交通企业文化精选(九篇)

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第1篇：交通企业文化范文

中国交通企业担负着服务大众、奉献社会的历史使命,而企业文化在其谋求自身可持续发展中发挥着重要竞争力。探讨交通企业文化建设现状,提升企业软实力作用,对于促进交通企业良性、健康发展具有深刻的历史意义。

中国交通企业文化建设中存在的典型问题

通过对144个企业的文化建设进行调查研究,笔者发现交通企业文化建设存在以下几个典型问题:

企业文化理论基础薄弱。中国交通企业对企业文化理论的研究还处在起步的阶段,大多数是以介绍经验和探讨企业文化的意义为主,真正有理论有根据的定性研究和规范性实证研究甚少,这使得在实践过程中,理论研究的滞后严重制约交通企业文化建设。一些企业不能正确把握企业文化本质:在认识上,简单地把政治、社会道德、历史传统文化、各类文学艺术形式和企业开展的各类文体活动作为企业文化。而在实践上,对企业文化建设中的责任和利益主体定位不清晰,企业文化和企业团队建设运行没有密切结合,文化理念之间不统一。企业文化传播也缺乏个性和创新,因而社会认知和员工认同都受到影响,降低了企业文化的价值。

企业文化与发展战略脱节。企业的发展战略是一种长远的根本利益主张,是基于维护或者改善现状的目的,必然造成原有文化的变动和重组。而企业文化的建设必须服从并服务于这一战略,否则企业文化将不具备任何合理性和现实意义。

在调研中发现,有明确的发展战略表述的交通企业仅占5.56%。这说明大部分交通企业的文化建设仅有泛泛的文化理念,文化建设偏重形式而忽略内涵。交通企业文化是交通行业建设、服务人员在创造社会价值的同时形成的基本价值观、社会观、建设理念、管理理念等的综合文化,这些理念和价值观只有融入具体的社会实践并通过各种形式的建设活动体现出来,才具有强大的生命力,才能对企业的发展形成巨大的推动作用。脱离发展战略的企业文化,只是一具没有灵魂的空壳。

企业文化建设缺乏系统性。系统的文化建设应当包含物质层文化建设、行为层文化建设、制度层文化建设和精神文化建设,这几个方面相辅相成、缺一不可。企业基础设施是物质文化的具体物质形态;行为层文化指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象,它包括企业行为规范、企业人际关系规范和公共关系的规范;制度层文化是企业管理制度和组织机构体制的升华;而精神文化则是核心价值观的重要表现。

调查显示交通企业文化建设参差不齐:没有明确核心文化的企业尚不到40%,而经营理念和服务理念模糊的企业竟分别高达56.94%和45.83%。没有核心价值体系的企业,企业文化就缺乏灵魂;没有体制保驾护航的企业,企业文化必然只是口头支票。企业文化建设缺乏系统性,任何一方面的缺失必然使其作用效力大打折扣。

文化理念表达方式缺乏准确和个性。调查发现,很多企业的文化理念仍然停留在标语式的口号和选择时髦的词汇上,典型的表现有:企业提倡的价值观与企业应该选择的经营行为不符,许多企业对价值观的表述采用社会普遍的价值观,忽略企业存在的价值;企业对文化的相关概念的理解有误,致使在理念的表述上,遣词不准确,语意与所表达的理念不符,影响企业文化的传播效果和人们正确地认知理解;制度的制定与企业文化提倡的价值观不匹配,导致企业文化与制度“两层皮”现象;企业总部中各分、子公司业务战略的选择、发展方式的选择等不一致,还没有完全实现母、子公司企业文化的对接。

企业文化理念的宣导不力。在交通企业调研中随机抽取74名员工进行测试,员工回答出所在企业的核心价值观、企业精神、经营理念、服务理念、相关制度等,测试结果显示:18.91%的人员对企业文化一无所知,能全部说出企业文化的不到25%。

企业文化的重要作用在于凝聚人心,企业的文化理念如果不能“入耳”、“入脑”、“入心”,就难以得到员工的认同,更无法发挥其积极作用。所以,对企业员工进行文化培训与强化,进行企业文化价值理念的引导是非常必要的。

员工个人职业规划与企业战略发展矛盾。调查307名员工对精神、制度、行为、物质等四个层面文化的满意度,结果发现员工普遍对企业精神、核心价值观、厂容厂貌和行为层面的服务理念、企业作风、岗位规范等项目的满意度评价较高,对制度层面的分配观、绩效观、人才观的满意度评价不高。“企业提供展示才能的机会”和“工作中能力和特长的发挥”的低满意度,深刻体现出员工个人职业规划与企业战略发展的不协调,相当一部分员工感到自己的价值得不到全面的发挥。优秀合理的企业文化应当产生使命感和责任感,而且能激励员工积极工作,引导员工将个体的职业理想、人生目标与企业的发展目标结合起来,实现自我社会价值。这不仅需要靠企业文化建设和思想政治工作,也需要靠企业的愿景来规划好企业的发展战略。

优化企业文化建设的对策

建立适合企业特点的价值体系。企业文化建设是一项战略性、长期性工作,是一个渐进的过程。在交通部有关文化建设要求和文化价值体系指导下,根据本企业特点和历史积淀的优秀文化提炼适合企业特点、个性化的企业文化价值体系,树立明确的总体目标和阶段性目标。

建立系统的企业文化实施工作体系。为切实发挥文化价值体系对企业经济发展、核心竞争力提升、员工行为引导的作用,在提炼适合本企业特点的核心价值体系的基础上,建立系统的企业文化实施推广工作体系①,使企业文化建设落到实处,促进生产经营和内部改革,推动企业向前发展。

积极开展企业文化的传播推广。积极开展企业文化价值体系的对内对外推广活动,达到引导员工行为和改善企业形象、优化企业发展环境的目的主要完善文化宣传平台建设,如强化对员工的文化培训、组织文化活动、树立企业文化典型故事和典型人物、完善文化评估机制;建立企业外部网站、品牌广告;树立企业文化宣贯典型,总结经验,逐步推广。②

 

转贴于

从内强素质和外树形象两方面加强企业文化建设。企业文化管理部门要结合宣传工作,对企业文化理念进行广泛宣传,设置专栏,开展多层次、多形式的宣传活动,营造良好的文化氛围,③并结合实际组织征文比赛等活动,提高员工对企业文化的认知度,培养员工的参与意识、创新精神和健康心态,促进员工个人发展与企业理念的统一。

