绩效考核的制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效考核的制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：绩效考核的制度范文

一、绩效考核制度的概念

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1.业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2.团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3.区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4.考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1.反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2.工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3.人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语

第2篇：绩效考核的制度范文

【关键词】唐代 官员考核 中小商业银行 绩效考核

一、唐代官吏考核制度的特点

唐代是我国历史上最强盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度则值得现代管理者学习与借鉴。《唐律疏义》序中所说：“盖姬周而下，文物仪章，莫备于唐。”就是一种极为中肯的评价。唐代官员考核制度的主要特点在于建立了完善的考核官员体系，设立明确的考核标准，并使用相对公平的考核方式对全体官员进行分类考核，其操作方法及制度的科学性是值得我们研究学习的。

（一）完善的官吏考核体系

唐朝有着完善的官吏考核系统，不但建立了专门的组织机构，而且将官员按照不同级别进行分类考核，俗称考课法。由中央各司和州府长官逐级对下属官员进行考核，其中由吏部考功司审查四品以下官员的考核结果，呈报皇帝，而三品以上官员由皇帝直接考核。利用这样的考核制度可以使被考核官员分时分类的参加考核，能使考核工作更加规范的进行并且可以防止出现由于考核而导致官员无法正常的完成日常工作的情况。

（二）制定明确的考核标准

唐朝在区分不同级别等级的基础上设置了不同等级官员的具体考核制度标准。唐代制定的考核制度中，将“人品”为基准的“四善”和“才能”为标准“二十七最”巧妙的进行了组合，体现了当时统治者考核官员坚持德才兼备方可用的原则。“四善二十七最”对官员的行为控制、工作方式、加强封建官僚队伍的廉政建设都发挥了重要的作用。

（三）官员考核过程中体现公平公正公开的原则

唐朝十分注重官员考核的公平性，其制定的考核法则为各类被考核官员提供了考核标准以及行事准则和流程要求，从而使考核本身具有相当的透明度。唐代从诸司和各州长官对下属官员的初考开始，到吏部考功司复审，直至最后定考阶段都征求应考者的意见，并允许应考者进行申诉，并将考核结果公布。因此，唐代的官员考核流程具有相当程度的公平性及透明度。

（四）考核结果与官员奖惩紧密联系在一起

在封建社会历史上，官员的品级、俸禄及待遇一般与考核结果密切相关，这对实现官员考核制度的规范化、常规化及法律化十分重要，而不仅仅使考核流于形式。譬如：唐朝对官员考核及升降做出明确的规定：“凡居官必四考，四考中中，进年劳一阶叙。每一考，中上进一阶，上下二阶，上中以上及计考应至五品以上奏而别叙。六品以下迁改不更选及守五品以上官，年劳岁一叙，给记阶牒。考多者，准考累加。”

二、我国中小商业银行目前绩效考核过程中所面临的突出问题

（一）绩效考核体系不完善

绩效指企业在既定的战略目标下，选用科学合理的考评方式，对企业职工的工作行为方式和取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。但是目前中小商业银行由于自身发展情况的约束、缺乏科学的管理经验，所以大部分中小商业银行在制定绩效评价体系时仅仅考虑到业务指标这一因素，聚焦于利益分配这一决定性环节，忽视了对作为银行最为宝贵资源之一的人力资源的培养。虽然少数的中小商业银行希望通过引用国内外先进的绩效考核方法来提升自身考核水平，但是由于管理层的不重视，导致绩效考核在大多数情况下成为人力资源部门的任务，无法切合银行发展的实际并被广大员工所接受，因此无法达到考核目的。

（二）绩效考核指标设计不够明确，误差较大

由于许多银行考核体系不够完善，也导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以量化等形式。有的中小商业银行会根据自身发展的实际情况制定相应的发展战略，但是没有进一步对发展战略进行分解，使其融入到中小商业银行绩效考核指标中。另外，有的中小商业银行缺乏缺乏客观的绩效评价指标，缺乏对银行行业本身的经营发展现状、竞争对手的发展现状、市场状况的全方面了解，而是一味的追求银行效益，不切实际地设立考核目标，导致考核目标与现实发展状况脱节。还有就是仅仅依靠管理者个人的主观影响及看法来对考核者进行评价，无法在定性指标和定量指标之间找到一个平衡，其结果必然导致绩效考核的误差较大。

（三）考核过程中缺乏必要的公开性以及公正性

大部分中小商业银行都会按照相对固定的周期对银行职工进行考核，并且会建立绩效考核档案及数据库，但由于对绩效评价的过程存在公开性不足，绩效考核渐渐流于形式。银行的绩效评价指标的选择，大多出自领导者个人的偏好，员工参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。如图所示，约有91.89%的员工认为绩效考核需要加强考核的公开性，透明性，约有94.59%的员工认为应及时进行绩效反馈以促进双方的沟通。因为管理者私自确立绩效目标，导致在监督方面及公正公开方面缺乏员工信任，使得员工自身缺乏对绩效考核公正的信心，因此使绩效考核的目的无法准确实现。

图1 银行在绩效考核制度实施的过程中需要加强的环节

第3篇：绩效考核的制度范文

【关键词】综合性集团企业；绩效考核管理；矛盾与难点；解决方案

绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动；企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，就必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系。

随着现代企业管理理论的不断发展以及应用程度的不断深入，绩效管理对企业带来的管理效益日益明显，越来越多的企业认识到建立一套科学合理的绩效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特别是在行业竞争日趋激烈的现今，如果能有效地通过绩效考核激励员工的积极性、实现员工和企业同目标共奋斗，对于企业的综合竞争力将有着极大的促进作用；但想要建立一套科学合理、适应企业实际需求的绩效考核管理制度绝非易事，特别是在综合性集团企业更是困难。

一、综合性集团企业在绩效考核管理中存在主要矛盾和难点

1.综合性集团企业体系庞大、涉及行业多、行业跨度大、行业特性迥异，一套标准的绩效考核管理制度很难周全地考虑到每个行业的特殊性，例如笔者所在的集团企业有着开展大宗商品批发、商超零售、住宿与餐饮、物业租赁、房地产开发与销售等众多行业的子企业，每一个子企业所经营的业务都各不一样，有些子企业之间很难找到或者说基本没有共同点，更不用说能适用各企业同样的考核方法了。

2.体系庞大、行业众多导致难以兼顾公平。正如以上所说每一个行业的特点都不一样，其经营难度也难以一概而论。例如大宗商品批发企业的经营者需要精准地判断商品未来行情走势，适时地买进卖出以获取最高的利润，类似钢材、化工产品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大额亏损的风险，同时也承担着容易出现大额坏账的压力，但商业、写字楼、房屋等物业租赁行业则不一样，在现今房价稳步上涨的带动作用下，物业的租金水平也跟着不断地上涨，在这样的市场环境下，物业租赁行业的经营者们相对不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任务，并且飞涨的租金也能带来可观的利润，相比起来物业出租的经营难度要比大宗商品贸易要来得小。又例如某一位经营者被任命经营一家所处行业竞争非常激烈且多年处于亏损状态的企业，另一位经营者则被任命管理一家经营状态稳中有升、有长期稳定客户资源的企业，两者的经营难度也不在同一水平上；虽然经营难度不一，但是同处在一个集团系统中，两人级别一致、职务相近，如果一味给予经营难度大的一方更优厚的待遇，经营难度小的一方难免会认为自己跟对方处于同一级别，且自己做的事也未必就比对方容易，应该享受一样的待遇，容易造成负面情绪；但如果双方给予一样的待遇，又会让经营难度大的一方认为自己不受重视，多付出没有获得更多的回报，产生消极情绪。因此在集团企业内如何把握考核公平的尺度也是难点之一。

