绩效考评办法精选(九篇)

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第1篇：绩效考评办法范文

1.绩效考评量化指标权重。财政扶贫资金绩效考评量化指标表权重采取109分，其中加分因素9分、减分因素10分。权重大小反映了该指标在整个指标体系中的重要程度，指标的重要程度越高设置的权重越大。2.绩效考评指标评分标准。项目绩效考评指标评分标准是项目绩效考评指标考评和打分的依据，包括三部分内容：指标考核值、考核得分、数据来源和依据。三部分内容是一一对应的关系，以配套资金到位率指标为例，该指标考核各场配套资金到位情况，指标值=考核年度实际配套资金除以项目计划中应配套资金，指标考核值为≥100%为满分、<0%为0分、0%—100%按比例计分；考核得分依据计算得出实际分数，范围在0-10分之间；数据来源和依据采用项目场资金拨付单据或审计报告。3.绩效考评指标的考核结果。指标表中的“考核结果”栏的内容与“评分标准”也是一一对应的，在“考核结果”栏中对应有两部分内容：评分结果和考核等级。评分结果对应的是17个小项指标考核范围值、参考数据来源或依据，在考核范围值内对17个小项分别计分汇总得出最后的总分。将评分结果与考评等级范围值（A级≥90分；B级≥80分、＜90分；C级≥70分、＜80分；D级≥60分、＜70分；E级＜60分）进行比较，最后确定相应的考评等级。这样可以使得考核实现量化，便于农场之间进行横向比较，区分项目实施的优劣。

二、绩效考评工作取得的成效

长期以来，全面、准确评价农业基本建设项目绩效情况一直是一个难点。建立健全一个科学、合理的评价体系来考评建设项目的建设成效，调动项目建设单位抓好项目建设的积极性和主动性意义十分重大。因此，我们以绩效考评为突破口，狠抓项目管理，边实施、边考评，扎实推进各地项目建设。同时，我们根据项目实施的特点，将实施方案制定、整合财政支农资金、资金使用管理、项目建设与管理、信息宣传、项目效益等方面纳入考评内容，量化考评指标，规范考核程序，建立全面、规范、可操作性强的绩效评价体系。目前，我们主要采取集中考评方式，重点考核各项目建设单位是否按实施方案的要求整合、落实和使用项目资金，是否达到“产业发展、企业增效、职工增收”的预期目标。考核要有成效，很重要的一点就是要加强结果应用，考核优劣对项目农场影响很大。关键的一点，我们将考评结果与项目安排、资金安排直接挂钩，可以不安排或少安排，让想干事、能干事、干成事的地方先干事、多干事。通过绩效考评工作的推行，成效是明显的，各项目场责任心明显提高，工作的主动性和积极性明显增强，改变了以往项目立项随意、项目实施拖拉、项目管理松懈等状况，进一步促进了项目管理的规范化，保证了项目按时保质的完成。

三、几点需完善的地方

第2篇：绩效考评办法范文

关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）07-026-02

班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。好的环境能够激励人，可以改造人。因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。

1 360度考评法的内涵及主要优缺点

360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。

360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。

同时这种评价模式也有自身的局限性，具体表现为：(1)由于评价参照标准的不确定性，使得评价只关注一般特质，而不是特定工作行为；(2)评价者只能从一个角度观察到被考评者的工作行为，易以偏概全；(3)由于存在多个考评主体，评价的程序和数据处理比较复杂；(4)在实施360度反馈过程中，如果培训和运作不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气； (5)因为多维考评主体的评分切均占有较大比重，因此被考评者的沟通能力就成了极其重要的指标。善于处理人际关系的员工，往往会得高分。

2 360度考评法在辅导员班级管理中的应用

在对辅导员班级管理的考评中，可以通过以下几个维度来进行360度考评。

第一维度――班级学生。班级学生是辅导员教育、管理和服务的对象，关系到辅导员工作的实效。因而对辅导员班级管理的考评的第一个维度，也是最重要的考核维度是学生。学生的评价包括三个方面，一是对班级的认可度和归属感，考核班级的凝聚力和向心力。二是班级的特色和亮点，辅导员对班级的管理应遵循因材施教，注重特色和亮点的培养。三是反思和总结。辅导员要注重与学生一起总结和反思，以便促进整体的发展。

第二维度――所在院系领导意见。院系领导可以从直接主管领导的角度，结合班级发展的整体情况，对其做出评价。评价包括两个方面：一是班级基础建设，着重看辅导员在班级管理上工作态度和绩效；二是班级整体发展，评价整个班集体在学风学纪建设、班级党团建设、学生活动、社会实践等方面的表现情况。最终，院系领导通过综合评价，给出院系评价等等。

第三维度――同事评价。辅导员班级管理的考评的第三个维度是学工组其他辅导员的评价。是为了弥补上级领导和自己评价的不足，充分吸纳评价信息，确保考评的客观和全面。二是为了促进辅导员了解彼此的工作，促进工作交流，形成良性竞争。

在综合以上“360度评估”结果的基础上，学校学工部结合平时掌握的关于辅导员对班级管理的情况，给出评价。最后由学校主管学生工作的党委副书记牵头，学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。

3 将360度考评法引入到对辅导员班级管理考评的几点启示

将兼具科学性和客观性的360度考评法引入到对辅导员班级管理的考评当中，有利于加强辅导员队伍科学化、专业化，是促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。

3.1 充分认识将360度考评法引入到辅导员工作中的意义

考评是高校辅导员队伍管理的核心环节。考核在组织耳标实现的过程中居于核心地位，工作分析基础上设定的科学合理的考核方式，可以引导组织成员向着明确的目标方向努力，并且能够为人员培训和奖惩措施的实施提供可靠依据，从而进一步支持和鼓励组织成员不断改进与提高工作能力、工作行为和工作态度，以保证组织管理和发展目标的最终实现。可以说，科学、合理的考评体系能够有效激励广大辅导员工作热情，明确他们的工作职责，规范他们的工作方式，提高他们的工作能力，构建顺畅的辅导员准入一退出机制，引优去劣，提升整个辅导员队伍的质量。

3.2 选取适当的考评方法

“没有完美的技术，也没有糟糕的绩效评价方法”。考评办法的优劣没有固定的衡量标准。一种考评方法是否合适，关键要看它与工作的相关性、适应性，考评的可靠性、客观性以及(至少要考虑)带来的成本。对辅导员班级管理工作的考核办法要从辅导员工作特点和岗位性质出发，根据实际情况进行选取。为了达到预期的考核效果，也可以使用多种方法相互配合进行考评。

在实施过程中，要注意采取定性和定量考核相结合的考核办法。长期以来，高校对辅导员工作的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。定性与定量的方法各有利弊，在考核中应综合二者优点，定性和定量相结合。

3.3 有效利用考核结果

经过几重维度所得出的考核结果不单是对辅导员班级管理做出客观、公正的评估，更是激励辅导员更好地改进工作的重要手段。因此，要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能够准确反映出班级内群体特点和个体特征，以此为切入点提供有针对性的培训学习内容，能够有效地帮助辅导员有针对性地增长知识，提升能力。要把考核与奖惩制度挂钩，辅导员向班级内成员明确指出其优缺点，奖励先进，督促后进，更好地发挥考核的激励作用，促使班级内成员不断进步。同时，以考核结果为基础建立班级内部数据库，进行跟踪观察和评估，保持人才选拔和培养的连续性和系统性，发挥考评结果的长效机制。

参考文献

1 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社,2004.