建立和完善企业文化的配套制度。在配套措施上,企业文化的实施推进要与企业战略发展规划、与企业制度安排相匹配,保持三者之间的内在统一,要以理念为导向,健全管理制度。建立考核、奖惩制度,把软指标变成硬任务,纳入到员工招聘、绩效考核、薪酬激励、职业发展等相关制度中,以制度来保证企业文化的推广,把企业文化融入制度,让制度体现文化。④

建立企业文化实施效果评价机制。为及时了解企业文化建设情况,不断总结经验,更好地指导企业下一步的文化建设工作,需要健全企业文化实施效果评价机制。企业文化管理部门可以通过检查、问卷调查等各种方式,对各单位企业文化宣贯情况进行检查和全面总结,了解员工对企业文化理念的知晓度和认同度,并结合实际检查情况进行总结,针对存在的问题和不足提出解决方案。

第2篇：交通企业文化范文

【关键词】企业文化 传统文化 仁爱精神 义利观 中和之道

企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。①成功的企业大多有强有力的企业文化作为支撑。优秀的企业文化能够对企业经营绩效产生深远的影响。目前，中国许多企业在经营管理过程中由于企业文化缺乏活力，管理水平滞后，因此在激烈的市场竞争中举步维艰。优秀的企业文化不能只照搬西方的理论和西方的经验。我国传统文化主要由儒、释、道三家构成，而儒家文化与现代企业经营管理思想最为契合。传统文化博大精深，其深邃的哲理性和经世致用的实用性具有穿越时空的价值。我国企业应该结合本企业的实际情况吸收传统文化中有助于企业管理的精华思想，去芜存精，灵活运用形成有利于企业成长的优秀企业文化。

企业文化目前存在的问题

企业文化的同一性特质束缚了企业创新能力。企业文化是企业在经营管理过程中逐渐沉积下来的行为准则和价值观念，往往反映的是过去成功的经验和思想，因此，中国的企业文化往往具有同一性的特质。这种同一性的特质有助于企业管理中的层级组织的等级指挥和标准作业，调节制度结构和层级组织无法触及的非正式关系。这种同一性特质的根源在于消费需求的无差异性。中国企业过去长期处于计划体制的管理之下，企业无须考虑消费者需求，而今天消费者的消费需求越来越倾向于个性化和多样化。企业文化的同一性特质使得企业对于市场的变化很难迅速反应和跟进，束缚了企业改革和创新的能力。

企业文化的刚性给经营管理带来了负面影响。企业文化作为过去经验的积累，随着时间的推移会对现行的经营管理活动产生巨大的阻力。因为企业文化所积累的虽然是过去成功的经验，但是外部环境在不断地发生变化，原有的企业文化已经不适应现在的经济环境，由此对企业经营管理产生负面影响，这就是所谓企业文化的刚性。企业文化刚性出现的原因一方面是企业文化滞后于企业的发展，另一方面是企业管理者保守意识太强，因循守旧，导致企业文化出现钢性。

企业文化追求短期利益，诚信基础薄弱。企业财务管理的基本目标是利润最大化，中国从计划经济向市场经济转型的过程中源自无意识层面的财富欲使得很大一部分人群在对财富的追求中只认可自己的权益，而完全不顾他人的权益，甚至不顾他人的生命。这种情况在企业表现得尤为突出，为了利润不择手段，对于利益特别是短期利益过分追求，使得各种职业道德沦丧的事件层出不穷，三聚氰胺毒奶粉、瘦肉精事件、毒馒头、毒豆芽、墨汁粉条……当企业文化倾向于追求短期利益时，企业的诚信基础就会变得异常薄弱，如果企业失信于公众，所追求的利润将变成空中楼阁。

传统文化对企业文化的启示

“仁爱精神”中所体现的管理思想。儒家“仁爱精神”的核心思想就是“爱”，②“仁爱精神”中的五种道德原则和行为规范也是以爱作为基础。作为企业管理者需要调节各种关系，企业与员工、消费者的关系，企业与工商、税务等政府职能部门的关系，甚至与自然环境的关系，“爱”就是调节企业这一系列关系的剂。有了“爱”这个基础，企业就能理顺与员工、消费者、政府职能部门、自然环境的关系。爱的内涵在儒家思想之中也有诸多的阐述，“仁者先难而后或”“己所不欲，勿施与人”。③企业如果在经营管理中将“仁爱精神”融入企业文化之中，企业才能实现良性、可持续的发展。

“义利观”与企业利益。在通常的观念中，一般认为儒家的义利观是扬义贬利，这其实是一种误解。儒家思想推崇的是义利并重，主张“义然后取，人不厌其烦”，而非统治阶级所宣称的“利而巧”、“君子耻言利”。儒家的义利之辨不是对利的否定，有不同维度的涵义，应当“见利思义”，面对道义与利益的冲突时应当考虑利益正当与否的问题。这对企业文化中的道德标准设置有一定的借鉴作用，道德与利益并非是对立的。“无奸不商”的企业是很难长期获取利益的。企业文化中蕴含正确的义利观，有助于强化企业的诚信基础，树立良好的企业形象，真正实现企业利益最大化。

“中和之道”中蕴涵外圆内方的和谐思想。儒家的“中和”哲学强调和为贵，“不偏不倚，过犹不及”“物极必反”“欲速则不达”，这些都是“中和”思想的哲学内涵，在企业管理中“中和”思想体现的是一种追求稳定的管理哲学。在竞争激烈的市场中，风险与收益并存，追求最大收益的结果是企业将承受更大的风险。在时机并不成熟的时候一味追求收益，盲目增大风险，企业可能会失去生存和发展的机会。“和”有和谐之意。企业只有与周围的环境和谐共生，才能保证自身的长远发展。目前，中国许多企业创造的财富是以牺牲自然环境，透支自然资源为代价。企业作为有史以来最具效率的组织，其本质是一种对投资者负责的社会契约。这种社会契约的履行和运作必须建立在自然契约的基础之上。如果企业的获利行为破坏了自然契约，企业与自然的矛盾超过了合理的生态阖值范围，钱财到头将只是虚幻一场。儒家的中和之道还提倡“忍辱负重”和“载道至远”，这种“吃苦”和“坚韧”的品质也是企业生长过程中所必须具有的品质。

基于传统文化视角下企业文化的构建

吸取“仁爱精神”的精髓，将情感管理融入企业文化。以“爱”为纽带满足企业员工的精神需求，以平等、友爱的态度对待员工。当经营管理者以亲和的态度尊重员工、与员工打成一片，就能够最大限度地调动员工的积极性和创造性，使员工愿意尽最大的努力实现企业目标。企业以“爱”为基础推行“以人为本”的企业文化能够激发企业员工的工作热情和积极性，增强企业的凝聚力。强化企业员工对企业的认同感和归属感。企业可以通过培训将企业文化和经营管理思想传达给员工以获取员工的理解和认可，企业员工通过培训在提高专业技能的同时接受这种以“仁爱”为内容的企业文化。这种以“仁爱”为核心的企业文化还可以提高企业员工对组织的忠诚度。

