公积金补贴和公积金的区别精选(九篇)
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第1篇：公积金补贴和公积金的区别范文
关键词：住房公积金；增值收益；分配制度；探讨
1 住房公积金增值收益与政府非税收入的性质不同，不能按照或参照政府非税收入进行管理
如何界定住房公积金增值收益的性质?具有十分重要意义。界定住房公积金增值收益的性质，首先从住房公积金的性质谈起，依照国务院《住房公积金条例》(以下简称条例)第三条明确规定：职工缴存的住房公积金和职工所在单位缴存的住房公积金，属于职工个人所有。这就规定了住房公积金的资金，来源于单位和职工个人，资金的所有权属于职工个人，属于工资性质。其次从其构成看，住房公积金增值收益是指住房公积金业务收入与业务支出的差额。业务收入构成有：(1)住房公积金个人住房贷款利息收入；(2)银行存款利息收入；(3)购买国债利息收入。业务支出因素有：(1)银行代办手续费；(2)职工个人住房公积金存款利息；(3)有关管理费用；也就是说住房公积金增值收益存款利息及存贷利息差额(即公积金存款与贷款之间的利息差额)两部分构成的。再次从其来源看，住房公积金增值收益是由住房公积金管理中心在国家给予政策的情况下，运用职工个人所有的住房公积金资金，满足缴存者购房和增值需要，开展存款、贷款、购买国债等业务活动所产生了的。(这个过程，需要由银行代办来完成的。)而政府非税收入是指除税收以外，由各级国家机关、事业单位、代行政府职能的社会团体及其他组织依法利用政府权力、政府信誉、国家资源、国有资产或提供特定公共服务、准公共服务取得并用于满足社会公共需要或准公共需要的财政资金。
可见，这种所有权归职工个人，属于职工工资性质的“长期住房储金”的增值收益与政府非税收入是有关本质区别的。这种区别表明了住房公积金增值收益不能按照或参照非税收入管理。湖北省人民政府《湖北省政府非税收入管理办法》中就明确规定：社会保障基金和住房公积金管理不适用本办法。
按照我国经济法中有关所有权的界定，即所有人有依法对自己的财产享有的占有、使用、收益和处分的权利。所有权具有四项权能，其中一条就是收益权，即获取财产所产生的利益和权利。所以，这种增值收益的所有权，应该与住房公积金一样归职工个人(缴存人)所有，受到法律的保护。这才体现权利一致性原则。
2 从住房公积金存款的效益比较看，需要给缴存者带来增值收益(要有分红)
笔者在工作中就碰到这方面问题，均无法予以满意答复。经常有人问：你讲缴存住房公积金有这样那样好处，但当我一辈子无力购买住房时，按这个利息水平，到退休领取缴存余额能合算吗?是否存在着贬值问题?或者取得贷款后，当还贷碰到暂时困难时，是否有必要的救济保障机制和措施?
据国家统计局2007年7月19日上午10时介绍，6月份我国CPI同比上涨4.4% 上半年达到3.2%。
审计署驻兰州特派办的于文航日前撰文指出，虽然住房公积金作为政策性低息贷款，比商业银行发放的住房贷款利率低，然而由于住房公积金贷款的条件比较严格，部分中低收入者难以通过这个渠道获取融资购房，享用不到自己长年缴存的住房公积金，只能到退休时全额领取。而相对的低存低贷，实际上是让低收入家庭承受了利息损失。
世行专家也认为，如果把住房公积金的积累看作一种投资，那么这种积累因为不能随时提取而具有长期特征。因此套用活期存款利率和短期存款利率，就使职工的投资回报低于潜在的水平。至于利息所得税的减免是否足以弥补利息收入的减少，是可以计算的；如果把对住房公积金贷款中包含的优惠因素综合起来考虑，对于那些只有积累没有贷款的职工来说，他们的相对损失既来自积累的回报率，也来自未能获得的贷款优惠。 很多缴存公积金的人可能永远无法获得公积金贷款，而且被迫以低于市场利率的水平进行(养老)储蓄，为能够获得按揭贷款的收入较高的家庭提供补贴。
虽然住房公积金具有职工工资性质，但它的使用方向和使用条件有了严格限制。实际上，这一部分工资并非完整意义上的工资。参储主体放弃目前的消费，转而被迫地进行储蓄。同时，在现实情况下，总有一部分人没有享受贷款的优惠待遇。我们应该要充分考虑到这一部分人群住房公积金的时间价值和经济利益，建立适当的补偿机制给予他们经济补偿。
3 从住房公积金属于社保范畴的特性看，可以参照社会保障基金的增值收益分配办法，专项用于贴息贷款和分红
据财政部和社会劳动保障部《全国社会保障基金投资管理暂行办法》第三十七条规定：社保基金净收益全额纳入社保基金，按国家有关规定分配使用和投资。《条例》规定了住房公积金是“长期住房储金”。这也就明确规定了住房公积金是具有专项用于解决职工住房问题的保障性资金，具有专用性、互和保障性。这一住房公积金特性，又属于社会保障内容。按照这一要求和国际公约规定，住房公积金制度应该在其缴存人之间实现互利、互助、互济，即把住房公积金增值收益扣除有关管理费用和风险准备金后的剩余部份用于缴存对象中的低收入家庭购建房贴息贷款和分红。这也是互质的一种形式。这种做法，不仅有效地促进解决低收入家庭购建房资金困难问题，符合(体现了)住房公积金的互和保障性要求的本质属性，而且体现了我国推行住房公积金制度的目的，还会促进了住房公积金制度的健康发展。
4 从低收入家庭的实际需求看，需要建立一个贴息贷款的机制
现阶段，我国正处于经济快速发展时期，土地资源又十分宝贵，不可能在短期内有效地解决低收入与高房价之间矛盾。因此，低收入家庭普遍存在着购房信心不足问题。要我国低收入家庭要解决住房困难问题，单一依靠住房公积金及其贷款，还不能达到目的。
世界银行在2006年11月15日的《中国经济季报》中指出了“中国住房公积金贷款主要使收入较高家庭受益”。这个论述在我国引起如此强烈的反应。
国家审计署审计长李金华说：“ 公积金的使用更多地惠及了中高收入群体，对低收入群体改善居住条件的倾斜力度不够，未能有效发挥住房公积金在改善低收入职工居住条件方面的作用。”
审计报告在对1986万人的缴存情况统计后发现，其中10%缴纳较多公积金的人，每个月交1572元，10%较少的人只有54元。而32个城市住房公积金贷款发放和公积金提取情况显示，2005年住房公积金个人贷款的44.9%发放给了排在缴存额前20%的高收入人员，排在缴存额后20%的低收入人员仅得到3.7%的贷款。
这种现象，不仅与低收入家庭的收入水平有关，而且与目前频繁加息，导致高收入者提前还贷，中低收入缺乏信贷能力有关；还与随着房价日趋攀升，买房者的负担日趋加重有关。从1999年国家实行住房体制改革以来，房价越来越高。近几年随着调控的力度加大，房价没有出现下降的趋势，而居民买房负担日趋加重。社科院经过调研认为，这与整个经济进入快速增长期，以及市场严重供不应求等因素有关。 国家发改委、国家统计局在3月19日的数据显示，2007年2月，全国70个大中城市的房屋销售价格同比上涨5.3%，其中，新建商品住房销售价格同比上涨5.9%，深圳、北京位居全国涨幅前两名，分别上涨9.9%和9.7%。
根据上述调研报告，未来如果不改变房地产供不应求的局面，特别是政府依靠卖地提高房价的模式，房价将进一步被动上升。
第2篇：公积金补贴和公积金的区别范文
一、深化城镇住房制度改革的重要意义和基本内容
住房制度改革是经济体制改革的重要组成部分。建立与社会主义市场经济体制相适应的新的住房制度，实现住房商品化、社会化，是加快住房建设，改善居住条件，满足城镇居民不断增长的住房需求的根本途径。
房改的基本内容可以概括为“三改四建”。三改即把住房建设投资由国家、单位统包的体制改变为国家、单位、个人三者合理负担的体制；把各单位建设、分配、维修、管理住房的体制改变为社会化、专业化运行的体制；把住房实物福利分配的方式改变为以按劳分配为主的货币工资分配方式。“四建”即建立以中低收入家庭为对象、具有社会保障性质的经济适用住房供应体系和以高收入家庭为对象的商品房供应体系；建立住房公积金制度；发展住房金融和住房保险，建立政策性和商业性并存的住房信贷体系；建立规范化的房地产交易市场和发展社会化的忘怀维修、管理市场，逐步实现住房资金投入产出的良性循环，促进房地产业和相关产业的发展。
新的城镇住房制度的建立，是一项长期、复杂的系统工程，需要综合配套改革、分阶段、有步骤地推进。近期的主要任务是全面推行住房公积金制度，积极推进租金改革，稳步出售公有住房，大力发展房地产交易市场和社会化的房屋维修、管理市场，加强资金管理和运用，发展住房金融，加快经济知用住房建设，到本世纪末初步建立起新的城镇住房制度，使城镇居民住房达到小康水平。
二、全面推行住房公积金制度
1.所有党政机关、群众团体、企事业单位各类在职职工（外资企业的外籍员工除外），均按照“个人存储，单位资助，统一管理，专项使用”的原则，交纳住房公积金。
2.住房公积金起步阶段，职工个人和所在单位各按职工个人工资和职工工资总额的5％交纳；少数困难企业，经当地房改部门批准，可按不低于3％的比率交纳，1997年前必须达到5％；外商投资企业及其中方职工的住房公积金交纳率各掌握在7－10％之内，已超过这个比例的可以不变。单位和个人交纳的公积金均归职工个人所有，存入个人公积金帐户。职工离退休或出国定居结存的公积金本息返还本人；工作调动时，公积金随工资关系结转。职工在职期间去世，结存的公积金可依法继承。
公积金存储实行分段计息，5年以内比照银行活期存款利率计息，5年后根据情况适当调整。
公积金交纳率随经济发展、职工收入增加进行调整。
3.住房公积金用于购、建、大修住房。职工可直接使用家庭积累的住房公积金，资金不足的可以抵押贷款形式使用住房公积金，但最高不超过购、建住房款的70％，贷款期不超过10年，逐月分期归还，到期还完本息。
单位购、建住房可以贷款形式有偿使用本单位职工公积金，最多不超过本单位交纳余额的85％。对少数住房困难户较多的单位，经当地房改部门批准，可在此基础上增加一定的额度，货款期限2～3年。
职工利用公积金购买的住房出售后，要将动用的公积金如数存入公积金的户名内。
4.住房公积金个人交存部分，由职工个人支付；企业为职工交存的住房公积金，从企业住房基金中解决，未建立住房基金的，从企业提取的住房折旧和其他划转资金中解决，不足部分经同级财政部门核定，在成本、费用中列支；行政、事业单位为职工交存的住房公积金，从单位住房基金中解决，未建立住房基金的，首先立足于单位原有住房资金的划转，不足部分，全额预算的行政、事业单位由财政预算拨付，差额预算的事业单位按差额比例由财政预算拨付；自收自支事业单位比照企业开支渠道列支。职工的住房公积金本息免征个人所得税。
5.公积金要专款专用，不准挪作它用。
三、积极推进租金改革
1.加大租金改革力度。1996年、1998年，住房租金原则上达到占双职工家庭平均工资的5％、8％；2000年大于10％，争取达到15％。各地可据此制定和公布租金调整计划。租金水平已达到或超过折旧费、维修费、管理费、投资利息、房产税5项因素成本租金水平的，按成本租金或市场租金计租。房屋实际租金按房屋结构、地段、层次、朝向、设备等因素，适当调节。有条件的市、县或单位，可以加快提租步伐。
2.在低租金向成本租金过渡阶段，执行省政府《关于干部住房标准和分配办法的暂行规定》（皖政［1982］10号）规定的职工住房面积标准。有技师、高级技师职称的工人，比照同级技术职称的住房标准。超过标准的面积（多处有住房的应合并计算面积），按成本价计租。
3.租金收入归产权单位所有，纳入单位住房基金，用于住房维修、管理、建设和住房制度改革。
4.在租金未达到成本租金之前，1992年1月1日以后分配的住房，其租金标准可以高于同期现住房的租金标准，并实行有偿住房，认购住房建设债券或交纳租赁保证金。具体规定由市、县人民政府制定。
住房建设债券或租赁保证金，按活期存款计息，不计复利，5年后一次还本付息。
各单位收取的住房建设债券或租凭保证金，纳入单位住房基金，用于住房建设。
5.租金调整后，住房符合规定标准的下列住房给予减免：老，净增加的租金全免；时期参加革命工作的职工，净增加的租金50％免交。对其他离退休职工、政府民政部门确定的社会救济对象和非在职的优抚对象等，适当减免或补助。具体办法由市、县人民政府制定。
6.住房的规定标准内的职工家庭，用规定的个人合理负担部分加上原有的全部住房补贴充抵，仍不足支付房租差额部分，可由其所在单位适当给予补助。企业和自收自支事业单位的补助金在单位住房基金中列支；行政单位和其他事业单位的补助金应先在单位住房基金中列支，不足部分可在城市住房基金中列支，未建立城市住房基金的，在同级财政预算中列支。
四、稳步出售公有住房
1.城镇、独立工矿区的公有住房，除县以上人民政府认为不宜出售的外，均可出售。城镇有常住户口的职工或居民，可向所在单位或现住房的产权单位，申请购买公房。购房坚持自愿的原则，每个家庭只能享受一次购一套标准面积的住房；两地有住房，只能选择一地购一套住房。购房面积超过省政府《关于干部住房标准和分配办法的暂行规定》（皖政［1982］10号）规定的控制标准，按市场价计价。
2.出售公有住房分别实行市场价、成本价和标准价。向高收入职工家庭出售公房实行市场价，向中低收入职工家庭出售公房实行成本价。成本价包括住房的征地和拆迁补偿费、勘察设计和前期工程费、建安工程费、住宅小区基础设施建设费、管理费、贷款利息和税金等7项因素。目前以成本价售房确有困难的市、县，可以实行标准价过渡。鼓励职工以成本价购买住房。出售公房的成本价和标准价，由市、县房改办会物价、房地产等有关部门测算，一年一定，经市、县人民政论审核、报省人民政府（附测算成本价、标准价等有关资料证明）批准后公布执行。县（市）须经地、市房改领导小组复枋。
3.标准价按负担和抵交价之和测定。一套砖混一等结构的56平方米建筑面积标准新房的负担价，1994年应为所在城市双职工年平均工资的3倍计算（双职工年平均工资按当地统计部门公布的上年职工平均工资乘以2）。随着职工收入逐年提高，新房负担价与双职工家庭年平均工资的倍数逐年提高，2000年以前达到3.5倍，抵交价按双职工65年（男职工35年，女职工30年）内积累的由单位资助的住房公积金贴现值的80％计算。
4.旧房的负担价，按出售当年新住房的负担价成新折扣（折旧年限一般为50年）计算，使用年超过30年的，以30年计算，经过大修或设备更新的旧房，按有关规定评估确定。旧房的抵交价，可根据使用年限适当降低，但最多不能低于新房抵交价的80％。
5.职工购买现已住用的公房，可适当给予折扣。1994年折扣率为负担价的5％，以后逐年减少，2000年前全部取消。
售房单位对购房职工在建立住房公积金制度前的工龄给予折扣，每年工龄折扣的数额，按抵交价除以65（男职工35年，女职工30年）计算。离退休职工购房计算工龄折扣的时间，按国家规定的离退休年龄计算。
6.公有住房的出售应遵循先评估后出售的原则。住房的实际售价根据所处地段、结构、层次、朝向、设施和装修等因素区别计价。
现行售房人格已高于规定标准价起步水平的，不应再降低价格。
7.职工购房可以一次性付款，也可以分期付款。售房单位可对一次性付款的购房职工给予一次付款折扣，折扣率参考当地购房政策性贷款利率与银行储蓄存款利率的差额，以及分期付款的控制年限确定，1995年底前最多不得超过应付房款的20％，1996年底前最多不超过15％。分期付款的期限一般不超过10年，分期付款的首期付款不得低于实际售价的30％，余款部分在规定的限期内按月偿还本息，单位不得贴息。购房职工可向所在单位设房改资金专户的银行申请抵押贷款。
