金融培训精选(九篇)

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第1篇：金融培训范文

二、市场与竞争分析

1、产品及市场定位：

项目产品及服务：金融保险职业技能培训、金融保险职业咨询、金融保险职业技能培训课件教材

培训形式：实地培训（走出去、请进来）、卫星电视广播远程培训、网络在线培训、函授自学

目标用户群：在校大中专学生、金融行业从业人员、有志进入金融行业的社会人员

2、市场现状：

市场需求：

在经济全球化背景下，各国金融业的竞争本质上是金融人才的竞争。中国入世后，高级金融人才明显不足。

目前，政策金融的人才需求已经饱和，而且还在不断膨胀，个人金融国内还没有生成其生长发展的土壤，原因主要是：国内居民金融意识不强，所以在个人金融方面只有一些很基本的业务，所需求的人也只是一些很普通的，薪水很低的员工。

而公司金融则不同，大量的企业的金融意识在迅速强化，而且目前国内缺乏大量的这方面人才，主要有资产评估，风险评估，项目评估，风险投资，证券投资，融资业务，财务规划等方面的人才，而这些职位目前大部分由一些金融意识落后的“老人”们把持，当然公司金融和个人金融又很大一部分可以重合，比如投资理财，所以，随着国内人们金融意识的提高，这个领域的人才需求更加旺盛。

随着世界排名前200位的金融机构纷纷进入中国，市场对金融人才，特别是高级金融人才的需求不断看涨。预计到“十五”期末，国内金融从业人员总量将比目前增加29%，需要补充一大批跨学科复合型知识结构的金融人才。

金融职业技能培训现状：

目前金融培训品种单一的现状与国内金融业的大环境以及金融产品的缺乏不无关系。但随着国内金融行业逐步与国际市场接轨，将会产生越来越多的金融产品和衍生产品，金融业务必将逐渐趋向多样化，对金融从业人员的专业化程度、语言能力、业务操作能力都将提出全新要求，这自然会催生出多样化的培训市场。因而国内的金融培训市场潜力巨大，培训机构面临着不可多得的“淘金”机遇。

3、市场竞争分析

目前，我国金融培训的操作机构可以分为四大类：

1、金融机构所属的培训部门，主要针对内部职工进行培训；

2、大专院校下属的金融培训机构，一般面向社会招生；

3、社会培训公司，大多针对证书考试进行培训；

4、“海外兵团”国际金融培训认证机构，国际认可度高，国际影响力大，较为权威，但由于国内外金融财务规范目前还存在一定差异，因而国际培训认证缺乏本土化优势，此外，国际培训认证费用偏高，非普通个人及中小企业用户所能接受。

虽然目前国内外金融培训的操作机构不在少数，但涉及到以提升职业技能为目标的本土权威培训认证机构几乎没有，因此该项目具有如下竞争优势：

背景优势——该项目依托的教育部教育管理信息中心是金融保险职业技能培训学院建设、运作的主要管理部门，各高等学校和各类用人单位必须配合执行。

资源优势——联合大型国有银行一起来操作，因而该项目具有全国的唯一性和独有性，任何培训机构都不可能拥有这样的资源，因此该项目具有垄断性。

第2篇：金融培训范文

【关键词】 湖南农民工 培训 措施

农民工是在工业化、城镇化过程中产生的。2008年，湖南农民工（含本乡镇）1208万人，2009年面对国际金融危机严重冲击，湖南农民工稳步上升到（不含本乡镇）1210万人，2010年湖南农民工（不含本乡镇）达1320.81万人。农民工就业是重大的民生问题，长期以来备受关注。20世纪80年代末到90年代的“民工潮”，本世纪初的“民工荒”或“技工荒”，这次受全球金融危机负面影响而出现的“返乡潮”，都说明对国家经济发展作出巨大贡献的农民工落入就业困境之中，破解这一难题的措施之一就是加强农民工培训。

一、农民工培训的重要性

当前，我国农业处于从传统农业逐步迈向现代化农业的重要时期，国家不仅出台了《农业法》等各项法律制度，还加大了对农机购机补贴力度，我国的农机数量、规模、装备水平及服务面积、服务质量等方面发展很快。然而农机构造、工作原理和操作方式不尽相同，农机从业人员因而要接受正规系统培训才能准确熟练安全地操作、维修、保养农业机械。发展农业机械化，必须依靠掌握农机操作和维修技术的新型农民，如何加强对农机从业人员的培训迫在眉睫。农机行业职业资格证书制度的实施，对农机从业人员有了准入制的要求，即农机从业人员在取得操作证后还必须同时取得相应的职业从业资格证书，“两证”齐全方能上岗。农业部职业技能鉴定指导中心每年定期举行全国性的农机行业职业技能考评员培训班，旨在提高农机考评员的业务知识及职业技能，通过科学规范的考核程序，严格把关农机行业的职业准入制，以塑造一支具有高素质和高度责任心的农机教学队伍。广大农机技术受训人员在进行农业机械化先进技术的培训，并通过考核后，成为掌握先进农业机械化技术的新型农民，从而实现农民工的顺利就业。因此，加强农民工培训，提高培训质量，拓宽培训方式是一项必须的、重要的、长期的工作。

二、农民工培训的现状

农民工培训的有效供给不足：培训市场效率低下，培训成本偏高；培训难以满足农民工的需求，培训效果欠佳。地方政府对农民工培训的认识落实不到位，不仅缺少对农民工培训的长远规划以及配套政策，也很少设立协调与指导农民工培训工作的专门机构；对农民工培训的供给主体不健全。当前，农民工培训大体由两部分组成：一是由农业部门牵头组织的新型农民工培训，通过培训引导农民向农业综合开发、农村服务行业、农业产业化龙头企业转移，以实现就近和就地就业；同时对将转移到城镇二、三产业就业的农民工进行技能培训。二是人力资源、社会保障部门组织的农民工培训，主要是针对进城求职和拟转移到城镇非农产业的农民工进行的职业技能培训。此外，还包括扶贫部门组织的农村贫困家庭劳动力转移培训，工会、妇联、共青团等群众团体自发组织的农民工培训。

