酒店管理管理培训精选(九篇)

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第1篇：酒店管理管理培训范文

姓名： 分数：

一、 填空题（每空2分，共40分）

1、员工在上班时（）（ ）双肩平齐，舒展。

2、女士头发前不着眼，（）。

3、两个“消毒“指（ ）（ ）。

4、“一干净”指（ ）.

5、员工的( )洁白的。( )员工在上班时（ ）正常（ ）。

6、员工在上班时站姿是（）。

7、客人走后，立即检查（）（ ）和（ ）是否有遗留物。

8、客人离馆时要按来的时候一样（ ）。

9、女士入座时（）平后，（ ）（）或者（ ）。

10、员工的牙齿应是（ ）（）无异味；员工在上班时不能吃（ ）的食物。

二、选择题（每题4分，共40分）

1、女员工面容化妆的总的原则是：

A化妆上岗，淡妆上岗B 浓妆淡抹 C 素面上岗 D 根据个人确定

2、热情服务的四到是哪些？

A、微笑到，敬语到，茶水到，香巾到

B、微笑到，敬语到，主动到，欢送到

C、敬语到，茶水到，主动到，欢送到

D、茶水到，主动到，微笑到，敬语到

2、下列站姿正确的是：

A、东倒西歪B、耸肩勾背文库 C、双手抱于脑后  D 、V字步

3、下列客房整理程序正确的一项是

A、先上后下，先里后外，先干后湿，先卧室后卫生间 。

B、先上后下 ，先里后外， 先湿后干，先卫生间后卧室

C、先下后上 ，先里后外， 先湿后干，先卫生间后卧室

4、客房卫生的七无下列选项叙述正确的是

A、有六害，无较少积尘，可有较少杂物，无任何味道，无网线，无污渍，无垃圾

B、无六害，无积尘，无遗留物，无异味，无蜘蛛网，无水果皮，无垃圾

C、无六害，无积尘，无杂物，无异味，无蜘蛛网，无污渍，无卫生死角

5、客房管理的基本内容包括以下那几点？

A、劳动管理B、质量管理

C、物质用品管理、安全管理D、以上选项都是

6、客房服务员需要做的三轻有哪些？

A、走路轻、说话轻、操作轻

B、走路轻、说话轻、动作轻

C、说话轻、动作轻、脚步轻

7、客人所需要的的是什么？

A、认真负责、积极主动

B、热情耐心、细心周到

C、文明礼貌

D、以上选项都是

8、快捷的服务效率是什么？

A、客人的时间B、服务质量C、我们为客人服务的时间

9、我们的服务有什么组成？

A、硬件 B、软件C、餐饮 D、安全E、 以上选项都是

10、员工的鞋子需要什么样？

A、必须光亮而且是黑色 B、白色C、球鞋 D、高跟鞋

三、 简答题（每题5分，共20分）

1、接待客人的四个环节是哪些？

2、四个了解是哪些？

第2篇：酒店管理管理培训范文

关健词：电力施工企业；员工；培训

作者简介：范俊峰（1968-），男，陕西合阳人，甘肃省电力公司兰州供电公司，工程师。（甘肃 兰州 730070）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0130-02

国家电网公司建设队伍规范管理年活动的目的，就是为了规范电网公司及其下属电力施工企业的管理，从而切实抓紧、抓好安全生产。而对电力施工企业进行规范化管理，归根到底就是要做好对人的管理。只有通过开展各类行之有效的员工培训管理工作，才能从根本上提高电力工程的建设质量和管理水平，才能保证电力企业经济效益、社会效益的不断提升。

一、电力施工企业员工培训的意义

1.有利于提高建设队伍的整体素质

电力施工企业只有在员工素质高、专业能力强的前提下，才能掌握更多的现代化电力施工技术，才能满足企业不断发展的需要。企业员工也只有通过不断的学习，才能实现知识的不断更新，不断完善自我，适应现代科技的迅速发展。电力施工企业安全生产必须放在第一位，这就要求员工能够在完成知识体系不断更新的同时，技术能力也得到相应的更新，从而保证电力施工企业的竞争力得以提升。这些都说明了电力施工企业员工培训的重要性，只有在培训上下大功夫，才能从根本上保证企业建设队伍的整体素质。从目前的形势来看，我国电力施工企业员工的队伍还存在整体水平不高的问题，企业的一些技术工人，尤其是高级技术人员在素质能力方面还有待加强。

2.有利于企业人力资源的有效开发

电力施工企业与其他企业在发展需求方面，有着一定的相同之处，那就是需要同时具备人力、财力、物力与信息等资源的全面支持。在这些资源当中，人力资源的重要性无疑是最突出的。而要有效地开发人力资源，就必须通过教育、培训等途径来实现。电力施工企业对员工进行培训的目的，也是为了在人力资源上进行深度的开发，从而最直接、有效地提高企业的经济效益，推动企业的发展。电力施工企业不断通过各种方式对员工进行培训，不仅可以提高员工的整体素质，还可培养出专业性较强的人才，使员工的劳动技能与创新能力得到提升，使企业的人力资源得以优化，从而促进企业竞争力的不断提升。

二、电力施工企业员工教育培训现状

1.电力施工企业面临的考验日益严峻

随着市场经济的不断深化，电力施工企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。电力市场竞争愈演愈烈，社会环境复杂多变，电力施工企业在施工技术与企业利润方面都存在着巨大的挑战，人力资源作为推动企业可持续发展的重要基础，其有效的开发对缓解企业压力具有重要的作用。但是目前电力施工企业对经济目标重视度较高，而在员工培训方面却存在意识方面的不足，对员工进行教育与培训管理的工作力度明显不够。

2.培训内容与生产实践相脱节

电力施工企业的员工培训主要目的是增强员工的实践能力。然而目前很多电力施工企业进行员工培训时，只是依照电力施工方面的法规、条文、电力知识、技能等进行书面的培训，在理论方面要求较高，培训的内容也较多，但缺乏技术实践培训，导致理论与实际操作无法进行有效的关联，脱节现象比较严重。另外，理论知识方面的培训过程不可避免会存在单调、枯燥、形式主义较强的问题，这就会造成员工学习积极性的下降，出现了麻木、敷衍了事的心态，这样的培训根本无法得到预期的效果。

3.培训方法陈旧，效果不明显

很多电力施工企业在培训经费方面往往都很紧张，有些施工企业的培训目的不明确，甚至只是为了完成上级下达的任务。一些电力施工企业采用的培训方法随意性较大，对技术骨干课程设置不合理，填鸭式教育培训现象严重，应付性明显。在培训后也不能及时进行考核，导致受训员工态度不端正、不认真的情况时有出现，自然得不到理想的培训效果。