对于消费者的需求变化，要以“爱”为基础尽量满足消费者的需求。企业的供给和消费者的需求是相互影响，相互牵制的。对于消费者的合理需求，企业应该通过提高快速应对的能力，协调组织中间各个部门的职能，以最大限度地及时满足消费者需求。对于消费者不合理的需求，企业应该通过营销策略、广告宣传去引导和影响消费者改变想法。以“爱”为基础对待消费者的需求不是一味地盲目满足，而是“择善从之”这样才能真正体现对消费者的关爱。

企业的生存和发展离不开社会、自然环境，因此企业对社会、自然环境也有回馈、修复的责任。如果企业文化中蕴含“仁爱精神”，企业更容易认识到企业的获利与社会、自然环境有唇齿相依的关系，也就能够主动去关心，爱护社会以及自然环境。

“中和之道”所倡导的外圆内方有助于克服企业文化刚性。“中和之道”讲究避免两极对立，人与外部环境要圆融、协调。所谓外圆内方，“圆”可以减少阻力，代表着事顺人畅；“方”代表原则性的问题。当企业经营到一定时期以后，或多或少都会表现出组织僵化、行动缓慢、应变性差等企业文化的“刚性”，克服这种企业文化“刚性”需要企业在保持核心价值观念的基础之上，吸收引进其他成功企业的经验、文化，使本企业的文化具有开放性和包容性。企业文化能够容忍异质价值观，企业文化才能不断创新。这样的企业文化才能帮助企业适应不断变化的市场环境，企业才能保持稳定的业绩。在保持核心价值观念的同时，企业博采本行业、本民族或者其他民族优秀的管理思想、管理哲学，融会贯通形成多元化的企业文化，使得企业在应对外部环境变化时具有极大的灵活性，这就是“中和之道”所倡导的外圆内方。

企业文化中应树立正确的义利观，以诚信为本。企业的生存和发展离不开社会、自然环境的支持。根据儒家“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”的精神，当企业通过赢利发展壮大以后，对社会、环境也就相应地拥有一份责任，这种责任并非法律和经济上的义务，而是受道德力量的驱使，主动去关爱社会，回馈社会。当企业的利益和社会、国家、环境的利益发生冲突时，企业的利益应该服从后者的利益。这就需要企业文化中树立正确的义利观，义利统一，诚信为本。企业在各种经济活动中恪守道德原则，信守承诺。从短期来看，也许无法达到投资者期望的利润标准，但是树立了诚实守信的企业形象，这种无形资产无法用金钱计量，从长远来看，企业会获得更大的收益。（作者为西南科技大学经济管理学院副教授；本文为四川省教育厅重点项目的阶段成果，编号：09SA096）

注释

①周三多：《管理学》，北京：高等教育出版社，2000年，第314页。

第3篇：交通企业文化范文

一、企业文化想要落地的目的

21世纪，在企业进入全球经济的情况下，企业的竞争也是比较激烈的，会面临各种各样的不同的挑战。这个时候，企业的文化成为了企业很强大的竞争力。企业的领导者也慢慢地体会到，要想让企业更加的强大，企业文化必须强大，只有这样，才能做到不在竞争中落败。但是，现在很多的企业文化在建设中存在着很大的问题，导致企业文化成为空壳，不能真正地实施到企业的建设中，也达不到想要的效果。当然，不同的企业是需要不同的企业文化相衬托的，因为企业的性质不同，要求的企业文化也就不会是相同的，所以这里面的关键问题并不是企业文化的性质，而是企业文化能得到员工的认可才是重要的。只有企业的员工深刻地认识和领悟到了企业的文化，才能更好地运用到企业的工作中去。

二、企业文化的理论背景和设定

（一）企业文化受到员工的认可同企业背景文化的联系

企业文化的落实根本上就是价值观和行动一致的一个建立过程，是职工对于企业的观点有一定的认识、感同身受和实施的过程。企业文化能够真正实施的关键点就在于职工要先对企业的职场文化有认识和感知，下一步才是慢慢地从初步认识变成自己的行动力，在成就自己的同时，成就公司的目标。

企业文化受到大家的认可是指职员在平时的工作中表现出来的行动和想法是和公司的文化相一致的，而且员工能真实地感受到企业文化带来的好处，并且在日常的工作中能尽全力做好自己职责范围内的事情。企业的背景文化只有得到员工的肯定，员工的想法和行动才能和企业文化的要求相一致，这样企业的文化也才算是真正地实施起来。企业文化一共分三个层次，一是初步认识阶段，二是情感，三是行动力上的表现。初步认识是员工对于企业的文化刚刚接触到初步的理解，比如对于企业的工装，工牌，口号等等的认识和了解，这是员工对于企业最初级的认识。那么，情感上的认识就是员工能进一步地了解企业文化，并且热爱一个企业的开始。还有就是行动力上面的认识是指员工受到企业文化的熏陶，在行动上开始真正地严格要求自己，做好自己的工作，和企业文化相匹配。一个企业的员工从开始对企业文化初步的认识，到情感，再到行动力上面，都是受到了企业文化的影响。所以，企业文化真正的落实是要落实在每一位员工的心里的。

（二）企业文化实施的真正的因素

1、个体因素。员工在企业中的诉求被公司认同的越多，并且能够满足员工诉求越多的企业，企业文化就会被员工更多的认同。一个企业的组织能力越强，员工对于企业的团结性也就会增强，从而让企业更加的团结。一个员工对于企业付出的越多，在企业工作的时间越长，对于企业文化程度的认识和理解就越深。因为企业文化不可能做到让每一个员工完全的认识和感悟，所以每一位员工对于企业文化的认识和理解就存在了一定的差异性。

2、企业的因素。一个企业的名声越好，员工对于企业的认同就会越好。员工在企业中获得的相关的消息越多，对于企业的了解就越多，对于企业文化的认识就会更加的深刻。

三、如何测量员工对于企业文化的认知

（一）员工对于企业文化初步的认同。员工初步对于企业文化的认同，对于深入认识企业文化是非常关键的，企业文化主要包括了物质方面、精神方面和企业文化制度方面。员工对于企业文化的认识和肯定必须包括这三个方面。一个员工进入企业的时候，首先了解到的一定是企业在物质上的表现，比如办公环境，设备等等，这是员工进入企业之后对于企业的第一认识。在对于企业有了初步的认识之后，才是对于企业一些员工制度的认识和了解，最后面才是对于企业更深层次的一个了解，就是精神层次的，只有这样才能让企业更加强大地发展下去。

