新员工怎么培训精选(九篇)

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第1篇：新员工怎么培训范文

一直以来，公司十分重视新员工培训工作，并取得了显著成效。主要包括：形成了新员工培训课程体系；建立了较为完善的新员工培训实施流程，实施了新员工导师制的学习模式等等。随着公司新时期战略发展，新员工培训工作面临一些新的问题。一是尚未建立清晰的新员工全过程管理规范，系统性和有效性不足。二是培训内容针对性不强，没有充分结合新员工特点和业务需求，强化关键岗位能力需求，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系。三是培训手段陈旧，培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工的创新特点，丰富培训手段。四是培训后对新员工知识能力现状缺乏分析，对培训后新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此，为了有效提升新员工培训的成效，全面支持业务发展，公司课程研发部在充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速适应角色。

实施思路

本项目将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“PDCA闭环”为管理原则，以BIT课程开发技术为基础研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系，以学习效果和能力评价为主线，创新的培训教学手段为载体，将培训项目实施关键活动标准化，为培训全过程管理机制提供保障，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

实施关键内容

以需促建，强化新员工关键岗位能力提升

本项目通过有效整合公司需求、业务部门需求及新员工需求等三层面的培训需求，开展新员工培训课程修编，以提升新员工培养的系统性、针对性和有效性，推动人岗匹配、实现系统培养、促进知行合一、联动职业发展。

三层级的需求分析，确保培训的系统性与针对性

第一层从公司需求分析出发，获取公司新员工的培训课程要求：传递企业文化、培养工作作风、强化安全意识等，以明确培训方向及培训重点；第二层从业务部门需求分析，通过针对公司各业务部门的课程修编资料收集及调研访谈，获取公司各业务部门对新员工培训的意见和建议，确保内训师有思路、有资料的开展课程修编工作；第三层从新员工培训需求分析出发，通过向省公司下属29个单位的新员工、培训管理者等发放调研问卷，以重点分析新员工课程的需求、课程内容框架及课程培训形式等方面的修编意见与建议。

组织“项目制课程修编工作坊”，确保高质高量完成课程修编

项目制课程修编工作坊分为两阶段进行，第一阶段为课程开发培训及实践，基于BIT课程开发技术完成课程初稿的修编、第二阶段为课程评审及课程优化完善。工作坊要求通过项目直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”的项目目标。

项目制课程修编工作坊按照“准定位”“找重点”“讲透彻”“提趣味”的要求进行修编。

边学边评，有效衡量及跟踪培训效果

为了确保新员工培训的质量，在培训项目实施过程将有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：

培训前：根据三层需求分析获取新员工能力现状及需求。

培训中：设计“五个情景式学习”的工作模拟舱活动，针对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，促进学员积极参与培训活动的同时，也为新员工行为及能力评价提供依据。

培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。

创新形式，固化及运用知识技能

引入“工作模拟舱”情景式教学，深化体验式培训

“工作模拟舱”培训项目就是通过将培训学习生活设计成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务，对新员工进行的情景体验式培养和教学，以此达到以下两个目标：第一，帮助新员工了解适应班组规范化管理制度要求，让班组管理的标准化和规范化，变成新员工的可视化；第二，提高职业技能，降低工作陌生感。通过模拟组织中真实的运作模式，让新员工体验真实的工作场景，不断提高职业能力，降低新员工在就职岗位中的陌生感。

“工作模拟舱”学习内容是针对非专业能力的通用技能提升训练，贯穿于新员工培训的全程，其培训严格遵从“一对应一贯彻”的培训项目设计原则：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终。

“工作模拟舱”学习任务选择需反映班组管理工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高等要求，本项目将结合课程场景中选取五个情景作为培训项目内容。

接力微信移动学习，固化知识技能

在新员工培训中，要重点解决好两个问题，一个是如何高效利用有限集中培训时间，提升培训的成效；第二是如何帮助促进新员工在后续的工作中，进一步固化和运用所学知识，完成绩效转化，即“学以致用”，从而实现培训的最终目的。

本项目将基于上述两个目标，进行了创新设计，借助公司微信应用平台，将实现“微课学习-练习/测试-知识检索”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。

搜索功能：将需要新员工掌握的公司发展概况、公司发展战略、信息安全知识、企业文化等知识进行分类、分条目整理，形成一个个相对独立的知识卡，并无缝地集成于微信移动终端与后台服务器，实现各个课程的知识教学，并提供即时问题查询解答。

闪课学习功能：将十个规定动作、个人防护用器使用、安全工器具、安全标识、触电急救等相关知识点采用“闪课”形式来学习，以课件原文为参考依据，以便于学习和使用的原则进行设计，展示内容包括知识（或操作）的目的、规定及要求（关键点）、注意事项、易犯错误和异常处理、关键词列表以及案例等。

“闪课”按渐进描述的方法，对安全教育的关键点进行四个维度的可视化说明：

怎么做：该操作的规范做法是怎么样的；

做到什么程度：说明操作的标准；

示对示错：正确的结果是怎么样，典型错误又会是怎样的；

操作中的注意事项和异常情况处理。

“闪课”的讲解示例如下：

测试功能：为了有效帮助新员工在培训和学习之后，其相关知识和技能能够得到掌握和固化，本测试功能设计对所学的知识点进行反复演练的方式，以完成对知识和技能的掌握和固化。

关键活动标准化，保障培训项目实施的落地

标准化是大规模、集中化培训实现整体质量控制的有效手段。新员工培训中，通过对军事训练、课程排期、团队活动策划、效果评估等项目实施关键活动，建立高水平的工作标准和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化有关工作要求，通过标准化的管理工具，实施推进并有效监控每个环节的质量组合，支撑新员工培训整体实施的效果和质量。

实施亮点

新员工培训体系系统性及针对性强，拿来就能用

以公司层级、业务部门层级和新员工个人层级等三个层级的培训需求分析为依据，从课程资源修编、培训实施策划、培训效果评估、移动学习培训支持工具等方面系统构建新员工培训体系，培训的系统性及针对性强，以最大程度的满足新员工培训需求。另项目配以培训管理者《新员工培训实施指南》，让培训管理者实现“拿来就能用”的需求，降低培训管理者的培训管理负担。

创新的培训手段的植入，强化知识技能的固化及应用

结合新员工创新、容易接受新事物的特点，在培训教学方式上，植入“工作模拟舱”“新员工移动助手”等创新的教学手段和工具，通过情景体验式教学和个性化学习与练习，达到培训与工作的无缝对接。

新员工全过程的培训实施，实现培训标准化、规范化和可视化的要求

通过公司层面统一的构建新员工培训课程、培训实施指南、培训实施工具等资源，实现新员工培训的标准化及规划化要求；并在实施过程中，通过试题库测试、情景式学习的行为及成果的有效观察和记录，对新员工的知识掌握情况进行测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可视化管理。

第2篇：新员工怎么培训范文

新员工入职后的两周、三个月和两年是离职的三个高峰节点，被人力资源工作者称为离职的“232现象”，其重要原因之一，就是企业对新员工的入职培训引导没有做到位。新员工刚入职时需要一个角色转换和适应的过程，尽管很多企业也组织了所谓的参观和学习，但缺乏系统性、持续性和全面性。因此，构建新员工培训体系，抓住新员工不同发展阶段培训的“痛点”，对降低员工离职率，打造和谐的企业文化，促进企业可持续发展具有重要作用。