4.培训制度有待完善，约束机制有待提高

电力施工企业相比过去虽然在培训管理方面有所进步，但培训制度的细化程度还较低，也缺乏一些必要的、能够调动员工学习积极性与主动性的相关规章制度，这对推动学习型企业的建立非常不利。目前很多企业所进行的培训工作，在改善员工工作绩效方面，没有起到相应的作用，也不能满足员工全面进步的本质需求。一些现有的培训内容与培训方法相对陈旧、落后，部分培训与企业的实际情况背离，尤其是一些工作技能培训还有待进一步提高，因此还需要加强与培训相关的制度建设，通过必要的激励机制、约束机制来保证培训工作的有效性。

5.培训反馈与评估机制不健全

目前我国电力施工企业的员工培训管理大多依附于人力资源部门，而没有设置专门的部门来进行管理，从事与员工培训相关的人力资源管理人员较少，而且大多缺乏专业的训练。电力施工企业在对员工的培训结果进行评估时，方法也过于单一，通常只是进行一些简单的考评，培训合格证书发放过于随意，事后的跟踪调查评价更是无法做到，这就造成了培训与实际工作的脱节。而且一些电力施工企业通常会为了省钱、省时间，在培训方面的投入就不够重视，这是不少电力施工企业存在的问题。另外，很多电力施工企业的培训工作都是被动的短期行为，或者是为了规章制度宣传，或者是为了搞形式，或者是因为技术需要，不得不进行的短期紧急培训。

三、电力施工企业员工培训管理的对策

1.更新观念，完善与培训相关的规章制度

从培训的角度出发，要想规范电力施工企业的管理，首先就要对培训管理的理念进行更新，对各项规章制度进行完善。电力施工企业要加快思想转变的步伐，提高对培训工作的认识度，在企业内部达成有效的共识，不断加大培训资金的投入，以保障企业的安全生产，提高员工的技术水平，提高建设队伍的整体素质。电力施工企业可通过统筹资金来加大培训基金的来源，为企业员工创造出良好的培训环境，满足员工的学习愿望，激发员的学习热情，确保员工的主动参与。另外，电力施工企业还应该将培训的内容与具体的施工技术结合起来，实施科学有效的制度化管理。用规章制度来约束、督促与激励员工，实现员工培训效果的最大化。

2.更新培训内容，创新培训方法

电力施工企业应该结合自身的生产实际与发展需要来开展培训工作，采用各种方式充分调动员工的参与热情，提高员工对培训的认识。在培训过程中，可采用各种创新的、独特的方法，结合现代化的培训教育；在教材方面应该尽量体现出全面性、科学性与实用性。电力施工企业可以采取的具体培训方法主要有以下几种：

（1）现场培训。现场培训是将日常工作与培训有机结合起来。对于电力施工企业来说，现场培训是提高工作人员综合素质，保证施工生产安全进行的重要手段。虽然电力施工企业的现场培训大多是由技术负责人与班组组织进行的，但是领导在思想上的重视，在政策及资金上的支持也非常关键。因此现场培训的重点是，从上到下各级人员对培训工作的足够重视与支持。在进行现场培训时，首先要建立良好的激励制度，提高员工们的学习积极性，应该依据企业与员工的基本特点，制订出符合生产实际的现场培训制度来；其次是要发挥主要负责人的组织管理作用。培训负责人不仅要具有良好的职业道德也需要具备较高的专业水平，培训负责人要深入培训现场，对员工的学习情况进行了解，根据企业需求，制订出人员的培训目标，通过亲手操作与指导，提高员工的学习效度，同时及时发现与解决员工的困难与矛盾；另外，现场培训工作还要抓好全过程的管理工作，注重培训过程、考核过程管理的同时，还要抓好事后的跟踪管理。

（2）安全培训。电力施工企业安全教育与培训是一项系统的工程，安全培训的重要性必须时刻强调。只有确定了与企业员工健康安全方针相一致的安全培训指导思想，才能从根本上实现安全培训体系的有效运动。在安全培训方面企业应该结合年度生产任务情况，编制培训与教育的年度计划，具体的培训计划主要包括培训的内容、培训的对象、培训的时间以及培训资金投入等等。在安全培训方法方面应该尽量开发与推广一些交互式较强的方法。在培训内容方面应该遵循易懂、易记、易操作且富有趣味性的原则。

（3）移动培训。所谓移动培训就是指利用无线网络、各个移动终端等载体进行数字化的培训，参与培训的员工可以通过上网笔记本、智能手机等个人移动设备接受培训，以远程教育的方式对员工进行培训教育。由于电力施工企业现场管理人员、技术人员在外工作的时间较长，培训机会与培训时间相对紧缺，利用移动培训这种方式，能够有效地满足这些员工的学习需要，不仅丰富了培训手段，也拓宽了培训渠道，提升了电力施工企业现代化的培训管理水平。

3.不断完善培训考核评估机制

电力施工企业应该根据员工的培训需求，对员工的培训体系、培训流程进行深度细化与认真分析；对培训考核评估机制进一步完善；对培训需求信息进行全面了解，其中包括对企业的发展战略与员工的个人信息进行深入分析。电力施工企业应该认识到，虽然培训是为了企业的发展战略进行服务，但也应该对员工的个人情况进行充分考虑，比如员工的技能水平、知识水平、兴趣爱好以及职业规划等。只有做到企业发展战略与员工实际情况兼顾，才能保证培训的成功。通过对培训考核、评估机制的完善来保证培训工作的有效性，激发员工的学习热情，巩固员工的学习成果，从而促进企业各项生产经营目标、管理水平的提高。另外，适时的培训计划总结与分析，对丰富企业培训经验，改良企业培训方案，也有着重要的意义，这样不仅可以对人力资源情况进行全面了解，也可明确培训项目。

四、结论

电力施工企业的培训管理离不开管理思维的创新与管理方式的精细化。传统的电力施工企业培训管理，在现代市场经济环境下存在明显的不足，相对于西方发达国家来说还比较落后。所以，对培训方法、培训机制以及培训评估体系进行优化，是电力施工企业全面开发人力资源，促进培训管理工作进一步完善的重要途径，也是推动电力施工企业在市场环境下稳步发展的重要手段。

参考文献：

[1]黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19（8）：

180-181.

[2]林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，

2012，（11）：48-49.