8.职工以市场价购买的住房，产权归个人所有，可依法进入市场，按规定交纳有关税费后，收入归个人所有。
职工以成本价购买的住房，产权归个人所有，一般居住5年后可依法进入市场，在补交土地出让金或所含土地收益的按规定交纳有关税费后，收入归个人所有。
职工以标准价购买的住房，拥有部分产权，即占有权、使用权、有限的收益和处分权，可以继承。产权比例按售房当年标准价占成本价的比重确定。职工以标准价购买的住房，一般居住5年后方可依法进入市场，在同等条件下，原售房单位有优先购买、租用权，原售房单位已撤销的，当地人民政府房地产行政管理部门有估先购买、租用权。其售、租房收入在补交土地使用权出让金或所含土地收益和按规定交纳有关税费后，单位和个人按各自的产权比例进行分配。
9.做好与原有售房政策的衔接。已出售的公有住房均须扫照售房当年的标准价占成本价的比例明确个人拥有的产权比例；超过省原规定优惠政策的要严格进行纠正。经购房人同意，也可按成本价补足房价款及利息后，原购房产权归个人所有。1994年1月1日至《决定》之前出售的公有住房，一律按《决定》及本通知的售房政策进行规范。以上工作必须在1995年9月底前完成，并由省房改领导小组组织审计、物价、国有资产、监察等部门检查验收。
10.职工购买公有住房，须个人申请，售房单位向房改办申报（国有住房产权不明确的，需报同级国有资产部门界定），经有房地产评估资格的单位评估，房改办会物价、房地产和国有资产管理部门审批，并到房地产管理部门办理住房产权过户和产权转移登记手续，同时要办理相应的土地使用权变更登记手续，并领取统一制定的产权证书。产权证书应注明产权属性，共有产权的应在产权证书上注明各产权者的产权比例。租、售、赠与、继承及其它形式转让所购住房，按国家和当地人民政府规定交纳有关税费。
11.加强售后维修、管理服务，发展社会化住房维修和管理市场。住房出售时应确定维修服务的管理部门，未确定前，仍由原产权单位负责。可提取适当的售房款建立维修基金，用于支付共用部位、共用设施的维修养护，不足部分由产权占有者按比例分摊。职工购买住房后，室内各项维修开支由购房者负担。改革现行住房管理体制，发展多种所有制形式、多层次的社会化牧业管理企业。
五、加强住房资金管理，发展住房金融
1.所有房改方案出台实施的地、市、县都要设立住房资金管理中心，与同级房改办合署办公，代表政府管理公积金和房改归集的其它资金。城市住房基金由财政部门管理，行政事业单位住房基金按预算外资金管理办法管理，但要积极创造条件，向集中管理过渡。
2.住房资金管理中心和财政部门在政府委托承办房改金融业务的专业银行设立独立的房改资金专户，各类住房资金均存入专户。坚持专户存储，集中使用的原则，保证住房资金的专款专用。
3.省政府负责制定住房资金的归集、使用、管理等有关规定，各级房改领导小组审定住房资金的使用计划和财务收支预决算。各级房改领导小组委托住房资金管理中心和财政部门，具体负责住房资金的归集、支付、核算。各级房改办编制使用计划。同级财政、审计、监察等部门进行监督。
各地、市、县住房资金管理中心每年的资金预决算，要报省住房资金管理联合中心备案，并报同级财政部门备案。
4.国有住房的出售收入，按住房产权关系和一定比例上交同级财政和留归单位，分别纳入各级住房基金。具体比例由省房改领导小组商有关部门另行制定。其它公有住房出售收入，归单位所有，纳入单位住房基金。
5.严格住房资金使用的审批手续。住房资金必须用于住房建设、维修及房改支出等，对房改先进单位要优先安排。暂时闲置的资金可用于购买国债，使资金增值。要加强对住房资金的审计工作。严禁挪用。
6.各级政府要继续做好原住房资金转入各级住房基金的核定，划转工作。划转的资金和原有的住房补贴，逐步纳入职工工资或用于列支公积金。把基建投资中的住房投资和住房修缮拨款划转出来，纳入城市住房基金，由财政部门管理，待房改深化后逐步理顺。企业住房基金和其它资金分列，实行单独管理。各级财政部门要按照房改政策，做好划转和进入成本、费用部分的核定工作。
7.住房资金的存贷等金融业务，由当地人民政府委托指定的专业银行办理。政府下达委托书，住房资金管理中心与承办房改金融的单位签定协议，明确双方的义务和责任等。承办房改金融业务的单位根据当地人民政府批准的住房资金使用计划，审定、发放和回收贷款，并本着“服务房改、利归地方”的原则，努力提高服务质量，保障房改工作的顺利进行。凡经办政策性住房金融业务的银行，应充分利用政策性住房资金，向购房职工提供低息抵押贷款。用于住房建设的住房资金不受信贷规模控制。已建立住房储蓄银行的，住房资金管理与房改金融业务按本通知执行。
住房资金的存贷利率和利息结算等金融管理办法由省房改领导小组会同省人民银行等部门另行制定。
六、加快经济适用住房建设
1.地方人民政府要制定经济适用住房建设计划，优先安排建设用地，以行政划拨方式供应，并在计划、规划、拆迁、税费等方面予以政策扶持。结合城市规划和旧城改造，合理布局，综合开发，建设便于社会管理的住宅小区。
2.经济适用住房开发建设，主要利用地方政府用于住宅建设的资金，以贷款形式使用房改归集的资金，政策性贷款，同时可以收预付款、集资、发行债券和积极争取外资等形式筹集资金。
3.经济适用住房售价以保本微利为原则，由建设行政主管部门会同物价等部门核实，报市、县政府批准执行。所获利润用于经济适用住房再建设，实行滚动发展。
4.经济适用住房，主要是为参加房改资金统一运转的单位提供房源，出售对象是中低收入家庭。目前，首先解决住房困难户、缺房户和无房户，对离退休职工、教师应予优先安排。
5.各地房地产开发公司每年建房总量中，经济适用住房要占20％以上。
继续发展集资建房、合作建房、安居工程等，形成多种方式解决城镇职工住房问题。
6.经济适用住房开发建设的具体管理办法，由省建设厅会同有关部门另行制定。
七、统一政策，加强领导，全面推进住房制度改革
1.各级人民政府要加强领导，健全房改工作机构；要根据《决定》和本通知确定的房改目标、基本内容和任务，兼顾长期目标和阶段性目标，全面规划、统筹安排、分步实施。
2.在房改领导小组统一领导下，各有关部门要从有利于支持和推动房改工作出发，各尽其责，密切配合，保证城镇住房制度改革的顺利实施。
3.各地要根据《决定》和本通知完善城镇住房制度改革方案。房改方案已出台实施的地、市、县，要进一步修改原有的房改方案，地、市报省政府批准；县（市）报地、市批准，并报省政府备案。房改方案尚未出台的地、市、县要制定方案，报省政府批准后出台实施。
建立审批备案制度。各地可结合当地实际，积极探索推进房改工作的方法和措施。凡需突破国家和省政府统一政策的，要经当地政府审定后，报省人民政府批准。各地、市、县制定房改的实施细则和涉及房改有关的规定，必须报省房改领导小组备案。
原有关文件规定出售公有住房的标准价和最低价，一律停止执行。
4.所有单位（不论隶属关系），都应执行所在地人民政府对房改的统一部署和规定。对在不同市、县及单位出现的交叉辐射问题，要坚持后改的支持先改的，改革步子小的支持改革步子大的，职工家庭成员在不同市、县工作的（含离退休人员），其所在单位一律按照职工住房所在地的房改规定办理。
5.为企业房改创造条件，逐步把企业所承担的住房建设、分配和维修管理职能推向社会，加快实现住房商品化、社会化。
6.建立房改统计制度和会计核算制度，加强调查研究，为制定房改政策和规定提供依据。
7.各新闻单位要加强房改舆论引导，采取多种形式，广泛宣传加快城镇住房制度改革的目的和意义，宣传《决定》的基本内容、任务、主要政策和实施步骤。
8.严肃房改纪律，严格执行国务院和省规定的统一政策。各级物价、财政、国有资产、审计、监察部门，要加强对房改政策执行的监督、检查，对不执行国家和省统一政策，低价售房、变相增加优惠和以权谋私等违法、违纪行为，要严肃查处，并严格纠正。
第3篇：公积金补贴和公积金的区别范文
我国是社会主义国家，解决中低收入者的住房问题是政府的重要职责。同时，党的十报告中指出：建立市场配置和政府保障相结合的住房制度，加强保障性住房建设和管理。同时还提出了“住房保障体系基本形成”的新要求，由此可见，研究保障性住房制度具有重大的理论意义和现实意义。
关键词：保障性住房制度；经济适用住房；公共租赁住房
一、保障性住房制度的相关概念
（一）保障性住房
保障性住房指政府为中低收入住房困难家庭所提供的限定标准、限定价格或租金的住房，一般由经济适用住房和公共租赁住房构成。这种类型的住房有别于完全由市场形成价格的商品房。
（二）住房社会保障制度
指政府和单位在住房领域实施社会保障职能，对城镇居民中的低收入家庭进行扶持和救助的一种住房政策措施的总和。其要点如下：
1.从住房供应的角度――多层次住房供应体系的组成部分之一；
2.从社会保障的角度看：住房社会保障制度是整个社会保障体系的重要组成部分；
3.责任主体是国家或政府；
4.目标：满足中低收入家庭的基本居需求；
5.保证制度实施的依据是社会立法。
二、 保障性住房制度的主要内容
目前我国的保障性住房制度主要包括：经济适用住房、廉租住房、公共租赁住房以及住房公积金制度。但2013年，住房城乡建设部、财政部、国家发展改革委于联合印发了《关于公共租赁住房和廉租住房并轨运行的通知》（以下简称《通知》）提出，从2014年起，各地公共租赁住房和廉租住房将并轨运行。同时，住房公积金制度属于相对独立体系，故本文主要对经济适用住房以及公共租赁住房进行介绍。
（一） 经济适用住房
经济适用住房，简称经适房，指由政府出资扶持，具有经济性和适用性两方面优点的社会保障住房。所谓经济性，是指住房的价格相对同期市场商品房价格而言是适中的，符合中低收入家庭的负担能力。而适用性，是指在房屋的建筑标准要达到一定的使用效果，不能低于基本标准和要求。经济适用住房是国家为解决低收入人群住房问题做出的政策性安排。
（二） 公共租赁住房
公共租赁住房，简称公租房，是对住房困难人群采取的过渡性解决方案，旨在为不属于低收入人群但住房困难的人群，提供的住房帮助。公共租赁住房不归个人所有，而是由政府或公共机构所有，用低于市场价或者承租者承受得起的价格，向新就业职工出租，包括一些新的大学毕业生，外地迁移到城市工作的群体等。公共租赁房有规划合理、配套完善等优点，但在实际实施过程中也存在户籍、租金等问题。
经济适用住房和公共租赁住房，再加上住房公积金制度，共同构成了保障性住房的制度体系，通过对二者的概念进行分析，我们不难看出，虽然经济适用住房与廉租住房均属于保障性住房，但二者还是有一定的区别，例如，在政策目标，针对的具体人群，房屋的性质等方面均有较大的不同，下表对于二者做出了详细的区分。
三、住房保障制度存在的问题
（一）准入和退出机制存在问题
1.准入机制
目前反映出来的主要问题如下：第一，收入状况确定难度大，容易产生“搭便车”的现象。第二，人均住房面积这一标准设定过于简单。虽然操作简单，但是难以真正体现住房困难程度，第三，审核力度不足，监督机制急待完善。依靠社区审核，可能使得审核往往流于形式；另一方面房管部门对居民相关信息进行复核，工作量繁重，人手缺乏。
2.退出机制
由于保障性住房资源较为缺乏，因此，必须加强保障性住房的循环流动，以确保保障性住房真正的为存在住房困难的家庭居住。然而，在现阶段，我国的保障性住房的退出机制缺乏相关方案。这就使得退出机制难以真正、有效实施。
（二）保障性住房管理制度建设滞后
1.分配管理环节
经济适用房作为一种准公共产品，住房困难群体就是直接受益者。尽管目前为保证制度的公开、透明，设置了事前审查，事中摇号，事后公布等一系列环节，以防止暗箱操作，但是经常能够看到有关保障性住房分配管理的负面消息。
2.住房保障管理机构缺失，法律建设滞后
尽管保障性住房建设推进速度很快，但是，从事该项目的机构和人员均存在数量不足现象。一方面，机构的缺乏使得研究工作进展困难，也影响了政策的推进和实施。另一方面，工作人员不足，又使得管理工作效率低下。同时，相应制度的实施，离不开法律作为基本保障，然而目前国家尚未制定出台相关法律，使得制度推进缺乏相应的依据。
（三）保障性住房财政支持力度不足
保障性住房的建设，离不开财政政策的支持，但在现阶段，也存在一定的问题。
1. 住房保障的投入比例过低
相较于我国房地产投资规模，对保障性住房的投入远远不足，根据相关统计资料显示，2014年实际用于保障性安居工程支出4319.49亿元，2015年，全国财政一般公共预算安排保障性安居工程资金3602.28亿元，比上年增长7%。虽然对于保障性住房的财政支持呈现逐年上升的趋势，但是，仅有部分地区能获得中央财政补贴，而其余地区只能从当地财政预算中提取资金。这就造成困难地区对保障性住房的投入力度不足，制约了保障性住房的发展。
2.税收优惠政策缺失
以发达国家为例，美国、德国等发达国家都对低收入家庭实行税收减免的优惠政策，以提升低收入家庭的购房能力，然而我国却缺乏类似的政策。这些都需要我们进一步的制定和完善。
通过以上的分析不难看出，我国目前保障性住房制度还不够完善，存在着较多的问题，较发达国家而言，还存在着巨大的差距，但是，需要明确的是，我国相较于发达国家，在政治制度、国情、经济发展状况方面均有很大的不同，因此，对于国外的先进制度，不能一味的照搬照抄，而要结合我国实际，针对现阶段存在的主要问题，进行深入分析，以期制定出能解决实际问题的措施，例如：完善准入和退出机制；设置相应管理机构，出台相关法律；进一步加大财政扶持力度，推出税收优惠手段。使得保障性住房制度能够发挥真正的作用，以解决中低收入阶层的住房问题。（作者单位：山西财经大学）
参考文献：
[1] 郭若思 中国保障性住房制度问题研究[D]中央民族大学硕士毕业论文 2012
第4篇：公积金补贴和公积金的区别范文
1、本手册是本公司全体员工的指导规范和行为准则。
2、本手册解释权属中心办公室。
3、本手册自200*年*月*日开始实施生效。
第二章员工守则
1.1本公司为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本手册。
1.2凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本手册规定。
1.3凡本手册所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者。
2.1聘用关系
2,1.1本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。
聘用员工在三个月试用期满后，凡符合录用条件的外地人员，本公司将按照*市人才引进的有关规定，为中级职称以上符合引进条件的员工办理引进和户口转移手续。
2.1.2新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为6个月。如果磨擦员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合的录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过三个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前五个工作日通知对方，终止聘用关系。公司为试用期员工签订3-6个月的试用合同。公司为工作关系和户口关系不能转入公司的人员及退休被聘用人员，签订聘用合同。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：