痛点一：四顾茫然，适应融入困难

员工个人职业的快速成长有时候会掩盖企业培训缺失所导致的不足，但对大多数新员工来说，如果没有一套科学的入职培训体系，“232”离职现象将在所难免。可以说，大多数人在刚入职时都会感觉到迷茫，不知道该做些什么，通常只能机械地听从领导的安排。有时候，自己有了新想法也不敢和领导说，特别是向领导建言献策没有被采纳后，很容易产生心理阴影。久而久之，如果得不到及时的疏导，就会产生离职的念头。其实，这是再正常不过的事情，只要人力资源部门做好新员工适应融入的相关培训，就会让新员工发挥出正能量。

开展立体化的对接培训。对接培训，就是以企业文化培训为主题，开展以熟悉企业现状和部门职能为主要目的的对接培训。新员工入职后，两眼一抹黑，务必开展“三堂课”教育：一是进行企业文化熏陶，邀请公司资深员工以专题讲座的形式介绍公司发展史、重要成果、企业面临的机遇和挑战，让新员工弄清企业的发展沿革，增强其使命感和责任感；二是各部门进行座谈，邀请部门负责人开展专题介绍，让新员工全面了解各部门主要职能、工作重点、部门文化等，以便新员工能够尽快熟悉自己的工作；三是分管领导专门呵护关心，与新员工进行沟通，让新员工产生被重视的感觉，这往往会对新员工的职业生涯产生重要影响。

营造适应融入的部门文化。对接培训后，新员工对企业的总体情况有了较为宏观的了解，而部门文

化则可以时时刻刻影响着新员工的感受，与新员工的心理、情绪、情感都有着直接的联系。因此，部门负责人一方面要与新员工开展入职谈话，倾听心声，嘘寒问暖，帮助新员工进行职业规划等等，让新入职员工找到“家”的感觉。此外，入职谈话并非只在员工刚入职时进行，还要在员工入职一个月、三个月、半年、一年等时间段里多次进行，关注和掌握员工的心理动态；另一方面，要不定期地开展部门内部座谈会，选择合适的主题进行本部门成员之间的交流，加强员工之间的了解和信任，让新入职员工轻松地融入团队。

进行全方位的岗位认知培训。很多入职两个多月的新员工在被问到负责哪些工作时，答案通常是：领导让我熟悉一下工作环境。看上去很宏观，事实上，这是工作游离的典型表现。新员工的工作目标和职责不明，必然导致其“跟着感觉走”，东一榔头，西一棒槌，工作起来没有主心骨。因此，新员工入职后，必须对其进行全方位的岗位认知培训，包括明确岗位职责、岗位边界、岗位功能、岗位延伸点，明确哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到问题该如何处理，让新员工有责任感和担当精神。

痛点二：前途未卜，职涯规划缺失

笔者发现，无论是校园招聘还是社会招聘，面试时，求职者最关心的两个问题就是薪酬福利和职业发展，而后者较前者更受关注。因为职业发展不仅决定了个人的薪酬福利，而且也决定了未来的发展空间和平台。因此，入职培训更要注重员工的职业生涯发展。

对新员工进行入职定位培训。好高骛远让人徒劳伤神，而胸无目标必然自毁前程。因此，一方面，新员工无论有无工作经验，都要对自己进行准确的定位，坚定职业目标，对职业发展保持平常心，并通过自我学习、自我完善、自我教育，对自己进行职业定位调整。另一方面，团队负责人要经常对新员工进行“友情提示”，以“旁观者”的角色对新员工的发展给予善意的提醒，让新员工既能看到自己的不足，又能积极乐观地开展工作，尽量缩短其入职困惑期。

对新员工进行职业规划培训。职业生涯规划说到底还是企业对员工的职业生涯进行规划，员工个人的裁量权和主导权相对较小，特别是新入职员工，除了服从安排和离职，可供其选择的路径并不多。因此，企业要本着高度负责、谨慎的原则，定期与新员工进行职业发展沟通，找到企业发展与个人职业发展的匹配点，根据企业的需要和员工个人的特长制订职业生涯发展规划。在此基础上，邀请第三方或者本企业开展专题职业发展培训，让新员工对自己的职业发展看得清、摸得着，从而产生真正的归属感。

对新员工进行成长痛点培训。所谓成长痛点，就是职业发展中遇到的难点和挫折。有句歌词唱得好：不经历风雨，怎么见彩虹。新员工往往眼高手低，过多地考虑个人得失和利益，忽略组织和团队的大局，最终只会害了自己。因此，企业可以通过设定较高的工作目标让新员工来完成，也可以通过拓展训练、情景模拟等多种形式锤炼新员工。适当地对新员工进行挫折教育，有利于他们端正工作态度，夯实成长基础，在职业成长道路上走得更稳。

痛点三：有教无“育”，素养培训松散

职场前辈总是对新手们谆谆教导：做事先做人。“做人”，就是有较高的综合素养并懂得为人处世的道理。在一定程度上，对个人品格和素养进行培养往往比提升工作技能更为重要。

第3篇：新员工怎么培训范文

20xx年企业新员工培训工作计划书(一)一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次。

20xx年企业新员工培训工作计划书(二)一 、新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 、新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 、新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四、 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!

20xx年企业新员工培训工作计划书(三)一、目的

本方案属于新员工入职制度之一，在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础、

二、培训所需要的态度和培训的意义

1、培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。

态度改变，你的习惯跟着改变。

习惯改变，你的性格跟着改变。

性格改变，你的人生跟着改变。

2、培训的意义：

①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。

②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。

④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。

⑤会增强自身对胜任工作的信心。

⑥增强工作能力，有利于未来发展。

三、培训的纪律要求

1、不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。

2、进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。

3、见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。

4、培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

5、培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6、培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7、培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

第4篇：新员工怎么培训范文

马老板生意做大了之后，遇到的问题也就更大了，更复杂了。以前是马老板自己又是老板又是伙计，手下就两个跑腿送货的人。现在可不像以前，现在马老板的公司里有几十号业务员，大大小小五六个部门，具体的业务都是由相关的业务员具体去操办，马老板已经逐渐开始脱离实际的事务性操作层面了，更多的精力是集中在宏观管理和对厂家的开发与接洽上了。马老板以前只会做小管理，如今面对这大管理该怎么做？就成了新个问题。此外，新招来的员工绝大多数是生手，如何尽快的把这些员工培养成熟手，尽快的上手，又成了新问题。马老板以前积攒的那点经验在当前这个新市场环境下有不少都已经过时了，即便是都传授给业务员们，这个有效性又要打不少折扣了，不但员工们要学习新的东西，马老板自己也得要学，特别是这个公司内部管理方面的专业知识，以前那套学来的东西和学习方式自然是得改进了提升了。现在不像以前了，原来做批发生意的老板都汇聚在一个批发市场里，交流起来也方便，现在都一个个搬出去独立成公司了，交流起来自是不方便了，就象原来大家都是住大杂院的，天天见面聊天，现在都搬到独门独户的公寓楼了，门一关，往来就要少很多了。再加上，许多经销商都已经做大了，对经营管理上的许多东西也不会像以前那样拿出来交流探讨了，见了面更多的是嘻嘻哈哈扯东扯西，具体的经营业务压跟绝少谈出老，上那学去呀？马老板有时候想去这个培训的事就犯愁，