第3篇：酒店管理管理培训范文

摘要：随着我国社会市场经济的不断发展，电力企业之间的竞争也越来越激烈，如果想要在激烈的市场竞争浪潮中站稳脚跟，必须充分利用人力资源的作用及价值。人力资源管理已经成为现代企业管理中极其重要的内容，培养高素质的综合型人才是促进现代电力企业快速发展的关键，因此电力企业应高度重视人力资源培训工作。本文主要分析了电力企业人力资源培训特点及问题，分析了进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施。

关键词 ：电力企业 人力资源 培训特点 管理措施

电力行业是一个人才密集、知识密集的行业，安全责任较重，知识更新速度较快，设备精度较高，这些特殊的行业特点要求电力企业必须加强内部管理工作。人才是促进电力企业健康、可持续发展的中坚力量，因此加强电力企业人力资源管理工作显得尤为重要和必要。员工培训是人力资源管理工作的重要内容，也是不断提高员工自身素质及能力的重要措施，在当前市场经济环境下，电力企业应不断探索、创新出一条理想的员工培训道路，为企业发展提供更多的人才支持。

一、电力企业人力资源培训特点及现状

现代企业之间的竞争究根结底是人才之间的竞争，知识以及资源竞争的时代已经过去。电力企业只有不断吸收更多高素质的人才，不断为企业发展注入新的活力，才可以确保企业得以快速发展。随着社会的快速发展以及知识、技术的不断创新，电力企业对于员工的要求也越来越高，企业只有不断加强员工的培训，使员工了解、掌握电力行业的最新发展形势，了解岗位的实际需求，不断改进、完善技术及工作方法，才可以使电力企业和现代社会发展保持同步，适应市场经济的改革。因此，当下有必要进一步加强电力企业人力资源培训工作。但是目前我国电力企业人力资源培训工作中仍然存在很多问题，具体体现在以下几个方面。

1.缺乏针对性、系统性。以往电力企业员工培训的原则是“缺什么、补什么”，人力资源培训工作一般缺乏系统的规划，都是一个节段性的项目，围绕某一个系统、某一个新项目、某方面新技能、某个新程序开发等工作开展，这些员工培训模式缺乏针对性、系统性、全面性，无法有效提高企业员工的专业技术水平。而且，很多员工的工作经历、知识文化水平、知识接受能力、学习能力、个人素质等诸多方面都存在很大的差异，企业在进行员工培训工作时并没有充分考虑到这些差异，采用“一刀切”的培训方法，势必会存在一定的盲目性，会大大降低员工培训的效果。

2.培训内容、形式单一。目前，电力企业人力资源培训都是采用常规的“灌输式”培训方法，老师教什么，员工学什么，老师说什么，员工听什么，这种枯燥的说教方式不仅会大大降低员工的学习兴趣，培训内容也很难和实际现场的工作有机结合起来。在培训过程中，很少会有员工会提出质疑，只是根据老师传授的内容以及培训考核的要求学习，在整个培训过程中，老师讲得累，员工听得更累，最终的结果只会是员工培训流于形式，导致人力、财力、物力的浪费，起不到实质性的作用。

3.缺乏科学、合理的激励考核体系。电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。

二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施

1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理。第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。

2.积极创新人力资源培训模式。针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。比如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。

3.进一步完善企业人力资源培训课程。培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。

4.建立科学、合理的激励考核机制。科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。

新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。

参考文献

第4篇：酒店管理管理培训范文

关键词：星级酒店；培训师；职业能力

一.目前国内星级酒店培训面临的主要误区

酒店行业属朝阳产业，起步于上世纪80年代初，是改革开放以来与国际接轨最早的行业，也是建立专业的培训部门、设立专职培训师、开展送训上门最早的行业。然而，随着各种培训越来越社会化，越来越潮流化，酒店行业的培训工作也产生了越来越多的误区，主要体现在以下几个方面。

⑴缺乏正确的培训理念。各酒店培训项目大多是由主管领导凭兴趣、靠感觉、拍脑瓜说了算。主要表现形式为，社会上流行什么培训，酒店里就做什么培训，没有坚持按需施教的原则。

⑵缺乏系统的、分层次的培训，其培训内容往往是由培训部门说了算。没有按照酒店产品、经营、服务的实际需求和员工的能力差距来确定培训内容。

⑶缺乏培训师的培养选拔机制，培训师在选择内外部培训师的过程中，工作不细致、不严谨、不到位。对酒店内部培训师的资质、选拔、职责、培养、使用、激励与管理等环节重视得不够，对外部培训讲师的选择，只重形式与声望，不考虑适用与效果。比如，有的“培训大师”一天的课酬高达数万元，但其课程的针对性并不强，效果很一般。

⑷缺乏培训后期评估，国内多数酒店培训活动结束之后，往往不做认真的总结与评估是很多酒店的通病，缺乏持续改进的过程，缺乏对教育、培训活动的监视与检查。

上述培训工作所面临的误区，是导致酒店行业服务品质下降、员工流失率攀高、宾客满意度降低的主要因素之一。众所周知，任何一种培训都不可能有效解决百分之百的问题，但是有效的培训在很大程度上能够引导员工的正确行为和思想意识，帮助员工提升技能。酒店作为人员密集型企业，最大的特点是人对人的服务，而服务作为酒店产品，不具有储存性，即时生产即时销售，从另外一个角度来看，可以说培训是企业给予员工最大的福利，是帮助和引导员工进步成长的重要环节，是企业除待遇留人之外以事业留人的基础，这就给酒店培训师的职业能力提出了更高的要求。

二.酒店培训师应具有的职业能力

星级酒店是给客人提供高级服务的企业，高品质的服务是让消费者对酒店不离不弃的关键。员工能给客人提供什么样的服务，与员工的生活状态有很大关系。作为星级酒店，必须切实加大员工培训力度，尽快让员工“高级”起来。为此，作为星级酒店培训师必须具备以下职业能力。

（一）敬业与专业能力

敬业的基础是对工作发自内心的热爱，也就是说培训师要热爱培训事业，爱对一个培训师而言，不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任，如果没有这个前提，一切都只是一句空话，所以，敬业是培训师职业能力的第一要素。敬业是专业的基础，专业是敬业的延伸，培训师的专业体现在举止、言谈、操作、引导、帮助中，专业支撑是培训师职业能力的立身之本。培训师不仅要有专业还要具备将专业分享并传授给员工的能力，培养和帮助员工做专业的人，干专业的事，让员工真正懂得“简单的事情重复做，就是专家；重复的事情用心做，就是赢家”。作为培训师，有了敬业才能体现自身在企业的价值，有了专业才能放大自身在企业的价值，敬业与专业两者缺一不可。

（二）检查与督导能力

酒店培训师的成长是一个不断积累的过程，既包括专业知识的积累，也包括培训经验的积累，更包括实际操作的积累。酒店服务是人与人之间的交流与沟通，由无数个小事情、小细节组成，服务人员的一句话能让客人笑、也能让客人跳，可以说酒店培训无处不在，无时不在。酒店培训师三分之二的时间是在服务现场，对服务人员的行为、举止、仪容、仪表、操作、交流等进行全方位的观察，对酒店设施、环境、卫生、出品等进行全面的检查，发现问题即时督导，及时修正服务当中的出现的差距或差异。所以，优秀的酒店培训师首先是一名优秀的酒店质量检查专家，即是标准的掌握者，也是标准的传递者；既是专业的培训者，也是质量的督导者；既是意识的引导者，也是实际操作者。检查与督导能力是酒店培训师必备的职业能力。

