酒店管理的制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的酒店管理的制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：酒店管理的制度范文

关键词：督导层人才培养 酒店管理专业 高职

一、问题的提出

高职酒店管理毕业生专业对口率低，其酒店职业生涯的离职率、流失率却较高[1]。学界对此关注较少，且现有研究多定性研究而少数据调查分析的定量研究。温州民营经济发达，高星级酒店投资热度持续不减，截至2015年底全市拥有四星以上酒店31家（含喜来登、铂尔曼、香格里拉等国际品牌），酒店管理专业人才需求大，以温州最早的华侨饭店为例，其岗位编制为636名（含实习生73人），2014全年缺编比例为14%[2]。

温州职业技术学院是温州地区最早设立酒店管理专业的高职院校，2011年与温州市旅游局合作设立温州酒店管理学院，专业培养酒店人才17年，与市区主要星级酒店均有密切合作。但学院2011―2013年毕业生跟踪调查数据显示[3]，酒店管理专业连续三年的毕业生失业率为9%，列全院33个专业第13位，排名相对靠前，反映了专业毕业生适应社会工作的能力和专业培养具备较好质量，但从专业对口率来看，酒店管理专业连续三年仅为30%，位列倒数第一，换言之就是有七成的毕业生没有选择酒店行业就业，或者说毕业生酒店企业的离职率累计达到70%。

持续的较低专业对口率与温州发达的酒店产业及高数量的专业酒店管理人才需求形成鲜明的对照，这一现象对高职酒店管理专业办学提出了严重的挑战，也引发了对酒店管理专业人才旧有培养模式的反思。

二、高职酒店管理人才培养模式的改革思路

2011―2013年温州职业技术学院酒店管理专业的人才培养目标定位为“对接现代服务业、依托温州酒店行业，培养具有良好的职业道德、人文素养和较强的中、英文语言表达能力和扎实的酒店经营管理与服务所需理论知识和熟练操作技能，适应从事高星级酒店基层管理或酒店高级服务员工作的高素质技能型专门人才”[4]。在人才培养方案实施过程中，对“酒店基层管理工作”和“酒店高级服务员”进行了基于管理与服务课程区别的分层次分方向的培养。但由于职业能力定位的差异性较小，酒店初次招聘以提供基层服务岗位为主等现实问题，绝大多数毕业生仍以服务员身份入职酒店企业。薪资低、职位低、发展前景暗淡成为这三届学生高离职率的基本原因。

（一）能力需求与培养层次定位

当前高职教育存在的两大主要问题，一为低水平的高就业率，具体表现为“两低一高”，即低工资、低专业对口率，高跳槽率；二为高流失率，表现为学生退学率高和新生的报到率低[5]，对于酒店管理专业而言高流失率还表现在酒店就业方面，2012年温州喜来登大酒店大学毕业生实习就业一年后的流失率高达54%[6]。要实现高职教育培养高素质技能技术人才的目标，不仅在于学校培养，还在于校企合作共同努力，为专业毕业生创造良好的成才、成长环境。对于高职院校而言，就是要实现人才培养的不可替代。人才培养的不可替代，关键要完成人才培养目标定位的清晰与准确。

如果我们将高职酒店管理专业的人才培养定位在酒店领班、主管、经理这一层次，不仅为毕业生实现了高位就业，也能输送高素质的酒店基层管理队伍。对于高职酒店管理专业而言，“人才培养目标的不可替代性”就是首先应该找准应该培养哪个层级的人才。众所周知，酒店的人力资源构成包括决策层、管理层、督导层和执行层四部分，其对应能力需求与培养层次如表1所示：

从表1可知，高职酒店管理人才培养的重心应为督导层，所谓督导管理（supervision management）是指饭店的主管、领班等基层管理人员对饭店的资源通过以监督、指导为主的一系列管理职能进行饭店现场的管理[7]。督导层就是酒店从事督导管理的领班、主管、部门经理等基层管理者，面对员工，督导层代表上层管理者；面对高层管理者，他们又代表普通员工的利益。因此，整个饭店业中，督导是一个关键环节，起着承上启下的沟通作用。因此高职酒店管理人才培养应为“本专业结合区域经济社会发展对人才的需求，对接温州大旅游产业、依托酒店行业，与温州高星级酒店合作，培养高星级酒店企业从事酒店领班、主管、部门经理等督导层岗位的高素质技术技能型专门人才”。

（二）课程体系构建

“高职教育的类型特征决定其必须树立以职业能力为本位的教育理念，以培养学生职业能力为重心，知识与能力并重，理论教学和实践教学并进，其建立的是体现岗位核心能力的专业课程体系。”[8]依据高职教育的基本特征，对接督导层所需的专业知识和良好的沟通能力及管理能力，课程体系应该由酒店操作技能、语言表达和管理能力三大模块组成，突出培养学生在酒店服务技能训练基础上的语言表达能力训练和基层管理能力培养。找准了酒店“督导层人才”所需的岗位及能力需求，培养相关能力和技能的课程体系就可以得到构建。如表2所示：

（三）教学方法或手段

确定人才培养目标，完成酒店管理“督导层”人才培养课程体系制定，都是为人才培养方案的实施奠定基础。如何才能发挥好人才培养方案在酒店“督导层”人才培养中的作用，教学方法或手段的改革和创新必不可少。“酒店督导层人才培养”方案旨在培养高星级酒店基层部门操作娴熟、待客及处理投诉语言表达恰当合理、能领导管理小团队的领班主管部门经理级别人才。

为了实现上述培养目标，教学方法或手段上就必须进行革新。让学生成为课堂的主人，改变传统教学中以老师讲学生听的传统模式，让课堂动起来。实现学生由“要我学”到“我要学”的转变，只有如此，才能提高学生课堂知识吸收和课堂技能训练的效能。要实现这一转变，核心是教师首先要完成教学观念的转变，从“授以鱼”到“授以渔”。具体方法是通过项目化模式以问题、案例模式导入课堂教学，引发学生兴趣、思考与讨论，教师由课堂的“主演”转化为“导演”，学生由“观众”转化为“主演”。

从整个人才培养方案的角度来看，课程种类较多，课程属性也不尽相同，课堂动起来的具体模式和方法也都存在差异。整个方案中，操作技能模块的课程本身就包含技能训练的内容，教学环境也需要在实训室进行，课堂教学过程就是动起来的过程；语言表达能力模块的课程则需要“板块化”的课堂教学改革以课堂动起来，通用能力模块的课程由于知识性、理论性较强，课堂教学中可以引入“六个一”即通过一个案例、一个提问、一个视频、一个讨论、一个练习、一个总结等融入课堂教学，让沉静的课堂活起来，让被动学习的学生主动起来。

三、考核方法

高职酒店管理专业“督导层”人才培养方案的实施分为校内教学和校外实习实践两个部分，校内教学实施完成课程进程表的设计，校外教学实施是要实现“督导层带薪实习方案”。

（一）“督导层”人才培养方案的课程进程表

“督导层”人才培养课程体系由酒店操作技能、语言沟通技能和通用管理能力三大模块的课程体系构成，对三大模块中具体课程的属性进一步细分，可以将酒店操作技能模块的课程分为：酒店基础知识（如菜点与酒水知识、酒店用品操作与管理等）、酒店技能训练（如酒店形体与礼仪、酒店技能考证等）和酒店职业素养（如食品营养与卫生，旅游概论等）三个课程组。依据技能训练的基础性，语言表达习得的长期性和管理能力的实践性特点，将授课顺序科学安排。

考虑到酒店“督导层”工作所需技能和知识较多，课堂教学受固定课时限制等问题，“督导层”人才培养方案还设置了校内实训内容，为学生在课余时间训练自己的餐饮服务技能、客房服务技能、前厅服务技能、酒店英语听说能力、演讲与口才表达能力等提供专门实训室以供平时训练和提高。

