劳动力市场需求精选(九篇)

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第1篇：劳动力市场需求范文

关键词：现代职业教育体系；高等职业教育；劳动力市场；良性互动

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0044-02

加快建立现代职业教育体系是与社会经济同步发展的重要举措，鲁昕部长解读的现代职业教育体系五个基本特征和必须进行的三个重点领域改革，值得高等职业教育工作者深思。高等职业教育以就业为导向提升自身办学水平，为国家经济建设服务，就必须研究劳动力市场的需求，特别是目前我国社会经济快速发展，产业结构调整，产业升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，因而在实质上是劳动力结构高级化的过程，尤其是一线劳动力对先进技术的适应能力日益成为产业和企业升级的人力资源瓶颈，人才结构与产业结构发展不平衡的矛盾突出。高等职业教育面向劳动力市场需求进行人才培养，既能为国家经济建设起到推动作用，又适销对路，促进毕业生就业。

一、我国高等职业教育的发展和现状

我国的高等职业教育起步于改革开放初期，1991年，中国颁布《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》，1994年，在全国教育工作会议上，国务院颁布了《教育改革与发展纲要》，1996年颁布了《中华人民共和国职业教育法》，1998年颁布了《中华人民共和国高等教育法》，后两部法令确立了高等职业院校的法律地位。

进入21世纪，高等职业教育作为一种新的高等教育类型的地位得以确立，在扩大高等职业教育规模的同时，教育行政部门组织开展了一些系列高等职业教育改革。2000年1月，教育部了《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，《意见》明确了高等职业教育人才培养目标的内涵及培养模式的特征，指出“以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径”。这份文件是我国高等职业教育史上具有里程碑意义的文件，是我国高等职业教育发展的指导性文件。

此后，教育部在全国高等职业院校中开展了专业教学改革试点工作，于2004年提出了我国高等职业教育的办学导向，即高等职业教育要走以服务为宗旨，以就业为导向，产学研结合的发展道路，这个要求的提出为我国高等职业教育的发展指明了方向。国务院提出了重点建设100所“示范”高等职业院校，2010年7月，教育部、财政部决定继续推进“国家示范性高等职业院校建设计划”，遴选了100所骨干高职建设院校，分三批开展建设。这项工作的开展，促使高等职业教育深化教育改革、走工学结合、校企合作的道路，例如采取“订单式”培养计划、与企业联合办学等提升人才培养质量，增强高等职业教育的社会服务能力，高等职业教育的发展得到了社会的认可。但是随着科技发展，产业结构升级，高职教育的人才培养滞后于经济发展的需求，表现为高职毕业生就业难、就业质量低下，而用人单位岗位需求又无处可寻。今年国家提出建立现代职业教育体系，这是高等职业教育提升现有办学水平的大好时机，高等职业教育应面向市场需求办学，通过与劳动力市场深度对接，使学校培养的人才与社会需求协调一致。

二、我国劳动力市场的发展和现状

我国自改革开放以来，逐步建立了劳动力市场，是计划经济体制向市场经济体制过渡的必经之路。从发展上看大致可分为四个阶段。第一阶：1978―1983年，以计划体制外放开为主要特征，即只限于各类集体和个体经济的企业和部门的需求。第二阶段：1983―1992年，以体制内劳动用工制度改革、体制内人员向体制外流动为主要特征，1984年全面启动，企业承包责任制、劳动合同制及工资制度改革等，使体制内的劳动力开始向体制外流动。第三阶段：1993―1997年，以中央明确确立劳动力市场、劳动力资源配置双轨制为主要特征，1993年11月国务院通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，政府首次用劳动力市场的提法，此时劳动力资源配置的市场机制与计划机制同时并存。第四阶段：1998年以后，是我国劳动力市场建设全面展开阶段，各地1998年开始成立“再就业服务中心”，解决体制内人员向体制外的流动问题，2002年底各地的“再就业服务中心”全部撤销，“下岗”与“失业”并轨，为劳动力市场建设奠定了基础。政府加强了对职业中介机构的管理，规范了劳动力市场的秩序。各省市（区、县）基本建立了公共职业介绍机构，逐渐形成了以公益性职业介绍机构为主、民办职业介绍机构为补充的劳动力市场服务网络，现阶段已初具规模。目前我国主要劳动力市场由以下几类就业机构构成：各级人事部门举办的人才交流中心；各类民办的人才交流中心；各级劳动社会保障部门举办的职业介绍所；各类民办的职业介绍所；政府有关部门举办的各类劳动力供需交流会；社区劳动服务部门；专门的职业介绍网站。中国劳动力市场还处在起步阶段，目前网络十分发达，就业中介组织和网站大量存在，但没有建立覆盖全国的信息系统，没有对供求信息进行系统整合，虽然自2011年开始，中国人力资源市场信息监测中心对外公布《全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》，为政府调控劳动力需求、指导就业和培训、引导劳动力合理流动提供了重要依据，但从为国家教育培训战略的制定提供信息支持的角度讲，信息的全面性、实用性、权威性和前瞻性远远不能满足要求。

三、高等职业教育与劳动力市场深度对接探讨

目前我国高职院校都在进行“产学融合，校企合作”，但学校与企业的合作基本处于自发状态，没有进行全面系统的规划和设计，很难做到人才结构在宏观上与经济结构相适应，这就需要建设完善的劳动力市场信息系统，高等职业教育与劳动力市场深度对接、良性互动，是人才结构与产业结构平衡的前提。

1.政府着力建设有效的劳动力市场信息传递机制。政府制定有关政策，加快建立完善的劳动力市场信息管理系统。着力建设公信力强的劳动力市场公共信息服务平台，进行信息收集、处理、储存、传输和反馈；为国家或地方劳动力资源教育培训战略的制定提供重要参考；为劳动力市场上的各方提供必要的信息服务和指导，增加信息的透明度，保证信息如实、充分传递。