三、湖南农民工培训中存在的问题

1、培训资源不集中。目前湖南省人社、农业、扶贫等部门以及工会、共青团、妇联等组织都陆续开展以农民工为对象的各类培训，但部门之间缺少有效的协调和沟通，各部门运作不开放，在培训对象、培训内容、设施建设、定点机构认定等方面没有统一规划，政出多门，培训资源分散，各类培训资源达不到高效整合及利用。

2、培训体系基础不扎实。目前，全省农民工培训定点机构近1000家，主要由民办培训机构、职业高中、政府培训中心、技校、中等专业学校组成，良莠不齐，不能适应培训需求。其突出表现在：师资力量薄弱，胜任职业教育的师资尤其是实训教学师资严重缺乏；实训设备也不足，大多数的培训机构缺少实训设备，参加培训的农民工实习训练机会相当少；缺乏统一考核标准，各部门对培训要求宽严不一致，难以满足社会对农民工的技能需求。

3、培训成效不明显，针对性不强。培训方式基本实行不同层次、不同需求的混合式培训，没有按市场需求开设专业，培训与促进就业脱节，农民工培训主要集中在技术简单，培训时间短的项目上。然而市场急需的工种，如数控、机械加工等很少有人能组织培训，且培训质量不太高。由于培训力量基础薄弱，缺少职业技能教学的专业化能力及经验，农民工培训通过职业技能鉴定率比较低，培训质量总体不高。

4、培训补贴补偿机制有待进一步完善。资金分散管理很难发挥培训资源的集成效应，培训资金使用的整体效益不高；培训补偿标准偏低，培训补贴资金难以弥补培训的实际成本；补贴标准、拨付方式也体现出不一致，有实行对劳动者免费培训的、也有实行先缴后补的，有补助培训机构的、也有直接补助参培农民工个人的，而其同一培训项目在不同部门补贴标准也很难一致。

四、加强农民工培训的应对措施

1、不断完善管理机制，逐渐整合培训资源。按“三个统一，三不交叉”的方式，完善农民工培训管理体制，统筹农民工培训政策，整合农民工培训资源。三个统一：一是统一使用农民工培训资金，在建立统一协调机构、统一培训计划基础上，财政部门统筹管理补贴资金，把分散在农业、人社、扶贫、教育的各类农民工培训资金和部分职业教育资金统筹使用；二是统一制定农民工培训的相关标准，依据不同行业的要求，从办学条件、师资力量、教学实训条件、就业指导服务等方面制定农民工培训机构准入标准，对相同或相近的培训项目，制定统一培训标准，进行统一的质量认证和技能鉴定；三是统一运用农民工培训信息资源，建立全省统一的农民工培训信息网络体系，各部门在同一信息平台上，对参加培训农民工培训时间、培训项目、培训等级、培训补贴等培训信息实施实名制管理，农民工培训信息在各部门间相互开放，从而实现资源共享。三不交叉：一是培训机构不交叉，各部门分别依据各自的培训内容、培训标准等认定定点培训机构，改变目前存在的一家培训机构多家认定、一批培训对象多家补贴的现象；二是培训内容不交叉，各部门明确划分培训项目，不重复设置培训内容；三是培训对象不交叉，农民工根据自身的需求和条件，自主选择参加培训，一年内享受一次培训补贴。

2、大力加强基础建设，稳步提升培训能力。一是建立健全设施较完善、功能较完备的市、县级公共职业训练基地，为农民工培训提供必要的实训场所和设备。提高公共职业训练的服务质量和水平，为农民工提供公共职业培训和技能鉴定的平台。二是依靠所在地地方政府举办的技师学院等各类职业院校，发挥财政资金的引领作用，凭借校企融合、动员社会力量参与等多种方式加强实训设施的建设。三是通过财政补贴方式，鼓励规模企业根据自身行业特点，利用企业设备开展实训服务。四是加强师资建设，大力培养“双师型”教师队伍；支持鼓励培训机构从企业、各类职业院校聘用工程技术人员和具有理论基础的高级工、技师作为兼职教师。

3、认真实行分类培训，切实提高培训针对性。一是依据区域内产业结构，实行重点培训。城市带承接产业转移示范区，应重点围绕加工制造业、物流业、信息业，由政府引导，校企联合开展订单式培训；自主创新试验区，应重点围绕自主创新技术、科技成果转化开展专门培训；重要粮食生产市县，可以依托培训机构，重点围绕现代农业、新农村建设开展新型农民的培训。二是根据不同类型的农民工，联系实际，分类培训。是对拟转移到城镇从事非农产业的人员开展职业技能培训，主要依托企业或者企业与当地职业院校合作来完成；对亦工亦农的游离型就业人员开展实用技能的培训，对那些从事农业生产的人员开展农业科技及新农村建设与管理方面的培训，主要依托县域范围内培训中心、职业中学等培训机构来完成；对企业在岗人员举办技能提升培训，主要由企业或企业与当地职业院校合作来完成；由具有创业培训资质的定点培训机构负责对有创业愿望并具备一定创业条件的农民工开展创业培训；对高中毕业未能升学的新生代农民工由职业院校、技工院校开展免费劳动预备制培训。

4、完善各项财政政策，健全培训补贴制度。一是各级财政对各类培训资金统一归口管理，统筹使用资金，打破目前资金分割的局面，发挥培训资金的整体效益。二是根据不同行业、不同类别、不同工种确定合理的培训补贴标准，通过政府购买各类培训的合格成果，提高培训机构参与农民工培训的积极性。三是引导培训机构依据市场需求开展适应市场的技能培训，将培训与就业有机结合起来，逐渐解决结构性“用工荒”问题。四是支持和鼓励转岗培训和提升培训，将各类企业培训常态化、制度化。五是要建立培训质量与财政支持挂钩的激励机制，通过合格率、领证率、就业率等指标，进行培训的绩效考核，将财政支持与绩效考核结果结合，促进提高培训质量。六是探索规范统一的财政补贴方式，简化补贴资金审批程序，确保资金运转安全有效。