（二）情感上对于企业文化的认识和肯定。企业的发展前途直接关系到员工的发展前途，企业和员工是密不可分的，所以只有员工对于企业有很强的依赖感和责任感的时候，才能更加尽心地做好工作，这样企业的员工也就会更加的团结，更加有凝聚力。

四、哪些因素影响员工对于企业文化的认同

第4篇：交通企业文化范文

关键词　社会变迁　传统文化　送羊节

中图分类号：C912 文献标识码：A

1 社会变迁的概念

社会变迁是教育人类学，教育社会学中的常用概念，不同学者从不同的角度解析其概念，但是对于其概念并没有绝对统一的界说。本文采用马和民教授的社会变迁的观点。

社会变迁是社会的发展、进步、停滞、倒退等一切现象和过程的总和。社会变迁的内容涉及社会生产、生活的所有领域，主要包括自然环境变迁、人口变迁、经济变迁、社会制度和结构的变迁、社会价值观的变迁、生活方式的变迁、文化的变迁、科技变迁等。社会变迁的表现形式也是多样的，主要有社会整体和局部的变迁、社会的渐变与突变、社会的进步与退步等。①社会的不断进步与发展，深深影响着传统习俗与文化，使之也只有在不断的更新与变化中延续下来。

2 “送羊节”的习俗及演变

2.1 “送羊”的来历

来源于“羊羔跪乳”的故事：从前有个老妇人，她的丈夫死得早，自己一人辛辛苦苦将儿子养大，但是儿子却不懂事，不孝顺，老妇人非常难过。老妇人的哥哥知道了这件事，便送给外甥 1只母羊和 1只小羊，让外甥看小羊吃奶的情景，外甥看到小羊每次吃奶总是跪着，很是惭愧，从此痛改前非，孝顺母亲。村里人知道这件事后，传为美谈，并纷纷效仿，从此，便有了舅舅给外甥送羊的这一习俗。

2.2 “送羊节”的习俗

所谓“送羊”，是指外公、外婆或舅舅蒸面羊送给外孙。每年夏季麦收刚过，出嫁过的姑娘便会带着礼物回娘家“修麦礼”，带着礼物，娘家人张罗一桌好菜，谈谈麦子丰收情况，聊聊家常。当地还有句俗语，叫“割罢麦，打罢场，谁家的闺女不瞧娘。瞧娘不为瞧娘，为着跟娘去要羊”。所以，一进农历六月，家里有外孙的村民便开始蒸“羊”送“羊”了。汤阴县当地人将一份成为“一具羊”，这 3只由大羊、二羊、三羊组成。除了3只面羊，还有一些小“耍物”，有动物，有蔬菜，如卧羊、蝴蝶、兔子、青蛙、蛇、茄子等。当地人们充分地发挥自己的想象力与创造力，做出模样可爱的小耍物，也是为了让孩子开心。

2.3 “送羊节”习俗的演变

随着社会的发展，经济结构的变化，人们的生活方式也有了很大的变化。这些变化对当地的习俗也带来了一定的影响，“送羊节”的深刻寓意、方式、内容都随着社会快速发展，而产生了变化。

“送羊节”习俗的变化中 “羊”的变化，从真羊到“面羊”再到 “面包羊”。20世纪90年代末，姥姥或舅妈会起个大早起来为外甥、外甥女起来蒸面羊。进入21世纪，科技的发展，国外的文化的传入，面包、咖啡等日益被人们所接受。面包店利用这一变化，推出了面包羊，并设计出了招广大小朋友喜欢的图样，图样也随着儿童需求的变化而变化，从原来的小蛇、小兔等到现在的流行动画片的卡通形象如奥特曼、喜羊羊等。并用纸箱做包装，方便快捷的特点满足了现代年轻人生活节奏的需要。

“送羊节”的习俗变化不仅体现在“羊”上，送的方式也在不断变化。过去送羊，要送好多年，俗语有“妗（舅妈）不老，羊不倒”之说。但近年来逐渐变为只送三年，现在也有人家嫌送羊麻烦，在夏天不好保存，也不太喜欢吃，就送上水果、饼干、火腿肠之类的礼物。也有人认为，送羊也就是娘家人和姑娘家互相走动走动，不必太拘泥于形式，怎么方便怎么办。

送羊节的变化是生活方式变化的一种表现，随着生活节奏的加快，朋友、亲戚之间的走动变得越来越少，“送羊节”在当下更多地成了联系人们之间感情的一种媒介，而真正的“孝道”之意，在年轻一代的思想里越来越被淡化，值得我们思考的是这种核心价值应该顺应时代的潮流而被传承下来。

3 “送羊节”的教育意义

中国的民间故事极为丰富，这些故事和民间习俗有着紧密的联系，其中还蕴含着极为深厚的哲理。民俗习惯不仅把这些故事流传了下来，还深化了这些故事的教育作用。反之，这些故事也对民俗文化的传承有着重要作用和意义。

传统的文化节日具有历史性、多元性及丰富性的特点，其蕴含了民族的历史渊源、信仰崇拜、习俗礼仪、风尚人情、社交娱乐、伦理道德、文学艺术等要素，能够从深层显示一个民族的文化内涵并揭示民族心理与精神本质，因此有着重要的教育价值。②传统文化节日随着社会的进步而不断变化并丰富其内容与形式，其中的内在价值与意义也应在不断深化中继承下来。

传统节日中的内在价值具有德育的功能，其自身也是一种德育资源，不同的传统节日文化中都蕴含了中华民族的传统美德，具有深刻的意义。每一种传统习俗都具有其独特的价值，送羊节的教育价值正体现在它的德育意义上。送羊习俗是对子孙的一种孝道教育。中国自古以来就是为礼仪之邦，“孝”一直是中国人十分重视的一种传统美德。送羊节的由来即是舅舅为了让自己的外甥孝敬他的母亲，而让他看羊仔吃奶的情景，以使他从羊仔跪地吃奶的现象中受到启发，要多体谅自己的母亲工作及生活中的艰辛，要牢记孝敬自己的父母。每年的亲戚走访过程也是一次伦理道德观念强化的过程，既能增进亲戚的之间的情谊，又能提升彼此“孝敬”的观念意识，具有鲜明的教育意义。

4 小结

第5篇：交通企业文化范文

全国民营企业文化建设座谈会结束后，市委统战部副部长、市工商联党组书记赵福禧即指示，一是形成详细会议纪要，特别是全哲洙书记和李路副主席的讲话精神，让全体会领导传阅学习；同时要求召开全市工商联系统宣教工作会议，传达会议精神，讨论和部署全市民营企业文化建设工作。

