中西文化的起源精选(九篇)

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第1篇：中西文化的起源范文

关键词全球化渊源文化差异

全世界200多个国家和地区的历史条件、文化背景、、社会制度、价值观念和发展阶段等有很大差异，各自不同的语言文化构成了交相辉映、多姿多彩的整个人类文化。下面就中西文化差异的表现和产生的根源做一些初步的探讨。

中西方社会的自然地理环境有很大差异，古代中国是封闭式的大陆型自然地理环境，较少受到来自大自然的压力，古代中国人做事讲究天时、地利、人和。没有人与自然的明显对立，习惯于从总体上认识事物。而英美民族的祖先生活在一个山呼海啸、动荡不安、气候恶劣的海洋环境中，构成了英美民族注重空间拓展与武力征服，以及强烈的战胜欲和征服欲。西方人把宇宙分成两个截然不同的世界，天、人相分，二者对立，认为世界上万物都是对立的。

每一种文化都有一些与、神话寓言有关的特定词汇。中国人常用与“三教九流”相关的话语来表达思想，如：“阿弥陀佛”（无量寿佛）、“天诛地灭”、“抱佛脚”、“悟”、“无常”、“道”等；在西方许多国家，特别是在英美国家，受基督教、希腊神话和伊索寓言的影响，有许多源于其中的语言文化，如God helps those who help themselves（上帝帮助自助的人），Go to hell（下地狱去），还有the Babel Tower，Adam’s apple，golden fleece，Midas touch等。

受中国宗族等级制度和礼教的影响，强调谦虚、褒扬和长幼尊卑的中国心理文化导致许多敬辞和谦辞以及关系详实的亲属称谓词，如：您、贵国、令尊、奶奶与外婆等而其英语没有完全对应的表达，西方人崇尚平等，往往直呼对方名字或以Mr.、 Mrs.、 Ms. 、Miss等表尊敬，简洁而笼统，如aunt，uncle等。

地理环境的差异导致文化差异。中国面临太平洋，在东北半球，“东风”即是温暖的春风，有“东风变梅柳，万汇生春光”之说，源于中国古典小说《红楼梦》的一个著名习语“东风压倒西风”，其固定译为The East wind prevails over the West wind。这里的东、西风是征对中国而言。中国人还常说“万事具备，只欠东风”。而英国面临大西洋，属西半球的海洋性气候，故报春的是“西风”。诗人雪莱在《西风颂》中，桂冠诗人John Mansfield在《西风歌》中都对西风进行了讴歌。

由于观察角度不同或联想不同，不同国家和地区以不同事物表达相同语用意义。从方向相反的角度表达同一信息，如：中国人出于礼貌在请对方先走、先吃、先做某事时常说：“您先请!”，与此相反，英美人士却说:“After you!”。

不同的民族对同一事物的属性特征的认识往往有异同之处，产生了许多迥异的联想。英汉习俗差异最典型的莫过于对某些动物的不同情感态度及其深层的不同文化内涵。汉语“龙”的英语对应词是dragon，不过两者的联想意义并不等同。在英语文化中，dragon龙是希腊语演化而来的，龙在中世纪是异教徒，是罪恶的象征，“撒旦”被比喻成the great dragon，后来此词喻“邪恶、残暴、凶残的怪物”。而在中华民族的龙文化中，“龙”是“皇权”、“吉祥”和“力量”的象征。百姓当之为神灵，自称“龙的传人”，有关龙的汉语很多，“生龙活虎、龙飞凤舞等美好形象。

在中、西民俗文化中，东方十二生肖不同于西方十二星座。鼠mouse、牛ox、虎tiger、兔rabbit、龙dragon、蛇snake、马horse、羊sheep、猴 monkey、鸡 rooster、狗dog、猪 pig；the ram 白羊座、the bull金牛座、the twins双子座、the crab 巨蟹座、the lion狮子座、the virgin处女座、the scale 天平座、the scorpion天蝎座、the archer 射手座、the goat摩羯座、the water carrier宝瓶座、the fishes双鱼座

第2篇：中西文化的起源范文

一、中西方文化的不同定义

对于文化的定义，目前学术界公认的意见认为，被称为人类学之父的英国人类学家泰勒（EdwardBurnettTylor）对文化所下的定义是经典且具有权威的。泰勒被公认为是第一个在文化定义上具有重大影响的人。他认为“文化或者文明就是由作为社会成员的人所获得的、包括知识、信念、艺术、道德法则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。”显然，这个定义将文化解释为社会发展过程中人类创造物的总称，包括物质技术、社会规范和观念精神。从此，泰勒的文化定义成为文化定义现象的起源，尽管后人对这个定义褒贬不一，同时亦不断地提出新的观点，但目前最常用的文化定义就是这个。

具体来说，我们的中国文化一般指的就是中国传统文化。它是中华民族在长期历史发展中形成的，是中国各民族集体智慧的结晶，是中国各族人民在长期的历史进程中创造的一切物质产品和精神产品的总和。汉族是中华民族的主干民族，对中国文化的形成和发展起了重要的作用，其他少数民族也对中国文化做出过不可抹杀的贡献，所以中国文化就是包含中国传统文化和外来文化，并以汉民族文化为主，以中国特色社会主义文化为统领的主流文化。

同样，西方文化和东方文化一样都是气象万千，源远流长。美国著名政治学家亨廷顿曾经指出，“从历史上看，西方文明是欧洲文明；在现代时期，西方文明是欧美文明或北大西洋文明”。所以，我们认为所谓的西方文化就是指发源于古希腊、罗马时期，浸染了中世纪的基督教传统，兴盛于文艺复兴、宗教改革，经启蒙运动而最终确立，并且近几百年来大盛于西欧北美的文化系统。具体地域上，就是指在欧洲、北美和大洋洲的文化系统中占有统治地位、被普遍认同并具有代表性的文化，各种亚文化不包含在内。

二、中西方文化的交流与冲突

近现代的中西文化交流应该从开始。清代后期，中国古老的国门被迫打开，自此之后，西方文化元素就争先恐后地，源源不断地进入到中国。西方文化来到中国后，迅速与中国本土的文化融合，如“洋泾浜”这样的例子到处都是，它们对中国社会的诸多方面产生了很重要的影响。当然，从改革开放至今，中国各项事业都有了很大的发展，中国也正在不断走向世界。

近些年，从各种媒体上，我们也看到世界各地华人组织庆祝节日活动，越来越受到当地人民的关注、欢迎。所以当代社会下，中西方文化之间的交流与冲突，逐渐显得多元化。不仅有西方对中国的，我国的传统文化也逐渐影响到西方一些国家。事实上，当代中西文化交流呈现出前所未有的深度和广度。随着中国改革开放的不断深入和中西交流的日益频繁，中国自上而下各个领域、各个阶层、各个地域都参与和感受了中西文化的交流与冲突，无论是在物质文化层面，还是在制度抑或精神文化层面都是如此。