3.绩效考核与企业协同性之间存在矛盾。在一个综合性集团企业内，会存在着许多企业级次，五、六级企业均属常见，机构较大的甚至存在两位数的企业级次，通常集团企业在梳理组织架构时，会将行业、职能类似的企业归为一个小型集团，例如将卖场、超市、便利店、生鲜、配送归为一个集群，经济型酒店、星级酒店、酒楼餐饮归为一个集群等等，在这些级次较低的企业中，总会存在一些业务较为重要、上层较为重视的企业，对这些企业集团层面通常会越过其上级企业直接对其下达考核指标，这种情况下这些企业的经营者背负了考核任务，他们希望可以自主经营实现目标，希望减少外界对其经营决策的影响，那么其上级企业此时对其控制力就相对减弱了，需要企业间协同时如触及利益关系通常就难以得到响应。除了上下级企业以外，不同行业企业之间也会有一些协同业务，例如商超生鲜配送供应酒店布草及餐饮原材料、物业出租拿出持有的店面、写字楼供其他企业经营使用等等事项，对于集团整体来说，这些协同事项是能够促进集团总体发展的，但由于经营者个人其背负着考核任务，协同事项可能导致其利益减少，出于私利角度考虑不愿意参与和执行。

4.考核指标设定的问题。首先，考核指标的设定需考虑各企业的管理重心，不能简单以几项主要财务损益指标为基础。例如大宗商品贸易企业除了创造规模和利润以外还需要控制风险和坏账率、加快商品和应收账款周转速度；商场超市除了零售额和利润外还应负责品牌格局、招商以及控制门店商品损失率；物业租赁除了招租、提高租金水平外还应紧抓租金款项的回笼等等；如果对所有企业单纯地以收入和利润做为考核指标的话则无法覆盖各企业的管理重心，造成企业经营者盲目追求规模和利润忽略风险及企业其他管理事项，因此如何针对不同企业科学地设置考核指标对考核团队提出了较高的要求。其次，企业考核指标的基础一般以企业当年度申报的预算，经营层为了能获取相对容易完成的指标，通常会通过夸大市场竞争程度和经营难度、隐瞒部分可能实现的业务量、捏造费用开支项目撑大成本费用总额等手段来将预算报低，由于受预算本身存在不确定性、考核团队本身对企业经营的业务可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易导致对经营者下达的指标较为宽松，造成企业经营者不思进取，只要完成宽松的指标就可以获得优厚的报酬，那么对于整个集团来说则付出了较高的人工成本又没有换来整体效益的提升，如何下达科学的指标值又成为另一个难点。

5.能否建立严厉的考核机制是考核制度能否有效推行并对企业产生推动作用的一个重要因素。公平公正的考核制度中应该有奖有罚，其中奖是起到激励作用，这种激励作用对于进取心强的经营者非常有效，但对于不思进取的经营者来说，不求得到额外奖励，能够原地踏步保持现有收入就是最大的目标，对于处于完全市场竞争中的企业来说，竞争对手在不断进步而自己在原地踏步就相当于自己在不断退步，此时惩罚机制则能够代替奖励机制起到激励和约束的作用。但光有惩罚机制并不足够，惩罚机制多严格、执行力度多大才是起决定作用的因素，出于我国实际，在机制运作的过程中通常离不开人际关系因素，人际关系因素通常可能导致惩罚机制无法得到有效落实，领导职务能上不能下，导致企业在一些关键岗位上不断留用一些不胜任、不能创造价值或不能产生推动力的人员，严重阻碍企业发展。

二、综合性集团企业绩效考核主要矛盾的解决方案

以上的几点问题已足以反映综合性集团企业建立一套适应企业实际的绩效考核制度之难，当然，实际操作中存在的问题与矛盾远不止这些。笔者所在单位的考核团队针对这些主要矛盾尝试了以下解决方案。

1.团队方面，选拔优秀人才，建立一支财务、业务、审计、人力资源等相关部门共同参与的考核团队。

2.由集团层面直接赋予考核团队参与到下属各企业日常经营各个环节中去的权限（参与并非干预，企业仍拥有自主经营权），逐步了解各企业的业务开展情况、管理情况、经营难度、人员团队分工、分配制度等各方面内容，理清不同企业的个性与特点，考核团队中的每个人根据自己了解到的情况进行量化评分，并将所有人的评分情况汇总平均成一份企业业态、规模、经营难度等项目的得分表，以以上工作为基础制定出一套能适应大部分企业实际情况的考核制度，再将个性化程度较强的那些企业的考核制度作为补充制度纳入到总体制度中去，最终形成一套共性与个性并存的考核制度，并重点对奖惩类条款进行优化，使奖惩办法能够严格量化和周期化，减少主观因素对奖惩最终执行的影响。紧接着完善内部结算制度、存货管理制度、应收款项管理制度、风险管理制度、招投标管理制度等与考核制度相关的其他配套制度，减少各项制度之间存在的矛盾与冲突，使整套制度体系能够更加一体化，各项独立的制度之间更加相辅相成。然后对整体制度进行试点测试，抽取不同业态的几家企业先行试验一段时间查看效果，出现问题后不断进行修正，测试完成后再进行全面推广。

第4篇：绩效考核的制度范文

关键词 教师绩效考核；基本现状；制度创新

我国教师从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来，教师绩效考核问题引起广泛关注，对教师绩效工资制度也有很大争议。

教育部指导意见规定，我国义务教育学校教师绩效考核的内容主要是：教师履行义务教育法、教师法等法律法规的教师的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

目前教师绩效考核的基本现状：

一是比较重视考核教师的工作数量和量化评比，而比较忽视教师的工作质量和定性描述。如考核细则对教师实绩的考核只占20分（比重为20%），而与工作数量密切相关的“履行职责”和“出勤”则占了64分（比重为64%）。

二是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽视对教师创造性劳动成果的尊重。教师的工作，是一种个体创造性的劳动，很难区分八小时内外，只能引发教师的反感情绪。更重要的是，我们要让教师人在学校心也在学校，甚至人不在学校心却还在挂念学校和学生，这是学校管理和执行纪律的最高境界。

三是比较重视对教师禁止性、约束的考核，且出手较重，而比较忽视对教师倡导性、引领的充分考量和道义支持。如在进行师德考核时，教师不干违法犯罪的勾当就是“爱国守法”吗？教师不对学生伸手就算“廉洁自律”？

四是比较重视考查教师的近期行为而比较忽视对教师未来发展走向的关注。今天，学校制定的考核方案大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，对对教师专业成长的规划和构想，则未列入考核范围。这种侧重对教师过去状况的评价，不以辩证、发展眼光看待教师现实状况和未来发展前景的做法，往往会挫伤教师的工作积极性和创作性。

五是比较重视最终结果的价值判断而比较忽视教师工作过程的追踪。如规定“论文获奖或发表的县、市、省、国家级分别加1、2、3、4分”；“教学竞赛分别加2、3、4、6分”等等。从一定意义上说，教育研究可以侧重于最准的结果，但教育教学工作，班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作也只是看结果，一旦造成恶果，根本无法挽回。