会上，讨论拟定了《上海市推进民营企业文化建设的实施意见（征求意见稿）》（以下称“征求意见稿”），明确了3-5年内，全市民营企业文化建设工作的总体目标、基本原则、主要内容以及实施措施等，提出着重围绕“五项重点工作”，搭建好“三个平台”，（“五项重点工作”即：加强精神文化和品牌文化的建设、加强制度文化与行为文化的建设、加强物质文化与环境文化的建设、加强文化设施和文体队伍的建设以及不断提升职工队伍的整体文化素质。“三个平台”即：表彰展示平台、培训教育平台和文化交流平台），切实指导和帮助民营企业全面融入上海市转型驱动、创新发展的经济建设格局。该《征求意见稿》将广泛征询基层工商联组织和企业家意见，努力做到指导性、针对性和操作性三者统一。

今年以来，上海市工商联加强调研，组织开展了全市民营企业文化情况整体调研，形成了专题调研报告。借助专业力量，强化联手，建立健全全市优秀民营企业文化案例库，并组织宣传报道，取得良好反响。市工商联还组织民营企业参与“第二届上海市企业文化创建示范基地”评选，复星集团、爱普香料、凯泉泵业、百营钢铁、新丽装潢等15家民营企业榜上有名。加强制度化、规范化教育与推进，不断调整和壮大上海市（工商联）民营企业家合唱团队伍，组织“走进先进”等系列活动，增强凝聚力，扩大影响力，进一步打响全国首家民营企业家合唱团这张文化名片。

会议要求，认真学习全哲洙同志在全国民营企业文化建设座谈会上的讲话精神，结合各自实际，大行调研之风，摸清情况特点，总结典型与经验，组织有效宣传和展示，扩大影响和效应；进一步创新突破，建立和完善工作机制，形成推进民营企业文化建设有效合力。

第6篇：交通企业文化范文

关键词：交通运输企业；活力；发展

作者简介：王翔（1974-），男，汉族，青岛经济技术开发区道路运输管理处副处长，中级经济师，研究方向：公路运输专业。

中图分类号：F512.6 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.06.17 文章编号：1672-3309（2013）06-36-02

一、良好外部环境的保障

交通运输企业的发展离不开企业赖以生存和发展的整个外界环境，包括政治、经济、社会文化、科学技术、自然环境等，良好的企业生存环境为提升交通运输企业活力提供了不可或缺的外部环境支持[1]。

（一）加大对于交通运输基础设施的投入，完善交通运输体系，为交通运输企业的发展提供基础性的保障

改革开放以来，由于交通运输行业的特殊性和重要性，政府从各个方面加大了对于我国交通运输事业的关注和重视程度，投入相应的人力、物力、财力进行交通运输基础设施的建设工程。经过近几十年的快速发展，我国各类交通运输方式，如铁路、公路、航空、水运等，均得到了不同程度的发展，交通运输事业市场化程度也随之得到提高，交通运输市场竞争也得以全面展开和进行，为我国交通运输企业的发展提供了一个开放性的市场。但另一方面，受各种因素影响，我国交通运输发展缺乏整体的统一规划和政策指导，各种运输方式的基础设施建设很不平衡，尤其是衔接各种运输方式的综合性运输枢纽建设的滞后，在很大程度上制约着我国交通运输企业的发展[2]。面对新形势，为更好地适应经济社会可持续发展的需求，满通运输企业进一步发展的要求，提高交通运输企业活力，进一步加大对于我国交通运输基础设施的投入力度，并根据我国国土、人口、资源状况及全国产业布局等，统筹规划，合理科学安排，建立并最终形成符合我国经济和社会发展要求的安全、高效、经济、协调的可持续发展的综合通运输网络体系，优化交通运输线路的整体空间布局。具体来讲，通过统一的交通运输规划，实现、确保和促进公路、铁路、航空、水运、管道等交通运输基础设施的协调发展，同时加大对于交通运输基础设施建设和运营活动的监督和管理力度，为推动各种交通运输企业比较优势的实现和由此进行的分工协作，提供足够的交通公共设施的基础性保障，实现我国交通运输结构和布局的不断调整和优化，从而为交通运输企业的发展和活力的增强提供更为良好的外部环境支持[3]。

（二）进一步推进交通运输管理体制的改革

三十几年来，在国家经济体制和政治体制改革的总体框架和大背景下，我国交通运输管理体制改革也实现突破性的发展，政府交通管理职能得到转变，企业成为真正的市场主体参与市场竞争，中央政府与地方政府的管理权限也进一步得到理顺，取得了巨大的成就，基本上已经完成了从计划经济体制向市场经济体制的转型。但另一方面，不同方式交通运输隶属于不同的部门负责，交通运输管理过程中各自规划、自成体系的问题在很大程度上制约着我国高效的、科学的交通运输管理体制的最终形成。因此，具体来讲，第一，在积极推进铁路政企分开的基础上，根据国民经济和社会发展的总体规划，进一步深化改革，理顺各方面的关系，推动和加快完善我国综合交通管理体制，并最终构建新型综合统一的交通运输管理体制，为实现交通运输增长方式的转变提供保障和为我国交通运输的良性发展提供高效的、良好的体制机制性环境，最大限度地避免政出多门、各自为政等不良现象对交通运输企业的影响[4]。第二，市场经济条件下，市场作为配置资源最为有效的手段，发挥着基础性的作用。同样的，要坚持政府配置为引导、市场配置为基础的原则，进一步发挥交通运输市场在资源配置中的基础性作用，减少由于政府交通运输管理缺位、错位等对于交通运输市场造成的影响，尤其是要积极促进和形成良性市场价格机制，实现资源的合理有效配置，进一步推动交通运输的市场化程度和深度。第三，要进一步转变政府职能，通过各种经济手段、法律手段和辅以必要的行政手段，强化政府的交通运输行业管理和公共服务职能，尤其是在进一步发挥政府在公益通基础设施投资、交通运输市场秩序维护等的作用，更加有效地弥补交通运输市场领域内的市场失灵现象，实现政府在交通运输行业发展中的促进和引导作用，为提升交通运输企业的活力营造一个公平、公正、公开、竞争有序的良好市场环境。另外，针对当前我国交通运输企业整体竞争力不强的情况，政府要从国民经济和社会发展的高度出发，积极采取相应的鼓励政策和扶持政策，鼓励交通运输企业间的重组、兼并、合并等，实现我国交通运输企业进一步做强做大，以更好地参与国际市场的竞争[5]。