最典型的就是西方的娱乐文化深深的影响到中国人的传统娱乐观念。比如说作为西方文化元素代表的美国好莱坞电影，它如潮水般涌入中国，日益呈现出蒸蒸日上的态势。好莱坞电影不仅打开了中国庞大的娱乐市场，这只是表面现象，本质上是这种娱乐文化得到了中国人的认同，而且使当代中国人更倾向于这种文化娱乐方式。还有就是西方人的生活方式，如餐饮文化、着装文化等都已然在中国落地生根。现在西装已经成为中国普遍的服装，当然在全世界这都是基本惯例；快餐上两大巨头肯德基和麦当劳毫无疑问，早已出现在中国大大小小的城市；人们逐渐接受西方的这些生活习惯，比如说住建欧式别墅，去西餐厅吃各种西餐，去高尔夫球场打高尔夫球，喝咖啡、讲英语成为很多人理想的有品位的生活的象征；尤为甚者，在西方的节日面前，中国的传统节日不堪一击，现在我们过的是圣诞节、情人节甚至愚人节，而我国本土的端午节，中秋节等节俗，逐渐被人忘记。另一方面，在价值观念方面，西方人重利，这种观念无疑改变了中国人关于利和求利、钱和赚钱的传统看法。个人用正当手段去追求利益、追求合法的利润，不再被看作不道德、丑恶的事情，而逐渐变得正当合理，相对应的金钱也不再被人们看作是万恶之源。在当代社会，大多数中国人都取得了这样的共识：金钱是实现个人幸福和全面发展的重要且必要因素。

交流都是相互的，西方文化在影响到中国的同时，中国的传统文化也在积极走向世界。近些年来兴起的汉语热，便是其中一个典型的现象。毫无疑问，汉语的对外输出是国人在对外文化交流中做得较为成功的一个案例。放眼世界，一股汉语热早已经在世界范围内悄然兴起。一批又一批的中国汉语志愿者走出国门，一座又一座的孔子学院在世界各地建立，无数的外国人开始学汉语。据报道孔子学院如今已经遍布在全世界50多个国家和地区，更令人自豪的是其中海外学院和教学点总数已达140多所。还有一个特殊的例子，就是中国的武术。它是中国的国粹，融合了中华精神最具有代表性的文化元素。最开始的时候，武术为国外所认知与了解，是通过那时候的中国武侠电影的风靡而走向世界的。现如今，在国外到处都可以见到中国武术，在西方人看来，中华武术是神秘而又极其具有魅力的，也有很多外国人迷上了武术，或者在当地学艺或者直接来到中国学习。此外，还有中餐也在世界的各个角落生根发芽，有中国人的地方就有中国餐馆，很多西方国家的客人逐渐能够接受中餐，学会了使用筷子，夸赞并喜欢上了中国美食。

第3篇：中西文化的起源范文

关键词:企业文化;传统文化;理性主义;实用主义;清教主义

中图分类号:G04 文献标识码:A文章编号:1005-5312(2010)14-0131-01

一、企业文化的含义及其作用

企业文化是企业成员在长期的相互作用过程中形成的一套价值体系,它为大多数成员所接受,并用以教育新的成员(埃德加・沙因)。作为一种组织文化,它包含了企业的精神、经营理念、价值标准和行为规范,并能够通过企业的组织结构,规章制度和经营行为体现出来。在竞争日益激烈的现代社会,优秀的企业文化将为一个企业持续进步和长久生存提供强大动力。

人是塑造企业文化的主体,因此,企业文化必然根植于其所属的民族文化,同样深受该民族传统文化的影响,从总体上表现出不同于他国企业文化的明显特征。在全球化进程不断加深的今天,企业之间的竞争、交流与合作(比如跨国公司的大量出现)早已超出国家疆界的限制。

二、美中企业文化的特点

(一)美国企业文化的特点

1、个人主义。这里个人主义并不带有通常意义上的贬义色彩。美国企业文化尊重个人价值,努力发掘个人的潜能和创造力,为个人价值实现提供广阔的空间。在个人与组织的关系上,组织为个人价值的实现提供平台是其意义所在,个人把组织视为实现个人价值的工具。

2、理性主义。突出体现在制度化、标准化和重视契约上。美国企业注重制度化管理,企业规章制度健全且细致,各种活动都由制度来规范,甚至工人作业过程中的具体动作都加以标准化。

3、务实精神。重效果而轻形式。所分派的任务,只要能完成,其过程和方法不重要,重要的是有没有在规定时间内按质按量完成。对员工的评价依据是其成绩,而不是是否守纪和努力。在员工的提拔上,业务能力是最主要的标准。

4、创新精神。美国商界有一句流行语就是“创新,否则灭亡”。为了不断寻求新的突破,敢于尝试和冒险,而不是抱残守缺。企业设立激励机制鼓励员工创新,只要方法被论证具有可行性,即使遭遇失败也虽败犹荣。企业研发投入占利润比重高于一般国家,使得美国企业每年的新专利数量占全世界总数量的比例名列前茅。

(二)中国企业文化的特点

1、推崇集体主义。个人只是集体的一个分子,必须与组织的其他成员密切合作。提倡为了集体的利益和荣誉,不惜牺牲个人利益。企业鼓励员工与企业同心同德,树立主人翁意识,即所谓“厂兴我荣,厂衰我耻”。在二者关系上,集体处于主导地位,个人处于从属地位,为集体做出贡献是个人的价值所在。在这种意识支配下,个人对组织有强烈的依附感。

2、伦理道德和经验主义。对企业行为进行评价,往往以伦理标准和道德规范作为基本准则。管理讲究人性化,办事讲人情味,多采用说服教育的方法。提倡依靠自觉性约束自己的行为。而制度的执行允许存在“灵活”性,决策者个人可能会因“例外”而把制度“灵活”掉,存在着较多的“人治”特点。

3、追求稳健的作风。在机遇与风险面前,更多的是对风险的考虑。有时一个利润回报率高的项目,很可能由于不确定性强被否决掉,要么由于花费很长时间反复加以论证,措施良机。

三、美中企业文化差异的根源

企业文化作为民族文化的一个组成部分,其底蕴必然首先来源于本民族的传统文化。因而,通过分析两国传统文化特色及其形成原因,可以找到美中两国企业文化差异的根源。

(一)美国企业文化的个人主义,实用主义,理性主义和创新精神,也正是美国文化中主流价值观念的内容。这些特征的形成根源大多可以从美国的清教主义中找到。可以说,清教主义是美国文化的根,它从各方面深刻影响着美国的思想和文化。

(二)中国企业文化的集体主义,对应于中国传统文化的整体主义价值取向。中国所处的自然环境基础之上形成的农业经济,决定了农村乡社自古直至近现代,一直是中国社会的基本结构单位,这导致以家族为本位的整体主义贯穿于中国价值体系的各个方面。

