个人能力描述精选(九篇)

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第1篇：个人能力描述范文

[关键词]社会资本;劳动力转移;技术创新

由于其知识背景的差异,不同领域的研究学者对社会资本都有不同的描述,因而使得社会资 本至今尚未形成一个权威性的定义。[1]但自从人们把社会学领域已公认的社会资 本概念嫁接 到经济学领域开始,[2]社会资本与经济增长 二者关系的探讨便迅速成为学术界的焦点问题。

然而,从目前已有的文献来看,社会资本主要通过以下路径来影响宏观经济的发展:( 1)社会资本会影响人力资本的质量、存量以及现有人力资本价值的发挥等方面,最终影 响到宏观经济的增长。[1](2)社会资本可通过金融部门将个人或居民储蓄转 化为生产性投资效率的提高来带动宏观经济的发展。[3](1133-1161)(3)社会资 本能促使企业进行技术革新。[4] 但是,从社会资本的角度来看,企业拥有内部社会资本和外部社会资本两部分。企业的内部 社会资本,不仅可促使组织成员之间的互助合作,而且还有助于企业的生存维系。因此, 本文从企业所拥有的内部社会资本出发,构建社会资本与企业技术创新的理论模型,从 而对其二者关系进行探讨和分析。

一、理论模型的构建

本文考察的只是一个小型开放经济系统。在该系统下,市场是完全竞争的,且在离散时间下 无限延续下去。整个系统仅生产一种同质性产品,但这种产品既可用作资本品,也可用作消 费品。另外,需要指出的是,这种同质性产品可在多个部门进行生产 。然而,部门的区分,是因为尽管每种技术均需要投入资本和有效劳动,但是每个部门之间 的生产技术仍存在差异。在任意时期,资本的供给是由私人储蓄和海外借贷两部分构成, 而每一部门的有效劳动供给则是由人力资本总投资以及劳动力在部门间的配置情况共同决定 。我们做出如下的模型设定:

(1)每个部门都是采用规模报酬不变的生产函数进行生产,且每个部门都有技术方面的进 步和创新。具体而言,该经济系统可这样定义:部门指标集合J=(1,2……j-1,j),且标号越 大,代表相对应的 部门所具备的技术水平越先进;部门产出集合为Yt=(Y1t,Y2t……Yj-1 t,Yjt);部门(原始)劳动力集合Lt=(L1t,L2t……Lj-1t,Lj t);部门技术参数集合At=(A1t,A2t……Aj-1t,Ajt);部门生 产函数Yjt=F(Kjt,AjtLjt)yjt=f(kjt)。

(2)假定国内利率等于世界利率,记为 (1)

其中,若子辈选择继续在父辈部门工作,则这里的A,B=1,反之,若不在父辈部门工作,则 A,B=0。

依据式(1)、(2)、(5)的三个假定条件和式(1),便得到个人有效劳动供给,AjtL i,jt=(1-θj)[Cαjt+βjtαjt]其中,如果个人选择在父辈部门工作 时,则C=φ(s);否则C=1。

(6)个人能力ait服从于单位长度的均匀分布,即ait～U[0,1]。

结合假设式(2)和(5),我们便得到代表性个人的工资收入为Incomei,jt=(1-θj)[(φi)jαjt+βjtαjt],即个人选择部门效用(收入) 最大化,等价于选择有效劳动供给数量最大化。为了简化分析,我们假定整个经济系统仅存 在j+1、j两个部门,且对于任意时刻、任意部门、给定的φ(s) ,均有下列公式成立:

(1-θj)[(φi)jαjt+βjtαjt]=(1-θj+1)[αj+1t +βj+ttαjt](2)

(1-θj)[αit+βjtαjt]=(1-θj+1)[φ(s)αj+1t+βj+ttαjt](3)

此时将满足式(2)的个人能力定义为:aHt∈(0,1),意即从落后部门向先进部门转移 的人口所具有的个人能力;将满足式(3)的个人能力定义为:aLt∈(0,1),意即从先 进部门向落后部门转移人口所具有的个人能力。

另外,如果整个经济系统中有更为先进的新技术j+1在t时期出现的话,那么还有下述关系成 立:

(1-θj)βjt>(1-θj-1)βj-1t(4)

(1-θj)αjt>(1-θj-1)γαj-1t(5)