2.高职教育与劳动力市场建立正向互动关系。高职教育进行人才培养，其毕业生通过劳动力市场找到就业岗位，是劳动力市场的供给方，生产经营者向劳动力市场发出用人要求，是劳动力市场的需求方，在产业结构升级的今天，需求方更加迫切招进适于产业发展的劳动者，他们会提出人员数量、结构、技能、素质等的要求，劳动力市场作为联系企业和人才培养单位的中介，在嫁接供需双方进行招聘等活动的同时把这一需求信号反馈给人才培养的高职教育，高职教育根据劳动力市场的需求及趋势调整专业设置、人才培养规模和人才培养方向，为劳动力市场培养合格劳动者；也就是说高职教育通过对劳动力市场的调研、分析和预测，经过三年的培养，与劳动力市场在人员的数量、结构、技能、素质需求相吻合，使学校的人才培养规模、水平、目标与产业岗位需求协调一致，当高职院校培养的毕业生符合了劳动力市场这一需求时，两者达到匹配，形成正向互动，并在互动中保持长期、有序、平衡，毕业生受到用人单位欢迎，达到教育―就业间的促进关系。

3.高职教育专业设置采用“跟动”模式。职业教育的使命是支持国家完成工业化、信息化和现代化的技术技能积累。技术的发展和经济结构的变动都会对社会职业岗位体系产生重大影响。为此高等职业教育的专业设置应采用“跟动”劳动力市场需求的模式。“跟动”模式的特点，一是以劳动力市场需求为导向，就是根据劳动力市场需求设置专业，通过专业设置使高职教育不断满足服务客体的特定需求，这就要求高等职业教育研究市场，把握劳动力市场需求的特征，由劳动力市场导向替换学校资源导向，从而使专业设置的过程成为调整高职院校与劳动力市场需求之间互动关系的过程。围绕劳动力市场需求并迅速顺应需求，就保证了专业设置的正确方向和高职教育的社会效益。二是以行业为依托，专业设置必须把学生的职业技能和就业能力放在首位，从职业分析入手，根据职业岗位群所需要的知识能力和素质结构，兼顾人才可持续发展需要，为学校寻找相应的行业依托，以产学融合、校企合作的方式，实现高职教育与经济发展的结合。三是灵活性与稳定性相结合的原则，专业设置以劳动市场需求为导向注重灵活性，但教育自身的特点又要求它具有相对的稳定性。一个专业的设置与实施，需要大量的软硬件条件支撑，只有相对稳定的长线专业才能保证投入的有效，保证教育效益的实现，因此在新专业开发中，要极为重视劳动力市场需求调研，在稳定中求适应，用专业基础的稳定去支持专业方向的灵活，用专业方向的灵活来保证专业基础的稳定。

总之，在建立现代职业教育体系的改革中，高等职业教育应瞄准社会经济发展和技术进步的走向，面对市场需求办学。这就需要高职教育与劳动力市场深度对接，全面掌握劳动力市场供需状况，进行分析、研究和预测，以前瞻求发展。

参考文献：

第2篇：劳动力市场需求范文

关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03

1 内部劳动力市场特征

(1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002)

在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。

(2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Job ladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。

(3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。

2　适合于内部劳动力市场的企业类型

企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。

根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。

在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。

企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进人稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定。企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时。他的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小。按照特殊人力资本形成机制。实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，产品需求变化比较容易预测时，也便于企业事先做出雇佣安排。

企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长时间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足。一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。

可见，现实中，有些企业适合于建立内部劳动力市场，并以此来安排就业制度，而另外一些企业，依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而，无论是大中型企业还是小企业，现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业，内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的，通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。

3　基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计

现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下，显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所，然而，无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看，还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看，都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计一种新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。

(1)在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，在企业内制度性规范基础上，实现人才的有序流动。员工录用、配置，晋升、退职管理等与职位相关的活动，基本上是按企业生产活动的需要进行的，但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上，根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的，在自由雇佣制下，企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工，这是制度本身的内在属性，通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面，录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场，运用内部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，铲除沉淀层，激活现有人力资源。

(2)实行有差别的动态福利保险制度。解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上，内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应，在薪酬档次上要拉开合理差距，越是往上的工作阶梯，即晋升的职位或职级、岗位级别越高，薪酬水平应越高。同时，报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型，越往上晋升机会越小，需要完全靠货币来激励。因此，差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点。在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬，激励性不如现金货币强，加之时间带来的价值问题，员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度，而内部劳动力市场则是“报酬后置”，为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，企业应实行有差别的动态福利制度。例如，退休金作为一种福利，可以依据工作态度的考评结果，进行不同比例的分配；医疗保险按贡献大小，对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还可享受医疗保健等健康待遇等。

第3篇：劳动力市场需求范文

需求旺盛推销仍据职业排行首位

根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。

从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。

从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。

从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：

推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。

网上招聘抬头复合型人才短缺明显

在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：

（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。

全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。

享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。

（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。

当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。

求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。

今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。

（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。

随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。

而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。

（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。

如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。

（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。

劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。

（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。

此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服务业仍是需求主力

报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：

（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。

（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。版权所有

（三）、从用人单位的经济类型上看：股份制企业、私营企业和个体经济组织需求人数会保持稳定增长，特别是股份制企业将继续位居用人需求首位，外商投资企业需求量保持稳定。而国有企业、集体企业、国家机关事业单位的用人需求量不会增加，并有不同程度的减少。

第4篇：劳动力市场需求范文

从国家长远发展的角度看，高等教育“平民化”是必须的，是大势所趋，只有高等教育“平民化”，才能迅速提高我国劳动力的素质，改变我国资源禀赋的结构。从这个意义上说，我国目前高等教育“平民化”程度还不够，还应继续加大。截至2005年，以每万人大学生数量的标准来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而中国仅为1 20人。这样的对比说明了我国的高等教育普及化的进程应该继续得到推进。但我国现阶段面临的问题是，在高等教育“平民化”进程中，劳动力素质提高了，但我国的产业结构却没有随着劳动力结构的变化而调整，因而就出现了中端劳动力过剩、低端劳动力短缺的局面。劳动力市场对高文化素质的大学生劳动力的需求并没有随着供给的增加而增加。这是造成我国出现大学生“就业难”现象的一个主要原因。

大学生就业难的另一个主要原因是高等教育专业设置与市场需求脱节，学生选择与市场需求脱钧，有些学生盲目追求高学历，而不注意未来的就业去向，这就导致市场需求不足的专业和教育层次招生过多，市场需求大的专业和教育层次招生过少，结果就是大学生过多，而受过良好培训的技术工人供给严重不足。我国的高等教育市场供给基本上由国家决定，而需求则由经济总量和产业结构决定。国家和学校的招生计划直接决定了大学生的专业构成，学校在设置专业的时候，多是基于前一两年的“热点”，对“热门”专业一拥而上，这样就造成了四年之后这些“热门”专业的毕业生面临着严峻的就业形势。以几年前的“法学热”为例，几乎每个学校都建立了法学专业，而对高素质法学专业毕业生的需求虽在增加，但增加幅度完全不能与毕业生的增加量成正比，法学毕业生供给严重大于需求，就业难现象尤为突出，大量毕业生的就业渠道与本专业无关。另一方面，对本科生与专科生的偏见让教育层次的偏误性渐行渐远，劳动力市场对本科生及专科生的供给与需求严重失衡，大学生“就业难”问题出现也就不足为奇了。

如何解决大学生就业难?

