劳动力市场的特征精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动力市场的特征主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动力市场的特征范文

【关键词】 最低工资 二元劳动力市场分割理论 买方垄断

最低工资制度起源于19世纪的澳大利亚和新西兰，如今世界上绝大多数国家均已实行最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上，以此来实现社会公平。

国外对最低工资制度的研究主要集中在最低工资的经济效益产出方面，包括最低工资制度对社会就业的影响，对缩小贫富差距的作用，以及对其他工资的影响等方面。主张经济自由的经济学家都反对政府干预市场运行，他们认为这样会降低市场效率，进而给经济增长带来危害，所以很多经济学家对最低工资制度提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最为引人瞩目。斯蒂格勒认为最低工资保障制度不仅对减少贫困未能起到作用，反而扭曲了资源配置。其他一些经济学家也持这种观点，认为最低工资是政府对劳动力市场的一种干扰。

一、劳动力市场分割理论及其在我国的表现

劳动力市场是一种生产要素市场，劳动报酬、职业稳定性、晋升机会等工作特征应由市场机制调节决定。而现实的劳动力市场被划分为分割的、自成系统的不同市场、行业或者职位，在不同市场、职业或者行业中，劳动报酬等工作特征完全不同，缺乏横向的比较性。1954年克拉克·科尔（Clark Kerr）对劳动力市场分割理论作了比较系统的论述，认为劳动力市场被很多的制度规则分割为许多更小的市场，作为制度规则运行的结果，内部劳动力市场和外部劳动力市场出现了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切尔·J·皮奥里（Michael·J·Piore）发表了《内部劳动力市场和人力政策》一文，标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。劳动力市场分割理论说明了劳动力市场典型的非竞争性，强调制度和社会因素对就业和劳动报酬的影响。其中以二元劳动力市场结构论最具典型代表性，二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。这两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：一级市场（主要劳动力市场）往往工资福利待遇较高、有较多的培训机会、工作流动性较小、就业稳定、失业危险小、工作条件好、管理过程规范、有很多的晋升机会，要进入此类劳动力市场工作，劳动者必须拥有较高的知识水平、较高的学历以及较高的个人综合素质，这类市场上的工作者是比较有前途的，教育和培训能够提高个人收入。与此相对照，二级市场（次要劳动力市场）相当于竞争性市场，受供求关系的调节，主要是以劳动的边际贡献和市场价格支付劳动报酬，有工资低、职业不稳定、管理不规范等特征。员工自主工作性较低、工资福利低、工作条件差、劳动力流动性高、就业不稳定、管理粗暴、培训机会少或者没有、没有升迁机会。次要劳动力市场的进入壁垒较小，属于通用的职位，一般讲，次要来动力市场对劳动力的素质要求较低，不需要太多的培训，学历较低。

二元劳动力市场理论在我国是否有所体现？从总体来看，我国的主次劳动力市场工作特征差异比较明显，其中受教育程度和收入呈明显正相关性。而且无论主次劳动力市场，教育对收入的提升都是正面的，但是在主要劳动力市场更为重要，这说明低收入者要想进入主要劳动力市场区就业，他们相信次要市场是低效率的信号。这进一步说明二元劳动力市场的分割现象已经非常严重。那么，是什么原因导致了我们的劳动力市场的分割呢？有学者指出，我国的劳动力市场分割是多重分割格局，主要是制度规则导致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主导了我国的所有制、产业、城乡等多元化分割格局（杨宜勇，2001）。综合起来看，我国劳动力市场的分割现象已有所体现，且表现出与原来的计划经济体制向现代市场经济转轨的过程中，劳动力市场分割现象与我国的所有者体制改革、城乡差距的扩大和产业分割现象是相互结合在一起的。具体体现在以下三个方面。

一是所有制分割。一般认为国有企业的内部劳动力市场具有工资统一、福利完善、就业稳定等特点，不同的人力资本劳动者的报酬差别不大，这必然引起人才流失。而新生部门则以民企为代表，其工资支付依照市场原则。国有企业的改革，分流出来的职工到底是进入新兴市场还是继续留在原有的市场准备自愿性失业呢？这种国有和非国企业的分别，对劳动者的就业选择将产生重要影响。

二是城乡分割。在分割城乡劳动力市场方面，户籍制度所受的指责最多，被认为是阻碍劳动力城乡自由流动的制度性约束，迁移者难以获得合法的工作机会和待遇。实际上，户籍制度不但起着就业保护的作用，而且因为这户籍制度关系着能否享受到各种城市福利的资格。特别是在社会保障体系覆盖面和保障水平存在城乡差异时，这种市场分割程度就越发严重。

三是产业分割。产业分割是依赖与政府的垄断政策，垄断的大型国有企业，占有丰厚的垄断租金，足以建立新式的内部劳动力市场，这类市场排斥这个企业之外的求职者。这种分割不完全是旧体制的原因，更多的是市场经济的伴生物。

劳动力市场的分割引起劳动力在不同市场的流动障碍，各个市场的门槛和壁垒作为提高交易费用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些寻租行为和违规行为。那么根据劳动力市场分割理论，一级劳动力市场的劳动力有较高的知识和技能水平，工资较高，他们的均衡工资水平高于法定的最低工资水平，此时最低工资制度将不会发生作用。那么，最低工资制度对劳动力市场的影响主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力市场通常是非熟练的初级劳动力，技术水平低，相互替代性较强，加之我国存在大量的农村剩余劳动力，劳动力供给远大于需求，工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位，对劳动力市场的价格决定有较大的发言权，这实际上就是一种买方垄断市场，而不是我们之前分析的完全竞争市场，这时最低工资对就业的影响就会发生变化。

二、买方垄断情况下的最低工资效应

由于买方垄断企业在产品市场是完全竞争者，故其产品的边际收益与产品价格相等：即MRP=P。但是，由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者，故其劳动力价格不再是固定不变的常数，从而劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假设劳动力的供给函数为W（L），则成本函数为L？鄢W（L），于是，劳动力的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL从上式可见，劳动力边际成本由两部分组成，第一部分是劳动力的价格W（L），表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格，这是由于劳动数量的增加而引起的成本增加。第二个部分为L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用劳动力而引起价格的变动，故第二部分表明：企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动。如图1所示，劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点。当企业的劳动需求量确定为E0，时，劳动力的价格由劳动供给曲线S决定，即为W0。在这个市场上企业以低于均衡工资的工资雇佣了E0的劳动力，企业收益最大。

当工资率从W0上升到Wm，实现利润最大化的企业会雇佣Em个工人。但雇佣量却还是从E0上升到Em。于是，对于买方垄断的企业来说，强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本（也就是支付给工人的工资），正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此，如果对买方垄断的企业实行强制工资率，那么就可能会使得企业的工资率和雇用数量同时上升。以上我们分析的这种情况必须满足两个条件。第一，在图的情况下，只有当最低工资率被确定在W0和W1之间时，雇佣量才会上升。如果最低工资率位于W1以上，它会导致MLC的提高，雇用水平会下降到E0以下。第二，图1中的MRP曲线是固定的，也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。

所以，当劳动力市场处于买方垄断的状况时，如果不存在其他干预，则垄断买主所雇用的劳动力的边际成本处处都高于其供给价格，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点，即图中的E0点。如果政府制定最低工资标准，则垄断买主成为一个价格接受者，此时雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于竞争性工资W1，则最低工资标准会使就业增加。如果Wm=W1，则雇佣量上升到竞争水平，一旦Wm>W1，则雇佣量就会下降。从上面的分析可以得出，最低工资对就业的影响从理论上来说不能得出唯一的结论，最低工资政策是减少还是增加就业，还是对就业没有影响，要取决于劳动力市场的具体状况。如果劳动力市场处于完全竞争状态，最低工资的实行可能会在一定程度上减少就业；如果劳动力市场处于买方垄断的状态，且最低工资水平合适，那么这一政策还会增加就业；如果雇主减少员工的其他福利，这在客观上会削弱最低工资的就业效应。

三、结论

在短期内如果能合理确定最低工资标准（在W0和W1之间），最低工资制度在提高劳动着工资的同时也能够提高雇佣量。从长期来看，工资率的提高会产生替代效应，即用相对廉价的资本替代劳动，从而使雇佣量减少。但是，由于我国实行计划生育政策的效果开始显现，人口出生率明显下降，2020年劳动力供给将比2010年减少619万，以后劳动力的供给会逐年下降，工资率的上升所引起的替代效益可以减轻由于劳动力供给减少与经济发展的矛盾，也是符合我国由劳动密集型产业向资本密集型产业转变的发展战略。所以，在短期内最低工资制度可以提高劳动者的工资水平，减少收入分配两极分化，促进社会公平；从长期来看也可以促进我国经济增长方式的转变，提高效率。因此，根据经济学家们对最低工资的研究以及目前中国的现实，应该将最低工资研究的重点放在如何制定合适的最低工资标准，最低工资制定以后如何去执行，对于不执行的行为，该采取怎么样的处罚和挽救措施以及这一政策在中国所产生的经济影响等问题上，而不是仍然继续停留在要不要实行这一制度的争论上。

【参考文献】

[1] 郭丛斌：二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济，2004（3）.

[2] 孟大虎：劳动了市场分割：理论演进及对就业问题的解释[J].天府新论，2005（4）.

[3] 陈广汉、曾奕、李军：劳动力市场分割理论的发展与辨析[J].经济理论与经济管理，2006（2）.

[4] 罗小兰：我国劳动力市场买方垄断条件下最低工资就业效应分析[J].财贸研究，2007（4）.