六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽视对教师在团体中地位和影响力的测评。考核体系中过多强调个人表现，而未见对“引领青年教师成长”、“在提高学校整体教学质量中发挥排头兵作用”、“教育教学改革在全镇以上范围产生示范效应”等作出计分规定。

十年课改。如皋借助“活动单导学”模式大力推行课改，新模式要求教育管理者能更客观、更全面地评价教师的教学行为，教师之间需要合作，需要沟通，更需要的是看重教师的过程性工作、创造性工作，尤为重要的是教师专业成长的未来性。在这种大背景下，需要我们管理者认真分析、认真研究，探讨绩效考核制度的创新优化，建立比较科学、有效的学校教师绩效评价体系，逐渐把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。

第一，教师绩效考核的工作重心由“数量”和“常规”转向“业绩”和“创造”。“在对人的评价过程中，一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言，更重要的不是准确，而是有效。”应该把重点放在教师“做得怎么样”“有什么社会效益”上，教师从事课题研究、参加公开课比赛等，不应该唯成果、刊载或认定的级别是从，而要看它对教师、学生成长和学校发展的实际效果如何。

第二，教师绩效考核的观测点由“服从”和“禁止”转向“引领”和“倡导”。教师绩效考核是学校学校对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动，目的是促进教师的专业成长，提高学校的人才培养效能，提升教师的职业品味，进而促进学生的成长，提高学校的人才培养质量。那种着眼于区分教师等次而进行的考核，在实践中往往会受到教师的广泛质疑，以致最终流于形式。在新课程背景下，特别是在“活动单导学”模式下，加强对教师“求异”、“求变”、“求新”等素养和能力的考核至关紧要。

第三，教师绩效考核的时空由“过去”和“结果”转向“未来”和“过程”。绩效考核应力求对教师以往是工作表现、现在的工作状况和未来的发展前景作出比较准确的分析和评判。考核是为了提振士气，而不是为了挫伤士气，这是教师绩效考核必须坚持的基本原则。还应看到，教师的劳动具有长期性、复杂性、创造性和滞后性特点。因此，对教师的工作，切忌根据一时一事的表现简单的下结论，要兼顾当前和长远，注重教师教书育人的过程表现。力求使绩效考核的结论，不仅仅是等次或分数的呈现，更成为激励教师进取的指南针和路线图。

第5篇：绩效考核的制度范文

关键词：高职院校；绩效考核；标准；指标

绩效考核因其是绩效管理的重要内容，是考评员工的工具，是薪酬的基础，是管理者的奖惩依据，而得以在各类组织中广泛应用。高职院校应用绩效考核为时不短，到目前为止，各高职院校通过人力资源部门和各系部的共同努力，已能熟练地运用绩效考核方法对教师进行年度、学期考评。但将视角聚焦到绩效考核在学院发展目标及人才培养目标实施的促进作用方面，会意识到高职院校的绩效考核任重道远。

一、高职院校绩效考核现状

绩效考核是高职院校为了实施教育教学目标，根据教师岗位职责，运用一系列标准和指标，通过科学的方法对教师在教育教学工作中完成教学科研工作的数量、质量，以及为院校做出的贡献等作出价值判断。

目前高职院校绩效考核的内容和标准有的是各高职院校根据自身管理、部门职责要求，凭借以往人事经验由人力资源部门统一设计，有的是各系部根据年终考核要求自行设制。虽无正规统一指导性文件，也缺乏一些规范依据，但一级考核指标皆能体现素质、教学、科研、人才培养、学科建设这五个方面内容，差异从二级考核指标开始，更多出现在三级考核指标、权数、赋分标准方面。差异可显示各高职院校绩效考核的特色，传递绩效考核目的、任务的信息，表明考核指标的科学性、客观性程度，透露绩效考核中存在的问题。

二、高职院校绩效考核关键事宜

通过学习绩效考核可知：不同的组织，不同考核目的，不同的标准，不同的方法等，将会左右绩效考核实施方向而收到不同的结果。如不同考评者的价值取向造就不同评价标准。所以绩效考核并不是众多人认为的那样简单，可做为高职院校顺应潮流、跟风推进的一种人事制度改革形式，学和做一些表面性知识及工作，就可收获预期成效。绩效考核是一把双刃剑，把握不好将会面临适得其反的严重后果，所以有必要认真分析和斟酌一些问题。

（一）绩效考核应突出高职特色

高职院校主要培养高技术应用型人才，需对学生进行素质教育和基础、专业知识以及专业领域内基本能力、实践技能的培养。对高职教师教书育人要求：具备教师职业道德素质；拥有高水平的专业知识和专业实践技能；自我不断发展意识。高职院校的核心实力来自于教师整体水平，所以绩效考核主要目的是逐步提升教师团队的综合实力。

1.为打造强有力的高职教师团队服务

（1）有的放矢地发展教师的所长。人无完人、人的能力有长短，教育对人的培养不能搞“一刀切”的培养模式，应因材施教。对教师能力要求同样不能是一个标准模式：要求所有的教师同时在专业知识、实践技能、教学水平、科研能力等方面全面发展并希望有所突破，这是与人的本质、发展特性相违背的，也是不现实的。目前大多数高职院校教师的工作压力和精神负担都不轻，如果再强人所难地全方位要求，会使教师长期处于疲于应付的状态，造成任一方面的工作效果差强人意，而直接影响学院的整体目标。

（2）利于可持续性教师梯队形成。教师队伍是由不同阅历、年龄、学历、专业、职称等个体教师所组成，从事高职教育工作的时间长短决定了工作成效的差异，所以应为教师提供个人能力逐步形成和不断提升的机会。如采用统一的绩效考核指标进行考核，会使处在不同级别、岗位上的教师产生怨气和不满，滋生一些内部矛盾，是另一层面上对绩效考核的公平性原则的破坏。绩效考核要成为教师职业生涯发展规则、教师培训依据，人力资源开发工具，必须纠正这种对教师队伍的梯队形成、结构优化等作用甚微的做法，采用不同的考核标准，区别对待，才能更好地服务于教师职业进步和个人需要。[1]

2.学术科研考核的正确定位

学术科研是高校的任务之一，自然成为绩效考核的必备内容。但高职院校的二、三级指标需认真具体分析和推敲：除正确反映教师科研数量、质量，鼓励提高教师的科研能力外，指标、权数、赋分标准设计还发挥着导向作用。学术科研是目前高校排名的主要因素，个别高职院校模糊了学术科研定位：如高职院校学术科研应立足于服务自身建设和发展，服务于本校的教学，与本科院校有着本质上的差异。参照本科院校来制定，属强行拔高标准，不仅达不到预期效果，还让许多教师在畏难情绪下产生负面、消极的应对方式。学术科研考核必须量力而行，坚持循序渐进原则。

（二）学院制度与绩效考核相匹配

高职院校一旦实施绩效考核，绩效考核就成为学院的一种管理制度，必须与学院现行的所有规章制度相融合、衔接，成为一个完整的有机体系。如学院要解决学术科研发展的瓶颈问题，一方面要加强学术科研的考核力度，另一方面需从制度上保障教师的学术科研行为。如教师能利用的科研资源是否充沛；课题申请的条件难易；与其他院校、科研机构、企业合作及参加学术会议、课题组的机会是否均等；获取资料途径是否畅通等。缺少其他制度配合、保证，只是年终进行考核，根本解决不了任何实质性问题，结果反而被形式所代替，甚至还引起学院上下对绩效考核的反感。