伦理道德在中国传统文化结构中始终占据了核心地位,传统文化中的其他方面无不受到伦理道德的影响。道德观念和理想也始终在中国人的心目中占据着优先和特殊的地位。

第4篇：中西文化的起源范文

关键词：目的论；传统节日；英译

中华文化历史悠久，源远流长。在其漫长的历史发展中，不仅形成了博大精深的民族文化，还孕育出而丰富多彩的民族节日------春节、端午节、中秋节等等。随着中西文化交流的深入，传统节日的英g不仅直接关系到外国人对中国传统节日的了解，而且还影响中西文化的融合发展，故传统节日的翻译值得我们重视。翻译目的论是功能派翻译理论中最重要的理论，属于一种较新的翻译理论模式，该理论认为翻译是以原文为基础的有目的和有结果的行为，它将研究聚焦于翻译过程中各种目的的选择上，也就是说译文取决于翻译目的。现有研究多是从翻译适应选择论角度来探讨中国传统节日的英译，以翻译目的论为主要理论依据对中国传统节日的翻译进行研究还属于一个比较新的视角，弥补了传统翻译研究的不足。本文从目的论角度对中国三大传统节日英译做进一步研究，有利于中国传统节日文化的传播，对增强中文文化软实力至关重要。

一、翻译目的论及其原则

翻译目的论（Skopos Theory）是功能派翻译理论中最重要的理论，由德国翻译理论家凯瑟琳娜・赖斯（K.Reiss）和汉斯・弗米尔（H.J.Vermeer）创立于20世纪70年代。在弗米尔的目的论框架中，受众即译文接受者是决定翻译目的的最重要因素之一，他们都有自己的文化背景知识和对译文的理解。每种翻译都有自己的受众群体，他指出翻译是在“目的语情景中为某种目的及目标受众而生产的语篇”（Nord.2001： 12）。翻译目的论有三个原则：目的原则（Skopos rule）、连贯原则（Coherence rule）和忠实原则（fidelity rule）。目的原则指翻译应能在译入语情境文化中，按照译文接受者期待的方式发生作用，决定翻译过程的根本原则是整个翻译活动的目的，而“目的”一词常指译文文本所要达到的交际目的。连贯原则是指译文必须考虑受众的文化背景和实际情况，最大限度地做到语意连贯，符合译入语的表达习惯，以便译文接受者能够理解其义。忠实原则是指译者要忠实于原文，语义间要连贯，并要对原文负责，用忠实的方式翻译。这三条原则的关系是：忠实原则服从于连贯原则，而这两者服从于目的原则。

二、目的论下中国传统节日英译

由于节日的翻译只是短语表达，极少涉及连贯原则，故本文主要从目的原则和忠实原则来分析中国三大传统节日的翻译。

（一）春节的英译

春节历史悠久，起源于殷商时期年头岁尾的祭神祭祖活动，是我国最富有特色的传统节日。关于春节的翻译，有以下几种：① 直译为“Spring Festival”；② 采取简单的意译“Chinese New Years Day”或者“Chinese Lunar New Year”。在我国，春节是每年的农历正月初一，代表着新的一年的开始，表达的是对新一轮生活的祈盼，以上三种译法都不足以表达我国新年新气象的内涵，根据翻译目的论中的目的原则，我们在英译时要考虑受众即西方人民对译文的接受情况，我们要表达的就是春节代表着一个崭新的开始，每年一轮回，故译为“Restart Festival”更为合适。忠实原则虽然指译文要忠实原文，但并不要求原文和译文在内容上一字不差，且忠实的程度取决于翻译目的，可随目的的不同而变化。对于春节的英译，更重要的是让西方人了解到该节日所要表达的含义，从翻译目的论的角度来看，春节应译为“Restart Festival”，表达了一切重新开始的期盼。

（二）端午节的英译

端午节，每年的农历五月初五，源于纪念屈原，有赛龙舟、饮雄黄酒和吃粽子等习俗。关于端午节的英译，有三种：①“Duan Wu Festival”。这属于“端午节”的音译，很少采纳。②“Double Fifth Festival”。该译文采取了直译法，强调了庆祝时间，而不是“端午节”的本质。③“Dragon Boat Festival”。该译文强调了“端午节”的庆祝形式，然而，“端午节”的起源与这个庆祝习俗并没有关系，赛龙舟只是最近出现的一个现象，因此，不熟悉中国文化的外国人会有疑问：龙舟从哪里来？以上三种翻译都可能会困扰读者，不能达到交际目的。赛龙舟只是一种庆祝方式，吃粽子，喝雄黄酒，佩香囊等都是端午节的象征性习俗，赛龙舟只是其中之一。但这些习俗都传达了人们对屈原的怀念。千百年来，屈原的爱国精神，已广泛深入人心，人们把屈原看国者的典范，所以我们应该把“端午节”看国的一天来庆祝，而“端午节”的英译就是要表达爱国精神，从翻译目的论的角度来看，译为“Patriotic Day”更能表达这种精神。

（三）中秋节的英译

中秋节，每年农历八月十五，其起源与月亮崇拜有关，有赏月、祭月和吃月饼等习俗。关于中秋节的英译，有两种：① “Moon Festival”；② “Mid-autumn Festival”。这两种译法都是简单的意译，分别强调了该节的一个符号象征和庆祝日期。在中国，中秋节表达的是家人团圆的意思。古代由于交通不便通讯不发达，寄封信需要好长时间，出于对亲人的思念，人们总是在月圆之时凝望月亮，祈盼能像月亮一样可以举家团圆，由此，中国诗坛上就曾出现了“但愿人长久，千里共婵娟”的著名诗句。而八月十五正值月圆时刻，自然就被人们拿来作为专门表达团圆的节日，这正符合翻译目的论中的交际目的，从翻译目的论来看，“中秋节”译为“Reunion Festival”更为合适。

三、结语

综上所述，翻译目的论是一种非常有价值的翻译角度，它突破了对等理论的局限，提高了受众即读者的地位。目的论将翻译的焦点转移到译文的目的，强调译文的作用，译者应该重视译文在目标文化中的可接受性，从受众的角度对翻译进行新的审视，根据目的和对原文的理解采取适当的翻译。中国三大传统节日英译，目的就是让更多的外国人了解这些节日的真正含义和想要传达的精神，所以在翻译时，译者就应该侧重于表达节日内涵，让西方国家更好地了解中国文化，促进中西文化交流与发展。

参考文献：

[1] Nord， Christiane.Translating as a Purposeful Activity：Functionalist Approaches Explained[M].Shanghai： Shanghai Foreign Language Education Press， 2001.