（二）高星级酒店“督导层带薪实习方案”的校外实习实践

酒店企业督导层人才的培养离不开企业基层岗位的实时操作与训练，全球知名的瑞士酒店管理学院的2年制大专培养就是通过“学习+实践（基层岗位）+再学习+再实践（督导管理岗位）”的模式进行，不应回避的是，目前国内高职酒店管理的暑期社会实践或毕业综合顶岗实习安排都相对粗放，基层服务岗位的长期、反复操作不仅有“血汗工厂”之嫌，而且高职学生的沟通表达、管理能力锻炼机会被压缩。

在酒店督导层人才培养的实施实践中，为了实现与“督导层人才”的目标，温州职业技术学院改变原有与酒店企业合作的机制。制定实施督导层带薪顶岗实习方案，以毕业顶岗实习6个月以上为例：实习第2月起，10%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗；实习第4个月起，20%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第5个月起，30%表现优异学生以“见习领班”身份顶岗（累计）；实习第6个月起，5%的见习领班以“见习主管”身份顶岗（累计）。表现优异同学选拔由酒店企业制定，见习领班选拔依据个人意志、综合表现、职业素养等，见习领班顶岗时间为每月1星期，第5个月仍未实现督导层顶岗机会的同学实行酒店轮岗，到不同部门工作、锻炼。

（三）“督导层”人才培养方案实施的考核方法

与之前的人才培养方案相比，“督导层”人才培养方案强调“岗位-能力-课程”的逻辑关系，培养方案的落点在于学生第六学期的高星级酒店“督导层带薪实习”。学生知识学习、技能掌握与管理能力训练成效都通过毕业综合实践实施和检测。

2013年以来，酒店管理专业共与温州6家高星级酒店的3个年级段（2011级、2012级和2013级）实施“督导层带薪”实习合作。从2012级和2013级实习的成果来看，已经有超过35%的毕业生实现了高星级酒店领班及以上的高位就业。“督导层带薪实习”的实施不仅有效改变了长期反复操作于同一岗位、同一层级的问题，而且方便酒店做长远人才储备和培养安排，改变实习生单一身份；将学校学习的“技能模块”、“语言模块”、“管理模块”都得到机会实践和锻炼，全面提升了学生的职业素养和工作能力，增强了学生职业信心和职业忠诚度。

四、结语

酒店督导层人才培养厘清了本科、高职、中职的培养方向与培养目标，对应了酒店管理运营层级的人才梯队要求，符合高职酒店管理及区域酒店行业发展的实际。从实践的结果来看，如下问题仍需要持续关注和解决：其一酒店企业与高职院校联合开发课程深度不够，联合培养的耦合度有待提高，院校开始课程一定程度上滞后于酒店行业创新更新的速度，企业导师在任职资格和任职时间上都存在问题；其二，督导层需要较长的实习时间，期间因学生双重身份引发的人身安全事故的责任归属仍需仔细思考，认真对待。

参考文献：

[1]游富相.高职酒店管理专业对口就业率提升路径研究[J].职业教育研究 2015（10）

[2]刘小方.温州华侨饭店有限公司十三五发展战略 温州华侨饭店有限公司[Z].温州华侨饭店内部资料

[3]温州职业技术学院.学院2011―2013届毕业生专业对口率及失业率[Z].温州职业技术学院教务处、招生就业处内部资料

[4]温州职业技术学院.2011，

2012，2013 温州职业技术学院酒店管理专业人才培养方案[Z].温州职业技术学院2011，2012，2013内部资料

[5]丁金昌.高职人才培养不可替代性的策略研究[J].中国高教研究，2010（6）

[6]温州喜来登大酒店人力资源管理及实习生数量调查分析[Z].温州喜来登大酒店内部资料

[7]刘纯.饭店督导管理[M].北京：清华大学出版社，2014

[8]陈维忠.高职学生良好行为习惯养成的探索与实践[J].职业技术2012（5）

第2篇：酒店管理的制度范文

一、刑事被害人救助制度的价值分析

刑事被害人救助制度是保障人权、构建社会主义和谐社会的重要举措，也是实现现代法治文明和司法公平正义的重要标志。

（一）刑事被害人救助制度有利于缓解公权与私权之间的矛盾

实践中，因犯罪人的加害行为导致生活困难成为不少被害人及其近亲属长期上访申诉甚至缠访闹访的重要原因。建立刑事被害人救助制度，帮助解决被害人及其近亲属生活困难，对减少涉诉上访、减少社会对立情绪、化解矛盾纠纷、维护社会稳定具有重要意义。国家机关主动给予被害人救助补偿，可以向被害人表达国家对其不幸境遇的关怀，缓解被害人情绪，避免被害人将矛盾指向国家机关而引起的公权和私权关系的紧张。

（二）刑事被害人救助制度有利于防止被害人向犯罪人角色转化，有效控制犯罪总量

研究表明，对被害人缺乏关心和救助，往往会造成被害人第二次受害，进而可能发生“一系列与被害逆向的变化，开始以受害者与害人者的双重身份出现在社会上，逐步演变成直接危害社会的犯罪人”。实践中也存在被害人因等不到关怀和救助，从而产生报复心理，进而转化成为犯罪的案例。如果及时对被害人实施救助，可以化解矛盾，有效阻止犯罪，达到预防犯罪之目的。

（三）刑事被害人救助制度有利于维护司法公平正义

被害人救助严格而言不是刑事诉讼的内容，但与刑事诉讼中保障被害人权益的制度目标有着密切的联系。通过建立健全刑事被害人救助制度给予刑事被害人必要的权利救济有助于实现司法裁判所承载的构建和谐社会功能。近年来从人民群众的司法需求出发我国部分地区相继对刑事被害人救助制度进行了初步的探索并结合当地实际陆续出台了相应的制度和规定。不可否认这些探索整体而言是积极有益的，但缺乏统一的实施标准使救助活动带有较为明显的主观性和随意性。这种现状若不有效规范将导致新的司法不公，因此构建科学统一的刑事被害人救助制度有利于引导规范救助行为维护司法公平正义。

二、刑事被害人救助制度的立法需求

近年来，随着尊重和保障人权入宪，修改后的刑事诉讼法也明确规定尊重和保障人权，显著完善和扩大了申诉权利，刑事被害人救助工作也日渐步入轨道，但由于目前仍处于相关法律制度尚未出台的过渡阶段，对刑事被害人的保护缺乏具有可操作性的机制，致使刑事被害人不仅承受实体利益的丧失，其程序利益也未能得到有效的保护，刑事被害人救助制度在试点的推行中存在不少问题。刑事被害人救助制度必须通过国家立法确立完善实现由零星、自发的救助向统一化救助发展。

（一）救助程序不具体

由于目前缺乏统一的立法来对救助程序作出一个详细的规定，目前在实践中存在各地执行救助标准不一、救助覆盖面小等问题，刑事被害人救助程序亟待统一具体化。

（二）救助资金渠道狭窄

目前刑事被害人救助的救助金依靠救助机构自身办公经费，由地方财政保障。这就导致在实际过程钟审批手续繁复，救助期限拉长，救助工作效果大打折扣。而且，单渠道救助对于数量庞大的救助人来说，仅仅是杯水车薪。拓宽救助资金渠道势在必行。

（三）救助方式单一化

刑事被害人救助目前的主要救济形式为经济救助，但是救济资金渠道狭窄的现状使经济救助只能救助极少部分的人，多元化、科学化救助方式是解决目前刑事被害人救助现状的必要途径。

三、刑事被害人救助制度的立法设想

解决刑事被害人救助制度现存问题的根本途径是对刑事被害人救助制度进行专门立法，并通过修改刑事法律的方式，使刑事法律与刑事被害人救助法之间进行衔接与协调，用法律的形式从制度上确立刑事被害人救助制度的法律地位。立法可以从以下几个方面对刑事被害人救助设置统一标准。