第2篇：劳动力市场的特征范文

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

第3篇：劳动力市场的特征范文

一、劳动力市场分割的特征及判定标准

Doeringer和Hole(1971)通过对美国低工资劳动力市场的观察和研究发现，旨在提高低收入群体劳动力市场能力的人力政策效果并不明显，因为高、低工资者或在业者与失业者之间的人力资本差别并不大，于是他们认为有理由把劳动力市场看成是分割的，且被分成一级劳动力市场和二级劳动力市场。分割的劳动力市场具有以下特征：(一)工资：一级劳动力市场所提供的工资较高且工资分布曲线陡峭；二级劳动力市场的工资较低且工资分布曲线扁平。(三)任职要求：在一级劳动力市场上，任职者必须受过一定的教育。而且对有些工作来说，培训是非常重要的：二级劳动力市场对任职者的教育和培训的要求非常低，雇主一般不对员工进行培训。(三)流动性：一级劳动力市场的流动是纵向的，而且一般在公司内部流动，体现为升迁机会；二级劳动力市场的流动则基本上是横向的，这种流动不是体现为升迁，而是就业转换。(四)失业风险：一级劳动力市场员工被解雇的可能性较小，就业稳定；二级劳动力市场的个人则面临着较高的失业风险。简而言之。劳动力市场分割理论的本质是“同工不同酬”。

根据分割劳动力市场的特征，对中国城乡劳动力是否分属于不同的劳动力市场的判断，则可以化为对下面四个问题的回答：(一)在所有非农就业的劳动力的工资分布曲线上，城镇劳动力与农村非农就业劳动力是否大致分布于曲线的左右两端；(二)城镇劳动力与农村非农就业劳动力的人力资本水平是否有显著差别；(三)在人力资本可比的条件下，农村非农就业劳动力是否可以顺利进人城镇劳动力的就业岗位就业；(四)城镇劳动力与农村非农就业劳动力就业的稳定性是否有差别?如果有，分别是什么样的?如果第一个问题的答案是肯定而第二、三个问题的答案是否定的，那么我们就有理由认为城镇劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。对第四个问题的回答是对上述判断的进一步印证。

二、中国城镇与农村劳动力分属于不同劳动力市场的判定

根据上文所述劳动力市场分割的判定标准，计算城镇与农村劳动力的平均工资与平均受教育程度，目的在于验证“同工不同酬”，这一点是判断劳动力市场分割的核心。理论上判断城镇劳动力与农村非农就业劳动力在工资分布曲线上的位置，应当把城乡所有非农就业的劳动力按工资水平从低到高捧列，计算每一个工资水平上劳动力的频数，并考察是否存在以下现象：农村非农就业劳动力大都集中于曲线上工资水平较低的一端，城镇劳动力大都集中于曲线上工资水平较高的一端。此操作实施起来的困难在于每一工资水平上城乡劳动力数量的统计。可以通过下述方法替代：计算农村非农劳动力人均工资与城镇劳动力人均工资之比，如果城镇劳动力与农村非农劳动力在工资分布曲线上的分布距离越远，则此比值越小。上世纪90年代之前，这一比例相对较高，但逐年缓慢下降。而在1990年这一比例急尉下降，此后总体上一直呈现下降趋势。在乡镇企业就业是农村非农收入的重要渠道之一，而90年代初是乡镇企业发展的转折点，这可能是农村非农劳动力人均收入与职工平均工资之比剧烈变化的原因。

人力资本投资理论认为，人力资本投资有利于增加收入。获取较高的工资应具备相应较高的人力资本存量。农村非农劳动力人均收入与职工平均货币工资之比是否体现了人力资本存量的差别尚需进一步考察。以受教育年限衡量人力资本存量水平，从表1来看劳动力的受教育程度，外来劳动力中无论是农村迁移者还是城市迁移者，其文盲率均低于城市本地劳动力。农村迁移者受教育程度主要集中在小学到中专的水平，占89.4％；城市本地劳动力受教育年限的分布与农村迁移者相似，小学到中专水平的比例稍低，为85.9％；城市迁移者受教育程度主要集中在初中到大学本科，比例接近93％，明显高于农村迁移者和城市本地劳动力在相应组别上的比例，这可能是因为只有人力资本存量较高才能克服外地人身份在就业上的劣势。如果按照文盲半文盲0年、小学为6年、初中为9年、高中中专为12年、大专及以上为16年给受教育程度赋权重，则农村迁移者、城市迁移者、城市本地劳动力的平均受教育年限分别为9.5年、12.4年、9.7年。农村迁移者与城市本地劳动力在平均受教育年限上相差无几，农村迁移者的受教育年限约为城市迁移劳动力的77％。农村迁移者大体上涵盖了农村非农就业劳动力，是农村非农就业劳动力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的这一指标。

表1仅是反映了2000年城乡劳动力的受教育情况，表2反映了20世纪90年代以来，农村家庭劳动力的受教育状况。此处的农村家庭劳动力既包括农村迁移者也包括留在农村当地的劳动力，而后者的受教育程度明显低于前者。故上世纪90年代以来，农村迁移者的平均受教育年限要高于农村人口总体受教育水平，即表2中最后一行的数值，注意到2000年的数据的确印证了这一点。由于城市的教育推行情况很好，国家的教育政策稳定推进，可以推断城市劳动力的平均受教育程度是一个循序发展的过程，2000年城市劳动力平均受教育年限为9.7年，此后与此前各年城市劳动力平均受教育年限应在9.7年上下变化。同样农村家庭劳动力的平均受教育情况也是平稳的变化，如表2所示。如果给农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限之比绘制一条曲线，这条曲线的走势将十分平稳，同时可以发现农村迁移者和城市劳动力的平均受教育年限相差并不悬殊。另一方面，如图2所示农村非农劳动力人均工资与职工平均货币工资之比曲线的走势相对不平稳，且工资的差别大于平均受教育年限的差别。以2000年为例，农村非农劳动力人均收入与城镇劳动力人均工资之比仅为0.38，而二者在平均受教育年限上相差无几。根据劳动力市场分割理论，如果人力资本存量相差无几而工资水平差别很大，或者工资水平的差别大于人力资本存量的差别，则不能否认劳动力市场分割现象的存在。至此，有理由认为城市劳动力与农村非农就业劳动力分属于不同的劳动力市场。

三、农村劳动力非农就业的特征

农村迁移者的就业相对集中在制造业、建筑业、批发和零售贸易及餐饮业、社会服务业，合计占82.4％，并且仅在这4个行业中，农村迁移者的就业比例要大于平均分布的比例。除了农林牧渔、采掘业外，城市迁移者在所有其他行业的就业比例都大于平均分布的比例。城市本地劳动力在制造业、建筑业、批发和零

售贸易及餐饮业、社会服务业4个行业中的比例小于平均分布的比例，在其他行业的比例都大于平均分布的比例。因此，各类劳动力在就业的行业分布上是不一致的，农村迁移者与城市迁移者、城市劳动力相比而言。更多的分布在平均收入较低，工作条件较差，发展前景暗淡的行业中。

农村迁移者主要集中在商业服务业人员、生产设备操作人员两种类型，两者比例合计为83.3％，大约是城市劳动力的1.7倍，是城市迁移者的1.5倍。农村迁移者仅在这两个职业类型的就业比例大于所有劳动力的平均分布。各类劳动力在就业的职业分布上是不一致的。此外，农村劳动力更换工作频繁。深圳市农村非农就业劳动力进城后更换工作的比例接近40％，其中更换过3次及3次以上的占3.4％，更换过2次的占17.4％，更换过1次的占18.9％。可见，城市农民工的工作具有较大的不稳定性，他们往往较频繁地更换工作。在传统正规部门即“单位”里工作的城市居民，由于其工资、福利待遇等与“单位”具有较为密切的关系，因而更换工作的比例较低。而大多在私营或个体企业等城市非正规部门就业的城市农民工。其工作往往具有临时性。农民工往往根据对工资、工作环境满意度以及自身社会网络资本积累和择业能力。决定是否更换工作。虽然农民工能较自由地更换工作，但往往很难进入城市劳动力所在的工作岗位。

四、结论和政策性含义

第4篇：劳动力市场的特征范文

摘要：在中国城市劳动力市场上，户籍身份的差异对潜在的劳动力市场参与状态具有显著的影响。而在我国当前的城市劳动力市场上有存在着许多种不同不同户籍特征的劳动群体，当前的这种户籍身份差异也体现了我国城市劳动力市场及其他公共服务领域还存在着制度分割。

关键词：户籍；城市地区；劳动力市场

适龄劳动人口在劳动市场上具有三种状态：就业、失业和退出劳动力市场。对于劳动力市场的整体运行状况进行考察就需要对劳动参与率、失业率和就业率进行综合分析，这样才可以得出一个科学合理的结论。对这三个重要的指标，存在以下关系：就业率=劳动参与率×（1-失业率）。而在中国的劳动力市场上，不同户籍的劳动力群体在市场上的状态也具有很大的差异，例如，农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率相对非农业户籍劳动力就比较高，失业率也比较低；外地户籍劳动力的劳动参与率和就业率又比本地户籍的要高，失业率也较低。本文主要结合的调查数据是2005年全国1%人口抽样调查的数据，这项调查数据不仅调查的覆盖面广，而且样本容量很大，极具代表性。