第5篇：中西文化的起源范文

企业文化，是企业在运营过程中逐渐形成和树立的经营理念、行为规范、规章制度、工作习惯的综合反映。良好的企业文化是企业不断向前发展的催化剂，对企业起着一定的导向和激励作用。现代企业的人力资源管理则是以人为核心的、强调制度效用的管理。当下，企业间的竞争可以说是文化和人才的竞争，企业文化可以凝聚人心，人力资源可以帮助企业实现战略目标。在企业的经营管理过程中，管理的差异更多地体现在文化的差异上，这种差异可以让一种理念和制度在企业中运行良好，但在另一个企业中完全行不通。所以，人力资源管理在特定的环境中是基于企业文化建立，并服从于企业文化所构建的环境的。只有这样，人力资源管理才能取得和预期相近的效果。那么，如何建设专属的企业文化，以企业文化建设来推动和促进人力资源管理的健康发展，是企业需要认真对待和思考的问题。

二、企业文化建设与人力资源管理的关系

（一）互相依存

现代企业人力资源管理讲求的是在一定的制度和方法下，让企业关于各项人力的工作能够有序、科学地进行。比如人员的选拔与招聘制度、人员的培训与考核制度、薪酬的设计与晋升制度等。但是，再健全的制度也是硬邦邦地摆在那里的客观依据，如果没有企业文化这个相对柔性管理的配合，来弥补制度的硬性约束，那么企业的环境就会变得冰冷而缺乏温暖。二者是互动进行，相互依存的，人力资源管理要结合企业文化的特点，将企业的核心文化与价值观运动到人力资源各个项目的开发与管理中。而企业文化的建设和发展也需要人力资源管理部门的配合与宣传。

（二）企业文化是人力资源管理的向导

企业在发展的初期，人力资源部门尚未成立之时文化可能就已经显现出来了，只是可能没有形成书面的总结。任何管理都是在特定的企业文化背景下进行的，企业文化有很多的影响变量，如行业的特征、领导的风格、人员的素质等，这些因素共同作用形成了企业特有的价值体系――企业文化。如果不注意企业自身的文化有哪些特点，而将其他企业运行良好的人力资源管理制度进行照搬，很可能会导致人力资源管理的失败。因为在人力资源管理的过程中，需要与企业的文化氛围相吻合，也需要考虑到员工的价值观念和思维方式的，不然容易引起员工的不满，最终导致制度和管理的失效。人力资源管理是企业文化得以执行的手段，企业文化的执行并没有制度可循，它依赖于员工对它的认可。在人力资源管理的实践中，可以把企业文化融入员工的招聘、考核当中，让员工潜移默化地受到企业文化的熏陶，按照企业文化对自己的要求来认真工作。所以，人力资源管理需要以一定的企业文化为导向，服务于企业文化这个柔性的管理，才能提高人力资源管理的效率。

（三）人力资源管理在企业文化建设中的实践

现代的企业制度才刚刚起步，许多企业还没有来得及适应与改革，致使人力资源的管理者甚至是企业的高层，仍然按照传统的人事管理、以事为中心来管理员工，让员工一味地发展和改变自己来适应工作。这种做法挫伤了员工工作的积极性，忽略了企业文化在人力资源管理中的作用，导致员工除了对自己的“一亩三分地”负责之外，对企业当下的生存和长远的发展漠不关心，使员工之间缺乏凝聚力，员工对企业缺乏认同与归属感。在优秀的企业文化引导下，让员工认识到，企业不仅是他们获得经济报酬的场所，也是他们实现自我价值的场所，使员工对企业产生认同，提升工作的激情与活力，将个体的发展与企业的发展相结合，共同成长。如果一个企业在发展的过程中只考虑自己的经济利益，而不顾员工的职业发展和想法，就有可能导致有能力的员工离开，而这个企业也注定是无法长久的。

三、企业文化建设中人力资源管理应该注意的问题

（一）建立优秀的人力资源管理体系

企业文化作为一种柔性的管理措施，想要得到员工的认可与贯彻执行并不能完全依靠人力资源管理这个载体。如果没有制度的支撑，那么先进的企业文化和管理理念都将是空中楼阁，无法真正地落实到位。员工都有自己的过人之处，即使企业文化再强调奉献与分享，如果没有制度作保障与奖励，在奉献与分享之后发现别人的工作效率提高了，自己却没有任何的改善甚至还落后了。那么，员工会感受到自己吃了亏，便不愿意再奉献与分享，最终就没有人再愿意践行企业文化了。所以，人力资源管理体系的科学合理性至关重要，要让员工能够不受身份的约束，按照公平、公正、公开的原则去进行竞争，为真正优秀的人才发光发亮提供制度的保障。在招聘的时候，讲文凭、讲经验、讲专业，又不唯文凭、唯经验、唯专业，让有不同才能的人找到合适的岗位并发挥他们的才能。在培训的时候不能只提高员工的职业技能，还要进行以企业文化为核心的思想道德和职业道德教育，来规范员工在工作中的行为。

（二）以企业文化建设为导向，强化人力资源管理

以企业文化建设为导向融入人力资源管理的工作中，有助于企业的员工提高工作的积极性和创新能力的发挥，更有利于企业的稳定、长期的发展。这需要企业在发展的过程中，重视“以人为本”的管理理念，并将其落实到具体的工作任务当中，让员工感受到企业对他们的重视与尊重。为了让企业文化与人力资源管理间的相互依存的互动关系得到淋漓尽致的发挥，也需要企业牢固地树立人力资源为第一资源的观念。企业的高层和管理者要时刻注意自己的言行举止，这起到对企业文化建设的榜样和推动作用，很难想象一个不重视自身行为的高管带领的员工能够将企业文化执行得到位。现代企业文化的建设贯穿于企业人力资源管理的全过程，如何将企业所需要的人才请进来并且留得住，是企业人力资源管理的关键。当企业文化能够在员工的思想中生根发芽，在员工的行为中得到具体的体现，那么，企业的人力资源管理的成功也会将得到最大化的体现。

四、结语

每一个成功的企业都有着令人赞叹的独有的企业文化。人力资源作为企业管理中的重要资源，作为企业文化最重要的组成部分，需要通过科学、合理的方法去开发和实践。良好的企业文化则为人力资源创造了良好的开发环境。应该将人力资源与企业文化建设相结合，妥善地处理好制度的硬性与文化的软性之间的关系，让人的价值与潜能得到发挥，让员工对企业产生认同，让企业在激烈的竞争中更具有独一无二的竞争优势，让企业能够有效地留住人才，并贡献出自己的力量，使企业获得更好的发展。

第6篇：中西文化的起源范文

关键词：中德 文化民族主义 相似性 差异性

在外族入侵的时代背景下，中德两国知识分子分别缔造出了本国的文化民族主义。在这种总的特征下，中德文化民族主义的生成原因既有相似性又有差异性。相似之处。本文通过比较和分析中德的文化民族主义，以便更好地理解它们为维护本国利益而做出的努力和抗争。

一、文化民族主义的内涵和重要性

长期以来，文化民族主义成为了主要的框架，不仅维持了本民族的价值观、伦理道德及文化导向，还把民族的个别性特征以及原则变成某种特定的标准，成为了普同性原则以及经济思想的基础。