第3篇：绩效考评办法范文

关键词：WSR；民办高校；辅导员；评价

中图分类号：G715 文献标识码：B 收稿日期：2016-01-14

一、WSR系统方法论简介

WSR系统方法论是指物理―事理―人理系统方法论，“W”“S”“R”分别指“物理”“事理”“人理”。该系统方法论最早出现于20世纪80年代中期，由顾基发和朱志昌学者首次对其进行了比较详细的阐述。

物理是指有关物质运动的机理，一方面包括狭义的物理，另一方面也包括化学、物理、天文等，常用自然科学的相关知识解释“物”是什么。在本课题中，物理主要是指专职辅导员的主要工作是做什么，为促进自身发展应做哪些工作。

事理是指做事的道理，侧重点在于如何安排。主要解决的是“怎样去做”的问题，牵涉到的是有关运筹学和管理学方面的知识。在本课题中，事理主要是指专职辅导员如何完成自己的本职工作，怎样进行自我发展。

人理主要回答“怎么做比较好”和“应该怎么做”的问题。它主要是指做人的道理。通常是用人文与社会科学方面的知识去解释。在本课题中，人理是指专职辅导员最好怎么去做自己的工作，以达到一个理想的效果。

二、基于WSR系统方法论的民办高校辅导员考核指标分析

1.基于物理的考核指标分析

学校之所以给每个班级安排辅导员，最直接的目标就是为了配合教学工作，有利于学校的管理。学生在学校一方面要学习科学文化知识，另一方面还要参加各种文娱活动，简而言之，学生的发展决定了辅导员工作的内容。学生思想政治教育、学生日常管理、就业指导、学生活动、党团教育等，都是辅导员的工作范围。学生思想政治教育对辅导员来说是一项任务艰巨的工作，具体包括思想道德教育、政治引导、心理健康教育、平时的思想情况了解等。学生日常管理工作是指早晚自习的管理、宿舍管理、班级管理和课外学习管理等。就业指导包括指导学生树立正确的就业观、提高学生的就业率等。学生活动是指学生课外参加的集体活动和个人活动，可能是科技、文娱活动，也可能是志愿者活动。党团建设教育包括发展新团员、新党员，成立党团组织等。了解辅导员的具体本职工作，在进行考核指标设置时也就有了参照内容。

辅导员为了更好地做好本职工作，并取得更大的成绩，必须要求自我提升。在职业发展方面要考核辅导员参加培训的情况，为了提高职业能力积极参加各种比赛情况，取得相应的证书情况，等等。专业发展方面考核的内容应包括辅导员申请课题情况，专业证书取得情况，为了提高专业水平和科研能力做出的努力有哪些，等等。这些也是对辅导员进行考核时，在物理层面应该包含的内容。

2.基于事理的考核指标分析

随着社会进步，学生的个性越来越突出，差异性也越来越明显。现在大部分学生都是家里的独生子女，从小受家庭宠爱，优越感很强，抗压能力差，遇到事情总是依赖别人，在家依赖父母，到了大学就依赖老师。一旦遇到挫折，这种类型的学生就开始逃避或找别人帮忙，自己独立解决问题的能力很欠缺。从入学情况看，相对本科生而言，有些专科生的基础薄弱，学习能力不强，在引导他们学习时要选择更好的方法。民办高校对学生的管理很严格，怎样在有限的时间和资源条件下，帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观？这无形中加大了辅导员的压力。

在开展学生思想政治教育工作时，除课堂教育外，辅导员还可采用主题班会、社会实践、个别教育的形式。学生日常管理工作内容较多，却不能有一丝怠慢，具体可采用早晚自习考勤、宿舍检查、建立班委会、课外调查等途径进行。在大学校园里学生活动是丰富多彩的，学生热情比较高，可以让他们自己组织班级活动，也可以鼓励他们参加校内及校外的各种活动，比如体育比赛、知识竞赛、制作大赛、志愿者活动等。党团建设教育，辅导员可采用民主选举、民主评议的方式选出先进的团员、党员，并进行一定时间的考察和培养，最后选出合格的团员、党员。

考核辅导员自身发展情况时，在事理层面主要看辅导员有没有采取行动，例如积极申请课题，主动要求参加培训，努力撰写论文并积极投稿，认真学习知识，等等。从这些方面可以看出辅导员有没有积极的工作态度和努力要求进步的心态。

3.基于人理的考核指标分析

人理层面的考核指标是指辅导员怎样更好地开展本职工作和提升自己的能力。这一层的指标在选取时要考虑得更加深入一些，对辅导员而言就是要在原有的工作基础上有所深入，有所创新。

为了提高学生的思想政治水平，辅导员在开展常规的主题班会时，除了观看教育片，还可以进行讲解和互动，让学生有所领悟；个别教育除说服教育外，还可以让学生亲身实践，并对他们进行指导，使学生在实践中发现问题，并加以改正。而对于有心理疾病和思想包袱的学生，要多和家长沟通，充分了解学生的发展情况，帮助学生解决困难。对于日常管理工作，除建立评价机制进行评比外，还要从学生本身出发，加以引导，让学生意识到日常管理的重要性和科学性，并让学生形成自我管理和自我监督的能力。就业指导除了常规培训外，还可以进行榜样教育，使学生突破当前困难，从长远角度看待就业问题。辅导员在促进自身成长方面，应该做到：虚心请教有经验的辅导员，经常询问学生对自己的工作有哪些方面不满意，邀请专家对自己的科研论文进行指导，通过组建团队的方式积极争取申请课题，在出现问题时及时承认并加以改正，等等。这些都是考核辅导员工作的一些隐性指标，但必须充分考虑到，否则将会降低辅导员工作的积极性。

三、 结论与建议

1.结论

目前，对于民办高校专职辅导员，很多文献中都强调了他们的重要性。建立科学的辅导员考核评价体系，是现实发展的需要，也是辅导员自身发展的需要。WSR系统方法论从三个层面出发，对辅导员的工作内容和自身成长状况进行了深入剖析，并基于物理、事理、人理的角度提出了考核指标。

2.建议

（1）由于辅导员的流动性比较大，在具体制订指标体系的内容时要有针对性。对于工作时间不同的辅导员，考核侧重点应该有所不同。

（2）明确辅导员的工作内容，不能将和学生有关的事情都交由辅导员管理。有些问题是教师和学生可以直接沟通解决的，而且从学生成长角度考虑，应该让他们学会自己动脑筋，学会解决问题。