马老板的苦恼其实很多经销商都遇到过，随着商业环境的逐渐成熟，市场竞争的愈加成熟化正规化，竞争也越来越激烈。做经销商，也就是做生意越来越不是件简单的事件。闭着眼睛做生意是不可能的，光抱着以前的老皇历做生意也行不通了。老板自己要学习提升，员工也得要学习，以便能尽快上手。但到目前为止，还没有那家学校开设经销商专业，系统的来教大家如何去做经销商，各位从事经销商经营的老板们也没有那位是先经过学习之后，再来开始做生意的，都是边做边学，在学习中成长，在学习中发展壮大。那这为什么要学习？因为这做生意可不是那么简单的，许许多多的弯弯绕，许许多多的门道在里头，且况有着太多的动态因素在里面，这要是不学着点，不学着别人失败或是成功的经验教训，完全靠自己摸索，什么都是自己拿自己做试验，那往往就可能是出师未捷身先死，

在经销商起步发展的初级阶段，经销商自己是学习的主体，除了自己看书琢磨外，总在找机会学一下别人是怎么做的，然后融入一些自己的新设想，再运用自己的生意上，也可以说是学习成果与实际操作的直接转换。因为当时操作简单，经营额小，有些的设想可以及时的用于实践，但在经销商的规模做大了之后，由一个单纯的商品批发部提升到一个较为正规化的经销贸易公司的时候，这个生意的系统性和复杂性就要高出很多了。不再是个简单的引用套用了，做大了之后，老板要面临更为复杂的管理和发展问题，必须上升到一个新的高度。此外，不但老板自己要学习和提升，员工也得要进行培训和学习，由于很少会招到熟手，新员工都是靠在工作中慢慢上手学习，由生手到熟手的中转时间较长，也带来不少问题。首先产生不了效益，老板自然给不了高点的工资，反过来又会影响新员工的军心，并且，新手在业务运营中间，出风险的可能性比较大，也容易给老板带来各种方式的直接或是间接损失。

经销商都要学那些方面呢？

老板自己是学习如何更好的打磨自己的管理工具，员工要学的是如何有效的开展业务工作，总不能也让员工也来想当年的经销商一样自己要慢慢的摸索吧，这时间成本也耗不起啊！退一步说，在许多经销商眼里，员工就是工具，即便是工具，也得有个打磨处理的程序，欲善其事，必先利其器，只有对员工进行的培训，才能提升其工作能力，才能提升工作效率，最终增加工作收益。具体的学习内容主要是在两个方面，一是学习这生意如何做，做好、做顺、做大，还有一个方面就是学习如何避免风险，躲避竞争。简单点说就是一正一负，少走弯路，降低风险。

怎么学？

一方面是经销商和员工自己来分析研究市场，摸索操作经验，但更多的得跟别人学，学习一些成熟的经验，可以直接借用的经验。

向谁学？

基本上可以归纳成为向厂家学、向同行学，向下线客户学（卖场和二批商），向专业人士学（营销专家，顾问等）

当然，这个学习就存在个悟性的问题，对所学的东西理解了多少，有多少东西是真正学的进去的？下一步才能谈到运用了问题，然后学以致用，把学到的东西真正运用在现实工作上，把学习来的东西转换成真金白银的现实收益。学习锻炼和提升人的思维能力，思维决定了方向和能力，也就是决定了收益，学还是不学，学习的方式和最终的有效性也就是导致了经销商的发展姿态各异，大大小小，快慢不一。

那么，在新形势下，经销商如何来安排老板自己及员工的培训问题呢？笔者总结了一些优秀经销商的培训组织经验，在此一一撰出，供各位经销商朋友参考。

建立规划：

作为经销商内部企业化管理的一部分，员工的培训学习计划也得作为其中一个必备的环节。虽是一个环节，却也是一个系统，也得有一个规划，这个培训是为老板也好，为员工也好，首先得制定出一个整体的培训规划出来，不能想到那学到那，也不适合东家学一点，西家学一点，得有个完整的计划和系统：

培训需求，老板与员工的培训需求是不一样的。一般来说，老板所关心的宏观市场和企业发展问题，员工关心的技能问题，老板的培训需求主要集中在：

员工的培训需求主要集中在：

针对老板的培训安排：

针对员工的培训安排:

讲师与教材：

培训就得有讲师，培训讲师基本可按照相关特性分为以下几大类：

讲师的来源，基本可分为三大类：

一是具备一定身份和背景的高级讲师，例如政府官员，学者教授，营销专家等高层次讲师。

二是与经销商关系较为密切，且经常性来往的厂家人员，卖场人员等，其中这厂家人员又可分为厂家老总类，专业的经理类，驻地机构主管类等等。当然，许多大企业也有其内部专业培训师，能请来是最好。有道是不耻下问，许多经销商也不乏优秀的下线二批商和零售店，必要时也可考虑向下线客户学习。

三是内部员工，特别是具备一定工作经历的老员工，以及一些有突出表现的新员工，学习也有个互相牵制的因素在里面，中和新员工与老员工之间的关系，使的老员工的自满情绪与新员工的自大情绪得到一个抵消

培训还得有教材，高级战略型的讲师的教材主要是来自政府官员和学者教授等对政府政策对行业的宏观分析判断，营销专家与厂家人员则来自与对某个方面或是行业的深入性分析研究，以及行业工作经验积累等。员工的教材来源则可分为了两个方面：一是自己对工作的积累和总结，二是细观察竞争对手的过人之处，研究其中的方式方法而得来的。

点面次序结合：

在培训的规划中，外聘的高级讲师侧重于战略点方面的培训，战略是由战术来支撑的，其他类型的讲师则是围绕着如何达成这个战略展开来做具体的战术分解，将若干个战术点形成面，逐个分解一一传授给员工。次序方面安排则要考虑到培训内容项目的先易后难，培养员工的学习兴趣，首先安排些短、平、快的小型培训项目，培训内容简单，易学，易用，学习，能较快的运用的实际工作中去，对工作乃至对员工个人的收益产生实实在在的促动作用，使得员工从培训学习中能得到实际回报，才能巩固学习兴趣，并逐步引导员工往更高层面来进发学习。

进行培训：

部分外聘的高级专家因有特定时间安排，需要专门安排时间，集中人员参加培训，而可以实现经常约见的其他类型讲师则可以安排在周会时或是月会时进行培训。在项目安排上，除了既定的培训项目之外，经销商也可根据本地市场的情况或是竞争对手的特点，设定调查项目，让员工分别从不同角度去观察、研究、分析，定期汇总。每个人的视角必然是有所区别，所收集回来的分析报告必然也是各不相同，从中往往有些闪光点和有新创意的地方，可考虑作为提炼使用。而很多经销商却没有利用这一机会，总是习惯于训斥员工，看人家是怎么做的！！！你又都干了些什么！！等等，让员工对市场情况的分析研究失去了兴趣，且造成厌倦抗拒心里。

方式多样化：

除了集中性专题培训，周会月会培训外，经销商还可安排现场会式及郊游式的培训，也可以把厂家组织的集中培训机会让给一些优秀员工，作为奖励。

关于在员工培训方面的其他几个问题：

1．双方的理解不对称点

老板和员工之间存在许多理解方面的不对称，这也是许多老板提拔不了员工，员工得不到提升的主要原因。对培训的问题上也是双方理解不对称的体现之一：新员工认为自己作为新员工，老板和公司有义务告诉我工作如何开展，而老板则认为当年也没人教我，还不都是自己一点点摸索学习出来的？还向别人偷偷的学，现在条件好多了，各个部门到处都可以学习嘛，自己主动的去观察学习嘛，连学习都不主动的人，以后在工作上怎么能主动?