5、创新各种培训模式，促进各类培训方式转变。一是充分发挥新生代农民工的文化水平相对较高、知识面较宽、眼界开阔、思想活跃的优势，不断加强人力资源开发，建设人力资源强省。二是把1—3个月的短期培训延长到6—12个月的中长期培训，让农民工真正掌握一门单项职业技能或具备初级技工甚至中级技工的水平。三是把农民工培训真正纳入国民教育体系中去，让新成长农民工在职业技术学院（学校）接受系统正规职业教育，使中、高等职业院校成为培训新生代农民工的主体。四是加大创新能力和创业知识的培训，特别需要加强对新生代农民工的创新能力和创业知识培训。五是根据社会需求的不断变化，适时调整农民培训的重点与方向，老一代农民工主要由企业进行转岗和提升培训，同时将培训的重点转向新生代农民工。

（注：基金项目：湖南省社会科学基金资助一般项目《金融危机背景下湖南农民工就业问题研究》（09YBA123）。）

【参考文献】

[1] 太原钢铁（集团）有限公司：职工教育与培训是打造世界第一不锈钢企业的基石[J].职业技术教育，2006（9）.

第3篇：金融培训范文

关键词：金融危机；建设行业；农民工培训

中图分类号：G726

文献标识码：A

文章编号：1672―3198(2009)11―0116－02

1　农民工的起源和特点

1.1　农民工的概念

农民工是农村的农民到城里打工群体的简称。农民工是从农民阶层向城市市民过渡的历史现象，是国家工业化和消灭城乡差别过程中社会发展的必然，农民工是推动我国社会经济发展的重要力量，为我国农村发展、城市繁荣和现代化建设做出了重要贡献。

1.2　农民工的特点

(1)文化程度较低。经济基础决定上层建筑。农民工大多来自四川、贵州、安徽、湖南、湖北等内陆省份的农村，当地较低的经济发展水平决定了农民工的受教育程度普遍偏低，在务农或务工的过程中也很少有机会进行继续教育。

(2)自主性较差。农民工集中在电子加工业、服装加工业、建筑施工业等劳动密集性行业，他们对岗位要求较低，从事的工作多是简单的重复性体力劳动，劳动时间密集，工作强度大，他们往往缺乏自我保护意识和参加培训、更新知识的积极性。

(3)流动性较强。农民工外出务工目的单纯。哪里有活班干就去哪里，这为农民工接受周期长、地点固定的培训造成了很大的难度。

(4)影响力较大。建设行业一线工人90％为农民工，分布在建设工程的各个环节，他们的技能水平对建筑质量、观感有着至关重要的影响，新技术、新工艺的实施归根到底离不开工人实际操作水平的提高。

2　农民工培训工作的现状、存在的问题和原因分析

2、1　现状和存在的问题

(1)培训总量不足。2005年至2008年湖北参加培训的农民工为200万人，仅占全省农民工总数的20％。

(2)培训内容单一。截止到2007年12月，湖北省共创建建筑工地农民工业余学校268所，培训的内容多为建设行业中技术含量低、实际操作水平高的工种，而且设置的课程常年不变，知识更新速度慢。

(3)分布不均匀。工业化程度高、经济较发达的地区农民工接受培训较普遍，仅武汉、襄樊、宜昌三地农民工培训的人数就达全省农民工培训人数的一半以上。

(4)培训程序不规范。少数培训机构重发证，轻培训；重理论知识，轻实际操作；重经济效益，轻社会效益。

2、2　原因分析

(1)重视培训的社会氛围还不浓厚。有的地方存在这样的现象：企业为降低成本，追求利润最大化，不重视农民工培训；农民工相对于企业来说，地位被动，没条件参加培训；培训机构苦口婆心宣传培训政策，但收效甚微，大量培训资源闲置。

(2)规范有序地培训制度还没形成。虽然国务院各部委、省政府各部门相继出台了一系列的规范引导这农民工的培训工作，如《2003―2010年全国农民工培训规划》、《关于组织实施农村劳动力转移培训阳光工程的通知》，但这些规范规定得比较笼统，在具体实践中，由于部门分隔，各自为政，容易造成多头管理，重复培训，既浪费了培训资源，又降低了培训效率。

(3)制约有力的监督机制还不完善。2004年4月，国家农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部决定，共同在全国实施农村劳动力转移培训工程，并给培训机构一定的补贴。这项工程旨在加快农村劳动力转移，促进农民增收的工程被称为“阳光工程”。“阳光工程”本是一项惠农工程，但有的培训机构利用这一政策，弄虚作假，骗取国家资金。

3　金融危机背景下建设行业农民工培训工作的对策

3、1　全民动员，为农民工培训工作营造良好的社会氛围

(1)以人为本，对农民工尤其是金融危机过后返乡的农民工进行心理干预。农民工主要分布在技术含量低的劳动密集型行业，他们从事的工种劳动负荷大、危险程度高，收入相对较低，金融危机中，农民工首当其冲受到冲击，失业返乡，容易产生“付出多、回报少”的心理落差。开展培训前，应当针对他们的心理特点，给他们分析当前的就业形势，使他们树立“先培训，后上岗，技能高，收入多”的观念，帮助他们重拾自信。

(2)统一思想，加大对农民工培训工作的宣传力度。金融危机中，企业裁减大批农民工，不是说企业不再需要这些劳动力，相反，随着新技术、新工艺的不断应用，企业势必需要更多的能吃苦、懂技术的工人充实其中。我们应抓住农民工大量返乡的有利时机，深入到火车站、劳动力市场等农民工密集的地点，宣传国家的相关培训政策，动员农民工参加培训。

3、2　规范管理，使农民工培训工作有章可循

(1)政府、建设、农业、劳动保障部门应充分发挥宏观管理作用，对金融危机背景下农民工培训工作提出新的指导性意见，逐步形成政府统筹、行业组织、重点依托培训机构的工作格局。

(2)培训机构要重视素质教育，实现专业立校、特色办学。金融危机背景下，企业缩减生产规模，用工人数减少，“用工之尺”却更加精准，培训必须立足自身优势，推进教学改革，以培养能适应用人单位需求的从业人员为第一要务。一是要优化专业设置。培训机构应多方面收集市场用工需求，适时调整工种设置；二是提供就业指导。对前来培训的农民工详细了解其年龄、文化程度、已有技能水平和就业意向，进行分类指导；三是改进教学方法。抓住农民工的心理特性，利用课堂授课、工地实践等灵活多样的教学方式，尽可能通俗易懂、形象生动，使农民工坐得住、听得进、学得牢、用得上；四是校企联合、资源共享。