（三）培训项目设计与执行能力

优秀的培训师必须是一名优秀的培训设计者，更应该是强有力的培训设计的执行者。设计和执行能力概括起来就是“五个备”，即：备任务，明确培训的任务是什么，主要解决哪些问题；备目标，明确培训的目标是什么，包括总体目标与个体目标、短期目标与长期目标等；备课程，包括课程的内容设计、逻辑关系以及与其他课程之间的关联等；备教材，包括重点、难点、时间安排等；备学员，包括学员的基本情况、培训基础、培训需求以及适合的培训方法等。好的培训设计和培训执行一定能够收获好的培训成果，酒店行业对于培训成果有一句话叫做“看看一个酒店能走多远、走多久，最好的答案就在酒店员工的笑容和眼神里，如果他们的笑容比培训师还真诚，如果他们的眼神比培训师还坚定，这个酒店真正的成功了。”培训的设计与执行能力是培训师必须具备的职业功底。

总之。国内的酒店行业培训特别是本土酒店培训与国际知名酒店管理集团相比还处于落后水平，在外资酒店在中国急剧扩张的情况下，本土酒店必须加强各类培训，尤其是员工服务意识、服务技能和应变能力的培训，通过培训、检查和整改，切实提高酒店行业整体服务质量和宾客满意度，培训师应成为推动本土酒店提高服务品质的助推剂和生力军，不断学习，不断创新，不断提高职业素养，用自身的职业能力和敬业精神，感染员工，影响员工，带动员工，创造高素质的酒店员工队伍，本土酒店必将快速健康有序发展，成为具有中国特色的现代化产业而走向世界。

第5篇：酒店管理管理培训范文

关键词：电网 培训项目 五位一体 管理模式 自我融合

中图分类号：F406.15 文献标识码：A

从国家电网公司在2014年提出“职责、流程、制度、标准、考核”五位一体协同的宏观战略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落实‘五位一体’机制”应用的目标定位，到国网湖北省公司提出推进“五位一体”自融合以及与信息系统、生产实践和绩效考核融合的微观实施探索，“五位一体”协同机制必将成为国网湖北省公司管理培训中心（以下简称中心）强化培训项目管理的方向。中心自成立以来，逐步承担起国网省公司管理人员的各项培训工作，培训项目、人次、培训实施天数不断攀升，培训业绩不断突破，并在培训项目管理中培育了许多亮点，形成了以工作流程及工具包为基础的项目管理模式。培训项目体现中心的服务能力和服务水准，强调过程的标准化管理。但是，流程的精细化程度相对比较欠缺，标准流程体系尚未成形。因此，站在新的、更高的起点上，迫切需要促进“五位一体”管理理念与培训管理实践深度融合。

1.培训项目“五位一体” 管理模式的内涵

国内培训中心对构建培训项目管理体系存在不同的理解。其中，杭州市干部培训中心的培训项目管理体系包括培训需求确定、培训计划与设计、培训组织与实施、管理控制、培训评估。[1]马钢教育培训中心的培训项目管理体系包括培训项目的组织管理、流程管理、质量管理、成本管理、人力资源管理、评价与激励等。[2]中国南方电网有限责任公司党校的培训项目管理体系就是管理流程的体系化。[3]国网新疆电力公司培训中心的培训开发项目管理体系包括：开发指导和管理机构、开发管理制度、队伍建设、项目开发流程、监督机制及过程管控、开发方式。[4]归纳起来，上述培训项目管理体系的提法强调：在培训体系中导入项目管理的理念和方法，将项目管理体系与培训管理体系进行融合，具体包括：培训项目需求分析、培训计划制定、培训实施、培训项目效果评价、培训成果转化。[5][6]因此，综合而言，培训项目管理体系的核心理念在于：在培训管理体系中导入项目管理的理念，将项目管理体系与培训管理体系进行融合。

目前，培训领域存在“五位一体”的类似提法。其中山西电力公司管理培训中心的“五位一体”培训学习体系包括胜任力标准体系、课程开发体系、培训管理体系、领导力开发体系、教育培训体系。[7]江西省电力公司培训中心的“四位一体”的培训组织模式，即培训管理部、培训业务部门、培训服务中心、相关科室的“四位一体”。[8]浙江省电力公司培训中心提出的“五位一体”培训管理模式，是强调作风建设、考核、诊断、督查、创新奖励的一体化。[9]福建省电力公司管培中心的“调查（评价）、分析、反馈、整改、提升”五位一体培训服务评价体系。[10]广东红海湾发电有限公司的培训规划、培训运营、培训资源、制度保障“四位一体”培训管理体系。[11]上述培训领域的“五位一体”或“四位一体”的提法仅仅从培训管理体系来诠释，与国家电网公司的“五位一体”的管理理念并非一脉相承。

鉴于国家电网公司的“五位一体”是指以流程为基础，职责、制度、标准、考核等与流程相关管理要素的一体化整合，本文结合中心的实际情况，借鉴“五位一体”的理念，将培训项目 “五位一体” 管理模式定义为：以培训项目为对象，融合项目管理体系和培训管理体系的理念，围绕项目决策、组织、实施、监控和评估，以培训项目管理过程为基础，将流程、工作说明、工作职责、制度标准（工作依据）、工具等要素进行一体化整合，旨在明确做什么（流程、工作说明）、由谁做（职责）、如何做和达到什么效果（工作依据、工具包），提高培训服务质量。

2.管培中心培训项目管理的现状

国家电网各省公司的培训中心由于历史沿革和资源情况存在差异，从而没有统一的管理模式。长期以来，国网湖北省电力公司管理培训中心按照“内涵提升、质量优先”的原则，依循“队伍精干、管理精益、服务精细、品牌优（三精一优）”的工作思路，大力推进流程梳理和再造，强化培训过程管控，已经形成自己的特色。培训项目涉及培训管理部、管理培训部（培训实施一部）、质量评价部（培训实施二部）、后勤保障部、资产财务部5个部门。从目前架构来说，培训管理部既是业务部门，也是职能部门。其中，作为职能部门，培训管理部的职责包括：培训统计、培训规划（目前，中心基本上没有开展培训规划，主要是完成上级部门下达的任务），项目储备、科研项目的管理（策划、督促、申报等）；作为业务部门，培训管理部的职责则包括培训项目策划、u估。项目的培训策划、评估由培训管理部负责，培训实施由管理培训部（培训实施一部）和质量评价部（培训实施二部）负责，其中管理培训部（培训实施一部）主要实施省公司人力资源部下达的培训项目，质量评价部（培训实施二部）实施非人力资源部下达的培训项目。培训管理部、质量评价部（培训实施二部）和管理培训部（培训实施一部）三个部门的人员相对比较多，能够进行专业化分工，从而能够实施规范化的流程和标准化的文本来达成培训环节之间的协调，以此提高培训项目实施的工作效率（即采用标准化协调方式）。

在培训项目管理中，流程是所有培训业务运转的“脉络”和连接其他管理体系的主线。目前培训项目的流程见表1，中心共制订了23项流程，涉及一级流程1项、二级流程5项和三级流程17项。所涉及的制度规定是：《国家电网公司教育培训项目管理办法》和《国家电网公司教育培训管理规定》《国家电网公司培训班管理办法》《国家电网公司内部控制管理办法（试行）》《国家电网公司保密工作管理办法》《国家电网公司财务管理通则》，输入输出文本工具有35个。