（一）合理设置救助程序

目前刑事被害人救助主要由司法机关主动提起，如人民检察院在办理拟不案件时，要主动了解被害人家庭经济情况等，这样就缩小了救助范围，而且在实践中往往很难了解到真实情况。笔者认为，立法应该对救助程序启动方面设置被害人提供材料申请救助，被害人如果对补偿审批决定不服应当可以通过相应的救济途径包括可以申请行政复议或提起行政诉讼。但是这就涉及到救助行为是司法行为还是行政行为的问题，如果是行政行为，由司法机关作为救助主体是否合适等，立法应当将这些问题考虑在内。实践中救助程序还存在的一个普遍的问题是从救助程序启动到救助金发放耗时过长，这就导致救助达不到雪中送炭的效果，所以立法应当设置救助裁决、救助金发放在法定期限内完成，情况紧急需及时救助的应从速办理。同时，立法要引导与鼓励抵制犯罪的社会行为，对有见义勇为等社会行为的刑事被害人应当贯彻从优从快予以救助的原则。

（二）建立健全救助体系

在司法实践中，刑事被害人救助主要以经济救助为主，但是救助资金来源匮乏、实践中暴力性犯罪被害人精神需求大于经济需求以及短期性救助与长远性救助的现状，亟需救助方式实现多元化。立法应将各部门纳入救助主体范围，形成联动机制，司法机关可定位为牵头组织者，而非唯一救助者，与民政、教育、劳动保障等部门形成合力，如民政部门可将符合低保、五保条件的被害人及其家庭，纳入城乡低保、农村五保；教育部门可对被害人家庭中的在校中小学生实施教育资助、心理辅导和关爱行动；劳动保障部门可免费提供职业介绍、就业培训、公益性岗位等。立法还应设置救助追偿制度，就是在救助金发放后一旦发现被告人或其他赔偿义务人有能力进行赔偿，义务救助机关应当依法向其追偿，在解决资金问题的同时体现法律的权威。

（三）提倡与规范社会救助

目前刑事被害人救助制度的主体是国家，但就救助制度的性质和内容而言，兼具司法、福利性质，更加需要国家力量和社会力量的通力合作。因此立法应规范国家救助的同时，辅以提倡和规范社会救助。但社会救助主要是道德层面规制的问题，因此从立法上而言，要从原则上引导针对刑事被害人开展社会救助活动，包括设立社会救助基金、开展个案募捐活动等；同时要从制度上保障社会救助活动的持久开展，包括对社会救助基金设立与管理、企业及个人捐赠支出等进行税收及其他政策性鼓励。实践中刑事被害人救助案源少，主要依靠办案机关自主发现，这在一定程度上反映了目前社会救助意识的薄弱性。对此立法应唤起民众的公民责任意识，使全社会认识到对被害人的救助就是对社会和谐的爱护，也是关爱社会弱势群体的表现，以通过新闻舆论积极引导社会救助。

四、结语

现在世界上有30多个国家和地区实现了刑事被害人救助制度立法，联合国出台了相关国际公约，我国刑事被害人救助工作实践也已积累了丰富经验，刑事被害人救助统一立法条件日益成熟。相信在不久的将来，我国一定能在借鉴国内外先进理论与实践的基础上，构建既符合本土特点又具备先进理论框架支撑的刑事被害人救助法律体系。

参考文献

[1] 汤啸天，任克勤.刑事被害人学[M].中国政法大学出版社，1989.

[2] 毛立华，冯爱冰.刑事附带民事诉讼若干问题与对策[J].人民司法・应用，2007（5）.

第3篇：酒店管理的制度范文

关键词：会计电算化；企业；内部管理制度；优化方案；深入研究；人机结合；创新

在当今企业中，会计电算化已经有了一定的普及和应用。由于会计电算化并不是完全的一个自动化过程，因此一定会与会计人员有相应的联系，而在这个联系的过程中，往往就是企业的一个管理盲点，最容易出问题。因此，如何将会计电算化的效率提升到最高，让会计电算化由会计人员很好地掌握与控制，达到高效率，高准确性的目的，成为本文讨论的重点。在讨论两者的结合之前，首先要了解会计电算化这种新型的管理手段，同时了解其中的一些不足，从而对之进行改善，达到优化的目的。

一、在会计电算化条件下实行企业内部管理制度的必要性

随着会计电算化的普及，计算机已经完全替代了手工记账，而这种会计工作手段的改变，也对会计工作的方方面面产生了重大影响。在这种情况下，为了使会计电算化更好地实行，建立健全的企业内部管理制度成为一个首要问题。

当计算机入驻会计工作环境之后，许多工作方式都需要改变。比如在以前，会计人员的主要工作是记账，填写报表，对账本进行统计等；在有了会计电算化之后，会计人员只需要按时将相关凭证输入计算机，计算机就可以自动完成记账、制作报表等工作。因此会计工作人员的工作重点也相应地发生了改变。而会计人员在有了会计电算化的主要工作就是管理工作，他们要对系统安全，记账的凭证与审核等进行内部控制，这就需要制定新的内部控制制度。因此，在会计电算化的企业中，要保障企业资金的安全性，确保企业各种经济活动的有效性，都需要重视企业内部控制制度的建立和完善，而这种制度相对以前也更加复杂了。只有是这种制度得到优化，才能够更好地实行计算机的应用。

二、会计电算化条件下的企业内部管理制度存在的问题

前文我们讨论了在会计电算化条件下建立和完善企业内部管理制度的必要性和重要性，在不同的大小企业中，随着会计电算化的普及，也已经开始改善企业的内部管理制度。但是，在改善内部管理制度的过程中，我们也看到了一些建设过程中产生的问题。因此，下面就来讨论在会计电算化条件下的企业内部管理制度存在的问题。

（一）企业内部对制度的建立不够重视，制度流于形式

在会计电算化条件下的企业内部管理制度，应该与“企业内部”产生紧密的联系。因为不同的制度针对的是不同的企业，如果两个企业具有不同的管理方式，不同程度的会计电算化发展，却采用相同的内部管理制度，那么必然会出现一些问题。而在实际工作中，也确实存在这种问题。有一些企业中的领导或者是会计人员没有意识到一个适合自己企业的管理制度的重要性，甚至认为制度只是一种摆设，这样他们就很有可能在制定制度的时候照搬照抄，这样子就没有与企业自身的工作方式，管理方式，人员分配等做出相应的调整，那么制度出来的制度也没有办法有针对性的实行。在这种情况下，如果内部管理制度不能落实，可能会有很严重的后果。比如：系统瘫痪，数据丢失等问题。因此，制定适合企业自身的内部管理制度是非常重要的。

（二）制度形成后相关部门对制度的检查落实力度不够

通过上一点的分析，我们看到企业对于制度的正确建立重视不够，这就会导致一些不利于企业发展的问题。因此企业需要认真建立制度。但是，建立了一个适合企业的内部管理制度，并不一定就能够达到很好的效果。因为， 许多企业即使建立了非常适合企业发展的内部管理制度，也没有很好地去实行，这是因为很多企业没有在制定制度后对相关制度的实行与否进行检查和落实。因此，重视制度建立却轻视制度检查与落实的做法是不可取的。而对制度检查落实的力度不够，是因为以下两个原因。一个是有些企业可能本身就不重视制度的建立，这种情况下自然也不会重视对制度的检查和落实。第二个原因是形成了恰当的内部管理制度，却没有形成一个有效的考核监督体系。这种情况下许多企业中的领导不知道应该怎么去考核和监督，这就会导致内部工作无法做好，间接导致了不当使用会计电算化，从而造成一些严重的后果。这种情况其实比制度没有建立好还要严重，因为在对制度进行考核和监督的过程中已经开始了制度的实行，如果制度没有执行好，也没有被发现，那么这就会成为一个越来越严重的问题存在于会计电算化的条件下，产生非常不利的影响。