(1)曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者;
(2)被剥夺公民权利者;
(3)通缉在案未撤销者;
(4)受有期徒刑之宣告，尚未结案者;
(5)经指定医院体检不合格者;
(6)患有精神病或传染病或吸用者;
(7)未满16周岁者;
(8)政府法规定的其他情形者。
2.1.4应聘人员面试及体检合格后，按照公司录取通知确定的日期、地点、亲自办理报到手续、并应缴验下列证件：
(1)本人最近一寸证件照片四张;
(2)本公司指定医院之合格体检表;
(3)学历、职称证件、身份证;(正本核对后发还，复印件留存)
(4)退工单、劳动手册等前服务单位离职证明。
经面试甄选合格之应聘之员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知则失其效力。
2.1.5有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不级予当事人经济补偿费。
(1)在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者;
(2)违反劳动合同或本手册规则经本公司认定情节重大者;
(3)营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者;
(4)对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者;
(5)故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;
(6)无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者;
(7)被判有期徒弄以上的刑事责任者;
(8)本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。
2.1.6有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：
(1)员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的;
(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;
(3)公司生产、经营状况发生重大困难，或公司濒临破产或转让，征得当地劳动行政部同意减员的。
2.1.7按2.1.6条终止聘用关系的，本公司应按劳动法和外商投资企业劳动人事管理条例的规定，给予当事人生活或医疗补助费。
2.1.8本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。
2.2劳动合同
依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立劳动合同书。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。
劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同(期限至少为一年)和无固定期限的劳动合同二种。
劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签劳动合同书。
合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。
2.3工作时间
员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作5天，每天40小时。对销售人员等不能按固定时间衡量工作任务的岗位，可实行不定时工作制度。
2.4培训(略)
2.5调职(略)
2.6离职(略)
2.7退休(略)
2.8员工档案
员工档案分为工作档案和人事(历史)档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后二个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。
2.9人事记录(略)
2.9.2公司上岗证：
(1)签发(略)
(2)遗失和补发上岗证(略)
2.9.3钥匙(略)
3.1薪酬政策
公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。生产或销售未完面月计划的60%时，员工发700元，中层干部发1200元，副总经理级发1500元的生活费，到年终按考核实绩结算。
员工在本公司工作满一年后，可享受工龄工资，公司工龄工资的标准为每年递增20元。
员工当月薪资收入已包括国家政策规定的各类生活补贴。
个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。
3.2发薪日(略)
3.3加班费
公司按法定假的7天假(春节3天、元旦1天、五一节1天、国庆节2天)发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费100天。除此以外的加班计入考核工资。
4.1法定假(略)
4.2公司假(略)
4.3年休假(略)
4.3.2年假使用须书面申请，事前部门经理批准，报办公室备案，可一次或分二次使用。年假应在当年内用完。如因工作原因未用完的年假，需书面报经部门经理签署意见及交办公室(人事)批准，方可顺延一个季度，否则将视为自行放弃，无任何补偿。
4.3.3员工在享受年休假无故超假的，将作为旷工处理。
4.4病假
4.4.1员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，办公室(人事)认可为有效。急诊病假不受医院限制。
4.4.2病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算(略)
4.4.3长病假
当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假三个月或年内累计病假180天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为上海市最低工资的80%.
4.5工伤假
工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
4.6事假
4.6.1员工在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
4.6.2任何原因的事假最多不能连续超过去15天。超过15天以上的事假将不被批准。
4.6.3员工事假期间的工资被扣除，年终奖或专核工资也会按比例扣除。
4.6.4员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
4.6.5试用期内的员工，一般不得请事假。
4.6.6事假的审批权限：
请假1天，由部门经理批准;
请假2-3天，由部门经理签字后报办公室(人事)批准;
请假3天以上或部门经理、主管以上人员请假1天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。
4.7婚假(略)
4.9哺乳假(略)
4.10探亲假
4.10.1探望配偶(略)
4.10.2探望父母(略)
4.10.3路程时间及往返车费(略)
4.10.4员工每年只能在年公休假、探亲假中选休一种假期，并享受期待遇。假期原则上一次用完，不得跨年度使用。
4.10.5探亲假审批程序(略)
4.11丧假(略)
4.12请假手续、权限
4.12.1员工申请各类假期，均应事先填写《请假单》，并附上下班有关证明，经主管部门经理同意，交办公室批准办理有关手续后方可予准假。
4.12.2员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后二小时内用电话通知主管部门经理，说明请假事由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续。
4.12.3审批权限(略)
4.13医疗
4.13.1员工因病就诊，除急诊外，一般在公司指定的**医院就诊。
4.13.2员工因病住院，凡参加医疗保险的，按《**市城镇企业职工住院医疗保险暂行办法》执行。未参加医疗保险的，按公司关于医疗费报销的有关规定执行。
4.13.3员工门诊医药报销比例为挂号费+医药费的60%，个人自负40%。
4.13.4员工报销医院凭医院费发标，并提供病历卡，经办分室审核批准后到财务部报销。
4.17独生子女(略)
4.18生活设施(略)
4.19附则
4.19.1本章的福利政策是根据国家、省、市的有关文件以及公司的有关规定制度的。
4.19.2当上级政府部门的福利政策同本公司目前的政策不一致是，先按本公司的政策规定执行。
4.19.3为了保持政策的统一性和公平性，公司将定期修订、补充和完善本公司的福利政策。公司向当地政府指定机构的有关保险公司为员工办理以下保险项目;
5.1养老保险
员工退休、享受国家社会保险部门制订的养老保险待遇。
5.2待业保险
员工失业时，可依据国家规定劳动管理机构领取待业救济金。
5.3住院保险
员工生病住院，办妥政府规定的手续，可获得国家医疗保险机构支付的一定数量的医疗费。
5.4人身意外保险
如果员工在公司内上班时，或业务出差时的意外伤害，可获得公司指定的保险公司一定数额的保险金。
5.5公积金
根据政府部门关于住房制度改革的规定，公司为城镇户口的员工办理了住房公积金缴手续。为员工购买商品房提供了有效的保证。
5.6员工有养老保险、待业保险、医疗保险、公积金的产交6员工有养老保险、待业保
险、医疗保险、公积金的产交缴，公司按政府部门所规定的比例，在每月工资发放中代为扣缴。
6.1绩效评估(略)
6.2考绩标准(略)
6.3升职、加薪(略)
7.1奖励(略)
7、2处罚
7.2.1纪律处分的目的是惩前毖后，保证维持有效的有序的工作水准，保障公司和员工的权益。在执行纪律处分时，应遵守如下原则：
(1)处分要有充分的理由的清楚的证据;
(2)处分的轻重与所犯过失的轻重相符;
(3)员工应明确必须达到的标准和应遵循的规定，应具有基本的道德规范;
(4)员工对纪律处分有上诉的权利。总经理可对纪律处分作终裁定。
7.2.2本公司员工纪律处分有五种：
(1)口头警告;
(2)书面警告;
(3)书面严重警告;
(4)无薪停职检查;
(5)开除(解除劳动合同);
7.2.3员工处分累计升级制。员工在第一次处分后，12个月内如仍再有处分，则受到累计升级的处分，如：
(1)口头警告+口头警告——书面警告
(2)口头警告+书面警告——书面严重警告
(3)书面警告+书面严重警告——开除(解除劳动合同)
如果第一次处分与第二次处分间隔时间超过12个月，则不按累计升级计。
员工可以将功抵过，如果说在处分后12个月内获得一次奖励，则可酌情取消一次或数次处分。
7.2.4员工违反下列规定之一者，进行处罚：
(1)在禁烟区内吸烟者，罚款50元;
(2)进入生产车间不戴安全帽者，罚款50元;
(3)进入生产车间不穿工作服者，罚款50元;
(4)进入车间不佩戴上岗证者，罚款50元;
(5)在生产岗位上睡觉者罚款100元;
(6)在上班期间看与业务无关的书籍、报纸、杂专者罚款50元;
(7)考勤不打卡或代人打卡，将作旷工一天处理;
(8)无故窜岗、离岗或干私活者罚款50元。
7.2.5可以立即解雇的情况;
(1)上班时酗酒或任何时候使用;
(2)伤害其他职工、主管、同事或客人;
(3)任何种类的偷窃;
(4)伪造公司文件;
(5)在求职申请或其他已签署的文件中提供资料;
(6)故意进行危害公司或其他职工安全的行动和事宜;
(7)故意给公司的设备、设施或其他财产造成损害;
(8)故意违反公司的行为准则;
(9)向未经授权的人透露专有资料或保密资料;
(10)暂时或长期精神错乱(医疗期除外);
(11)被判任何刑事罪或受严重纪律处分。
7.2.6纪律规定
员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。
(1)擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位;
(2)工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务;
(3)无理拒绝的工作安排、指令;
(4)收受任何种类的贿赂;
(5)利用职权贪污，侵害公司的经济利益;
(6)伪造和涂改公司的任何报告或记录;
(7)未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品;
(8)滋事干扰公司的管理和业务活动;
(9)弄虚作假，违反公司的管理规定;
(10)散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利;
(11)疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利;
(12)违反安全规定，或其行为危害他人安全;
(13)擅自出借公司的场地、物品、设施;
(14)在工作时间内干私活;
(15)擅自从事公司以外的第二职业;
(16)利用职务营私舞弊，损公利已;
(17)偷盗公司的财款、资源;
(18)遗失经管的财物、重要文件、数据等;
(19)侮辱、恐吓、殴打同事、主管等;
(20)在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为;
(21)其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。
8、安全与健康
8.1本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境;
8.2员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。
8.3生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。
8.4不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。
8.5员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。
8.6在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。
8.7员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。