2，新老员工的磨合问题

相信绝大多数经销商都遇到这样的问题，由于老员工内心潜意识都有点在新员工面前摆老资格的想法，且会考虑到新员工有可能会分减老员工的利益收入，所以，拥有经验的老员工往往不会主动带新员工。新招进来员工较少能得到老员工的指点和帮助，难免就造成新员工工作效率低，由生手到熟手的转换时间长，老板所要支付的人力资源成本自然得提升。以培训的形式可以从一定程度上缓解这个问题，通过新老员工的互动式培训，间接的提醒老员工你并非是五项全能，真正学到家了，作为后起之秀的新员工很快就能赶超上来。同时，让老员工来公开讲课辅导一方面老板明令要求，没法推辞回避，另一方面也是满足一些老员工摆谱、想有成就感的心理需求。在适当的时候，让外聘的高级专家给点评一下，告诉老员工们山有多高，水有多深，别以为都学的差不多了，就能夜郎自大了。

第5篇：新员工怎么培训范文

实施背景

供电企业高安全性、高技术性、高专业性、业务流程长且彼此关联性极强的特点，造成新员工上岗胜任培养周期长，按需补缺式的招聘不能满足企业对人才使用的需求；在昆明电网设备、客户数、工作量成倍增加，而人员却没增涨的情况下，企业迫切需要新员工加速成长。

与此同时，昆明供电局近5年入企的新员工接近全局在岗员工总数的五分之一。80后新员工的融合、成长与发展直接关系着企业的成长与发展。抓好80后新员工的管理就是打造企业未来核心人才队伍的关键。

理论支持

心理学“知情意”三分法

人的实践活动总是在一定心理过程指导下进行的，而认知、情感与意志是人的基本心理活动，是行的基础和人性的根本，是构成人的高级行为的三个基本要素，也是人之为人的素质体现。用“知情意”三分法的心理行为理论及其体现的辩证关系、逻辑思维方法作为管理理念指导相关工作的开展，既符合人心理行为的过程，也符合事物在事实关系、价值关系、实践关系发展中的辩证关系。

岗位能力素质模型

基于岗位能力素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，注重的不仅是专业的知识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。以此为基础开展的一系列人力资源管理工作，将更具针对性和准确性，极大地提高人力资源管理的科学性、实用性和可操作性，为战略人力资源管理体系的建立奠定基础。

成果的内涵和做法

体系结构如图1所示。

辩证关系及

逻辑导向 人力资源管理环节及措施

选拔 培养 使用

各环节重点 选拔为先

清“知”

辨“情”

谋“意” 培养为重

明“知”

疏“情”

育“意” 使用为本

变“知”

激“情”

促“意”

认知 ·事实关系

·是什么 ·定员测算

·岗位能力素质模型

·课堂式培训课程设计

·岗位能力素质模型

·任务式学习手册 ·测评

·岗位能力素质模型

情感 ·价值关系

·为什么 ·需求分析 ·服务式生活指南

·互动式联谊活动 ·激励

·淘汰

意志行为 ·实践关系

·怎么办 ·招聘方案 ·预备式持证培训

·观察式轮岗实习

·体验式定岗见习

·仿真式技能培训 ·定岗配置

·跟踪调查

图1 基于岗位能力素质的培训体系结构图

选拔为先

选拔是新员工管理工作的首要环节，以“可用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为清“知”、辨“情”、谋“意”。清“知”是以企业为主体，充分理清企业现有的岗位及定员冗缺情况，认清储备整合式招聘的现状。辨“情”是立足企业实际，做好需求分析，辨识最有利于企业的价值需求计划。谋“意”是谋划设计最有效、最能选拔到适合企业新员工的具体实施方案。具体流程措施：

（1）定员测算。根据南方电网公司《供电企业人力资源配置标准》对现有岗位数量和岗位工作量计算定员人数，掌握各专业口人员配置现状，了解冗员、缺员情况。

（2）需求分析。需求分析结果如何结合定员测算结果，科学、准确地提出招聘需求。按照“加强管理，控制总量，提高素质，优化结构”的基本原则，综合考虑人员数量、学历层次、专业配置4个因素编制需求预测，科学、准确的为招聘工作的开展提供依据。

（3）招聘方案。完善人员招聘甄选机制，创新招聘方法，丰富招聘手段拓宽招聘渠道，坚持招聘录用高质量的应届毕业生。本着“适岗胜任、人岗匹配”的原则，采用多样化的评价手段，挑选“有用、能用、好用”的可培养、有创造力的适合人才，为实现战略目标及创先目标提供智力支持和人才保障。

培养为重

培养要作为新员工管理的重点环节，以“能用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新员工为主体，通过多样化培训课程设计、岗位能力素质模型讲授、任务式学习手册，让新员工对企业及自己的目标有明确的认识。疏“情”是通过服务式的生活指南，互动式的联谊活动，让新员工感受企业的关怀，帮他们疏导过度焦虑的“情”，并以最佳身心状态度过见习期。育“意”是通过观察式的轮岗实习、体验式的定岗见习、仿真式的技能培训等，培育他们掌握一定的技能水平，成为能用之人，服务企业。具体流程：

（1）课堂式培训课程设计。新员工培训从不规范到规范，公司级培训不能兼顾企业自有特点。在公司级培训课程外，结合能力素质模型要求，设计具有企业自身特点的短期课程式培训。

（2）任务式学习手册。针对在实习期里，新员工到基层班组后没有学习目标，基层班组老员工不管不带，转正答辩突击应付等问题，编制《学习手册》，每周要求完成学习任务计划及完成情况摘要、学习笔记、心情签到、班组长检查4个模块。学习任务中包含安全知识、管理制度、电力通识、基层班组要求、相关拓展5个方面的内容共计383道题目。电力通识中又针对基础知识、变运检修、电网调度、线路、电能计量、配电、电价电费、营业用电、用电检查等专业分类编制了学习任务。此举体现了学习型组织的管理；帮新员工明确学习目标，从多角度熟悉企业，了解各专业工作主要内容，对兴趣专业、努力方向有所思考，促进其全面成长。

（3）服务式生活指南。针对外地生源多的情况，采用80后惯用的方式，编制生活指南、在招聘专用QQ空间开辟“完美昆明”栏目，共享各类生活服务信息，给新员工生活提供便利。加快新员工对生活环境的适应，有效增强了新员工的归属感。