三、会计电算化条件下的企业内部管理制度的优化方案

经过前文的讨论，我们首先看到了会计电算化对当今会计工作的重大改变，对企业造成的影响，其次看到了会计电算化在企业中还不够完善，还存在一些问题，因此就需要企业内部管理制度来完善会计电算化，而前文我们又分析了现有企业内部管理制度的不足之处，因此，最后我们重点来讨论在会计电算化条件下企业内部管理制度的优化。

（一）要对员工开展有关企业内部管理制度的理论学习

之所以企业内部管理制度还没有很好的展开，就是因为员工对于在会计电算化条件下企业内部管理制度的转变并不十分了解。因此，应该组织相关的理论学习来对员工进行教育，让员工了解到在会计电算化条件下他们职责的转变。在员工当中，对财务部门会计人员的管理最为重要。对他们进行教育，让他们更加了解当今制度的变化，充分增强他们对电算化内部管理制度的理解把握能力。

（二）内部管理制度中要明确不同会计人员的分工

在内部管理中，重要的一个方面就是对不同职务的分离。计算机会计和手工会计具有一个共性，就是他们都需要在进行经济业务时对可能造成欺诈和舞弊的行为进行分工，这样才能减小风险。因此，就需要建立一套具有职务划分的内部管理制度，而在会计电算化的条件下，就应该在新型内部管理制度中添加专门针对于会计电算化的人员分工。比如，要根据会计电算化的特点增设监控和检查方面的人员，而可以减少或者合并记账的人员，同时也要对操作人员制定严格的规定，禁止越权操作、非法操作等行为。这样才能够确保会计电算化的正常运行。

（三）要加强对制度的监控和指导

在一个企业中，具有相关的管理部门，同时还有各级的财政和主管部门。这些部门都应该对内部管理制度做出一定的贡献。他们主要能做的就是加强对制度的监控，保证内部管理制度的正常运行，同时保证内部管理制度能够对会计电算化产生促进作用。另一方面，管理部门看问题的角度是比较宏观的，因此我认为他们应该能够对相关的内部管理制度进行相关的指导工作，从而更好地令相关部门完善内部管理制度。

四、总结

通过前文的分析，我们看到了很多现今需要关注的问题。首先我们了解了随着社会和科学技术的发展，会计电算化已经逐渐取代手动会计在企业中逐渐成长起来。但是，会计电算化毕竟是一种新兴的事物，因此它在企业中生存和发展时还存在着各种各样的问题，需要采用不同的方法对之进行改善。一个非常重要和有效的方法就是优化企业内部的管理制度。因此我们首先对现今企业内部的管理制度进行了介绍，同时也提出了这其中还存在着不少的问题，之后就提出了相关的优化方案，一方面是对企业内部人员的管理，另一方面使企业内部不同管理部门也需要做一些事情，同时还要加大对制度本身的管理，从而让企业内部管理制度得到更好的优化，从而在会计电算化条件下让企业更好的发展！

参考文献：

[1]赵合喜，王吾.会计电算化[M].北京：高等教育出版社，2002.

[2]武慧洁.浅析会计电算化和会计信息化[J].中北大学学报，2006（6）.

[3]罗文.建立健全适应会计电算化发展的内部控制制度[J].农业科研经济管理，2005（4）.

[4]曹颖.浅析会计电算化的内部控制制度[J].现代物业，2008（6）.

第4篇：酒店管理的制度范文

在实际工作中，酒店管理不仅会涉及到管理学的普遍原理，且具有一定的行业特征。为了更好的促进酒店管理工作的顺利开展，在酒店管理工作中，进行基于科学管理和人文管理的理论，并针对酒店管理工作中存在的各种问题，深入探究解决问题的有效措施，对于酒店适应激烈的市场经济竞争非常重要。在酒店管理工作中，重视科学性和人文性在酒店管理中的应用，并逐渐梳理出酒店管理中科学管理与人文管理之间的关系，提高酒店发展的竞争力，是酒店将来发展中应重点思考的问题。

二、酒店发展中的科学性与人文性

结合酒店管理工作的发展史进行分析发现，酒店发展中的科学性与人文性，主要表现在初创酒店管理阶段、酒店管理的发展阶段以及新时期酒店管理阶段三个主要阶段。科学性体现在酒店管理工作中的表现，主要体现在酒店管理制度化、规范化变革的发展，促使酒店管理工作逐渐走上正常的发展道路。其次，人文性在酒店发展中的表现，更多的是体现在酒店的服务理念上，“顾客就是上帝”。为了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身从服务、企业体制及人员培训方面进行总结，制定出符合酒店发展的以人为本的管理方法，能够有效的促进酒店管理工作的顺利开展。

三、科学性和人文性在酒店管理中的应用

（一）科学性与人文性的关系

在实际工作中，酒店科学管理相对于人文管理起步较早，发展的速度也较快，这也是酒店行业发展的一种趋势。我国酒店的科学管理方式，大多是借鉴国外酒店管理的成功理论和经验，通过发展科学管理，逐渐实现系统化的管理工作，促使酒店管理工作能够达到规范化、标准化的发展趋势。科学性和人文性在酒店管理中的应用，是实现酒店高效管理的一种有效措施。在酒店管理工作中，结合酒店管理的实际状况，深入分析科学性与人文性管理工作的优势、作用，合理的制定酒店管理的具体措施，能够有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店发展的经济效益。

（二）酒店人文管理与科学管理的应用建议

在科学性和人文性在酒店管理中的应用分析的过程中，酒店人文管理与科学管理的应用建议，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。为了更好的发展酒店管理工作中，重视酒店管理中人文管理实现科学化发展目标，探讨酒店经营管理中的有效策略非常重要。通过实践工作经验总结出人文管理的原理及方法，并将其逐渐应用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科学发展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作问题。

（三）科学管理与人文管理差异对待

在酒店管理工作中，管理者必须重视科学管理与人文管理方面存在的差异，并认真的对待客观存在的差异问题。在酒店管理工作中，科学的管理工作需要通过一定的规章制度及规范性措施进行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是着眼于人发挥的作用，其管理的效果远远不如科学管理的成效，但是人文管理工作具有长期发展的优势。科学管理与人文管理差异对待理念，也是管理者审查酒店管理方法是否合理、有效的一种方式。为了确保现代酒店管理理念的有效应用，在酒店的日常管理工作中，明确酒店管理中科学管理与人文管理方面存在的差异非常关键。

四、结语：

第5篇：酒店管理的制度范文

（一）行政、制度、经济的管理方法

行政管理法在中外酒店管理模式中常见的管理方法之一，在管理中根据酒店的行政组织的命令、指示与相关的规定、制度等具有约束性的手段来对酒店实施管理。这样能使酒店在统一的制度下进行，但同时这种管理方法对管理者也提出了较高的要求。酒店业的发展是在国家相关的制度、法律、条例等要求下进行的，这就是酒店业的制度管理法。根据国家制度来确定酒店业发展中所要遵循和应用的规章制度，使酒店经营活动能够有序进行，但是此方法存在缺乏灵活性等缺点。经济管理方法主要是在收入、薪资制度等方面对酒店工作人员进行有效引导和约束的方法。经济管理法可以使酒店有限的资源达到合理的配置，把员工的积极性调动起来。

（二）现场管理、情感管理的方法

现场管理法与情感管理法都是对员工情感方面的进行的，管理者对酒店进行现场的检查、巡视等加强了与员工的互动，激励了员工的工作热情。对员工的思想情绪、爱好、需求等进行了解，同时在实际上给予员工切实利益的满足。能更好的提高员工工作的积极性。

（三）教育管理的方法

对员工进行定期的培训、教育，提高员工的技能和创造性，同时对员工进行引导启发从而达到管理的目的。

（四）均衡管理的方法

均衡管理法是从顾客着手，在对顾客的需求方面进行有效的预测，将酒店现有产品与顾客进行适配，达到对顾客提供服务供给时的有效与平衡。这种方法可以节约酒店资源，提高资源利用率，实现收益最大化。