（三）强化绩效考核激励机制

高职院校的绩效考核最终目的并不只是为了考核而考核，而是借此形成一种行之有效的激励机制，通过激发教师的积极性和主动性，努力完成既定个人及组织绩效，并在此过程中提升教师的综合素质，形成高职院校核心实力，来保证有效地实现学院发展目标。

1.满足教师需求的绩效考核指标

高职院校的教师为知识型员工，有着混合交替式的需求结构。按激励理论可知：只有满足了教师与自己的贡献相称的报酬、个人成长与发展、尊重、自我实现[2]等方面需要，才能调动教师工作热情和积极性，才能产生凝聚力作用。一些高职院校在设计绩效考核指标时，缺乏激励需求理论的认识：一是考核指标苛求，干得多失误就越多，让许多教师避难就易；二是考核结果与薪酬的失衡，造成教师只完成最低工作量，而把教学精力转移到校外，形成甲校的教师到乙校作为外聘教师承担教学任务，而甲校的教学任务需乙校教师来帮助完成的一种怪圈。所以需对现行的绩效考核指标进行重新审视、调整和完善，发挥应有的激励导向作用。

2.合理的绩效考核标准

绩效考核的对象是全体教师，它真正价值在于确保全体教师对学院发展和培养目标的投入，而不是仅为了奖励和惩罚教师。所以考核标准水平设置最好遵循正态分布：90%能完成绩效任务；5%达到优秀标准；5%需努力改进[3]。切忌两种趋向：一种把绩效考核当成管、卡、压的工具，让人人自危，或为自保而成为教师间互相攻击、激化矛盾的问题；一种是不伤和气，走走形式，低标准让大家都轻松过关。这两种情况都是对绩效考核的扭曲和否定。

3.客观处理绩效考核结果

高职院校绩效考核多采用360°考评方法：领导评价、专家与督导评价、同事评价、学生评价。前三项不可避免有非常大的人际关系因素干扰；而后者不可排除对认真负责、严格要求的教师借此报复的现象，最终造成教师为了教学质量的测评符合要求，反而放弃一些职业道德标准，成为“钻营”教师。所以，在三级指标设计上应尽量客观化：可根据考评者人数，确定去除最高分与最低分合理数量方法；建立无阻碍沟通渠道，确保信息畅通，尽量消除一些不必要的干扰和误会，使考核结果更加接近事实。

（四）不断赋予绩效考核指标内容新的生命力

高职院校的绩效考核长期目标是为学院的战略发展目标和人才培养目标服务，短期目标是为了解决学院当前在教学过程中存在的问题服务。事物是处在不断变化之中，不同时期有着不同的主要矛盾，所以绩效考核指标不能一成不变，必须适应新情况变化作适当调整。绩效考核涉及到教师当前的和长远的利益，只有不间断地跟踪、检验、诊断、反馈，处在逐步完善、应用开发过程中，才能保证考评的准确性和公正性，才能提高满意度，促成优秀绩效。

三、结 论

高职院校要充分发挥绩效考核的作用和意义，必须结合高职院校目标和实情，依据巴莱多二八定律，分析和把握高职院校绩效考核最重要和精髓部分，才可步入绩效考核成功实施的捷径。

参考文献：

[1] 徐文，胡伟.高校教师绩效考核的问题与对策[J].武汉

商业服务学院学报，2011，（2）.

[2] 邓玉龙，张龙，奚红华.知识型员工的激励机制研究[M].

东南大学出版社，2011.

第6篇：绩效考核的制度范文

[关键词]绩效考核；企业人力资源管理；目标管理；平衡计分卡

在我国市场经济不断发展的过程中，现代企业的管理模式也正经历着翻天覆地的变化，正是这种巨大的变化，推动着企业内部管理逐渐朝着规范、科学、统一的方向发展。而绩效考核作为人力资源管理中的一种方式，已经逐渐渗透至现代化企业的人力资源管理过程中，对企业的可持续发展及战略目标的实现起到了关键作用。科学合理地应用绩效考核制度可以为企业提供高效的人力资源管理方式，确保企业及内部员工在共同努力之下推动企业经济的快速增长。现阶段，大部分使用绩效考核制度的企业均已实现了较为理想的管理效果。

1.绩效考核基本概念

绩效考核是指企业在现有发展目标的基础上，通过规范及统一的指标来管理员工行为及工作业绩，并以最终的评价结果对员工采取相应的奖罚措施。绩效考核是人力资源管理过程中的重点环节，目前最为流行的绩效考核方式主要有四种，分别为无死角绩效考评、目标管理、关键绩效指标以及平衡计分卡。在市场经济形式的不断改革之下，企业绩效考核的方式也随着发生了改变，主要归咎于它的多因性、多面性以及动态性。多因性是指影响企业员工工作行为及绩效的原因是多样而不定的，不同的原因会导致不同的结果。多面性是指绩效考核工作应围绕不同角度来进行，这样才能对员工绩效进行全面评价。动态性是指员工综合绩效会不断变化，不会保持一成不变。由此可见，对绩效考核制度进行正确应用可以充分了解每位员工的工作情况，并对人力资源管理成本进行合理的控制，促进企业的长期稳定发展。

2.绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用

2.1促进工作目标的达成

绩效考核制度需在企业现有发展目标的基础上进行开展，员工在绩效考核过程中需要通过不断达成企业营业目标的方式来获得良好的绩效。而绩效考核制度又在整个过程中发挥了充分的员工监督管理作用，有效促进了员工在工作目标上的达成。

2.2树立优秀榜样

员工可以通过绩效考核结果来获取自己的日常工作表现情况，以此来不断约束和改善自己，当绩效考核的结果不太理想时，说明自己在工作中有表现不到位的地方，可以及时进行改进。员工可以将一些优秀的绩效指标作为榜样来进行自我激励，不断提高自己的工作能力。

2.3帮助员工自我提升

绩效考核所输出的评价结果可以让员工更清楚地了解到自身的长处和短处，使员工在日常工作中有效发挥自己的优势，并弥补自己的缺点。在潜移默化的过程中实现了个人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4为企业带来效益

科学的绩效考核制度不仅可以帮助员工进行自我提升，对于企业来说也是一大益事。企业可以通过绩效考核来控制企业运行活动的所有过程，并掌握每个过程中员工所发挥的作用及配合程度，从而为企业创造更好的效益，有效地降低企业运营成本。绩效考核制度由过程和结果两部分构成，对于绩效考核结果进行合理的应用能够充分激励企业员工。绩效考核结果主要通过员工配置、岗位调整、员工考核几个部分作为参考依据。

3.企业如何正确运用绩效考核制度

3.1无死角绩效考核法

无死角绩效考核是利用四个或四个以上评价角度来对员工进行全面的无死角考核。这种考核方式中的考核主体涉及面较广，不仅包含员工自评、领导评价，同时还覆盖了客户评价及同事评价，由以上主体共同对员工工作情况进行综合考核。无死角绩效考核方式开展过程中需坚持公平公正、科学严谨的原则，并加强各个部门之间的交流，强化客户与企业之间的沟通。当然，无死角考核制度由于涉及的主体及内容较多，在开展过程中也具有一定的复杂性，需要企业、客户及员工共同配合才可完成。