总体而言，参考CMMI的流程能力分级标准，中心对培训项目管理的流程能力已经基本进入流程成熟度模型中的规范级能力水平，也就是说，流程已经规范化，拥有严格的管理措施，保障资源能够得到保障，权限结构清晰，员工可以参考流程执行任务。具体到中心的培训项目管理流程来说，中心培训项目的一级、二级、三级流程都已经被形成规范化的文本，并且编制规范的流程指引，尤其是中心的培训项目正在按照流程进行操作。但是，有些环节流程不够细化（例如培训项目需求调查与分析、培训策划），没有体现现实操作流程；流程存在一些细节性的问题，例如有些环节流程比较细（例如培训实施），但是实际并没有按流程来操作。中心在培训项目管理实际中积累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要进一步改进和细化（如培训需求调查、培训需求分析报告、培训效果评估报告），有些需要增加文本（如开/结班主持词、培训调研访谈提纲）。并且，项目管理流程优化工作是一个不断完善的过程，在新的流程实行一段时间之后，可能又出现一些新的情况、新问题，需要进一步完善。因此，培训项目“五位一体”管理模式的构建重在总结中心的成功经验和好的做法，细化流程和工作节点，改进和补充工具文本，并将这些要素体系化，实现流程从隐性到显性，从无形到有形。

3.培训项目“五位一体” 管理模式的构建

鉴于培训项目实施工作繁杂且细致，通常容易将培训实施各个环节视为多个独立的活动节点，本研究按照“整体构思，模块化研究”的思路，采用 “工作分解结构法”，对中心现行的培训项目实施流程、制度标准、表单文本进行全面梳理。首先构建流程全貌（即培训项目的一级流程环节），然后按照“工作分解结构法”层层分解到二级流程和三级流程（如图2所示），形成流程工作说明，将制度标准嵌入流程之中，优化和完善表单文本等工具包，并将制度标准、表单文本与管理流程环节进行匹配，导出关键节点的流程职责清单。基于工作流程、流程工作说明、制度标准、工具包、职责清单等管理要素，最终形成“以流程为主线，以流程工作说明和职责清单为两翼，以工作依据（制度、标准）为准则，以文本表格工具为监控手段”的培训项目“五位一体”管理模式。

培训项目流程体系设计以培训实施价值链的基本活动为基础，系统梳理并设计培训项目实施的一级流程，并将细分的二级或三级流程逐层套进。其中，在一级流程中由培训项目需求调查与分析、培训项目策划、培训项目招标与外委合同管理、培训项目实施、培训项目评估、培训项目收尾6个前后衔接的环节组成完整过程，推动培训项目的实施。根据访谈内容，将中心已有具体操作的经验和做法融入二级流程，对二级流程中的关键节点细化形成三级流程，并对三级流程图各个节点中的工作任务进行解释说明，形成工作任务清单。

在培训项目管理流程的梳理过程中，逐步确定培训项目管理所涉及岗位的工作职责。该方法具体内容如表1所示（以培训项目需求调查与分析环节的流程职责为例加以说明），横行表示具体职位，纵向表示流程中各个职位所涉及的具体职责，对每个流程进行分解，按流程时间或空间上发生的先后次序和所涉及的各职位依次填入表格中。然后，按照导出各职位的流程职责，并通过职责之间的内在逻辑关系形成一个统一的整体。

4.中心培训项目“五位一体”管理模式的“六化”特色

遵循国家电网公司“五位一体”的核心理念，结合培训管理的内在规律，国网湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作说明、工作依据、培训职责、工具包”五位一体培训项目管理模式具有以下特色：

4.1管理流程化，流程清单化。培训项目“五位一体”管理模式强调培训项目是管理的对象，一切以培训项目为中心，梳理管理流程，形成流程图，并对关键节点按“工作分解结构法”的思路细化主要任务，形成主要任务清单，方便培训项目管理者对工作完成情况进行监控。

4.2工作制度化，表单规范化。培训项目“五位一体”管理模式以中心的培训项目为对象，梳理国家电网公司出台的相关管理制度、规定及办法，并按照一级流程环节列出本环节所涉及的具体规定，实现工作制度化。并且，采用“里程碑”方法规定各阶段的工作目标，优化、编制在流程的节点所用到的重要工作表单（以输出的表单作为里程碑），统一规范工具格式。

4.3职责边界化，工作指南化。培训项目“五位一体”管理模式将培训项目管理中流程各环节的职责整理提炼，动态导出以项目为导向的职位流程职责，实现中心的培训项目参与相关人员的职责与责任明确化，划清各参与人员的项目与非项目的职责边界。并且，最终以工作职责、工作依据、流程图、流程节点任务清单和输入输出工具包为基本元素，形成专业化、规范化、系统化的《培训项目管理工作指南》。

通过以上“六化”，中心培训项目的“流程、工作说明、工作依据、培训职责、工具包”五大管理元素实现了有效的自我融合，必将为中心的管理升级提供支撑。

参考文献：

[1] 姜伊翌.基于TQM 的培训项目管理体系构建[J]. 合作经济与科技，2014（20）：146- 147.

[2] 凌允辉，牛树刚，王小平. 培训项目化管理模式的实践探索[J].安徽冶金科技职业学院学报，2012（3）：49- 52.

[3] 李翠屏，陈亮宏，申邵文，齐晓宇.电力企业培训项目管理流程优化[J].中国管理信息化， 2015（11）：122- 124.

[4] 高天山，房晓云.电力企业培训项目开发管理解析[J].科技资讯，2014（28）：113- 114.

[5] 钟玲.运输公司培训项目管理体系的构建研究[J]. 经营管理者，2014（1）：108.

[6] 张力凡，杨洋.浅谈油田企业培训项目管理体系建设[J].科技与企业，2015（18）：30.

[7] 马云风，张宏杰，王宇琦. 建设“五位一体”的培训学习体系[J].现代商业，2015（24）：218- 219.

[8] 谢雯，杨小君，王涛，郭辉.开展创新管理，提升培训服务效能[J].中国电力教育， 2013（36）：67- 70.

[9] 胡静.国网浙江电力培训中心：构建“五位一体”培训管理新模式[J].中国电力教育，2013（30）：59- 61.