二、中外酒店管理模式的对比

国外酒店业管理中，管理组织责权分明，把明确的管理权力和相关的利益关系作为管理组织的纽带，以经济效益作为管理的动力。计划、组织等方面较为明确；而我国的酒店业管理较多的是注重情感管理方法，对员工进行教育、培训引导他们有效个工作，同时建立奖罚机制，提高他们的竞争意识。对于酒店管理的本身缺乏经验，多种情况下管理较为混乱，效率低下。

（一）中外酒店管理中经营方式的不同

1、在经营思想方面

国外酒店经过长期的发展在经营思想方面形成了较为完善的系统，国外的酒店基本立足与把顾客、员工、企业的利息相互统一，酒店的一切活动坚持顾客至上原则，把企业经营的社会效益放在首位，此次追求企业的经营效益。而国内酒店业对顾客服务方面不够重视，把企业的经营效益放在首位。

2、在经营风格上

国外酒店在推出服务产品时，注意差异化，用独特的方式推销自己，抓住顾客的心理，并在顾客中形成一定元素的定位，即当顾客用到产品时便能想到相关的酒店。而我国酒店一般是通过产品价格进行竞争，根据产品在不同季节需求的不同来提高或者降低价格以吸引顾客。定位较为模糊，没有形成品牌在顾客心中的定位。我国酒店业应转变为质量竞争，取得更高的经济效益。

（二）中外酒店管理模式在运行机制方面的差异

受到国家制度与传统习惯的影响，中外酒店管理模式在运行机制方面存在较大的差异。国外酒店在运行机制方面采用健全的管理方法，产权清晰、法制结构合理、组织结构健全同时管理较为严密、谨慎，这样管理的效率也较高。中国酒店业受到见过初期经济模式的影响，产权不清晰，法人治理结构不够合理，外聘费用较高、国有资产所有者缺位等，在运行机制上的缺陷直接带来了管理方面的问题，机制不健全导致效率低下，致使中国整个酒店业竞争力低下，效益较低。

（三）中外酒店管理模式在服务方面的差异

现代产业结构的转变，服务在各行各业中已经成为了竞争的重要手段之一。我国酒店业行业较国外相比在服务方面差距较大。国外酒店更倾向于个性化服务，而我国酒店业仍然处于低级的情绪化服务模式。对国外酒店业经营模式对比的主要目的主要在于提高我国酒店业的管理。对我国酒店业管理必须进行标准化，达到管理方面的标准化与服务的标准化，从而使管理内容更加明确，服务更加人性化；同时要抛开传统的酒店管理模式，建立健全的人力资源库，根据每个人发展情况的不同与自身特长，提供相关的职位，使每个人在各自岗位上都能发挥较大的作用，让每个员工都能看到提高的空间和未来的职业前景；强化流程建设，让工作人员在工作时有章可循，使工作更加精确化、标准化；健全组织机构，从上到下完善管理组织机构对于管理的及时有效性有着重大的意义。

三、结语

第6篇：酒店管理的制度范文

关键词：低碳旅游；酒店管理模式

随着社会经济的发展以及社会发展对环境带来的影响，使得人们越来越关注环境的问题，在经济领域出现了一种新颖的发展模式—低碳旅游的方式，这种旅游方式主要是向低碳、环保的方向进行发。酒店作为人们在旅游过程中必需的载体，在酒店管理中贯彻低碳旅游的理念具有重要的作用。在酒店的星级评定标准中，不仅仅对酒店现有的硬件设备进行评定，还包括酒店管理中的软件水平、服务水平等内容。为了更好地实现低碳旅游的效果，也为了更好的实现酒店自身良好的发展，在酒店管理中要纳入低碳旅游的理念。在酒店管理中基于低碳理念分析在酒店管理中存在的问题，并结合在旅游的需求，以此改善酒店管理的现状，促进酒店管理的长效发展。在酒店管理中要注重低碳旅游理念的应用，能够让顾客感受到绿色节能的发展理念。

一、低碳旅游现状及前景分析

低碳旅游是低碳旅游生活中的重要组成部分，在低碳旅游中主要是注重碳的排放量作为最终的旅游目标，在旅游方式中将这种倡导低碳排放、重视环保的方式统称为绿色的旅游方式。在旅游行业发展中为了获得长久持续的健康发展，就需要实现旅游和环境之间的协调发展，能够做到旅游行业持续发展的同时，还能够注重环境的保护。其中低碳旅游主要包括对旅游方式的转变、对绿色、节约旅游方式的倡导，最终能够实现旅游和环境的双重发展。在旅游行业发展中能够意识到低碳旅游理念的应用，也能够意识到低碳旅游在旅游行业中的应用对旅游行业发展的重要意义。例如在九寨沟风景区就注重汽车尾气对其环境的污染，以此禁止所有车辆进入，而是让游客选择观光旅游车，还注重退耕还林注重对环境的保护。正是因为低碳旅游观念的应用，才能够保证景区能够拥有绿色的环境，并保证游客能够进行旅游，促使旅游行业的健康持续发展。

二、低碳旅游视角下酒店管理的要求

酒店发展的定位是服务行业，主要是为人们提供住宿的服务，传统酒店的发展理念是以顾客为主，保证在酒店管理中能够使得顾客满意。在基于低碳视角下的酒店管理提出了更高的要求，低碳视角下的酒店管理在传统酒店管理中的顾客至上的理念下更加注重低碳旅游的元素，能够为顾客提供更加环保、低能的绿色服务。具体来说主要是在酒店管理中秉承的是绿色服务的理念，能够为顾客提供绿色优质的服务。此外，在酒店管理中还要注重企业文化的，要注重积极向上企业文化的树立，以便为企业的发展树立良好的形象，以便为企业的发展争取最大的经济利益，能够在激烈的市场竞争中挣的一席之地。酒店在管理中还要注重内部环境的低碳绿色化发展，要注重为顾客提供更加清洁、环保、安全的服务，并能够保证酒店经济效益的同时还能够注重环境的发展。在酒店的生产设计、设备管理等方面也要能够渗透低碳节约的理念，能够使得酒店以最小的投资获得最大的利益，促进酒店的健康持续发展。

三、当前酒店管理现状

（一）酒店发展文化与低碳旅游观念不符

对酒店企业发展来说，一个企业要想获得持续的发展只有具有一定的企业文化才能够获得健康持续的发展，企业文化也是企业发展中核心价值观的体现，是企业发展中各项工作开展的指导思想。对于酒店发展来说企业文化对酒店的发展同样具有重要的作用，酒店在发展中要能够结合自身发展实际情况总结出适合自身企业发展的企业文化，企业文化的制定要和当下社会发展的理念相适应。但是在当前酒店管理中却存在以下问题：在酒店管理中酒店领导对企业文化并不是那么重视，没有认识到企业文化对自身企业发展的重要性，仅仅认为企业文化对自身发展来说是一种虚幻的内容，并不能够促进酒店获得实际的发展，所以对于企业发展中企业文化并没有实际性的意义。酒店在发展中最先考虑到的是在发展中是否能够获得一定的经济利益，并不会考虑到企业员工的利益，这样在酒店发展中员感受不到相应的归属感。酒店在发展中并不会意识到自身发展对社会与环境的责任，这样就与低碳旅游的发展理念不符合。

（二）酒店管理人员素质有待提升

在企业发展中员工是其重要的组成部分，在企业发展中只有管理人员的素质就较高才能够更好地促进酒店自身的发展。在低碳旅游视角下要注重对酒店管理人员素质的提升，但是在当前的酒店管理中管理人员的素质不能很好地满足酒店管理的要求。酒店行业的发展起步比较完，在人们的择业观念中酒店管理工作并不是职业中的首选，这样就不能很好地吸引一些酒店管理的优秀人才。在当前酒店管理人员大部分是中年人，这些人群的文化素质相对比较偏低，也没有接受过比较正规的企业管理方面的训练，这样就不能很好地适应现代化发展下的酒店管理模式，这样就会在一定程度上影响酒店管理的发展，也就不能很好地实施低碳旅游的发展理念。