（3）针对不同年级学生，学校应该制订相应的工作内容发给新任辅导员，而不要只宏观强调考核标准。因为不同年级学生在不同时间段会出现不同的问题，新任辅导员既缺乏工作经验，又不了解工作内容，对于突发事件及出现的其他问题不知道怎样处理，而且对于阶段性任务没有预知，事发突然，就会出现手忙脚乱的现象。

（4）由于辅导员工作的内容比较广泛，因此要求评价方式也应该多元化。

（5）重视过程性评价。辅导员的工作重点是在平时，不能只依靠学期结束时的评价。

参考文献：

第4篇：绩效考评办法范文

一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要

经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。

二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革

二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。2009年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，2009年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。

三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要

目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。

第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则

让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。

一、基本目的

1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。

3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。

4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。

二、基本原则

我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。

1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。

2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。

3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。

4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。

5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，

6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。

第三部分当前二级分行经营绩效考评现状

近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题

一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。

二、经营绩效考核的“经营性”下降。

经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。

三、考评分配“预见性”不强。

近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。

四、混淆集体与个人绩效考核的关系。

我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。

五、考核挂钩费用陷入两难困境。

一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。

六、全面性不够。

绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。

七、分配比例不合理。

考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。

第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议

朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。

一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路

1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。

2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。

3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。

4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。

二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议

1、考评制度体系化

考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。

2、建立外延型经营绩效考评组织

朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。

3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计

经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。

4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界

绩效考评由各相关业务单元骨干组成的绩效考评中心团队分工负责，管理人员绩效考核各业务单元、经营单位负责人在综合计划、条线KPI完成和综合营销等方面的贡献大小，进行竞赛排名，并按综合排名赋分配置工资及费用。各业务单元根据自身业务发展情况以及应该发展的重点确定考核内容，市行统一规定考核技术方法、确定各竞赛单元在综合排名中的权重。绩效考核指标设计上综合考虑人员、产品、绝对量占比、相对增长、抵减因素和基本考核目标、单元条线考核目标等多个维度。考虑到各经营单位基数规模差异，增量业务考核设“绝对”和“相对”两个分项指标，分别占绩效工资额度的一定比重，占比可根据实际需要进行动态调整。

第5篇：绩效考评办法范文

【关键词】 公立医院； 财政项目； 绩效考评

【中图分类号】 F812.45 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）03-0011-04

公立医院作为非营利性机构，其发展的大额开支主要依托财政拨款来支持。财政项目经费是医院经费中的重要组成部分。资金的申请应该符合医院的整体规划，包括硬件设备的升级、科教研领域的延伸，是医院完成发展规划的重要基石。

目前，财政对医院投入的项目资金比例逐年加大，资金结构在不断变化，对项目资金使用所获取的效果提出更深层次的要求。财政部2003年了《中央级行政经费项目支出绩效考评管理办法（试行）》，用以规范和加强中央级行政经费项目支出管理。2009年，财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，标志着我国财政支出绩效评价工作已逐步步入规范化、制度化的轨道[ 1 ]。然而，针对医院所执行的绩效评价管理办法却没有明确的文件及标准的基础指标。在医院实施财政项目绩效考评体系过程中，仍然存在着不同的问题有待改进。

一、医院财政项目实施绩效考评的基本原则

财政项目绩效评价的出发点是考察项目的经济效益及资金利用率。经济效益就是投入最低的成本，换取最大的预期收益；资金利用率就是投入最小，产出最大。医院财政项目资金的管理应建立在科学、系统的绩效评价体系之上，对专项资金的经济效益及资金使用率以客观、科学的指标数据进行评价。

（一）相关性与可比性原则

医院财政项目可按用途不同分为基建项目、购置项目、科研项目等，每类项目的资金用途各异。基建项目资金主要用于t院的扩建、建筑修缮等；购置项目资金主要用于购置专用设备或仪器及维修更新，其经济效果体现在医院硬件的改善方面；科研项目资金主要用于项目研究，从科教研的成果中体现经济效益。用途不同，产生的效果就不同，如何考量，需要通过具体的绩效评价体系指标对相关的项目进行量化。相同用途、性质的项目可以化零为整，制定相同指标，对比同期进行考评，不同性质的项目则要制定不同的衡量指标。

（二）定量与定性相结合原则

项目资金绩效评价中，要把考核指标尽量量化。对于医院项目资金的支出，经济效益是可以量化考评的，比如购置医疗专用设备的投入情况，可以确定具体数值。但有些则不能定量考评，比如科教研的研究成果带来的社会效益。因此，绩效评价应定量与定性相结合，尽量用数据作为支持准确地评价相关项目指标。

（三）评价实施与合理性原则

绩效考评体系要建立在可实施的基础上，有针对性地对项目设定评价指标。数据要采集准确，量化出项目带来的经济效益和社会效益；评价方法要科学且合理，同时要易于医院的相关科室理解；考评体系要依据理论要求和制度规范，制定统一的指标核定标准，客观、公正地进行评价，在实际评价中具有可操作性。

二、医院财政项目绩效考评指标体系框架

医院财政项目绩效考评指标要根据医院的实际情况设定，一经确定，年度内不能随意变更。每个科室设定的指标根据项目的性质不同，按照科室具体情况选择指标值测算，绩效考评要遵循实质重于形式原则，科学、合理化。医院项目绩效考评分为事前、事中和事后考评。事前考评要从项目立项开始即设定指标进行考评；事中考评是在项目的实施过程即产出阶段进行考评；项目验收完工后到反馈时期，进入效果指标阶段。

（一）项目立项阶段

项目资金到位率=项目实际到位资金÷项目预算申请资金额×100%

该代表性指标反映财政资金按预算指标拨付情况。

（二）项目实施阶段

1.产出数量指标

项目资金使用率=项目实际使用金额÷项目实拨金额×100%

该代表性指标反映专项经费的实际支出情况。

2.产出质量指标

代表性指标是合同实施的合理性。其为定性指标，看产品是否按既定的标准来完成。

3.产出进度指标

项目预算执行率=项目资金支出额÷项目预算批复金额×100%

该代表性指标反映预算执行情况及项目支出进度，通过实际与预算对比考核预算编制的准确性，即项目资金的预期实现目标情况。该项指标可分为单一和综合指标。单一指标根据指标情况比例进行评价，但个别项目难以用单一指标诠释，要综合考虑，根据每个项目占整体项目的比重划分权重系数，计算得出。

4.产出成本指标

设备投入率=医用设备投入金额÷整个项目的金额×100%

该代表性指标反映设备投入是否合理，通过此指标可以有效洞察科室对设备的利用率，关乎项目资金的再投入，以安排次年的项目预算。

（三）项目验收阶段

1.经济效益指标

投入产值率=项目投入资金后增值额÷项目的实际支出额×100%

该代表性指标反映医院项目投入后的产值比率，同时医院的财政项目支出与产出增值进行对比，以考量医院投入成本的情况。

2.社会效益指标

代表性指标可以划分定量与定性指标进行诠释。定量指标通过社会效益增长率来分析，定性指标就要看效益成果，如投入科教研项目能实现何种研究贡献等。

3.环境效益指标

环境效益指标同社会效益指标值，分定量与定性两种取值方法。定量可通过环境改善率进行分析，定性指标是就诊环境的变化程度以及病人对环境改善的评价。

4.可持续影响指标

可持续影响指标不是单一的指标评价，应结合科教研、社会和环境因素综合评价，看各指标综合效果为医院带来的可持续发展状态，如节能环保项目实施后对有关的事物带来可持续影响（环境的改观或减少环境污染）等。