(3)职业介绍所等社会中介机构要增强社会责任感，起到培训机构和用人单位之间的桥梁和纽带作用。由于信息不对称和相对滞后，据统计，2007年建设行业参加过培训的农民工就业率维持在70％左右，而建筑企业普遍存在无证上岗的情况，这要求中介机构充分发挥中介职能，建立校企联动机制，与双方密切配合，互通信息，解决“人求岗”和“岗求人”之间的矛盾。

第4篇：金融培训范文

【关键词】CFA 培养方案

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）11-0124-02

中国加入WTO后，越来越多的外资金融机构加入到了本土竞争的行列，它们的到来很大程度上改变了我国金融业的传统盈利模式。譬如，商业银行从以前的靠存贷利差增加收入，扩展到现在的个人业务、基金业务、股票业务等;而包括保险公司和证券公司在内的其他机构也同样面临着外来者的巨大挑战。这些都加大了对金融人才的需求，给予了高等教育金融专业强大的发展动力。

作为就业热门，市场需求旺盛，金融学科深受各大高校的重视，陆续新增开设了不少相关专业，每年高考的录取分居高不下。

然而，就业机会增多并不是对所有毕业生都是一样。事实上，由于连续多年考生对金融学的趋之若鹜，以及金融行业对金融本科生实用性的质疑，使得业内对普通的金融专业毕业生的需求已经呈下降趋势，这一趋势尤其表现在对金融专业本科生的需求上。大部分机会更多地赋予了高层次的金融人才，懂外语、懂得国际金融和现资知识的高端人才尤其走俏。

目前金融行业对于人才的需求存在结构性矛盾，即一般性人才的过剩和高级专门人才的紧缺;能够胜任投资银行、金融衍生品、资金交易、公司理财和个人理财等各项业务的高级金融专业技术人才相对比较缺乏。

因此，适应金融行业的快速发展和人才需求结构调整是高校金融教育改革工作的重点。

根据2014年9月20号财金通的《上海金融基础人才市场供需调研报告》显示，上海高校毕业生在尝试进入金融行业就业时遇到的最大阻力就是“缺乏实务经验和相关系统培训”。即便各高校也一直努力为自己的在校生提供各种实习的机会，但是显然杯水车薪，不可能解决大量应届生应聘简历上在这一项上的短板。

图1 上海高校毕业生求职的最大阻力

资料来源：2014年财金通《上海金融基础人才市场供需调研报告》

因此，在专业培养方案及课程大纲设置中结合相关系统培训，成为另一个更具有广谱效应的探索方向。

在后金融危机时代，针对业界对金融教育“注重金融理论而不重实务，重视金融知识而不重道德”的批评，很多高校将CFA引入大学教育。

CFA全称 Chartered Financial Analyst （特许注册金融分析师），是全球投资业里最为严格与含金量最高的资格认证，被称为金融第一考。自1962年以来，为全球投资业在道德操守、专业标准及知识体系等方面设立了规范与标准，并被广泛认知与认可。

截至2014年6月，CFA在全球147个国家和地区目前拥有143个会员协会及超过119，000名会员（包含持证人：112，000），其中中国内地3521人，香港6508人。

这项旨在培养合格金融分析师的资格认证，除了专业的金融理论、量化计算等考核外，还要严格考核和评估申请者的“道德标准”，这在当前危机中显得极为重要。

作为江苏省唯一一所综合型财经类大学，南京财经大学非重视自身的发展特点;南财大金融学院长期以来科研教学优势突出，金融学专业继2010年被评为省级优势学科之后，2015年更入选“江苏省高校品牌专业A类项目”，迎来了又一个非常重要的教改期。

为了真正实现专业的品牌化优势，南财大金融学于2015年12月底，南财大金融学院启动了关于CFA大学认证项目的申请工作，并于2016年3月顺利通过。

目前，南京财经大学是江苏省唯一获得CFA认证这一殊荣的高校，也是继复旦大学、中山大学、浙江财经大学之后，全国第四个同时通过本科和硕士两个项目认证的高校。这标志着该校金融学专业获得了国际权威行业协会的认可，对促进学校金融人才培养的标准化、国际化具有重要意义和积极推动作用。

在将CFA系统知识模块嵌入金融高等教育培养方案的过程中，南财大金融学院主要采取了以下几个方案：

一、优化培养方案，设立国际实验班

获得CFA大学认证项目是对于南财大金融学院现有的雄厚师资力量以及较为完善合理的专业培养方案及课程结构的高度认可，而目前正在试行的CFA国际实验班项目则是该院进一步将CFA培训模块与本科培养方案紧密结合的有效尝试。

2015年秋季入学的大一新生中有近300名报名参加了英文选拔考试，难度约等于英文专业大一结束的期末考试，选前五十名组建了CFA国际实验班。学院为实验班配备了全海归师资，采用全英文的授课方式;课程基于CFA考试要求的十个模块进行设计，结合了金融学院现有的教学培养方案，学制两年半，完成时学生正好达到参加CFA一级考试的基本要求，即本科毕业前十八个月。同时，自2015年起，南财大金融学院的金融专业硕士被要求在毕业前必须至少通过CFA一级。

尽管目前本科阶段的教改还在试行，需要时间进一步检验;但是根据研究生的应届生就业或者在读生实习机会数据来看，CFA系统模块的嵌入都起到了明显的正面推动作用。

二、加强师资培训，建立高水平教学团队

1.配备全海归师资

近年来南财大金融学院大力引进海外人才，为国际实验班配备的所有师资都是海归博士，保障了全英文的教学需要。同时，制定了集体备课制度，定期集中讨论交流，不断完善教学方案，有效帮助了年轻教师的迅速成长。

