人才资源分析报告精选(九篇)

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第1篇：人才资源分析报告范文

1.1人才的招聘录用

招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。

1.2人才的绩效考核

医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。

1.3人才的薪酬管理

人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。

2医院信息化人才队伍建设

医院信息化人才队伍是实现医院人才资源管理信息化的根本：要培养大批医疗卫生信息技术（HIT）专业人才；同时，要进行全员信息化教育和IT技术培训。

2.1提高对医院信息化人才重视程度，对医院信息化人才建设提供政策支持与指导

相关管理部门应制定医疗卫生信息化人才发展战略;制定医院信息化工作人员编制与结构政策;尽快将医学信息学纳入医学研究和教育计划;将医疗信息技术知识与技能普芨教育纳入医疗行业继续教育计划;研究出台激励政策，提高医院信息化人才待遇。

2.2适度调整医院信息人才结构

医院信息化工作涉及的业务内容相当广泛，从总体规划、软件开发、网络集成等技术要求较高的业务，到终端硬件故障的简单排除等技术要求相对低的业务，这些业务对技术人员的要求有着很太的区别，从人尽其才的原则出发，信息人才的梯队应该由高到低进行配置。高层次的人才，同时，要根据业务的实际情况充实一些满足日常维护的相对技术能力较弱的人员。建设一支技能互补、各展所能的信息人才队伍。

2.3在使用中培养人才

2.3.1给予医院信息化人才以充分的信任和充分发挥自身才能的机会。医院有大量的信息化开发工作，而不是简单地承包给计算机类的技术公司，而应由医院进行科学规划和自主设计，即使与外部合作，也应采取以“我”为主或以和与计算机技术公司共同开发的方式。充分发挥医院信息化技术人员极高的工作热情，始终处于医院信息化建设的主体地位。

2.3.2科学分工。根据医院信息化技术人员的业务特长和技术水平配置工作，实现人尽其才，调动他们的工作积极性。

2.4加强医院信息化人才的继续教育与医院人才信息化进程

目前我国医院信息化人才建设的当务之急是加强继续教育，加大岗位自我开发。针对长期从事信息服务工作的人员，为他们组织各种形式的继续教育活动。

2.5采取多种手段稳定医院信息化人才队伍

2.5.1科学使用信息技术人才。信息化技术工作专业性强，其管理人员自我实现的需求更强烈。应当大胆任用人才，对有能力、有经验的信息技术人才要委以重任，给他们充分施展才能的舞台，使其为实现自己的理想，进行自我发展，使他们对医院产生归属感，为医院信息化建设作出应有的贡献。在稳定信息化科技干部方面，事业留人比其他任何方面都重要。

2.5.2要在待遇上适度向信息技术人才倾斜。充分肯定他们的工作，有了成绩大力表彰，在立功受奖方面给予鼓励；在晋职晋级方面给予适当的倾斜，切实关心他们的事业前途；在利益分配上灵活处理。由于信息专业不直接为医院创造效益，一些医院按辅助部门给他们发放平均奖，这不利于调动他们的工作积极性。

第2篇：人才资源分析报告范文

一、高校教育统计在人才培养水平评估中的地位

高校教育统计是了解高校现有办学条件、师资队伍、科研水平、学术地位、经费等情况的晴雨表。是界定评估标准的一个重要依据,对评估工作有着重要影响,从统计数据和统计资料反映出来的问题出发,参照高校基本办学条件指标和评估指标,对学校教学、科研等工作的运行情况定期进行检查和监控,监督学校建设和发展过程中存在的问题和异常现象,通过对学校管理工作的定期、定量检查监督,大力加强学校对薄弱环节的投入,不断改善办学条件,增强办学的实力。尤其是在高等职业院校人才培养工作评估指标体系中,主要表现在以下几个方面:一是现行的新的高等职业院校人才培养工作评估指标体系的22项关键要素中,有12项与《高校基层统计报表》是对应的,且统计数据是一致的。评估重点考察内容主要参考《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》数据,这一评估指标体系为全面分析高校办学条件和引进社会监督机制提供了依据,对维护正常教学、保证教育质量起到了重要作用。二是利用统计数据,开展统计分析,对现有的办学规模、教学条件、师资队伍建设、科研水平等状况进行评估评价,从中发现学校在人才培养评估中的优势和不足,通过评建工作,使学校优势更加突出,特色更加鲜明,核心竞争力更加强大。三是依据教育部办学指标标准,进行数据分析比较,对已搜集和整理的信息资料,采用多种统计方法,来揭示隐藏在资料内部的客观规律,全面评价学校与其他院校在人才培养、知识创新、教育质量等方面的差异,做出全面评估和正确判断,有针对性地采取有效措施,使学校摆正位置,及时调整思路,扎实地推进培养目标的实现。四是根据统计信息,认真考察和评判学校办学有形资产和无形资源配置现状,努力挖掘办学潜力,调动各方面的积极性,达到实现学校办学资源,特别是人力资源的优化配置和提高办学效益的目的。五是以全面准确的统计数据为基础,把数据、情况、问题、建议等融为一体,充分发挥统计的信息、管理、监督和决策咨询功能,以统计分析报告的形式,积极参与学校工作计划的制定,为领导决策和学校管理提供高质量的统计资料和依据。