3.2目标管理绩效考核法

目标管理法是指企业全体管理人员共同制定的企业发展目标及绩效管理目标，依靠定期管理和评审来推动该企业发展目标和绩效管理目标的实现。在目标管理法中，主要是通过目标的达成情况来决定最终的奖罚措施，是一种较为典型的以结果为导向的评价方式，主要用来评价员工在工作上的绩效达成情况。在现代企业的人力资源管理过程中，基于目标管理的绩效考核法应用最为广泛，因为这种考核方式所输出的结果与企业自身利益密切相关，是评价员工工作绩效最直接的方式。目标管理法由制定目标、实施计划、结果反馈、结果处理、结果评价及实施奖罚六个步骤组成。在目标管理法中具有明确的目标和指标，对于员工绩效的考核是十分公平公正的。

3.3关键绩效指标考核法

关键绩效指标考核法是指企业对现有的发展目标进行详细分析、抽样、分解和计算后得出的一系列关键性工作指标。关键绩效指标是评价员工工作情况的关键性标准，它具有一定的动态性，一旦企业战略目标发生变化，相应的关键绩效指标也会随之发生变化。由于企业发展战略目标具有长期性和指导性等特征，因此所制定的关键绩效指标也必须充分满足企业发展目标的特征，具有一定的预测性和动态性，围绕企业中各个岗位进行设置，旨在突出每一位员工在自身岗位上所输出的绩效表现。这种考核方式主要围绕企业效益及发展战略等方面来制定相应指标，再经过多次分析之后形成企业、部门和员工三个等级的指标。例如在贸易型企业当中，销售工作人员的关键性指标主要是用来评价员工的销售业绩、客户维护业绩、客户开发业绩等内容。

3.4平衡计分卡考核法

平衡计分卡主要是站在财务、客户、学习成长、内部运营四个角度对企业的现状进行分析，通过分析将企业的长期发展战略目标转化成为具有较强操作性的评价指标。平衡计分卡的使用有效防止了企业在达成战略目标中所出现的断点现象，而将企业发展内外部环境、企业短期发展成就、企业长期发展成就等多方面内容进行归类与分析，再通过简明清晰的记分卡形式对其绩效结果进行呈现，明确了企业内部各个部门及岗位的具体权限与责任、部门之间的工作关系及绩效目标、各部门对绩效的完成情况等，平衡记分卡的应用使企业能够更加快速、全面地了解到整个企业的整体运行情况，使绩效考核工作层次分明，具有更强的逻辑性。除此之外，平衡记分卡的使用还将以往传统的人工记录方式逐渐转化为了具有现代化特征战略目标的达成辅助工具，让企业管理人员能够根据平衡记分卡中输出的内容，对整个企业的运行情况及人力资源管理情况进行全面的掌握和了解。

第7篇：绩效考核的制度范文

关键词：事业单位 绩效工资 考核 实施 公正性

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—051—02

事业单位绩效工资是在支付工作人员工资报酬时，能够充分体现其工作业绩与成效的一种基本计算原则和方式，是反映员工自身价值，搞活内部工资分配，激励员工的重要手段。它较好地将岗位工资制与绩效工资制相结合，客观地对不同岗位、不同技能员工的真实工作绩效水平及其作用和贡献进行综合考量，公平、公正地给予员工应得的报酬，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，强化了工资的激励功能。同时为工作人员聘任、晋升、奖惩提供了重要依据，有利于工作人员积极性的调动。

我国事业单位全面实施岗位绩效工资制度以来，在打破“干好干坏一个样”僵死局面方面迈出了可喜的一步，对于员工积极性与创造性的调动起到了一定激励作用。但也存在一些问题，特别在考核这个关键环节表现得较为突出。

一是在岗位分级方面，缺乏详尽的职责表述。在指标体系方面，一些定性指标较为模糊，无法精确地加以衡量和考核；在工资结构方面，有些单位绩效工资的比重超过了岗位工资，削弱了岗位工资的主体作用，致使一些事业单位本末倒置，热衷于经济效益的追求，淡化了公共服务。

二是岗位绩效考核指标完成的要求不够明确具体。部分事业单位缺乏有说服力的绩效评价标准和依据，没有可循的流程和秩序，尚未形成科学的绩效评价体系。

三是绩效考评方式不够科学民主。表现在考核实施过程中重主观印象，轻民主评议，重感情关系，轻业绩贡献，重近期表现，轻全面衡量，严重影响评价的客观性和公正程度，以至引发_些矛盾和不和谐，不能有效发挥其激励作用。

岗位绩效考核应做到奖惩分明、客观公正。否则，考核结果得不到员工的认可，不仅会对员工情绪起到负面作用，造成不团结现象，而且会影响单位的凝聚力和号召力。要使绩效工资真正为事业单位全体员工认可，必须建立科学有效的绩效评价机制，形成一套正确评价员工工作绩效的评估机制。事业单位应根据自己本单位的实际情况，广泛听取员工的意见，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定行之有效的考核方案及管理办法，确保岗位绩效工资制度实施的公正性，以充分发挥绩效考评的激励作用，真正促进员工绩效水平的提升。

一、构建合理的考核指标体系

1.岗位等级差异化。事业单位绩效工资是员工自身价值的体现，搞活内部工资分配，合理拉开差距，是激励员工的重要手段。所以，要达到预期的效果，必须首先解决岗位等级的划分问题。即就每个岗位应该完成的工作任务进行归纳、分类，形成岗位职责。然后，综合各岗位的职责范围和影响程度、考虑素质与能力要求、工作难度和强度等因素对岗位价值作出定性划分，对各岗位的相对价值作出评价，确定各岗位的等级范围。可分为管理岗位、专业技术岗位及一般工勤岗位等若干序列。并根据岗位职责、工作数量、工作强度和绩效贡献等因素，设置不同的考核系数，分层次进行考核，为绩效工资的实施创造基础条件。

2.考核指标数量化。绩效考核指标是评价活动的表现形式，也是绩效评价的主要依据。事业单位考核指标的设定，要能够体现单位的工作中心任务和业务重点，结合阶段性目标，就考核指标作出明确的规定，使单位目标和员工责任有机结合。特别要重视和强调服务功能性指标的分量和比重。

由于工作岗位的性质不同，员工贡献形式不同，考核指标的表述方式也应有所区别。量化指标是一种较有说服力的表述。这就要求我们在设置考核指标时，尽可能把考核指标内容数量化，努力避免模糊不清的定性指标，以增强考核指标的可操作性。即使是难以量化的社会效益和政治效益等指标也可以进一步细化为多个可考核的重要方面，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准，从而将定性指标变为量化指标。这样不仅为绩效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明确自己的努力方向。譬如，对服务质量的考评，可以将公民满意度、纠纷发生次数、投诉次数、表扬及感谢次数作为量化的考核指标。