2.实时报送学生评教

每次授课之后，学生都会填写非常详细的FEEDBACK，对于教师授课水准实时把握;一旦有学生提出合理意见或建议，会立即要求该位教师整改教案，重新试讲。

3.扩大学术交流，鼓励教师进修

为年轻教师建立了完善的“学术沙龙”制度，定期延请学术界或业界达人开展学术交流活动;鼓励青年教师在国内外参加进修，进一步提高自身学术素养及教学技能。

三、严格规范了课堂教学管理

1. 国际实验班设置了内外双重班主任，从维持课堂纪律到课后作业的及时批改，都有严格制度保障;能及时受理学生的各方面意见和建议，不断优化教学水平。

2.建立完整的实验班档案库。

自入班的选拔考试开始，学生的每一次课堂学习情况，包括师生交流、课后作业以及参与对外交流活动和奖惩情况，均有详细记录。每学期期末，由专职内务班主任将实验班成员的日常学习记录及期末考试情况整理成册并仔细核对后，。

3.建立具有针对性的奖惩制度，设置一定的优先权。

针对实验班学习特点，学院在很多比赛或活动中给了其同等条件下相对优先的权利;譬如，学院有对外交流活动并需要选拔参加人员时，在同等条件下，优先考虑实验班的学员。

四、优良的硬件设备

南财大金融学院的金融工程实验室是江苏省内首家金融模拟教学实验室，被评为江苏省属高校省级示范中心建设点，现在作为CFA国际实验班固定的日常教学场所，提供了一流水平的硬件设备。

参考文献：

[1]丁忠明.财经类院校人才培养模式改革创新[M].南京：南京大学出版社，2011.

[2]黄德权，邹新月.以市场需求为导向创新“三型”投资理财人才培养模式――以广东商学院投资学专业（ 投资理财方向） 为例[J].金融经济，2012（ 8）.

[3]秦洪军，董海圆，赵盛磊.高等院校创新型金融人才培养路径探析――基于美国经验的借鉴[J].教育现代化，2015（13）.

第5篇：金融培训范文

关键词：监狱；刑释人员；就业技能培训；回归社会

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-03-0134-02

刑释人员回归社会后，多数人首先面临生活出路问题。在当前就业形势较为严峻情况下，他们由于自身文化偏低、职业技能有限、经济基础差，加上社会歧视存在，在自主择业、自谋出路上遇到诸多困难，有些刑释人员长期生活无着落，便重新走上违法犯罪道路。2008年6月，中央政法委书记同志强调指出：监管场所要把改造人放在第一位。要把刑释解教人员重新违法犯罪率作为衡量监管工作的首要标准，确保教育改造工作取得实效。“首要标准”的提出，不仅凸显我国改造罪犯的最终目标，也强调法律赋予刑罚执行机关的职能要求，同时对做好刑释人员回归社会工作提出更加具体的要求。2010年，中央办公厅和国务院办公厅联合颁发5号文件，就刑释人员回归工作涉及的地方党委、政府和相关部门的任务做出分工。毋庸置疑，落实“首要标准”是监狱机关的神圣职责，而加强罪犯就业技能培训则是做好回归工作的重要环节。因此，应当针对刑释人员回归社会中遇到的就业观念错误、谋生能力低下、就业服务机制尚未形成等问题，采取相应对策，促进他们顺利回归融入社会生活，为建设和谐社会做出贡献。

一、以塑造心理健康为引领，培育正确的就业观念

观念决定思维，思维决定行为。刑释人员就业难与他们错误的就业观念密切相关，它直接导致难以适应社会环境，无法立足于正常生活，甚至误导其重新走上犯罪歧途。因而，监狱对即将刑释的罪犯实施就业心理指导，加强就业观念教育，是不可缺少的培训内容。

1.加强心理辅导，夯实回归基础。刑释人员由于其特殊的身份和服刑经历，容易产生“监狱化人格”的心理特征。这种特征容易诱发消极的社会心理，表现出自卑、容易走极端等不良行为。随着现代社会生活节奏日趋加快和短期内难以消除的社会歧视现象，刑释人员必然在就业、人际交往等方面遭遇烦恼、痛苦，甚至面临难以忍受的处境。倘若缺乏对抗挫折的能力，服刑期间培养起来的“改过自新、重新做人”的意识就容易发生反复和动摇。因此，监狱在对他们开展培训时，应当把心理健康纳入教育内容，发挥狱内心理矫治力量，运用认知治疗、焦点短程治疗等方法，普遍进行心理健康辅导，帮助他们树立社会信心，提升自立自强的勇气，引导他们正确对待求职过程中遇到的困难，增强抵御挫折的能力，设定合适的择业期望值，确保以健康的心态，积极主动去选择自己所期盼的岗位，坦然接受社会对自己的选择，为顺利回归社会奠定心理基础。

2.消除犯罪欲望，顺利融入社会生活。绝大多数服刑人员均不同程度存在着犯罪心理沉积，由此导致人生观、价值观的偏离，并阻碍着正常生活观的确立。他们经过一定时间的服刑改造，虽然犯罪心理沉积逐渐淡化以致消失，但是对刑期较短的服刑人员人而言，其犯罪欲望不会随着刑罚结束而彻底消除。当他们回归社会后，仍会遗留一些诸如好逸恶劳、需求无度等不良习惯，当劳动收入不能满足其消费需求时，可能萌发新的犯罪念头。所以，对即将刑释的人员仍然需要进行根除犯罪欲望的“再加工”，可采用计算“损失帐”的方法，引导他们仔细盘算自己犯罪给个人发展、政治前途、经济利益、感情关系、家庭完整等方面造成的重大损失。通过这种切肤之痛的“算账法”教育，促其根除犯罪欲望，起到警钟长鸣，防止重蹈覆辙。同时，充分利用典型引路方法，邀请那些刑释后再次就业或自主创业方面的成功人士回到监狱，介绍重新就业、诚实劳动、守法经营、自食其力的经验，大力宣扬脱胎换骨、浪子回头的光明前途，引导即将刑释的人员走回归社会的正确道路。