要从根本上解决大学生就业难的问题，首先必须要从政策上鼓励调整产业结构，促进产业结构升级。从低端劳动力密集型的产业结构调整到中端劳动力密集型的产业结构，实现产业结构升级，同时摆脱中端劳动力过剩、低端劳动力短缺的局面。“民工荒”与大学生就业难可以说是一枚硬币的两面，都是劳动力供给与劳动力需求不相匹配的象征。应该更好地利用我国教育的成果――高文化素质的大学生劳动力，而不是仍然依靠劳动力无限供给条件下来自农村的廉价劳动力创造企业的利润。资源消耗大、技术含量低、附加值低这种现象已经困扰了我国几十年，现在，我们有了高文化素质的劳动力，就具备了进行产业结构升级的必要条件，从而有可能摆脱资源消耗大，技术含量低、附加值低的困局。因此部分产业应该尽快重组升级，提高效率，更好地运用人力资本的积累所带来的收益，减小资源配置上的无效率，为我国的经济增长贡献新的力量。国家以及个人家庭耗费大量资源培养的大学生不能从事最好发挥自己才能的工作，大学生就业难是一种资源配置上的不合理。

第5篇：劳动力市场需求范文

关键词：数字化经济；劳动力市场；经济；社会

数字技术促进了社会生产力的发展，带来了信息的商务模式，数字化是信息社会的技术基础。数字化经济现在已经成为中国经济和社会的重要特征之一。数字化经济带来了电子商务的进步和生产率的提高，同时也对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，所以有必要研究适应数字化经济变化和对劳动力市场的影响，以便提升劳动力市场运行效率和促进就业，进而推进中国经济社会生活的长期可持续发展。

一、数字化经济的产生

数字化经济，是指在计算机、网络和现代信息技术的基础上，人类社会在信息化和网络化下的一种经济形式。数字化经济，实质是指一个经济系统，并且在这个经济系统中，数字技术被广泛地使用，并由此带来了整个经济、社会和环境的根本变化。数字化经济同时也是一个信息和技术数字化的全新的社会、经济和环境系统。数字化经济还包括电子政务和电子商务。电子政务是指应用计算机、网络及通信设备等，来实现政府工作流程和组织结构的整合与优化。电子商务是指利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。

二、中国劳动力市场的现状

劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分之一，它也会受市场供求关系的影响。当今，中国劳动力市场上的供给主要包括三种：新增劳动力、失业劳动力和农村剩余劳动力。如图1所示，2002年第1季度，全国地级以上城市约有3320740名求职者进入劳动力市场寻找岗位，到2010年第4季度，这一数据增加到8700720，增长了158 %，这充分说明，劳动力市场逐渐成为中国劳动力配置的重要途径。

（一）现代服务业对劳动力的需求增加

随着知识经济的发展，第三产业发展迅速，现代服务业迅猛发展，传统产业诸如工业、农业的就业需求大量减少，而第三产业的就业需求却大量增加，现代服务业对劳动力的需求大大增加，已成为国家吸纳就业的主渠道，平均每年新增就业人口近700万。

（二）大学生就业困难

2013年上半年中国有6.7万家民营企业倒闭。2013年大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年，被称为史上最难就业季。

（三）新兴产业高技能岗位人才缺乏

劳动力受教育程度相对较低，新技术高科技人才缺乏。相关的统计资料表明：中国劳动力供给有8.4亿左右，其中90%以上的人没有受过良好教育，没有人力资本，也只能从事一些简单的体力劳动。根据目前的发展情况，新兴产业人才严重欠缺，高技能岗位人才尤其匮乏。

三、数字化经济对中国劳动力市场的影响

数字化技术的应用与变革，必将推动中国经济从传统工业经济向数字化经济转变，这也将深刻影响中国经济、环境和社会的各个层面，其中主要包括了劳动力市场结构、工作方式及运行机制等方面的变化。数字化经济带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了重要的影响和冲击。

（一）直接影响劳动力市场

数字化经济是以数字化技术大量应用为基础的，技术创新改变了劳动活动过程中生产工具与劳动力结合的方式方法和手段，是使劳动力市场在数字化经济技术下进行的，这样就在微观和宏观层面对劳动力市场产生了影响。

（二）影响劳动力的供求关系

数字化经济带来了新服务和新产品需求，导致市场供求发生了深刻变化，进而就引起了劳动力在内的生产要素的重新配置和优化，最终将直接影响到劳动力市场的供求关系。

四、国外劳动力市场对我国的启示

经济数字化促进了经济全球化的发展，加速了人力资源在全球的流动。数字化经济时代，互联网技术在美国经济和社会中大量普及，越来越多的经济投入和经济产出以数字化形式出现，工作实际活动场所的作用逐渐弱化，虚拟工作场景和远程作业模式却随之出现。根据世界薪酬协会统计，2001～2008年美国从事远程作业的人数迅速增大，如图2所示。

随着数字网络技术在中国经济、环境和社会领域的大量运用，其对劳动力市场的影响也越来越明显。

（一）新的工作模式出现

数字化网络技术变革带来了全新的生活和工作方式，作为21世纪的新作业模式的远程就业在中国也已经开始出现了。

（二）对高素质人才的需求增加

美国在数字化经济进程中，通过有效的法律法规来规范远程就业，利用信息化网络技术来提高劳动力市场的供求配置效率，通过开展职业培训来提高劳动者的技能水平，同时积极引进国际人才以保持科技竞争力，进而形成了“产出人才、培养人才和吸引人才”的高素质人才供给体系。这些都是值得我国学习和借鉴的。