二、高校教育统计在人才培养水平评估中的作用

高校教育统计在教育管理中起着举足轻重的作用,是高校实现现代化管理和一流管理的基础工作,也是做好评估工作的重要前提。

1.高校教育统计是高等教育评估的重要方法。高等学校为了加强自身建设,要按照“以评促建,以评促改,以评促管,评建结合,重在建设”的原则对自己的办学水平、办学条件进行评估。尤其是评估指标体系的状态数据采集平台,是用数据统计体现的,可见高校教育统计在评估中的地位和作用。高校教育统计以真实、可靠、科学、规范的统计原则,为政府和社会对高校的评估奠定了基础,也为专家评判提供了完善的参考依据。高校统计在数量数据统计的基础上,以评估指标比率统计来体现学校的办学条件、教学质量是否达到要求。

2.高校教育统计是高校管理的手段和依据。高校教育统计应用空间十分广阔,渗透在高校管理工作中的各个环节,在高校管理和评估中大有作为。在高校人事管理方面,对教职工中教学人员、教辅人员、行政人员、工勤人员及各类人员的比例结构进行统计分析,做出综合性评价,从而准确反映学校的人才资源配置情况;在教学管理方面,从学科建设到课程建设,从教师管理到学生管理,从理论教学到实践教学,每个环节都离不开数据,教育统计作为工具和方法,在繁杂的数据和现象中梳理出一条思路,从个性中看共性,从已知预测未知,建立合理的教学质量评估评价体系,从而提高学校的教学管理水平,推动高校教育的改革,对教育管理工作起到了鉴定、诊断、监督的作用。

第3篇：人才资源分析报告范文

2002年是连锁企业快速发展的一年，企业间联合、兼并、重组活跃，新技术、新知识应用广泛，新理念、新业态不断涌现。

继往开来，第四届连锁业会议暨展览会将于11月23-25日在北京举办。众多知名零售专家、学术精英、业界名流将与广大会员和业内同行共商企业发展大计，分别就国内外行业发展趋势、企业营运管理、物流及技术应用、人才资源规划等专题展开深入研讨。创新和成长是中国连锁业的主题，让我们共同追求卓越！

中国连锁经营协会会长郭戈平

日程安排

第四届中国连锁业会议主场研讨

2002年11月23日下午-24日上午

新一届中国连锁经营协会会长、副会长与代表见面并致辞

创造零售企业持久竞争优势

演讲人：国家经贸委贸易市场局官员

演讲人：郭戈平中国连锁经营协会会长围绕如何改善零售商与供应商关系，从历史、现状、未来等多个角度进行阐述，通过深入的调研，对工商关系进行剖析，力求创造零售企业持久竞争优势

世界零售业发展趋势

由IBM全求零售业副总裁Jim Green全面介绍全求零售业发展的新动向，将对中国零售业的发展产生有益的启示和影响，为国内零售企业提供可借鉴的经验分析

欧洲零售业发展现状及前景

由欧洲著名零售研究机构EHI-Euro Handels Institute（欧洲商业研究院）主席Bernd Hallier博士就欧洲零售业发展现状及趋势发表精彩演讲

工商关系调查报告

中国连锁经营协会与普华永道基于对200家大型零售、生产企业的问卷调查所推出的最新分析报告

工商协作关系管理

JDA全球总裁Bernd Hallier提供工商成功合作最新理念

工商关系论坛

论坛以“对阵VS合作”为主题，由知名零售企业与生产企业展开对话：我们能建立战略伙伴关系吗？我们能通过合作实现“双赢”吗？丰富的论点论据定会使您获益匪浅

主持人：朱舫中国商报社副总编辑

演讲人：李成杰沃尔玛中国有限公司副总裁

周勇上海农工商超市有限公司总经济师

JUDD　WEIS宝洁(中国)有限公司客户业务发展部副总监

张华富上海光明乳业股份有限公司全国营运副总裁

评选揭晓中国连锁业突出成就奖

中国连锁经营协会为奖励在连锁领域辛勤耕耘的经营者,表彰他们的所做出的杰出成绩和对中国连锁业发展的贡献,在本次大会上,全体参会代表通过现场不计名投票的方式,从候选人当中选出10名“突出成就奖”和10名“成就奖”获得者

第四届中国连锁业会议分场研讨

2002年11月24日下午-25日

第一分场CEO论坛

第二分场连锁企业人力资源管理

第三分场物流技术应用

第四分场信息技术应用

第五分场连锁企业营运管理

第六分场零售新概念推广

第七分场MBA浓缩课程

特别推荐供应商专场

大型连锁企业采购招商计划

第4篇：人才资源分析报告范文

如何才能找到“适合的人”呢？这是一个令很多首席执行官辗转反侧的问题。企业的竞争如今已经越来越凸显为人才的竞争，首席执行官对人力资源部门的期望也越来越高。企业希望有“适合的人”源源不断地“上车”，尤其在业务快速发展的用人之际有大批的人才迅速到位，另一方面又希望减少招聘成本，同时还期待人力资源部门更多地参与到战略性事物中来。正是在这种背景下RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）服务应运而生，并且在欧美得到了迅速发展。而在中国，RPO服务正日益显示出广阔的发展前景。

 

伴随着中国经济的快速增长，企业的人才需求呈几何倍数增长。企业的招聘工作呈现出这样几个特点：

由于业务迅速发展，企业经常需要在短期内完成大批量的人员招聘；

由于人力资源部门人员短缺，而重复性劳动的增加，使HR招聘压力加大，工作效率降低；

由于雇主品牌在招聘过程中得到企业越来越多的重视，更多企业希望在招聘过程中提高其知名度，而其自身往往缺乏这方面的资源和经验；

由于企业对去海外工作的人才或海归人才的需求越来越大，而企业在这方面的资源往往更加有限。

这些特点及需求催生了一项业务，那就是RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）。RPO 业务，是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程，属于整个人力资源外包（HRO）业务中的一种。外包公司一般具有自己的几套方法，针对不同客户的不同需求进行项目管理和监控，并且将之与其他工具整合，例如呼叫中心、电话会议、视频会议等。这样，整个招聘流程细节定义明确，操作起来连贯性好，对企业招聘效率提升、数量和质量保障、整体成本控制都具有较好的优势。