（4）互动式联谊活动。开展新员工联谊会及电力知识竞赛，局领导与新员工座谈会、文艺表演、新老员工经验交流、达人秀等，动员新员工自编自导自演，邀请有经验的优秀老员工及中层干部与新员工座谈，言传身教，与新员工分享成长历程，分析得与失，帮助新员工更好地了解企业。为新员工提供舞台，发挥才艺，增进凝聚力，加深归属感和认同感，快速融入企业、了解企业。

（5）预备式持证培训。新员工入职后组织参加特种作业证取证培训、岗位准入培训和安全教育培训。保证新员工上岗前100%符合持证上岗和安全上岗的要求。

（6）观察式轮岗实习、体验式定岗见习。安排新员工在入企培训后进行1-3个月的轮岗实习，之后5个月定向岗位见习。不论是现场的严寒酷暑、抢修的挑灯夜战，还是巡线的翻山越岭，各种正常的、急难险重的工作都让新员工参与其中，从而使其逐步形成对电力工作性质、环境的全面体验，逐步积累岗位所需的操作技能，并对自己的专业兴趣方向、职业生涯岗位意向有一个全新的认识，实现新员工在校学习的符号、理论知识与生产实际环境及设备的关联。

（7）仿真式技能培训。针对新员工在转正前一年的见习期里，为了保证设备人身安全，他们只能看不能操作，转正后动手能力差的问题。优化培训流程，把定岗见习由原来直接到一线班组站跟班转变为先到一线班组跟班3个月，对设备运行情况、相关操作流程先产生一定的认识，然后再进行2个月的集中培训。除了理论培训外，还对变电运行岗位所有日常可能遇到的操作进行一次全面的仿真演练讲解，之后新员工再回到一线班组站，对所学到的理论知识，实际操作技能进行回味、强化。集中培训内容包括了技能知识实操、安全风险管理体系、岗位能力素质模型等内容。技能实操是重中之重，培训不是单纯的在教室里照书讲授，而是到仿真实训基地的设备面前边学边操作，真实地接触设备，真正地动手操作。让新员工带着问题听课，带着书本知识进行实际操作，更好地巩固了技能水平，加快新员工的自我提高和成长，缩短新员工岗位能力上手的时间。

使用为本

使用是新员工管理的根本，以“好用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：变“知”、激“情”、促“意”。变“知”是通过职业能力测评、理论考察、个性分析等方式方法，在充分了解新员工的前提下结合岗位能力素质要求，确定新员工的定岗方向，转变新员工对自己和工作环境的不合理认“知”。激“情”是通过提前转正的方式激励新员工，树标杆、树榜样，引导新员工积极上进；激发推动职业发展的积极“情”感。促“意”是定岗配置后，进行持续跟踪，关注新员工成长轨迹，及时纠偏，及时指导，以便新员工能够“意”志坚定、“行”之有效。具体流程措施：

（1）测评（知识、个性、本人意愿）。局级培训时针对新员工的专业知识能力、个性特质和本人岗位意愿进行测评调查。基本了解每个新员工想干什么、会干什么和适合干什么，为整个见习期里培训、辅导提供支持，为定岗配置提供科学依据。

（2）激励——提前转正。一年期满前3个月提前开展一次转正考核，根据“知情意”三分法的主旨，打破原先仅限于“知和情”的单一纸上谈兵的答辩，结合岗位说明书，创新采用真枪实弹的专业技术问答和现场实操相结合的考核形式，对通过转正上岗考核的在工资岗级上予以提升，对其师傅予以奖励。对2次转正考核都不能通过的予以辞退。通过一段时间的实践，逐步将理论型的转正答辩转变为综合型的转正考核，促进了理论与实操的结合，进一步提升了新员工综合素质和技能水平。以岗位说明书为依托，立足岗位考核，深化了岗位能力素质及行为的应用，促进了人才开发工作重心下移，落实了人才到一线培养的举措。

（3）定岗配置。结合新员工在入职培训、考试考核、心理测评、轮岗实习、团队活动中的表现，以及所学专业方向、个人意愿等因素，结合各基层单位定员测算情况，对新员工定岗进行了科学的思考、合理的分配，力求做到“适岗胜任、人岗匹配”的人才配置理念。既有效缓解了各部门、单位缺员的情况，同时也为新员工提供了更为广阔的发展平台。

（4）跟踪调查。轮岗实习后进行一次岗位意向的调查，与招聘时求职表的意向对比，及时了解对岗位工作的认识变化给予交流指导；人力资源部定期收回《学习手册》了解新员工学习、工作情况，基层单位不定期收取查阅；人力资源部不定期到基层与新员工负责人进行访谈，一起帮助新员工培养正确的职业发展观；不定期找新员工进行个别谈话交流，明确自身发展方向；新员工入职2年后，要求提交工作总结，重点为在工作中发现的问题及解决方案，以提高其解决问题的能力，并针对性的安排参与有关竞赛、论坛。

实施成效及创新点

管理心理学在企业的成功运用

结合供电企业及80后新员工的特点，创造性地将心理学“知情意”三分法理论具体应用于选拔、培养、使用三个环节，创新管理机制。摒弃了过去新员工管理存在的弊端，是人力资源精细化、差异化和规范化管理的体现。

用80后的方式沟通，满足新员工情感需要

在招聘及入企阶段都选择些80后惯用的沟通方式，如通过QQ、空间、微博及达人秀等方式与他们联系、交流，为他们提供情感沟通的渠道、表达意愿的平台、相互了解的媒介。入企后服务式的生活指南和互动式的联谊活动既满足了80后享受生活、崇尚参与、有良好沟通环境等需求，又体现了企业对新员工的尊重与关爱。

形成80后新员工管理的应用模式及成果物

在科学理论指导下，经过4年多的实践、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新员工选拔、培养、配置的完整应用模式，具有在其他供电企业推广应用的价值。形成“四个一”可为其他单位直接应用：一本学习手册、一本生活指南、一套实操考核题库、一个管理办法。

新员工招聘质量提高

在理清企业现有定员及中长期需求分析的基础上制定的招聘方案，明确了招聘指导原则、创新了方式方法，引入了能力、性格测试等手段，大大提高了新员工与企业的匹配度，招聘质量逐年提升。

适应期缩短，上岗进入角色快

预备式的持证培训保证新员工100%持证上岗。仿真技能培训让原来需2年才能使新员工达到技能水平在一年内熟练掌握；提前3个月让具备岗位胜任能力的优秀新员工转正上岗，大大缩短了新员工从“生手”到“熟手”的培养周期，更激励他们向“能手”努力的意志愿望，同时也有效缓解生产任务重与人手紧张的矛盾。

有效加快新员工成长，成就企业技术骨干

2007年后入企的448名80后新员工已在局内各关键岗位发挥着举足轻重的作用，与上一个5年相比，新员工成长速度加快近3倍。

第6篇：新员工怎么培训范文

为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。

公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。

第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点：

1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。

2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。

3.能主动的完成日常工作。

4.专业知识还不够，需要多学习。

第7篇：新员工怎么培训范文

名称：天津石化

行业：石化行业

规模：8000人

人才培养特色：天津石化着手打造的“新人训练营”，从设计、组织、实施等环节出发，通过移动管控、闯关训练、实际答疑、“180跟踪”这四步创新，帮助新员工认知企业和自我，实现由“学校人”向“企业人”转变。