这表明:一旦先进的新技术j+1出现,部门j相对于部门j-1来说,便更能使得任何能力 水平的个人获得更多有效劳动供给数量。然而,综合观察上述式(2)、(5),我们得出结论: 在任意时刻,整个经济系统中仅存在j+1、j两个部门。①这里,我们还得附加做些假定, 即对于任意时刻、任意部门、给定的φ(s)、均有下列公式成立:

θj>θj+1(6)

(1-θj)βjt

(1-θj)αjt>(1-θj-1)αj-1t(8)

(1-θj+1)[αj+1t+βj+1t/2]

其中,式(6)表示先进部门需要更多的劳动训练时间;式(7)表示个人能力的边际收益在 先进部门会更高;式(8)表示相对于落后部门,个人能力比较低的人在先进部门取得的收 入将会更低;至于式(9)的后一个不等式表示:如果父辈和子辈都处于同一个部门,那么 ,相比落后部门,先进部门在生产上具有比较优势;而前一个不等式表示:先进部门的技术 领先性还是有限的,如果初始人口全部聚集在落后部门,之后该部门的人口又全部转移到先 进部门,这样将会造成生产力的下降。②

图1 部门有效劳动供给与个人能力关系

在任意时刻,仅存在j+1、j两个部门,并且根据不等式(7)和(8),我们便可得到如图 1所示,③同时,由此还可确定aHt、aLt,即临界个人能力aHt、aLt分 别为:aHt=φ(s)(1-θj)αjt-(1-θj+1)aj+1t(1-θj+1 )βj+1t-(1-θj)βjt(10)

aLt=(1-θj)αjt-φ(s)(1-θj+1)aj+1t(1-θj+1 )βj+1t-(1-θj)βjt(11)

在其它参数保持不变的情况下,很容易得到:aHts>0,a Lts

假如技术创新的概率与先进部门个人的平均能力呈正向关系,那么社会资本存量水平的提高 对技术创新概率的这种作用将是不明确的。因为社会资本存量水平的提高,一方面阻滞了先 进部门低能力人口的退出,降低先进部门的创新能力;另一方面,又提高了落后部 门 人口流入先进部门的个人能力门槛,这必定提高先进部门的创新能力。正是这两种相互冲突 的效应,才使得社会资本对企业技术创新的作用不明确。

二、“技术稳定"均衡分析

所谓的“技术稳定",指在任意时刻, 都仅存在两个固定的部门。由此,式(10)和式(11)所表示的临界能力将不再发 生跨时变化。另外,进一步假定部门的相对人口份额是一个稳态值。为了求得部门的相对人 口份额,我们采用递归方法分析。

假定在时刻0之前,所有的人口都位于落后的生产部门; 而在时刻0,将会有(1-aH)的人口从落后的生产部门移动到先进的生产部门,并且此时 的人均产出为:

y0={(1-θj)∫aH

0(φaj+βjai)dat+( 1-θj+1)∫1

aH(aj+1+βj+1ai)da i}f()(12)

然而,时刻1的人均产出又将会是多少呢?假定位于j部门的人口(占总人口的aH份额), 继续分化成两个子部分人口:即aH份额的人口将选择保留在部门,而(1-aH)份额的人 口将跃迁到j+1部门。同理,位于j+1部门的人口(占总人口的(1-aH)份额),也将继续分 化成两个子部分人口:即(1-aL)部分的人口将继续保留在j+1部门,而aL部分的人口将 会转移到j部门。由于两个部门人口后代的个人能力分布之间都是相互独立的,因此,时 刻1的人均产出是:

y1=y0aH+f()(1-aH)[(1-θj+1)∫1

aL(φαj+1+βj+1αi)dai+(1-θj)∫aL

1(αj+βjai)dai](13)

然后,将上述过程一般化,nt部分的人口在j部门工作,(1-n1)的人口在j+1部门工作, 那么下一个时期的人均收入为:

yt(nt)=y0n1+f()(1-nt)[(1-θj+1)∫1

aL(φαj+1+βj+1αi)dai+(1-θj) ∫aL

1(αj+βjai)dai](14)因此,人均收入序列将完全是由部门就业份额的时间来确定的,因此,我们仅需要知道部 门就业份额的运动方程即可。如果在t时期,nt部分的人口在j部门工作,(1-nt)的人口 在 j+1部门工作,那么在t+1时期,该部门将会流出(1-aH)nt的人口,流入aL(1-n t)的人口。由此可得:

nt+1=nt+aL(1-nt)-(1-aH)nt=aL+(aH-aL)nt(15)

由于0

n=aL1-(aH-aL)(16)

