从企业领导层开始，对此要真正重视起来，提高思想认识，彻底更新观念，把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

2、建立科学、规范、完善的教育培训体系。针对本企业员工的特质，制定出较为详细的教育培训方案，逐步建立起富有自身企业特色的教育培训体系。一般而言可以从以下几方面考虑：一是提高员工思想素质方面；二是关于员工文化素质方面；三是培养员工专业技能方面；四是培养员工社会交往能力；五是训练员工综合管理能力。

3、把日常工作纳入企业教育培训的范畴。

4、把员工绩效考核与教育培训考核统一起来。员工绩效考核是企业实施人力资源管理十分重要的环节，其根本目的是检验员工工作的最终效果，评价其贡献程度作为个人获取报酬的主要依据。把日常工作绩效考核与教育培训的考核统一起来，绩效考核的结果就是教育培训的结果，绩效考核不合格则意味着培训成绩不合格。

四、打造优秀团队的实施方案

1、阐明企业“公平、公正、公开”的人才政策。在企业内部营造平等的用人环境，建立公平合理的人才价值评价体系，坚决做到任人唯贤，能者上、平者让、庸者下。这种“公平、公正、公开”的人才竞争机制，最容易激发员工的正义性和积极性，对于个人来讲，能够达到潜能激发最大化；而对于企业来讲，由于产生了良性的循环，因而能够实现综合效果最大化。同时，建立了这样的人才竞争机制，也就给员工指明了奋斗的方向。

2、提高个人的竞争优势。一个人要想在市场经济环境下成为人才竞争中的常胜将军，就只有不断学习，不断吸收新的知识、掌握新的东西，这是提高个人素质保持竞争优势的根本途径。正如彼得·圣吉博士在他的《第五项修练》中所说的，“任何一个企业、一个个人要想保持持久的优势，唯一的办法那就是具备比你的竞争对手学习的更快的能力。”

3、营造团队学习环境，打造优秀的人才团队