心理学知识培训精选(九篇)

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第1篇：心理学知识培训范文

论文摘要：课堂组织教学、培训的问题行为现象与分析，问题行为的处理与控制原则，课堂问题行为心理控制方法。

观看了学校课堂教学监控影像资料，看到上课时有的学生睡觉、有的学生打闹、有的学生迟到、看课外书、听MP3、接打摆弄手机等现象。我们德育教研室老师进行了认真讨论，就课堂组织教学、培训的心理控制谈谈我们的想法和做法。课堂组织教学不仅在课的开始进行，而且要贯穿全课的始终。组织教学不是教师的机械施教行为，而是师生在教学活动中多种心理能力的协同作战，实现理性因素和非理性因素的交融。它以智慧打动心弦，以语言启动思维，良好的组织教学是教师应用教学艺术和经验总结的结晶。

一、影响课堂问题行为现象分析

就课堂教学管理过程来讲，实质上是师生在课堂中相互作用的过程。教师作为课堂教学、培训的组织者与施教者，应该积极协调师生之间的关系、学生与学生的关系，正确处理课堂中出现的问题行为，促进与维持课堂的良好环境，创造一种积极的课堂心理气氛，以保证学生能在一个良好的课堂环境中积极主动的学习，达到预定的教学培训目标。那么，影响课堂心理气氛的因素有那些呢?笔者认为主要有以下几点：一是教师教学培训业务水平的高低，教学培训能力与方法的优劣直接影响课堂心理气氛。教师对教材有深刻的理解，讲课准确、清楚、新颖、生动、有激情且风度翩翩，就能促进学生积极思考，吸引学生的注意，增强学生对学习的兴趣，使学生的心理状态处于最佳水平。相反，如果教师的教学照本宣科、枯燥无味、废话连篇、拖泥带水，就会使学生学习兴趣下降，产生厌烦情绪甚至造成消极或对抗的课题心理气氛。二是课堂领导方式，教师权威式的领导方式对学生要求严苛，动辄就训斥或压服，学生会产生压抑或反抗情绪。民主式教学培训则易形成和谐的教学互动式的积极的课堂心理气氛。三是建立良好的师生人际关系，教师要有教无类，用人格魅力影响学生。另外，还有生源素质、班级学额及班风等因素。

二、课堂教学、培训问题行为处理与调控的原则

(一)从尊重学生的角度出发，教师课堂随机表扬与批评兼用原则。这是一种把赞扬好的、批评差的有机结合起来的组织教学原则。表扬和批评要恰如其分。以表扬为主，表扬可以提名，赏识教育可催人上进，以批评为辅，批评尽量对事不对人，批评应是善意的，反对讽刺挖苦，侮辱人格。

(二)任何课堂问题行为处理不能超过30秒钟。教师在课堂上不能因为处理学生的一些问题行为耽误很长时间而影响授课进度，甚至有的教师因为学生课堂集体纪律差，学生都说话就不讲课了，“你(或你们)说吧，等你(或你们)说够了我在讲课”的消极做法是错误的，是违背教学原则的，相当于教师把讲坛的主阵地丢了，靠学生的自觉性恢复课堂良好秩序的课堂问题行为处理的做法体现了教者的束手无策和不负责，把“皮球”踢给了学生。教师是课堂教学的主导者，应驾驭课堂教学的整个环节，以达到教学目标的实现。

三、课堂问题行为心理控制方法

(一)暗示信号中止法。教师对那些课堂违纪学生要用目光暗示和手势暗示等均可对课堂教学的组织起到有效的作用。如发现有学生悄悄说话或看课外书时，用目光凝视对方，或向学生摇头示意，或轻轻摆手，或静场数秒等信号示意学生停止。当学生领会老师的暗示后，会及时调整自己的活动，把注意力重新转移到听课上来。

(二)邻近控制法。教师边讲课边走近有问题行为的学生旁边，或用手轻拍其肩背，或轻声提醒，或提问此学生同桌的另一名学生等方式控制其行为。

(三)提高兴趣感化法。教师提高讲课的兴趣或提高一点声音，用行动影响或言语劝导使学生思想行为向好的方面变化的组织教学方法。或使用幽默纠正不良行为，可以缓和课堂气氛，不会使学生产生反感，以提高他们的学习兴趣，引起学生听课注意力。

(四)提出要求移除诱因。对分散学生注意力的书籍或玩物可以暂时没收以消除诱因即可，一般不批评，课下再处理。对上课时爱在一起聊天玩耍的同学，可调开座位，对注意力分散的同学，可安排在教室利于控制的位置，以防出现问题行为。为维持课堂秩序，在必要时也可公开提出要求，以统一课堂行为，但应力戒训斥，谴责与侮辱性的批评。