 

招聘外包服的优势

过去十年来，美国及欧洲许多企业已广泛使用了RPO 服务，有效提升了招聘效率，降低了成本。据美国人力资源协会《2007年招聘流程外包市场趋势分析报告》显示，75%的美国企业愿意将招聘外包。截止到2009年5月，全球500强的大部分企业都采用了RPO 服务，而这些企业也在逐步地将这种招聘外包的理念传播到其全球的各个分支机构，中国也不例外。当然，RPO 业务在中国尚处于起步阶段，很多企业的老板们仍然持这样的观点——“我设立人力资源部主要就是让他们做招聘的，招聘要是都外包出去了，我还养着人力资源部的人干嘛？”但是，这种观点在一些大中型企业里已经发生了很大的转变——企业逐渐认识到借力发力的重要性，逐渐感受到RPO的总体需求在不断增长，与此同时，RPO需求的行业分布也越来越广泛。在中华英才网服务的客户中，除了金融、IT、通讯、汽车、地产、航空航天、能源电力、消费品等几大强势行业外，电子、交通运输、教育、投资等其他拓展行业的

 

需求在整个RPO业务中的占比也越来越大。对RPO业务而言，这意味着更为巨大的市场潜力。

对于招聘企业来说

成本节约优势

猎头公司作为人才招聘专业机构可以通过RPO项目在某一行业多个企业中广泛开展，在同行业中选取多家客户公司达到候选人资源被多次利用的目的，使行业内部的相似职位可以达到有机地整合。另外，企业可以通过逐步做到客户企业的Full-RPO模式，达到高端与低端职位费用上的整体互补，使企业在该客户公司的业务量和总业务收入得到稳定的提升。

 

招聘流程优化优势

作为专业人力资源的提供商，猎头公司有自己的全面人才招聘和访寻体系以及充足的人才招聘顾问团队，不仅保证了候选人供给的数量和质量，而且还可以凭借招聘的专业性深化企业各级员工和各个部门对于招聘职能的深刻认识，从而优化企业人才招聘流程，使企业招聘不仅具有科学的可操作性，同时体现人力资源职能全员参与的必要性，达到任人唯贤防治内部腐败的目的。

 

减轻企业人力资源负担

企业的不断发展，业务的不断扩大，必定导致员工的大量流动，这不仅是出于企业自身发展的需要，同时也是出于内部人员合理流动的需要。这一流动以企业中低层职位上的人员为主，这一较为庞大的群体不定期但平凡的流动给企业人力资源部门带来了较多的事务性工作。与此同时，一些看似平常的职位在一些欠发达地区显得人才难求，这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地的市场业务，公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以完全承担企业的上述工作，同时通过自身内部资源的合理整合，在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才，不断满足企业计划性或是临时性的人员需求。

 

提高应聘者总体质量

找到合适的人才出于两个前提假设：一是市场上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意为企业 效力。如果上述这两种假设是成立的，那么提供的相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐的人才才更有可能符合企业的招聘需求。然而对人才分布的总体或细节把握不是凭借一个企业的个把招聘人员就能容易做到的，这样的优势必将是能够整合行业各方面人才资源的专业招聘机构所具备的，因为它的业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道的。

 

对于猎头公司来说

加强与招聘需求企业的全方位合作。

全方位的招聘必将使两者合作更加紧密，企业招聘的背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新的市场，就是要随着业务的扩大要设置新的部门和增加新的职能，再或者就是原来的岗位缺少能够胜任的人员。招聘服务的提供作为人力资源产品输出到各个部门，如果服务的好，必将形成业务部门同猎头公司之间的依赖关系。

 

容易形成忠实的客户

如此全方位的招聘合作，有机会同企业各个部门、各个级别的经理打交道。对于客户公司的理解和其企业文化的把握都是简单的业务合作，单个职位招聘合作是所无法体会到的，同时彼此依赖也是一种忠诚度的体现。忠诚客户的数量越多，同时公司开发新客户的成本就会降低，业务收入也会相对稳定。

为自己公司完成客户所有的招聘职位打好先决基础

一般而言，一个企业每年有各式各样职位空缺要去市场上寻找合适的人才，这些职位企业会让几家经常合作的猎头公司同时为其寻找人才。这样做，一则为了及时找到合适的人才来应聘，二则有些岗位人才很紧俏，很难有一家猎头公司可以100%满足企业的招聘需求。RPO 先拿下企业的招聘权，自己可以完成的职位不会有其他猎头一同来竞争，暂时无法完成的职位可以将招聘权力二次授权给其他的猎头公司来做。

 

第5篇：人才资源分析报告范文

人事部门的下季度工作计划一

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。

人事部门的下季度工作计划二

20**年一季度人力资源部在全体员工的努力配合下，在人员配置、企业文化与员工培训、薪酬规划、组织工作、基础管理等方面按照公司的战略要求完成了相应的工作，现总结如下：

一、人员配置

1. 员工入职、离职(截止3月31日)