3.开展形势教育，确立恰当就业目标。许多刑释人员之所以长期无业可就，与其过高的就业希望目标有关。突出表现为：一是误判就业的形势，未能意识到社会就业的巨大压力和谋求劳动岗位的难度；二是要求过高，一味坚持非“自己满意”的工作不干，以致找不到“理想”的就业岗位。这种情况说明，对即将刑释人员进行再社会化训练仍是重要任务。应当让他们了解社会现实情况，并围绕他们出狱后的实际生活需要进行指导，深入开展就业前景、择业思想、劳动报酬预期等方面的针对性教育。可在确定教育目的之后，邀请当地“安帮办”、劳动保障、工商税务等部门的同志进监，专题介绍就业形势、劳动报酬、回归安置、税收保险等方面的情况，引导他们确立恰当的就业择业目标，珍惜就业机会，提高就业的成功率。

二、以构建培训体系为重点，提升个体的谋生技能

人的谋生技能高低决定就业成功与否，刑满释放人员亦同。让刑释人员学习掌握符合社会需要的劳动技能，并尽可能做到一专多能，无疑对顺利就业大有益处。监狱技能培训应当结合生产实际和刑释人员的就业需要，形成一个融“岗位技能、职业技术、创业能力”三种培训为一体的教育体系，为服刑人员提供一个学习劳动技能的大舞台。

1.重视岗位培训，组织技能鉴定。《监狱法》规定，有劳动能力的罪犯必须参加劳动。监狱组织服刑人员劳动不仅仅是监狱生产经营需要，更是劳动技能培训的重要途径之一。随着社会主义市场经济的发展，监狱企业顺应市场需求，选择适合罪犯劳动的生产项目，让服刑人员在劳动中学习劳动技能，这种技能本身贴近社会用工需要。监狱机关应当坚持劳动的教育功能，在劳动中培养服刑人员的劳动习惯，树立正确的劳动观念，矫正其恶习，把监狱企业办成服刑人员岗位技能培训的基地，让他们在生产中学习劳动技艺，在劳动中提高操作能力。为此，监狱应当与当地劳动部门合作，把实践性岗位培训与课堂化岗位知识教育结合起来，鼓励罪犯积极学习相关技术知识，定期开展岗位技能等级鉴定。经过考试合格的由国家劳动部门发给技能等级证书，为回归社会后的劳动就业创造有利条件。

2.实行联合办学，开展职业技术培训。近年来，我国教育体制发生重大变革，各类大、中专院校在大浪淘沙式的激烈竞争中，为了生存和发展，纷纷面向就业市场需求，提升教育档次，开设热门专业，以提高毕业生的就业率。监狱通过与有关院校联合办学的途径，借助正规的教育力量，对服刑人员开展职业技术教育，对提高刑释人员的就业率具有现实意义。司法部等多部门关于做好刑满释放人员安置工作“实施方案”文件的下发，给监狱机关与地方院校合作，联合开展职业技术教育提供了难得机遇。当前，应当抓住良机，积极争取地方劳动和教育部门的支持，把服刑人员的职业技术教育纳入社会总体培训计划，解决相关的师资力量、教育经费等诸多难题。根据服刑人员文化素质，选择若干就业前景广阔、又属于“短平快”专业、师资力量较为雄厚的大、中专院校，开辟联合办学渠道。发动服刑人员踊跃报名参读，把教室设到监内，把刑期变成“学期”，使完成学业者取得正规文凭。通过正规化教学，显著提高刑释人员的谋生技能，实现监狱职业技术教育的跨越式发展，为顺畅回归社会开辟一条崭新的道路。

3.利用出监教育，实施创业培训。利用所学技能和资金自主创业，是刑释人员的一种就业形式。为帮助他们成功创业，走合法经营道路，利用出监教育之机开展创业培训，学习创办小公司、小企业方面的基本知识，是一项重要内容。鉴于此类培训具有较强的专业性，应当聘请专家授课。培训内容以提高创业者的心理和经营素质为重点，以培养参与合法竞争和驾驭市场能力为基础，着重对营销过程控制、物流管理方法等方面给予具体指导，掌握自主创业能力。目前，当务之急是健全出监培训机构，落实管理力量，解决培训场所，健全培训制度。同时，要从建立长效机制入手，舍得资金投入，用多媒体技术武装出监培训阵地，改进教育手段，提高培训效率。

三、以就业推介为延伸，搭起通往回归的桥梁

做好就业推荐工作，为刑释人员搭起一座通往社会就业之路的金色桥梁，是监狱管理工作的向外延伸，也是减少刑释人员重新犯罪的重要举措。

1.建立服务平台，强化就业推介工作。一要依托出监教育机构，建立监狱就业指导中心。有计划地开展刑释人员的就业推介活动。二要建立刑释人员就业“信息库”。利用网络技术，将临近刑释的人员的年龄、技能特长、取证种类、就业意向、联系方式等资料，集中录入电脑信息系统，向社会公布，方便用工单位选择；将社会用工需求信息导入监狱信息库，向刑释人员公布，方便他们就业选择。三要广泛收集信息，扩大求职者的眼界。就业指导中心应派人参加各类用工和人才招聘会，经常深入用人单位和劳动部门，有针对性地采集用工信息，扩大信息量，形成“用工需求对接”关系，提高就业推荐成功率。还可利用互联网资源，及时了解就业市场最新用工动态，为做好就业推荐提供第一手资料。

2.拓宽就业推荐渠道，巩固就业培训成果。一是“请进来”，密切关系。有计划地邀请用工单位、劳动部门的领导前来监狱，参观出监教育培训情况，介绍服刑人员的改造表现和技能学习取证情况，与即将刑释人员座谈交流，提供就业指导和咨询服务，签订就业“意向书”，为刑满就业做好前期准备。二是“走出去”，推销人力。可利用电视、报纸等新闻媒体的影响力，大力宣传服刑人员改过自新、刻苦钻研技术、发明创造等正面典型事例，消除社会对招聘刑释人员的顾虑和恐惧，以增加信任度。亦可根据用工需求方向，组织人员深入用人公司企业，带上临近刑满人员的《就业推介表》，进行现场就业推介。还可组织一贯表现较好的服刑人员到社会用工单位参观，为供需双方提供相互了解的机会。