5.服务对象满意度指标

代表性指标是患者满意度，典型的满意度调查指标，是定性指标。通过调查患者对医院各方面的满意度，如非常满意、基本满意、不满意来分析，或者由患者来打分，从0分―5分评价。

项目绩效指标如表1所示。

三、医院财政项目绩效考评管理存在的问题

医院项目资金按来源分为财政拨款、自筹资金及社会媒介赠予的款项等，按性质分为基建类项目资金、事业发展专项基金和其他类。项目资金的来源广泛，富有多元化性质并且在项目中投入的资金额较大，流动性较弱，基本以固定性资产模式存在。项目资金的管理是复杂的，容易在项目管理中出现诸多问题。

（一）缺乏强有力的制度保障和监督

财政项目资金的绩效考评工作应建立在有力的规范制度化保障基础之上，才能使财政项目资金在运用及绩效考评中得到公正、有效的评价。目前，我国实施的绩效考评主要依据是各地区财政部门绩效考核管理办法或规章制度，没有统一的相关制度规章来规范。针对现有情况，医院普遍依据财政项目资金使用管理办法执行，没有具体的绩效考评相关制度，且财政项目的申报是基于形式上的申报流程填列绩效考评书，相关考评指标不具体，没有用数据作为依据进行深入分析，只是用简单的文字叙述进行指标说明，虽然完成了财政项目资金的使用额度，但没有考量该资金使用是否最有效、资产是否充分利用、效果是否达到最佳，所以，医院在执行财政项目资金的制度上缺乏强有力的保障。此外，没有建立一个权威的独立绩效考评专门机构来进行财政项目支出的绩效考评，落实具体的考评工作。

目前，财政项目绩效考评缺乏全方位监督。财政项目资金使用过程中，要经历项目申报准备阶段、项目的审批阶段，事后要对项目带来的经济效果或社会效益进行评价。医院对财政项目绩效考评的监督应该加强，不能只对项目完成进度加以监管，而对事后的效果与效益没有关注，不能为了考评而考评。

（二）绩效考评方法单一且考评时间不合理

财政项目绩效考评方法局限在自评和专家评审两种，方法单一且不具有普遍性。在医院实际的财政项目考评中，使用自评与专家考评相结合的方式，但存在缺陷。自评的方式没有真正体现被考评对象的实际价值及为医院带来的效益，而是用文字作简单叙述，描述项目使用的整体过程缺乏客观、严谨性。采用专家评审的项目没有明确的规定，什么项目使用什么专家，对专家的级别、经验、选取比例没有相关明确规定，是否建立项目专家库也不能确定。

财政项目绩效考评的时间安排也缺乏合理性。每次选择项目评审的时间都是项目申报的次年。每个项目的性质不同，选择统一时间点进行考评缺乏灵活性。例如工程项目是跨年度完成项目，持续时间较长，还未竣工，不能参与考评。又或者医用设备购置项目，财政项目预算资金次年年初才下达，经过招标、公示等一系列活动，有时即使资金已支出，但设备未就位或使用时间短暂，还未产生实际效果，不具备绩效考评要求，影响了考评的实际结果。

（三）未建立完善的绩效评价指标体系

绩效考评指标体系中的评价指标各不相同，绩效评价着重在资金的使用效果上，但现在绩效评价指标并不是以此设计。首先，甄选的指标没有达到预期的绩效效果，比较偏重一方面，比如更偏重资金的投入与使用进度，对财政项目资金使用的规范性、及时性只作了简单评价，对项目产出和效果的重视不够。其次，财政项目所涉及的类型宽泛，例如涉及医疗购置、基础建设、科研发展等不同领域，但各部门设定的绩效评价指标过于单一化、不具有针对性，统一的数据指标没有代表性，分析过于浅显，缺乏完整、科学、具体的指标体系，不能满足各层面、各行业、不同性质的全方位评价的需求。由于绩效评价体系的指标有以上不足，所以绩效评价的实施不能真正体现绩效的结果。

四、完善医院财政项目绩效考评的建议

（一）建立健全相关绩效考评管理制度

制度是保障财政项目绩效考评的基础，各地区应因地制宜制定相关绩效考评政策，确保财政项目绩效评价有法可依，从而为财政项目绩效考评提供法律约束和制度保障。医院应该根据立法在财务制度中明确财政项目资金管理制度，规范财政项目资金的往来流程，监督管理者的权责，以及绩效评价管理与科室的奖惩制度。完善的制度可以作为财政项目资金衡量的标尺，规范每项资金的使用要求，同时可作为资金支出的参考依据，使资金使用更加谨慎、规范、透明，按照规范的轨迹不断发展。

医院对财政项目资金的监管要摒除传统的重申报、轻考评的现象。对于财政项目资金应该从事前监管开始，事中与事后一贯性实时监管原则。监管以绩效考评作为媒介，为财政项目预算提供数据依据。同时保证资金使用的规范性与及时性，严格参照预算指标执行，防止财政项目资金使用不当，且通过考评对科室的奖惩进行监管。

（二）合理配置医院财政项目，建立完善的考评指标体系

绩效考评体系作为管理财政项目资金的标准，应该积极通过该体系引导科室确定医院科室计划目标，与医院整体战略目标相匹配，计划性申报财政预算项目，且具有及时性和可操作性，为医院带来经济及社会效益。由于财政项目资金投入比较大，变现能力低，涉及国家给予的财政拨款，影响巨大，项目支出初期如不进行合理的预测，后期资产闲置，势必造成不必要的浪费。根据医院的财务状况及分配给科室的额度，进行数据分析测算并比较以往项目预算的执行情况，制定当年合理的财政项目预算支出计划。根据财政项目支出目标，制定适宜的指标数值进行考评，以此考察当年支出的构成合理性，并为次年的预算提供重要依据。对医院财政项目要集医院整体人、财、物的综合资源，选取技术领先、实用性强、急需配备的项目优先考虑，以最低的成本获得最大的收益[ 2 ]。

采用科学、合理的绩效评估手段，逐步完善财政项目绩效考评指标体系。财政项目绩效评价指标体系是绩效评价工作的重要环节。为客观考核财政项目支出绩效，要根据不同项目性质及类型设置和规范绩效评价指标，建立多元化、多层次和立体的动态绩效考评指标体系。指标体系关注三个重点。首先，选择指标具有概括性，以结果指标为核心，统观整体财政项目全过程，从立项、批复、支出到效果，合理体现相互逻辑关系。其次，将相同性质或类型的财政项目集中归类，进行评价的同时_定绩效基准，以加强项目支出的可比性，更利于对变动进行指标调整。最后，关注绩效考评指标体系的统一性及相关指标间的因果逻辑关系，合理分配指标权重，达到考评的公平和可比。