第6篇：酒店管理管理培训范文

[关键词]酒店管理专业 校企互育 工学结合 人才培养模式

一、“校企互育、冬学夏训”人才培养模式的概念

克拉玛依职业技术学院酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式是学校与企业共同利用教育资源,“以能力为中心,以需求为目标,以高级工职业资格标准为导向”开发“双证融通”的课程体系,整合酒店管理专业高职教育与高级工职业资格标准培训课程,坚持课程设置与就业需求接轨、与行业(职业)标准接轨、与学历教育人才培养接轨,以突出知识、能力、素质为原则全面整合课程,形成多个教学模块,学生达到各教学模块的教学要求后,直接取得毕业证书和高级工职业资格证书。并结合新疆气候特点,学生冬季(酒店经营淡季)在校学习,夏季(酒店经营旺季)到酒店顶岗实习实训,坚持实践教学与职业素质培养两不断线,共同培养酒店管理专业的高技能人才。

2004年9月该模式开始进入实践阶段, 2007年6月产生了新疆第一批由学校培养的酒店服务高级工(国家职业资格三级)。

“校企互育、冬学夏训”人才培养模式经过2007和2008两届学生的试点,已取得了初步成果,试点学生中酒店服务员高级工职业资格证书的获取率分别为96.4%与100%。

二、“校企互育、冬学夏训”人才培养模式解决教学问题的方法

1.创新了“校企互育、冬学夏训”的人才培养模式

“校企互育、冬学夏训”人才培养模式有效针对新疆酒店管理专业的人才需求,将学生三年的学习划分为冬学、夏训、冬学、夏训及预就业五个阶段,在知识与技能的结构上循序渐进,由初学者最终至熟练者。

2.构建了“双证融通”的课程体系

“双证融通”的课程体系将职业资格证书的标准和学校的日常教学、考核结合起来,使学生在不延长学制的情况下,同时获得学历证书和职业资格证书的学校正规课程教育。从宏观上看,它是以学生的职业能力形成和职业资格证书获得而组织起来的系统化“专业课程”。从微观上看,它是某专业课程与国家职业标准相关职业(岗位)能力直接对应,形成“双证”融通的课程体系,为培养既有学历证书,又有职业资格证书的高技能人才奠定了基础,也使得职业教育同时突出学历性和职业性。

在课程设置上坚持课程设置与就业需求接轨、与行业(职业)标准接轨、与学历教育人才培养接轨,以突出知识、能力、素质为原则全面整合课程,形成多个教学模块,理论与实践教学达到1:1,设计由国家职业资格标准和高等教育的学历要求相结合的培养方案。

学生达到各教学模块的教学要求后,直接取得毕业证书和高级工职业资格证书。

2004年9月,作为自治区科研课题,酒店管理专业双证融通课程认证试点工作在酒店管理专业 04级新生中实施,由于效果显著,被劳动部誉为“新疆模式”。2006年6月该课题结题,评价等级为A级。

3.校企联合,共建双师型师资团队及校内外实训实习基地

学校与企业资源共享,优势互补。夏训阶段即在每年的5月至10月新疆旅游旺季时安排学生下酒店顶岗实习,既解决了酒店的实际问题,又能为学生提供更多的实践机会,从而进一步提高专业技能水平。而冬训阶段即在冬季酒店淡季时,学生返回学校学习,聘请酒店的专家作为兼职教师参与课堂教学,同时也利用这段时间安排学校教师为酒店员工进行培训。

建立了校内实训基地―桃李园大酒店(三星级),是典型的前店后校模式。作为校内生产性实训基地,校内实训任务的80%以上都在此完成。同时建立了两家校外实训基地并与多家酒店鉴定了实习合作协议。保证了实践教学的顺利开展。

三、酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式中存在的不足

经过多年的努力,酒店管理专业对人才培养模式、课程体系、实训基地建设及教学改革的探索与实践都已初见成效,培养的学生在自治区酒店行业中赢得了较好的口碑,需进一步解决的问题主要表现在以下几个方面。

1.人才培养模式的内涵建设需进一步探索,运行管理机制和管理体系不够完善;课程体系改革需要进一步深入;在精品课程建设、教材建设、教学方法与手段改革方面等还需加强。校外实习基地的实践教学质量和运行管理监督机制需进一步健全。

2.专业带头人、骨干教师和兼职教师的数量还需进一步充实,教师的专业理论和专业技能有待于进一步培养和提高。

3.人才培养模式及“双证融通”课程体系的推广应用还需得到劳动部门的大力支持。

4.“服务于社会,服务于企业”的社会服务功能发挥不够。我院通过酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式的探索与实践,对加快酒店行业高技能人才的培养有着积极的意义,其中最大的受益者是学生和用人企业。酒店管理专业“校企互育、冬学夏训”人才培养模式扎根新疆、服务新疆,必将在今后的不断完善中为新疆酒店业培养出更多更好的高技能应用型人才。

参考文献:

第7篇：酒店管理管理培训范文

关键词：酒店实习；高职院校；实习管理；经济型酒店实习

随着酒店业态的飞速发展，越来越多的酒店业态呈现，如星级酒店、民宿酒店、主题酒店和经济型酒店等。目前酒店管理专业实习地点也随着酒店业态的发展，由单一的从星级酒店实习到各个业态实习。其中在经济型酒店实习就存在相关实习管理问题。

一、学生实习管理存在的问题

（一）院校对经济型实习酒店评价体系不健全

对经济型实习酒店评价是对现有合作实习单位过程性的判断。建立完整的评价体系能够发现不足，寻求合理的改进途径，有利于实习单位对学生发展重视并可持续培养，与院校合作将会更加密切。部分院校在实习改革过程中，把酒店为学生提供住宿、餐食放在第一位，但管理培训相对滞后，安全事故责任不够清晰。经济型酒店实习酒店评价体系较为片面，考核目标相对模糊，以分数高低评价酒店的优劣，形式化现象比较严重。

（二）学生所学知识与实际工作有差异

高职酒店管理专业教育，发现有大部分教材都是以高星级酒店为蓝本，相关知识点和标准都与星级酒店相关，对经济型酒店介绍几乎为零。已经实习的学生也常有反映，称星级酒店操作实际与经济型酒店操作并不一样。同时，有些工作中所需的知识，是在教学过程中从未涉及的。比如，作为经济型酒店餐饮部运营管理、厨房运营管理、经济型酒店销售技巧等相关知识，课程设置中均未提及。

（三）学生实习期间缺乏过程性教学培养

学生在校期间有完善的教学设计、教学计划，进入经济型酒店实习后，全权由酒店进行培训，企业主要着重于实际操作的培训，学生也能在其中获得运营过程中管理知识，但院校作为学生的第一培养人应当继续在实习期间给予学生专业方面指导，让学生了解在实习期间应该学会什么知识，同时也应考虑学生未来就业规划，应当与企业共同谋划学生的职业生涯。

二、经济型酒店实习问题分析

由于经济型酒店通常房间数量较少，人员配置也相对较少，大批量进新人已经是过去式，老员工关系比较稳固，有排外现象。新到店的实习生总是会因为被分配到一些较辛苦工作，而去抱怨；另外，酒店业往往更注重有丰富的实践经验的人才，忽视有系统理论知识却缺乏实践经验的实习生。导致实习生在实习过程中，找不到归属感，会认为学无所值，从而对所学专业产生错误的认识。到了酒店，进入实习阶段，在前厅由于员工忙于工作，无法系统教授实习生，学生在帮不上忙时只能站在一旁；在客房就是清洁房间等劳务工作，有时还会碰到刁蛮的客人、偷懒的同事，得不到充分的尊重。很多实习生对以前在学校学习的系统性的酒店管理知识就会觉得没有用武之地，也会对酒店服务职业产生鄙视心理，从而影响就业方向。