（三）酒店管理的硬件设施以及服务水平有待提升

当前酒店发展中的一些硬件设施还不能达到标准层次，酒店的设施也会有一定的缺陷。如一些酒店对温度的调控是通过中央空调来完成，但是这样对温度的控制存在一定的缺陷。在酒店发展中对酒店设施的设置除了要考虑其服务的方便性之外还要能够考虑到对环境的保护，为此，在设施的配置上要能够考虑到对环境的保护，将节能环保放在首位。酒店本身是为人们提供住宿的场所，另外加之旅游景点的人员流动比较大，很多酒店在节假日一般是出于供不应求的状态，但是酒店发展的目的是为了盈利，这样就可能出现降低服务质量的现象，这些都与低碳旅游的发展理念不相符。

四、低碳旅游视角下酒店管理模式的策略

（一）基于低碳旅游制定酒店管理的明确标准

在低碳旅游视角下酒店发展中为了更好地适应其发展模式，酒店在发展中要能够基于低碳视角发展模式下制定明确的发展质量标准，在标准的制定中要能够结合低碳旅游的内容。但是在酒店发展中包括有形的产品也包括一些无形的产品，这样就给酒店标准的制定带来了一定的挑战，特别是对于无形产品的标准如何制定是需要思考的问题。对于无形的产品每个人的评价都不一样，这样就不能形成明确的标准。为此，在对酒店标准进行制定时要考虑到如下几方面的因素：首先是酒店在当前发展中的服务环境、服务水平等情况来制定酒店管理的标准化。此外，要根据酒店发展中制定的内部制度来完善相关的标准。要对酒店管理的流程、服务环节等进行全方位的分析，以此制定监督标准为日后的酒店发展做好相应的依据，促进酒店的持续健康发展。此外，酒店在管理中还要注重不断完善相应的监督体系，要做好监督体系的保障制度，在酒店管理中通过进行组织设计管理，设计分级、分层的制约制度，保证监督体系的独立、透明。此外，酒店在发展中还要注重相互学习，通过制定完善的监督体系、方法等，以此更好地促进酒店的健康持续发展。

（二）注重服务意识的提升

在酒店发展中最为重要的因素是能够提供高质量的服务，这样才能够在最大程度上满足顾客的需求，促进酒店的健康持续的发展。良好的服务质量是一个综合性的概念，主要是在酒店发展中能够为顾客提供其使用价值，服务质量的好坏直接关系到酒店在市场发展中的情况。酒店行业的发展本身是服务行业，服务行业的发展本身提供的是服务，顾客是对服务的购买和消费，服务主要是员工进行提供，这样就使得服务人员和顾客之间的关系变得更加的密切。在酒店管理中要注重服务水平的提升，以便更好地实现其经济价值。为此，在酒店管理中要注重提升服务人员的服务意识，满足顾客的需求，以此提升酒店的持续健康发展。

（三）注重服务人才素质的提升

随着社会经济的发展，人才成为社会发展的关键因素，对于酒店行业来说，更加需要优秀的人才队伍以便更好地提供服务。为此，在酒店发展中要注重对人才的吸纳和培养。对于酒店行业发展来说首先要注重薪酬制度的建设，酒店在各项、工作、服务都要考虑在内，并将这些纳入到对服务人员的考核中，对服务人员的薪酬制度是以基本工作为基础，然后加上客户对其的满意度，使用多劳多得薪酬制度，从而鼓励服务人员的工作积极性。此外，要注重发挥工作人员的价值，人的价值一般会体现在事业和工作中，为此，在酒店发展中酒店管理人员首先要具有一定的活力，让工作人员在酒店工作中能够感受到自身具有一定的发展前途和潜力，这样员工才能够不断的上进，为酒店的发展发挥自己的价值。此外，在酒店管理中还要能够结合每个员工的实际情况，从性格和特长来安排适应的岗位，使得每个员工都能够在各自的岗位上发挥自己的能力。此外，酒店在发展中要能够为员工的发展提供一定的环境，要能够从员工的角度出发，设置人性化的环境和场所，在工作之余可以组织一些活动，通过活动的开展一方面加强员工之间情感的交流，还能够有助于员工在工作中更加和谐。

（四）注重低碳旅游酒店文化的建设

在低碳旅游视角下酒店在发展中要注重其文化的建设，在酒店发展中只有一定的核心价值观才能够促进持续健康发展，在酒店管理中要能够在低碳事业下注重酒店发展中的道德规范、意识、群体意识等的塑造。酒店文化的形成不仅对酒店的领导风格、组织结构等有重要的影响，还会影响到对酒店人才的培养。在酒店文化的建设中考虑到低碳旅游都概念，结合自身发展实际情况来塑造自身的企业文化，使得员工在发展中也能够受到企业低碳文化的影响，不管是在理念上还是在行为上都能够践行低碳的理念，以此更好地促进酒店自身的发展。在酒店文化的塑造中可以通过对低碳旅游理念的学习进行建设，并将低碳的理念真正应用到就酒店服务中，以此更好地促进酒店持续健康发展。

结语

酒店作为符合行业要想取得健康持续的发展，低碳旅游是关键的因素，这就需要酒店在管理中能够理解低碳管理模式，以便更好地促进酒店的健康持续发展。但是在当前酒店管理中还出现以下的问题：酒店管理中酒店领导对企业文化并不是那么重视，没有认识到企业文化对自身企业发展的重要性，不会意识到自身发展对社会与环境的责任，这样就与低碳旅游的发展理念不符合。人群的文化素质相对比较偏低，也没有接受过比较正规的企业管理方面的训练，可能出现降低服务质量的现象，为此，这就需要在酒店管理中要能够基于低碳视角发展模式下制定明确的发展质量标准，在标准的制定中要能够结合低碳旅游的内容。要对酒店管理的流程、服务环节等进行全方位的分析，以此制定监督标准为日后的酒店发展做好相应的依据，在酒店管理中要注重服务水平的提升，以便更好地实现其经济价值。要注重对人才的吸纳和培养。能够结合每个员工的实际情况，从性格和特长来安排适应的岗位，使得每个员工都能够在各自的岗位上发挥自己的能力。要注重其文化的建设，在酒店文化的建设中考虑到低碳旅游都概念，结合自身发展实际情况来塑造自身的企业文化。在酒店管理中还要不断注重低碳旅游理念的应用，以便更好地促进经济和环境的和谐发展。

参考文献：

[1]余海燕.基于低碳旅游视角下酒店管理模式研究[J].经营管理者,2016(23):149.

[2]陈静.低碳旅游视角下酒店管理模式探讨[J].湖北函授大学学报,2016(09):90-91.