从整体上来看，作为自我封闭的民族意识和理念，在没有引进政治民族主义之前，文化民族主义长期地关注和注重本国的地缘特征和本民族的亲合性。

因此，共同的地域和祖先就成为了民族伦理范畴内的核心价值，在很大程度上，民族也被看做固定的历史或者生物模型。这就造成了生物进化理念以及历史决定论在本民族意识中的广泛流行。它不但要实现民族生存，建立和建设民族国家建，还声称要恢复本民族既有的历史文化，确保本地域的价值形态不变化。这样，就能够发现和恢复本民族内部的原始活力和生机，并将传统和现代密切结合起来。它不仅保存了部族、种族主义的部分特征，而且还深深地为本区域的宗教文化系统所限制，且原教旨主义趋势日益显著。在本民族走向现代化的过程中，可能会发生社会变迁或造成不安情绪，可以在历史、文化、宗教以及传统的基础上，民族文化主义就在不同族群与地缘的区隔基础上作为整合其中合理性和正当性的媒介。从这方面来看，当民主文化心理情感中存在这些价值判准以及相关的伦理范式时，以本民族为中心的意识便会逐步膨胀，甚至会造成某种程度的文明冲突。

二、中德文化民族主义缘起的比较

从起因来看，中德两国的文化民族主义都来自于自身历史、文化、政治以及经济等多种因素的复合作用。然而由于各国历史的具体条件，使得各国的民族文化主义既有相似性，又有差异性。首先来看中德文化民族主义的相似之处。

（一）相似性

1、外来入侵

外来民族的侵入为这两国形成本国的民族文化主义带来了部分现实的土壤，外来入侵造成了民族生存和文化存在的危机，这在很大程度上提升了各国依靠文化抵抗来反对外侮。从1840年开始，中国近现代受尽了西方主要资本主义国家的压迫和剥削，而民族生存以及文化危机在这个特定阶段日益突出，资本主义不仅从军事、政治和经济等方面侵略中国，还侵略了中国的文化和传统。如西方在中国扩展基督教势力、传教士在中国打着宗教的名义开展各种不正当活动，殖民者掌控中国的教育文化权力、大力在中国推行外语外文教育等。这些因素都使中国的民族、文化危机越来越严峻。

在18世纪的法国大革命，特别是19世纪初开始的拿破仑战争，都给德国带来了民族生存危机。德国受到了法国民族压迫、剥削以及掠夺等政策的严重侵害，且德国曾经高度地膜拜以及笨拙地仿照法国的文化，而且还肆无忌惮地诋毁本国的民族文化。在德国受到冲击最大的就是法国的服装、礼仪、生活方式、风尚等。当时，就连德语也在很大程度上差点被法语替代。在某种程度上，中德都曾经面对近乎一致的外族入侵危机和压力，但是，中德都是为了民族独立而奋斗和努力，这种紧迫感以及压迫感对中德产生的文化民族主义至关重要。

2、知识分子的主体作用

在面对外族入侵的抗争过程中，中德两国的知识分子都是最为典型的文化民族主义觉醒者，他们唤醒和争取民族独立的过程在起到了重要作用。

在中国范围内，19世纪后期以康梁为首的近代文化民族主义者和资产阶级维新派开展了“创教和保教”活动。他们亲眼看到了给国家带来的屈辱以及列强不断扩大侵略的事实，作为新知识分子的康梁，他们开展了声势浩大的救亡图存运动，开始四处奔走，创办思想刊物和杂志，组织新型的学会和机构。他们想要借传统的儒学思想和西方的基督教进行对抗，他们的主张在某种程度上象征着当时最为睿智的知识分子维护中华文化、抵抗外来压迫的努力和呼声。他们是首批引领中国广大人民民众不断反对外来的文化侵略和攻击，不断提升本民族的文化自觉思想和理念。在这一方面，德国的知识分子同样依靠自身努力来形成了本国的文化民族主义。假如说在这方面中德有差异，只能说德国知识分子的作用比中国更大一些。

（二）不同之处

虽然两国在文化民族主义的起因方面有很多相似之处，但是因为两国的现实、历史、文化和传统。外部条件和具体的历史阶段并不相同、所以，中德两国都存在着部分影响各国文化民族主义的独特因素。

1、内忧不同

在德国产生文化民族主义的过程中，德国还没有形成统一的民族国家，知识分子希望通过文化民族主义来抵抗外侵、进而达到民族独立的目标。因此，以及促统一成为德国文化民族主义者务必要担负的历史任务。在中国范围内，文化民族主义者当时要面对列强入侵、国内腐烂的封建统治。从这方面来看，虽然两国都是在这种内忧外患的时代中产生了文化民族主义，但在“内忧”的表现却有所差异。

2、启蒙运动的影响不同

启蒙思想在德国产生文化民族主义的过程中产生了直接而重大的影响。最早发源于英国的启蒙运动，却在法国迎来了它的兴盛时期于，之后在在德国经历了比较辉煌的发展时期。从德国的情况来看，德国更关注本民族的性质，市民斗争性也在不断减弱。同时，德国在艺术、音乐、哲学等相关的文化范围内容使得德国产生了浓厚的文化民族主义思想。从德国的启蒙运动发展过程来看，这也显示了民族意识在文化领域逐步发展壮大的进程。它不但建立了该民族的自信心，而且在很大程度上直接催着了该国的文化民族主义。从中国的情况来看，尽管受到西方文明的强烈影响，知识分子也十分卖力地宣传和介绍启蒙思想中关于民主、科学以及理性的内容。但是从总体而言，中国人接受这些思想的时候，已经在启蒙运动之后。而且从中国文化民族主义的兴起来看，启蒙运动对中国的影响远不如对德国的影响大，而且作用和意义是间接的、不明显的。

3、和政治关系的疏密

从德国产生文化民族主义的过程来看，主要局限在文学、音乐、哲学等知识和文化领域。德国的知识分子创造和保持了民族文化的独特性、独立性、且在相当大的范围、内容以及领域内容，知识分子都是与政治相脱离的，这一点与中国大不相同。如果说近代德意志是在民族文化主义的驱动而产生了政治行为，而中国则是因为知识分子提出了政治主张，从而给予文化民族主义以关注和强调。从康梁为代表的知识分子在相当大的程度上，都是通过阐述文化民族主义，进而阐释论证和他们的政治思想、从而为政治行为提供坚实的理论基础。

三、结束语

在本文看来，两国文化民族主义方面在外来入侵、知识分子的主体作用等方面有相似之处，但是也在内忧、启蒙运动的影响以及和政治关系的疏密等方面存在着若干差异。通过分析这些差异和相似性，使得我们可以更清楚地理解中德两国在文化民族主义方面的发展历程。