第2篇：心理学知识培训范文

[关键词]学习型组织；高校新教师；培训模式

[作者简介]杨维莉，广西大学教育学院2008级硕士研究生，广西南宁530004

[中图分类号]G40-058　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2010)09-0180-03

一、学习型组织的内涵及特征

1　学习型组织的内涵

学习型组织代表人物彼得・圣吉在其所著的《第五项修炼――学习型组织的艺术与务实》一书中首倡学习型组织的理念，他认为：“在学习型组织中，学习已经成为了生活不可分割的一部分。在其中，一群人以极不寻常的方式在一起工作，他们彼此信任，互补长短，为共同的大目标全力以赴，并不断扩展创造未来的能力。每个人得以在工作生活中活出人生的意义，实现共同愿景。”并提出创建学习型组织的五项修炼，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

学习型组织是“通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织”。这样的组织具有持续学习的能力，具有综合绩效高于个人绩效总和的能力。现在学习型组织作为一种全新的理念与大趋势己成为国际共创、共识的现代管理理论，在国内外引起强烈反响，“学习型政府”、“学习型城市”、“学习型机关”、“学习型高校”也应运而生，这深刻地影响着当今政府和各类教育组织。

2　学习型组织的特征

首先，学习型组织强调“以人为本”，注重主体意识。管理理论与实践发展到21世纪，其最为强调的就是重视人的作用，实施人本管理。而彼得，圣吉的学习型组织研究就是在组织中强调自主，关注人们思考沟通的行为模式以及相应的各种复杂微妙的互动关系。组织不可能根本改变一个人，关键是在组织的影响下，自我主体意识的回归与反省，自主地改变。同时注重主体意识同样也是中国儒家管理思想的标志，孔子的“以人为贵”，孟子的“民为贵”，苟子的“人最为天下贵也”也都反映着学习型组织理念与中国传统文化的相通之处。

其次，“自主学习”、“沟通共享”、“自主管理”是学习型组织概念的关键词，这样的组织必须具备以下特征：(1)“善于不断自主学习”是学习型组织的本质特征。在学习型组织中，强调工作学习化、学习工作化，学习和工作是融为一体的。组织成员要强化自我学习能力，在合作学习和群体智力开发的工作中，不断获取知识和信息，进一步提升自己工作的能力，进而使整个组织获得发展。(2)无论是组织与组织之间还是组织成员内部，都要强调团队精神，这就要协调横向的联系和沟通，实现资源和信息的共享。只有在具有良好沟通和共享氛围的团队中，才能更好地实现组织和个人的学习。(m)学习型组织之间或组织成员内部应以自主管理为导向，实现成员间人际上的平等、互相信任并且扩大决策范围，成员们自主地计划、决策与协调。这是实现组织资源、信息共享，实施共同学习的必要保障。

二、学习型组织理论的启示

每年都有许多新生力量给学校注入生机与活力。这些新教师大多背景多元化，没有经过专业的师范教育，在教学经验和技术上都是很欠缺的。而由于教师专业的特殊性，他们很难一开始就能适应教育教学工作，不可避免地会面临各种困难，出现诸多问题。为了帮助他们更快、更好地度过适应期，开展适合、实用、针对性强的培训迫在眉睫，而学习型组织理论就为高校新教师的培训提供了理论和方法上的有益启示。借鉴学习型组织的五项修炼，在新教师培训工作中应强化以下工作：

1　树立“以人为本”的人力资本价值观

学习型组织通过加深对人性实质的看法，构建了一套以人为核心的价值和信念。如以“活出生命的意义”作为工作的真谛，以“自我超越”强调人的主动创造等，都使自我实现――入的需要的最高层次得以具体化和付诸实践。由此可见，学习型组织是真正的“以人为本”的组织。众所周知，高校是培养人才的重要阵地，而这些新的青年教师是实现高校可持续性发展的关键。青年教师的人力资源开发对高校师资队伍的建设及发展尤为重要，是办好一流大学的重要因素。而人力资源开发的一个重要方面就是培训，所以在高校新教师培训中注重以人为本，加强培养自主学习和自主管理的能力尤为重要。以学习型组织为导向的新教师培训工作应切实内化这种价值观，一方面致力于新教师综合素质的不断提高及促进入力资源的持续优化，另一方面要加强对新教师主体意识的关注，注重自主意识的培养和强化。

2　创建有助于教师自我发展的民主、和谐、上进的学习组织氛围

学习型组织的一个核心内容就是持续学习，这是一种深入人心的理念，它使组织超越现在，看到未来。但是单单依靠个体的学习是远远不够的，还需要创造一种组织氛围，使组织内个体成员以至整个组织在其中持续地学习和发展。良好的组织气氛本身就是一种极好的教育因素，因此新教师的培训应该建立在宽容、平等、公平、信任的基础上，并且具有持续学习的价值理念、团队合作的组织环境、鼓励创新的文化氛围、公正公平的竞争机制，而整个培训过程和日常的教学、管理及其他一切常规工作都不能离开这种环境的依托。这样一来，新教师可以在整个组织学习气氛的带动下融入其中，发现自身问题和欠缺之处，通过自我学习提高学习满足感，通过参与组织民主管理增强对整个学习组织的认同感，这些对其更快更好地适应教师生活具有重要意义。