8.8任何意外事故或自然灾害的处理，统一由办公室和经管部负责对内或对外。
8.9员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。
9、基本守则(略)
10、备注
(1)本手册规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。
(2)国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。
第5篇：公积金补贴和公积金的区别范文
关键词：收入确认；成本费用；新会计准则；新税法收入
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2008)12-0111-02
我国各类企业近两年将陆续按规定改变原按旧会计准则和旧所得税法对企业的财务核算和税务筹划，这就要求会计人员在熟悉新旧准则的区别和新旧税法的差异的基础上，进而重点掌握新会计准则与新税法对企业的影响。现要分析常见的几点影响：
一、新会计准则与新税法收入确认的差异及对企业的具体影响
(一)收入确认的差异 新会计准则与税法界定收入的范围不同。会计收入准则只规范销售商品收入、提供劳务收入和让渡资产使用权收入，长期股权投资、建造合同、租赁、原保险合同、再保险合同等形成的收入，适用其他相关会计准则。税法计人收入总额的收入项目要比会计上的收入更多，企业的销售货物收入、提供劳务收入、转让财产收入、股息红利等权益性投资收益、利息收入、租金收入、特许权使用费收入、接受捐赠收入、企业资产溢余收入、确实无法偿付的应付款项、企业已作坏账损失处理后，又收回的应收款项、债务重组收入、补贴收入、违约金收入、视同销售收入，等等，都应当计入收入总额。税法中的收入总额概念，包含收入内容往往比会计准则规定更广，一切能够提高企业纳税能力的收入，都应当计入收入总额，列入企业所得税纳税申报表。
(二)新会计准则与新税法收入确认差异的具体影响
1 销售行为
企业在进行纳税处理时，除税收优惠的情形外，按会计准则核算的一般性销售收入基本都属于应纳税所得的范围。但对在会计上不作销售核算而在税收上作为销售确认收入的视同销售行为作纳税调整。企业所得税的视同销售与流转税的视同销售关系，可分为三种情况：(1)流转税视同销售，企业所得税也视同销售，大部分项目属于这种情况；(2)流转税视同销售，企业所得税不视同销售，如中间产品、自建行为征税等；(3)流转税不视同销售，企业所得税视同销售，如房地产开发企业的所得税部分视同销售。在新会计准则中，具有商业实质的非货币性资产交换规定的方法与税法要求一致，不具有商业实质的非货币性资产交换与税法要求不一致。债务重组中规定的方法与税法要求已经一致。
分期收款发出商品销售实现的收入确认差异，在税务处理上，企业销售货物，一般在发出货物并取得货款或取得收款凭证(权利)时，确定为收入实现。在会计处理上，按照合同约定的收款日期确认收入的实现，付款方提前付款的，在实际付款日确认收入的实现。
2 投资收益
新会计准则中长期投权投资对企业所得税的影响，主要有三个方面：一是权益法核算时，投资收益的确认方法与税法要求不同，主要是涉及补税和被投资企业亏损弥补的处理不同；二是成本法核算时，投资收益的金额确定与税法要求不同；三是股权投资差额的处理与税法规定不尽一致。按该准则规定，长期股权投资的初始成本大于投资时，应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的，不调整长期股权投资的初始成本，但税法对以非货币性资产投资发生该种情形允许调整应纳税所得额；长期股权投资的初始成本小于投资时，应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的，其差额应当计入当期损益，但税法对以现金投资产生该种差额无明确征税规定。
3 按企业会计准则非货币性资产交换中规定的方法，具有商业实质的非货币性资产交换部分与税法要求一致，不具有商业实质的非货币性资产交换部分与税法要求不一致。
4 新会计准则将政府补助分为与资产相关的政府补助和与收益相关的政府补助。并规定与资产相关的政府补助应当确认为递延收益，并在资产相关使用寿命内平均分配，计入当期损益；与收益相关的政府补助，应当分别情况，直接计人当期损益或者确认为递延收益。而按税法规定，政府补助如要征收企业所得税，则一般都应计入实际收到当年的应纳税所得额。
5 新会计准则将金融资产和金融负债的计量分为以公允价值计量和以摊余成本计量两种。涉及持有至到期投资时，如以公允价值计量且发生变动，准则要求将变动的影响计人当期损益，但税法对此尚无明确的处理规定。
二、新会计准则与新税法成本费用确认的差异及对企业的具体影响
(一)成本费用确认的差异
有关资产的各项准则都详细规定了资产的初始确认计量方法，从计量属性看，较多采用历史成本和公允价值计量。尤其是大量采用公允价值计量是新会计准则的一大突破。但企业所得税的资产管理大都基于历史成本计量，因而在初始计量时就产生了资产的账面价值与计税基础的差异。
(二)成本费用类扣除项目差异的具体影响
1 职工薪酬
(1)职工范围界定。新会计准则将职工薪酬界定为企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。税法上包含在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工。但下列情况除外：应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工；已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。
(2)职工薪酬处理。新会计准则规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，并根据受益对象分别计人有关成本或损益。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，与薪酬的处理相同。按税法规定，社会保险费和住房公积金可在缴纳当期一次性扣除。
2 业务招待费用、广告费用和业务宣传费用根据新会计准则规定，企业发生的业务招待费据实计入管理费用，企业发生的广告费用和业务宣传费据实计入销售费用。新税法对以上业务招待费用、广告费用和业务宣传费用仍采用按销售收入的一定比例限额扣除的办法，销售收入包括会计核算上的主营业务收入和其他业务收入以及税收规定应确认为当期收入的视同销售收入，且营业收入为抵减了商业折扣、销售折让和销售退回的净额。
3 捐赠支出和借款费用 新会计准则及指南明确企业发生的公益性捐赠支出计入营业外支出进行核算。新税法第九条规定，企业发生的公益性捐赠支出，在年度利润总额12％以内的部分，准予在计
算应纳税所得额时扣除。对于采用实际利率法确认的与金融负债相关的利息费用，应按照现行税收有关规定的条件，未超过同期银行贷款利率的部分，可在计算当期应纳税所得额时扣除，超过的部分不得扣除。
4 资产减值
新会计准则出于谨慎性原则的考虑，在企业所有的资产发生减值时，原则上应对所发生的减值损失及时加以确认和计量。新税法为确保税源公平税负，遵循“不得估计损失”原则，不认可会计上的谨慎性原则，因而对于企业的资产减值不予承认。除根据相关规定企业提取的坏账准备金可按应收款项5‰的比例扣除外，企业资产持有期间产生的增值或减值不得调整该资产的计税基础。
5 资产核算
新会计准则规定，除已提折旧仍继续使用的固定资产和单独计价入账的土地外，企业应当对所有固定资产计提折旧。但税法对企业计提折旧有范围限制，与经营活动无关的资产，不得计算折旧、摊销费用，不允许扣除。新会计准则规定，把企业内部研究开发项目的支出区分为研究阶段的支出和开发阶段的支出，税法对此未作出区分。该准则还规定，使用寿命有限的无形资产，其摊销金额应当在使用寿命内系统合理摊销，使用寿命不确定的无形资产不应摊销。而税法对无形资产的摊销不仅规定了摊销方法，而且规定了摊销年限。
6 或有负债
新会计准则规定，与或有事项相关的义务同时满足下列条件的，应当确认预计负债：(1)该义务是企业承担的现时义务；(2)履行该义务很可能导致经济利益流出企业；(3)该义务的金额能够可靠地计量。但按照新税法的规定，此费用尚未发生时，不允许在税前扣除。企业的预提费用属于流动负债，也应当在实际发生时在税前扣除。
三、新会计准则中所得税准则对企业的影响
第6篇：公积金补贴和公积金的区别范文
与欧洲企业相比，以日本、韩国、新加坡为主的亚洲国家在华投资企业中，薪酬福利方面存在的问题更多，同时也具有一定的普遍性。因此，本文立志于以中亚合资企业为研究对象，以新加坡AE公司为例，结合中国人力资源的特点，努力寻求和建立一套既有利于企业发展，又能保障员工利益的，在经济全球化的时代背景下，具有竞争优势的薪酬体系。
一、概念澄清
1.工资及薪酬的定义
工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括：计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资。
薪酬是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬包括：岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等）、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福利和服务。
2.工资与薪酬的联系与区别
二者的联系：在传统的计划经济体制下，企业的薪酬管理是一种没有差异化的管理实践，企业的薪酬体系、薪酬结构以及薪酬水平都取决于中央的政策和规定，薪酬体系非常僵化。在新形势下，企业的薪酬可以多姿多彩，承载了更多的内涵。薪酬是在工资基础上的创新。
二者的区别体主要现在以下几个方面：第一，薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励;工资概念陈旧、主要体现企业与员工的劳动关系。第二，薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目。第三，薪酬个人激励与团队激励相结合;短、中、长期激励相结合;有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。第四，薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵活性。第五，薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。第六，薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。第七，薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。
二、AE公司薪酬体系特点及存在问题的研究
1.AE公司情况介绍
AE公司成立于2002年，从事医药环保领域的生产业务。共有员工500人。经过几年的奋斗，公司的经营状况已小有起色，走上了赢利的良性循环之路。公司的薪酬体系中，共有二十几个职级，其主要管理层架构如下。
（1）公司管理架构图
图1 AE公司主要管理层架构图
（2）员工工资主要构成
表1 AE公司目前员工工资主要内容表
月工资收入构成
基本工资+职务工资+全勤补贴
饭补
加班费
公司支付福利项目
养老保险
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
住房公积金
2.AE公司薪酬体系问题研究
AE公司员工目前薪酬状况与市场同行业均值的比较，反应出的情况如下：第一，员工薪酬在市场同行业收入水平 50%以下者占总人数的65%。第二，员工薪酬在市场同行业收入水平 50-75%者占总人数的10%。第三，员工薪酬在市场同行业收入水平75%以上者占总人数的25%，显示出高管人员的收入过高。
AE公司全体员工对目前薪酬状况满意度的调查显示：第一，认为自己的付出大大多于收入者为员工总数的70%。第二，认为自己的付出基本与收入相当者为员工总数的30%。
公司目前薪酬体系优势的主要表现：第一，公司为员工提供多项福利制度。包括养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险及住房公积金。公司还向全体员工提供每年12天的带薪年假。第二，财年对员工进行工作评定及相应的薪酬调整，每年1-2月对全体员工进行工作评定及调薪。
公司薪酬体系的缺点有如下几点：第一，薪酬体系的建立、管理和监督过程经常面临着两种企业文化的融合问题。虽然是合资企业，但管理者有时还不能实现制度进行管理。在薪酬管理方面，有时还存在着领导“拍脑门”的现象。这样一来，薪酬制度就缺乏一定的科学性，违反了薪酬管理的公平原则。在企业创业初期，规模比较小，这种薪酬制度还比较适用，但随着AE公司规模的扩大，员工人数由原来的100人增加到了500人，这时，原有的薪酬制度就需要作出相应的调整。第二，AE公司选择中国进行投资，看重的是中国的市场、廉价劳动力和较低的生产成本。根据薪酬调查显示，多数普通员工的薪酬水平普遍偏低，65%的员工收入低于市场均值，而高管人员的收入又过高，公司薪资不能实现外部公平。这样一来，人才流失现象比较严重。第三，薪酬以基本工资为主，辅以职务工资。而员工如果希望涨工资，最有效的办法就是升职，而在企业中，升职的机会并不是很多。整个薪酬体系显得过于单一，缺少活力，缺乏激励机制，易造成庸才沉淀，人才流失。第四，虽然不是一岗一薪，但临界职务的级差过小，关键岗位员工的收入平平，与一般员工收入差距过小，虽然他们所承担的责任却很大，其重要性得不到突出。尤其象AE这样的生产企业，生产强度比较大，不能拉大工资收入水平，就无法起到激励的作用，使得职责与收入不对等，产生内部收入不公。第五，目前所有福利制度都为国家强制险种，有待进一步完善。工资和福利是组成员工待遇的两大部分，而且福利越来越受到现代企业和员工的重视。
三、针对AE公司现存问题提出薪酬设计的解决策略
1.薪酬设计的原则及意义
（1）薪酬体系设计的意义
薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有设计良好的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
（2）薪酬体系的设计原则
第一，公平性。公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：外部公平性;内部公平性;自身公平性。第二，竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平。第三，激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。第四，经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。要考虑企业的实际承受能力的大小。第五，合法性。是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺利推行。第六，完整性。是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环节，否则将造成薪酬体系对内不具公平性，对外不具有竞争力。