第7篇：酒店管理的制度范文

近年来我国的旅游业发展十分迅速，与之相关的酒店行业竞争也逐渐激烈。随着绿色经济的倡导，酒店行业也随之推出绿色管理这一理念，开展绿色促销，绿色广告，倡导绿色消费。绿色管理理念作为酒店的创新管理，为酒店行业的发展带来了新的契机。

一、绿色管理概述

绿色管理是将环境保护的观念贯穿到酒店的经营管理中，涉及酒店管理的各个方面和各个层次。要求酒店管理中需要时刻考虑环保理念，处处凸显绿色特色，酒店行业作为重要的服务行业，需要遵循“以人为本”的服务理念，打造清洁、环保、绿色、舒适、安全的工作环境。酒店绿色管理以“绿色环保理念”进行管理，倡导绿色消费，实现资源的合理利用。

二、旅游酒店绿色管理现状

绿色管理作为一种新的管理理念和管理模式在酒店管理中逐渐受到重视，一些酒店已经开始初步探索这一管理模式，但是大多数酒店并没有实现绿色管理，绿色管理在酒店管理中的运用还有待于进一步完善。

（一）旅游酒店缺乏专业的管理人才

我国的酒店行业起步比较晚，发展比较迅速，但是专业的酒店管理人员比较缺乏。由于我国酒店教育历史比较短，酒店管理人才培养中还存在与实际脱离的问题，优秀的酒店管理人员比较少。另外大多数酒店行业缺乏专业的管理人才，酒店管理人才的素质还有待于进一步提高。

（二）旅游酒店对于绿色管理的认识有待于提高

绿色管理作为一种新的管理理念，在当前的运用中比较少，大多数酒店管理人员还未能认识到绿色管理的重要性，大多数酒店缺乏绿色酒店管理的经验，导致绿色管理难以实行。酒店管理者虽然能够理解绿色管理这一理念，但是在实际管理中却未能采取合理的措施实现这一目标。由于酒店管理者和酒店员工对绿色管理的理念认识较少，在酒店的管理中难以真正践行绿色管理。

（三）旅游酒店管理模式不完善

旅游酒店由于发展时间比较短，其管理模式并不十分完善，大多数旅游酒店由于规模比较小，发展时间比较短，难以将绿色管理与当前的管理模式相结合。目前由于绿色管理理念并未在所有的旅游酒店内实行，因此绿色管理体系也不健全，这也一定程度上影响了绿色管理的实施。另外酒店在绿色管理的宣传力度不够，难以得到客人的认可。

三、打造绿色管理的旅游酒店

绿色经济作为一种新的经济发展模式，对于今后的经济发展有着十分重要的意义。绿色酒店管理作为一种新的发展模式，与绿色旅游业的发展是紧密结合的，同时也与人们的消费理念契合。在今后的酒店管理中应该逐步完善绿色管理，提升酒店的管理水平。

（一）弘扬绿色管理理念

随着旅游业的发展，绿色旅游这一理念逐渐得到认可，与之相关的酒店管理业也逐渐实行绿色管理，在今后的酒店管理中应该将绿色管理作为一项长期的管理理念实施，从酒店管理者到酒店员工应该认真学习绿色管理这一理念，从酒店环境卫生，员工的节约意识培养到酒店的每一个环节都需要体现出绿色理念。酒店作为服务行业，最主要的还是为客人提供舒适安全的环境，绿色管理中还需要体现出“以人为本”的服务理念，为客人提供周到、热情的服务。

（二）完善酒店绿色设施

绿色管理贯穿于酒店管理的各个环节，在酒店中需要为客人提供绿色设施，倡导绿色消费。一方面需要注重酒店的外部设施，比如酒店的外部环境，门口通道是否通畅，停车场的管理，残疾人专用通道等等都需要加强管理，确保满足客人的需要。另一方面需要在酒店内注重环保，比如为客人提供一些绿色菜品，为客人提供经济实惠的套餐，避免浪费，倡导健康节约的消费方式，打造绿色酒店管理。

（三）完善酒店管理模式

酒店可以根据自身实际情况借鉴一些其他酒店或者行业绿色管理的经验，为酒店制定切实可行的绿色管理模式。在酒店管理中可以通过提高技术，保障绿色管理，比如完善酒店的信息管理系统，增加废弃物处理系统，环境评价信息系统等技术提高管理水平。由于国外绿色管理理念实施比较早，酒店可以借鉴国外酒店的先进管理理念，不断完善自身的管理模式。酒店实施绿色管理需要从理念，到制度，到体系都参与其中，酒店可以通过制定一些切实可行的管理措施，比如奖惩制度，鼓励员工积极践行绿色管理，推动绿色管理的实施。

（四）提高管理人员素质

酒店管理人员需要不断增加对绿色管理的认识，对酒店的员工也需要绿色文化的培训，逐渐形成酒店自己的绿色文化，提升酒店的竞争力。一方面酒店可以组织管理者或者员工学习绿色管理理念，在今后的工作中践行绿色环保、安全、健康的理念。另一方面酒店需要加强员工的培训，将绿色管理理念融合到员工的日常工作中，比如微笑服务，节约意识等等。

四、结语

第8篇：酒店管理的制度范文

“科学”最早产生于19世纪，其与科学文化息息相关，而人文则是指人们在历史进程中出现的社会文化，先有人类文化是在人类文明发展出来的更高级的社会意识，由于人文性的与生俱来，因此相比科学性来说更早产生，以上两者均为人类社会的进步和发展做出了重要的贡献。以上所说是宏观概念，而管理的科学性和人文性是其一个分支，此处的管理的科学性主要指人类在发展过程中通过经验累积掌握的对于客观事物的控制方法，并逐渐发展成一个较为成熟的理论体系，然后作用于管理工作当中，实现科学合理的管理，即由实践得出真理，再由实践验证真理。人文性更多的则是体现人性化、以人为本的理念。以上两者相结合能够通过科学合理的方式实现人性化的管理，因此两者具有共通性，一个重于理论，一个重于管理方向。

二、不同时代酒店管理科学性以及人文性研究

就我国而言，酒店行业最早出现在1980年左右，而随着酒店业的不断发展，科学性和人文性相互穿插在酒店管理当中，最终自成一体。本文就酒店业发展的主要阶段来分析科学性以及人文性在酒店管理中所处的地位。

1.酒店起步阶段

我国酒店业第一次发展机遇要归功于改革开放的伟大方针，旅游业等相关产业的发展极大程度带动了酒店业的发展，在1978年改革开放之后，我国国内的酒店数量明显上升，合资或者内资是此时期酒店的主要模式。特别要提到的就是合资酒店，合资酒店是指酒店的资金是中外方共同提供，这为外国酒店管理理念的流入提供了良好的基础。由于国内缺少酒店管理人才，因此此时期酒店的经营者基本都为国外招聘来的专家，这些管理者有现代化的管理理念和敏锐的市场洞察力，因此在进入中国市场后，为我国传统管理带来了极大的冲击，而内资酒店为了与合资酒店相对抗，也改变酒店体制以及酒店的设置，包括岗位责任制、工作制等一系列制度相继出台。总的来说，这一阶段我国酒店业主要是探索制度方面的问题，毕竟酒店制度是所有工作的基础，因此科学性占有较大的比重，而人文性也展露的头角，但还未能完全掌握，处于模仿、研究阶段。

2.酒店发展阶段

随着科学管理发展到一定程度，酒店已经能够形成一套较为完善的管理体制，体现在1990年左右市场出现了众多的酒店管理书籍，这正是科学管理不断发展的产物，同时国家也出台了一系列法规为酒店业的规范提出了更高的标准。主要包括管理制度以及从业人员的规范化。此时期人文性也有所表现，正如人们的物质生活得到满足便开始追求精神文化生活一样，但是此阶段的人文性尚未成为管理的中心理念，但是为后期的发展奠定了坚实的基础。

3.当前酒店业现状

此阶段酒店的服务成为了经营的关键，在市场经济的环境下，人文管理的价值得到最大化的体现，对此，酒店应该做好一下几点：第一，公平对待员工，最大程度激发员工的潜力；第二，培养员工的主人翁意识，构建良好的工作氛围；第三，合理的薪资待遇调动员工的积极性。总的来说，当下酒店的重心已经转换到人文性当中，而人文性是以为科学管理为基础，两者融合共同促进酒店业的发展。