3.考核标准具体化。岗位考核标准是对岗位考核指标质的规定，是对考核指标的具体描述和诠释。事业单位在确定整体绩效目标并逐级分解到个人，并明确各岗位为实现组织绩效目标所分担的主要工作职责和任务后，必须就其评价标准诸如干到什么程度，达到什么标准等等相关事项，分别提出具体要求，明确规定每个指标的含义和评判标准，包括时间进度、质量要求，以考核细则形式予以表现。具体内容可包括德、能、勤、绩、廉等几个方面。一般以近年工作任务完成情况为参考值，按工作完成的时间和质量设置统一的评价标准。以某项活动实施方案的编写任务为例，可以设置合格和优秀两个标准。合格标准可定为：基本符合部门的要求，内容比较全面和规范，经过修改获得通过。优秀标准则可定为：完全符合部门制度编写的规范要求。内容严谨细致、规范合理，逻辑严密，具有可操作性，一次获得通过。这种考核标准的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据。

二、强调科学严谨的考评原则与方式

引入绩效工资制度后，事业单位必须尽快建立健全一套员工绩效评价机制，即以岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，绩效评价主要是根据所制定的工作目标和设置的评价标准，就其实际完成情况作出评价，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值，酌情实施分配。具体需要着重解决以下几个方面的问题：

1.突出社会效益和公共服务业绩的考核。事业单位在考核过程中，应把社会效益和公共服务放在首位，以促进公益服务水平和质量的提高为出发点，依据本单位的发展战略以及各岗位的特点，建立以责任、贡献为核心的绩效管理体系，为绩效工资的分配提供科学依据，防止片面追求经济效益、削弱社会效益的不良倾向。

2.实行百分制评价方式。即设定100总分，根据职能工作目标的重要程度，为各项工作目标设置不同的考评分值。重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数。可将每月绩效工资总额，按照岗位价值分级所确定的系数分配到个人，作为绩效工资基数。事业单位每月对全体干部员工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩及考核标准进行考核打分；表彰奖励及其过失处分情况均应作为加减分项目在考核中进行体现。最终根据完成程度设定评价等级。考核等级可定为优秀、良好、一般、较差四个等级。绩效工资也相应地定为四等，按照每月的考核结果进行对应发放。

3.实行严格考评程序。绩效考核应坚持自我评价与领导评价相结合方式，形成科学的评价机制。每月由被考核人写出述职总结，打出自我评价绩效分；由分管领导根据平时实际表现写出评语，提出考核等次意见，给出绩效考评分；单位绩效考核工作领导小组进行审核后确定被考核人的考核等次和绩效考评分；将考核结果在本单位进行公示，时间一般为一周左右；如被考核人对考核结果存在异议，可向本单位绩效考核工作领导小组提出并协商解决。如协商后仍有争议的，可向绩效考核工作领导小组申请复议。最后按绩效考核结果兑现奖励性绩效工资。

三、建立民主规范的绩效考核机制

公平是绩效考核的生命。作为事业单位，应该主要在内部公平上下工夫。只有以民主规范的绩效考核机制，确保其公正性，让绩效工资真正体现业绩，并得到员工的认同，绩效考核的激励作用才会得到发挥。

1.坚持民主参与原则。事业单位绩效工资考核管理要充分发扬民主。无论是实施方案的制定，还是实施程序的履行，都应有公众的参与，随时接受干部员工的监督和意见，认真讨论，群策群力，力争做到公平公正、注重实绩、客观准确。

2.提高公开透明程度。考核量化分数和评价结果要定期进行阶段性佘示，自觉接受广大员工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，最大限度地避免暗箱操作、长官意志及感情用事等人为因素造成的负面影响。各单位要明确主管领导专人负责，或担任考核领导小组组长，严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。如有发现在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况时，将依照相关法律法规从严处理。

3.不断改进完善绩效考核。绩效考核是一项长期的任务，有一个不断完善和改进的过程。事业单位应该在实践中不断总结积累经验，边实施边完善。兄弟单位之间也可以互相学习，互相交流，取长补短，建立各种公正机制，使之逐步趋于规范。

第8篇：绩效考核的制度范文

中小企业在国民经济发展中所起到重要作用已毋庸置疑。 中小企业是经济发展的生力军据统计，我围gdp的55％、it业新增产值的75％、社会销售额的60％和出口总额的60％以上为中小企业创造。同时，中小企业是新增就业的重要载体，大部分新增就业岗位来自中小企业。此外，中小企业还是技术创新的动力源泉突出表现在中小高新技术企业利用其灵活的机制、冒险的精神和把握市场需求的敏锐性．自身迅速成长并给行业注入活力。

然而，中小企业的融资难问题同样突出，甚至是一个世界性的难题，这种现象被称为“麦克米伦缺口”。众多中小企业虽然生产的边际收益大于边际成本．但是由于遭遇资金瓶颈，无法进行追加投资，也就只能徘徊在小规模生产、低水平增长的困境中，甚至还面临不得已而退出市场竞争的危险。从信息不对称条件出发．中小企业外源融资缺口形成的原因可以分为两大类：一是制度因素．二是技术因素。制度因素主要指金融生态环境不利于培育市场竞争机制．而竞争机制的缺失导致现有的金融机构无法与中小企业融资相匹配。在间接融资主导的金融体系下，国有商业银行一统天下的基本格局尚未被撼动．使其只满足于高端大企业市场而缺乏开发低端中小企业市场的动力和压力技术因素则是指现有的信贷技术和信息技术无法与中小企业融资相匹配由于信贷技术和信息技术的局限．银行要求企业提供抵押物，实质上就是为了弥补对企业信息掌握的不足．而中小企业恰恰不能提供足额的抵押物，而且其融资额小．单笔融资成本高．具有规模不经济的特征，也就决定了金融机构开发中小企业市场的难度

二、台州破解小企业融资难题的有效实践

(一)优化生态环境．“草根”金融凸显信息比较优势优化金融生态环境．实现制度创新良好的金融生态环境能够节约金融活动的交易成本．提高金融市场的资源配置效率．真正起到培育市场竞争机制的作用台州优化金融生态环境．从优化信用环境着手．先行一步。

作为债权融资最重要的形式之一．银行信贷在中小企业外源融资中具有不可替代的作用而在众多银行中．地方性小银行又是能克服信息不对称性．将中小企业融资的信息成本最大限度降低的有效金融组织形式。台州1的实践表明．以台卅l市商业银行为首的地方性小法人金融机构在产融互动中实现了信贷资产的高质量．其运作方式与中小企业融资的特质较好地相吻合。

从交易成本、比较利益与中小企业融资的关系看．中小企业的融资需求具有“面广、额小、期短”等特点，导致了金融机构对其信贷管理的信息成本相对较高，收益一般较低。信息是银行贷款决策的基础。有着复杂的组织结构体系、庞大的业务网络、较完备的营业设施，并具有较高的运作成本的国有银行．倾向于对大行业、大企业开展“批发信贷”和进行集约经营，缺乏对为数众多的中小企业服务的积极性。与之相反，台州市商业银行等地方性民营中小金融机构具有机制灵活、管理层次少、委托链条短、自主性强、监督成本低等经营特征，引致了其较低的运行成口肖宗富王立平吴杰本其组织结构较为扁平化，实行的是总行对支行的一级管理体系，避免了大型机构因中间层次多引起的管理信息传递失真、决策效率弱化、市场反应能力受制、运作费用高昂等问题。并且作为地方性中小金融机构立足当地．具有强地缘性．能较充分地利用地方上的信息存量，与当地中小企业有着千丝万缕的联系．对中小企业的品德、才能等有较为透彻的感性认识因此．无需支付太多额外的信息收集成本即可了解到中小企业的经营状况和信用水平．从而使自己与小企业成为良好的合作伙伴。