二、企业内部因素的改善，为交通运输企业发展提供根本上的动力支持和活力因素

外因通过内因起作用，交通运输企业若自身难以加强企业生产经营管理活动的改善，再好的外部环境也无济于事。当前影响交通运输企业活力的内部因素很多，本文主要从以下两个方面着手进行分析：

（一）以人为本

作为企业构成的细胞，人是企业活力的直接体现者和最终的实践者，是各种影响企业活力因素中最为根本的要素。对于交通运输企业来讲，作为特殊性极强的服务性质的行业，企业只有通过各种有效手段，调动人的积极性和创造性，并加以合理利用，才能为实现企业正常运作、提高企业创新能力、管理能力及核心竞争能力等奠定坚实的人才支持，并最终实现提升企业活力和提高企业经济效益的目标。当前交通运输企业人力资源管理工作未能及时根据行业和国民、区域经济发展进行有效的调整和改进，内部激励机制的不健全，导致企业人力资源活力的明显不足。其中最为重要的一点是交通运输企业员工危机感意识不强、主动参与市场竞争为顾客提供更优质服务的意识较弱，积极性和创新精神没有得到充分的挖掘和调动，严重不利于交通运输企业持续健康发展。另外，员工的整体素质水平有待进一步提高。因此，为进一步提升交通运输企业的活力，在日常经营管理过程中，要贯彻和落实以人为本的管理理念，重视人力资源管理工作，加大人力资源管理力度，提高人力资源管理水平，发挥人才在交通运输企业中的核心性关键作用[4]。具体来讲，一是对现在企业人力资源进行全面盘点，统筹规划，实现企业人力资源的有效整合；二是根据企业发展战略目标和人力资源规划的安排，引进各类高素质优秀人才，实现企业人才年龄结构、知识结构、职称结构、能力结构的优化；三是关注员工自身的发展需求，为员工的职业生涯发展和规划提供专业化的帮助，同时通过系统性、有计划的培训工作，满足企业对于人才的需求，培育和强化员工的创新精神、专业素养，也有利于大大满足员工的自我提升感，从而增强企业的凝聚力和活力[6]。

（二）重视企业的文化建设

关于企业文化的界定，是企业全体成员在长期的共同工作和努力过程中所形成的共同价值观、基本信念、行为理念等的总和。从国内外成功企业的实践都不难看出在，优秀富有特色的企业文化在企业生存、发展和提高企业活力、市场竞争力中的积极正面影响。交通运输企业文化作为企业软件部分不可或缺的部分，在以人为本管理理念的贯彻和落实中，更需以企业文化建设为基础和切入点，不断地培育和强化交通运输企业独特的文化氛围和特质，为增强企业活力提供生生不息、源源不断的文化基础支撑。具体来讲，多管齐下，推进企业精神文化、物质文化、精神文化等各个层面、多个维度的价值理念体系的形成。一是通过对国内、国外交通运输企业文化资源进行深度的解剖、分析、评估，同时广泛借鉴和吸收其他领域企业文化建设的成功经验，提炼和强化具有专业特质和企业特性的特色企业文化价值观及文化体系，并通过明确简单的方式直接传达给企业的全体员工，成为全体成员所认可和认同的共同价值观，使其内化为员工的价值理念，并给予积极的落实和主动的践行，做到文化落地。尤其是对于企业在长期发展过程中的优秀的历史传统赋予时代的新特征，加以积极传承[7]。二是加快企业关于交通职业道德规范、岗位规范、文明服务准则等内部制度规范和各项管理制度的建设，建立健全企业的科学规范的内部制度体系，完善企业制度文化，为企业管理的改善提供制度上的保障。三是重视物质文化的建设，通过标识、徽章、统一用语、服装、系列活动等，外塑企业形象，同时在文化设施、工作环境条件等方面也进行相应的改善。另外，企业文化的建设离不开企业全体员工的积极参与、共同努力与支持，因此，要明确，文化建设的主体对象是人，实现企业文化建设与企业人力资源管理的有机结合[8]。

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参考文献：

[1] 何莲.交通运输企业内部控制的现状与对策[J].当代经济，2009，（20）.

[2] [3] 汪贵权、杨辉、马奇昌.应对金融危机交通运输企业应从何而为[J].交通财会，2009，（04）.

[4] [5] 唐卫国、田文伟、林明华.交通运输企业打造核心竞争力“六要素”[J].交通企业管理，2007，（04）.

第7篇：交通企业文化范文

人是普通人，企业却有大智慧。正是这个普通的人，带领着这个大智慧的企业临风高蹈，在智慧城市建设方兴未艾的当口，喊出了“做中国智能交通第一”的口号。20年的开拓与沉淀，已经让气质儒雅的刘业兴携手胸有激雷振隆科技走在了中国智慧城市之前……

2009年1月，当IBM的CEO 彭明盛向美国总统奥巴马提出了“智慧地球”概念，得到奥巴马积极回应；当这一概念进而演变出“智慧城市”体系的时候，也许是历史的时间轴出现了交叠，就是在同年，大洋彼岸刘业兴的“机动车身份自动检测系统”获得中国的发明专利。在这场撩拨了整个世界心弦的智慧城市构造中，作为智慧城市产业重要一环的智能交通体系的发明专利，刘业兴似乎是踩着上帝的肩膀，脚尖一踮就采撷到那最宝贵的一颗珍珠。谁能想到，在采撷这颗珍珠的路上，刘业兴走了整整七年。

在这个聚集智慧、享受智慧的时代，对于智慧城市产业开放的宽度就意味着创新的空间。作为北京市振隆科技股份有限公司总经理、董事长兼党支部书记，刘业兴是博士生的高学历，经营的是企业，学的却是哲学。专业使他对“智慧”的思考从一种设备放大到了一条产业链，再放大到整个城市，乃至社会的管理创新。当智慧城市的变革与刘业兴哲学思域对撞后，企业家的基因却早就活泛了起来，他发现，拥有庞大数据的社会服务与管理应用是智慧城市建设的躯干，汹涌而来的数据并不可怕，一旦它们得到充分利用，我们的智慧或许能够得到量子跃迁般的提升，要使智慧的城市空间有跃迁的空隙，只有智能交通先行。在被经济学家郎咸平誉为“第四产业”的“智慧产业”序列里，“运用先进的网络和自动化技术对传统产业和市场进行升级将是中国发展的重点。”刘业兴没有辩驳学者的言语，只是把“将是”的“将”去掉。因为智能交通的关键发明专利就已经攥在刘业兴的手里。