五、中国劳动力市场的调整策略和建议

面对劳动力市场结构性失衡的这些新变化，只靠劳动力市场的自身调节是不能解决失业问题的，我们需要采取更加适应数字化经济的劳动力市场策略，发挥其在促进就业方面的能效。

（一）建立互联网服务就业平台

互联网可以大大降低信息技术传递的成本。为了使劳动力供给与需求更加匹配，我们可以构建就业服务网络平台，搭建劳动力供需信息交流平台，使求职者可以通过网络有效获取劳动力市场的需求信息，从而降低劳动力的需求方和供给方之间的信息技术沟通成本。我国的网络化就业平台可以包括“岗位信息网”、“技术培训网”和“工作交易所”这三个基本信息库，进而形成“岗位匹配、职业引导及技能培训”三位一体的综合就业平台模式。

（二）实施提高技能的职业培训计划

随着网络数字化经济的快速发展，传统的工作岗位越来越少，新岗位及新工作模式需要具有大量的知识技能，因此劳动力市场需要的是知识密集型的大量高素质人才。高素质技能型人才的匮乏已经成为了阻碍中国网络数字化经济及劳动力市场发展的瓶颈问题。这就需要我们通过以提高技能为重点的职业培训计划，发展以提高劳动者技能素质的职业教育，通过培训来提高劳动者的技能素质，增强劳动者的就业能力和竞争力，改善其在劳动关系中的弱势地位，加速中国高素质技能人才的培训，确保网络数字化经济的稳定顺利转型。

（三）优化高等院校的人才培养方案

要适应数字化经济的发展，针对数字化经济对劳动力市场的影响，根据当前中国的经济社会生活状况，结合中国经济社会生活发展形势，设定当代大学的使命和目标，改进和优化高等院校的人才培养方案和课程体系设置，制订符合国情和学校情况的人才招生计划和人才培养方案，设定切合实际的人才培养目标，设置合理的人才培养课程体系，提高师资队伍素质，开发学生的第二课堂，加大实训实践课的教学，产学研结合提高人才培养的实际能力，办中国特色的品质大学，培养高素质的特色学生，提高毕业生在人才市场上的竞争优势，适应数字化经济对劳动力市场的影响。

（四）制定有利于引进人才的人才发展政策

数字化经济加速了全球化经济发展，加速了人才资源在全球范围内的流动步伐。我们要制定人才引进的优惠政策，优化人才引进的机制，改善人才引进的环境，加大人才引进的力度，大幅度地吸引和引进国外优秀的高素质复合型技能人才，以弥补国内对STEM领域高素质技能人才的匮乏。同时，要加大人才培养的力度，完善人才成长的职业规划，改善人才成长的环境，加快人才培养的力度和步伐，吸引和引进人才的同时留住和培养人才，促进人才的更快成长，以适应劳动力市场的需求，从而减小数字化经济对劳动力市场的影响，促进中国经济社会和环境的可持续发展。

网络数字化经济已经成为了中国经济发展的重要特征之一，这样带来电子商务进步和生产率提高的同时，还对中国劳动力市场产生了一定的冲击力，带来了更加敏捷迅速的就业模式，延扩了劳动力市场匹配的虚拟空间，进而引发了劳动力产业间的流动。本文通过分析中国劳动力市场的供求关系现状，针对数字化经济对中国劳动力市场的影响，并且学习了国外劳动力市场的经验，提出了中国劳动力市场适应网络数字化经济变化的方案和策略，进而提高劳动力市场的运行效率并以此来促进就业，努力提高全民科学素质和信息技术能力，在全社会营造和谐的数字科普环境，充分发挥首都科技优势，开展数字科普学术交流，推进“数字北京”，促进中国经济社会生活的可持续发展。

参考文献：

[1]滕远杰.我国劳动力市场的现状及完善策略[J].吉林工商学院学报，2013（29）.

[2]田大洲，田娜.我国劳动力市场需求特征分析[J].全球科技经济嘹望，2013（28）.

[3]翁杰. 我国劳动力市场的结构性矛盾及对策研究[J].商场现代化，2010（07）.

[4]Samira Borouji Hojeghan，Alireza Na

zari Esfangareh.Digital economy and tourism impacts， influences and challenges[J].Procedia Social and Behavioral Sciences，2011（19）.

[5]Ana C. Dammert， Jose Galdo， Virgilio Galdo. Digital labor-market intermediation and job expectations： Evidence from a field experiment[J].Economics Letters，2013（120）.

[6]梁晓滨.美国劳动市场[M].北京：中国社会科学出版社，1992.

[7]何枭吟.经济数字化对美国劳动力市场的影响及启示[J].经济问题探索，2013（08）.

[8]Kazuhiro Kurose. The dynamics of the labour market and income distribution in relation to the speed of demand saturation. Structural Change and Economic Dynamics，2013（24）.

第6篇：劳动力市场需求范文

【关键词】 劳务派遣 劳动力市场 效用

自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。

一、劳动力市场现状

结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。

根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。

二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用

1、打破劳动力市场的分割局限

我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。

在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。

2、弥补劳动力市场的供求失衡

反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。

杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。

3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果

Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。

劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。

4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累

长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。

以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。

（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）

【参考文献】

[1] 蒋茜、孙兵：我国劳动力市场的供求趋势预测[J].经济纵横，2011（5）.

[2] 蔡：就业弹性、自然失业和宏观经济政策[A].中国劳动问题研究[C].中国劳动社会保障出版社，2006.

[3] 黄安余：我国劳动力市场分割与就业[J].理论建设，2005（6）.