参考文献：

[1]邢来顺.启蒙运动与德国的文化民族主义[J].浙江学刊，2007（03）

[2]张淑娟.文化民族主义的经济、政治悖论――以德国“原生形态”文化民族主义为例[J].世界民族，2007（06）

[3]王春风.德国文化民族主义理论特点探析[J].内蒙古大学学报（人文.社会科学版），2007（06）

第7篇：中西文化的起源范文

 

关键词：中西文化 中西电影 差异

电影是特定文化的产物，反映一个国家或地区的文化。不同国家的文化差异自然反映在他们的电影当中。因此，分析电影是了解不同国家文化差异的很好途径。中西电影中的文化差异究其根源，主要与自然环境、民族传统、思维模式、处世态度、宗教信仰、价值观等有关。本文将从以下几方面分析中西电影中的文化差异。

一 中西电影中的宗教差异

基督教是世界最大的宗教之一，公元4世纪时成为罗马帝国的主要教派，中世纪时期欧洲大部分人都成为了基督教徒，同时，基督教也在中东、北非和印度部分地区成为了少数教派。紧接着地理大发现之后，经过传教士的不断传播和殖民扩张，基督教传至美洲、澳洲，而后遍布世界各地。因此，基督教对西方文明的成型有着重大影响作用。

佛教起源于印度，约在公元1世纪开始从古印度经丝绸之路传至中国，并得到了皇室的重视，许多佛经被引入中国，许多印度高僧来华讲道。随着时间的推移，中国佛教又衍发出许多流派。这些流派大多融入了儒家思想、道家思想或其它一些哲学思想，渐渐地中国佛教摒弃了那些不适合中国社会的规则与条例，融入了一些新的教义，成为了中华文明的一部分，并带有自己的特色。佛教对中国人的思想起着重要作用，影响着我们的美学、政治、文学、哲学和医药等方面，当然也影响着我们的电影。

1 基督教对西方电影的影响

基督教三大教义分别是三位一体、原罪与救赎。三位一体就是圣父、圣子与圣灵是上帝的三个不同表现。原罪是人类堕落的结果，人类始祖偷吃禁果的行为通常被认为是原罪的起因，只有上帝的恩赐可以解救堕落的人类。救赎就是上帝和其他一些更高的力量，通过赐予人类永恒的生命或来生，来拯救人类精神上的死亡与终身诅咒。基督教认为人类需要从现状中解脱出来，然而，从长远角度来看，人类要完全得到救赎是不可能的。救赎在基督教中是一个核心教义，意思是只要人们心中有上帝，也终将被上帝所救。

救赎的理念代表着基督教的思想。这种思想无疑也影响着西方电影，不仅反映在宗教电影中，如《约翰福音》、《马太福音》、《最后的诱惑》等，也反映在其它一些电影当中，如《肖申克的救赎》。这部电影讲述了一个在信仰缺失的年代里有关救赎的故事，救赎的是信仰，被救赎是希望。救赎是一场战斗，希望对绝望，自由对监禁。这也是人类尊严与人性的斗争。安迪救赎了他的狱友，因为他坚定的信仰是对邪恶与绝望最好的武器。不同于其它的宗教电影，《肖》中的救世主不是上帝，而是希望，被救赎的是自由。在安迪入狱之前，肖申克监狱的条件非常恶劣，犯人毫无人权可言。典狱长是个彻头彻尾的伪基督，把犯人当作廉价劳动力。安迪入狱之后，这位不满现状的银行家虽无力改变，但他的出现至少给犯人们带来了希望和生命之光。至于安迪，他就是现代版的耶稣。他的受难也就验证了“锡安必因公平得蒙救赎、其中归正的人必因公义得蒙救赎”。强者拯救自己，伟人拯救他人。安迪给其他狱友带来希望，也拯救了他们。

2 佛教对中国电影的影响

第8篇：中西文化的起源范文

关键词：企业文化 职业学校 校园文化 融合

中图分类号：G718 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2014）7-0254-01

中等职业学校一般在区域内都在为企业培育具有一定技能和应用能力的人才。而职业教育起源于手工业学徒制，发轫于工业化，是与经济社会联系最为紧密的教育。中等职业学校是工业文化传承创新的主体，中等职业教育在加快培养高素质技能型人才，实现传承区域工业文化。在当下，许多的中等职业学校毕业生不能很好的就业，不是他们的技能方面的问题，而是他们不能很好的融入到企业文化中。那么，什么是校园文化呢？什么又是企业文化呢？

1 企业文化、校园文化的含义

1.1校园文化

校园文化是以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化。校园文化是学校所具有特定的精神环境和文化气氛，它包括校园建筑设计、校园景观、绿化美化这种物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各种规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。由于学校是教育人、培养人的社区，因而校园文化一般取其精神文化之含义，即学校共同成员在学校发展过程中，逐步形成的包括学校最高目标、价值观、校风、传统习惯、行为规范和规章制度在内的精神总和。

1.2企业文化

我国学者魏杰在《企业文化塑造――企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义：“所谓企业文化就是企业信仰并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和宣导并在实践中真正实行的价值理念。”从分析定义我们看出，企业文化现象都是以人为主体的现象，由一个企业的全体成员共同接受，普遍享用，而不是企业某些人特有，并且是企业在发展过程中逐渐积累形成的。

2 把企业文化与中等职业学校校园文化融合的原因

2.1中等职业学校生源综合素质差

中等职业学校毕业生从学校走向职场，学生往往会面临学校文化与企业文化的冲突，产生诸多的不适应。中等职业学校学生多数来自农村及低收入家庭，成长环境中，外出感受现代城市文明、工业文明的机会较少。[1]因此学生在基础教育阶段对行业企业文化、企业英雄、名企发展史等知之甚少，虽有勤劳朴实孝道等优良品质的传承，但对现代企业中尊重劳动、遵纪守法、诚信守时、团队合作等意识淡薄。

2.2现代产业文化素养的忽视

中等职业教育仍以学生技能培养为重，在专业目标定位、课程教材、质量评价等方面也都以满足企业岗位要求的专业能力培养为中心，忽视学生现代产业文化素养的培养。学校的教学设备日益完善，但文化软实力不足，企业关注的员工工作认知、责任承担、团队协作、努力上进、革新创造等素质的培养效果不尽人意，影响了他们职业生涯发展的前景。

2.3搭建校企文化桥梁意识薄弱

校企合作、工学结合、顶岗实习时符合职业教育规律和中国特色的人才培养模式。然而，区域内的校企合作之路十分艰难，资源共享、利益共赢仍然是理想多余现实。其中的一个原因是，校企合作中不仅要搭建校企间知识技能的桥梁，更要搭建校企文化对接的桥梁，这是我们目前中等职业学校在校园文化建设未能较好融合企业文化的缺失。