探寻智慧产业的战略定位

时间倒回到21年前。1992年，似乎是不满足于对这个世界的挑战和探索，而立之年已经做到港企副总裁的刘业兴，未被洋房豪车的优厚待遇所挽留住，只身带着两个助手出走，创立了北京市振隆科技发展公司，专门研究、开发、生产交通控制、交通监测产品和计算机应用、软件开发。出走的魄力和创业的勇气来源于刘业兴在上世纪九十年代初对产业选择战略定位上的思考。

当世界各地联系日益密切、各类资源共享的趋势越来越明朗时，谁能从最广阔的空间范围内组合优质资源，谁就可以触摸到这个行业的天花板。从事智能交通产业的刘业兴深知个中三昧，他后来研发的“机动车身份自动检测系统”就是将先进的信息技术、数据通讯传输技术、电子传感技术、电子控制技术以及计算机处理技术等，有效地集成运用于交通管理体系，建立起一种在大范围内全方位发挥作用的实时、准确、高效的综合管理系统。从自己亲自背着中国第一代智能交通信号控制机跑业务，到成为国内城市交通指挥中心系统集成方面的专家，刘业兴带领全体员工将一个起初只有几个人、注册资本仅三十万元、名不见经传、产品单一的小企业，发展成为注册资本超过二千万元，拥有近四十项发明专利和软件版权，产品遍布大半个中国的国内知名企业，尤其是当“机动车身份自动检测系统”获得国家专利时，站在另一个思维的高度看，刘业兴为自己的梦想找到了翅膀。北京丰台科技园区总部基地一栋独立办公楼里，振隆科技的董事长刘业兴和记者分享了振隆科技对于“智慧城市框架下智能交通”的理解。

在刘业兴的眼里，智慧城市建设与智慧城市产业发展相辅相成，最终打造智慧城市产业链与生态圈，形成良性发展态势。“设备提供商是产业链的基础。我们要做的就是智能交通系统里最优秀的设备提供商。为整个交通智能系统建设提供信息采集与处理设备，是‘智慧’的‘神经末稍’。”刘业兴这样评判自己的发明创造。在我国，已有95个甚至更多城市（区）将智慧城市列入“十二五”规划或制定了行动方案，并相继启动智慧工程。据业内估算，“十二五”期间用于建设智慧城市的投资总规模将可能高达5000亿元，全国范围智慧城市建设将带来2万亿元的产业机会，刘业兴的“神经末梢论”掩饰不住其“做中国智能交通的第一”的雄心。

引领智慧城市的交通变革

回想当年，刘业兴推销智能交通信号控制机到了辽宁抚顺，一次和基层民警聊天中，民警说：“现在都想自动化控制，能不能有个指挥中心呢？”一语惊醒梦中人，刘业兴开发研制成功了城市交通指挥中心控制系统，辽宁省朝阳市也成为最早拥有城市交通指挥中心控制系统的国内城市，开创了城市交通指挥中心集中控制的先河。

1997年，刘业兴心系辽宁朝阳市，为城市交通指挥中心控制系统做试点，预算是250万元，刘业兴的诚意打动了朝阳市交警支队，出于对他的信任，政府在农行贷款200万元用于城市交通指挥中心控制系统建设，没想到一年没到就干成了。此一举引发了全国轰动，30 多个城市的交管部门领导到朝阳取经考察。

1998年，刘业兴在黑龙江大庆市交通指挥中心控制系统一次就投标中标了1200万的工程项目。此外，在辽宁的辽阳市、葫芦岛市、锦州市，吉林的延吉市，山西的长治市，黑龙江的齐齐哈尔市等大型智能交通工程中屡屡中标。通过一次次质量硬件与信誉软件的攻城掠地，确立了振隆科技在智能交通领域的引领地位。

刘业兴介绍说：目前国内从事智能交通行业的企业约有2000多家，政策将直接驱动市场对视频、安防、监控、收费等设备的需求，预计到2020年国内智能交通领域的投入将达1820亿元。当年三十万的注册资金，如今争抢1820亿的蛋糕，二十年弹指一挥间，刘业兴和他的振隆科技天翻地覆的变革也悄然而至。在振隆科技的展示厅里，在公安交通方面取得的自主知识产权和国家发明专利高达几十项，算上“机动车身份自动检测系统”，还有也获得国家发明专利的“银行卡犯罪监控系统”，以及“铁路票务智能卡管理系统”，仅此三项高科技项目，便可为国家带来数万亿元的收益，同时还会带来社会管理创新、社会安全体系的建设、消费观念的革命性变革等社会贡献。此外振隆科技还掌握着“机动车违法调头、左转自动监测系统”、“高速路大型车辆违法占用快车道监控抓拍系统”、“交通信号绿冲突保护器”、“机动车疲劳驾驶自动监测系统”、“交通信号控制机智能遥控装置”、“自助式行人信号控制系统”等数十项专利技术。这些高科技项目将呵护着数以千万人的生命！

可喜的是，具有智慧和胆略的不仅仅是内蒙古的锡林郭勒盟。刘业兴介绍说，目前内蒙古全境、青海省、广西自治区、山东省、山西省、河南省、湖南省、云南省、河北省、吉林省等都在论证和调研此项目，有望在近期展开。届时，人民群众的生命财产和国家利益将会得到更有效的保证。

沉淀智慧企业的管理哲学

是什么让已到知天命之年的刘业兴仍有这如火如荼工作激情、如此地忘我工作？“天地万物我最小，事事人人皆我师。”记者在振隆科技的企业文化理念上找到了答案。对企业文化刘业兴曾经作出这样的定义：广义的企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的、具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它是由企业物质文化、精神文化、制度文化、行为文化来构成。狭义的企业文化是指企业培育的被绝大多数员工认同的价值理念、道德规范、行为准则、共同理想与企业精神，即企业的精神文化。

用文化凝聚人心，用制度规范行为，用流程统一步骤。振隆科技企业文化的核心思想、理论基础是“善”、“仁”、“义”的高度统一：“善”，就是对社会、对企业、对同事、对家人、对朋友具有“善良”之心；“仁”，就是对社会、对企业、对同事、对家人、对朋友具有“仁爱”之情；“义”，就是对社会、对企业、对同事、对家人、对朋友具有“忠诚”之举。振隆科技的企业文化成为了一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了振隆企业文化的优势，成为了振隆科技战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。在刘业兴的亲自制订下，振隆科技的企业文化就像人的基因，无时不在，无处不在。“我们所有人在日常的工作和生活中，有意或者无意之间，自觉或不自觉之间，所表达的思想、所表露的心态、所表现的行为、所形成的结果，都在体现着企业文化的积淀，也都会继续被积淀，从而补充、完善或者产生新的企业文化。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。”刘业兴如是说。