一、劳动力市场户籍构成情况

根据2005年全国1%人口抽样调查，对失业和就业相关问题基本上根据国际劳工组织的定义原则进行相关设计，成为了迄今为止对我国城市地区劳动力市场状态调查的极佳的数据。根据调查，对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。在2005年全国1%人口调查的数据显示：潜在劳动力样本包含了968794，其中本地非农业户籍者499623人，外地非农业户籍者46619个，本地农业户籍者是309807个，外地农业户籍者112745个，其所占据的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通过加权计算后，所占比例分别为50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。

二、劳动力市场各户籍群体在城市劳动力市场上的状态

根据国际劳工组织的定义，在一定年龄范围内的人口可以被归为经济活动人口和非经济活动人口。其中，经济活动人口包括市场的参与者，例如就业者和失业者；非经济活动人口则是指已经退出了劳动力市场的非参与者。本文将潜在的劳动力或劳动力适龄人口定位16周岁及以上的人口。并对劳动力的人口户籍性质进行定义，户口登记在本地市潜在劳动力为本地户籍劳动力，否则就是外地户籍劳动力；户籍是在农村的则是指农业户籍劳动力，否则就是非农业户籍劳动力。因此结合调查，将就业人口定义为了调查日以上一周为取得收入而从事了一个小时以上的劳动或者是由于在职休假、临时停工、学习和季节性歇业而没有工作的适龄劳动人口；失业人口则被定义为调查日上一周没有做任何工作，或者是在三个月内通过各种方式寻找工作或者是为了自主经营需要而作准备，并且在提供工作机会的前提下能够在两周内进行工作的劳动适龄人口。对于劳动力市场上的参与者则被定义为就业者和失业者之和。对于劳动力市场非参与者和退出劳动力市场者则是指不满足失业人口和就业人口的定义标准的劳动适龄人口。根据2005年的调查数据显示，在968794个劳动适龄人口的调查样本中，失业人口的样本为35313，就业人口的样本为603944，退出劳动力市场的为320537，所占比重分别为3.65%，62.34%和34.02%，通过对数据的加权计算之后，比例分别是3.44%，63.31%和33.24%。通过对不同户籍状态的劳动力人口考察，又可以发现：外地户籍劳动力的劳动参与率要高于本地的户籍劳动力，农业户籍劳动力的劳动参与率又要高于非农业户籍劳动力；本地户籍的劳动力失业率要高于外地户籍劳动力，非农业户籍劳动率失业率又要高于农业户籍劳动率。在劳动参与率方面，外地农业户籍达到了85.33%，本地农业户籍达到了73.68%，都远远高于全国66.76%的劳动参与率水平。而对于非农业户籍的劳动参与率，本地的是58.01%，远远低于全国水平，外地的是68.04%，略高于全国水平。在失业率方面，农业户籍的失业率水平都远远低于全国的5.15失业率水平，其中，本地农业户籍的失业率水平是2.61%，外地农业户籍失业率水平是2.67%；而非农业户籍失业率水平则都高于全国水平，其中外地的非农业户籍失业率水平是5.28%，本地的非农业户籍失业率水平则更是高达8.15%。在就业率方面，农业户籍都很高，其中外地农业户籍高达83.05%，本地的农业户籍也有71.77%，都远远高于全国63.31%的水平；但是非农业户籍劳动力就业率就很不乐观了，外地的非农业户籍劳动力就业率还好一点，达到了64.44%，略高于全国水平，但是本地非农业户籍劳动力就业率却非常的不容乐观，就业率仅仅只有53.27%，远远低于全国的水平。

由此可以得出结论：农业户籍劳动参与率和就业率都普遍较高，失业率很低，另外外地的农业户籍劳动参与率和就业率又要高于本地农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率，子啊失业率方面又要低于本地农业户籍劳动力；非农业户籍劳动参与率和就业率普遍不高，其中外地非农业户籍劳动力的劳动参与率和就业率又相对高于本地农业户籍劳动力，但是非农业户籍劳动力的失业率却是非常之高，而本地的非农业劳动力又要高于外地的非农业劳动力；另外，本地非农业劳动力劳动参与率和就业率最低，失业率最高，而外地农业劳动力劳动参与率和就业率都最高，失业率也最低。不过这种城市劳动力市场的动态也从另一个层面反映了对我国社会公平的一种损害，对社会造成了效率的损失。因为不同户籍的群体对工作的需求程度不一样，对工作的要求可能也存在诸多差异。由此也可以看出我国必须要持续加快和推进户籍制度的改革，以促进社会真正意义上的公平。

第5篇：劳动力市场的特征范文

一、劳动力市场发育遵循经济改革整体步骤与逻辑

中国在改革开放时期的经济增长，是一个二元经济转换的过程，中国特殊的改革、开放和发展变化，又赋予这个过程一系列中国特色。

首先，在如何通过经济增长和产业结构变化创造就业机会，消除劳动力无限供给特征这一点上，中国的现实与刘易斯理论模型是一致的。在实现二元经济结构转换之前，农业中存在大量剩余劳动力，城乡劳动力市场处于制度性分割状态，以及因此形成的农村向城市转移劳动力工资水平长期停滞等，是这个阶段的显著特点。另一方面，伴随着改革和发展的迅速推进，即劳动力市场的发育和人口红利被充分利用，上述特征被不断消除，迎来了中国经济发展的重要转折点，劳动力市场也进入到一个更为成熟的发展水平。

其次，中国的二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，集中表现为劳动力资源从计划配置向市场配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。通过实施积极的就业政策和强化劳动力资源的市场配置，中国强劲的经济增长一直伴随着城乡就业的快速增长。这个趋势在20世纪80年代后期开始的国有企业固定工就业制度改革，以及90年代后期国有企业进行减员增效改革以来并没有改变。但是，就业结构以及推动就业增长的构成因素却发生了巨大的变化，非公有经济、中中小企业以及非正规部门成为就业创造的主力军，也表明劳动力资源的市场配置机制，在就业扩大中逐步取代了计划经济的配置机制。

最后，上述同一过程又是在经济全球化背景之下，通过扩大对外开放而实现的。经济全球化的总趋势是国际贸易的空前发展。中国在劳动力的质量和价格上体现出来的资源比较优势，通过确立了劳动密集型产品在国际市场的竞争地位而得到发挥。在改革开放的30年中，世界经济正迎来其新一轮全球化高峰，中国通过加入世界贸易组织，深深地融入经济全球化过程之中，并成为最大受益者。在世界贸易总量迅速增长的同时，中国对外贸易以更快的速度增长。此外，资本在世界范围的流动与配置，为中国提供了来自外部的更有效率的资源配置能力。

遵循于经济改革整体逻辑与步骤，劳动力市场的发育也是伴随着农村家庭承包制的实行及其效果的显现，以农村劳动力这种生产要素的重新配置为标志而起步，并逐渐推进到城市，以渐进和激进结合的方式进行的。

二、农村劳动力重新配置与城乡一体化

中国的经济改革是20世纪70年代末从农村开始的，主要从实行农业家庭承包制起步。一旦这种改革对于农业生产产生巨大激励效果，并且大幅度提高生产效率之后，农业劳动时间大大节约，形成公开的劳动力剩余，便开始了劳动力资源重新配置的过程。因此，家庭承包制这个农业经营的基本制度，对于农户劳动力的重新配置具有更加重要的效果，即它除了具有调动劳动积极性的基本效果之外，同样重要的是，通过给予农户安排劳动时间、决定劳动方式和劳动内容的自，解放了劳动力这一最重要的生产要素。因此，我们可以把这项改革看作是劳动力市场改革的出发点和认识改革过程的逻辑起点。

从转移的途径和过程看，农村劳动力转移依次有以下几个步骤。第一步是在农业内部从（以粮为纲的）种植业部门向林牧渔业部门转移，使农业内部的生产结构和就业结构得到了调整。第二步是在农村内部向以乡镇企业为主要载体的非农产业转移。第三步便是农村劳动力跨地区和向城镇的流动。

各种制度障碍的逐渐拆除是劳动力得以跨地区流动的关键。20世纪80年代以来，政府逐步解除限制农村劳动力流动的政策。随着农村劳动力就地转移渠道日益狭窄，1983年政府开始允许农民从事农产品的长途贩运和自销，第一次给予农民异地经营以合法性。1984年进一步放松对劳动力流动的控制，甚至鼓励劳动力到临近小城镇打工。而到1988年中央政府则开了先例，在粮票制度尚未取消的情况下，允许农民自带口粮进入城市务工经商。

到20世纪90年代，在对待农村劳动力流动的政策倾向上，政府本身产生了分野，包括中央政府和地方政府之间，以及劳动力流出地政府和流入地政府之间。尽管如此，劳动力流动的积极作用是不容忽视的，即便是对于劳动力流入地的政府也是如此。即便存在这种不同的政策倾向和政策的周期性摇摆，中央政府和地方政府仍然分别采取了一系列措施，适当放宽对迁移的政策限制，也就意味着对户籍制度进行了一定程度的改革。

中央政府对于农村劳动力转移重要性的认识，对于改革的推进作用十分明显。从2000年开始，中央政府的有关文件表现出对农村劳动力流动的积极支持和鼓励，明确提出改革城乡分割体制，取消对农民进城就业的不合理限制的指导性思路，被称作城乡统筹就业的政策。这种政策倾向明确写进2001年公布的“第十个五年计划纲要”和2006年公布的“第十一个五年规划纲要”中。并且，这种对待劳动力流动的鼓励政策，通过改善流动人口的就业、居住、子女教育、社会保障条件，逐渐成为可执行的措施。这些政策变化，归根结底是中国政府对于现实中制度需求所做出的积极反应，因而是顺应经济发展阶段性变化要求的。