将n代入等式(14)即可得到在稳定状态下的人均国民收入y=yt(n)。

三、社会资本对均衡的影响:部门间劳动力转移与国民收入增长

我们将讨论和研究社会资本存量水平的变动对部门人口规模产生的影响。由于 aHts>0,aLts0。为了考 察 部门人口规模对社会资本存量水平变动的反应,首先观察下列式子:

ns=aLs1-(aH-aL)+(aH-aL)sa L[1-(aH-aL)]2(17)

式(17)中,我们发现存在两种效应,其中第一项为截距效应,即低能力临界水平的降低 ,将会导致先进部门转入落后部门的人口下降,从而导致落后部门人口比例的减少;而第二 项为斜率效应,高临界能力的提高,将会导致落后部门转入先进部门的人口下降,从而导致 落后部门人口比例的增加。同时,这两种效应是同一数量级别的,从而无法 确定到底是哪一种占据主导效应,其对比情况如图2所示:

图2 社会资本对于稳态部门劳动份额的影响

另外,我们又考察社会资本水平的增长对稳态时人口流动规模的影响;在稳态时,人口流动 规模为V=aL+(1-aH-aL)n*,这主要是因为落后部门的流出人口为(1-aH)n, 而流入人口为aL(1-n*),故有:

Vs=aLs-(aH+aL)sn*+(1-a H-aL)n*s(18)

然而,式(18)的前两项均为负,这表明随着社会资本水平的增加,稳定状态下的部门间劳 动力流动将会减少;但是最后一项的符号却无法确定。因此,我们得到如下重要结论:

1.随着社会资本存量水平的提高,在一定程度上提高由落后部门进入先进部门的 个人能力临界值,降低由先进部门进入落后部门的临界值。如果不考虑社会资本水平对稳态 部门就业份额影响的话,这两个方面的作用都会减少(稳态时)人口在部门间的迁移。另 外,社会资本存量水平的增加也可能将导致系统收敛速度的提高。 假如初始时落后部门的就业份额大于稳态份额,那么落后部门的就业份额就会跨时减少,整 个经济系统的人均收入则会单调地跨时增加。此时,社会资本存量外生性增加时,将会导致 人均收入更快地向稳态收敛。如果此时与稳态人均收入差距仍比较大,那么瞬时的经济增长 速度将会进一步得到提高。但是,由于其能够很快地接近稳态数值,随着时间的变化,随后 的经济增长速度将会比在保持其它参数不变而社会资本水平较低的另一个社会中的经济增长 速度要缓慢。换句话说,如果一个社会拥有较多的社会资本,那么它所具有的优势便能快 速地将新技术收益扩散出去,因此,它具有经济增长速度比较快且增长时间比较短的特征; 反之,如果一个社会拥有的社会资本存量水平比较低,那么它的收敛速度就可能比较低,由 此,它所具有的特征则刚好相反。⑤

2.随着社会资本水平的提高,该经济系统转移到稳态的速度将越快。即一个拥有社会 资本较多的社会,将能快速地扩散新技术收益,并能获得较高的经济增长率;而拥有社会资 本较少的社会,新技术收益则相对扩散较慢,其经济增长率也相对较低。 如果我们将分析转移到稳态过程中每个部门人力资本水平的跨时变化上来,那么依据上述设 立的经济条件,先进部门无论是个人能力还是人力资本平均水平都明显要比落后部门高。倘 若初 始的落后部门的就业份额高于稳态份额,那么新、旧部门的劳动力群体的平均能力都将是跨 时下降的。这主要是因为转移到先进部门的潜在进入者跨时下降,而且实际转入人口占潜在 转入人口的份额不变,实际转入人口将是跨时下降的,而先进部门的个人能力水平则在不断 下降的过程之中。同理,由于技术先进部门的人口跨时增加,因此,实际转入的低能力人口 也 将跨时增加,这将会降低落后部门人口的平均能力水平,并导致每个部门人力资本水平降低 。

3.如果初始落后部门的劳动份额高于稳态份额,那么不论是先进部门还是落后部门的 工人平均能力、平均人力资本水平将跨时降低。而且,随着社会资本水平的提高,转移到稳 态的速度加快,两个部门劳动力的平均能力水平、平均人力资本水平也下降更快。因此,根 据本文模型的设定和分析,我们可知,在重大技术创新时期,社会资本水平维持不变,部门 专用性技能的报酬的相对重 要性下降,将会增加劳动力人口在各个部门之间的流动性,并在技术先进部门集中大部分 高质量的劳动力,从而有利于刺激未来技术进步与经济增长;然而,一旦某项新技术进入相 对成熟时期,此时社会价值观念变得相对重要,行业间的人口流动性下降。因此,在重大技 术创新时期,社会资本水平的降低反而有利于新技术的采纳;而当企业技术趋于成熟时期, 社会资本水平的提高将有利于新技术收益在整个经济系统内得以扩散。