[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

第7篇：劳动力市场需求范文

【关键词】大学生 就业难 原因 策略

一、原因分析

（一）摩擦性失业

就业市场中，由于信息的不完全、个人和岗位的异质性，同一求职者就有可能获得不同报酬，因此，求职者会进行工作搜寻以获得尽可能高的报酬。工作搜寻理论对摩擦性失业作出了解释，劳动力市场存在搜寻成本，用人单位和失业人群总是在进行有成本的匹配搜寻。买家与卖家遥相呼应，却没有达成交易，究其原因，是二者之间存在匹配上的困难。

我国大学生劳动力市场低下的匹配效率和大学生对工作的高期望，延长了毕业生工作搜寻过程，从而导致失业时间变长。

（二）结构性失业

地域供求不平衡。由于我国地区发展差距明显，结构性矛盾突出，大学毕业生的就业预期与实际的市场需求不相匹配。在就业环境差异的驱使下，大学生为了获得更多、更好的机会，涌向东部沿海、经济发达地区，西部地区成为毕业生流失地。凤凰网与新生代市场监测机构2009年联合开展的中国大学生就业状况调查显示，选择到北上广等大城市或者二线城市工作的大学生比例高达76.6%，而只有5.6%的大学生愿意到三线城市或者城镇工作。

产业结构失衡。根据奥肯定律，经济增长速度提高会促进就业的增长。但我国出现了“怪现象”――较高的经济增长并没有带来相应的就业增长，失业反业增加。究其原因，我国的高投入经济发展模式和产业结构不合理，不利于促进就业。

2012年我国第一产业占比5.7%，第二产业占比48.7%，第三产业服务业比重偏低，占比45.6%。并且我国第三产业内部结构不合理，仍以传统服务业为主，而新兴第三产业，如：金融业、社会服务业、咨询服务业、信息服务业等能提供大量高端就业岗位的现代服务业发展滞后，比重小。对高端人才的需求不足，由此，出现了“挤占效应”，高学历的人挤占低学历的岗位，造成“人才高消费”。

不同专业之间供需不平衡。近年来，经济类、管理类等专业成为备受追捧的“宠儿”，高校对热门专业的盲目追求导致这些专业的毕业生供大于求。另一方面，对一些冷门专业的不待见，如核电专业，又导致人才“断裂带”的出现，供不应求。高校专业设置和市场需求脱节造成不同专业之间供需不平衡。

二、策略分析

（一）劳动力需求方

经济增长与就业增长并重。从我国的“怪现象”可知扩大就业不能仅依靠经济增长。我国的经济结构不利于促进就业，究其原因，就业增长未被列入政府发展目标。要扩大就业需求，首先在战略上，经济增长和就业增长需并重。其次，政府应大力支持高新技术产业及智力密集型产业发展，吸纳高素质大学生；进一步加深产业结构合理化，大力发展新兴第三产业，提高第三产业解决就业的能力。

鼓励自主创业。就业需求主体除了企业、政府，也可以是大学生自身。大学生自主创业愈演愈烈，政府关于自主创业的优惠政策也越来越量化。但由于大学生主观条件、创业高风险等客观因素的限制，大学生自主创业的少，成功率更低。针对这一点，政府要鼓励大学生创业，就不能仅是将风险转嫁给银行，而要在现有的政策基础上建立风险防范机制。其次，政府要为大学生提供免费创业培训、项目开发、开业指导等服务。高校应增设自主创业方面的课程，供大学生选择，为大学生提供渠道提升创业能力。

灵活就业。户籍制度使得人才跨区域的合理流动变得困难。政府要改革户籍制度，消除政策屏障，建立统一的社会保障制度，赋予大学生自由择业、合理流动的权利。其次，拓展大学生就业渠道，各级政府施行的一系列鼓励毕业生到西部地区就业的政策，如：“三支一扶”计划、参军服役政策等，要增加其可操作性，不断量化优惠政策，加大此类就业政策的吸引力，让大学生投身建设基层。

（二）劳动力供给方

提升就业能力。“高学历、高能力”的传统观点不再受用人单位追捧，专业的对口也变得不是那么重要，用人单位越来越重视的是毕业生实际的工作能力。大学生应积极参加社会实践，提高处理具体事物的能力，积累经验，切实提高个人能力以适应社会。从高校来看，近几年我国大学的建设更多的表现在学生数量的膨胀上，而教育质量的提升并没有跟上学生数量变化的速度，造成培养的学生就业难。高校应坚持推进素质教育，优化人才培养结构，培养大学生实践能力，切实提升大学生个人能力。

职业规划。大学生应结合自己的职业价值观、兴趣、性格等，制定自己的职业生涯规划，拟定适合自己的职业发展方向。有了清晰的目标，能缩减搜寻过程，帮助自己一步步走出初入社会的迷茫。

就业观念转变。政府要引导大学生转变就业观念，其次，应引导社会转变就业观念，逐步改变以物欲主宰的价值评价导向，促进大学生从多角度评估职业价值，帮助其树立正确积极的职业价值观。大学生自身也要转变就业观念，对自己进行合理定位，设置“跳一跳够得着”的目标。

（三）供需匹配

公共就业服务。根据工作搜寻理论，要减少摩擦性失业，就要提高求职者和空缺职位之间的匹配效率。求职者和用人单位的搜寻成本大小直接影响劳动力市场匹配的效率以及质量。要减少搜寻成本，就要增大劳动力市场上职位信息的流动。政府应提供完善的公共就业服务，比如：建设劳动力市场信息网络，使用人单位、求职者、就业服务组织三方实现信息共享；开设职业咨询中心、职业介绍所等，根据求职人员的需求免费为其快速提供就业信息、就业指导。降低用人单位和求职者的搜寻成本，解决劳动力市场效率损失问题，促进有效匹配。高校也要建立和完善“大学生就业指导中心”此类的就业指导服务机构，为毕业生提供职业信息资源、就业指导和信息咨询，举办交流会帮助毕业生进行职业选择，免费为学生发放职位空缺广告等。加大就业服务力度，降低毕业生工作搜寻成本。

高校专业设置与市场需求接轨。政府应给高校松绑，落实高校的自主办学权。高校自身应找准定位和目标，结合自身办学优势制定合理的学科专业发展规划，不过分追求专业设置的“大”而“全”。另外，高校应加大市场调研力度，结合市场需求调整专业设置，减少盲目性，建设一批紧跟市场需求的专业。

参考文献：

第8篇：劳动力市场需求范文

关键词：拐点；劳动力；就业

一、刘易斯转折点

刘易斯（Arthur Lewis，1954）发表《劳动力无限供给条件下的经济发展》，提出“二元经济”假说，由传统部门和现代部门组成的经济发展过程分为三个阶段：第一阶段，农业中有大量过剩劳动力，劳动力对现代部门具有无限供给弹性；第二阶段，农业劳动的边际生产率上升，减少农业劳动力供给，农产品逐步出现短缺，转移工人工资开始上升，工业吸收过剩劳动力的进程减慢；第三阶段，有限剩余的劳动力被完全吸收殆尽，经济进入一体化阶段。现阶段我国人口增长逐步进入“低出生率、低死亡率、低增长率”的阶段，劳动年龄人口增长率从80年代开始下降，21世纪以来下降速度加快，预计在2017年左右停止增长。2004年开始出现以“民工荒”为表现形式的结构性劳动力短缺现象，从沿海地区蔓延到中部地区甚至劳动力输出省份；2009年部分地区出现劳动力短缺、民工“返乡潮”等现象；同时，随着城乡之间劳动力流动的日益频繁，劳动力市场一体化程度大大加深，近年来劳动力工资也出现了较快上涨。这表明我国经济经历了一个中国特色的二元经济增长阶段之后，劳动力无限供给的特征正在消失，刘易斯转折点已经初见端倪（王金营、顾瑶，2011，周立，2011，王德文等，2009）。