（三）制定有效的绩效评价方式[ 3 ]

财政绩效评价要有平台，平台可以通过外聘专家或第三方予以考评或自评的形式。自评可以简化流程，并对项目的情况及周边环境更为熟悉，有利于绩效考评，但实施上不具客观公正性。外聘专家或第三方考评可以弥补自评的不足，指标值的可信度与准确性高，但实施较为繁琐，所以要平衡考虑，优先选择外聘专家或第三方形式，且该形式是绩效考评的趋势所在。

1.外聘专家考评

建立项目专家库，将资深、有经验、对不同项目有针对性见解及意见的专家集中在专家库中。每次绩效考评时，要对专家的要求严格审核，数量取单数且不低于5人，同时专家中要有外院人士参与，以求公平公正。同时要设定专家级别，不同项目要选用不同的专家，并对相关考评项目具有专业认知，了解相关行业、相关项目使用的情况及效果，提出专业意见及建议。

2.聘请第三方机构考评

第三方考评要选择具有考评资质的专业机构。从资质上选择同行业口碑良好且信誉度高的第三方，选择该方式进行绩效考评可以减少医院项目管理人员的工作量。全部交付外单位完成整套考评体系可客观公正进行考评，杜绝营私舞弊现象，但要基于医院的资产等情况可以交予第三方机构来测评，建立在信任基础之上，且成本大，需要资金的支持作为辅助。

五、总结

通过分析医院绩效考评体系中存在的问题，有针对性地提出了相关建议，利用财政项目绩效考评体系对财政资金进行管理是医院资金管理的方向，也是绩效管理领域的重点。为了使财政资金得到有效利用，使之成为常态化管理体系，就要强化绩效考评意识，建立完善的绩效考评机制，合理化绩效考评指标，为医院实现长远战略提供强有力的保障。

【参考文献】

[1] 郑永生，廖立云.我国财政预算支出绩效考评存在的问题与对策[J].财会月刊，2011（1）：50-52.

第6篇：绩效考评办法范文

【关键词】事业单位，绩效考核，关键环节

一、原有考核体系存在的问题。

省桃曲坡水库灌溉管理局在全面推行绩效考评体系前，考核周期分为半年考核和年终考核；考核内容单位和个人不同，单位考核主要考核主要经济指标或目标任务的完成，职工个人考核主要考核德、能、勤、绩、廉；考评主体为临时组建的考核组；考核结果作为年终先进单位和先进个人评选依据，与职工收系不紧密。各单位对职工个人考核不够重视，考核仅限于评优，单位和个人对考核工作也是敷衍了事，影响了单位和个人工作进行性的发挥。

二、新绩效考评办法的主要特点。

管理局制定下发的《绩效考评办法》，在单位和个人考评方面均发生了较大变化。考评周期分为月度、季度、年度，考评内容包括业绩指标和职责指标，考评主体包括考评小组、主管领导和下属职工，考评结果与职工月度绩效工资挂钩，年度考评结果与年终奖、职工职务晋升挂钩，并在以下几个方面取得了突破。一是考评主体发生了较大变化。二是考评指标发生了较大变化。三是考评打分体系更加合理，考评过程更加公开透明。四是在考评结果运用方面更加科学。五是绩效面谈沟通环节让大家在工作中不断发现问题，解决问题，提高工作绩效。

三、考评工作中存在的问题和不足。

（1）大多数单位对绩效考评工作认识不到位，将考评工作肤浅地认为只是为评出哪一个单位、或哪一个职工先进而已，而没有认识到绩效管理的最终目的是促进单位工作，支持员工个人发展，实现管理局、单位和职工的共赢，因而在考评中有被动应付的倾向。

（2）一些单位在职工月度考评中，对考评指标设置不合理，未能紧密结合职工岗位职责和工作重点，如有些工程管护或灌溉配水岗位，其业绩指标中“日常清洁卫生”一项就占到了30%的权重。甚至有些单位根本没有划分权重，职工考评直接打分值或定档次。

（3）是各单位领导对职工教育引导和监督不够。在单位内部考评时，一些单位领导和职工打分仍延续以前的印象分，没有对照职工个人具体的业绩指标和职责指标完成情况进行打分，致使出现了有些单位的职工对同事打分时，对若干项考评指标打成同一个等次，甚至还有个别单位，对某名职工打分时，大家很一致地打A或B或C。对若干项指标打同一等次，证明打分时未能对照本人汇报，做出客观评价。

（4）绩效面谈沟通流于形式。从考评办对各考评小组及各单位考评资料检查来看，单位和个人在绩效面谈中，沟通效果普遍较差，可称为“伪沟通”，很多单位领导由于缺乏沟通技巧，使得反馈质量不高。

四、考评工作中存在问题的原因分析。

管理局绩效考评的推行不是一件容易的事，推行困难的原因主要有以下几个方面。（1）传统文化的影响。由于受“大锅饭”条件下组织文化的影响，目前我国大多的企事业单位在过去较长时间内执行平均主义，到目前仍有很多人一下子接受不了被考评的做法，一些单位负责人也认为考评别人是得罪人。部分中层干部习惯于中庸的文化氛围，在考评中乐于当老好人，甚至个别有看破红尘的应付心理，从而使考评信息不准。

（2）推行中急功近利。绩效考评只是人力资源绩效管理的手段之一，他不能解决企业管理中的所有问题。但有些管理者认为，只要推行了绩效考评，就能解决企业管理中的所有问题，在高期望值的推动下从而出现操之过急，渴望立竿见影。

（3）考评者主观作用的影响。管理局对各单位职工的考评，主要靠各单位领导和同事完成。这样就出现各单位领导给部门职工打分时完全靠自己的感受。有些单位对职工的评价高于实际，有的考虑职工将要给自己打分，因而员工有问题不及时指出，使绩效考评标准过宽，从而失去考评的客观公正性和实现“三赢”的目的。

（4）职工实际参与难。绩效管理的关键作用就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。因此，作为绩效管理的重要一环，绩效管理需要职工的广泛参与。但部分单位领导认为绩效考评是管理局对单位和职工考评，职工属被考评对象，在心理上拒绝职工参与，有些单位领导甚至引导职工如何应付考评；而职工认为自己搞好本职工作就行了，即便让他们参与，也不愿多表态。以上情况的存在，导致职工实际参与难。

（5）绩效结果反馈难。之所以出现绩效结果反馈难和“伪沟通”现象的存在，说明我们对绩效考评中的面谈认识不足，没有认识到员工绩效的改进和提高是一个螺旋式上升的缓慢过程，他是在不断地发现员工的绩效问题，改进员工绩效和再发现员工绩效问题的循环往复的过程中实现。