近年来，面对新入职人员年龄结构变化、参培人数减少、培训模式变化等亟待解决的问题，天津石化着手打造了“新人训练营”。该项目现已成为新员工职业化系列培训的起点，亦是对新员工培训模式的探索与实践。

移动管控

构建开放式学习平台

2014年，天津石化约80%的新入职员工为90后。这些员工较之以往的新人更加热情、开放，以自我为中心且依赖性强，如果不能有针对性地引导他们，入职培训的效果一定会大打折扣。鉴于此，项目组引入移动平台对新入职的员工进行管控，让他们意识到这次培训对未来发展的重要性，从而主动认可，全情投入。在这期间，项目组为此提供了良好的后勤保障：确保教室WiFi覆盖，帮助新入职员工及时办理宿舍网络，以及与移动平台连接，从而保障了学员良好的网络氛围。

建立微群 加速融合

报道第一天，新入职员工同项目组成员、公司人事部负责人等一并加入到“初入职场”微信群中。微信群从建立起，就不断发挥其作用，这也迎合了90后员工的习惯。报道当天下午，新员工安顿好之后就通过微信群相约去购物、吃饭等。大家初到陌生环境后的生活问题，在微信群中都得以解决。项目组也将一些学前作业、学员管理规定等内容，在微信群中进行推送。通过这样的方式，让每个人都参与进来，打破新人们的彷徨与不安，让新员工从陌生到熟悉，进而更快地融入到整个团队中来。

开放学习 实现“无边界”交流

培训期间，参与本次训练营的各位授课老师，也陆续加入到微信群中，并分别开始推送培训课程的相关资料和链接，供新员工学习与交流。项目组要求学员们每天总结自己培训中的体会与感受，推送到微信群中与大家讨论、交流，通过移动技术助推和强化课堂培训的效果；同时，项目组也可以通过移动平台随时了解学员的各项情况，并在群中引发课题讨论，激发学员发表自己的观点，加深对问题的理解和认识。移动技术在短时间内迅速成为了学员深度交流、学习、密切沟通的渠道。除实时传播培训内容外，群里还记录下培训课程中的许多精彩瞬间。学员们积极参与，全情投入，并将其分享到自己的微信群与朋友圈中，加深了培训的影响。

利用移动技术进行过程管控，有效提升了培训效果：第一，让学员全身心投入，思想统一、行动一致，高效完成训练内容；第二，学员间彼此建立了深厚的友谊，凝练了团队精神，为日后的工作打下良好的基础；第三，每个人在团队中都充分展现了个性特质，起到了互补的作用，大大提升了培训效果。

闯关训练

以学员体验为中心

训练营围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。以宣讲创业历程的拓展课程为例，该课程以企业创业历程为背景，选取了有代表性的老照片为通关任务，采取通关制展开。

首先，我们将学员随机分成两组，要求每组选出一名队长，并给每组分发一张创业历程的拓展地图（见图表1）。

其次，依据地图提示，各组需找出每个关卡任务书存在的位置。学员们需要按照关卡设置顺序进行任务书搜集，只有完成每一关所对应的体能考验，搜集任务才能开始行动。整个创业历程拓展课程共设置5个通关关卡。

第一关：穿越沼泽

为了让学员们体会到创业者们在开拓期的艰辛，第一关任务是让各组成员利用木板和三个油桶到达指定位置，过程中学员身体任何部位和木板都不能接触地面。开始活动前，学员们还必须进行危险性分析，以保证整个过程的安全。第一关的目的是让学员们学会沟通，懂得做事不能想当然，要有预判性，并且树立安全意识，做好危险性分析。

第二关：极限钢管

第二关任务是让各组将钢管搬到指定位置。要求在搬钢管的过程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二关考验的是学员们能否根据个体的不同特点，在工作中明确分工合作，事半功倍。

第三关：推车运桶

这一关的任务是让各小组根据实际情况选派成员，用准备好的小车将第一关搬运的油桶和木板运到指定位置，并按照图纸搭出造型。第三关训练是为了让学员们凝聚团队精神，体会个人在团队中的重要性，找对适合的位置，发挥自己的最佳作用。

第四关：智慧书架

在第四关，各组成员需在指定位置，按照图纸发动集体智慧，完成书架搭建。这一关的目的是让学员能够随时贡献自己的力量，听从其他伙伴的建议和意见，相互配合完成目标。

第五关：勇夺红旗

在最后一关中，各组成员需完成装置建设，勇夺红旗。最后一关的目的是让学员学会分享，能够及时与团队成员进行汇报和总结。

为考验学员们的毅力与决心，这五个关卡的所有环节均安排在夏季最炎热的三伏天进行。学员在完成通关后，还需要对整个课程进行复盘：结合创业初期的老照片回顾整个任务完成的过程，提出更好的修改建议；总结自己的体验与感受，完成以“创业历程”为题目的演讲；让学员体验企业创业初期的艰辛，加深对企业的荣誉感与认同度。

实际答疑

设计“三部曲”课程

训练营自培训方案设计开始，就将培训目标从以往“关注主办方的需求”转变为“兼顾主办方与新入职员工的成长需求”。在开营时，项目组会在第一时间搜集员工入职初期的困惑与期许，汇总大家想要通过培训解决的问题，以及未来需要得到的帮助等内容。

关注困惑，解答“三部曲”

通过问题的搜集汇总，项目组发现大家关注的问题，正是接下来培训课程“三部曲”中所涉及到的内容。例如，新员工想要了解自己未来的工作环境怎么样，会面对怎样的晋升成长通道，会不会有人帮助他们；入职后的工资待遇怎么样，有什么方式能帮助自己去提升等问题。

之后，项目组将汇总的问题反馈给各位授课老师，请他们在“三部曲”课程（企业认知篇、角色转变篇和职场工具篇）中，有重点地进行解答（见图表2）。

树立榜样，引导价值观

此外，对于有些无法通过培训课程解决的问题，项目组设计了“对话出彩石化人”的主题活动，为新入职员工树立榜样，引导他们正确树立个人成长观和价值观。

观看视频，总结提炼

首先，让学员们集中观看老、中、青三代石化先进工作者的视频资料，由主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼：

・三代人所呈现的不同特质

・基于特质获取支持的原因

・了解自身与先进的差距

・明确自己下一步该如何提升

对话“出彩石化人”

研讨结束后，主持人会对话三代石化人进行逐一访谈。通过访谈，学员亲身感受到业务骨干并非遥不可及，只要坚定信心，踏实工作，每个人都能成为下一个“出彩石化人”。

“前辈我想对你说”

访谈结束时，项目组还安排了“前辈我想对你说”这一环节，让学员们在与石化先辈们接触后分享自己的感受和体会。

“180跟踪”

落实职业发展规划

为了更好地帮助新入职员工完成过渡，在训练营结束后，每个学员还需要完成三件事。

写给自己的一封信

首先，给自己写一封信――让明天的你感谢今天的自己。这封信将由项目组负责保管，半年后再交给学员开启，希望学员们在半年后能保持入职时积极、上进的心态，继续全身心地投入工作（见图表3）。