总部：各部门入职41人，离职13人。离职率为4%。2013年同期入职17人、离职人员25人。离职率为8%。离职率较去年同期降低4个百分点。

加工厂：入职163人，离职76人，离职率为13%。2013年同期入职为112人，离职人数73人，离职率为15%。入职人数同比增长51人，增长46%，同比离职率下降2%。从以上数据可以看出来，工厂在招工难的外部环境压力下，还是招录相对较多的工人，且离职率同比有所下降。充分体现了公司年初提高员工福利待遇、改善员工伙食等一系列的激励政策与人文关怀的良好结果。也体现了工厂对外宣传公司政策、吸引曾离职工人重返工作岗位的工作成果。

办事处：(截止2月末，且不含临时人数。3月数据正在整理，中旬才能完成)，办事处共318个专柜，在职988人，入职108人，离职95人。离职率为9%。2013年同期离职人员为107人，入职为114人，离职率为10%。同比变化不大。

专卖店：(截止到2月末，3月份人数正在整理中)，专卖店共有28个店铺，在职87人，离职率为13%。因专卖店的人事信息刚刚完善，暂没有前期的对应数据。

综上，在公司的人力资源战略规划中，2013年是组织架构、人员结构调整年，2014年是人员能力提升及二次创业人才储备的一年，这一点从上述的入职数据中可见端倪。

2. 招聘

本季度公司招聘途径有四种，即：前程无忧网络招聘、晚报招聘、理工校园现场招聘、内部推荐。本季度共面试209人，复试 105 人，上岗 35 人，通过人力资源部招聘及内部推荐而入职35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通过内部推荐入职3人。

二、企业文化与员工培训

(一)企业文化活动

1.组织完成年会策划及实话

2. 每月板报更新

3. 早会主题拟定及人员安排

(二)培训工作

1. 建立2014年度公司级、部门级培训计划

2. 培训实施

1) 新员工入职培训2次

2) 沙龙文化培训：《职场也要步步精心》、《沟通风格》。

3) 公司级培训

已经完成了OA协同办公平台的使用培训。

4)

协调相关部门培训工作：信息部：维富友升级系列培训、集团总部采购部质检周期、实验设备及产品执行标准的培训多品牌中心黑田副总讲解的色彩培训。

三、薪酬福利规划

1. 绩效考核方案

制定办事处经理代管绩效草案框架;

制定并上报电子商务管理者绩效奖金计发办法(草案)。

职员、导购增设月、季、年同比销售增长绩效;增加大区管理奖励;增加职员销售管理奖励;

2.人力资源数据

人工成本预算：根据年初各体系调薪结果，调整各体系2014年度人工成本预算;

人工成本分析报告：形成各体系人工成本分析报告模板，完成2014年1月-2月办事处人工成本数据分析报告。

3.薪酬、福利方案

2014年度工厂工资调整方案;

2014年度集团总部办事处职员、导购调薪方案;

2014年度总部各体系调薪方案。

4.外联工作

政策补贴：获得劳动局2万元就业贡献奖励，已入公司财务账户。

外部评选：3月份将园区各部门参选甘井子区政府组织的三八妇女节评优活动，第一工厂生产一班荣获甘井子区“巾帼文明岗”先进女职工集体荣誉、第二工厂生产五班荣获甘井子区“先进女职工集体”荣誉、检查部刘部长荣获甘井子区“巾帼文明岗”荣誉。

编制政协提案：从解决企业发展中的现实问题入手，人力资源部策划、撰写4项政协提案，已经提交区政协。

《扩大品牌服装生产企业劳动用工补贴范围》

《对先就业再培训的品牌服装企业进行培训直补》

《在住房政策方面给予外来务工人员市民待遇》

《劳模或优秀技能人才评选要向品牌服装行业中小民营企业倾斜，提高民营企业技能人才获市级奖励的比例》

四、组织工作

1. 制度流程建设

OA人事系统的完善：一季度重点是完善了总部OA人事系统和办事处OA人事申请审批流程。

质量体系文件修订：一季度重新完善、修改了《员工职务行为管理规定》，同时，制定了《办事处经理请休假管理规定》及《关于员工再次入职延续工龄的规定》。

2.外审工作

3月21日-22日接受了莱因公司的外审，外审员对人力资源部的各方面工作都给予了肯定，但对于人力资源部提出3个建议项目，已经组织相关责任人做出改进时间计划。

五、强化人事基础信息管理

1.健全专卖店人事信息管理

2.加工厂计时人员、办事处职员编制纳入总部管理

在年初调薪的同时，将加工厂计时人员及办事处职员的编制规范管理，对增编增岗、入职提出管理要求。

六、第二季度重点工作计划

1.完善人员岗位能力评价体系;

2.细化新员工培训内容;

3.建立健全培训效果跟踪评价方法和内容

4.办事处2014年第2季度销售激励方案及操作细则

5.整合人力资源质量体系文件，建立完善办事处管理制度。

人事部门的下季度工作计划三

通过近段时间同部门接触与了解，发现前厅部目前存在的问题相对较多，员工士气较低落，整体缺乏凝聚力，思想存在散慢、陈旧的观念，业务操作水平相对溥弱，缺乏个性化服务意识，对客服务语言生硬等一系列问题，针对目前存在的问题，本职觉得任重道远，虽然存在的问题较多，但工作还是要努力去做，并且计划在08年的下半年主要做以下几点工作：推荐阅读