担当智慧人生的社会使命

第8篇：交通企业文化范文

关键词：高职软实力 高职院校文化建设 行业企业文化

1 高职院校软实力

一个国家、一个民族的发展，既需要硬实力，也需要软实力，具体到一所高校，亦是如此。软实力概念是美国哈佛大学教授约瑟夫·奈于1990年提出的，这一概念已经不仅仅在政治领域得到推广，在其他的许多相关领域也得到了广泛的应用。软实力的主体也不仅仅是国家延，而是包含了多种组织形态。高校与高校间的竞争越来越激烈，再加之资源投入的限制，使得各个高校不得不转变发展思路，由外延式发展转变成内涵式发展，由强调提高硬实力转向强调提高包括了硬实力和软实力两方面的综合实力。高校的领导和学者们由过去单一强调教学场所建设、专业建设、学科建设、科技成果等反映高校硬实力的显性指标，转而也关注学院文化和产生这些成果背后的隐性因素，这样不仅提高高职院校的硬实力，也要不断提高其软实力，双管齐下，进而不断提高高职院校综合实力，使其得到更好的发展。

软实力同时也是高职院校的核心竞争力。高职院校以培养高素质技能型人才，服务地区经济和社会发展为主要任务。高职院校软实力是高职院校的整体精神风貌，是高职精神、治学理念、办学特色、规章制度、校风学风等多种因素的综合体现，是学校综合实力和核心竞争力的重要组成部分。高职院校的办学理念、发展定位、师资队伍、学科专业、教学管理、运行机制、人才培养模式、校园文化等，是高职院校软实力的基本建设要素。高职院校软实力是衡量高职教育能力和水平的重要表现，也是高职院校核心竞争力的突出表现。高职院校软实力状况直接影响着其发展前景、人才培养水平和社会评价，进而影响着该地区的高职教育水平。高职院校软实力的提升对于高职院校重视核心竞争力建设，对于其正确定位，对于高职院校持续发展，对于推动地区经济社会发展，有着重要和积极的意义。

2 高职院校文化与高职软实力

高职院校文化是高职院校在长期的教育实践中凝聚而成的，是高职院校的师生员工共同创造和培育、并不断传承和创新所形成的物质成果和精神成果的总和。[1]它包含学校发展目标、共同价值观、思维方式等构成的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，它主要包括物质文化、精神文化和制度文化三个层面。

软实力是无形的，来源于思想观念、文化积淀及体制机制，高职院校软实力表现为高职院校的办学理念、管理制度、教学水平、科研能力以及文化精神等。高职院校文化是一所高职院校的精髓和灵魂，是激发学校活力的源泉，高职院校文化的力量，深深地熔铸在高职院校的生命力、创造力之中。因此，高职院校软实力很大程度上就表现为高职院校文化。要提升高职院校软实力，就必须加强高职院校文化建设。高职院校文化不能简单的等同于高职校园文化。校园是一个活动场所，它不是一个组织实体。高职校园文化只是高职院校文化的一个具体方面，它包括学生社团及文化活动、学校的环境布局与美化等，侧重于文化活动氛围。而高职院校文化有着更广泛的内涵，包括学校的传统与习惯，专业设置和课程设置、教育教学理念，校园文化活动、校园环境布局，学校各项规章制度，师生员工的价值观念、精神境界，思维方式、行为准则，学风、教风、校风等多方面内容。

在高职院校软实力的建设中，通过高职院校文化建设，培育新的教育理念，建立新的人才培养、科学研究和社会服务机制，调动师生员工的积极性，全面增强高职院校的软实力，促进高职院校可持续发展。

3 引入行业企业文化 提升高职软实力

高职院校主要任务是培养高素质技能型人才，这就要求高职院校培养出来的人才必须与企业需求相对接。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》明确指出，高职高专院校培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。与一些普通的大学生相比，高职生具有更强的适应性和职业能力；与中职生相比，高职生具有更高的技术水平。高职院校是直接为行业建设和地方经济发展服务，为高职生就业服务的，它与人才市场有着十分密切的关系，这就意味着高职院校具有突出的职业性特点。在高职院校培养模式中，校企合作已成为普遍共识，在一些高职院校甚至出现前校后厂的培养模式。与企业需求相对接，一个重要表现就是高职毕业生能迅速融入企业，成为熟悉行业规范和工作特点的有着熟练技能的高素质人才。而这样的高职人才的培养就需要高职院校加强文化建设，特别是引入企业行业文化，与企业行业文化相对接。

高职院校文化是院校文化与行业、企业文化融合而表现出的文化，它具有院校教育的基本特点，同时又具有突出的行业和企业文化特点，但又不同于行业、企业文化。建设具有突出行业背景的高职院校文化，要强调培养职业教育自身特质，这就客观上要求充分考虑到行业文化，植根于行业文化，不断推进校园文化与行业文化的渗透和融合。对于交通高职院校来说，其文化表现为突出的交通行业文化和高等教育文化的融合。交通高职院校在文化建设中引入行业、企业文化对于培养用得上、上手快、留得住、有前途的技能型高素质人才意义重大，成为构成交通高职院校软实力的重要环节。引入行业企业文化，主要从以下三方面着手：

3.1 构建具有行业文化特色的高职院校物质文化。物质文化是以物质为载体，将校园精神展现于校园的各种标记物之中，包括学校的整体规划、布局、校园的景观、雕塑、绿化等，是最能给人直观感受的部分。推进校园物质文化建设，要以高职育人的要求为依据制定好整体科学规划，尤其是要显现出行业特色。在教学环境的创造方面，不仅要悬挂名人画像、格言警句等，还应该有市场人才需求信息、行业与专业的发展趋势、业内成功人士的资料等与职业相关的资料，使得学生能够认识到行业的不断变化，并且能够从这种变化中获得一些职业感受，提高专业思想，形成学习动力。交通高职院校通过校史陈列馆向师生员工展示学院创办发展的艰辛、行业先锋人物事迹、历届优秀毕业生事迹等，在校园形成具有行业特色文化氛围。通过校园物质文化的建设，形成具有行业文化特色的高职院校风貌。

第9篇：交通企业文化范文

一、要有与这相适应的制度文化：

在企业文化研究中，人们对"文化与制度"的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成三个层次：物质文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的"文化底限"，即要求员工必须作到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是"文化高境界"。

文化与制度的关联及区别，主要体现在以下几个方面：

一是演进方式不同。文化的演进是采取"渐进式"的，制度的演进是"跳跃式"的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，在倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。

二是表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。

三是对人调节方式有差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理"认同"，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有一定"强制性"。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究结果，值得我们注意。

在具有这此差异的同时，我们也应当看到，制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化"装进"制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。

尽管制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的"文化"，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

从这一点上来说，文化和制度最终达到了统一。