五 、做好事业单位绩效考评工作的建议。

（1）注重沟通，弘扬企业文化。通过沟通，可使职工充分认识绩效管理的目标、绩效考评的作用，坚决克服“大锅饭”思想，弘扬积极向上的企业文化，让全局干部职工认识到绩效考评的目的在于有效的把个人目标和组织目标结合起来，从而实现组织、管理者和员工的 “三赢”。

（2）考评指标设置要少而精。绩效考评应该抓住关键问题，考评指标设置不宜太多，要针对不同单位、员工建立个性化的考评指标，如果什么都想考评，就变为什么也考评不到；指标的实现难度要体现平均先进；指标设定时，要注意各不同单位之间指标的可比性和公平性，体现同一个考评理念；考评指标应该将量化与定性指标相结合，不要为了便于考评而将所有指标都强行量化。

（3）考评应以激励为主。绩效考评是一把“双刃剑”，正确的绩效评估，能激发单位和部门的工作积极性，激活整个组织，但如果做法不当，可能会适得其反。管理局在考评中要尽量了解单位、员工对考评的不满，进而寻找原因，制定措施消除不满。

第7篇：绩效考评办法范文

绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。

一、商业银行绩效考评存在的主要问题

商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。

(一)绩效考评的定位存在偏差。考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。

(二)绩效考评的体系不够完整。商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。其结果导致机关缺乏活力，工作效率不高；员工干多干少一个样，挫伤了工作积极性。

(三)绩效考评指标的确定缺乏科学性。目前商业银行的经营指标基本都是自上而下制定，上级行因无法全面真实掌握下级行的经营情况，所以考评指标的科学性和准确性难以得到保证。下级行和部门从自身利益出发，不可避免地会与上级行和管理者讨价还价，使得考核指标在利益搏弈中产生，造成行际间、部门间的人为偏差，出现鞭打快牛或搞平衡、搞照顾现象，影响了考评的公正性。由于指标设置的不科学和考核体系的僵化，使下级行和部门“任务”观念强化，机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标，经营失去了应有的创造力和活力，长远规划。对员工的考评要求描述不详细、不清晰，往往以定性为主，定量为辅，缺乏准确、规范的量化标准，考评时多依赖管理人员的主观感觉，很难进行客观评价。

(四)绩效考评的随意性较大。绩效考评制度的制定政出多门，缺乏通盘考虑，往往只针对某个单项工作制定实施，一年一个政策，一项工作一个办法，名目繁多。有时年初制定的办法，年末考核时就变了，令被考核单位和部门无所适从。而且对分支机构、部门和员工的绩效考评基本都由内部不同部门负责，各层次考核之间相互脱节，标准不一，绩效考评的激励约束作用难以真正发挥出来。

(五)绩效考评结果的运用范围狭窄。现实中绩效考核结果的运用范围很狭窄，对分支机构的考评结果主要与工资收入挂钩，而与等级行管理、授权管理、内部资源分配挂钩力度不大；对部门的考评结果主要与奖金分配挂钩，与部门经营管理、部门负责人任免考核关系不大；员工绩效考评结果也主要为员工的工资发放提供依据，忽视了将考评结果用于员工的晋升、岗位调整、培训以及长期发展等方面。

二、完善绩效考评机制的建议

(一)科学设置考评指标。商业银行绩效考评指标设定的科学与否，直接影响考评结果的公正性和科学性，进而影响到绩效考评功能的发挥。因此，要按照先进性、导向性、明确性等原则科学设定考评指标。在设定对分支机构的考评指标时，要进行全面的业务审计，确认负债业务数据的真实性，对资产业务要准确反映形态，对所有者权益项目要准确认定，在夯实基数的基础上确定考核指标，确保绩效考评的真实性。商业银行业务经营以追求利润最大化为目标，存款、贷款、资产质量、中间业务等是实现利润目标的基础和手段，只能作为利润目标的辅助目标。考评目标过多、过细，实际是多标准的考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用。同时要合理设置“期望概率，考评指标的设置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起来能摘到桃子”为宜。对部门的绩效考评指标要明确、具体，应以定量指标为主、定性指标为辅，采取自下而上、上下结合的方法编制。不同的部门其职责不同，工作重点不同，因此考评指标的制定应与各部门的职责范围相符。要在进行岗位分析、明确岗位职责的基础上，从工作业绩、工作能力、工作表现等方面设定员工的绩效考评指标，业务经营人员的业绩主要通过效益体现，后勤管理人员的工作业绩应从工作计划的制定与执行、执行的结果以及计划外工作等环节来考核。在建立统一考核指标的同时，考核内容应体现岗位特色。

(二)完善绩效考核评价体系。一是对分支机构进行分类考评。商业银行在对下一级分支机构进行考核时，一般采用统一的模式，即设置相同的考评指标、考核标准，采用相同的计分权重和方法，使各分支机构的考评结果具有可比性。但由于各分支机构的经营环境、规模不同，采用统一标准和考核权重，忽略了行际间的差异，忽视了各行主要矛盾、工作重点的不同，有失公平。因此，要根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。如可根据分支机构所处的经营环境进行分类，将所辖分支机构划分为重点类行、关注类行、监控类行；也可根据资产质量分类，按照不良贷款占比，将分支机构划分为不同的级别，分别制定不同的考核权重，分类考核。如对资产质量好的行减少资产质量考核权重，加大效益、增存类指标权重；对资产质量较差的行要加大资产质量考核指标的权重；对监控类行加大资产质量指标、依法合规管理指标的考核权重。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现商业银行资产质量、经营效益的共同提高。二是完善对横向部门的绩效考评。根据部门工作性质的不同，对公司机构、银行卡、资产风险管理等运作体系容易独立的业务经营部门，探索实行责任制。在确定责任部门和划分资金的基础上，建立以内部资金转移价格为主的内部转移价格体系，部门间的人、财、物实行内部介，费用按部门进行分摊，参照损益表计算各部门的责任利润，自负盈亏，建立以利润为中心的指考核体系和奖惩机制，实行工效挂钩，奖惩兑现。对以业务管理和后勤保障为主的部门，实行目标管理考核，根据各部门的分工情况，从工作业绩、部门管理和部门整体功能发挥三个方面进行考核。工作业绩主要考核部门职责履行情况、工作数量、质量和工作创新情况。部门管理主要考核规章制度是否健全、有效；是否发生内外部经济案件和重大责任事故、服务于上级领导、本级各部门、基层单位及客户的情况。部门整体功能发挥主要考核部门内部团结合作、部门之间协调配合和专业工作指导情况。各部门的目标管理考核内容年初根据全行的工作计划和工作任务确定，以正式文件或责任书的形势下达。目标管理内容要以定量为主，对难以量化考核的，以民主评议为主，将不同的考核指标交由不同人员打分，以便全面、公正地进行考核。三是加大员工绩效考评力度。岗位分类是绩效考评的基础。针对商业银行岗位特点，可将员工岗位职务划分为决策类、管理类、客户经理类、专业技术类、业务操作类和后勤保障类，实行分类管理，设置工作业绩、工作能力、工作表现三类指标，分类考核。决策人员对全行的总体目标负责，其考评以综合性经营指标为主，侧重于决策的准确性和领导能力的考评。管理类人员的考评主要看其工作任务和管理措施是否落实到位，管理制度体系建立是否健全，制度执行和检查情况如何等；对市场营销人员的考评主要以市场营销成果和绩效的贡献率为主；对一线操作人员，主要考评工作量、岗位技能、合规操作和服务质量等。就是要通过不同的考核者(上级领导、同事、下属和客户等)从不同的角度来考核，以全方位、准确地评价员工的工作业绩。对不同的考核者，要设置不同的考核权重。采用360度全方位评估制度，从不同的角度对员工进行评价，可以避免单角度评价的主观武断性，增强绩效考评的可信度。