2.针对AE公司的问题提出解决策略
（1）创建适合企业特点的企业文化
对于合资企业来说，由于人员来自不同地区和文化背景，那么，企业文化的创立对于企业的发展就显得格外重要。人力资源部门要协助管理层建立一种适合企业的文化，用文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。特别是在薪酬管理中，要做到尽量“法治”减少“人治”，以免员工对薪酬调整的不认可而导致负面作用。
（2）员工福利及设计适合员工的需要
高工资就一定能达到希望的效果吗？不一定！有时企业在人力资源成本上花费不少，但有用人才依然没有留住，员工满意度也不高，牢骚不断。这是为什么呢？
其实很多元素都可以导致员工产生不满情绪，如工作不被认可、工作环境差、员工福利不好等。那么，在薪酬设计方面，我们就可以通过福利项目的设计改善员工满意度，从而留住人才。
每个企业都希望用较低的，或是说较为合理的费用笼络到最好的人才。对于AE公司来讲，虽然已经实现赢利，但节约成本还应是其始终的任务。针对AE公司目前的福利项目，做出如下调整：
现代人的新三座大山包括：住房、养老和医疗，因此，公司可从这三个方面下手，开发如下福利项目：增加附加医疗保险;住房补贴;企业年金;增设交通补贴。这些项目花钱不多，却能收到很好的效果。使员工感受到企业对他们的关心，从而满意度得到提高。
（3）宽带薪酬设计
AE公司目前的薪酬体系中，共有二十几个职级，而且级差过小。很多员工工作踏实努力，但工资较低，而涨工资的希望又只能寄托在升职上。对于一个合资的生产企业来说，员工人数众多，升职的机会不是很多，因此，近几年来，很多员工有了不满情绪，员工的流动性也增大了。那么怎样解决这个问题呢？AE公司应该采取现代流行的宽带薪酬结构来取代对原有单一的薪酬体系。即：削减原有职位的级数，拉大同级薪酬的浮动范围。通过调查研究，把二十几个职级纳入到五个薪酬宽带中去，不同级别薪酬水平有重叠部分。员工只要努力本职工作，做出成绩，即使职位不提升，薪酬也能得到满意的增长。AE公司调整后的薪酬主体结构如图2所示。
图2 AE公司宽带薪酬模型设计
通过这样的调整，员工的收入差距拉大了。即使一个普通员工，一样可以通过努力的工作达到主管人员的薪酬水平;一个高级技术人才最高收入则可达副总的收入水平。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下基础，由此将会提升企业的核心竞争力和企业的整体绩效。
此外，适当加大薪酬中绩效薪酬的比例，并把薪酬的决定权赋予职能部门，即员工的薪酬调整权归部门经理，人力资源部门则要转向薪酬的宏观控制方向。
（4）多元化的薪酬激励计划
很多企业，在员工业务取得一定成绩的时候，发放一笔上千元的奖金作为激励。本以为可以调动员工的积极性，但近来的实践却发现，很多员工在领取奖金的时候反应平淡，而且在随后的工作中也没有为这上千元的奖金表现得特别努力。只是简单地通过奖金作为激励手段已经不能完全实现激励的目的了。激励也要做到多元化。如良好的工作环境、具有吸引力的培训机会、有晋升希望等等，都能起到一定的激励效果。
员工的激励因素还包括自身的发展、培训机会、成就感和工作被认可等。因此，设立团队成就及个人贡献表彰的奖励机制也会使员工增强满意度，从而达到激励的效果。
针对不同对象、不同部门，采用差异化的激励方案。
第一，针对管理人员实施的薪酬激励计划。一个企业经营得好坏，很大意义上取决于它的管理团队。AE公司的管理团队分为高管人员、中层管理者和基层管理者。高管人员收入基本在市场薪酬水平75%以上，中层管理者也能达到市场收入均值，而基层管理者的收入要低于市场平均收入水平。针对这样的情况，建议如下：其一，首先根据公司的战略，进一步深化绩效考核体系，通过关键业绩指标，层层分解，责任到人，使业绩与薪酬激励挂钩。其二，高管人员应着眼于公司的长期发展，薪酬模式应主要以长期激励的高比例股票/期权为主。要适当调低基本工资，增加股票/期权比例，将每年奖金的20%转化为虚拟股份，增强高管人员的责任感。其三，中层管理者是呈上启下的中间环节，既要激励他们着眼于企业的长远发展，又要脚踏实地的做好现在的工作，所以薪酬结构中既要有高比例股票/期权部分，如从二级市场购买流通股，还要有设立分红奖金，根据年度业绩考核结果提取一定比例的年度净利润。其四，对于基层管理者，目前的薪酬没有达到市场均值水平，所以，首先要对基本工资向上浮动一定比例，从而达到市场均值水平。其次，基层干部是整个企业生产和经营的中坚力量，他们的薪酬需要和普通员工有区别，必须本着权利和义务对等、激励与约束并举的原则进行调整，提高他们的岗位工资比例。股票期权是长期激励，对于基层领导来说，现金的刺激和职业生涯发展的机会是他们更重视的因素，这两种激励手段要比股权激励来得更有效。由于AE公司的经营状况良好，使现金流工具成为可能。这样，基层管理者的薪酬就可以调整为以短期激励和奖金为主的：固定工资+岗位工资+短期激励+奖金的薪酬模式。
销售人员又不同于其他业务部门，需要有专门的激励手段，在这里不作为重点。
四、总结
最终我们发现，AE公司原有固定工资体系完全被打破了，而被结构工资取而代之。根据不同部门，不同职位，新设立的结构包括如下内容：基本工资+岗位工资+技能工资+季度绩效工资+项目奖金+福利+股权。
通过这样的调整，使企业原来薪酬体系的不足得以改善：第一，结构工资制的个人职业设计的多方位和多层次，拓宽了员工对于公司薪酬升迁制度的视野，增加员工升级的渠道。第二，生产奖励工资的建立，激励了员工的工作积极性，对公司经营目标以及各部门生产计划目标更加明确，也对每个员工提出更高的要求。第三，薪酬体系改善方案使公司注入新的活力、新的思想，增强员工团队精神，增进企业凝聚力。第四，企业总体人力资本预算增长浮度较小。
总之，一个科学合理的薪酬制度，对于企业的人力资源激励来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。有了这笔财富，企业可以由贫穷走向富裕;对于企业来说，最重要的是这套薪酬系统是针对本企业量身打造的，适用于本企业;它要具有科学性和合理性。企业的每一次薪酬体系的设计、建立、运行、评估和再造，不仅仅是改变企业员工的收入程度和公司薪酬的分配方式，使薪酬系统的运作更具有科学性和合理性，而更重要的是要引进全新的、科学的、系统的薪酬管理理论，把先进的人力资源管理理论和企业管理理论与企业的实践管理很好地结合在一起，改变企业原来的经验式的、落后的管理模式，代替的是一种全新的、创新的薪酬管理理念。这对于外资在中国投资的企业，特别是生产企业，在知识经济时代进行企业文化的整合并获得生存和竞争优势，具有特别重要的意义。
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B1
C11
C12
C13
权值
C11
1
2
3
0.539
C12
1/2
1
2
0.297
C13
1/3
1/2
1
0.164
注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079
判断矩阵B2-C
B2
C21
C22
C23
C24
权值
C21
1
2
3
4
0.467
C22
1/2
1
2
3
0.277
C23
1/3
1/2
1
2
0.160
C24
1/4
1/3
1/2
1
0.096
注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115
作层次总排序，如下：
W1=（0.404，0.223，0.123）
W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）
CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060
RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660
CR=0.009
2.对可客观量化指标进行考核
在本例中，可客观量化指标为工作结果中的三个指标，按照考核标准，为销售人员Z的业绩评分：销售收入实现率得分为85分，合同回款率得分为90分，销售费用控制达标率75分，再考虑权值，该名销售人员在工作结果指标方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。
3.对难以客观量化指标进行考核
在本例中，难以客观量化指标为行为和能力中的四个指标，采用模糊综合评判法对这些指标进行考核，步骤如下：
（1）确定模糊综合评价因素集B2={工作态度，合作精神，应变能力，营销知识}
（2）确定评价等级及其相应标准，建立评语集V={优，良，中，差}，并将其数量化表示为V=（100，75，50，25）。
（3）进行单因素模糊评价，并求得评判矩阵R。
从上述各个指标出发，对销售人员Z进行评判，评判矩阵为：
R=
（4）建立评价模型，进行综合评价
根据层次分析法结果，行为和能力指标中各子指标的权值分布如下：
W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）
于是，评判模型为
M=W2・R=（0.117，0.069，0.040，0.024）・=（0.388，0.364，0.212，0.036）
将评判集数量化表示为V=（100，75，50，25）
销售人员Z在行为和能力方面的得分S2‘=M・VT=77.6。
4.综合绩效考核
考虑权值因素，S2=S2‘×0.25=19.4
由于在可量化指标得分S1的计算过程中，最后的权值采用的是层次总排序的权值，所以这里不再需要再进行加权平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即销售人员Z的绩效考核得分为83分。
如需对企业所有销售人员的绩效进行优劣排序，以决定他们的报酬、奖惩、淘汰与升迁情况，可同理计算出其他销售人员的总评分S综合值，S综合值越高，表明综合绩效越好。
综上所述，员工的绩效考核是一个十分复杂的过程，将层次分析法与模糊评价法相结合，建立企业员工绩效考核的多级层次结构模型，使分析过程更为合理，对绩效考核向全面、客观、公正方向发展具有积极的促进作用。在实际的考核过程中，企业可以根据自身实际情况构造合理的指标体系及确定相应的评价准则，使考核更具适用性和灵活性。
参考文献
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[①]工作态度的评价主要考虑考勤、客户联系数量、出差次数等方面。
[②]合作精神的评价主要考虑信息共享、参与团队合作次数等方面。
第7篇：公积金补贴和公积金的区别范文
〔关键词〕 西部地区，社会养老保险制度，城乡统筹，困境，现实条件，方案设想
〔中图分类号〕C913.7 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2013）02-0077-05
西部地区作为我国经济社会发展相对落后的区域，集大农村、深贫困和多民族于一体，城乡社会养老保险制度发展的缺失性和滞后性尤为突出，农民群体长期无法享受到与城市居民均等的养老保障权益，养老保障待遇的“逆向性”补偿使城乡居民的收入差距不缩反增，严重影响到西部经济和社会的全面进步。因此，加快西部城乡社会养老保险制度的统筹发展是缩小东西部发展差距、构建和谐社会的应有之义和关键之举。
一、西部地区社会养老保险制度城乡统筹面临的困境
我国西部地区的养老保险制度发展既有全国普遍存在的“碎片化”和“分割化”等共性问题，又有根植于特殊区情的发展滞后和水平低下等区域性问题，在加快推进城乡统筹中面临“新老问题交织、内外矛盾重重”的交困局面。综合而言，主要集中在以下方面：
（一）养老保险制度“碎片化”程度深，城乡养老保险统筹整合难度大。我国养老保险制度“碎片化”格局的形成不只是客观的城乡差距、群体差异和职业隔离所致的被动结果，更多地是“量体裁衣式”政策设计和渐进式改革的主动选择。西部地区城乡养老保险制度碎化程度重、水平差距悬殊，除了受上述发展方式的惯性驱使，更缘于经济社会发展滞后、少数民族人口众多的时空境遇制约。在推进制度统筹过程中，不仅有“城城内部”和“乡乡内部”各类养老保险制度的精简提升，更面临着不同内容设计的养老保险制度在城乡间和地域间的整合归并，尤其是西部地区城乡经济发展程度、省际间财政汲取能力和群体间职业收入水平无论是与东部地区的横向比较，还是区域内部的纵向考察，差距相当明显且有进一步扩大的趋势，这严重固化和扩大了城乡间、区域间和群体间的养老保险待遇差距及不公平程度。另外，西部各省在统筹城乡社会养老保险制度实践中，还没有完全摆脱“头痛医头、脚痛医脚”的应急配套思维，还局限在“打补丁”式的被动补救套路，缺乏从全局、整体的观念来解决城乡二元化养老保险制度的内在痼疾，更对少数民族聚居区域和人口的养老问题如何融入现有制度欠缺长远规划，这无疑加重了制度“大碎片”套“小碎片”的复杂程度。
（二）城乡社会养老保险待遇差距持续扩大，城乡养老保险统筹整合障碍多。当前，西部各省城乡养老保险制度非均衡发展态势比东部地区严重的多，这与西部经济发展不平衡、养老保险制度基础弱和养老负担重等密不可分，尤其是西部民族农村牧区集聚了我国最大的贫困群体，其农村养老保险制度发展滞后、脆弱性强，甚至在宁夏和甘肃等地的“新农保”试点工作还没有全面铺开，但在一些经济发展水平较高的地区如成都市却已初步实现了城乡社会养老保险制度的一体化发展，这也侧面反映出西部地区间城乡养老保险制度改革的不同步、发展的不同期和进程的不协调。另外有数据显示，2012年西部多地农村人均养老保险金低于69元/人/月的全国平均水平且较2011年的增幅不大，而城镇企业退休人员月人均养老金高达2700元/人/月，增幅达到10.2%，二者相差40倍之多，城乡养老保险制度待遇差距的持续扩大，给社会养老保险城乡统筹造成了巨大的障碍和困难。
（三）养老保险管理体制“分割化”现象突出，统一城乡社会养老保险管理体制的统筹进程迟滞。西部城乡养老保险制度的“多元碎片”都有其各自的管理机构、体系和规则来实现自我运行和内部利益强化，条块分割、部门封闭和城乡分治等“政出多门”现象势必造成管理标准各异和职责不清，争权、争利、责任推诿等内耗现象降低了制度整体效率，既有制度环境下形成的利益格局和效能惯性强化着社会养老保险制度的区域分割和管理服务的“诸侯割据”，以至于在提高养老保险统筹层次中地方政府利益争夺“频频上演”。另外，分税制改革后，中央政府与地方政府对养老保险项目财政投入的不稳定和区域间的不平衡，以及各级政府间没有明确的养老保障职责划分和缺乏积极协调，导致中央财政和地方财政在养老保障事权、财权方面负担的不合理，尤其是养老金多次“提标”，完全是“中央政府喊口号，地方政府掏腰包”，而且地方政府还要为新农保中农民缴费支付相应的财政补贴，致使西部一些经济欠发达、财政较紧张、保障资金需求量较大的地方政府财政更加入不敷出，而财政状况好的地方政府又不愿意相互调剂资金，搞“突击扩面”甚至故意夸大参保人数以套取更多的中央财政补贴，地区之间“苦乐不均”，部门利益倾向和地方保护主义色彩浓重。