二、劳动力市场形势

（1）失业率高，就业压力大。我国现阶段的劳动力就业情况不太乐观，近年来，我国城镇登记的失业率逐年升高，2009年底为4.3%，而实际失业率居高不下。2008年社会科学院的《社会蓝皮书》统计的城镇调查失业率已达9.4%，这还不包括农民季节性失业等我国的实际失业率大大超过国际警戒7%，就业形式不容乐观（王金营、顾瑶，2011）。过去十一五期间，城乡年均新成长劳动力2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上其他下岗失业人员等，每年需要安排就业人数达2400万人。经济增速如果在8%到9%，每年新增的就业岗位大约800至900万，考虑其他因素，可安排的就业人数1200万左右，因而，过去五年间，劳动力供求缺口大约1200万人。另外，自1999年高校扩招后，大学生就业难也越来越严峻。从2002年至2010年，高校扩张之后培养出的大学生合计3445万人，这比按正常速度发展的情况要多培养出2347万人（孙健，2011）。（2）劳动力供求不合理。从各人才市场的招聘情况来看，用人单位对文化程度的需求均有所增长，本科及以上文化程度需求增长幅度较大，而初中及以下文化程度的招聘需求有所下降；中小型公司很难留住高学历、高技术及熟练技能人才。另一方面，高校扩招使毕业生数量大幅增加，同时专业设置调整又滞后市场需求的变化，导致大学生就业错位等；城乡经济结构差异，薪酬待遇差别等也影响大学生的就业选择。这些因素导致劳动力市场结构失衡，高素质人才匮乏，大学生就业难、毕业即失业等现象（王金营、顾瑶，2011）。十二五期间，我国经济发展速度继续减缓，由此，农民工、大学生的就业形势进一步严峻，劳动力市场供求平衡矛盾加剧。

三、缓解劳动力市场矛盾的启示

从工业革命以来的发展历程看，二元经济现象是经济发展过程中不可避免的阶段，如何在经济发展过程中调整劳动力供求结构，使之适合经济发展的要求，同时又能满足劳动力的供给，这对我国经济的平稳发展具有现实意义。我国劳动力市场的结构性失衡表现为用工荒和大学生就业难二个方面。高校扩招带进校园的那部分学生，他们学习的理论知识在实践中毫无用处，而劳动力市场中企业对专业技术人员的需求巨大。因此，要解决劳动力市场中的结构性和摩擦性失业等问题，首先必须审慎地对待高校的扩招，同时，社会及学校需要培养大批的短期技术人员，满足市场对技术员工的缺口（孙健，2011）。

从劳动力个人角度，高校学生应该学好专业知识的同时，还需要培养社会实践能力，提升专业技术能力；已经工作的劳动力，不能只满足于现有的工作技术水平上，而应该进一步学习新的专业技能，满足新市场对技术人员的需求，保持劳动力市场的可持续发展。

参考文献

[1] 刘易斯.劳动力无限供给条件下的经济发展[A].北京：北京经济学院出版社，1989：1～46

[2] 王金营，顾瑶.中国劳动力供求关系形势及未来变化趋势研究[J].人口学刊.2011（3）

[3] 周立.“刘易斯拐点”已现：“民工荒”与“涨薪潮”[J].经济学研究.2011（3）.Vol 9

第9篇：劳动力市场需求范文

关键词:结构性失业;劳动力供给;偏差分析

随着产业结构、产品结构、地区结构的变动，我国出现了结构性失业。当前我国结构性失业问题日趋严重，甚至超过了总量性失业，成为我国失业问题之首。十七大报告强调要完善市场就业机制，扩大就业规模，完善就业结构，把就业问题提高到了一个战略高度，促进就业成为了我国当前和以后相当长时间内重大而艰巨的任务。针对结构性失业，笔者尝试从劳动力供给角度进行研究，并借此寻求改善劳动力供给结构的理论依据，为实施积极的就业政策提供可行性建议。

一、结构性失业的成因

结构性失业产生的理论原因，在于劳动者在不同的劳动力市场间的流动障碍。首先假定存在一个由A、B两市场组成的经济体系，两个市场的劳动力供给恒定，且初始状态都是充分就业，均衡工资是W0，也就是说，在经济发展的初始阶段，A、B两市场劳动力供求处于一个稳定的均衡状态，用图1表示如下(其中，SI指I市场的劳动力供给曲线，DI指I市场的劳动力需求曲线，I=A、B)。

经济的发展带动经济结构发生变动，导致了产业结构的调整与升级，从而不同市场的劳动力供求稳定状态受到了外界各种因素的冲击，A、B两市场的劳动力需求势必也会发生改变。改变分为三种情况:一是需求共同增加，二是需求共同收缩，三是两个市场劳动力需求异动[1]。在劳动力供给恒定的情况下，劳动力需求的共同增加或共同减少导致的都是极端结果，或者是整体工资水平的上升，或者是永久性失业的存在(也许会在政府强制力作用下导致整体工资水平下降)，因此，这两种情况在经济发展过程中都是很少见的。在一个经济体系中，尤其是在转型期，经常是劳动力需求的扩张和收缩在不同情况下共存。因此，根据我国国情，重点分析第三种情况。

假定A市场劳动力需求扩张，DA曲线移至DA’，工资由W0上升到WA，A市场的就业量保持不变;B市场劳动力需求收缩，DB曲线移至DB’，理论上工资下降至WB，但是由于工资率是缺乏弹性的，大多数情况下只能上升而不能下降，因此工资继续保持W0水平，这种情况下将会产生(S0-S1)人失业。