(三)充分运用考核结果，建立健全激励约束机制。有效运用考评结果与科学考核绩效同样重要。为了充分调动各行、各部门和厂大员工的工作积极性，必须在正确评价业绩的基础上，充分运用考评结果，建立健全激励约束机制。

1．对分支机构实行等级行管理。以经营规模和绩效考评两类指标为依据，将所辖分支机构统一划分为若干个等级。以国有商业银行一级分行为例，大体可划分为6个等级，二级分行分为第1至第4等级，支行分为第3至第6等级。第1等级为最高等级，第6等级为最低等级，各类等级之间可以相互交叉，下一层次的分支机构如果绩效水平较高，在资源配置时可按上一层次对待。等级行按年根据经营规模和绩效考评结果进行调整，不同等级的行资源配置不同，主要与领导职位的配备、内设机构数量的确定、员工总数的确定、经营授权的确定、信贷规模的确定、经营费用的分配、收入分配等挂钩。

2．强化部门绩效考评结果的运用。部门绩效考评结果反馈到各部门后，各部门要对照考评结果，找出差距，分析原因，有针对性地改进工作，提高管理水平。各部门的绩效考评结果，要与部门费用、工资收入、奖金分配挂钩，对考评结果优秀的部门，可加大资源分配的倾斜力度，加快这些部门的业务发展。部门业绩是部门负责人业绩的真实体现，因此，要把部门考评结果与部门负责人的个人收入、任免等事项挂钩，真正起到激励作用。

第8篇：绩效考评办法范文

关键词：事业单位；绩效考评；问题；对策

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01

绩效考评是采用一定的方法，并参照一定标准综合评价职工的多方表现，如思想品德、工作成绩以及工作能力等，其在人事管理中占据着基础位置，发挥着重要作用[1]。事业单位通过实施绩效考评，加强内部管理，建立竞争激励机制，有助于职工工作积极性的提高，可为事业单位打造素质过硬，效率较高的优质队伍，实现事业单位管理的目标。

一、当前事业单位绩效考评工作存在的问题

（一）绩效考核指标脱离工作实际

绩效考核指标是绩效考评工作的核心内容。十多年来，我国事业单位一般都按照1996年人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，考评标准内容也不够系统与细致，考核指标缺乏量化和细化，难以保证被考核者的行为能通过绩效考核手段与单位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指标使考核者在评价过程随意性较大，“印象分、平均分”现象频出，使得考核工作流于形式。

（二）职工对考核工作的认同度较低

绩效考核制度是一项与现代企业管理理念相伴而生的一项重要制度，对于习惯于享受固定工资的老职工简单的将绩效考核是作为“扣钱”，无法认同与考核是加强和改进个人工作的手段。年轻职工认为粗放的绩效考评模式，无法体现他们的工作能力和工作价值。另一方面，财政全额拨款的事业单位无经营压力，中层领导干部存在“讲感情，讲面子”的心理，不愿意去得罪下属，没有认识和体会到绩效管理对于促进部门工作的积极一面。

（三）绩效考核结果运用范围小

许多事业单位在实际工作中，都没有对绩效考评结果的运用和反馈环节引起重视，考核结果运用范围较小，没有给予一定的精神或物质奖励，或不与薪酬、职位晋升等挂钩，没有体现优秀职工的工作能力和价值，导致事业单位的大多数职工都存在着“工作干好干坏都一样的思想”，对于职工工作能力的改进、以及骨干职工激励作用仍然欠缺[2]。

二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法

（一）建立科学的考核指标体系

事业单位可以将单位的使命和任务转换为考核目标。首先考核目标应做到定性与定量相结合，针对可以量化的就尽可能用数据说明，以减少主观因素，让考核工作更为客观。完成指标制定后，事业单位应建立考核指标动态管理机制，根据组织发展的新目标新任务，适时调整评估内容和评估标准，更好的发挥考核指标作为连接工作绩效和组织目标的纽带作用。同时，应将公正客观、公开透明以及责权利相结合原则充分体现在考核过程中，让考核成为常态，以综合性评价职工的目标完成情况以及包括德、能、勤、绩、廉在内的多个方面，并联系岗位的具体特点，将岗位不同环节的侧重点和薄弱的地方区分开来，使综合性考核更加全面与细致。

除此之外，还需对考核的目标范围予以区分，将一定横向的比对加入考核的过程中，设置相应的指标比较各部门、各岗位的考核结果，这样才能良好的应用绩效考评，提升整个单位的工作效率。

（二）采取全面的考核操作办法

在考核方法上，可对考核范围进行扩大，从多层次、全方位的角度展开绩效考评，比如上级考核、同级考评、自我评估等；对实际工作情况进行深入了解，利用多种考核方法，如排序法、相比较法等将各考核环节的具体工作予以落实，进一步加强考核的灵活变通性。同时，应公开考核的各项指标与结果，让所有职工都拥有充分的知情权，借助民主测评的方法，全面、仔细的分析测评结果。另外，在利用现代、合理的科学方法，使考核更加多样化，进而能够更加全面的利用绩效考评方式加强对企事业单位的管理。

（三）提高职工对于绩效评估工作的认同感

通常来说，绩效评估对于职工是一件有压力的事情，因此提高职工对于绩效评估的认同度就要从个人获益角度出发。对于较高文化层次的年轻职工而言，通过绩效分配鼓励他们超越目标，获得成就感，从承担的责任中体会工作的意义，得到与自己价值相匹配的收入。对于工龄较长的老职工而言，要关注这类人员的工作环境、收入等保健因素，绩效评估体系设计应保证他们完成日常工作后，可以获得较为稳定的绩效工资收入。要让中层领导干部直观感受到绩效管理是其工作上的好伙伴，他可以通过实施绩效管理将目标传递给下属，告诉下属自己对他们的期望，通过团体的努力实现自己的管理目标。另一方面，要采取措施给予其充分绩效考核和分配权力，发挥其管理的主观能动性，进一步改变绩效管理只是去得罪下属的消极认识。

（四）不断完善绩效考核的激励机制

如果只进行考评，而没有让被考核员工知晓结果，这样的考核便丧失了其原有的意义。利用考核测评，可把员工分为四类，分别为核心型、骨干型、问题型以及僵化型。同时，还应将其和职工的薪酬待遇、岗位聘任以及职位晋升相挂钩，将绩效奖金及时兑现，达到奖优惩劣、奖勤惩懒的目的，让核心型员工、骨干型员工从中得到奖励，进而鞭策问题型员工，教育僵化型员工，呈现出创优争先的良好氛围[3]。

三、结语

事业单位实施绩效考评是有意义的，若要促进其工作的规范化、合理化，让相应的工作效益进一步提高，就应将实际的工作情况结合起来，制定合理的绩效考核办法，利用相应的目标指标展开绩效考评，促使绩效考评朝着更加规范、公平的方向发展，提升其工作效率，提高其工作质量。另外，良好的绩效管理办法也有助于事业单位管理的加强，促进其发展的进一步加快。

参考文献：

[1]张敦莉.对事业单位绩效考核工作的思考[J].行政事业资产与财务，2014，36：23-24.