主要的做法是推行劳动密集式的客户经理制。如台州市商业银行的客户经理数占到全行员工1／3左右．他们不仅调查客户的产品、市场、经营及投资状况．而且还对客户的家庭结构、人品、社会信誉等信息有较为详尽的了解．加上通过网络、电话、柜台等渠道收集的各类静态交易记录和动态客户回应．从而建立了以客户关系为导向而非数据处理为导向的信息库同时．“存款积数、存贷挂钩”制度能够监测分析客户的现金流量．把其与客户经理日常所积累的各种“软信息”互相印证．就可以评估客户信用风险．实施有效的信贷投放和管理．避免了融资过程中对抵押品的过度依赖台州市商业银行和国家开发银行合作推出的“小本贷款”，更是打开了解决微小企业融资问题的窗口。

(二)推进股权改革，大银行彰显风险管理优势

在现行经济金融制度下实现信贷、信息技术创新．同样能为解决中小企业的债权融资难问题助力股份制改革正是促使国有商业银行业务实现“质”的转变．进行信贷技术创新的契机。抓住股份制改革的机遇，台州的国有商业银行积极推进信贷结构的战略调整．创新贷款方式．进一步完善了信贷管理制度、方法．强化责任追究，构建“制度制约+机制制约”的内部约束机制，取得了明显成效。一是转变经营理念．不断调整信贷结构和优化信贷投向。各行逐渐形成“讲质量、求效益、再谋发展”的经营理念．建立了以客户为中心的市场营销方式，逐步收缩对弱势行业和信用等级不高企业的资金投入：推行了扁平化管理模式．提升了对优质客户的竞争力。二是健全信贷管理约束机制．提高了信贷资产质量和赢利能力。各行逐步树立起风险资产和经济资本的意识．用资本来约束资产的发展，增强了防范信贷风险的能力。三是完善绩效考核制度．促进信贷业务不断创新。通过调整，现行的考核指标更加体现了科学的发展观、集约化经营和精细化操作的内涵各行通过完善以经济增加值为核心的绩效考评办法．着重对影响经济增加值的各项价值驱动因素进行有效的激励。

随着股份制改革的不断深化．各国有商业银行纷纷确立了“扩充前台、稳定中台、整编后台”的原则．不断加强客户经理队伍建设．建立了以客户为中心的市场营销方式，以抢占台卅l信贷市场的制高点如建行台州市分行的客户经理人数已占该行在岗人员的20％以上．为其构建全的营销机制、业务管理机制奠定了扎实的基础。同时．建行对市区各分支经营机构进行扁平化管理，以更有效地使用和配置网点资源、人力资源和信贷资源。工行则建立适合中小企业风险控制体系．专设了中小企业信贷处．负责全市中小企业市场调查和中小企业客户库的建设和维护．组织对中小企业技术改造项目的评估：同时突出客户经理在业务拓展中的作用，客户经理报酬不再与处室考核挂钩．而是由人事部门根据客户经理业绩直接计算到个人，从而极大地调动了其工作主动性在竞争推动下，台州中、工、建、农四大国有银行均实现了优良的经营业绩和超低的不良资产率，令全国同行羡慕不已。2005年以来工行新增贷款90％投向了中小企业，名列全国工行系统第一。2005年底．省工行与市政府签订协议，决定在3年内对台州民营企业的信贷业务规模．在原有100亿元的基础上新增投入150亿元台州市各国有商业银行还积极推进金融产品创新．最大限度地解决供需脱节．满足中小企业的金融服务需求。

三、进一步解题的政策思路

（一)创新股权融资“产权交易”的市场渠道

现行金融体系对于中小企业来说．上市门槛过高．银行贷款困难．因此．探索建立产权交易市场．不啻为中小企业融资开辟了一条股权融资的新渠道。产权交易市场不但是巾小企业理想的融资场所．而且有利于促进中小企业治理结构优化，促进要素资源在不同地区、不同行业、不同企业之问流动．从而促进产业和产品结构的优化调整。

建立健全中小企业产权交易市场．完善相关法律制度建设也是其中应有之意。一是要建立“三公”型中小企业产权交易市场。建立公平、公开、公正的中小企业产权交易市场．构筑产权交易平台，积极引导中小企业进场交易．为股权结构清晰、财务制度相对完善、经营效益较好的中小企业．特别是高新技术的中小企业提供良好的股权融资方式．同时也为投资者提供高效的交易场所。中小企业产权交易市场应遵循“进入从宽、监管从严”的原则．对各类中小企业进入产权市场从宽．对市场运作过程监管从严．加强信息披露，加强中介体系建设．积极探索活跃交易和控制风险并重的运作模式二是要建立健全中小企业产权交易法律体系尽快出台统一的《产权转让法》，对产权转让条件、转让管理、转让双方的权利和义务、转让程序、转让收入的管理和使用等作出规定，可参照《企业国有产权转让管理暂行办法》。结合中小企业的产权特征和各地特点，研究制定相关法律法规．对中小企业的产权转让作出一系列具体的操作性规定．使中小企业产权交易有法可依、有章可循。

（二)明确民问融资“放债人”的法律权利

规范民间融资行为．堵邪道、开正门，为民间融资创造合法化、规范化的条件．实现放债人、中小企业和社会的多赢一是加强法律法规建设．规范民间融资目前．我国有关民间融资的法律法规散见于《非法金融机构和非法金融业务取缔办法》《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》《关于经济犯罪案件追诉标准的规定》等，至今尚未颁布针对民间融资问题的专门法律法规因此．有必要尽快研究出台明确民间融资相关当事人的权利、义务和行为责任的《放债人条例》，将民间融资纳入正规监管体系提供法律依据二是循序渐进．运用价格工具引导民间资金流向 2004年以来的利率市场化改革拓宽了金融机构贷款定价空间，利率的价格信号功能逐渐显现但是农村金融机构的贷款利率上限仍未完全放开．限制了其产品创新的力度和农村金融市场竞争机制的发挥。尝试有选择的逐步放开农村金融机构贷款利率．如按照先发达地区后欠发达地区的顺序推进农村金融市场进行渐进式的改革，更好地发挥农村金融机构在支持中小企业和“三农”中的作用。三是加快推进民营小额贷款机构的试点工作吸收以往试点的小额贷款公司经验，扩大只贷不存、风险可控的民营小额贷款公司试点的范围．吸引民间资金进人正规金融渠道．增强正规金融体系的竞争程度．降低非法民间借贷的活跃程度。

（三)完善征信体系“一揽子”的内容架构

征信体系是市场经济信用制度的核心和基础，其发展程度标志着一个国家和地区的信用制度水平按照新巴赛尔资本协议的风险管理框架规定．征信体系将成为金融监管当局有效控制信用风险，维护市场秩序的制度支柱之一我国的征信体系是公共征信主导的征信体系，而公共征信又以信贷信用征信为主．即企业和个人征信系统，发展仅十余年时间．相比国外成熟的征信体系尚处起步阶段。由于目前信贷信用数据以外的其他信用数据散布于公安、法院、工商、税务、劳动保障、公积金管理等多个政府部门以及公用事业、电信、保险等非政府部门，这些信息处于浙江金融zhejiang finance／2008．03／22极端分散和相互屏蔽的状态，另外，除去公共征信机构以外的其他真正意义上的征信公司和评级公司极少，所涉及的行业面窄、业务量少、影响力小．征信体系的数据来源和应用范围具有明显局限性。