三、积极探索新模式，完善经济型酒店实习管理

（一）建立三方评价机制

学校的评定制度应与酒店相应评估制度衔接。酒店会设立实习院校档案记录或保存各校的实习生管理与评估制度、实习生手册样本、实习生表现总体情况等， 实习结束后， 实习酒店会表扬优秀实习生并把每位实习生的工作表现记入档案和学校的实习生手册， 学校可以此为依据， 结合实习生的在校表现给出公平恰当的实习成绩， 从而进一步完善评价机制。不仅需要院校评价极端、酒店评价院校，同时要建立学生评价酒店和院校的机制。

（二）制度建设

制度是基础，为顶岗实习的实施与管理工作提供制度依据。制度建设完善与否是高职酒店学生顶岗实习的顺利进行的重要保障。首先，合理制定实习计划和大纲。实纲又要保持先进性，根据行业的发展与培养目标的提升，有计划、有步骤的改进。其次，每月与学生电话沟通，并召开月度工作会议，集中了解学生存在问题和获得收获。制定《实习管理手册》、《指导教师手册》，建立完善指导教师例会、汇报、考核、看望等制度，明确岗位职责、工作流程和汇报渠道等。

（三）实习管理后续工作

学生在经济型实习结束后， 学校与实习生、酒店管理人员召开实习座谈会， 听取实习生的实习感受、实习收获，颁发酒店资格证书与奖学金，并与实习酒店交流思想， 了解实习生和酒店对实习过程的意见。实习反馈制度的建立， 方便学校及时向实习学生和酒店了解实习情况、实习问题， 有利于学校不断完善实习管理制度。

（四）对酒店考核方式多元化

受高职教育理念的影响，实习考核由终结性评价逐渐向过程性评价过渡，在考核时间、考核方式等方面进行调整，更加注重过程考核，对学生的实习所学知识、酒店培训情况等给予综合评价。也可尝试由单体考核转变为小组考核，或第三方考核。

（五）加强酒店培训

不仅需要岗前培训，对实习生进行完整的入职培训。将酒店的酒店企业文化、管理理念、规章制度等告知学生，并通过案例使学生理解牢记，同时这种培训能够使学生能够融入酒店环境。同时当学生实习到半年时应进行提升管理培训，这一阶段的培训者需要部门基层管理者替代酒店基层员工。需要他们将酒店对客服务意识、基层管理知识结合自身长期的服务管理经验传授给实习生。并开展相关联课程，如督导管理类课程。

本文主要以山东省高职院校的酒店管理专业经济型酒店实习管理为代表，具有科学性地就经济型酒店管理实习存在的一些问题进行分析。针对山东省酒店管理高职学生在经济型酒店实习存在的问题提出相应的对策。

参考文献：

[1]秦炳贞，高职旅游管理专业酒店实习管理存在的问题及对策，山东省青年管理干部学院学报，2010.03

[2]蒋作明，孙扬，酒店实习生心理演变与指导策略研究―以旅游管理专业本科生为例，曲阜师范大学学报，2016.07

第8篇：酒店管理管理培训范文

【论文摘要】本文认为高职酒店管理专业实践教学应该以培养具备较高水平的“管理技能型”人才为目标，借鉴国内外实践教学改革经验及最新理论研究成果，结合酒店业的实际需求和学校实际，突出以应用能力培养为主体，构建新的实践教学课程体系，突出对基本职业素养、酒店服务技能和基层管理应用能力三个模块的培养，加强专业实践教学的过程管理和模式改革。

一、引言

随着我国市场经济结构的不断调整，酒店业已发展成为中国服务业中最具活力和潜力的新兴产业之一。据国家旅游局的数据，2004年底至2009年末，全国星级酒店五年净增长了3349家，[1]每年平均增长速度达10%，酒店业的发展要求从事酒店工作的管理人员数量也以相应的速度递增。通过调查对酒店从业者和酒店管理专业在读学生、任课教师进行问卷调查和访谈，并结合自身长期从事酒店管理培训和教学工作的体验，深感酒店管理专业实践教学与酒店对从业者素质的实际要求，存在较大的差距。

因此，实践教学已成为制约酒店管理专业教育质量提高的一个关键环节，怎样突破这一瓶颈，已成为高职院校酒店管理专业实践教学亟待解决的问题。

二、国内外研究现状

（一）国外酒店管理专业实践教学研究（“洛桑模式”）

“洛桑模式”已成为国际公认的酒店管理人员培养的成功范式。从全球范围看，欧美发达国家的中职旅游教育起步早，整个课程体系的建设也较为成熟。瑞士的酒店管理教育由酒店协会创立。1893年，酒店协会创建了瑞士洛桑酒店管理学院，洛桑酒店管理学院是世界上第一所专门培养酒店业管理人员的学校，1998年被瑞士联邦政府列入高等职业院校序列，是迄今为止得到联邦政府承认的唯一一所酒店业职业大学，也是世界上第一所专门培养酒店业管理人才的学校[2]。洛桑酒店管理学院现已成为世界高层酒店职业经理人成长的摇篮。

“洛桑模式”强调理论与实践相结合，书本知识的学习与实际操作指导相结合，任课的专业教师大多拥有在酒店长期工作的经历，有丰富的职业经验，甚至在高级酒店担任过总经理等高级职务。该模式在酒店管理教学方面非常值得我国职业院校借鉴。该方面的评介成果为我们的研究提供了参考。

（二）国内酒店管理专业实践教学研究

王丽敏认为职业教育要突出能力培养，应采用按能力层次划分的“分层一体化”构建教学模式。具体说，就是将各个实践教学环节（实验、实习、实训、课程设计、社会实践等）通过合理配置，构建成以技术应用能力培养为主体，按基本技能、专业技能和综合技术应用能力等层次，循序渐进地安排实践教学内容，将实践教学的目标和任务具体落实到各个实践教学环节中，让学生在实践教学中掌握必备的、完整的、系统的技能和技术[3]。

我们认为，借鉴“洛桑模式”，在酒店实践教学内容上应以专业应用能力和专业素质为培养主线，突出以实用性、针对性为中心的培养目标，取得“以就业为导向， 以能力为本位， 以素质为核心”的教学效果[4]，让学生在实践教学中尽快培养职业素质、掌握服务技能及基层管理能力，从而对酒店基层管理工作有更直观的了解。

三、酒店管理专业实践教学现状调查分析

根据调查问卷的结果，我们发现酒店行业对人才的需求有明显的行业特征，学生的素质、职业能力和酒店岗位需求之间有一定的差距，通过对聊城职业技术学院酒店管理专业的调查情况进行比较分析，可以得到以下结果：