第9篇：绩效考评办法范文

一、检察机关实施绩效考评的可行性与必要性

检察工作要实现全面、协调、可持续发展。必须要建立一套适合检察工作长远发展的机制，用机制规范促进和保障检察工作的健康发展，建立以绩效考评为核心的长效机制是新时期做好检察工作的必然选择。

（一）检察机关具备建立和实施绩效考评的现实基础

绝大多数脑力劳动成果会以其不同的表现形式呈现出，检察工作属于脑力劳动的范畴，同样能以其所表现的具体形式进行考察和评价，这是建立绩效考评的物质要求。绩效考评还要建立在所考核内容可以量化的基础上，只有工作能量化，考评的标准才能科学合理，才具有可比性。目前，检察工作多数是可以量化核查，如自侦案件人均办案率、批捕、的案件数、宣传调研工作所发表文字数量，诸如此类，都能够进行考察。

（二）建立绩效考评机制是实现检察工作科学发展的需要

检察工作要实现科学发展，必须把广大检察干警的积极性调动起来，调动积极性的最好办法，就是建立套科学合理的考评机制，起到“人叫人干人不动.机制调动积极性”的作用。检察机关开展绩效考评工作核心问题是工作目标得以顺利实现。要实现工作目标关键就是人的问题。绩效考核所要解决的最本质的问题就是如何使人力资源发挥最大效能。从根本上来说，制度永远比人更值得信赖，绩效考评机制正是摆脱人评价人的做法，让制度评价人，人的工作积极性靠机制保障才能长而持久，工作才能不断创造性的向前发展，才能满足检察工作科学发展的需要。

（三）干部队伍建设的需要

绩效考评的结果直接反映干部队伍建设状况，一支干部队伍是否适应工作的需要、干部队伍的活力如何，通过绩效考评能客观地反映出来。通过实施绩效考评，激发干警工作热情，会促使大家不断自我加压，自我提高，从而推动一个单位的全面进步。

二、建立绩效考评机制应遵循的原则

检察机关建立和实施绩效考评制度，主要应遵循以下原则：

（一）公开透明性原则

这个原则是建立绩效考评的思想基础，是把决策者愿望通过一定的程序变成大家的愿望。取得大家认可的过程必须遵循的原则。从绩效考评机制的建立及考评标准、程序、方法、时间、结果运用都必须公开透明，让大家从思想上认同和接受，让干警对考评产生信任感，赢得对考评工作的理解和支持。

（二）公正公平性原则

公正客观性主要体现在考项及分值的设定上。考项的设定要充分考虑到其各自的特点，充分体现其可比性。对基层院考核中.要注意其差别性，进行分类考核。对市院各部门的考评，尽可能将那些最能体现部门职能且具有可比性和可核查性的工作任务设置为考评内容，确保基本目标要求和主要工作任务不遗漏。既要体现出本职工作的重要性，又能体现出工作的整体性。这样搭建出的平台，充分体现出公正客观性原则。另外，分值的设定要体现出劳动强度，科学地区分出工作量，相对公平。

（三）定量考核为主，定性考评为辅的原则

绩效考核既是衡量部门、干警工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段，因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算。必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。

三、实施绩效考评的要求

（一）着眼潜力挖掘，力求绩效最优竞争是绩效考评的灵魂

引入适度竞争的理念是绩效考评的必然要求，力求整体绩效的最大化和最优化是绩效考评必然追求。

从心理学角度分析，以工作对人的思想适应程度要求而言，可分为舒适区、发展区和潜能区。相对于工作的完成标准，舒适区是具备职责所要求的技能，轻松完成，即完成基本目标；发展区是在完成基本目标的基础上，稍有发展；潜能区是指创造性地超额完成任务。就人的本性而言，大家都愿意在舒适区工作，没有压力，不用费力，而最不愿意的就是在潜能区工作，而绩效考评就是通过竞争把大家从舒适区调动到潜能区工作。

基本目标是绩效考评的最低要求。在设置基本目标的基础上，设置达标与超标的立项。部门主要业务中，对具有成长性的项目，根据“跳起来摘桃子”的原则，采取达标与超标相结合的办法进行立项。在发展区设定基本工作目标。分值占70%，任务全部完成方能得分；在潜能区设超标计分标准，分值占30%，按照任务完成量计分。这样，使被考评者保持“跳起来摘桃子”的工作状态，使其能力的发挥从舒适区转向潜能区。在制定绩效考核机制时，要充分体现目标任务的科学性。指标定的太低，使干警觉得无需努力，唾手可得。就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的。也推动不了工作；而指标太高，又会让干警感到望尘莫及，无法完成起不到激励的作用。因此，考核的指标要与工作实际干警能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干警感到通过努力，勤奋工作，是可以实现目标。

（二）贯彻绩效考评要有持之以恒的韧性

绩效考评机制从建立到实施不可能一帆风顺，它把一些人从“舒适区”推到“潜能区”，其阻力是可想而知的，尤其是对极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经更是产生极大刺激，少数人长期固有的“干好干坏一个样”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯受到了极大冲击。因此.贯彻绩效考评就要有长期作战的准备，要有韧劲，要用检察工作发展的事实，证明绩效考评机制的作用。

（三）绩效考评结果的运用

一个好的激励机制必须体现奖优罚劣，这是机制建设的必然要求，也是机制建设的必然结果，优不奖劣不罚，说明我们机制没有真正建立起来。切实体现干好干坏不一样。要根据年度考评结果，区别情况给予必要的奖惩。要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处，让那些相反的人失去好处、少得好处，真正体现出其激励作用。当前，政法委在各司法机关推行的执法业绩档案是政法机关对所属执法干警的执法数量、质量和效率等业绩的真实记载，是执法干警从事执法活动，执行国家法律、法规、规章、制度等情况的客观纪实。基层院执法业绩档案工作要在建、管、用上下功夫，将其结果运用到绩效考评实践。

（四）不断修订改进绩效目标

绩效目标的确定是一个动态的过程，体现在绩效考评目标的不断修订、改进上。绩效目标最初制定时，要从自身基础条件出发，循序渐进、一步一个台阶，应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。同时，还要根据运行情况和实际需要，每年底修订下年度绩效考核目标，但是修订时要保持其稳定性，对于已经确定的目标，如果没有明显问题，原则上不能随意改变。但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。