今年是中国的奥运之年，也是深圳五星级酒店建设的收获之年，部门下半年 工作计划。继马哥孛罗好日子酒店、大中华喜来登酒店之后，中心

客房部工作重点：

一、加强员工的业务培训，提高员工的综合素质

前厅部的每一位成员都是酒店的形象窗口，不仅整体形象要能接受考验，业务知识与服务技巧更是体现一个酒店的管理水平，要想将业务知识与服务技巧保持在一个基础之上，必须抓好培训工作，如果培训工作不跟上，很容易导致员工对工作缺乏热情与业务水平松懈，因此，本职计划每月根据员工接受业务的进度和运用的情况进行必要的每周一次培训，培训方式主要是偏向授课与现场模拟。同时在每月5日前向总办与人力资源部上交上月的培训总结与本月的培训计划进行监督。

二、加强员工的销售意识和技巧，提高入住率

酒店经过了十九年的风风雨雨，随着时间的逝去酒店的硬件设施也跟着陈旧、老化，面对江门的酒店行业市场，竞争很激烈，也可说是任重道远。因酒店的硬件设施的陈旧、老化，时常出现工程问题影响对客的正常服务，对于高档次的客人会随着装修新型、豪华酒店的出现而流失一部份，作为酒店的成员，深知客房是酒店经济创收的重要部门之一，也是利润最高的一个部门，因此作为酒店的每一位成员都有责任、有义务做好销售工作，工作计划《部门下半年 工作计划》。要想为了更好的做好销售工作，本职计划对前台接待员进行培训售房方式方法与实战技巧，同时灌输酒店当局领导的指示，强调员工在接待过程中“只要是到总台的客人我们都应想办法把客人留下来”的宗旨，尽可能的为酒店争取住客率，提高酒店的经济效益。

三、加强各类报表及报关数据的管理

今年是奥运年，中国将会有世界各国人士因奥运会而来到中国，面对世界各国人士突如其来的“进攻”，作为酒店行业的接待部门，为了保证酒店的各项工作能正常进行，本职将严格要求前台接待处做好登记关、上传关，前台按照公安局的规定对每位入住的客人进行入住登记，并将资料输入电脑，客人的资料通过酒店的上传系统及时的向当地安全局进行报告，认真执行公安局下发的通知。同时将委派专人专管宾客资料信息、相关数据报表。

四、响应酒店领导提倡“节能降耗”的口号

节能降耗是很多酒店一直在号召这个口号，本部也将响应酒店领导的号召，严格要求每位员工用好每一张纸、每一支笔，以旧换新，将废旧的纸张收集裁剪成册供一线岗位应急之用。同时对大堂灯光、空调的开关控制、办公室用电、前台部门电脑用电进行合理的调整与规划。

五、保持与员工沟通交流的习惯，以增近彼此的了解便于工作的开展与实施

计划每个月找部门各岗位的员工进行谈话，主要是围绕着工作与生活为重点，让员工在自己所属的工作部门能找到倾诉对象，根据员工提出合理性的要求，本职将员工心里存在的问题当成自己的问题去用心解决，做力所能及的。如果解决不了的将上报酒店领导。让员工真正感受到自己在部门、在酒店受到尊重与重视。

六、做好部门内部的质检工作

计划每个月对部门员工进行一次质检，主要检查各岗位员工的仪容仪表、礼节礼貌、岗位操作技能与踪合应变能力。质检人由部门的大堂副理、分部领班、经理组成。对在质检出存在问题的给一定时间进行整改，在规定的时间若没有整改完成将进行个人的经济罚款处

踪合考虑相关较弱的员工建议岗位变动处理.

第6篇：人才资源分析报告范文

构建统一、高效的人事管理信息网络高职院校人事部门以及教务部门、科研管理部门等相关职能部门的信息系统都必须建立在统一的数据交换平台上，整合在一个高效的信息化系统之内，各种应用均应运行在高校数字化校园网上，并且具有标准、规范、安全、丰富的数据资源，从而实现人事管理信息传输的统一性、即时性、快捷性、准确性、完整性和系统性，为制定人事政策提供决策依据，为给人才队伍的预测和规划等整体性人才资源开发工作提供服务。

高职院校人事信息管理系统的应用情况及存在问题

从目前江苏省高职院校人事信息管理系统的应用情况来看，还无法保证人事管理工作正常进行，归纳起来主要存在以下三个方面的问题：

1人事信息管理系统软件功能还很不完善大多数高职院校目前自行开发或购买的人事信息管理系统软件的使用对人事管理工作发挥了一定的辅助作用，为人事数据采集打下了基础。但也存在如下不足：一方面，由于人事管理的特殊性，需要非常多的统计分析功能，并且要能够随时保持数据的完整性、系统性，而这些功能在现有的软件中仍然不太完善；另一方面，由于人事管理工作的繁杂，需要设置相对应的业务处理模块，并且要能够具有可操作性，而这些功能在现有的软件中仍然不具备或不完善，如师资管理、劳资管理模块还处于测试阶段或待开发阶段。

2人事信息缺乏有效共享在高职院校里，大多职能部门都拥有各自的信息管理系统，每个部门系统信息的侧重点都不相同，并且部门之间经常需要进行数据交换，比如在发放岗位津贴时，就需要汇集教职工教学、科研及管理等方方面面业绩量的计算，再进行综合评价分析后计作薪酬发放等。但由于各部门开发或购买的数据库软件都是基于不同技术和应用模式的数据库软件，数据交换的通用性较差，因此内部各部门之间不能实现有效数据的共享。

3人事工作人员处理信息的能力不足相当数量的人事工作人员自身信息素质不高，在实际工作中只懂得对数据库做日常的维护，例如信息的增加、修改和删除以及简单的查询和统计，但却不懂得对数据进行多维分析，更不懂得写分析报告，缺乏分析预测能力，不能为领导的决策提供全方位的科学的参考和服务。