地方政府对户籍制度改革的力度也明显加大。近些年来，大多数省市在户籍制度改革方面做出了颇为不凡的动作。一个具有共性的改革，是尝试建立城乡统一的户口登记制度。到2007年，全国已有12个省、自治区、直辖市，相继取消了农业户口和非农业户口的二元户口性质划分，统一了城乡户口登记制度，统称为居民户口。另外，很多城市进一步放宽落户条件，以准入条件取代各类进城人口控制指标。

但是，改革遇到了种种难题。其中最突出的问题就是，地方政府发现，户籍制度实际上并不是一个简单的人口登记制度，其核心是户口背后所包含的福利差异。当改变了户籍登记的归类方式或者放宽了落户条件之后，现行的城市财政体制和公共服务体制却无法应对加大了的负担。结果是，户籍登记方式的改变没有实质内容，即作为统一的居民户口中居住在农村的那部分人口，甚至按照条件落户在城市的新居民，仍然不能平等地享有城市人口所享有的社会福利、社会保障和公共服务。经过一个周折之后，户籍制度改革的路径更加清晰了。户籍制度改革的目的就是形成一个一体化的劳动力市场和城乡统筹的公共服务体系。

目前与户籍身份附着在一起的种种福利因素，如社会保障、社会保护、教育获得以及其他公共服务，都处于改革的过程中。不仅中央政府把缩小城乡公共服务差距作为重要的政策目标加以实施，地方政府也认识到了改变这个方面的现状，将是更加有效地改革户籍制度的途径。归根结底，户籍制度改革的实质并不在于是否放宽了入籍的条件，而根本在于是否把福利因素与户籍身份相剥离。因此，把户籍制度与这些领域的改革相结合，从而形成一种互相补充、相互促进的关系，有助于政策调整和制度改革的推进，也抓住了改革的实质内容。

随着劳动力流动政策环境的逐步改善，农村劳动力流动的规模和范围都大幅度提高，形成人类和平历史上最大规模的流动劳动力群体。在这种自由的流动择业和就业过程中，农民工工资的地区差异逐渐缩小，甚至他们与城市普通劳动者之间的工资差异也趋于缩小。根据经济学原理，这种工资趋同恰恰是劳动力市场一体化程度提高的标志。事实上，由于农民工的就业市场与城市本地普通劳动者的就业市场逐渐融合，城市职工的工资也出现了相同的地区间趋同现象，是劳动力市场一体化程度提高的表现。而伴随着劳动力市场供求关系的改善，出现了全国范围的“民工荒”现象，长期踟躇不涨的农民工工资，也开始以较快的速度提高。

三、城市就业冲击与劳动力市场发育

城市劳动就业制度的改革是从增量上开始的。1980年政府推行的“三结合”就业模式（即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍的就业、自愿组织就业以及自谋职业三者的结合），第一次突破了城市劳动力配置的完全计划化，形成了一个边际意义上的政策调整。同时，它与对产业结构调整和所有制多元化的最初认同是相互补充的政策。劳动就业制度的存量改革始于1987年开始的“搞活固定工制度”改革，在要求企业招收新工人一律实行劳动合同制，企业与职工自愿签订劳动合同的同时，改革也涉及企业原有职工，标志着城市以国有企业为重点的劳动就业政策改革的全面开展。

与此同时，20世纪80年代初开始的国有企业放权让利式改革的每一步深入，其实都意味着企业在使用劳动力方面自的扩大。也就是说，随着国家逐步扩大国有企业的包括劳动用工权在内的各项经营自，企业管理者开始具有筛选、解雇职工的合法权，也有权根据企业效益和职工的表现决定和调整工资水平。这个制度条件具备以后，随着企业竞争压力的提高，企业雇佣行为就倾向于市场化，“铁饭碗”就逐渐被打破。

20世纪90年代末以来，在职工大批下岗，城市失业率上升的情况下，政府实施了一系列政策，采取了很多措施缓解劳动力市场压力，涉及政府自身、企业和劳动力等不同层面。在这个促进就业和再就业的过程中，政府显然是不可替代的角色，涉及就业、再就业的重大政策的实施、重要制度的建设和重要服务体系的建立，政府都参与其中，承担主要责任。

虽然政府对于特殊困难群体的就业扶持起到了重要的作用，但是，就业岗位归根结底不能依靠政府来创造。中国劳动力市场在经历这次冲击之前，非公有经济已经获得了很大的发展，因而为冲击发生时应对城市职工下岗、失业的严峻局面做了一定的铺垫。另一方面，通过拆除城乡之间、地域之间、部门之间和所有制之间的制度分割，矫正生产要素价格信号，从而利用劳动力市场促进就业，比政府扶持本身可能产生的效果要大得多。因此，也可以说，政府积极就业政策的各种措施中，效果最明显的莫过于劳动力市场机制作用的发挥。

改革以来，中国强劲的经济增长一直伴随着城市就业的快速增长。这个趋势在20世纪90年代后期经历劳动力市场冲击以后并没有改变，1995—2005年期间，即使不考虑农村进城劳动力就业，城市就业也增长了43.5%。而这种就业增长主要是通过改革以来非公有制经济和非正规部门的扩大推动，由逐步得到发育的劳动力市场机制配置的。2002年以来按照国际劳工组织标准计算的城镇失业率稳中有降。国有企业下岗职工基本生活保障向失业保险并轨已经完成，同时城镇登记失业率却相当稳定，也呈现下降的趋势。

在20世纪90年代后期，国有企业进行旨在减员增效的就业制度改革之前，由于当时国有企业大锅饭还没有打破，虽然非公有制经济已经得到了一定的发展，但是，其吸纳就业的作用主要还是边际上的。而一旦城镇就业制度进行了根本性的改革，尽管在一段时间里发生了较为严峻的下岗和失业现象，但是通过包括下岗再就业政策、失业保险制度、基本养老保险制度和最低生活保障制度的重建，而保证了基本平稳的过渡；同时通过劳动力市场的发育和持续的经济增长，保证了就业的扩大，最终实现了劳动力资源由市场配置的改革目标。

四、劳动力市场转型和发育的三个特征

就业制度的改革或劳动力市场的发育，整体上保持着稳健、渐进的推进节奏，在一些特定时期也发生了相对激进改革的事件。从一个改革整体和相对长的时间，结合就业增长和结构变化的真实情况看，劳动力市场的发育在改革中并不处于滞后地位。中国劳动力市场转型和发育，清晰地显示出三个重要特征。

第一个特征是增量调整与存量调整两种改革方式并用。一般认为，中国经济改革的特点是以增量调整为主的渐进方式。然而，劳动力市场的转型与发育却结合运用了渐进和激进的两种方式。中国劳动力市场在经历这次冲击之前，非公有经济已经获得了很大的发展，因而为冲击发生时应对城市职工下岗、失业的严峻局面做了一定的铺垫。同样，由于城乡劳动力市场在此前得到的发育，使得遭受冲击以后的高速经济增长同步地创造了大量的就业机会，不仅化解了严峻的劳动力市场冲击，而且通过各种市场化的途径促进了就业、再就业、创业和劳动力流动，使城乡就业增长实现了一个新的跨越。

第二个特征是数量调整和价格（工资）调整两种改革方式并用。其他转轨国家的经验表明，由于转轨时期的经济增长衰退，在劳动力市场的调整中，当以数量调整为主时，则出现严重的失业现象，造成社会动荡。而当以价格（工资）调整为主时，由于工人工资大幅度下降，会产生严重的贫困现象，同样导致社会不安定。中国的就业制度的改革经历了若干步骤，把两种调整方式加以综合利用，最大限度地发挥了改革的正面效果，消除了调整的负面效果。

在改革较早阶段，通过边际改革的方式进行了工资的调整。通过吸引农村剩余劳动力进入城市劳动力市场，以及用新的机制吸纳新增劳动力，把计划经济时期和改革初期形成的制度性工资调整到接近市场均衡的水平。随着这个新生劳动者群体规模的扩大，总体工资水平逐渐接近市场均衡水平。但是，对于已经在国有企业和城镇集体企业就业的工人来说，制度性工资却成为既得利益，难以调整，同时形成了大规模的冗员。继而，借劳动力市场冲击的时机进行了数量调整。一方面，大规模失业和下岗以一定的代价实现了数量调整，另一方面，失业群体在实现再就业的过程中，只能接受市场形成的工资水平，从而同时进行了工资的调整。而工资调整的结果意味着劳动力资源在越来越大的程度上通过市场配置，从而有利于就业的扩大，进而消除了数量调整的负面影响。

第6篇：劳动力市场的特征范文

[关键词]就业能力；农民工；城郊结合部激进式市民

[中图分类号]F325．22

[文献标识码]A

[文章编号]1003-3890(2006)08―0033-04

劳动力歧视问题不仅仅存在于一级和二级劳动力市场上，在低技能的劳动力市场上也存在类似的问题。笔者以农民工和城郊结合部激进式市民就业能力比较为例研究低技能劳动力市场内部自我歧视。

一、中国农民工和城郊结合部激进式市民就业能力概况

(一)劳动者技能较弱，工作条件恶劣

笔者对浙江的调查，“旋转门现象”使城郊结合部激进式市民就业信心受阻。所谓的“旋转门现象”指求职者处在临时劣质工作和重复失业的循环交替中。在调查中发现，多数人的工作岗位稳定性较差，其中合同工占37．8％，临时工占34．8％，18．4％为个体经营者，正式工仅占8％。他们中44．1％的人认为收入低，22．1％的人觉得工作太辛苦，21.2％认为工作不稳定，9．2％认为社会地位低。