3 把企业文化与中等职业学校校园文化融合的相关策略

3.1找寻校企两种文化的对节点，注重学生职业素养的培养

职业教育的发展方向一般都是以就业为导向的。所以老师学生就应该把“以就业为导向”作为一个群体的目标，并在此基础上不断的丰富和发展这个观念。学生由于自身阅历的局限，导致没有很好的得到就业。所以学校要帮助学生树立正确的职业观，在职业道德方面对学生的教育，并且能够去营造良好的校内外环境对学生的职业性格进行塑造。[2]突出企业文化的重要性。学校还可以通过一些统一的实习，来让学生去先了解工厂的纪律、文化以及时间观念，让学生能够在学校特别打造的企业文化氛围中，促进学生对于职业的认同感和归属感。

3.2找寻企业文化的渗透方向

中等职业学校的校园文化建设需要吸收和渗透一些企业的文化，要将本来的职业教育和企业文化很好的融合在一起，注重需要宣传的内容的构思和策划，促进学生职业能力的提高。要在课堂中渗透企业文化的教育。[3]课堂教学依旧是最直接传播知识的平台，老师可以讲企业文化的相关知识融入到课堂，让学生早早的接受到企业文化的熏陶。

3.3积极搭建和企业之间的合作

所谓耳闻不如目见，目见不如足践。在把企业文化与中等职业学校校园文化融合的过程中，需要把生产和学习结合起来，充分利用企业资源，让学校为企业输出满足其要求的人才，努力实现校企零距离对接，真正的做到把企业文化融入到学校的教育中。之后，可以加强校企的多方面的合作，让校园文化能够和好的和企业文化相融合。

4 结语

总之，中等职业学校培养的是在生产线上的一线人才，就业之后他们的职业道德、自身能力都会在企业文化中有所体现，能够影响企业的发展。将企业文化和中等职业学校的校园文化相融合，能够更好的帮助学生提高自身的就业能力和职业素养，使学生能够更好的满足企业的要求，并能够快速的融入到所在企业的文化之中。

参考文献：

[1]乔海霞.职业学校校园文化与企业文化融合研究[J].科技创新与应用，2012，25：314.

第9篇：中西文化的起源范文

[关键词]企业文化； 落地； “知-信-行”模型

[中图分类号]F272.9[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2013）01-00-02

一、企业文化与企业文化落地

（一）企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，是以价值观念、思维方式为核心所生成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

（二）企业文化落地

企业文化落地实际上就是价值观与行为的匹配建设过程，是员工对企业的价值观体系从认知、认同到践行的过程。在企业文化基础建设（CI体系建设等）完成但未落地前都只是静态的文化体系，只有当其落实到企业管理的方方面面，尤其是落实到全体员工的行为层面后，才形成真正意义的企业文化。

（三）企业文化落地与人力资源管理的关系

人力资源管理和企业文化息息相关，其重要职能之一就是将抽象的企业文化核心内容——系列的价值观——与具体的管理行为相结合，在实践中逐步使员工认同，并有效引导员工的价值观与企业的核心价值观相匹配，在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用。因此，企业文化落地在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，利用企业文化进行管理也是人力资源管理发展的必然要求，只有将人力资源管理与企业文化相结合，将文化的核心内容灌输到员工的思想中、体现在员工的行为上，真正实现企业文化落地，才能形成企业自身特有的人力资源核心竞争力。

二、企业文化落地存在的问题

任何企业都有自己的文化，然而有的文化却并不一定都有利于企业经营业绩的提高。从实际情况看，多数企业常常面临以下问题：

1.员工不了解本企业文化。企业虽然下大力气提炼形成了企业文化，但是企业员工普遍不清楚本企业的文化、价值理念以及企业愿景等，不知道企业文化与自己有何关系。员工往往认为企业文化只是一种口号、是一种形式，没有实际意义。

2.员工不认可现有企业文化。企业既形成了自己的文化，也通过各种方式使员工了解企业文化，但是员工却不认可企业文化，或认为本企业的文化与企业所宣传的并不相同。如企业文化中有“按劳分配、付出等于回报”等内容，但是员工却认为收入分配仍是“吃大锅饭”。

3.员工行为不符合企业文化要求。企业形成了自己的文化，员工也予以认可，但是员工还是不能凝聚力量为企业目标共同努力，企业文化在人力资源管理中并没有发挥应有的作用。如有的企业文化为“团结，进取，拼搏，开拓”，但是员工行为方式却与之大相径庭，缺乏进取心和开拓能力等。

究其原因，企业在文化梳理形成过程中投入大量精力，进行大范围的访谈、反复的讨论和提炼，而在企业文化形成后只是简单通过宣传手册或培训进行传播，忽略了企业文化与人力资源管理、日常经营管理等的融合，造成文化仅停留在少数管理者的头脑之中，员工则没有充分认同，最终表现为员工行为或价值观与企业核心价值观不相契合，导致企业的许多措施和办法无法有效实施。由此可见，企业文化落地的根本问题是如何有效地让员工认知并认同企业价值观，进而以企业的核心价值观引导和约束自身的行为，这也是现代企业成长中的一项重要命题。

三、企业文化落地的“知-信-行”模式

有效的企业文化落地往往使员工经历知晓企业文化、认同企业文化和践行企业文化三个阶段，这三个阶段相辅相成、缺一不可，特别是将各阶段工作与人力资源管理有效结合，更能有效解决企业文化落地问题。据此笔者将其归纳为企业文化落地的“知-信-行”模式：即在研究人生观、世界观、价值观以及行为特点形成过程的基础上，通过文化传播、强化认可、行为遵循等相关方式方法，使员工由知晓、了解到熟悉、相信企业文化，最终自觉践行企业文化，按照企业价值观体系要求进行行为改进的企业文化落地有效方式。这种方式通常要经历三个阶段：

（一）“知”的阶段

企业文化之所以成为文化，首先在于其为企业多数员工知晓并充分认同。没有认知就没有认同，没有认同就没有形同（或行同），所以说认知是影响行动的先导，使员工充分认知企业文化，尤其是对价值观体系和行为指引的认知，是企业倡导的各种理念和行为标准能够真正落地的基础。

（二）“信”的阶段

践行企业倡导的各种价值观念，仅仅知道是不够的，还必须让全体员工认同，就是要使他们相信企业文化中的各种价值理念不仅独特和符合企业实际，而且是企业正在坚定不移地加以倡导和推行的，坚信只有这样做才能符合企业的价值标准和行为要求，才能推动企业的健康发展。

（三）“行”的阶段

如果知是基础、信是关键，行就是最终目标。只有当全体员工的行为都能够自发按照企业核心价值理念规定的基本思维模式和行为模式去践行，企业文化落地才真正有效。当然，企业文化落地并不是一劳永逸的，在员工认知和践行的过程中，还需要进行不断的评估和检验，并不断地加以升华和完善，只有这样才能使企业文化真正与人力资源管理相融合。具体情况如图1所示：

四、利用“知-信-行”模式落地企业文化的措施

（一）植入思想，让员工认知企业文化

了解是通往认同的基础，首先要通过多种有效措施在全体员工中传播企业文化，使全体员工知其然和所以然，这是企业文化落地前提和基础，主要通过正式教育和非正式教育两种形式进行。