如果两个市场的劳动力可以自由流动，则B市场中将会有一部分富余人员流向A市场，使得A市场的劳动力供给增加，供给曲线向右移动至SA’。不考虑劳动力的流动成本，这种流动将会缓解B市场的劳动力供给过剩和A市场工资上涨的压力，最终使得两市场劳动力供求重新达到一个新的均衡，均衡工资水平为W1。如果两个市场劳动力不能自由流动，则结果是:(1)A市场将会因劳动力短缺而使工资率远高于均衡水平;(2)B市场由于劳动力需求降低和工资刚性的作用导致劳动者失业。事先假定劳动力供给是恒定的，因此这种失业是由劳动力市场的供求结构不合理造成的，是典型的结构性失业。将上述A、B两市场扩展到多个市场，分析过程类似。

从上面的分析中得出结论:劳动力在不同市场间的流动障碍是结构性失业产生的主要原因，外在表现为不同劳动力市场工资水平的差异，结构性失业越严重，工资水平差异越大。

二、劳动力供给结构偏差分析

在图1的模型中，A、B两市场也可看成是一个经济运行体中的两个不同的区域、产业部门或行业等，以同样的分析方法也可得出相同的结论。同时，探求结构性失业产生的现实原因，在于不同地区、产业部门或行业间劳动力流动的障碍。造成劳动力不能迅速从一个部门向另一部门转移的因素有:(1)求职者所拥有的技能与可能得到的工作所需的技能不匹配;(2)求职者与工作空缺地点存在地理位置上的不匹配;[2](3)国家在行业之间设定了进出壁垒;(4)不同劳动力市场之间的信息不对称，不能有效传递劳动力供求信息。

上述四种情况在我国都曾经存在或者依然存在着。如农民工、下岗职工的低技能素质难以满足新兴产业发展的要求，交通运输的落后和信息机制的不健全使得劳动力流动存在极大的盲目性，户籍制度形成了城乡行业间的进出壁垒。但是我国现阶段，随着市场化改革、城镇化进程的推进，信息网络建设逐步健全和完善，交通运输业也得到了极大的发展，地理位置、行业进出障碍及信息不对称等因素的影响将会逐步削弱，技能素质与市场需求不匹配，成为了当前劳动者难以在不同劳动力市场中转移的主要原因。

技能素质的极大差异性导致了不同的劳动力市场的分割，典型的是双元结构劳动力市场。在20世纪60年代末，美国经济学家彼得多林格尔和迈克尔皮奥雷提出了双元结构劳动力市场模型，即一级劳动力市场和二级劳动力市场。一级市场中的劳动者供给由高技能和高素质的劳动者构成，该市场中工资高、工作条件优越、工作稳定、员工有接受培训和晋升的机会。二级市场中的劳动者由大量的非熟练工人、低技能、低素质的劳动者构成，该市场中劳动力供给基本上是充分甚至是饱和的，工资较低，几乎没有培训和晋升的机会。若一级市场存在职位空缺，二级市场上存在劳动力供给过剩，由于劳动者自身素质的限制，两市场不能进行相互补充，劳动力的供给在不同市场间出现了结构性的错位。大量的被二级市场排挤下来的劳动者面对一级市场中的岗位需求，只能是“望而兴叹”!

据国家统计局调查表明，工资最高的行业都为信息传输、计算机服务和软件业，俗称IT业。随着知识经济和信息经济的到来，IT业成为了人才就业的热门行业。再看IT业的工资水平、工作条件、晋升和培训机会，无一不表明IT业属于典型的一级劳动力市场，对应于图1中的A市场，是劳动力需求扩张型行业。根据世界工程师大会报告，中国软件人才缺口较大。美国占全球软件产业份额39.8%，日本占10.6%，中国占3.55%。美国拥有软件人才240万，日本140万，而我国通过科研院所培养的人才仅30万，尚缺25万[3]。连续多年属于工资最低的行业——农、林、牧、渔业，依据工资、工作环境以及员工素质来考察，其属于典型的二级劳动力市场，对应于图1中的B市场，是劳动力需求收缩产业。从农、林、牧、渔业中转移出来的劳动力大部分都是重体力、轻脑力的蓝领工人，无法满足专业化程度较高的行业对员工技能素质方面的要求。“技能人才荒”成为了当前劳动力供给结构性偏差的具体体现。据统计，中、高级技工的比例远低于我国产业调整和升级的要求。同时，技能人才的匮乏也从侧面反映了我国就业结构的转换严重滞后于产业结构的转换。农业是典型的劳动力需求收缩产业，其劳动者基本上无须具备专业技能，在产出比重大幅度下降的同时，劳动力比重却居高不下，合理的解释只能是这部分剩余劳动力技能水平低下，无法顺利的向第二、三产业转移。

劳动者技能水平的差异决定着劳动者从事的劳动力市场的层次，甚至会影响劳动者受雇佣的产业部门。低技能的劳动者一般从事于二级市场，如临时工、季节性工人等，它的基本特征是工资低、待遇差、晋升机会少、易于进入、经常面临失业危险。在二级劳动力市场，劳动者进入正规部门的可能性很小，在较低的工资水平和非健康的工作环境中，劳动者对自己未来的预期收入只能局限在一定的范围内，导致了较低的人力资本投资。也就是说，在二级市场上，某些劳动者从事着工资较低的工作，预期人力资本投资得不到相应的回报，从而减少投资，形成较低的人力资本积累。

劳动者的就业能力和劳动力市场的分割相互影响，形成了一个恶性循环的“怪圈”，如图2。这种“怪圈”导致大量过剩的低技能劳动者失业和需要高素质员工的岗位空缺并存，结构性失业进一步加剧，甚至会进一步拉大不同行业部门间的工资水平，贫富差距进一步扩大。

三、我国结构性失业问题日趋凸显

判定一个经济体系中是否出现了结构性失业，以及结构性失业程度，可以有多种方法。第一，考察不同地区，若一个地区的职位空缺集中，另一个地区失业集中则为结构性失业。第二，看失业持续时间的统计情况，经历长时间失业人数的比例上升意味着结构性失业越来越严重[4]。第三，根据第一部分的分析，通过工资率水平差异来判定结构性失业，行业间工资水平差距越大，结构性失业越严重。

首先，经济比较发达的一些城市，岗位供给率相对较高，经济的发展促使这些城市形成了对高技能素质人才的需求。但是劳动力过剩的市场又无法形成供给，导致了区域间结构性失业严重。其次，结构性失业一般表现为失业时间较长，也可以根据失业时间来判定结构性失业程度。根据中国劳动和社会保障部统计，在一些发达城市，长期失业者所占比例较高。这表明结构性失业在我国已十分突出。