(二)受国家政策影响大

胡鞍钢认为农民工进城的政策大体经历了三个阶段：第一阶段是红灯阶段，计划经济体制下严禁农村人口进城；第二阶段是黄灯阶段，限制农民进城或有条件地允许农民进城；第三阶段是绿灯阶段，“十五”计划纲要指出，要打破城乡分割体制，逐步建立市场经济体制下的新型城乡关系，改革城镇户籍制度，形成城乡人口有序流动的机制。就目前而言城郊农民面对的是政府征地时的失地失业问题。城市自形成之日起，随着时间的推移，势必要扩大规模、扩展空间。其除了表现在城市建成区的垂直方向的增厚外，更主要表现在城市地域水平方向的蔓延。根据十六大规划，到2020年，中国城市化率将达到50％，这意味着未来十多年间将有近3亿农民实现身份的转变，这其中有近1／3是城市郊区的失地农民。

(三)职业技能培训面临重大问题

参加培训是要付出成本的，该成本包括培训的费用和培训所花费的时间，后者构成了培训的机会成本。即使在城市打工的城郊结合部激进式市民，其在城市生活的时间不会很长，也就是说在培训后工作的时间不会长。

二、低技能劳动力市场内部歧视的表现

一个人在劳动力市场上的价值取决于所有影响其劳动生产率的因素。但是在经济因素相同的劳动者之间，某些劳动者因受非经济的个人特征的影响，只能接受较差的经济待遇，这便是劳动力市场上的歧视现象。虽然农民工和部分城郊结合部激进式市民都属于低技能劳动力市场，但他们内部依然存在自我歧视的问题。

(一)就业引入机制的歧视

农民工受制于其市场引入制度。而这个制度并非是劳动力市场的中介制度，而是一种亲缘和地缘介绍制度。

真正意义上的劳动力市场中介制度具有组织配型功能。按照青木昌彦的理论，人力资本和组织结构类型之间必须存在耦合关系。在他看来，拥有个人型技能的劳动者在任何时间都可以在两个产业中流动，而拥有背景型取向型技能的劳动者只适合在特定的产业组织环境中流动，由此决定了个人对自身人力资本的投资方向。相比之下，城郊结合部激进式市民的就业引入机制主要是靠自己。根据对杭州市滨江区的调查(董华英，城市化进程农转非人员就业问题初探――杭州滨江区的调查研究)，大多数人认为找到一个好工作主要是靠自己能力，而人际关系比例少。

(二)就业待遇上的歧视

1．工种的歧视。目前农民工就业主要集中在劳动密集的行业和职业岗位。而无论是在哪个行业哪个地方，最苦、最累、最脏、最差、最危险的劳动几乎都是农民工在干。相比之下，工人身份对城郊结合部激进式市民却缺乏吸引力。根据林民书等对厦门市禾山镇农民非农化问题实证分析可以看出：该城市外资企业众多，需要大量劳动力，但当地的农民并不十分热心到此类企业工作。因为在城郊结合部，农民靠种植蔬菜、经营养殖业就能够获得较高的收入，农民务农收入甚至超过到城市打工所得。较高的农业边际收益，增加了该城市劳动力非农化的边际成本。

2．工资的歧视。所谓工资歧视是指相同生产能力的工人获得不同的劳动报酬，具体体现为同工不同酬以及企业主故意克扣、拖欠农民工的工资。按通常的假定，劳动力市场上的工人遵守效用最大化的假定，效用函数为U=U(x，y)。x为货币方面的决定因子，y为非货币方面的决定因子，如工作环境，U与x，y成正比。在农民工劳动力的买方垄断市场情况下，难以衡量并补偿该能力。然而在相同的工作环境下，激进式市民却可以以津贴的形式对恶劣工作环境加以补偿，因为激进式市民已经是城市户口。

(三)代际歧视，主要是教育歧视

城市人口的增加及教育资源的短缺使得相当一部分农民工子女得不到相应的教育机会，被迫放弃和主动放弃了受教育的机会和权利，虽然许多打工子弟学校解决了一些孩子的教育问题，由于其存在于国家义务教育体制外，因此它本身就落后于时代的发展。国务院妇女儿童工作委员会办公室和中国儿童中心进行的抽样调查显示，流动儿童的失学率仍然较高外(流动儿童中一直未上学者占6．85％，失学者占2．45％，二者合计达9．3％)，流动儿童不能适龄入学表现得也尤为突出。6周岁儿童中有46．9％没有接受入学教育，近20％的9周岁的孩子还只上一、二年级，13周岁和14周岁还在小学就读的人占相应年龄流动儿童的31％和10％。相比之下，城郊结合部激进式市民子女的教育机会和教育条件和城市市民相比，尽管有所差距，但仍有属于该县和镇的学校，并且政府也比较重视中间地带的教育。

三、低技能劳动力市场内部歧视的原因分析

(一)从劳动者自身看：市场观念、技能不同

农民工进入城市生活之后，除了年龄优势外，原有的优势在新的环境中成了相对劣势；据朱启臻等对367户农民的抽样调查，农业劳力高中以上文化为6．1％，初中文化为18．9％，小学文化占41％，文盲半文盲占33．8％；有些尽管不是文盲，但却是科盲，在367个样本中，具有一技之长的农民只占3．8％，多少掌握一些农业技术的占20％，基本上沿用传统技术进行生产的占57％，连传统技术都不懂的占23％。可见，农村劳动力的文化素质和职业技能总体水平都比较低。即使没有制度上的歧视，这就会限制他们的工作种类。而城郊结合部有优越的地理位置，城郊结合部紧紧连接城市，既接近消费市场又拥有广阔的农村腹地，劳动力丰富，基础设施也比较完善，这

些区位优势吸引着外资、民营企业前来投资。这就决定了他们的市场经济意识比在腹地的农民要高。

(二)从劳动者与市场角度看：搜寻信息成本不同

对于农民工而言，农村信息化建设滞后，一方面使农民无法迅速全面地得到完整准确的市场信息，另一方面农民自身的信息资源无法及时有效地传输给社会。而根据余秀江等人对广东电白三角墟激进式农村城镇化就业影响因素的调查可知：他们求职中遇到的主要问题是没有技术，占29．62％，其次是文凭不高，占17．54％，相比获得就业信息的困难(8．63％)和外来民工的冲击(12．40％)并不是主要因素。

图1是在搜寻成本不同的情况下的就业量和工资水平。(左图为低搜寻成本，劳动力供给曲线比较平缓，价格的微小变动会引起劳动力供给的较大变动，与之相联系的劳动力的边际费用曲线也比较平缓。右图为高搜寻成本，劳动力的供给曲线和边际费用曲线比较陡峭)表示在两个具有相同生产率的工人群体(即他们拥有相同的边际收益产品MRP'，因为目前中国劳动力市场是供大于求，可以假设为劳动力市场是买方垄断市场)。城郊结合部激进式市民由于地理位置的优越，其在寻找工作的过程中搜寻成本较低，所以只要企业稍微降低工资，那么工人的离职率就较高。利润最大化的雇主将会雇佣L1个工人，并支付W1的工资。农民工由于信息的不畅通，搜寻成本高，这就意味着农民工的劳动供给曲线比较陡和一个更为陡峭的劳动力边际费用曲线。在这个群体中有14个工人被雇佣，得到的工资率为W2，低于城郊结合部激进式市民的工资率W1。因此在实践中，如果两类工人同时被同一个企业雇佣，那么那些具有较高搜寻成本的人很可能被安排到工资率较低的岗位上去，造成同工不同酬的就业待遇歧视。

(三)从劳动者与政府的角度看：面临的制度不同

城郊结合部激进式市民是因为政府征地而被纳入城镇化的。在城镇强大辐射的作用下，经济社会发展水平一般比较高。经济来源主要依靠第二第三产业及土地收益，生活方式发生了根本的变化，已不是传统意义上的农民。而农民工面临着户籍歧视，户籍歧视是对当前户籍属于外地的劳动者的歧视，而一旦拥有城市当地户籍，户籍歧视便随即消失。与一般的劳动力歧视相比，户籍歧视带有非常明显的制度特征。在这里，政府不仅不是歧视的反对者，在某种程度上却成了歧视的制造者，如配额、征税、附加条件、关闭市场等制度。

四、低技能劳动力市场内部自我歧视的后果

(一)导致了该群体的恶性竞争

假设城镇居民处于第一劳动力市场，在二级市场上城郊结合部激进式市民与农民工并存。在图2中，横轴L为劳动力数量，纵轴W为工资(率)，S1为城郊结合部激进式市民的劳动力供给曲线，S2为农民工进入后的总劳动力供给曲线，D为二类劳动力市场的需求曲线。

当农民工未加入时，市场均衡时的城郊结合部激进式市民受雇佣的数量仅为N1。随着农民工的进入，农民工较平缓的劳动力供给曲线的加入，使总供给曲线更加平缓，供给曲线向右移与需求曲线交于C，工资为W2，农民工的进入直接造成城郊结合部劳动力工资水平的下降和就业水平的下降。这样，城郊结合部劳动力非专业技术劳动力由于嫌工资低而离开劳动力市场，而留下来的人不得不接受低工资率。