第6篇：金融培训范文

[关键词]改革创新；任职教育；内容体系

[中图分类号]E251.1　[文献标识码]A

[文章编号]1007-4309(2011)01-0034-1.5

军校任职教育教学内容是决定人才知识、能力结构的关键要素，是教学改革的基础工程，是创新教育的重点和难点，关系到能否适应任职教育需要，实现复合型人才培训目标的关键问题。因此，军校任职教育教学内容的改革，必须适应任职教育教学特点，着眼于综合能力培养，科学地确定课程体系和教学内容。

一、当前教学内容设置存在的问题

任职教育所实施的教学内容应具有新颖性、先进性和前瞻性，应能开拓学员的视野，培养和提高解决实际问题的能力。但由于种种原因的影响，一些任职教育的教学内容存在的问题是不能适应教学目标的需要，主要表现在以下三个方面：

(一)不符合“能力本位”的教学理念

在教学内容的选择上仍以传授事实性知识为主，按照学科化思路开发课程，主要指向某一学科专业，以掌握某一学科专业领域的知识体系和一般认识能力为主，无法实现学员已有文化基础知识、学科专业知识、阅历经验向实际工作能力、岗位任职能力的转化。

(二)不符合“新、精、深”的教学要求

目前，任职教育的教学内容仍有很大一部分没有结合装备的发展，把最新的作战思想、最前沿的学科知识、最新的研究成果以及最新的战法、训法、保障法融入教学内容之中；不能从实用的角度上，把岗位任职急需的重点、难点问题讲深、讲透，无法增强学员对实际问题理解和决策的科学性、准确性。

(三)教学的针对性不强

在教学内容方面上下一般粗，很少能够按照班次特性、对象特性和需要解决的重点问题，对教学内容和课程设置进行重新整合和优化设计。

二、适应任职教育的教学内容体系的建立

(一)以岗位任职需要为牵引，整合现有课程内容

任职教育教学内容的重组要适应任职教育院校人才培养综合性、应用性和创新性特点，必须以高、新、精、实为标准，及时吸纳通用学科领域的最新成果，加速军事领域的新知识、新技术、新装备、新战法向教学内容的转化，整合现有课程内容，使之能够适应岗位任职的需要。

着眼任职岗位需要，充分论证与之相适应的课程支撑，根据不同培养目标要求，整合确定课程内容的重点和难点，克服“一般粗”现象。同时要注重增加选修内容，加强人文素质教育，在着力夯实基础的前提下，不断拓展学员的知识面，从根本上扭转部分学员有知识没能力的现象。

(二)以提高学员能力为重点，创新课程内容体系

初级职务的岗前培训和短训任务，就是弥补学员任职所需知识和能力的不足，必须将课程内容与基层分队装备保障实际结合起来，与部队装备管理信息化建设结合起来，以部队军事训练大纲为主线，以分队技术干部不同岗位职责为基准，以不同时期、不同训练任务、不同节点的训练内容为重点，最终聚焦到提高学员分队岗位任职能力上。在此思路下，创新课程内容体系，既做到在部队基层岗位缺什么就学什么，又有一定的前瞻性，满足学员岗位发展的需要。

三、任职教育教学内容改革应把握的几个问题

任职教育教学内容改革应坚持有利于增强学员任职能力、有利于增强综合素质的原则，贴近部队实际、贴近岗位需要，按照突出针对性、注重前瞻性、增强实践性的原则，加强信息化的人才培养要求，确立任职教育教学内容改革创新的正确方向。

(一)突出岗位任职需要

在创新教学内容过程中要依据新的军事训练大纲，从任职需要出发，结合作战、训练特点，针对不同教学对象，区分不同训练层次，正确处理和把握战役与战术研究、指挥与技术训练、课题与要素教学、定性与定量分析等关系，注重加强上下级岗位、不同专业岗位任职需求等问题的研究，突出考虑各级培训对象毕业后第一任职岗位实施作战、训练、管理的能力的训练。

(二)坚持课程先进性要求

根据我军机械化、信息化建设的双重历史任务和我军作战要面对强敌以劣胜优的客观要求，瞄准世界军革前沿，着眼发展，突出特色，改进课程设计，调整课程结构，改革教学内容，进一步实现由传统课程体系向与双重历史任务相适应的新型课程体系转变，及时将军事领域的新知识、新技术、新装备、新战法以及军事斗争准备研究的最新成果纳入课程体系，充分体现教学内容的前沿性，体现课程的先进性。

(三)注重课程统一性与多样性相兼容

统一性就是军队院校为确保正确的办学方向，依据军队建设和军事斗争准备需要，对人才培养目标进行统一规划。多样性则是根据各专业层次的不同教学对象的差异突出各自特色。目标的统一性和专业特色的多样性是辩证统一的，应在育目标的指导下，在确定规范目标实现的前提下，构建多种多样的教育分目标，鼓励学员发展个性，尽量满足学员的兴趣和爱好，既在学习上提倡非均衡发展，又注重培养尖子人才。

任职教育教学内容是一个动态的复杂体系，只有依据我军承担的历史任务和新的训练任务，全面落实全军院校会议精神，按照“突出专业教学、立足岗位需要、开拓创新思维”的原则，构建起初级任职教育培训层次的教学内容新体系以及与其相互适应的现代化教学方法、手段、管理体系，加大改革的力度，全面提升初级任职岗位人才培养的质量。

[参考文献]

第7篇：金融培训范文

1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。

2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。

3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。

据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。

对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究

针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。

1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。

2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。

3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。

4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。

参考文献:

第8篇：金融培训范文

关键词：金融机构；人力资源管理；问题；策略

在我国，金融机构主要分为四大类型，主要是按地位和功能进行划分的，主要包括中央银行、银行、非银行金融机构以及境内开办的侨资、外资、中外合资金融机构四大类型。这几大类型金融机构组成了我国的金融机构体系，是国家经济的核心，在国民经济中占有非常重要的地位。人力资源管理的主要目的就是进行人力资源的优化配置，在经济快速发展的今天，金融机构人力资源管理势必要不断改进，从而促进金融机构的顺利运行。

1.金融机构人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念落后

人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面，仍然以人事劳资等日常工作为重点，而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化，人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足，从而没有采取改进的措施，人事管理工作中缺乏“以人为本”理念，人力资源管理机制缺乏合理、科学性，因此员工容易出现负面的心理，对工作心生不满而消极怠工，甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率，也会造成人力资源的浪费。