加强高职院校人事管理信息化建设的思考

目前江苏省高职院校人事信息管理系统在很大程度上只是一个教职工信息简单的查询和统计系统，疏于对人事业务处理以及人事数据分析的研究和开发。下一步加强人事信息管理系统建设，应该侧重于通过信息化技术，提高人的创造能力，利用软件处理日常业务、多维分析人事信息数据，协助领导做出科学的决策。重点要做好以下三个方面的工作：

1加强人事信息管理系统的研究与开发在人事管理信息化建设前，人事管理者应与软件开发商多沟通，明确需求，以便形成明确的需求分析。在开发过程中，人事管理者应全程参与，以便及时沟通，消除由于行业不同可能带来的理解偏差。在日后的维护过程中，人事管理者应随时向软件开发商反馈信息，以更好地促进软件系统的完善，更好地服务于人事管理信息化建设。

第7篇：人才资源分析报告范文

关键词：人力资源市场；需求与招聘；就业指导

当今时代的企业核心能力的竞争，说到底就是企业中人才的竞争，所以任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。合理地进行人力资源开发和管理，把就业压力转化为人力资源财富，有利于完成本地区的经济发展，并可以塑造现代企业，把普通劳动力塑造为现代企业人才。

在这里，人力资源市场有两个概念，狭义的概念是指青岛人力资源市场，青岛人力资源市场功能完善，规模大，信息化程度也非常高，在整个山东省都是数一数二的。这样现代化的人力资源交流场所，每年为青岛各个企事业单位提供了大量的人才。青岛人力资源市场每年可以提供就业岗位26万个，解决30万人的求职问题，是一个非常综合化的人力资源市场。而且功能化模块非常清晰，集合了人力资源开发的各个分支功能。而广义的人力资源市场就是指青岛整个区域范围内的能够供给市场的人力配置，本文主要是指广义的人力资源市场和人力需求的关系以及发展分析。

一、人力资源及其市场的重要性分析

人力资源的定义是：根据企业长期经营的战略目标，分析与评价企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展和长远利益。而人力资源市场也主要是为了满足企事业单位的各项用人需求而存在的。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

正因为这样的重要性，才决定了青岛人力资源市场还有可待发展的空间，首先本文就是来介绍一下青岛人力资源市场的现状和问题所在。

人力资源市场的素质很高、人力资源市场的储备力量较大，加上青岛在山东属于经济好、环境优越的城市之一，从好的高校流入青岛的人才还是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青岛大企业太多，所以用人的需求不太平衡，对于中小企业的用人需求一直不旺或是不对路，找不到各种类型企业平衡的方式。所以真正的人力资源的开发应该是将市场与人力需求充分对接，才能够实现平衡的市场结构。

二、人力资源市场与人力需求之间的研究分析

2010年青岛人力资源中心了《青岛市人力资源市场供求分析报告》，上半年企业提供各类岗位有28万个，然而令人惊讶的是，与别的城市对于高尖端的人才的需求量过多相比，青岛缺乏的是操作工。由于受工资低环境较差等因素影响，青岛企业急缺技工人才。上半年青岛共有8855家(次)单位通过各级人力资源市场招聘，提供招聘岗位287249个(次)，同比下降13.04％。求职者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(岗位数与求职人数之比)为1.15，同比上升0.09，市场持续去年二季度以来供给少于需求的局面。在求职者中，共有116917人次成交，同比增长0.86％，求职成功率为47.01％，同比增长9.69个百分点。这就足以看出青岛人力资源市场最大的一个问题，就是人力资源发展明显不平衡。原因有迹可循，就是目前由于青岛制造业基地和先进制造业的发展，拉动技工岗位需求持续增长，上半年，市场技工需求岗位达到58423万个，同比增长12.8％，占到岗位总量的20.34％，像机械制造加工类、剪裁缝纫类工种等传统技工需求量都非常大。然而求职者却只有48217人次，供给缺口达到10206个，电焊工、车工、木工、钳工、磨工、剪裁工等工种缺口最大。而且在求职人员中，持有各级技术等级证书的技工求职不足2000人次，仅占技工求职的4％，多数求职者没有技术技能证书或仅具备单项技能，整体素质偏低。技工缺乏的另外一个原因还在于青岛技工待遇较低，根据《报告》的数据统计，上半年技工岗位平均工资1524元，较管理类工种、专业技术类工种低200～400元，近1／3的工种接近或低于服务类、普工类工种，再加上劳动强度较大、环境较差等原因，导致了技校招生不足、技工流动性大，从而加剧了技能人才的短缺。

也就是说，其实劳动力供求矛盾依然突出，选择性失业现象比较多。

青岛地区往年的就业形势分析，新增失业人数居高不下。近年来就业供求矛盾依然突出，但是问题在于这并非是找不到工作的问题，而是很多职业和人力的不相匹配。由此产生的选择性失业人数，令青岛地区制造产业及一些工业企业的招聘经理非常头疼。下表为青岛地区2010年一季度劳动力市场统计的需求缺口最大的十个职业。