(二)整个低技能劳动力市场看和总劳动力市场就业岗位的减少

此时把二级劳动力市场作为一个整体概念，与一级劳动力市场形成竞争。二级劳动力市场内部自我歧视的后果是带给二级劳动力市场劳动者、雇主和总效用的下降(如图3所示)。

S2S'2为一级劳动力市场的劳动力供给曲线，S0AS'0为低技能劳动力市场歧视前的总供给曲线，S1BS'1为低技能劳动力市场自我歧视后的总供给曲线。在假设劳动力需求量不变的情况下，我们可以看到，总劳动量从L0减少到L1，均衡的工资由W0上升为W1，此时一级劳动力市场雇佣量增加了(L3-L2)个岗位，而二级劳动力市场雇佣量从(L0-L3)减少到(L1-L2)。社会总就业岗位减少了(L0―L1)个。也就是说低技能劳动力市场内部自我歧视不仅仅让自己损失了(L2―L3)+(L0―L1)个就业岗位，还浪费了社会(L0―L1)个就业岗位。

(三)导致低就业能力的人群的人力资本及文化特征陷于恶性循环

由于低技能劳动力市场的竞争主要是价格竞争，恶性循环竞争的结果只是让双方都没有把注意力集中在本群体整体谈判能力、整体素质的提高上，最后的剩余是由一级劳动力市场的劳动者获得，从图3可知，低技能劳动力市场内部自我歧视的结果只能是尚未造成另一个群体就业岗位的增加，从而使城乡差距加大。

五、低技能劳动力市场就业能力的提升探讨

(一)发展经济，扩大企业的生产规模，提高就业水平

农民工在替代―部分城郊结合部激进式市民就业岗位的同时，还创造了更多的就业机会(如图4)：由进城农民工所导致的企业生产规模的扩大，使企业对劳动力的需求增加。需求曲线由D右移动到D'，与S2相交于E'2点，此时就业量提高，劳动力工资也上升。产生此效应的重要举措就是扩大发展企业尤其是新企业的规模。因为低技能劳动力进入的企业一般是新创办的企业。

(二)建立“弱+弱＝强”的途径维护自己的利益

1．建立“集体发言机制”。对于低技能劳动力而言，其工资水平一般会被固定在某一个相对较低的水平。供过于求的局面使他们丧失了提出签订完备合同要求的资格，基于“进入和退出机制”(即不满意就业条件，可以选择离开)与“单个工人的发言机制”(即工人就雇主能够就反应的问题表达自己的要求和希望)的失灵，他们可以通过“集体发言机制”，即通过诸如工会之类的组织与雇主就各种就业条件进行谈判来解决问题。

2．增强培训，加强他们自身的素质。一是培训内容市场化：要以市场需求为导民向；二是培训层次多元化：要针对失地农民的年龄、性别、文化、技能等类别的差异和市场进行有的放矢的培训；三是培训形式灵活化：采取单元式和模块式结合、单一式和复合式结合、函授式和面授式结合等培训形式，灵活多样地提高他们的劳动技能和就业能力。

3．激进式市民观念的改变。加强对城郊结合部激进式市民教育。客观公正地评价农民工对城市经济发展的促进作用，降低城市居民对农民工的“歧视性偏好”。许多文献表明，歧视者往往也会从自己制造的歧视中受损。事实上，他们也被城市市民所歧视。

(三)从政府的角度看：加强制度建设

1．改革户籍制度。笔者认为在心态上城郊结合部激进式市民是准市民在身份上是市民。他们与农民工劳动力就业的歧视，说到底还是户籍的歧视，尽管这种歧视会小于市民对他们的歧视。

2．建立平等的就学制度。有了平等的受教育机会，他们才能充分的武装自己，使其能更好的适应竞争的市场经济环境。对农民工子女、城郊结合部激进式市民子女的教育问题，城市政府应努力创造一种平等的就学制度。在入学条件上与当地学生一视同仁，不得违反国家规定乱收费；加强对农民工子女简易学校的扶持，不得采取简单的关停办法，流人地政府要安排经费。

(四)从市场的角度看：构造连贯的就业信息服务网络

第7篇：劳动力市场的特征范文

论文关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

引言

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语

第8篇：劳动力市场的特征范文

一、中国社会双重转型对劳动力资源配置的影响

世界经济发展史表明，在发展中国家从传统农业经济向现代经济的过渡中，存在着城乡二元经济结构，即落后的传统农业部门和先进的现代经济部门并存、差距明显的一种社会经济状态。这是发展中国家经济不发达的标志，也反映着城乡之间的制度差异。城乡二元经济结构是发展中国家从传统的农业社会走向工业化和现代化必经的过渡形态。在这一阶段，农业经济逐渐衰退，现代经济增长的成分日益加强，直至后者替代前者，社会就进入了库兹涅茨所谓的现代经济增长时期。因此，实现二元经济转化的首要内容是实现工业化。

改革之后，中国逐渐从农业社会向现代经济社会转化，特别是20世纪90年代之后，市场经济发展开始呈现加速的趋势，二元经济发展阶段的特征日趋明显。需要强调指出的是，中国从计划经济向市场化转轨的进程也与之同步，而且，当中国“入世”后，更使得中国的市场化与全球化紧密联结在一起，这样，与其他发展中国家的二元经济发展阶段相比较，中国的二元经济发展阶段具有现代化和市场化同时并进的社会双重转型特征。中国二元经济所具有的社会双重转型特征，对中国的劳动力资源配置产生了深刻的影响：

第一，农业社会向工业社会的转化，使大量农业劳动力向工业部门转移，这是中国二元经济发展阶段劳动力流动的典型特征。由于中国的具体国情，历史上的人口决策失误，导致上世纪80年代以来直至今后一段时期，都属于劳动力供给高增长的时期，农村剩余劳动力源源不断地向城镇转移，部分就地转移进入乡镇企业，绝大多数向城镇转移。

第二，在计划经济向市场经济转化的过程中，某些体制仍然存在，在城镇形成了二元劳动力市场。目前，进城务工的劳动力在社会经济生活中已成为城镇劳动力的一个组成部分，但是，受计划经济时期户籍制度、城镇用工制度的限制，城镇中的两大类劳动力首先在就业机会上形成分隔现象，并由此引致劳动条件、工资收入、社会保障等一系列劳动关系中的差异，从而构成城市内部劳动力市场的分隔，即构成二元劳动力市场。

第三，随着经济体制改革和经济结构的调整，就业结构发生了深刻的变化。1978～2005年，三大产业的就业结构从70.5:17.3:12.2转变为44.7:23.9:31.4，乡村就业人员占全社会就业人员的比重已从76.3％下降为64.8％。国有和集体单位的就业人员占城镇就业人员的比重不断下降，而其他经济类型就业人员的比重明显上升。1978～2005年，中国国有和集体单位的就业人员占城镇就业人员的比重从99.8％下降为26.7％，而其他经济类型就业人员占城镇就业人员的比重从0.2％上升为73.3％，这说明，中国的灵活就业者人数在迅猛增加。

第四，劳动力的流动顺应了产业升级和产业结构转换的需要，整个社会劳动力的流动呈现递进式的向上流动态势，劳动力的职业结构趋向于高级化。根据1982年、1990年和2000年中国三次人口普查的数据对中国职业构成变化进行分析，在全社会所包含的农业劳动者、生产工人、服务人员、商业人员、办事人员、专业技术人员、企事业管理人员、国家与社会管理者等职业中，处于较高层级的职业类型所占的比重呈上升态势，例如，专业技术人员、企事业管理人员、国家与社会管理者等三类职业所占的比重从1982年的6.62％上升为2000年的7.3％，上升了0.6个百分点；而处于较低层级的职业类型(农业劳动者和生产工人)所占的比重逐步下降，从1982年的87.97％下降为2000年的79.56％，下降了8.41个百分点。

第五，在由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，下岗失业人员的出现是一种必然现象。中国人口众多，劳动力总量非常大，而且增长速度快，超过了社会生产的需求量，但是，在计划经济条件下，大量的劳动人员由行政手段被强制安插在企业当中，虽然保证了高的就业率，却埋下了隐患。随着市场经济的推进，企业为了效益不得不裁减富裕人员，再加上新技术的应用，生产效率的提高，生产方式由粗放型向集约型的转变，更多的劳动力被迫离开工作岗位。根据统计资料：2004年，全国共有下岗职工271.6万人，其中，城镇国有企业下岗职工153万人，城镇集体企业下岗职工105.3万人，其他企业下岗职工13.3万人。1998～2004年，全国累计国有企业下岗职工达到3243万人。按照未来国有经济资本有机构成计算，考虑国有经济的战略性重组，加上集体企业的萎缩，估计国有和集体经济中，可能只需要500万人工作，最多也只需要1000万人就足够了。因此，未来18年中，还需要消化下岗再就业压力在5000万人左右，构成了现实的城镇就业压力。

二、中国社会双重转型期面对的就业挑战

转型期中国劳动力市场的发展和再就业工程是当前中国政府和世界广泛关注的一个重要问题。当前，中国就业形势有两个基本特征：一是总量过剩，在今后一段时期，中国的劳动力在总量上始终处于供大于求的状态；二是结构失衡，出现了越来越严重的结构性失业。中国已进入了工业化的中期阶段，但我们也应清醒地看到，在今后较长一个时期，城乡就业矛盾依然突出，劳动关系日趋复杂化，人口老龄化和失业人员的增加对社会保障的压力将进一步增强。总之，社会双重转型对我国的劳动力资源配置产生了很大影响，并进而对中国的就业再就业提出了挑战。