注 释:

①根据式(4)和式(5),我们可推出整个经济系统中至少存在两个部门,而式(6)和式(7)则 表明整个经济系统至多存在两个部门。

②因为人群的个人能力服从于单位长度为1的均匀分布,其能力的数学期望为1/2。

③其中(j+1,φ(s))表示其父辈在j+1部门,个人仍然选择在该部门就业时,个人能力和有效 劳动供给之间的 曲线,其余依次类推。并且,这些直线的位置关系主要由两个方面因素决定:(1)相对落 后部门,在先进部门内就业,个人能力的边际收益越高;(2)相对落后部门,在先进部门 内就业,个人能力为零的人有效劳动供给更少。直言为,社会先进部门将侧重对能力的奖赏 ,而社会落后部门则不重视个人能力的区分,尤其当个人能力较低时。

④稳态时,落后部门流出人口,流入人口,两者正好相等。

⑤“技术稳态"均衡仅意味着部门技术参数不再发生跨时变化,但是过渡到稳态的过程中, 仍可以发生人均收入的增长。也就是说,一旦一次性的技术创新逐渐便得让越来越多的人了 解,新技术开始被更多的人口开始利用时,将会带来人均收入的巨大增长。以计算机软件为 例,新一代计算机软件未必比得上现有软件推广到更多的用户手中所带来的经济增长快。

主要参考文献:

[1]刘 斌贝.社会资本与经济和谐发展的理论研究[J].山西财经大学学报,2009(6).Narayan, Deepa and Lant Pritchett, Cents and Sociability: HouseholdIncome and Social Capital in Rural Tanzania., Social Development and DevelopmentResearch Group[J], Policy Research Working Paper No. 1796. Washington, DC: Wo rld Bank. 1997.

[3]Enrica Detragiache, Paolo Garella and Luigi Guiso, Multiple versus S ingle Banking Relationships: Theory and Evidence[J], The Journal of Finance, V ol. 55, No. 3 , pp. 1133-1161,2000.

[4]Yuan K. Chou,Three Simple Models of Social Capital And Economic Gro wth[J],Journal of Socio-Economics,2006(35).

Theoretical Research on Social Capital and Technological Innovation: Based onEnterprise′s Perspective

Liu Yun1 Gao Zhiyong2 Xu Lina3

第2篇：个人能力描述范文

首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。

从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征。

对于宽带薪酬的理解，除了这一制度概念本身以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。

首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。如果企业面临这样的情况，导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。

其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理，许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。

另外，对于许多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，例如销售人员。他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。

总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须要考虑的问题。

同时，需要注意的是，宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的详细化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。

第3篇：个人能力描述范文

即使自己制作简历，这一部分也要注意简洁，以410句为宜，不要超过500字。

活泼开朗、外向大方、勤奋努力，这样的用词会让你的自我评价变得格式化、无个性，自然也很难打动HR，甚至会让HR连看工作经历的动力都没有，直接抛弃你的简历。

针对应聘岗位，要用简洁的语言，提炼出工作经历中最能展现个人能力的内容，勾起HR进一步了解你的欲望。

2、突出个人优势，强调职业性

记住一句话，人无我有，人有我优!很多时候，不是你没有优势，而是你不懂的如何在琐碎的经历中挑选一些来展示。

你觉得自己在日常工作中是否还有很多比较特别、积极的一些素质和能力呢?

比如说：你虽然只是一个实习助理，但你对公司的业务情况非常了解，能更好地理解销售同事以及领导的业务压力、业务状况，更好更及时地帮他们解决问题，甚至未雨绸缪做好准备，预防突发事件的发生等等。

类似这些独特之处都可以在自我评价中涉及，在工作经历部分详述。当HR看到这些描述，脑海里马上就会浮现出一个业务能力很强、工作态度积极、稳妥实干的专业形象。

3、针对不同岗，适当调整自我评价

一纸简历通天下的时代早已过去，求职者需要针对不同的岗位对自己的简历进行包装，自我评价也不例外。当然，包装不是作假，而是要求你针对职位要求或公司情况，有所侧重、有所强调，更加有针对性。