（四）养老保险政策衔接机制不健全，城乡统筹养老保险关系转移接续困难。我国养老保险制度主要是依据城乡二元化户籍制度、群体身份差异和不同就业类型等标准单独设计的，“分门别类”的制度形式静态地固化了群体间的属性边界，阻碍了群体间的相互流动，而养老保险制度在“新老衔接”政策方面的不明朗，以及在全国层面上“新农保”和“城职保”制度衔接办法的长期缺失，反过来加剧了各类养老保险制度“融合对接”的难度，尤其是西部各省份的养老保险制度发展有快有慢，发展环境也有好有坏，在尚未实现基本养老金全国统筹的情况下，各个省份的养老保险制度内容和标准都有很大不同，在缴费比例和待遇标准等方面的差距不小，“一地一套”的管理办法和“互不相干”服务体制给劳动力流动带来了养老保险关系接续和权益记录上的许多困难，于是出现“断保”、“退保”、“重保”等问题，而且在统筹层次普遍较低的情况下，每个统筹地区设立了单独建立了各自的信息管理系统，却并未实现不同统筹区域工作信息的联网化和协调同步化，增加了经办机构的管理成本和管理压力，而且在参保人员基础信息和缴费信息等方面存在失真和难以连贯的现象，这都无形中强化了养老保险制度的区域“碎片化”和城乡差异度。
随着社会经济的发展，以城乡一体化为导向统筹城乡社会养老保险制度，已成为化解上诉矛盾、实现西部地区城乡经济社会良性互动发展的内在要求和必然趋势。〔1 〕
二、推进西部地区社会养老保险制度城乡统筹的现实条件
社会养老保险制度城乡统筹不可能一蹴而就，这不仅要提高建制理念的科学性和制度方案设计的有效性，而且还需要相关制度、政策、设施的外部配套和支持。从西部地区现实的情况及发展趋势来看，统筹城乡社会养老保险制度虽然面临上述困境，但也具备一定的现实条件。
（一）科学、统筹发展的理念和政府对养老保险制度建设的重视，可确保社会养老保险城乡统筹的方向性。从政治层面来讲，“科学发展”已成为国家发展的指导思想，“城乡统筹”是工业反哺农业、城市支持农村的基本方略，而“老有所养”也成为党和政府对人民的政治承诺。因此，如何建立以工促农、以城带乡的长效机制，通过建立健全城乡一体的养老保障体系来解除全体国民的后顾之忧，客观上已成为国家发展的重要目标指向，也是执政党和政府的重大政治责任，〔2 〕 （P37 ）这种清晰的政治取向构成了各级政府加快养老保障制度建设和城乡统筹发展的强烈动力。
西部各省市抓住历史机遇，积极推进养老保险制度的城乡一体化进程，如作为“国家统筹城乡综合配套改革试验区”的重庆市，从法律完善、制度整合、体制创新和措施配套等多方面来大力推进城乡统筹的养老保障体系建设，为其他地区提供了一种可以借鉴的“重庆经验”；又如2011年GDP总量过万亿元的陕西，在基本养老保险省级统筹以及“新农保”试点中都形成了自身的特色，“宝鸡模式”、“神木模式”已成为全国养老保险制度建设的典型模式，内蒙古在养老保险制度建设中“亮点”也非常突出，尤其是在2011年和2012年出台了多项完善养老保险制度的政策措施，标志着职工基本养老保险制度政策缺失等漏洞的基本补齐和城乡居民养老保险统筹实施的启动，走在了全国前列。〔3 〕不难看出，西部各省市在加快经济建设的同时，始终坚持以人为本的施政理念，在关乎民生建设的长远规划中无不体现出对养老保险制度发展的重视和切实消除西部各族人民养老后顾之忧的政治决心，这将坚实确保养老保险城乡统筹的方向和政策落实。
（二）经济持续增长和财政支持能力的提高，已成为实现社会养老保险城乡统筹的基础和保证。社会养老保险城乡统筹能否顺利实施，不仅需要政府政策的强力推动，而且还要依靠经济和财政实力的巨大支撑，因为任何时代、任何国家的社会保障制度都要以一定的经济发展水平为基础，国民社会保障待遇水平最终还要以生产力水平来保证。从经济角度来看，改革开放以来的经济成就为国民“脱贫致富”和地区“经济腾飞”提供了日益丰厚的物质条件，在“公平、正义、共享”主流价值取向下，如何将经济成果转化并持续增进国民福祉业已成为社会建设的主旋律。西部各省市立足于欠发达的基本现实，始终坚持以经济建设为中心，积极响应党和政府关于加强民生建设的政策指示，把发展作为解决所有问题的关键，经过积极转变经济发展方式和调整产业结构，GDP总量和政府财政收入有了大幅增长。2011年，在全国23个地区生产总值超过万亿元的省份中，西部省份就占了5个（分别是四川省、、陕西省、重庆市和广西省），重庆市的经济增速更是超过连续8年增速第一的而跃居首位，12省份的GDP增速和财政收入增速均超过了全国平均增速。
在西部各省的“十二五”规划纲要中，均把GDP增速定位在10%～15%之间，把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点。经济总量和财政收入的持续快速增长，已为逐步建立健全城乡养老保险制度奠定了一定的物质基础，各级政府不仅有义务建立完备的养老保障体系，而且也具备推动养老保险城乡统筹的可行性。
（三）城乡居民收入水平提升和参保意识增强，是全面推进社会养老保险城乡统筹的重要保障。养老保险是一项完全体现缴费义务与待遇享受权利相对应的制度，公民的广泛投保是养老保险得以持续发展的充分条件。作为制度主要参与者和受益者的个人，其缴费能力的强弱直接关系到养老风险发生后待遇给付水平的高低，而个人的缴费能力又直接与可支配收入相关联，所以提高个人缴费能力的关键就是要增加个人可支配收入，尤其是大力提高低收入群体的收入水平，提高其参保能力，这才是统筹城乡养老保险的客观基础，也是持续扩大制度覆盖面的现实保证。2011年西部各省城乡居民收入增速虽然尚低于GDP和财政收入增速，但同比增长幅度较大，尤其是农村居民人均纯收入的增幅“可圈可点”，城镇居民人均收入和农村居民人均纯收入均以较快速度逼近全国平均水平。
随着中央对西部地区财政转移支付力度的逐年增大以及惠农政策的深入实施，西部城乡居民收入增速势必在“十二五”期间有明显提高。城乡居民收入水平的快速增长使其有了持续参与养老保险的经济支持能力，城乡养老保险制度的逐步完善以及给参保者带来的利益实惠，让更多的城乡居民有了较强的参保动机和主动参保意识，这将为全面推进社会养老保险城乡统筹提供重要保障。
（四）现有的法律依据和制度基础，为推进社会养老保险城乡统筹提供政策支持。十六大以来，我国加快了社会养老保险制度的建设步伐，定型、完善了城镇职工基本养老保险制度，先后建立、试点了新型农村社会养老保险制度（“新农保”）和城镇居民养老保险制度（“城居保”），并在加快新法立法、修正现有相关法律和衔接新旧法律等方面多管齐下，以规范制度内容和运行为前提，以消除保障对象身份差异和制度分割局面为重点，积极出台有针对性的配套政策和法规，尽量扩大制度覆盖范围、减少制度碎片、提升统筹层次。在2011年7月1日起施行的《社会保险法》中已明确定位我国社会养老保险制度为三大板块，并表示在有条件的地方实现“新农保”和“城居保”的合并实施，由国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作，这为社会养老保险城乡统筹提供了法律基础。另外，为了将来更好地统筹整合三大养老保险制度，在顶层设计中就注重建立制度统筹的技术条件，积极创造统筹整合实施的制度基础，针对“城居保”和“新农保”在覆盖人群特点、制度模式、筹资方式、保障水平、运行机制和管理服务等方面都具有高度的“同质性”，已在部分发达地区开展了“新农保”和“城居保”的城乡统筹实践，取得了显著成效，这将为西部地区社会养老保险制度城乡统筹提供可借鉴的有益经验，并减少不必要的制度探索成本和改革代价。
三、西部地区社会养老保险制度城乡统筹的方案设想
统筹城乡社会养老保险制度的任务虽然紧迫，但要尊重西部地区经济欠发达、贫困群体数量大的客观现实，决不能盲目向东部水平“看齐”，更不能搞突击式的项目整合“跃进”，需要立足实际，充分考虑到城乡养老保险制度发展在时间上的连续性、城乡间的平衡性、区域间的梯度性和制度间的层次性。根据城乡养老保险制度分步到位、逐步统一的渐进式发展规律和西部地区养老保险城乡统筹建设的现实条件，笔者认为应通过政府的全面主导，分三个阶段有重点地推进西部地区城乡社会养老保险制度的“统筹并轨”和“体系整合”，以提高制度的社会适应性和发展的可持续性。
（一）到2015年以前，基本实现城乡居民社会养老保险制度的全覆盖。城镇职工基城镇职工基本养老保险制度经过近二十余年的改革调适，“统账结合”模式已基本定型，待遇计发办法和筹资比例等技术性方案业已明确。西部各省“十二五”期间养老保障建设的主要任务应是根据《中国人民共和国劳动合同法》和《中国人民共和国社会保险法》来进一步明确和扩大职工基本养老保险的覆盖范围，把灵活就业人员、农民工、未参保的集体企业职工等统一归并到城镇职工基本养老保险制度中，彻底解决非正规就业群体无保障的历史遗留问题；切实提高基本养老保险制度统筹层次，稳定基本养老保险制度省级统筹并积极向全国统筹转变，建立和完善制度的长效机制；“城居保”和“新农保”的试点时间较短，多数城乡非就业居民还游离在现有制度之外，养老保险在农村的“查漏补缺”应是当务之急。在“保基本、广覆盖、有弹性、可持续”的原则上，继续坚持个人缴费与政府补贴相结合、社会统筹与个人账户相结合的实施模式，不折不扣地落实政府对参保人员缴费及领取养老金的财政补贴以加大制度的吸引力，在允许个人自主选择缴费档次的基础上体现多缴多得的激励机制，在缴费档次和待遇标准设计上要与经济发展水平和各方面承受能力相适应，在合理确定各级政府财政补贴分担机制的基准上，适时、适度地随着财政收入和城乡居民收入的增长调整缴费档次和补贴标准。〔1 〕同时，“城居保”和“新农保”在覆盖人群特点、筹资机制和制度模式上都有很强的相似性，有对接整合的基础条件和制度环境，西部各省要加快实现二者的制度整合和统一实施，但要注意实现新老制度的有效衔接和平稳过渡，避免让旧制度人员的利益受损失。同时，还要做好各级政府的财政补贴责任和比例的合理划分，统一经办管理、信息系统、业务流程、数据标准和参保信息等服务制度，以便将来在更大范围内实现管理技术标准的对接。
（二）到2020年以前，建立全面稳定的城乡居民养老保险制度和职工基本养老保险制度。在经过前一阶段的制度扩面、体系整合、结构完善和服务配套后，这一时期应是实现西部地区养老保障体系由外延式扩张向制度内涵充实完善的过程转变，主要任务是完善适度集中、有序组合、没有漏洞的多元制度安排，建立全面稳定的城乡居民养老保险制度和职工基本养老保险制度，目标是实现社会劳动者及适度收入者均应享有基本的社会养老保险，非劳动者和贫困者在年老后获得政府公共财政支持的非缴费型国民年金保障。这一时期的主要任务如下：
首先，缩小各行业及各群体间的养老保险待遇差距。在职工基本养老保险制度的宏观框架已建设齐备的基础上，进一步推行机关事业单位劳动雇员制度和养老保险制度改革，着力建设城乡统一的劳动力市场，并在统一的养老保险制度内设定良好的养老保险关系转移接续通道，设定劳动者可承受、有弹性的缴费标准和公平合理的养老金计发机制，不断缩小正规就业劳动者与灵活就业劳动者的养老金待遇差距，真正奠定职工基本养老保险制度作为整个养老保障体系中的主体地位。
其次，城乡居民养老保险制度在前一阶段已基本实现城乡统筹，优化制度结构、提高待遇标准和配套相关服务是这一时期的工作重心。随着城乡基本公共服务均等化进程的大力推进，农民群体的参保意识和参保能力逐渐提高，城乡居民养老保险由自愿参保向强制参保转变的条件和时机均已成熟，这一方面是规避“逆向选择”风险以增强养老保险互助互济能力的需要，另一方面也能真正实现养老保险的城乡全覆盖。同时，大力发展农村老龄服务产业，适时创建城乡老年人护理保险和服务制度，普及社区服务为主、多元化供给的居家养老模式，以不断缩小城乡养老保险水平差距，提高养老保险服务质量，为将来统筹城乡居民养老保险与城镇职工养老保险制度创造条件。
（三）到2030年以前，初步实现城乡居民养老保险与城镇职工养老保险制度的统筹并轨。城乡居民养老保险与城镇职工养老保险制度的全面定型和稳定发展是统筹城乡社会养老保险制度的前提条件，养老保险基金的省级统筹和养老保险关系的转移接续为统筹提供了现实可能性。鉴于“农保”和“城保”在制度设计上存有较大的差异，实现二者的统筹归并存在一定的技术障碍，这需要围绕养老保险制度筹资模式和给付模式的改良来实现制度内在的深化改革，但要遵循“阶梯过渡、渐进对接、进退自如”的原则来构建城乡养老保险统筹的制度模式。
首先，完善基金管理模式。稳定“农保”和“城保”可衔接的“统账结合”模式，并引入“名义账户积累”制来对其进行改良“变形”，形成“社会统筹账户+名义账户+实质账户”的模式框架。其中，“名义账户”继续实行没有基金积累的“空账”，而实质账户需要“做实”，并引入资产建设理念对其进行公积金性质的运营管理。
其次，统一筹资模式。在三方筹资的风险分担机制中，养老保险的缴费结构和比例设计应在各方主体可承受的前提下实现统一。在提高劳动者劳动所得占初次分配中比重的条件下，劳动者（含农民）的缴费比例从8%提高到10%，企业为职工的缴费和国家为务农人员的缴费比例维持20%的现状，但要把其中4%的缴费划入个人账户，而14%个人账户的规模又分为8%的名义账户和6%的实质账户；至于缴费基数最好能以各省上年度的社会平均工资为基准设定多个比例档次或换算成绝对额供城乡劳动者自由选择，这样“一制多档”的缴费设计就能很好体现城乡地区差别和劳动者个体差异。
最后，改善给付模式。在给付模式中，“社会统筹账户”和“个人名义账户”的资金由企业缴费16%和个人缴费8%共同形成，即期支付退休人员养老金，形同当前我国社会统筹账户透支个人账户资金来支付退休者的“准名义账户”模式，这样就解决了个人账户“空账”隐患。缴费劳动者退休后的养老金给付还继续沿用现行的计发办法，只是区别在于个人账户养老金是由名义账户积累资金与实质账户积累资金总和再除以计发月数，其中，名义账户积累资金是名义账户缴费总额与名义利率下所得利息的总和，在支付时即刻年金化，实质账户积累资金由缴费积累额和投资收益所得，体现个人多缴多得和延长缴费期的激励作用。劳动者跨区域流动时个人账户随人走，养老待遇给付分段计算，转入地统一给付。
不难看出，该模式设计实现了“三方共赢”的效果：企业没有增加缴费比例，却加强了对本单位职工缴费的显性激励（划入个人账户4%）从而“不反对”；个人虽增加2%的缴费，但获得企业划入4%的缴费，同时又做实了6%的公积金性质的“实质账户”，退休后个人账户养老金是以名义账户和实质账户共同积累额为计发基数，总体收益增加从而“不吃亏”；国家既能通过名义账户和社会统筹账户资金现收现付给当期的退休者，又减轻了做实个人账户的压力，从而是“阻力最小”的较佳方案。这样的制度模式建构既保证了以较小的成本实现城乡社会养老保险制度统筹改革，同时又会获得参与主体的支持和拥护，具有一定的技术可行性。
参考文献：
〔1〕王晓东. 社会养老保险制度城乡统筹的路径研究——以内蒙古为例〔J〕.电子科技大学学报（社科版），2012（2）.