1.2员工综合素质不高，缺乏有效培训

从事金融工作的人员应该具备专业的知识，有良好的综合业务素质，这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高，并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身，年龄低，因此在工作中业务水平不熟练，给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制，一方面管理层组织培训的内容较单一，主要是业务技能的培训，缺乏深层次的培训；另一方面员工对工作的性质认识存在偏差，或者业务工作繁重，因此缺乏气我提升的动力。

1.3绩效考核与激励机制不科学

绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用，另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的，不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一，岗位职责的分类混乱，造成员工对本身岗位职责的不明确；第二，绩效考核制度不合理，关键业绩指标不明，指标繁多也过高，没有考虑到大多数员工的感受的利益，因此会打击员工工作的积极性；第三，薪酬分层明显，收入差距过大。

1.4晋升用人机制不合理

每个企业都有一定的岗位晋升制度，作用是充分开发人才，促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的，但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题，最明显的一点是晋升的渠道过于狭小，而且大部分仍以资历作为晋升的标准，因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽，或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少，并且多数只在管理干部层中选拔，普通员工晋升机会较小。

2.加强金融机构人力资源管理的策略分析

2.1提升人力资源管理观念

人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念，充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性，充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度，进一步完善金融机构的人力资源管理体系，从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整，充分发挥金融机构的人力资源管理作用，提高金融结构的市场竞争能力。

2.2建立全面的员工培训体系

第一，将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训，进行连续性的培训。第二，改变培训内容、培训方式单一的培训传统，在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训，提升员工的综合职业素养；在培训方式方面可以增加培训的形式，比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等，在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三，改变传统的统一培训为针对性地培训，比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别，工作多年的老职员和新职员差别更明显，如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统一培训显然是不合理的，因此在培训时应对职员工作基本情况有大概的了解，再确定需参与培训的职员名单。另外每个岗位需培训的重点也是有所差别的，因此制订培训计划时还要考虑岗位因素。通过建立全面的员工培训体系，不仅有利于提高员工的业务水平，还可以促进员工责任意识、抗压能力等各方面的提高，从而为金融各机构培养具有优良综合职业素养的人才。

2.3建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度

绩效考核制度包括很多方面，以往的绩效考核一般会有“德、勤、能、绩”等几个要素，分有季度、年度的考核，并且与薪酬挂钩。建立科学且接受度高的绩效考核与机制激励首先要明确考核的指标，比如“德、勤、能、绩”等几项是很难有明确的标准等，因此应该将其改成对员工的“工作态度、工作能力、业绩”等方面的考核，同时设定的标准应以大部分员工都能为宜，标准过低没有设置的意义，过高则会打击大多数人的工作热情。在激励机制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多劳多得，能者多得”的原则，避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡，进而消极怠工的现象。

2.4实施竞聘制度，增加员工晋升的机会

针对金融机构岗位晋升制度不合理的问题，可以实施竞聘制度，增加员工晋升的机会。首先要改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式，可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争，让有才、有能力的人上，而不是单纯让有经验的人上。实施竞聘制度时一定要按照严格的流程进行，选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化，做到公平竞争。只有公平竞争才能提高员工们的良性竞争意识，不断挑战自我。竞聘制度不将资历作为主要的晋升标准，这就增加了很多员工晋升的机会，才能使员工有不断提升自己的动力，给金融各机构注入活力，促进其更好地发展、运行。

结语

人力资源管理是运用经济学知识并在以人为本思想的指导下对人力资源进行有效地配置的一个过程。人力资源管理在每个企业都具有非常重要的作用，因为在经济条件、环境等各项条件都充足的情况下，缺乏人力会影响企业的运行。我国的金融机构是在改革开放之后才发展起来的，与其他先进国家相比有一定的差距，也存在较多的问题，对金融机构的稳定运行有很大的影响。金融机构管理部门应注意总结人事工作中存在的问题，并加以改进，充分发挥人力资源管理的重要作用。

参考文献：

[1]宁海燕，方磊.基于企业宜化视角下的金融机钩人力资源管理[J].人才资源管理，2015（07）：98.

[2]马晓彦.金融机构人力资源管理探讨[J]华北金融，2013（11）：77-78.

第9篇：金融培训范文

一、现代商业银行与人力资源的智能开发

1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义

所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目

增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。

2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义

智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。

2．1智能开发是商业银行经营管理的需要

商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。

金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。

流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。

所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。

要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。

2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要

由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败?quot;人"品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。

当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。

随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。

而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。

值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。

2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要

作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们

不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技

术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路

有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。

员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。

因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位

现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。

与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。

与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。

与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。

与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。

现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。

三、现代商业银行人力资源智能开发的原则

为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：

1．德才兼备的原则

员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银

行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。

提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。

2．全员培训和分类培训的原则

全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。

3．严格考核和择优奖励原则

培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核

是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

4．激发兴趣原则

培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。

5．前瞻性与连续性原则

员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能

收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩

的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光

放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长

远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔

接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体

现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方

面的素质。

四、现代商业银行智能开发的形式――培训

1．培训的过程

1．1确定培训需求

培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。

1．2确定培训目标

商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。

对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。

高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合?鳌?BR>培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。

1．3选择培训方式

培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或

是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。

除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。

1．4培训效果的评估

完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训

过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。

随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。

各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

2．培训的形式

2．1集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利

用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。

集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。

2．2在职培训

在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。

在职培训的方法有以下几种：

（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。

这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。

（2）技术比赛

技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

（3）电话培训

一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。

2．3自我学习

就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。

为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。

3．外出研修

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，

这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。

目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。

五、结论

当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

参考文献

1、蔡鄂生等《商业银行经营管理全书》中国金融出版社1994年版

2、戴相龙《商业银行经营管理》中国金融出版社1998年版

3、戴相龙《领导干部金融知识读本》中国金融出版社1997年版

4、刘卫东等《中国银行基础培训教材》中国银行教育部1998年版

5、加里.德斯勒（美）《人力资源管理》第六版人大出版社1999年版

6、韦任重《人才开发》1999年第6期P45