第4篇：个人能力描述范文

求职意向; ________________

姓名: ________________ 性别: ________

出生年月: ____年 __月__日 所在地区： ___________

学历： _______________ 专业: __________________

婚姻状况： _______________ 目前年薪： __________________

联系方式:

住宅电话： 公司电话： _____________

BP： _____________ 手机： _____________

个人主页：

通讯地址：____________________________________________________

邮政编码：____________________________________________________

教育背景:

最高学历：

__________________________ 最高学历学校：_____________

专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___月

第二学历： _____________ 第二学历学校： _____________

专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___月

教育情况描述：（此处可注明：所修课程、在学校所参加的组织活动、担任职务、获奖情况、发表的文章等，请依据个人情况酌情增减）

______________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

外语能力:

外语一： 基本技能：_____________________ 通过标准测试：__________________

外语二： 基本技能：______________________ 通过标准测试：___________________

其它：

工作经历:

____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

（此处应为整篇简历的核心内容,应聘者可以着重叙述此项,并根据个人工作情况不同而重点突出说明工作具体内容与经历，尤其是与求职目标相关的工作经历；一定要说出最主要、最有说服力的工作经历和最具证明性的为公司获取的利润和相关成绩；说明的语气要坚定、积极、有力； 具体的工作、能力等证明材料等； 写工作经验时，一般是先写近期的，然后按照年代的顺序依次写出。最近的工作经验是很重要的。在每一项工作经历中先写工作日期，接着是工作单位和职务。在这个部分需要注意的一点是，陈述了个人的资格和能力经历之后，不要太提及个人的需求、理想等。）

个人能力:

（如电脑能力、组织协调能力或其他）

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个人爱好:

（突出自己的个性，工作态度或他人对自己的评价等）

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第5篇：个人能力描述范文

姓名: ________________ 性别: ________

出生年月: ____年 __月__日 所在地区： ___________

学历： _______________ 专业: __________________

婚姻状况： _______________ 目前年薪： __________________

联系方式:

住宅电话： 公司电话： _____________

BP： _____________ 手机： _____________

通讯地址：____________________________________________________

邮政编码：____________________________________________________

教育背景:

最高学历：

__________________________ 最高学历学校：_____________

专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___月

第二学历： _____________ 第二学历学校： _____________

专业： _____________ 时间：____年___月 至 ____年___本 文 内↖容摘自中国教 育文摘月

教育情况描述：（此处可注明：所修课程、在学校所参加的组织活动、担任职务、获奖情况、发表的文章等，请依据个人情况酌情增减）

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外语能力:

外语一： 基本技能：_____________________ 通过标准测试：__________________

外语二： 基本技能：______________________ 通过标准测试：___________________

____年____月____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

____年____月____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

（此处应为整篇简历的核心内容,应聘者可以着重叙述此项,并根据个人工作情况不同而重点突出说明工作具体内容与经历，尤其是与求职目标相关的工作经历；一定要说出最主要、最有说服力的工作经历和最具证明性的为公司获取的利润和相关成绩； 说明的语气要坚定、积极、有力； 具体的工作、能力等证明材料等； 写工作经验时，一般是先写近期的，然后按照年代的顺序依次写出。最近的工作经验是很重要的。在每一项工作经历中先写工作日期，接着是工作单位和职务。 在这个部分需要注意的一点是，陈述了个人的资格和能力经历之后，不要太提及个人的需求、理想等。）

个人能力:（如电脑能力、组织协调能力或其他）

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个人爱好:

（突出自己的个性，工作态度或他人对自己的评价等）

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第6篇：个人能力描述范文

个人概况:

求职意向;________________

姓名:________________性别:________

出生年月:____年__月__日所在地区：___________

学历：_______________专业:__________________

婚姻状况：_______________目前年薪：__________________

联系方式:

住宅电话：公司电话：_____________

BP：_____________手机：_____________

个人主页：

通讯地址：____________________________________________________

邮政编码：____________________________________________________

教育背景:

最高学历：

__________________________最高学历学校：_____________

专业：_____________时间：____年___月至____年___月

第二学历：_____________第二学历学校：_____________

专业：_____________时间：____年___月至____年___月

教育情况描述：（此处可注明：所修课程、在学校所参加的组织活动、担任职务、获奖情况、发表的文章等，请依据个人情况酌情增减）

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外语能力:

外语一：基本技能：_____________________通过标准测试：__________________

外语二：基本技能：______________________通过标准测试：___________________

其它：

工作经历:

____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

____年____月——____年____月_______________公司_______________部门_______________工作

（此处应为整篇简历的核心内容,应聘者可以着重叙述此项,并根据个人工作情况不同而重点突出说明工作具体内容与经历，尤其是与求职目标相关的工作经历；一定要说出最主要、最有说服力的工作经历和最具证明性的为公司获取的利润和相关成绩；说明的语气要坚定、积极、有力；具体的工作、能力等证明材料等；写工作经验时，一般是先写近期的，然后按照年代的顺序依次写出。最近的工作经验是很重要的。在每一项工作经历中先写工作日期，接着是工作单位和职务。在这个部分需要注意的一点是，陈述了个人的资格和能力经历之后，不要太提及个人的需求、理想等。）

个人能力:

（如电脑能力、组织协调能力或其他）

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个人爱好:

（突出自己的个性，工作态度或他人对自己的评价等）

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第7篇：个人能力描述范文

婚姻状况:未婚 身 高:180厘米

体 重:

65公斤

求职意向描述_应聘岗位:系统工程师/网管

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技术经理/项目经理

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客服部经理/副经理

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技术支持/客户培训

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行政/人事人员

岗位描述:技术部经理 工作经验:2 年 期望月薪:1000以上

教育背景

毕业学校

重庆大学 最高学历:大专 专 业:计算机应用

电脑水平:优秀 外语语种:英语 外语水平:良好

教育历程:

*2001.9---2004.6 万州天城职中 计算机应用已经毕业

*2004.7---至今 重庆大学

计算机应用专业学习中

工作简历

*2003年5月---2005年4月 在重庆市万州区三发科技有限公司(原名科发电脑)

职务:技术员

主要负责兼容机﹑品牌机﹑笔记本售后技术服务;

兼综合布线,中小型网络安装﹑调试。

*2005年4月---2005年5月 在重庆市天正电脑科技有限公司

职务:技术部主管

主要负责学校网络维护、无盘网的建立与维护;

神舟电脑的销售与技术支持;

人事方面的招聘及考核;

对员工的培训,团队的建立。

*2005年5月---2005年8月 在重庆市森博科技有限公司

职务:技术部副经理

主要负责计算机上门服务人员的调动;

兼小型网络的安装与维护;

对员工的培训及考核;

处理公司与客户之间的矛盾及对技术员的投诉。

第8篇：个人能力描述范文

选择目标。先决定你要什么样的工作,然后写在一张白纸上。这个目标没必要一定要出现在你的简历上。有时候,写在自荐信上会更好。如果你知道你想要什么样的工作,在简历上写清楚是不会有害的。但一定要写清楚。例如,“主管上海片区个人电脑销售的经理”就比“适合我工作能力的职位”这类措辞要好得多。

列写教育程度。在你的目标下面,列举出你所受过的相关教育和训练。持续的学习和训练说明你有上进心,所以阐明你在基本教育后所受的相关教育,切记要相关的。

重写你的工作目标。着手把你要的工作描述清楚。如果你仍在职,你的公司的人事部门是你第一个该去咨询的地方。如果不方便,你就应该去图书馆或书店找一本工作分析方面的书籍。

列写工作目录。从现在的工作开始倒推,把你所做过的工作都列出来。包括公司名和地址(城市),年份,如:1980-现在,以及职位。

描述工作细节。在每个你以前做的职位下写上你的职责。参照你前面所抄的工作描述。不过不要写得像散文或范围太小。

成功经历。现在,回到以前的每个工作中去,想一想你有没有做出什么超出你工作职责的成就。你有没有每月完成指标的150% 你有没有发明或改进什么而为公司节约了资金 你有没有为公司的新产品做出好的宣传 写出来给你未来的雇主看。要多用数字,数字总是很有说服力的。

做适当的筛选。现在你已经有很多字在白纸上了,回到每个工作中去,考虑那些确实与你的目标是有关的,删去那些无关的,甚至可以是整个工作经历(如以前做了2年木工,而现在已有了10年电子工程师的经验)。记住,你的简历是一张让你跨进门的名片而不是工作回忆。所以只写与目标有关的事。