要使征信体系更准确、更全面地评估中小企业及中小企业主的经济行为，完善征信系统的信用数据内容架构是关键一步一是应以企业和个人征信系统为主干，进一步扩充银行以外的信用信息．完善征信系统“一揽子”内容架构。推动工商、税务等部门政务信息的依法公开．加快社保、公积金、公用事业等公共信息资源的共享和联网步伐．深入开展对中小企业以及中小企业主的信用信息征集．不断丰富企业和个人征信系统的数据量。二是进一步提升企业和个人征信系统的数据采集、挖掘、整理、分析和服务等功能．不断提高系统数据信息质量及其对商业银行和其他客户的服务质量．特别要注重中小企业信用数据和中小企业主信用数据相互比照分析．使企业和个人征信系统在改善商业银行信贷行为和中小企业融资决策方面发挥主导作用三是推动第三方信用评级市场的发展世界银行2002年的调查显示．公共征信体系和民营征信机构之间不是简单的替代关系，而是作为一个国家征信体系的互补部分存在因此在推动各部门建立共享信用信息平台、扩大信用信息查询面的同时．应给予民间资本进入信用评级市场较为宽松的政策环境．鼓励民营征信市场竞争。丰富征信产品．促进征信体系的发展和完善。

（四)树立担保机构“准公共物品”的发展定位

第9篇：绩效考核的制度范文

【关键词】远程开放教育；形成性考核；效度；影响；制约机制

0 研究背景

形成性考核是远程开放教育质量保证体系的重要环节，是学习者自主学习过程管理的主要手段，其在学习者课程学习评价过程中发挥的重要作用已经受到越来越多远程教育工作者的接受和认同。形成性考核的重要性不言而喻，其所取得的成绩亦有目共睹；但在具体的实施过程中，由于种种原因也出现了不少问题，如观念问题、制度问题和管理问题等（郭存劳，2005），导致形成性考核的整体效度有待提高。研究者对以往有关形成性考核问题所作的研究进行梳理后发现，大多数研究者都是直接指出形成性考核的问题所在（张仕英，2002；闫艳，2002；徐亚君，2004；苏文秀，2012），只有个别研究者运用了一定的研究方法。其中，陈荷男（2014）采用“基于论证的效度验证模式”对形成性考核的效度进行了研究，是对形成性考核效度进行验证的第一人。

本文是陈荷男（2014）研究的继续，希望借助于前期研究成果深入研究形成性考核模式的效度问题，并据此提出远程开放教育形成性考核模式效度的影响和制约机制。

1 前期研究

前期研究（陈荷男，2014）运用“基于论证的效度验证模式”对2013春上海开放大学英语专业专科自开课程形成性考核模式的效度进行了验证，验证过程中对形成性考核采用的各种模式建立了解释论证框架，详细罗列了论证成立的各种推论和假设。形成性考核的解释论证框架如图1所示。验证的具体对象为所有形成性考核模式按使用频数排序后排名靠前的四种模式，即网上记分作业、平时作业、学习表现和小组活动。研究发现，上述四种形成性考核模式的整体效度都较低，除了网上记分作业外，其余三者具备如下几个共同的缺憾：（1）缺乏具体的实施细则导致概念模糊，执行情况良莠不齐；（2）缺乏具体的评分标准导致评分带有主观倾向；（3）缺乏有效的监督机制，诚信度不高；（4）教师对学生表现反馈不足，导致形成性考核对教学的促进和反拨作用不强。而网上记分作业除了具备后两条不足之外，还由于内容覆盖面较小而导致内容效度欠佳。

图1 形成性考核的解释论证

2 研究分析和研究结果

2.1 形成性考核模式效度的影响因素及成因

本研究将继续依托前期研究所使用的解释论证框架，深入挖掘影响形成性考核模式效度的因素。通过深入细致的分析和解读，研究人员归纳出如下表所示的远程开放教育形成性考核模式效度的影响因素及其形成原因。

表1 形成性考核模式效度影响因素及成因

从表中可以看出，以上四种形成性考核模式存在共同的弊病。从内容效度来看，网上记分作业和平时作业由于题量较小、题型不够全面丰富而导致内容效度欠佳；从教师对学生表现的反馈来看，由于缺乏制度的制约，部分教师没有对学生提供及时有效的反馈，导致教学反馈对教学的反拨作用不强；同时，由于监督机制不到位，学生在形成性考核过程中缺乏诚信，使形成性考核的信度蒙受损失；最后，还是由于制度的缺失或执行不力，部分形成性考核模式缺乏具体的评分标准而导致评分不公等现象。

2.2 形成性考核模式效度的制约机制

从形成性考核模式的设置来看，网上记分作业、平时作业、学习表现和小组活动都是适合远程开放教育的形成性考核模式。这些形成性考核模式之所以效度不高，是因为前文所述的各种弊病的存在。因此，我们有必要在实际教学过程中建立一系列制约机制，以去除弊病，提高效度。

首先，增加网上记分作业和平时作业的题量，丰富题型。为提高网上记分作业和平时作业的内容效度，我们有必要根据英语课程的课程性质和教学要求，设置相当数量的作业题量，以基本覆盖全部教学要点、完全覆盖全部教学重点为标准。同时，两种作业的题型也应适当丰富，做到客观题和主观题相结合：客观题考查识记性知识，主观题考查学生对知识的具体应用和综合分析能力。客观题和主观题的比例可适当提高，但不应完全没有主观题。

其次，健全各项教学制度，确保教学过程有据可依。教学管理部门应制定各项规章制度，教学

院系和课程主持教师应按要求制定相应的教学文件，如教学大纲、教学实施细则、课程说明、形成性考核实施细则等，包括针对不同形成性考核模式以及考核内容而设定的具体详细的评分标准，以避免评分不公现象的产生。

第三，在各教学制度和文件都到位的情况下，设置积极合理的奖惩措施，奖励教学过程积极主动、教学效果优良的教师，从制度上保障教学过程的完整和合理。

最后，教学管理部门和教学院系要对整个教学过程进行监督，确保各项教学进程的有序开展。

总之，形成性考核是远程开放教育课程考核方式的有机组成部分，它与课程终结性考核共同构成课程的考核方式。这两种考核方式相辅相成，互为补充，即关注了学生的学习过程，也考查了学生对所学知识的最终掌握程度和实际应用能力。我们在实际教学过程中，要积极发挥形成性考核的优势作用，从制度上、文件上加以落实，确保形成性考核真正发挥作用。

【参考文献】

[1]郭存劳.做好形成性考核管理工作的对策[j].咸阳师范学院学报，2005（3）.

[2]张仕英.对电大开放教育试点中形成性考核工作的一些思考[j].中国远程教育，2002（4）.

[3]闫艳.电大开放教育形成性考核工作中存在的问题及应对措施[j].中国远程教育，2002（12）.

[4]徐亚君.完善形成性考核的几点思考[j].远程教育杂志，2004（2）.

[5]苏文秀.实施形成性评价过程中的问题及对策[j].中国成人教育，2012（3）.