1、进城务工人员的就业问题

目前，在城镇劳动力市场中，劳动力供给方主要由城镇劳动力和进城务工人员构成。受传统计划经济形成的城乡分割户籍制度的限制，也由于进城务工人员自身素质相对比较低下，构成了典型的城镇二元劳动力市场。城镇市民劳动力比较容易进入上层劳动力市场，即“首属劳动力市场”，可以获得技术要求较高、待遇较优厚、收入较高的就业岗位；而进城务工人员大部分只能进入下层劳动力市场，即“次属劳动力市场”，从事那些技术要求较低、收入低下、缺少福利保障、很少有晋升机会的就业岗位。

在二元劳动力市场中，进城务工人员面临的不平等待遇可以归纳为：

第一，就业机会不平等。受到旧有户籍制度的影响，进城务工人员以“农民”这一另类的社会身份进入城镇劳动力市场，基本上在体制之外寻找工作。由于他们没有户口，只能成为临时工，而且工作领域受到限制，在寻找工作的起点上存在着严重的劳动力市场歧视。

第二，劳动关系不对等。由于中国劳动力供给大于需求，特别是大量进城务工人员普遍缺乏工业劳动技能，所以，相对于资本，他们的弱势、被动的地位特别明显，其中相当一部分人无法与用人单位作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系，大量的企业主与进城务工人员的劳动关系只是“口头协议”，甚至有一些私人企业、私人矿主强迫他们缔结非法的“生死合同”，一旦发生劳动争议，很难获得有效的法律保护。

第三，劳动条件差，工资收入低。进城务工人员只能进入次属劳动力市场的客观现实，使得他们大多数主要从事脏、累、差的工作，工作环境恶劣、工作条件差、工作时间长，与城镇劳动力同工不同时、同工不同酬、同工不同权。

第四，社会保障严重缺失。由于制度，进城务工人员的另类社会身份导致他们远离社会保障体系，在遭遇工业劳动风险时，一般难以从社会保障机制中得到物质补偿。

由于制度导致的社会身份差异，使进城务工人员与城镇工资劳动者在就业方面存在许多差异，这种差异给进城务工人员的就业带来了许多困难。

2、下岗失业人员的再就业问题

在中国的社会双重转型期，随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的加速，科学技术的进步，不可避免地产生了大量下岗失业人员。目前，中国的下岗失业人员具有以下特点：

一是年龄段36～45岁居多。36～45岁年龄段的下岗失业人员主要是受教育程度在初中以下居多，这些群体大多为“”时期接受的教育。而对这个年龄段及受教育的情况，单位用人需求仅占总用人需求的二成多。这些群体正处于“上有老、下有小”，家庭负担重而身体状况开始走下坡路的年龄段。

二是长期下岗、失业者多。据抽样调查，下岗职工下岗的延续时间平均接近3年，其中1／3的职工下岗4年以上；下岗转为失业的，平均失业周期18个月以上。由于再就业率低的影响，下岗职工和失业人员长期处于无工作状态的急剧增加。

三是无技能和低技能劳动者。据调查，由于就业岗位少，自身年龄偏大，下岗职工中初中文化和初级技工以下的分别占75％和35％。由于下岗失业人员本身的就业技能偏低，且年龄偏大者是在“”中接受普通教育后走上工作岗位的，相当部分的人员是在当时计划经济体制下被分配到国企，并长期从事单一或类似的工种；由于文化程度低，又长期没有接受过学习和培训，缺乏专业技能，再就业是从第二产业转向第三产业的趋势，加上产业结构升级和科技进步加快的影响，无技能和低技能劳动者将成为一个就业困难的大群体。

下岗失业人员的这些特点，使其成为就业再就业中的弱势群体，无法适应日益激烈的劳动力市场竞争。

3、劳动力流动性增强，劳动关系的安全性下降

21世纪初期，中国加快了经济重组的速度，快速实现经济体制和经济增长方式的根本转变，因此，劳动力的流动规模扩大，劳动力流动的地域范围、劳动力流动的人员结构组成、劳动力流动的总量、劳动力流动的企业类别、劳动力流动的频度等都发生了明显的变化。统计资料表明，中国的流动人口已经超过1.2亿。

随着劳动力流动性增强和就业结构的不断调整，职业的稳定性下降，劳动关系的安全性减弱，劳动关系的特征在多样化、复杂化的基础上继续发生深刻的变化，出现了劳动关系易激化、劳资对立社会化的特征。全国各类劳动争议案件呈现上升态势。

4、城镇失业率持续上升，社会保障亟待完善

自20世纪90年代初期开始，中国的城镇登记失业率明显呈现出上升趋势。1997～2000年，城镇登记失业率还一直保持在3.1％的水平，2000年以后，城镇登记失业率开始持续上升，到2005年失业率已上升为4.2％，失业人员839万。与此同时，青年就业问题日益突出。在城镇登记失业人员中，35岁以下的占70％左右。如果考虑到农村1.5亿的庞大富余劳动力总量，则城镇的就业不足状况更加令人担忧。

三、中国社会双重转型期应对就业挑战的政策建议

针对上述状况，自1998年以来，中国实施了“两个确保”的措施，一是确保国有企业下岗职工的基本生活；二是确保离退休人员的基本生活，保证按时足额发放基本养老金。与此相适应，社会保障系统中对城镇社会弱势群体设计了“三条保障线”，即企业下岗职工领取三年基本生活费，三年期满仍未实现再就业的，领取失业保险金，两年期满仍未就业的，可申请领取城市居民最低生活保障金。城市失业中的社会保障问题，中国现行的社会保障制度对城镇失业人员在一定程度上起到了应有的作用，但仍存在着许多需要改进的地方，亟待完善。

在严峻的就业形势下，中国2003年开始把就业再就业纳入国民经济和社会发展宏观调控目标，与就业和再就业工作取得的成绩相比，问题和挑战更大。归纳起来看，这些问题突出地表现在这样几个方面：一是如何扩大就业需求的问题。解决失业的根本途径仍然依赖于经济增长。中国经济长期持续的高速增长曾经创造了大量的就业机会，但目前的问题是经济增长的就业含量不断降低。在改革开放初期，经济每增长1个百分点会带动约0.4％的就业增长，但到了2000年，这一拉动作用降低到只有0.1％，经济增长对就业的拉动作用已经相当小。在这种情况下增加经济增长的就业含量就成了扩大就业的一条最重要的途径。现在面临的问题不是增长速度太慢的问题，而是在经济增长的同时如何能够最大限度地扩大就业的问题。二是在扩大就业的同时必须高度重视就业的质量和劳动关系问题。中央所以把就业摆在如此的高度，一个根本的原因在于就业与社会稳定有关。就业包括两个方面的内容：就业数量和就业质量。所谓就业数量是指就业机会的多少，而就业质量主要是指就业的环境和劳动关系。就业的上述两个方面都与社会稳定密切相关。从历史上看，社会结构的剧烈变化，既可能因就业岗位严重短缺而引起，也可能会因就业环境或者劳动关系的恶化而引起。中国目前一些地方工人工作条件很差，工人尤其是农民工的工资，常常被拖欠，构成了对社会稳定的较大威胁。因此，在关注扩大就业的同时，还必须关注劳动关系问题，只有这样才能真正体现就业是民生之本的精神，也才能真正体现出中央对广大人民群众根本利益的关心。三是必须高度关注农民的失业问题。农民由于有土地的保障，常常被认为不存在失业问题。但随着中国城镇化进程的加快，越来越多的农民正在失去自己赖以生存的土地，农民的失业问题因而变得日趋严重。据估计，因开发区、道路和其他各种工程的建设，自20世纪90年代以来至少有2000万农民的土地被征用。这一数字几乎和城镇国有企业下岗职工的数量相当。当然，土地被征用后，农民会得到一定的经济补偿，但是这些补偿一般来说都被压到一个相当低的水平。况且，这些失去土地的农民很少能够成为企业家，指望他们自

己利用得到的经济补偿来为其后半辈子提供生活保障是不现实的。对于大多数的人来说，这些经济补偿只能维持其一时之需。一旦这些补偿被坐吃山空，而他们又不能找到一份工作，则这些农民就成了真正意义的失业者。和城镇的失业者不同，城镇居民失业后可以得到失业保险和城镇最低生活保障制度的帮助，而农民则完全被排除在正在建立的城镇社会保障体系之外。

要有效地扩大就业并更加积极地应对失业，除了要重点解决上述存在的突出问题之外，还应该在如下几个方面加大政策的着力点。

1、完善劳动力市场统计，加快劳动力市场的信息化建设

掌握就业和失业信息在短期宏观经济管理中具有非常重要的地位。劳动力市场调查体系已被看作现代社会实施宏观经济调控必不可少的环节。发达的市场经济国家大多已经建立了自己完备的劳动力市场调查体系。通过劳动力市场调查，这些国家的经济管理部门不仅获得了及时、丰富的劳动力市场信息，也为整个经济的宏观调控和管理提供了决策基础。随着社会经济的不断发展，人们对劳动力市场的运行结果日益重视。劳动力市场调查已经不再仅仅是劳动管理部门关注的事情，其运行状况和结果已成为社会各界判断宏观经济运行态势的重要指针。因此，要想有效地应对失业，完善中国的劳动力市场统计，加快劳动力市场的信息化建设是当务之急。