随着我国经济的高速发展，职工平均工资水平逐年上升，但是职工平均工资的差距也在增大，行业工资差距扩大的速度远远大于职工平均工资增长的速度。另外，细看最高工资和最低工资所处的具体行业，最低工资所处行业无一例外都是农、林、牧、渔业，最高工资所处行业都是一些高专业化、高技术性行业。有资料表明，在发达国家，这些行业就业容量是很大的，而我国在信息传输、计算机服务和软件业，金融保险业，科学研究和综合技术服务业，电力、煤气及水的生产和供应业就业人数，远低于发达国家水平。从而可以推断，这些行业就业量小可能是由于劳动力供给短缺造成的。

众所周知，农、林、牧、渔业在中国是典型的劳动力供给过剩产业，从业人员的技能素质水平要求不高，而一些高专业化、高技术性行业恰恰是一些劳动力需求扩张性产业，迫切需要受过良好教育和训练的技能型工人。不同产业间劳动力供求错位，大量低素质的非技术工人被抛入结构性失业大军中，同时也拉大了行业间收入差距。

从以上三种判定角度得出，我国存在较严重的结构性失业问题，且随着知识经济的到来，资本和技术密集型产业将逐渐占主导地位，对人才的要求也越来越高，在未来较长一段时间内，我国结构性失业将日益凸显和加剧。

四、解决劳动力供给结构性偏差的对策建议

劳动力供给不对称，与需求相错位，形成了劳动者在区域间、行业间流动的障碍是结构性失业产生的根源。因此，提高劳动力的“有效供给”，实现劳动力供给和就业岗位需求相对接，是解决结构性失业中劳动力供给偏差的关键点。

(一)加大教育投入力度，增加人力资本积累

技能素质低下成为制约劳动者在劳动力市场间流动的最大障碍，教育是提升劳动者素质和技能的主要途径。关注教育，首先应增加教育投入，延长劳动者受教育时间，增长人力资本积累，从整体上提升劳动者教育水平和技能水平。这对于中国的劳动力市场有着双重意义，一是直接减少了新进入劳动力市场的劳动人口数量;二是提高了劳动者的素质，缓解因经济结构的转变所带来的结构性失业的压力[5]。其次，学校教育应与市场之间保持必要的联系。在培养目标、教学内容和方法上应考虑到市场的需求，以市场需求为导向，使学生毕业后学有所用，用有所长。

(二)加强职业技能培训，完善培训体系建设

职业技能培训也是提升劳动者素质，增强劳动者可就业能力的重要渠道。加强职业技能培训，首先应实行分类指导，针对不同的群体、不同的培训目的开展培训工作。从目前社会职业竞争压力来看，职业培训一般分为三类，第一类是针对一些欠发达地区，或低技能素质人员如农民工、下岗职工等，主要解决他们的就业上岗资格问题，称为“生计型”培训;第二类是帮助已就业人员解决知识更新，从而获得更大的发展空间，称为“发展型”培训;第三类是针对高级的管理人员和技术人员，为其提供更高的人力资本积累，称为“资本型”培训。随着劳动力市场竞争的升级和产业结构的调整，这三类培训都应该得到长足的发展。面对我国庞大的低技能素质劳动力大军，“生计型”培训显得尤为重要。其次，应加强职业培训的立法工作。目前职业培训市场中，存在大量的非法培训机构、非法资格认证等情况，关键在于培训的法律法规体系的不健全以及低廉的违法成本和巨大的潜在利润。因此，要完善我国的职业培训工作，需要一部统一且权威的中央政府立法，这样才能促进我国培训体系的健康发展。

(三)鼓励非正规就业，搭建就业转移平台

双元结构的劳动力市场模型，将就业划分为两个方面:正规就业和非正规就业。非正规就业对应于二级市场，是吸收低技能劳动力、经济结构转型中产生的结构性失业者的重要渠道。但是现实中，非正规就业总是和低报酬、低保障联系在一起。非正规就业和正规就业在工资报酬、劳动条件上都存在有巨大差异。这一方面减少了非正规就业的劳动者接受培训的机会，另一方面降低了他们进行人力资本投资的预期。因此，政府应积极认识到非正规就业的重要性，通过立法缩小正规就业和非正规就业的差距，尤其是消除社会对非正规就业者的歧视，为劳动者从无技能到有技能、从低素质向高素质的转变提供一个平台，使非正规就业成为人们提高自己人力资本积累，向正规就业转移的一个“桥梁”。

(四)完善信息网络建设，加强区域间流动

不同行业间或区域间的流动障碍还在于信息的不对称，地理位置的限制和制度上的因素。尽管这些因素的影响随着经济的发展会逐步削弱，但就目前的影响来看，仍不容忽视。因此，完善信息网络建设，加强区域间流动仍是一个关注点。

信息网络建设一方面基于电子信息的发展，以县域为单位建立劳动者信息资源库，从整体上把握劳动力的流动和供求情况。可借鉴的是江西省德安县的做法，该县建立了劳动力资源信息库，同时每个乡镇建立了企业用工需求信息库和培训机构管理信息库，实现了劳动力供给、需求和培训的全接轨。另一方面可以借助职业介绍所等中介的力量，建立完善的职业介绍体系，充分发挥他们在劳动力供给和需求中的信息传递作用。加强劳动力在不同区域间的流动，首先应逐步消除制度性因素造成的区域间流动障碍，如导致城乡二元分割的户籍制度等。在制度保证的前提下，大力发展交通运输业，尤其是不发达城市、边远地区的交通业，为劳动者的流动提供交通上的便利。同时，为了鼓励劳动力的顺利转移和流动，政府还应在政策和财政上给予鼓励和支持。

参考文献

[1]董志强.结构性失业理论及其对中国失业现状的解释[J].重庆工商学院学报，2001，15(1).

[2](美)坎贝尔R麦克南.当代劳动经济学(第六版)[M].刘文，译北京:人民邮电出版社，2003.

[3]包叟.中国IT业软件人才缺口巨大专业人才尚缺25万[EB/OL].[2007-08-02].ce.cn/cysc/tech/07ityj/guonei/200708/02/t20070802_12403571.shtml.