第8篇：公积金补贴和公积金的区别范文
（一）合理确定、按时公布控制目标。年，各县区政府要根据当地经济发展水平和发展目标、人均可支配收入增长速度和居民住房支付能力，合理确定本县区年度新建住房价格控制目标，并于一季度向社会公布。新建住房价格控制目标涉及的数据原则上以统计部门的统计指标为依据。确定年度新建住房价格控制目标关系全市发展改革稳定大局，各县区政府务必要高度重视，深入调研，认真分析，合理确定，按时公布。
（二）确保目标实现。各县区政府、有关部门要采取有力措施，统筹兼顾各方利益，落实住房价格控制目标，坚决遏制房价过快上涨，促进全市房地产市场平稳健康发展。统计部门要加强房价统计工作，会同物价、建设（房管）部门做好房价统计评估工作，向同级政府定期提供房价统计数据。物价部门要会同统计、房产部门，按照有关规定合理确定年度新建住房价格控制目标，落实《商品房销售明码标价规定》（发改价格〔〕548号），积极开展商品房成本核算，合理控制成本利润率，做好新建住房价格审核备案和交易房价监测工作。房地产开发企业在申请办理商品房预（销）售许可审批时，要出具经物价部门审核的备案价格及价格控制幅度。房产管理部门要会同物价部门对住房销售情况进行跟踪检查，对超出备案价格控制幅度出售住房的，停止住房交易合同备案，并责令整改，对拒不整改的，注销商品房预（销）售许可证。
二、加快保障性住房建设，加大住房保障力度
（一）明确任务，确保全面完成。加快保障性住房建设，是实施房地产市场调控和稳定房价的重要举措。加大住房保障力度，扩大住房保障覆盖面，完善住房保障体系，加快保障性住房建设是我市今后五年的重点工作和重要民生工程。我市年保障性住房建设工作目标是：新认定城市低收入住房困难家庭2862户，发放租赁住房补贴5500户，新增廉租住房830套，新建经济适用住房717套，实施棚户区改造468户（其中城市棚户区改造202户，国有林场棚户区改造266户）。新建项目套（户）开工率4月份必须达到100％，10月份主体竣工率60％以上，年内竣工率达到80%以上；历年续建的5017套廉租住房竣工入住率达到80％以上。各县区政府要围绕各自的具体目标任务，强化工作措施，加大工作力度，保质保量完成今年的建设任务。同时，要高度重视和切实做好保障性住房项目储备工作，及时申报保障性住房建设项目年度投资计划。
（二）强化政策落实。各县区政府要严格执行廉租住房、经济适用住房、公共租赁住房等保障性住房建设和各类棚户区改造免收城市基础设施配套费等各种行政事业性收费和政府性基金的政策规定。要切实做好保障性住房建设供地，对保障性住房建设用地以及城市和国有工矿棚户区改造中符合保障性住房条件的安置用地，以划拨方式供应。要严格落实县区级财政收入提取2%、土地出让金总额提取5%用于廉租住房建设配套资金和住房公积金增值净收益配套用于廉租住房建设的规定，对未按规定提取土地出让金的县区，由市财政局通过年终决算扣回相应数额资金，作为全市廉租住房建设配套资金调剂使用。要加快实施廉租住房共有产权管理，多渠道筹措建设资金。
（三）加强对象管理。要完善保障性住房公平分配和监督管理机制，规范准入审核制度，健全租售管理和退出机制。
三、优化住房供应结构，推进公共租赁住房建设
（一）严格执行住房结构比例政策。各县区政府要认真落实《市人民政府关于坚决遏制房价过快上涨促进房地产市场平稳健康发展的实施意见》（陇政发〔〕104号）确定的“四种住房结构”体系，把住房结构套型比例政策规定落实到每个地块，每个项目上，同时，要尽快出台符合各自实际的房地产市场调控措施，完善住房供应体系，调控住房结构，遏制房价过快上涨，有效解决城镇居民特别是城市低收入家庭的住房问题。
（二）推进公共租赁住房建设。要依据《省公共租赁住房管理办法》，大力发展公共租赁住房，切实增加公共租赁住房供应。公共租赁住房要面向城镇中等偏下收入住房困难家庭、新就业无房职工和在城镇稳定就业的外来务工人员供应。政府新建公共租赁住房套型建筑面积控制在60平方米以内，以40平方米左右的小户型为主。公共租赁住房租金按照低于同地段市场租金水平的原则确定，实行动态调整，确保以租养房。引导大中型企业建设公共租赁住房，鼓励房地产企业开发、建设和运营公共租赁住房。
（三）严格执行保障性住房配建政策。各县区政府要严格落实商品住房建设项目配建保障性住房面积10%的政策规定，有效解决保障性住房项目和用地落实难的问题，今后房地产开发企业在新建商品住房项目中凡不按比例配建保障性住房的，不得审批其新的开发项目。
（四）做好单位集资合作建房管理。对市、县区政府已批准的单位集资合作建房，其供应对象、产权关系等符合条件的，可按照经济适用房有关规定进行管理。
（五）支持农村教师安居工程建设。各县区政府要在实施农村教师安居工程中，充分发挥保障性住房的主渠道作用。
四、实施住房限购措施，合理引导住房需求
区和其他房价过高、上涨过快的县，要出台住房限购政策。原则上对已拥有1套住房的当地户籍居民家庭、能够提供在当地一定年限纳税证明或社会保险费缴纳证明的非当地户籍居民家庭，限购1套住房（含新建商品住房和二手住房）；对已拥有2套及以上住房的当地户籍居民家庭、拥有1套及以上住房的非当地户籍居民家庭、无法提供一定年限的当地纳税证明或社会保险费缴纳证明的非当地户籍居民家庭，要暂停在本行政区域内向其售房。实行住房限购措施的县区，房地产开发企业、房地产销售和房地产经纪机构要认真落实限购政策，房地产行政主管部门做好监督落实工作。
五、调整完善房地产税收政策，加强税收征管
调整个人转让住房的营业税政策，对个人购买住房不足5年转手交易的，财政、税务部门要统一按其销售收入全额征税。要进一步采取措施，认真落实财政部、国家税务总局《关于调整个人住房转让营业税政策的通知》（财税〔〕12号），确保政策执行到位。加强对土地增值税征管情况的监督检查，重点对定价明显超过周边房价水平的房地产开发项目，进行土地增值税清算和稽查。加大应用房地产价格评估技术加强存量房交易税收征管工作的试点和推广力度，开展对存量房交易计税价格的价格认定工作，坚决堵塞售房过程中“阴阳合同”产生的税收漏洞。严格执行个人转让房地产所得税征收政策，充分发挥税收对房地产市场调控的重要作用。
六、严肃信贷纪律，认真执行差别化住房信贷政策
金融机构要坚持“区别对待，有保有压”的原则，加大对符合贷款条件的中低价位、中小套型普通商品住房和保障性住房建设的信贷支持，鼓励金融机构发放保障性住房建设和管理运营的中长期贷款。从严控制高档商品房、豪华别墅、商业营业用房的信贷投放。在继续支持居民首次贷款购买普通自住房的同时，各金融机构要认真执行差别化住房信贷政策，严格二套住房的购房贷款管理，合理引导住房消费，抑制投资投机性购房。对贷款购买第二套住房的家庭，首付款比例不低于60%，贷款利率不低于基准利率的1.1倍。人民银行支行要根据市政府新建住房价格控制目标和政策要求，在国家统一信贷政策的基础上，可提高第二套住房贷款的首付款比例和利率。银监局要加强对商业银行执行差别化住房信贷政策情况的监督检查，严肃查处违规行为。
金融机构、房地产主管部门要按照住房和城乡建设部、中国人民银行、中国银行业监督管理委员会联合下发的《关于规范商业性个人住房贷款中第二套住房认定标准的通知》（建房〔〕83号）要求，立足当地实际，进行第二套住房的认定，加强住房信息查询管理，加快房屋登记信息系统建设。
七、严格住房用地管理，确保土地供应
（一）做好用地供应管理。各县区政府要全面落实保障性住房建设供地政策，及时向社会公布住房建设计划和住房用地年度供应计划，切实增加土地有效供应，同时，要加强保障性住房建设用地储备，将保障性住房用地供应落实到地块，对保障性住房建设用地计划未落实以及保障性住房、棚户区改造和中小套型普通商品住房建设三类用地供应量达不到用地供应总量70％的县区，停止住房建设用地审批及供应。今年的商品住房用地供应计划总量不得低于前2年年均实际供应量。商品房建设项目中配建保障性住房的，必须在土地使用出让合同中明确约定保障性住房与商品住房同步建设的约束性条件，重点明确保障性住房的建筑总面积、分摊的土地面积、套数、套型面积、建成后由政府收回或收购等条款。
（二）完善土地供应方式。进一步完善中低价位普通商品房用地供应方式，推行新建住房“先限房价、后竞地价”方式供应中低价位普通商品住房用地。各县区要按照土地开发利用效率、销售利润率、建筑质量等级、环保节能指标等各项要求，制定综合评标办法，将廉租住房、经济适用住房和公共租赁住房等保障性住房用地所占比例作为评标的重要条件。对欠缴土地出让价款、闲置土地、囤地炒地、土地开发规模超过实际开发能力以及不履行土地使用合同的，禁止其在一定期限内参加土地竞买或收回土地。
（三）加强土地使用监管。严格审查企业土地市场准入资格和资金来源。凡参加土地竞买的单位或个人，必须说明资金来源并提供相应证明。对擅自改变保障性住房用地性质的，要坚决纠正和严肃查处。对已供房地产用地，超过2年没有取得施工许可证开工建设的，必须及时收回土地使用权，并处以闲置一年以上罚款。依法查处非法转让土地使用权的行为，对房地产开发建设投资达不到25%以上的（不含土地价款），不得以任何方式转让土地及合同约定的土地开发项目。
八、加强市场交易监管，规范商品房销售
（一）强化销售管理。各县区政府要加强商品住房的价格监管，进一步规范商品房预售制度。按照《关于进一步加强房地产市场监管完善商品住房预售制度有关问题的通知》（甘建〔〕193号）精神，严格落实监管措施，对取得预售许可或者办理现房销售备案的商品房开发项目，要在规定时间内一次性公开全部销售房源，向当地政府建设、价格主管部门备案各类住房销售（预售）价格，并严格按照备案价格明码标价对外销售。对房地产企业已建成的商品住房，销售面积达不到80%的，不得批准其新的开发项目。对未取得预售许可的商品住房项目，房地产开发企业不得进行预售，不得以认购、预订、排号、发放VIP卡等方式向买受人收取或变相收取定金、预定款等性质的费用，不得参加任何展销活动。
（二）做好市场监管。各县区政府要对已发放预售许可证的商品住房项目进行清理。对房地产开发企业捂盘惜售、囤积房源、哄抬房价、违规出售企业自留房屋等行为，要加大曝光和处罚力度，问题严重的要取消经营资格，有违法违规行为的要追究相关人员的责任。要加大产权房转让、出售等交易行为的监管力度，进一步做好产权、价格评估、交易程序的监管工作。今年，各县区建设（房管）部门要会同物价、统计部门根据当地政府住房价格控制目标，严格商品房（预）销售许可管理，对申报价格超过控制目标的项目，不得办理（预）销售许可手续，对超过（预）销售许可备案价格销售住房的，要按哄抬房价行为进行查处。
九、加快个人住房信息系统建设，完善房地产市场信息披露制度
房屋登记信息系统是房地产市场信息系统的基础和核心，各县区政府要加强领导，大力支持，落实责任，加快建设，按期完成责任目标。全市要以城市住房信息系统建设为重点，以房屋登记数据为基础，切实推进信息系统网络建设，加快个人住房信息系统的建设，加快完成市、县区信息系统整合和房地产纸质档案数字化进程以及各县区住房信息的全覆盖。建立覆盖市、县住房信息系统网络和基础数据库，全面掌握个人住房的基础信息及动态变化情况，实现项目开工建设、在建工程抵押、房屋销售许可、商品房交易、买卖合同备案、交易资金监管、房屋权属登记以及二手房抵押、交易等业务全过程的信息化监管，全面实现全市住房信息共享和查询。市县区统计部门要研究能够反映不同区位、不同类型住房价格变动的信息。各县要在年底以前完成个人住房信息系统的建设。区争取在年底前建成房地产个人信息系统，并与省建设厅、市建设（房管）局联网。
十、加强正面宣传，强化舆论引导
新闻媒体要在及时准确宣传住房保障、房地产市场调控政策、正确引导住房需求的同时，积极宣传各县区住房保障和稳定房价的典型经验和有效措施，引导居民理性消费，引导社会舆论更好地理解、支持市、县区政府采取的房价调控、住房保障和加强管理等措施，为加快推进住房保障体系建设、促进房地产市场平稳健康发展、维护社会和谐稳定提供有力的舆论支持，严防虚假信息或不负责任的猜测、评论误导社会舆论和消费预期。对制造、散布虚假消息的，要追究有关当事人的责任。
第9篇：公积金补贴和公积金的区别范文
关键词：高职院校后勤；人力资源；改革
当前，国内包含高职院校在内的事业单位岗位设置管理工作已经进展有序、日趋深入。但高职院校因其后勤部门工作内容的特殊性和后勤人力资源管理制度的复杂性，使部分院校传统的后勤人力资源管理制度的各种问题也随着岗位设置的进行突显出来。笔者通过自身工作和学习的实践，立足于结合国家关于高校实施岗位设置工作的政策要求，拟就高职院校后勤人力资源如何深入改革进行初步的探析。
一、高职院校后勤人力资源及岗位设置现状
随着我国高等教育事业的极速发展，高职院校后勤工作内容日新月异，作用不可或缺。同时高职院校因其传统后勤人力资源及岗位设置工作尚与院校的大步发展存在着差距，影响着院校的改革发展。
（一）人力资源复杂
1.人员入职渠道复杂。由于后勤工作涉及面广，工作量大，直接为全体师生员工提供服务，高职院校中任何一员时刻都离不开后勤保障工作，因此人力资源需求大，高职院校现有编制中从事后勤服务工作的除了部分管理和技术骨干，一般都是工勤人员，长期以来，由于历史原因，其来源主要有几个途径：一是政府人事安排的在编人员，二是学校照顾的职工家属，三是当地安置的失地人员。另外，还有向社会招聘大量的非编制内的外聘人员，如下岗职工、待业青年以及农民工等，其尚未划入国家的岗位设置范围，笔者认为应该对其也进行相应的、区别的、适合的岗位设置。