从表的需求大于求职的前十个职业看，操作工和服务员的缺口居前两位，说明了人力资源市场的问题所在。

三、解决这种问题的对策

编制符合企业发展的中长期人力资源规划。人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

第8篇：人才资源分析报告范文

教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。

下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：

一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。

在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。

第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。

实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。

第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。

建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。

在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。

第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。

通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。

第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。

二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。

岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。

一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。

二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。

三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。

三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。

岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。

一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。

二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。

第9篇：人才资源分析报告范文

关键词: 高校 人事 管理系统

高校人事管理是在一定的人事政策和原则之下,运用科学的方法,执行及调整学校的人事制度,对高校内部的各级各类人员及其人事关系进行组织、协调,做好全校教职工的档案管理、聘任录用、奖惩任免、培训考核、工资福利、社会保障、职称评聘、离退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。高校人事管理工作在高校管理中占据重要地位,良好的人事管理将为高校创造优秀的教学和科研环境,建设合理团结的教职工队伍,提升高校竞争力,增强办学质量,促进高校的发展。

近年来,随着高等教育事业的不断发展和体制改革的进一步深化,越来越多的高校不断扩大办学规模,人事管理的业务量日益增大,业务种类显著增多,服务要求不断提高,迫切要求高校人事管理从被动的事务管理转向主动的人力资源开发及服务,相应的管理工作手段也应从传统的手工方式向数字化方式转变。由此,将当代信息技术与高校人事管理相结合,建立一个集全校教职员工档案管理、薪酬分配、社会保障、职称评聘、岗位聘任、年度考核、干部任免、数据统计与上报、信息的采集与运用等为一体的高校人事管理系统,对人事信息进行科学有效的系统化管理,显得尤为重要。

一、高校人事管理系统建设的必要性

(一)提高人事管理工作的效率和服务质量

人事管理工作是十分繁杂琐碎的例行性事务工作,涉及大量的机构、编制、岗位、人员数、工资等信息,人事管理人员几乎每天都要处理信息的查询、统计、收集、整理、存储、归档等事项。这些大部分都是基于经验的重复劳动,但又是人事管理中不可或缺的基本事务。每逢校内管理体制改革、机构调整、干部任免、工资变动、专业技术职务评聘等较大的人事管理事务及年报、月报等统计工作时,大量的信息处理需要占用管理人员很多时间,手工操作效率低且容易出错。

目前高校的人事管理整体效率偏低,主要出于两个原因:一是信息冗余,维护困难。各个管理部门都拥有各自独立的人事基础信息库,部门之间缺乏信息共享,从而造成人事信息的重复建设,客观上导致了大量冗余信息的存在,同时动辄上百个字段的信息库的维护工作量极大;二是信息不够精确。由于各部门的信息来源、使用目的、统计口径不尽相同,以及大量冗余信息的存在,导致采集到的信息存在一定的偏差甚至错误。

因此,迫切需要有一套高效的管理系统使人事管理各项事务科学化和规范化,运用计算机自动处理和有序管理人事信息管理、员工考勤、薪资计算等定量问题,一定程度上实现无纸化办公,降低人力、物力的消耗,实时动态提供准确的人事信息,使人事管理工作者从原始复杂的人工管理中解脱出来,将更多的时间和精力投入到人事管理的理论思考和战略决策中。

(二)实现领导利用人事信息进行决策的需要

人事信息是高校的重要资源,也是高校人才科学配置的重要依据。高效的人事管理信息系统将利用人事信息数据库,达到信息资源共享,客观、准确地反映出各单位的教职工队伍的实际情况及动态变化,获得各种统计分析报告,为师资队伍建设提供准确依据。例如,师资信息如年龄结构、学历结构、职务结构、岗位结构等可为人才引进、教师培训、职称评聘提供重要依据。同时,人事信息具有很强的时效性,从教职工的继续教育培训、职称评聘、人才的引进与调出到人事政策的制定等,每个过程都是动态变化的,因此,高校人事管理的科学性,离不开实时的人事信息数据分析。只有掌握准确全面及时的人事信息,才能为学校领导的科学化决策提供全面的参考信息,方便快捷地将原来分散在各部门的人事信息进行有机的组织和管理,实现学校人才资源的有效开发和管理。

(三)为学校各部门和教职工提供各种增值服务

所有教职工可借助人事管理系统这一平台快速了解人事信息。首先系统可以迅速统计人员的学历、职称情况,从而方便各部门制定下一步的人才规划。其次,系统可以成为学校人事管理的纽带,利用校园网、手机查询等方式为人事部门之外的其他管理人员及教职工提供各种自助式服务。比如重要领导可以在网上查看师资队伍的年龄、职称、学缘结构,重要员工的信息、员工绩效等;教职工可以对所需的人事信息及相关政策法规进行快速查询,各部门也无需在答复重复的事务性工作上花费大量的时间和精力,使得管理从以前的相对封闭变得开放,学校全体人员均能参与人事管理活动中,变滞后管理为超前管理。

二、高校人事管理系统的现状

总体来说,目前各高校内部人事管理系统的发展并不理想。表现为一是缺乏较完整、全面、实用的高校人事管理系统,传统的人事管理系统多是以教职工档案管理为主,只是停留在单纯的事务性管理工作上,在具体工作中主要表现为对基础数据库的查阅和改动,处于封闭式管理状态,不能满足开放式、跨平台和多级管理的要求。二是即便有较大的人事管理系统,也缺少适合高校特征的功能和模块,无法满足高校多元化的数据处理需求,与高校人事管理要求存在一定的差距。具体表现为以下几个特点。