1．学生职业意识、职业观念淡薄。主要体现在学生的自我约束力、服务意识、责任意识差，没有长远的职业生涯目标规划。

2．学生掌握了较多的岗位服务技能，但基本功不过硬，有些服务技能和酒店服务实际需求有一定的差距，需要进行更新。

3．学生服务应变能力不强，创新能力、分析、解决问题能力、对客服务、应用能力等职业能力有待提升，在校多安排学生参与实践锻炼。

4. 学校实践教学课程内容需在原来的基础上内容进一步优化，加强学生基层管理者职业素养和各项管理技能的学习。

综上可以说明针对酒店行业的实际需求，该校酒店管理专业需要进一步优化和完善实践教学内容，为酒店行业国际化发展培养大批高质量专业人才。

四、酒店管理专业实践教学改革建议

（一）构建合理的酒店管理专业实践教学目标体系

根据酒店管理专业实践教学的目标和国家教育方针，高职酒店管理专业的教育目标体系应以职业能力培养为主线，以基本职业素质、岗位技能和职业发展能力培养为模块进行构建。酒店管理专业实践教学的目的是让学生了解和熟悉星级酒店的职业理念、服务技能、组织机构设置、主要部门的业务流程和管理方法。

（二）实践教学内容和课程设置改革建议

为了突出以应用能力培养为主体，我们将酒店管理专业的课程分为三大模块：基本职业素养、酒店服务技能和基层管理应用能力三个模块，每个模块包含若干课程，并且设定要达到的相关知识和能力的要求，循序渐进地安排实践教学内容，将实践教学的目标和任务具体落实到各个实践教学环节中，让学生在实践教学中掌握必备的、完整的、系统的技能和技术。

这三种职业技能涵盖了酒店所需的专业技能和知识，技能项目教学结束后可通过酒店行业职业资格证书考试检验教学效果，符合国家决定的学业证书与职业资格证书并重的制度[7]。

五、结语

针对酒店管理专业人才培养目标来说，实践教学内容是由实践教学活动中的各要素构成的有机联系的整体，通过问卷调查及访谈，我们对聊城职业技术学院酒店管理专业实践教学内容状况进行了了解，获得了一手资料。通过对数据的处理和分析，得出影响教学效果最为关键的三个因素为职业素养、服务技能和酒店基层管理能力。在分析问卷的基础上，我们结合自身的实践和相关理论，提出了改进实践教学内容效果的措施。

参考文献

[1] 国家旅游局.2004-2009年中国星级饭店统计公报 [EB/OL].cnta.gov.cn.

[2] 刘伏英.“洛桑模式”对我国高校酒店管理专业教学的启示[J]. 中国高教研究，2005，（8）：78～80.

[3] 王丽敏.酒店管理实践教学体系的研究［D］.辽宁师范大学，2007. 14.

[4] 黄百学.对饭店服务技能教学的几点思考[J]. 职业，2008，(12)：85～86.

[5] 郝凤茹.职业精神[M].北京：北京大学出版社，2005，2.

第9篇：酒店管理管理培训范文

[关键词] 饭店管理 就业导向 教学改革

基金项目：陕西省旅游管理特色专业建设点资助项目；咸阳师范学院教学改革研究资助项目（201002001）；咸阳师范学院专项科研基金项目（11XSYK316）。

研究背景

1.我国饭店业发展的现状

随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。中国国家旅游局2009年星级饭店统计公报（表1）显示，饭店业总体规模继续稳步增长。

2.饭店行业对人力资源的要求

饭店业作为一种劳动密集型的服务性行业，在竞争日益激烈的情况下，需要有三类人才。一是熟练掌握服务及操作技能的技能型人才。二是要能弥补各部门服务空白点的 “补位”型服务人才。三是能够综合处理饭店内外业务的高层管理人才。综合这三类人才所具备的条件可以看出，饭店业要求人力资源必须满足如表2所示内容。

当前饭店管理教育存在的问题

1.饭店管理专业学生应具备的从业条件

（1）操作能力与管理艺术兼备的复合型人才。饭店希望学生在掌握一定的专业理论知识、管理知识，为今后进入管理层打下理论基础的同时，还必须具备精良的专业操作技能、社会实践能力和吃苦耐劳的精神。

（2）沟通协调能力强。要向客人提供更加优质的服务，就必须加强饭店各部门之间的协作，加强员工之间，员工、领导之间，饭店、客人之间的交流。

（3）较高语言能力，尤其是外语口语水平。饭店作为一个极具涉外性质的行业，外语口语是饭店与客人沟通的桥梁，较高的外语口语水平可以提高饭店服务水平和服务效果。

2.饭店管理人才培养存在的问题

（1）培养方案缺乏灵活性与实用性。饭店服务行业性质决定了其发展重点的瞬息万变，也就造成饭店管理课程滞后性明显，灵活度不够。

（2）师资过分追求高学历，忽略实践能力。这恰恰违背了高等酒店管理专业高实践性的规律，导致学生无法获取相关的实践知识。

（3）缺乏实践环节意识，产学结合严重不足。目前许多酒店高等学校的实验室十分简陋，，即使具备硬件条件，也很少利用。饭店实习一般时间较短，通常都是在进行简单体力劳动[1]。

饭店管理教育改革探索

面对饭店就业市场与当前专业教学存在的巨大反差，饭店管理教育必须进行深层次改革，建立以就业为导向的培养理念， 构建符合行业发展的旅游教育模式。

1.优化饭店管理现有培养模式

目前对饭店管理学生的培养模式基本上是“两段式”和“三段式”[2]，二者不能从本质上实现学生实践能力的进一步提升。可将部分具有实践操作性质的课程放至顶岗实习过程中讲授，及时发现、解决问题，从而提高学生对理论的理解和对实践的掌握。

2.建立以就业为导向的课程体系，强化实践环节

在课程设置中应了解市场需求状况，安排教学工作；借鉴国外先进的办学理念和思路，结合我国酒店管理培训发展的现状[3]，合理安排课程科目，协调好专业课与学校基础课、专业技能课与专业基础课、理论课与实践课关系。此外，在学生毕业阶段根据企业特定要求开展具有针对性的职前培训，保证学生学以致用。

3.建立高素质的师资力量

饭店管理专业独特性要求其教师队伍既要能讲授最前沿的理论知识，又能示范行业最新的服务与操作方式。这就需要改革用人制度与教师考评制度，实施因需用人、因课施聘，为教师搭建饭店实地轮训平台，使之具备符合教学目标的双师素质。

4.建立完善的实践教学体系

酒店管理教育实践教学可进行如下尝试：首先，建设完备的教学实验室，引入“角色扮演”教学法，使学生处于准职业环境之中[4]。其次，邀请有丰富实践经验的酒店管理专家开展案例教学，以提高学生的分析和解决问题能力。最后，重视实习教学，加强实习管理，使学生能够具备市场需要的“相关工作经验”。

参考文献：

[1]何建民.饭店人才培养的热点问题与解决方案[J].饭店现代化，2005（3）：30-31.

[2]吴小天.酒店管理高职教育“兼职导向型”人才培养模式的实践探索[J].商业经济，2009（6）：91-98.

[3]孙琼.对中国酒店管理教育的新思考[N].科技日报，2009-12-03.

[4]周丽洁.对培养实用型酒店管理人才的基本思路[J].湖南商学院学报，2004，11（3）：55-56.