制定行动计划表

制定落地可行的行动计划是个人职业发展第一步。以行动计划表中制定的阶段性目标为努力方向，在入职后的一段时间内通过具体措施去解决问题（见图表4）。行动计划表一式三份，公司人事部、学员所在二级单位和培训中心分别进行保存，记录下过程的完成情况，并针对新员工的需求提供帮助。

在结业汇报时，项目组还特意邀请了新入职员工即将报道的二级单位培训主管作为评委，向他们汇报学员们为期10天的培训内容和收获，同时让主管们了解学员制定的行动计划表，为下一阶段厂级、车间级培训形成良好的过渡与衔接。此外，主管们还需要与项目组共同协作，帮助学员不断完善初期制定的行动计划表。

“180跟踪”，助力个人成长

为期10天的训练营结束后，新员工将根据制定好的行动计划进入各自工作单位。为了助力个人行动计划的落地，项目组再次利用移动技术，设计了为期180天的跟踪计划，以中石化远程平台、微信平台及中石化手机APP为载体，跟踪新员工进入岗位后的全过程。

“日积月累”环节

每位学员按照项目组的要求及提供的模板，形成个人在岗案例。在案例中，还附有其他学员的感受，新入职的成员可以通过对比，标注自己需要提升的能力项，明确未来行为改进的方向。后期项目组经过整理，按照入职、入厂、成长三个部分把新员工的在岗案例集加以整理，制作了“职业之初――2014新入职大学生成长”手册（见图表5）。这份手册也是2015年初入职场训练营的指导教材之一。

“移动课件学习”环节

学员们可以通过项目组提供的方式，注册个人远程学习账号，并根据要求，完成指定课程的学习（见图表6）。

“学习竞赛”环节

在这一环节，学员们尝试利用中石化移动学习APP完成了“小竞赛，微思考”活动，结合工作的实际情况适时调整个人行动计划，帮助新入职的员工对个人成长进行痕迹化管理。

第8篇：新员工怎么培训范文

[关键词]培训；企业培训现状；有效培训的途径

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0054-02

随着我国市场经济发展的不断深入，企业与企业之间的竞争也日趋激烈，要想在竞争中处于不败之地，必须不断提高自身的竞争力。企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和对企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

1企业员工培训的意义和作用

培训是指“各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。”

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。对企业来说，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业赢利能力；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

2企业员工培训现状和存在的问题

市场上流传着一个小故事“培训总监”。说的是一个培训总监退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把他弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，设目标、跳团队舞蹈。小鬼们就像被打了鸡血似的，兴奋得不得了。这也算了，居然还让我每天写总结和计划，制订地狱未来发展规划，哎哟，可累死我了。”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那个老师被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“在回答你之前，我要告诉你犯了三个错误，第一，你不应该叫我上帝，应该叫我亲爱的家人；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”

我们的许多企业已经发现了封闭式的管理已经不太符合公司的发展状况，随着信息交换的不断频繁，其他行业新的管理理念，新的管理体系直接影响着我们这个行业，公司要么继续封闭管理，要么开放式管理。

目前的情况是培训在企业发展中的重要性已经深入人心，但是如何利用好培训，让其发挥最大的时效性，值得我们进一步研究。

企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大型企业，如海尔等的员工培训更是达到相当高的水平，已建有自己的职工大学，无论是投资力度还是培训体系的完善与创新都足以体现这一点。但对一些中小企业来说，对培训工作的理解还停留在观念上，虽已认识到其对企业发展的重要意义，而具体如何适时地将观念转到对培训的实效性追求上还存在较大差距。培训普遍存在着片面追求形式上的生动精彩，忽视对企业的实际效用。因此，可以说企业对培训还停留在世界观的角度，缺乏方法论的指导。要想做得更好，我们就需要深入的研究培训。

3企业都有哪些培训呢

3.1新员工培训：快速融入

新员工在刚到企业的时候，都有一个过渡期，通常是三个月到半年。这是决定新员工是否快速融入企业的关键时期，他们会决定自己是在公司继续发展还是跳槽。比如有些新员工怕自己做不好，或者发现不喜欢这份工作或企业环境，那么就会容易离职。我们都是从新员工走过来的，大家有没有同感呢？所以我们要通过培训消除新员工的担心和疑虑，比如开展企业文化的培训：企业实力、企业愿景、人文关怀。还要指导员工的职业规划，告诉他们只要勤学业务、提升技能、责任心强，就有加薪晋升的空间。

3.2岗位培训：增加绩效

通过岗位培训以及后期循序渐进的培训，员工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。员工增加了绩效，企业的生产效益自然增加了。经过培训的员工往往可以纠正错误或不良的工作方法，有效降低生产中的各种损耗和事故的发生。

3.3管理层培训：提升执行力和领导力

管理层的重要性在于执行力和领导力，马云说过：宁要“三流的创意、一流的执行力”，也不要“一流的创意、三流的执行力”。管理层是企业的中坚力量，既要执行老板的决策，又要领导下属员工，完成任务，所以管理层既要有很强的执行力又要具备领导力。

3.4心态激励培训：激发战斗力

大家有没有发现有这样一种现象：很多新员工刚进厂的时候，干劲十足，斗志高昂，可过了一段时间后，激情消失了，主动性没有了，随之而来的是消极、抱怨的情绪。这样的情绪会给企业带来很多负面的影响，以至影响生产效益。所以有必要通过心态激励培训，激发员工的工作热情、积极性和对企业的忠诚度。当然企业还要开展一些竞赛和文娱活动，如业务比拼、户外拓展、运动会、郊游等丰富员工的生活和激发员工的斗志。现在国内开始盛行EAP（Employee Assistance Program），即员工帮助计划，发源于美国。据美国一组织调查，企业每位员工投入EAP一美元，企业的回报约是8美元。这个回报就包括提高的生产效益，减少因失误造成的财产、人身损失等。EAP其实就是培训的一种：心态培训。

3.5创建学习氛围

培训不仅可以为企业培养人才，一个良好的培训机制可以创造一个人人爱学习爱创新的氛围，推动企业成为学习型组织。员工对培训的渴望高于金钱的奖励，因为没有一个人不希望自己进步。没有培训，没有进步，那就意味着落后，被淘汰。员工主动学习主动工作。每个人进步一点，每个员工为企业提一个建议，企业还愁效益不好吗！

4企业员工有效培训的途径

了解了员工培训的各个方面，就可以设计出更好的培训方法，增强员工培训的有效性。

4.1加强员工培训的环境建设

企业员工培训工作，虽然从表面上看是企业自己的事，是企业员工自己的事，但如果有统一管理机构的存在并介入，有配套的法律法规，同时成立正规的社会中介服务机构且收费合理，企业就可以把这项工作交给社会服务机构来做，而不需要支出太大的成本，员工也可以通过更专业的培训机构获得所缺少的知识或技能，那么，企业和员工双方都将会更加重视和愿意开展此项工作，并由此带来员工个人职业的稳定，企业经营效益的稳定，也必将会给整个社会带来和谐与稳定。

目前行业协会正在组织开展职业资格认证考试，很多企业和员工都投入其中。员工通过职业考试，提升自己的技能，进而在岗位提升、工资待遇、职业发展上取得优势；企业一方面可以获得更优秀的员工，另一方面还可以节约大量的培训成本，进而快速的发展，提高整体竞争力。