三、酒店管理当中科学性以及人文性研究

1.科学性与人文性的辩证关系

相比人类社会人文性早于科学性产生的事实，酒店管理则是先出现科学性，这主要是因为酒店行业具有特殊性，并且在刚起步的时候并未具备自身的一套发展理念，基本都是照办或者模仿外国先进的酒店管理模式，因此出现了一系列的问题，包括服务质量低、经营方式不合理等，在这样的形势下，有必要将科学性融入酒店管理中，以便于尽快矫正酒店的发展方向，而随着酒店科学性的不断完善，心理学等精神学科的深入，人文性开始在酒店管理中崭露头角，并逐渐占据主要地位。总的来说酒店的人文性以及科学性之间的转换取决于酒店的发展以及时代背景，两种理念所着重的管理方向有一定差异性，但是经过长时间的磨合，在当前的酒店管理中必须要将两者融合，才能实现现代化的酒店管理。现代化酒店的人文性是建立在科学性的管理模式当中，只有依靠科学性才能保证人文性发挥到极致，而人文性反过来又会使科学管理的水平得到提高。因此两者是相互结合的辩证统一关系。

2.实现科学管理的有效方式

首先，需要明确的就是科学管理是经过长期的实践总结出来的管理规律，因此其有较强的原则性和客观性，而人文则是抽象的，因为其对象是人这一要素，而主观能动性又较不稳定，因此需要观察酒店内部员工的心理需求、行为特征、价值定位等方面，相对科学性来说人文性更难把握，但也只有通过实践才能使人文管理不断的发展。两种管理理念的研究方法有共同特征，即需要不断的总结工作经验，去粗取精最终实现较为优质的管理方式。其次，即使有科学性管理理念作为指导，酒店在发展过程当中，仍然不可避免的会出现矛盾，尤其是员工个人利益与酒店利益之间的冲突，这之后就要以人性化的视角看待问题，寻找能够同时解决两种问题的有效方式，应该尽量降低个人利益的被损害程度，因此只有带有人文色彩的科学管理才能实现酒店利益与个人利益的共赢，同时酒店员工也更易于接受，并将这种人性化的管理方式转换到员工的服务当中，最终提高了酒店整体的服务质量。最后，科学性以及人文性虽然存在很多相似之处，但是仍然要分别区分，科学管理主要是利用规章制度来实现，规范酒店员工的工作，因此其管理效果更为直观，但是人文管理需要把握人员的抽象意识，这需要长期的情感培养，而不是一朝一夕才能够达成，从酒店发展的长远角度来看，人文管理在未来势必能够发挥出更大的效果，人文性与时展潮流相符合，并且体现了以人为本的理论价值，因此酒店应该兼顾科学性以及人文性，实现酒店整体水平的飞跃。

四、结束语

第9篇：酒店管理的制度范文

【关键词】高职院校，专业教师，培养体系

拓展实训基地功能、挖掘实训基地资源、融合教学与经营管理一体化、打破教师身份界线、承担实训基地经营管理指标任务、吸收学生参与经营管理链条等教学、管理的多个方面，这种新模式赋予了高职院校教师更多的角色内容，使其由单一的教学能力向能教、善做、精管多元化能力延伸，新形势下，加强专业教师文化内涵建设成为高职教育健康发展的基础。

一、物质文化体系构建

1、教师形象塑造。酒店是一个对外服务窗口，整齐得体的仪容仪表、言谈举止是赢得客人的良好印象必要条件。在培养“三师型”教师时，酒店管理学院从教师职业素养塑造起步，按照酒店礼仪要求规范教师的职业形象：一是在教学及经营管理各项活动中，按照酒店基层管理岗位着装要求统一服饰。二是在以教师角色行为习惯养成的基础上，在教师的一言一行中渗透酒店职业行为习惯，树立职业意识，养成职业习惯。

2、职业环境营造。酒店管理学院目前拥有三个生产性实训基地，为教师多元化角色的转变奠定了一定基础。同时在教师办公区域进一步营造职业氛围，建立酒店管理专业展示厅，张贴世界各知名酒店的图片及服务理念。

二、制度文化体系构建

1、项目部运营制度。酒店管理学院在“教学经营一体化”的教学改革模式下，将酒店的经营功能与及教学功能进一步相溶，依据酒店运营模式，结合学生的三大核心就业岗位，构建饮项目部、客房项目部、经营管理项目部、拓展项目部及综合办公室五部一室的组织体系，在运转过程中，采取项目部运营制度，各项目部针对性地负责实训基地的接待项目及有关专业课程的教学。

2、教师顶岗实习制度。酒店管理学院根据人才培养方案合理安排教师的教学和顶岗实践，根据项目组的划分，所有教师轮流进行相应部门经理的岗位挂职实践，实施部门经理负责制，制订部门经理的工作流程和岗位职责，分解经营任务指标，使得教师真正融入到酒店经营过程中，体验职业经理的岗位标准和能力要求，不断完善专业知识体系，增强职业能力。

3、教师学徒制度。依据《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》，现代学徒制是深化产教融合、校企合作，推进工学结合、知行合一的有效途径，对提高人才培养质量起到有力的保障作用。酒店管理学院为进一步提高教师的专业素养，采用了学徒制，每位教师根据顶岗岗位，拜行业专家为师傅，促进教师对标岗位。

4、实训基地例会制度。酒店管理学院根据企业经营管理制度，采取周例会制度，由各实训基地副总经理主持，作为各部门的值班经理----教师根据所在部门一方面对近期工作完成情况进行汇报，着重介绍在任务执行过程中出现的问题，通过例会制度，强化教师经营管理的角色意识、责任意识，促进教师的思想、行为更快地向酒店人这一职业角色转变。

5、教师考核制度。教师在教学经营一体化中的多元角色，决定了教师考核的多元化。酒店管理学院对教师考核形式和内容上打破单一的教学考核，实施组织绩效评价考核制度。

（1）教学质量监控。成立专门教学质量监控机构，有专门人员负责日常教学质量监控，学期初对课程标准的制定、授课计划的编制、单元设计的编写进行检查，学期中对所有任课教师听课、召开学生座谈会，组织学生对任课教师进行网上量化打分，综合评价教师的授课质量。

（2）实践指导质量监控。酒店管理学院对教师实施绩效考核制度，其目的一方面实现由关注教学功能到教学经营管理的齐抓共管；另一方面实现由常规性教学监控到教学和组织绩效考核的齐抓共管。为此酒店管理学院引进酒店质量监控体系，查找问题成因，积累实践案例，增长实战经验，促进专业知识向专业能力的转化，改变单一技能实训功能，提升实践教学效果，促使酒店管理学院文化和企业文化的对接，提升教师服务意识、质量意识和经营管理意识，为教师向“三师型”转变，学生的职业发展奠定基础。

（3）期末综合素质考核制度。酒店管理学院每学期末对教师进行综合素质实施量化考核，包括专业技能、岗位管理知识等方面，不断提高教师的职业素质。

6、教师培训制度

培训体系的建立是提升教师素质的重要手段，是保证和提高高职院校人才培养质量的关键。通过“练、引、走”三结合提高培训效果。（1）练内功。酒店管理学院制定教师队伍建设的发展规划，制定了包含高职教育理念、提升教学能力、职业教育、实战演练、经营理念等方面的培训指导。鼓励专业教师参加技能大赛，掌握核心技能的标准，挖掘掌握核心技能的技巧。实施教师管理岗位挂职措施，要求教师按照企业标准完成相应的岗位职责，在经营管理过程中，搜集整理案例，对起因、经过、解决办法归纳总结，提高教师发现问题、分析问题、解决问题的能力。

（2）引进来。引进企业专家讲解酒店发展的行业动态，使教师及时了解酒店发展的变化和趋势，及其市场对人才需求规格的要求，调整教学内容，与市场接轨。

（3）走出去。利用校企合作的平台，酒店管理学院本着服务区域经济的理念，以石家庄为核心，建立京津冀三维型校外酒店实训基地体系，协议单位共有20家左右。校外实训基地在为学生提供实践、实习岗位的同时，根据酒店管理学院教师实践教学安排，也为专业教师提供实践、实习岗位，不断丰富教师的专业知识，增强教师的专业技能水平，提高教师经营管理意识和水平。

三、精神文化体系构建