2.服务技术质量偏低。正如上文所述，因后勤人力资源入职渠道的复杂性和临时性，导致高职院校后勤基层工作人员的服务素质参差不齐，后勤工作整体粗放，主要依靠普通工勤人员工作，对专业技术人员投入缺少，有些重要岗位技术工作甚至是外聘临时工来承担，大都学历偏低，比如其中拥有专科及以上或者是中级以上技术等级的后勤人员只是占据后勤人力资源的一小部分，且除自入职初期的思想教育外，基本没有继续再教育。由此可见，因对后勤人员长期只重使用、轻培养和其学历素质比例不协调等现状，造成后勤队伍服务质量、技术质量偏低，而这样的现状将远远不能适应高职院校后勤人力资源优化设置的需求。
3.补充新生力量不足。当前高职院校后勤人力资源呈现较为严重的老龄化现象，虽然目前高职院校后勤改革轰轰烈烈，但也存在有些老的在编员工拒绝转岗，导致无法补充新生力量的现状。且高职院校后勤员工基本是在院校内进行吃、住、行等服务工作，工作较为辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，导致年轻人员、技术人员都不愿意入职后勤工作，并且目前高职院校补充工作人员招考的工勤技能岗位也正逐渐减少。综上原因，有技术、有活力的新生力量人员得不到及时补充，人力资源无法流通，导致高职院校也只能在现实中降低后勤人力资源队伍的年龄、技术等要求，以满足刻不容缓的后勤服务工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作责任制度欠缺。在国家实施事业单位岗位设置之前，高职院校后勤各部门也形成了不少的管理文件体系，但因院校后勤部门之间的工作内容往往存在交叉现象，相互之间的配套管理制度赶不上工作变化，导致工作责任纠缠不清，极易产生矛盾；同时，工作责任制度不够详尽，常常会导致职工服务马虎，甚至造成不可挽回的损失，如因对电器的粗心维护，导致大额试验设备损毁，教学研究中断等损失。而出现这些现象，正是很多传统高职院校后勤部门人力资源的工作责任制度，事故责任制度不完善，导致教训不深，问题不断。
2.量化考核制度欠缺。目前，为实现兼顾公平、构建和谐，高职院校后勤人员工作的量化考核大多与院校机关、教学人员的考核办法一致，但往往忽略后勤人力资源的独特性和差异性，从而生搬硬套，致使后勤人力资源的考核目标过于狭窄。现实操作中有的岗位只规定要干什么，却没有定下应达到的量造成量化指标过于模糊，人员工作态度松懈，甚至逐渐形成“软懒散、人浮于事”的弊端，无法达到真正的绩效量化考核目标，影响人力资源岗位设置优化管理。
3.分配激励制度欠缺。传统的高职院校后勤人力资源管理中分配薪酬激励体系不全面，比如普遍存在的做好做坏一个样，同岗不同酬以及社会保障划分“三六九等”，这些都将极大地挫伤职工的积极性。再者“又要马儿跑，又要马儿不吃草，”比如对于安保、水电等岗位的24小时值班给的待遇却不高，对于文化素质一般化的后勤职工是很难实现的，尤其是对于以依靠到后勤“打工”收入维持生活的非编外聘人员更是不可能的。同时，没有形成“多劳多得，优绩优酬”激励机制，也将使职工的优胜劣汰无法实现，反而导致人力资源无法补充、流通。
（三）岗位设置模糊
1.岗位设置实施被动。高职院校进行事业单位改革的步伐急剧加速，而部分院校后勤因各种原因至今未及时实施，尤其是后勤人力资源岗位设置被动，仍然停留在由原来的事业型体制下的行政安排工作，吃“大锅饭”，没有变革性的措施，究其原因，主要是待遇利益冲突，大部分后勤职工，尤其是“占岗”的“老职工”往往已经享受惯了住后勤宿舍、低价水电、饮食补贴等福利优惠，而一旦新的岗位设置实施后，在津补贴上将设置得更为严密，无法占用院校“便宜”，这就将产生极大的利益冲突，造成岗位设置实施至今，后勤部门仍然被动应付。
2.因人设岗占据主导。如前文所述，后勤人力资源部分“老”的管理层、正式员工拒绝转岗，并且人情关系错综复杂，导致后勤人力资源岗位常常出现因人设岗现象，无法实现最佳配置，浪费大量考核绩效工资；加上部门各主其政，虚岗增多，直接导致有的部门人浮于事，一事无成，有的部门努力工作，加班加点，但收效甚微，种种现象表明传统高职院校后勤人力资源应该尽快按需设岗、平等竞争、择优聘任，促成实施事业单位岗位设置管理，推动院校后勤改革。
3.职责设置执行不力。当前未及时实施岗位设置的高职院校后勤部门因人设岗等现象存在，造成自身的类似“事业单位岗位设置”的职责设置执行效果不明显，无法促进职责设置、工作业绩、实际贡献相匹配，无法实现专人负责，量化考核，兑现绩效的目的。因此，随着国家事业单位岗位设置的深入，高职院校后勤人力资源应该摒弃生搬硬套、模糊的职责设置，而应综合后勤工作实际，设定更为优化的岗位管理制度。
二、高职院校后勤人力资源改革的目标及积极意义
（一）实现高职院校教书育人的需要
高职院校后勤管理目的在于保证院校通过教书育人，顺利实现人才培养、科学研究和为社会服务的目标，院校后勤为教师提供较高的生活环境与品质，让教师在人文化的环境下进行教学活动可以大大提高教学质量。只有保障安全、和谐的校园环境才能促进教学工作的进步，而校园环境很大部分取决于后勤部门有序的管理，良好的管理则依赖人力资源的优化和管理。因此不断深化高职院校后勤人力资源改革对实现高职院校教书育人有着重要的意义。
（二）提升人力资源质量的需要
高职院校为社会输送人才并不是仅依靠硬件设备，主要是依靠学校的人力资源服务质量。“兵马未动，粮草先行”。后勤人员的服务在“吃、住、行”等多个方面直接与教师、学生面对面，一言一行，潜移默化地关系着学校的素质教育工作，院校后勤人力资源的质量高低即校方的软件智力资源的好坏与否，直接影响着人力资源质量的提升。因此，不断深化高职院校后勤人力资源改革，对于认识后勤工作的重要性、注重体现后勤职工劳动的价值起着重要的作用。
（三）推行岗位聘用制度的需要
随着我国事业单位新绩效工资体系出台，高职院校岗位设置管理工作已成为当前高职院校人事制度改革的一项紧迫任务。根据《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号）文件精神，建立科学合理的岗位设置管理制度，对高职院校事业单位原有人力资源的改革与完善，通过公开招聘、岗位竞争、双向选择，达到人尽其才的目的，对于打破干部终身制和职工铁饭碗的桎梏，强化全面推行岗位聘用制具有极大的现实作用。
三、高职院校后勤人力资源改革对策
（一）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的依据
高职院校为更好地实施后勤人力资源改革及岗位设置优化，必须围绕《国务院办公厅转发人事部的通知》（〔2002〕35号），人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号），人事部《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）、人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号），人事部财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发〔2006〕59号）和教育部等相关文件精神进行。
笔者认为，高职院校后勤人力资源改革可将人员分成三部分进行，即管理、技术岗位人员；工勤技能岗位人员；非编外聘人员。并先将在编的管理、技术岗位人员按照院校机关的岗位设置管理。同时，按照以上文件所明确提出的“鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位”和“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”等精神，对于工勤技能岗位，临时聘用两类人员的现状要作历史客观的分析，不能急于求成，简单地裁员下岗，而应在岗位设置过程中要以工勤技能岗位的优化改革为人力资源改革重点。
（二）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的步骤
1.严格执行现有文件精神。搞好高职院校后勤人力资源改革必须严格按照人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号），其指导高职院校岗位设置管理工作的纲领性文件对高职院校后勤人力资源改革提供主要依据，对人员范围、身份类别等方面进行约束，对岗位等级、晋升标准等方面进行指导，因此制度改革前务必吃透文件，领会精神，严格落实。
2.调查后勤人力资源信息。按照后勤承担的主要任务，积极开展后勤人力资源情况，临时聘用人员现状等全面、系统、深入的调查分析，针对岗位设置管理的目标，摸清底细，做好具体数据报表，并及时公示公开，为改革提供决策。并考虑高职院校的稳定和教育的诸多特殊性，把高职院校后勤和人力资源的责、权、利关系明确起来，达到人尽其才，才尽其用，从而设定具体改革和优化方案。
3.设定人力资源改革方案。高职院校后勤人力资源的完善是院校后勤服务化改革成功的重要标志之一。根据笔者划分的三大部分进行，严格按照国家事业单位岗位设置管理实施，力争做到管理岗位协调，技术岗位配套；对于在编工勤技能人员实行“对已经实行社会化管理的劳务工作，不再设置工勤技能岗位，”而对未实行社会化管理的岗位才需要按规定设置相应的工勤技能岗位的原则；而对于非编外聘人员，其虽未正式纳入国家事业单位岗位设置管理，但人力资源改革中应该做到竞争上岗，兼顾公平。
（三）高职院校后勤人力资源改革及岗位设置优化的措施
1.完善好非编外聘人员管理制度建设。高职院校后勤非编的外聘人员的主要工作就是进行高职院校的餐饮、保洁、绿化、宿管、水电、安保等事务以及相关的杂务工作，尽管此类工作性质只是简单的技能上的掌握，不要求过高的文化水平，招聘相对容易，但高职院校人力资源改革，尤其是岗位设置要实施好就必须先安顿好此类的非编外聘人员，同步配套政策，做到同岗同酬，竞争上岗，使非编外聘人员的管理制度建设完善，公平合理，实现岗位设置平稳过渡。可采取的措施：（1）高职院校后勤可以对非编外聘人员参照企业做法，采用“岗位工资+效益工资+奖励工资”分配方式，除基本工资外，皆以岗定酬，以效益取酬。这不仅有效地调动职工积极性，而且为院校后勤实体最终实现真正的社会化管理奠定了基础。（2）给予非编外聘人员合理待遇。如工资不得低于地方政府规定的最低工资标准，院校后勤必须按规定交纳养老、医疗、失业和公积金等“五险一金”，并且缴交基数为在编人员同比例工资标准，实行8小时工作制或每周42小时工作制，加班享受补贴等。（3）在确定后勤非编外聘人员待遇时，高职院校后勤要定期进行市场调研，考察类似的后勤服务信息，研究行业劳务工资标准，合理确定高职院校饮食、宿管、物业、绿化、卫生等服务项目指导价格，并有一定的浮动范围，以备非编外聘人员及时调资。
2.执行好在编工勤技能岗位设置标准。目前高职院校工勤技能人员占后勤人力资源的大部分，工勤技能岗位也是国家人事制度改革中岗位设置管理工作的核心部分之一，因此在人力资源改革过程中要密切联系高职院校后勤工作需要，严格按照岗位设置文件精神进行岗位设置，执行好在编工勤人员设置标准。可采取的措施：（1）参照国人部发「2007]59号文提出“按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”等标准控制工勤技能岗位总量，并严格控制工勤技能岗位结构比例，实行普通工岗位不分等级，现有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级工勤技能岗位，结合实际出台相应岗位聘用及晋升文件。（2）可以实行“人员借用”模式，通过合同契约方式，加强规范工勤技能岗位管理。即以高职院校后勤作为实体，与工勤技能人员签聘用合同，在保证在编工勤人员属于学校的前提下，确认招聘到后勤的在编工勤人员属于向学校“借用”的人，工资由后勤实体发放，学校档案保留此类人员的工资、职级、职称，并正常参加职称评定，直到到龄退休后回到学校退休人事管理，回避后勤“老人”身份转换的问题，期间通过聘用合同管理，合同条款作为岗位考核的主要依据。（3）鼓励已取得专业技术资格证书，并具备规定任职资格的工勤技能人员，允许其竞聘相应的管理岗位或专业技术岗位，同时对没有招聘到后勤实体的人员则由院校通过单位内退、分流等途径解决，并充分考虑年轻的后勤“老人”，引导加强进行岗位培训，争取重新就业。
3.协调好在编与非编工勤人员的关系。随着后勤社会化覆盖面的扩大，高职院校已逐渐停止招收或调入在编工勤人员，并逐步通过退休、调出等方式自然减员，使在编工勤人员队伍呈现负增长的趋势；同时后勤员工随着后勤劳务工作更新，尤其以非编外聘工勤人员为主，因此在高职院校后勤人力资源改革的岗位设置时，应协调好在编与非编工勤人员的关系，避免出现在编人员，尤其是在编“老人”因可能涉及的竞争上岗产生消极对立现象。可采取的措施：（1）根据当前高职院校后勤人力资源岗位包括管理、技术、工勤三个类别的实际，将其中在编的管理、技术两类岗位的人员严格参照高职院校机关进行岗位设置，否则难以兑现绩效工资等收入分配，造成这两类人员消极怠工，后勤管理工作陷入瘫痪。（2）以院校后勤所设立或注册的实体的名义，如企业名义，实行合同聘任制，使全体在编后勤人员改变铁饭碗观念，淡化身份界线。实行公开招聘后，不论原来的正式在编工勤人员还是临时非编人员，一视同仁地以合同制进行约束，明确受聘岗位职责、工作条件、工资待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。（3）随着高职院校后勤社会化改革的不断深入，使在编与非编工勤人员之间共同强化技能竞争意识，通过提高整体人力资源素质，优化队伍设置结构。当前高职院校后勤整体从学校剥离已成一种必然趋势并基本实现，分离出的后勤人力资源管理制度，是今后高职院校后勤改革成功的根本保证。
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