建立清晰、合理的句子。现在开始把你前面所记录的工作经历等组织成段。把有关联的东西组织在一起并使它们更吸引人。在句子中要多用动词以加强说服力;不要用空洞无用的话。

第9篇：个人能力描述范文

关键词：报关实务；系统化；情境

中图分类号：G642.1 文献标识码：B 文章编号：1674-9324（2012）06-0248-03

按照情境学习理论的观点，只有在实际情境中学生才可能获得真正的职业能力，并获得理论认知水平的发展。因此本课程以ABS树脂、印花塑料餐具和印花设备为载体来组织课程的内容，主要包含了缴税货物的报关、保税货物的报关、减免税货物的报关3个主体学习情境。每个学习情境中设计多个与职业岗位相关的子情境，通过这些子情境的训练使学生不断地累积经验，提高实践操作的能力。在教与学的方法上，强调“资讯—计划—决策—实施—检查—评估”六步法过程，在锻炼学生的实践操作能力的同时拓展知识面，累积经验。

一、基于工作过程系统化的课程改革总体思路

基于工作过程系统化的课程改革是通过系统的职业调研和分析，得到一系列职业岗位的典型工作任务，确定职业能力，然后根据职业能力形成规律对其进行知识序化，进行教学理论层面设计形成学习情境。该课程通过系统的职业调研和分析，得到学生初始岗位是进出口关务，其晋升岗位有报关员、报关主管和老板，然后确定岗位相应的典型工作任务和职业能力，归纳相应的知识点，最终找到如何训练学生的情境设计思路。《报关实务》课程确定的总体目标包括四大能力：专业能力、个人能力、方法能力和社会能力。其中专业能力是与课程相关的知识，包括《海关法》、报关单填制、税费计算和报关流程等；个人能力包括责任和风险意识、敬岗爱业精神、抗压和应变能力等；方法能力包括信息获取能力、自主学习能力、解决问题能力等。

二、基于工作过程系统化的课程情境设计

《报关实务》课程传统的授课内容包括七章内容，分别是报关概述、报关与海关管理、报关与对外贸易管理、报关程序、进出口商品归类、进出口税费、报关单证的缮制。传统的授课方式通常是解释概念，但学生不懂；讲解流程，但学生不会；分析案例，但学生不感兴趣。所以传统的授课结果最终是学生搞不清报关流程、看不懂报关案例、学不会税费计算、不会填报关单据。所以知识不能直接转换为技能。在此基础上，进行第一次情境设计，对学科体系进行工作过程系统化的初步转换，从报关程序这一章划分出七个情境：一般进出口货物的报关、保税加工货物的报关、保税物流货物的报关、特定减免税货物的报关、暂准进出境货物的报关、其他进出境货物的报关和转关运输货物的报关，然后在这七个情境中分别穿插其他六章的相关知识点，每一个情境都是一个独立的工作过程。由于第一次情境设计后的七个情境比较零乱、孤立，不能体现相互之间的关系，必须经过第二次情境设计。第二次设计后将七个情境进行重新组合，归纳为三个情境，分别是缴税货物的报关、保税货物的报关和减免税货物的报关，这三个情境从是否缴税的角度来讲，是从难到较难到易，简洁、明了。

三、基于工作过程系统化的课程情境设计实施过程

课程情境设计的实施过程遵循六步法：资讯、计划、决策、实施、检查、评估。在这个六步法里，教师布置任务，然后学生进行计划和决策，在计划和决策过程中，教师进行过程性指导，同时学生进行自查与互查，再是学生实施任务，最后是教师进行评价与总结，其中学生的计划与决策和教师的过程指导要安排在第二课程完成。该门课程在实施过程中可以一个大型虚拟情境贯穿整门课始终，即宁波大洋塑料制品有限公司（宁波大洋）与香港纬元贸易进出口有限公司（香港纬元）签订贸易合同，假定宁波大洋是宁波经济技术开发区的一家塑料制品有限公司，该公司专门生产塑料餐具，设备先进，工艺精湛，具有较强的进出口能力和国际市场竞争能力。香港纬元是九龙旺角道33号凯途发展大厦的一家进出口有限公司，该公司经营产品多样，具有强大的销售网络和进货渠道。现以情境1为例，教师布置任务，下发任务单：①宁波大洋与香港纬元签订贸易合同，广州大洋打算向香港纬元出口印花塑料餐具。如何办理一般进出口货物——印花塑料餐具的报关手续？②宁波大洋从香港纬元进口快件一批，品名：印花塑料餐具。另外，香港纬元还赠送了20只餐具货样。如何办理进口快件-印花塑料餐具和货样的报关手续？③宁波大洋与香港纬元签订印花设备的租赁合同，租期3年，按月交付租金，租赁期满后，如果宁波大洋完全履行了租金支付义务，该租赁设备归其所有。如何办理租赁货物-印花设备的报关手续？④宁波大洋出口一批印花塑料餐具到香港纬元，公司打算将该批货物通过陆路运输运至黄埔口岸后再出口到香港。如何办理印花塑料餐具的转关手续？接着进行咨询、计划、决策、实施、检查、评估，对应有咨询单、计划单、决策单、实施单、检查单、评估单。