4.2加强员工培训的内部制度建设

制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。建立科学的培训制度，用制度的形式将员工的培训规划列入企业发展战略，形成制度体系，从而全方位地规范企业员工培训工作的开展。

4.3选择科学化、多样化的培训方式

培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，因此企业在开展培训活动时，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此必须采取适合成年人学习特点的教学方式，培训的主要方式不能只是简单的“你教我学”，而应以交流、讨论、实习、职务轮换、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，以此来增强培训效果。

4.4重视员工培训的考核和管理

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为考核只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培训考核管理上，必须注重短期考核与长期考核相结合，个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这就要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期进行审核，查看其在接受培训后，绩效有没有得到提高、提高了多少，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.5创建自觉学习的氛围

企业要努力创建学习型组织，要让员工树立新的学习理念。树立学习是生存和发展的需要的理念；树立终身教育、终身学习的理念；树立工作学习化、学习工作化的理念；等等。树立这些理念的目的，是要在组织内形成一种氛围，让员工在积极状态下，将学习和工作融为一体，不断获得新知识，不断创新方法，有效发挥潜能，推动企业和社会发展。

员工培训与开发是企业进行人力资源开发和管理的主要组成部分，通过有效的培训，第一，能提高员工的职业能力，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。第三，有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力。第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

参考文献：

[1]卿涛，罗健副.人力资源管理概论[M].北京：北方交通大学出版社，2006.

[2]史志峰.企业如何构建有效的人力资源培训体系[J].中国市场，2013（34）.

[3]袁彩晖.论财务管理在企业当中的重要性[J].中国市场，2013（33）.

第9篇：新员工怎么培训范文

面对这么多的概念和趋势，我们来看一看我们在今年美国的HDD大会上曾经做过的研究报告，可以看到这些年伴随着互联网的发展，教育和培训行业的趋势，大家可以看到教育的覆盖面、研究教育培训的成本，客户和学员的满意度。另外一个趋势，我们怎么样跟业务结合，包括教育与企业内外的结合，这些趋势都是大家应该看到很多、做了很多研究的。

在我们看来互联网教育的趋势有这么样几个词。第一是轻量，我们要做到轻，让用户更好用。今年我曾经在一次教育培训大会上讲了一个概念，叫作用产品思维来做培训。第二个词就是有趣，怎么样让学习者更愿意投入，学习内容的有趣和必备性也是非常非常重要的因素。第三个因素是社交化的学习，或者强调学习内容与学习形式的互动性。第四个是个性化的学习，大家应该感受很深，这些年教育行业非常大的趋势就是从单向的和一统的学习方式往个性化去转换。轻量、有趣、社交、个性，下面我想用简单的例子跟大家分享一下，在腾讯公司有哪些实践和例子。

可能有些朋友知道，腾讯学院是在七年多以前成立的一所企业大学，它面对的是腾讯公司的两万多员工的学习和发展。在过去这些年里，我们在企业培训和教育里面做了很多尝试和探索，其中有一些教训，当然也有很多心得和体会。在这儿我想结合刚才我们理解的未来教育发展的四个趋势跟大家分享一些我们具体的做法和例子。

第一，我们说内容，怎么样能让内容有针对性、有趣和更有价值。第二个特点是社交互动，在腾讯我们理解的社交互动是怎么样能让你的学习内容更便于学习者、用户去分享、去挑战、去PK，这样才能达到最终的学习效果。第三点是大数据，其实大数据是一个很时髦的词，很多人曾经跟我探讨过，谈到培训数据的研究，更多的会谈到用户的满意度，用户的曾经学习时数、覆盖率等等这些数据。在我看来这些数据虽然很重要，但是更重要的是用户喜好和用户偏好的数据。第四个方面，是应用场景，经常我们谈学习，特别是成年人的学习，在企业内学习的时候我们会关注一个话题，叫作学员的参与度，怎么样能让你学习的对象，或者说培训教育从业者的用户们更好地去参与培训，让你的培训活动、学习活动能够更准确地贴近于用户的应用场景是非常重要的一条。

我们首先来看在内容的有趣、针对和有价值性方面，比如说腾讯学院今年推出的移动学习APP，在这个上面可以看到我们有这么样的培训内容，它有非常强的针对性，我们这些APP推出来的时候针对两个特定的人群，这是腾讯每年招收进来的上千名应届毕业生，他们加入公司以后需要了解很多的情况，我们除了做集中的培训之外，我们这个APP提供了很多新员工加入公司要了解的学习、工作、生活方面的东西，大家可以看到这些例子。

另外一个例子，这个例子很有意思，是我们最近在做的。有些人知道腾讯公司已经成立16年了，我们把16年前公司创业那间办公室还留着，我们称为时光隧道。我们的创始人会带着新近员工到当年创业的办公室去交流、学习和参观，我们把这些也加到了学习的内容里面，向其他更多的新员工推广，做成视频在公司播放，很有意思，引起了很多老员工的回忆，很多新员工也非常感兴趣，这是一条我谈到的学习内容，怎么样让它更有趣和更让大家爱学习。

第二，刚才我们说了还谈到学习情绪的交互和互动。举个例子，前一段时间我们企业做了这样一个事情，你是不是了解腾讯？我们出了20道题，每个题有四个答案让你去选，很简单，选完以后，20道题答完以后你得了65分、85分、70分等等，还可以让大家在公司内或者在朋友圈里面去做分享。这个小的东西刚刚推出了以后，朋友圈里被刷屏，这是我们专门推出对公司的历史、业务学习的一个非常有趣的活动。其实这个活动大家非常踊跃地参与，并且在他的社交圈里面去分享、推荐给别人。类似这样还有一个例子，曾经我们做过面向经理人的一个培训，我们也在我们的APP上开发了一些案例的讨论，当时我们做了十几个案例，这些案例都是平时工作中常用的产品，我们让大家在这里展开了一些社区的讨论和问答，这个比单纯地做面授的教育和培训，它的效果要好很多。这个活动前前后后我们持续了有将近三个月的时间，最终的效果大大地超出了我们的预期。

第三点是谈数据，对数据的研究，我们更愿意研究用户喜好的数据，我给大家看几个例子，这是在腾讯公司里边我们内部学习的一个网站，用户在过去一个月记录里边点击最多的是哪几个区域，便于我们了解大家最爱学习的内容是什么，再依据这些内容去更新你的学习内容，包括这里，大家可以看到我们的内容在这里，我们也研究在学习平台上每个月最热门的搜索词是什么，可能今天是效果管理、明天是PPT、后天是沟通技巧等等。这些数据都支撑了我们未来向用户提供新内容的依据，大家看到这些数据都是我们分享研究学习过程中用户喜好的数据。

最后一点是谈应用场景，我印象中三年以前在HDD的大会就提出了一个概念，谈到教育和培训怎么样能够叫作绩效支持的概念，什么样的学习活动是他最受欢迎的？在我们看来是基于他的工作场景的。比如说我们在员工要进行学习评审，怎么样帮助他通过学习评审，包括新员工入职的时候做的培训，都是很强地结合了他在工作中的很多应用场景，这些都是一些例子了。