1.正式教育

多采用培训研讨、案例讲授、故事演绎、对标法、头脑风暴法等方式，使员工建立对企业文化的直观印象与认识，并形成符合企业文化理念的思维方式、处理工作的方法论及价值观。其培训内容要与企业文化的价值导向相一致，通常结合企业真实案例，将先进事迹和反面典型纳入案例讲授，适合长期执行、定期培训，通过建立培训计划，形成企业文化认知的长效机制。较为常用和有效方式有两种：一是企业文化研讨营。主要适用于企业中高层管理者，通常在相对封闭的环境中进行，主要采取授课、研讨、自我诊断、团队游戏、分组竞赛、成果分享等方式，最终达到统一领导班子和管理层对企业文化认识的目标。二是企业文化大讨论。主要针对企业全体员工，将行动学习、企业教练、群策群力、无边界协作等多种模式贯穿于全过程，通过大讨论，使员工就本公司的文化形成共识，深刻理解价值观指引下的行为特征，并在思想上达成一致，实现思维模式的转换。

2.非正式教育

指区别于正式教育形式，有企业自身特色、灵活多样的教育形式，具有针对性、灵活性和亲和性的特点，多采取较灵活的方式将企业价值理念溶于其中传导给员工，潜移默化地影响员工的行为。较为典型的代表是日本丰田公司针对不同人群、不同目的创造各类特色活动，如内部团体活动、个人接触活动、故乡通信活动等，称之为“人与人之间关系的各种活动”。通过这些方式，能够有效提升员工的团队精神和归属感，也有助于其认知企业所倡导的价值理念。

（二）塑造思想，让员工认同企业文化

企业文化的认同不是自觉的过程，需要通过强化管理使员工对企业文化所倡导的价值理念予以认同，在这一过程中，人力资源管理部门可以通过制度文化、榜样激励、领导垂范和焦点问题解决等手段来帮助企业员工相信和认同企业的价值理念。

1.制度文化法

要把企业文化渗透到企业管理过程变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一，制度规定给人以约束力，更给人以动力，实际上反映了企业的价值取向，也为员工自我管理奠定了基础。企业文化落地特别要做好：一是补偿和奖励制度，这是价值观最为直接的体现，它告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的，潜在体现了企业的价值导向以及企业倡导的理念和行为准则。二是考核和评估制度，要使企业文化真正发挥作用，必须客观评价企业文化核心因素被遵循和执行的情况，这就要求在企业内形成有效的考核评估制度，将企业文化核心因素融入员工考核与评价中，使企业价值理念成为考核体系中多元化考核指标的一部分。当制度涉及的内容被员工心理接受并自觉遵守时，这些制度就变成了一种文化，进而形成共同的价值观与工作合力，并将企业文化的作用发挥出来，这也是人力资源管理在文化认同教育中必须做的工作之一。

2.榜样激励法

企业榜样是指企业经营活动中涌现出来的具有较高思想境界、业务技术能力和经营管理业绩的，具有示范引领作用的优秀员工的总称，包括劳动模范、先进骨干、英雄人物和优秀管理者等。企业榜样集中体现了企业的主流文化，是企业完美化、内在化的价值观的代表，他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。人力资源管理部门要把树立本企业的英雄人物、传奇人物作为企业文化认同的有效手段，因为榜样的力量是直观的、感性的，榜样使生硬的价值观变得更具体与易于实现，使成功成为可能并且合乎人情，并且能在建立促进发展核心竞争力的行为标准的同时，调动员工的积极性。具体方式有：一是在企业文化落地的过程中，高层领导率先垂范，查找不足，自觉提升领导素养和能力，在员工中形成学习的榜样；二是针对企业文化建设不同阶段出现的先进人物与事迹进行集中表彰和奖励，利用仪式的形式扩大宣传效果；三是设立企业文化标兵、服务品牌形象大使、服务品牌服务标兵等荣誉，开展品牌形象代言人的评选活动以及其他社会公益活动等。

3.焦点事件法

日常工作中，员工对于企业文化的判断和感知是通过具体的行为（即使是微不足道的小事）来实现的，因此，在企业文化认同教育中，还可通过具体的行为、事例来表达文化内涵以强化员工的感知，这种方式就是焦点事件法，焦点事件反映了企业倡导的价值取向，能让员工在体验中认同，长期坚持能够产生润物细无声的作用，会对文化形成深层次的影响力。具体做法有奖惩公示、晋升公示等。

（三）改变行为，让员工践行企业文化

企业文化要对企业经营管理产生积极作用，需要员工真正践行企业核心价值理念，使之真正影响员工的思维和行为模式，并确保这种思维和行为模式在新老员工交替中具有一致性和延续性，这需要人力资源管理部门在人员招聘、晋升和行为改进中的持续导入和推动。

1.招聘导入

人力资源部门要通过有目的公关活动和广告宣传让潜在的员工了解企业文化，特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨，用合理的手段分析判定应聘者的价值取向与企业的价值观体系是否一致，并通过面试选择对本企业文化认同度较高的人员。同时，要对新招聘员工进行企业文化培训，通过规章制度、奖惩纪律、企业发展史、企业传统等内容培训，使新进员工对企业文化有全面、系统的认识。

2.晋升导入

企业的晋升机制反映着企业的价值观，企业的人才价值观决定了什么样的人才是企业所需要并能得到尽快提升，人力资源管理部门必须将企业文化融入企业识人和用人标准，创造具有本企业特色的员工晋升机制，使员工自觉按照企业文化及其价值理念的需求提升自身相关能力。

3.行为改进

企业文化落地最重要的标志是企业文化理念落实到员工的行为中，并通过员工日常行为体现出来，可以说，员工行为改进是企业文化践行的必由之路。人力资源管理部门要按照价值观要求，采取各种形式，对于企业倡导的行为进行奖励，并增强对不符合企业倡导的行为进行负向激励，强化员工对价值观与行为相匹配的理解和认同，逐步内化为员工的理念，改进员工行为。特别是要分层级制定阶段性的行为改进目标和要求，确保按预期完成。

综上所述，企业文化落地是一项系统工程，其实质是企业内部的一场深刻变革。其中，人力资源管理部门充当着设计者、引导者、推动者和评判者等角色。企业文化落地不仅仅限于上述几种方法，各企业都应结合自身特点创新性地开展文化落地建设。企业文化落地成功的关键在于企业高层的重视和推动、在于员工对企业文化的认同和践行，但不可否认的是人力资源管理是企业文化落地的有力抓手。

[参考文献]

[1]Simon LDolan，Salvador Garcia价值观管理-21世纪企业生存之道[M]中国人民大学出版社，2009.

[2]唐玛丽德里斯科尔，迈克霍夫曼价值观驱动管理[M]上海人民出版社，2005.