工作任务单包括学时、工作对象/载体、工作要求、工作工具、工作方法和基本工作思路。具体如下：

学时：24。

工作对象/载体：印花塑料餐具和印花设备。

工作要求：①确定组员和组长：通过报数确认小组成员，假定班级总44人，5~6人一组，从1报到8，然后如此循环，报相同数的分为一组，共8组，并推荐组长；②确定工作内容：每两个小组同一个工作内容（通过抽签确定），4个题目（4个子情境），刚好8组；③确定工作时间：资讯6学时（第一周和第二周），计划和决策6学时（第三周和第四周），实施和检查时（第五~七周），评价3学时（第八周）。

工作工具：①历年报关员考试真题库；②现实企业的报关真实案例；③进出口许可证、进出口货物报关单；④进出口商品分类编码表；⑤关税、进口环节税、滞纳金、滞报金的计算公式；⑥报关相应的系统软件。

工作方法：①小组工作法；②PPT演示法；③角色扮演法；④计划演练法；⑤头脑风暴法。

基本工作思路：①工作过程要描述清楚：申报-配合查验—缴税—提取或装运货物；②要有完整的行动过程：资讯—计划—决策—实施—检查—评价；③工作内容具有完整性，能充分体现专业能力、社会能力、方法能力和个人能力。工作资讯单包括学时、工作对象/载体、工作资源、工作方法、工作要求。具体如下：

学时：24。

工作对象/载体：印花塑料餐具和印花设备。

工作资源：包括教师提供信息和学生收集信息。其中教师提供信息有《海关法》和相关的法律法规、对外贸易管理制度、商品名称及编码协调制度、报关单的填写规范、税费的计算方法；学生收集信息要根据小组确定，包括一般进出口货物的基本报关流程，或者进出境快件、租赁货物、转关运输货物的基本报关流程。

工作方法：①小组工作法；②PPT演示法；③查询和参观法；④多媒体讲授法；⑤案例教学法；⑥头脑风暴法。

工作要求：学生将收集到的信息（来源于教师的，来源于网络或是书籍或是杂志或是其他途径的，来源于企业参观的）进行整理、分析并制作成PPT，在课堂上进行PPT展示，演示要说明分工情况。

工作计划单包括学时（24）、工作对象/载体（印花塑料餐具和印花设备）、组号（八组）、工作步骤、工作时间、工作材料、工作人员、工作方法、工作中出现的意外情况、解决方案、预计成果。

工作决策单包括学时（24）、工作对象/载体（印花塑料餐具和印花设备）、计划方案对照（包括每组步骤是否合理、材料是否恰当、人员安排是否合适、内容是否正确、方法是否得当）、教师意见。

工作实施单包括学时（24）、工作对象/载体（印花塑料餐具和印花设备）、实施过程、实施人员分工、实施材料情况、实施时间（15~20分钟）、实施方法（角色扮演法、PPT演示法小组合作法）、实施过程记录（全程录像）工作检查单包括学时（24）、工作对象/载体（印花塑料餐具和印花设备）、小组自查、小组互查，其中检查指标可包括：工作目标是否完成、工作流程是否规范、工作完成是否轻松、工作中遇到什么问题、问题的解决方案是否满意、小组成员的参与程度如何、工作中的纠纷和冲突如何解决、对工作实施的结果是否满意、工作实施过程有什么收获（包括本组和他组）等。

工作评价单包括学时（24）、工作对象/载体（印花塑料餐具和印花设备）和教师评价，其中教师评价是根据评价指标确定的，其中一级指标有专业能力、方法能力、社会能力和个人能力；对应一级指标的专业能力，相应的二级指标有工作目标的完成情况、工作实施的完善程度、工作内容的正确程度和工作材料的选取情况；对应一级指标的方法能力，相应的二级指标有工作流程的规范性、问题解决方案的合理性、PPT制作情况和工作实施的人员安排情况；对应一级指标的个人能力，相应的二级指标有团队合作中的责任意识和团队合作中的应变能力。

参考文献：

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.