(一)数据共享性不高

部分高校仅限于人事部门内部使用人事管理系统,没有实现真正的数字化校园建设目标,而更多的高校则使用单机版人事管理系统,确实可以把管理人员从繁杂的录入、统计工作中解脱出来,但也有其硬伤。主要问题就是人事信息的管理存在部门化现象,如教师的教学信息归属教务部门管理,教师的科研业绩则归属科研部门管理,结果是各部门均有面向特定功能、基于不同技术和应用模式的数据库软件,对信息维护的依据不尽相同,缺乏信息自动转换和共享功能,导致了人事基础信息的多头建立、信息管理零乱。操作人员需要频繁地在各种系统之间来回切换,严重影响了人事信息管理的工作效率和信息的准确率,很难从中提取有价值的信息,满足校内各职能部门、上级劳动人事部门的业务需求。

(二)系统适应性局限

有些高校在数字化校园建设过程中开发设计了适合本校特征的人事管理模块,但大多是采用C/S模式的单机版模式,只能应用在有限的局域网内,很大程度上限制了管理信息系统的功能扩展,而由于当时网络技术和信息管理软件本身的局限性,这些系统大多缺乏灵活性,适应系统环境较差,目前面临着升级困难、资源共享不充分等问题,已不能适应现代工作的要求。

(三)业务功能性缺乏

现有人事管理系统在开发时,很多功能模块是从信息管理系统演变而来的,从单一的人事行政管理业务需求角度出发设计,局限于人事信息管理、考勤管理、薪酬管理三大功能,缺乏人才资源管理相关的业务领域及决策分析这个重要环节,而且在整体性、前瞻性和集成性方面仍有很大的欠缺。例如,仅提供日常的师资管理、劳资管理,忽视诸如专任教师职称年龄情况比、各类人员工资发放比例分析等重要信息。这些数据通常是辅助决策的关键,但却无法直接得到。

(四)管理智能性欠缺

目前所用的人事管理系统通常不够智能,不能及时在具有时效性的工作上给予管理人员提醒,比如每月为退休人员办理退休手续,某位教师的职称评定年限已到,需要准备材料,等等,若由于疏忽遗漏造成的失误往往影响到双方的工作情绪。

三、新型人事管理系统的构建

信息时代对管理信息系统提出了新的要求。一个现代化的管理信息系统应该能够显著提高办公效率、降低办公成本、充分利用内部资源、加快工作流程、适应环境的变化。

(一)开发模式的选择

目前的人事管理系统存在的缺陷很大一部分是由于采用C/S应用模式而产生的硬伤。面对跨地域管理方式,C/S模式在数据共享、远程操作方面存在困难,同时要为地理较分散的众多客户端安装和升级系统,耗费人力物力。

随着Internet技术应用范围的日益扩大,可移植性好、界面通用、易于掌握和易于维护的B/S应用模式应运而生。基于B/S模式的管理系统存在以下特点,很好地解决了上述问题:①灵活的多级分布结构,能实现不同人员,从不同地点、以不同的方式访问和操作共同的数据库,并能有效地保护数据平台和管理访问权限。②将客户端操作简化,客户端可以通过桌面浏览器方便使用。③便于系统维护,几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端,仅需通过更新服务器端的软件就可以实现系统功能的升级。基于该模式可构建一套具有实用性、通用性的,与教务系统、科研系统等无缝连接的人事管理系统。

(二)开发实例

基于上述分析,我所在的高校拟初步建立一种新的基于Web技术的人事管理系统。本系统将基于Web技术的构建,采用B/S操作模式、Oracle 9i的数据库支持,系统开放,操作界面简单,集中式管理,不同地点远程用户和校内局域网用户等多用户在权限允许范围内可以直接通过浏览器访问服务器,实现动态、实时的数据查询、新增、修改和删除工作。

系统在管理上采用分层管理模式,分为操作层、系统管理层和层。在具体设计时,按照功能模块划分,结合学校自身情况,设计了七个系统功能模块:教职工管理模块、人事业务管理模块、劳资业务管理模块、师资业务管理模块、高层次人才管理模块、分类查询与报表统计模块、日常信息维护模块。(见图1)

图1 系统功能模块

新型人事管理系统具备以下特点:①基于网络数据库平台。对唯一数据库进行管理,各部门可自动获取最新的、相关的人事数据,甚至可以直接在网页上进行打印输出,轻松实现信息共享,同时有效减少客户端的维护量。②高度模块化,具有良好的可扩充性。随时随地添加数据,避免信息量不足的问题和资源的重复浪费。③提供与Word和Excel等表格和文档工具的无缝连接。可灵活使用文档和报表编辑,方便用户操作,既做到了功能扩充,又保证了界面统一。④安全性高。引入多级权限管理,对全校教职工按参与角色划分为:系统管理员、二级部门负责人和人事秘书、决策者和主管领导、普通用户四类,按类对用户的权限进行合理分配,使四类用户都有特定的功能的维护权和查询权。程序在每个页面都进行身份和权限的验证,防止非法用户绕过系统登录界面进入系统其它页面,或者不具有管理功能的用户进入管理模块,从而充分确保系统信息的安全保密性。

四、结语

高校人事管理系统建设,不仅能提高人事资源的利用率和管理工作的效率,简化和规范办事程序,而且能与教学、科研等部门信息共享,逐步实现人事信息科学有效的系统化管理。当前,高校人事管理的重心正在从传统的基础性工作向突出人才队伍建设、引进和培养高层次人才、创造有利于人才发展的体制等方面转移。充分利用学校基础人事信息,深入挖掘信息价值,提高人才管理与服务水平,主动服务领导决策,是今后高校人事管理系统发展的方向。

参考文献:

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[2]姜真杰,程军.高校人力资源管理信息系统的设计[J].浙江林学院学报,2003,20(1):98-101.

[3]陆雅君.高校人事信息管理中存在的问题和对策探讨[J].常州工学院学报,2006,(8):94-96.