2、大力开发人力资源，消除劳动力市场的分割

中国劳动力市场目前面临着双重分割，这是人力资源开发中面临的最大挑战。劳动力市场的第一重分割是城乡之间的分割。第二重分割是人才市场和劳动力市场的分割.这一分割通过把人分成不同身份而拒其于特定的市场之外。例如文化程度较低并主要从事体力劳动的人，找工作主要依赖劳动力市场。而文化程度较高、具有干部身份或具有一定技术职称的人则被划归人才市场。劳动力市场的这种分割是我国特有的现象。从市场资源配置的角度看，这种划分造成了效率的损失。无论是从事体力劳动、脑力劳动还是从事管理工作的人，所提供的都是服务和劳动，都创造价值，不能因为劳动形式不一样，就被拒之于某一个市场之外。这种划分既不科学，也不合理，容易产生一些问题。当然，这与中国行政机构的设置有很大的关系。消除劳动力市场的多重分割，形成一个更加整合的劳动力市场必将使市场更加有效地配置劳动力资源，从而更进一步推动经济和社会的繁荣和发展。

3、建立以劳动力市场需求为导向的教育和培训体制

随着劳动力市场改革的逐步深化，相对滞后的教育体制和劳动力市场之间出现了很大矛盾。目前大学生就业难的问题就是这一矛盾的突出体现。虽然中国劳动力市场存在总量过剩，但大学生就业的问题并不是总量过剩的问题。与发达国家相比，中国的大学生不是太多，而是太少。因此，大学生就业难基本上是一个结构性的问题，而造成这种状况更深层次的原因则在于正规的教育体制和劳动力市场之间缺乏一个过渡或者说连接二者的桥梁。如果在正规的学校教育和劳动力市场之间存在一个不断发育的培训市场，并让这一市场充分发挥其作用，将会大大推进人力资源开发的有效性。当然，要建立并维护这样一个市场，显然需要各个政府部门(如教育部门和劳动部门)的共同努力。

4、加大积极就业政策的力度，不断提高失业者的就业能力

中国在扩大就业和应对失业问题上的不断探索，逐渐形成了具有中国特色的劳动力市场政策体系，2002年后开始实施的积极就业政策逐渐得到国际社会的高度评价。积极就业政策的实施大大加快了中国城镇居民的社会保障网络的形成，并在确保社会稳定方面发挥了积极的作用。但随着下岗和失业的“并轨”，“下岗生活补贴”正逐渐淡出历史舞台，这就要求“失业保险”和“城镇低保”发挥更大的作用。然而，目前的失业保险制度存在着“覆盖面低”和缴费困难的问题，而城市“低保”存在着资金来源困难、管理不规范和“瞄准”机制缺乏效率的问题。其结果，一些真正需要社会救助的城镇失业者和困难家庭得不到相应的帮助，生活相当艰难；相反，一些生活并不十分困难的人却常常能从中得到好处。因此，从社会救助的角度来说，目前的当务之急是必须进一步加大积极就业政策的实施力度，加速完善失业保险制度，并提高城市“低保”资金的使用效率。

让失业者尽快回到就业的队伍之中是解决失业问题的根本措施，积极就业政策的核心就是如何提高失业者的就业能力。国际上实施积极劳动力市场政策的经验表明，中国积极就业政策要想进一步取得成功，主要应该在这样几个方面下工夫：一是要进一步完善劳动力市场的改革，积极改善就业的制度环境和政策环境；二是要规范劳动力市场，为失业者寻找工作提供更加充分的信息；三是要积极培育和发展培训市场，鼓励各种形式的职业和技能培训。

5、实现经济政策和劳动力市场政策整合，提高经济增长的就业含量

第9篇：劳动力市场的特征范文

关键词：军队内部劳动力市场；军事人力资源配置；经济学阐释

所谓内部劳动力市场，是指企业内部的一系列人事制度和惯例等，具有长期雇佣、内部晋升和报酬后置等完全不同于外部劳动力市场的特征。“从军事组织内部的人力资源管理制度安排来看，体现出了鲜明的内部劳动力市场特征。尽管与企业组织和公共组织有很大不同，但是军事组织还是具有内部劳动力市场的基本特征，可以视为一个结构完整的内部劳动力市场。”

一、军事人力资源配置方式的决定因素

根据新制度经济学的交易成本理论，由于人力资本的专用性和信息障碍的存在，与外部劳动力市场上的现货交易相比，内部劳动力市场上的契约关系能节省交易成本和降低交易风险，这也正是内部劳动力市场存在的经济理性。

第一，军事人力资本的专用性与通用性。专用性人力资本是一种仅对于某一特定的企业或组织有效的人力资本，一旦离开这一企业或组织其生产力会锐减，甚至变为零。这种特殊性决定了专用性人力资本投资属于一种典型的“沉淀成本”，在短期雇佣关系下任何理性的雇主和雇员都不会愿意进行专用性人力资本投资，而内部劳动力市场上长期稳定的雇佣关系可以保证雇佣双方收回“沉淀成本”。在军事领域内非常典型地存在着人力资本的专用性，如作战指挥能力、武器操作技能等。军队内部劳动力市场存在的经济理性就在于：通过长期稳定的契约关系，军队可以实现军事专用性人力资本投资的收益，而军人也不必担忧掌握的军事专用性知识和技能“无用武之地”。另外，干中学、在职培训等因素也是军队内部劳动力市场存在的重要原因。但归根结底，这些都与人力资本的专用性相关。

军队内部劳动力市场的有效运作是有约束条件的，即存在军事人力资本专用性。军事人力资本既包括军事专用性人力资本，也包括军民通用性人力资本。现实中不同的岗位对于人力资本的军事专用性的要求也不同，如作战部队的指挥军官主要具备的是组训能力、指挥技能等形式的军事专用性人力资本，军队医院的医生所具备的则是医学知识和技能等形式的军民通用性人力资本。由此，我们认为，军队内部劳动力市场是有边界的，划分依据就是人力资本的军事专用性。对于军事专用性人力资本，应运用军队内部劳动力市场来配置；对于军民通用性人力资本，则应运用外部劳动力市场。

第二，信息障碍。信息经济学认为，现实世界存在着信息障碍，即信息不完全和信息不对称。由于劳动力市场上劳动力买卖双方的信息是不完全、不对称的，外部市场上雇佣双方短期的、暂时性的交易活动往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍选择。在军事劳动关系中不仅存在信息障碍，而且由于军事劳动的特殊性，信息障碍表现得更为突出。军事劳动生产的是“国防安全”这一公共产品，而“国防安全”本身是无法量化的。可以说，军事劳动成果的难以计量是军事劳动关系中信息障碍存在的根本原因。另外，军事人力资源管理水平也与信息障碍存在的程度密切相关。如果军事人力资源管理水平较高，各种管理技术比较成熟，能够对军人的能力素质和绩效进行科学考评，那将在很大程度上减少因“国防安全”难以计量带来的信息障碍。在信息障碍客观存在的前提下，军队内部劳动力市场使双方的博弈关系由一次性和短期性变为重复性和长期性，强化了“信誉”或“声望”机制对机会主义的约束作用。因而，军事劳动关系中信息障碍的存在要求军事人力资源配置方式的单一化（即军队内部劳动力市场）。

二、内部劳动力市场理论对我国军事人力资源配置方式改革的启示

长期以来，我国军事人力资源配置方式局限于单一的军队内部劳动力市场，凡是军事领域内的人力资源一律“穿军装”。随着新军革的日趋深入，军队从人力密集型向科技密集型、从数量规模型向质量效能型的转变已成为世界各国的普遍共识。军队对高素质军事人才的需求日益增加，随之而来的是对军事人力资本的投入不断增加。在有限的军费开支下，军队的理性选择是压缩在军民通用性人力资本方面的投入，来保障高素质军事专用性人才建设的需要。与此同时，信息障碍的影响却在日渐弱化。随着现代人力资源管理理论研究的创新发展，产生了各种先进的管理技术，尤其是在人才甄别、绩效考核等方面。这些管理技术在军队人事管理实践中的运用，都在很大程度上减少了军事劳动关系中存在的信息障碍。

新的形势下，军事人力资本多样性对军事人力资源配置方式的影响力在不断增强，信息障碍的影响力却在日渐弱化，最终必将是前者的影响力占据主导地位。因而，原有的单一配置方式已失去了其存在的效率基础，多元化才是军事人力资源配置方式的理性选择。后勤社会化保障、非现役文职人员的引入，标志着我国军事人力资源配置方式正朝着多元化的方向改革。这些举措正是内部劳动力市场理论的现实体现，是合乎经济理性的选择。后勤保障社会化实现了后勤保障人员配置方式的转变，提高了资源配置效率，这已经得到验证。非现役文职人员目前所涉及的范围还比较窄。从理论上来讲，非现役文职人员是可以引入到所有军民通用性人力资本的领域内的。现实中外军的做法也证明了这一点。与我军相比，外军的文职人员所从事的工作范围更广。外军除作战部队原则上不使用文职人员外，文职人员遍布军队许多部门和岗位，上至国防部长，下至各类勤杂人员都可由文职人员担任。

同时，军队内部劳动力市场存在的经济理性也为军官职业化的发展趋势提供了理论支撑。军事人力资本的专用性决定了军队与军人之间的长期稳定的劳动契约关系。通过这种长期稳定的契约，军队与军人双方能够收回军事人力资本投资的“沉淀成本”，从而产生军事人力资本投资的激励。目前，我国兵役制度还没有实现军官职业化，大多数军官或早或晚都将面临转业。一旦转业，转业军官身上多年形成的专用性军事人力资本就将完全失去生产力，对双方而言都是一种极大的资源浪费。从理论上来讲，军官职业化正是避免这种“沉淀成本”的发生、形成长期稳定的军事劳动契约关系的理想选择。当然，兵役制度的决定因素是复杂的，单凭此并不能完全证明目前在我国实行军官职业化的合理性，但军队内部劳动力市场理论提供了一种新的思维路径，有助于对军官职业化的深入研究。

参考文献：