三、构建高校新教师培训模型

1　建立基于自我培训的培训组织形式

学校管理的核心是人，教师是其中最重要的教育资源。学习型组织理论指导下的新教师培训，使得传统培训的内容不再那么重要，强调的是“自我超越”和“改善心智模型”。首先，学校应根据教师职业“师范性”和“学术性”的双重特性，注重新教师学习能力和科研能力的共同培养，让他们形成自我发展意识和自我发展能力，在日常工作学习中不断进行“自我超越”，让教师真正成为自我提升、自我发展的主人。同时，学校要真正了解新教师的需求，创造新教师“自我学习”的环境。在主动为新教师提供咨询和服务，帮助他们适应、融人本组织的同时，学校要充分关注新教师的职业成长，鼓励、

帮助、引导他们依据现实对职业生涯作出合理的规划，最大限度地发挥自身的才能和智慧。在学校积极创造条件满足不同需求的同时，最重要的还是“改善心智模型”，让新教师学会“自我学习”，也就是要让新教师真正认识教师劳动的性质，引导他们把教师职业作为一种创造性的劳动，明白在整个教学过程中都离不开自我对教学动态过程的把握和自身对教育、教学的创造性认知和反思。新教师通过自身的反思、创新，学会在实践中将处理课堂情境及组织活动的知识经验加以结构化、系统化进而内化。同时也可通过导师制、师徒制等对新教师进行经常性的“临床诊断”，从而找出自身的问题和不足，促使他们得到不断提升和完善。而这都是改变心智模型，完善知识，进行思维、推理和检验的过程，新教师通过自主处理信息，批判性地、创造性地解决问题，在反思中获得不断更新知识的能力，学会学习。

2　建立基于协作对话的培训交往方式

学习型组织的学习是一种“团队学习”，是在共同愿景的基础上，发展个体成员自我超越能力与实现共同目标的过程。在新教师培训的过程中，首先要提高他们的组织认同度，使个人愿景与共同愿景相协调。在共同价值观指导下，实现目标，创造未来图景，而且还要注重创建和谐、民主、平等的组织气氛。在培训过程中，培训者不是在扮演监督与控制的角色，而是担任支持、协调和激励的角色，培训者和受训者之间是通过平等地协作讨论来进行学习和研究的。自由、宽松、民主、平等的学术思想交流与碰撞，对高校整体师资都是一个学习、交流、提高的过程，对新教师的培训更是意义重大。此外，新教师培训过程中可以组建“教一学一研”一体的教师学习共同体。一方面建立教学内容相近的课程研究小组，定期研讨交流。新教师可以将个人遇到的教学问题、教育困惑及相关的教育理论、教学现象展现出来，大家互相讨论研究；其他教师也可以把自己对教学内容的理解、教育方法或者特别的教育对策等教育教学过程中遇到的诸多经验拿来分享交流。另一方面，教师们可以根据研究的兴趣和方向，相互组合起来开展共同课题，结成各种学习研究的团队。这些学习共同体的成员们可以针对每次研究提出自己的认识和看法，进行相互讨论，彼此分享自身的实践经验和自学信息与知识。对在培训中的新教师来说，自己在为团队注入新鲜血液、丰富交流的同时，更是自我学习、交流、提高的好机会，在这个过程中大家都可以不断突破自我，互补长短，培养创新开阔的思维方式，并通过不断的共同学习，构建属于团队自己的知识系统和真心向往的“共同愿景”。“教学－学习－研究”学习共同体的建立，给新教师和老教师在平等对话的基础上创建了交流协作的平台，可以有效实现师资整体素质的提升。

3　建立基于系统思考的培训运作模式

系统思考是五项修炼的核心与基石。它要求人们从整体上看待问题，把握各种因素之间的联系，在“又见树又见林”中改变现状。新教师培训是一项复杂的工作，学习型组织理论指导下的培训模式应该充分体现系统思考的整体性和动态性的特性。高校应以整体、系统的理念看待新教师，注重各项因素的联系，只要与教育教学有关的都应被纳入培训过程中，而且还要注重学习过程中系统间各要素彼此相互作用的影响。系统思考需要有前四项修炼的铺垫，才能发挥它的潜力，因此，在培训过程中协调好自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习之间的关系，为整个全局系统打下坚实的基础是很重要的。同时，还要以动态的眼光看待新教师培训。经过几周甚至数月的培训，新教师在团队学习中综合能力得到了提升，也掌握了不少方法技术，但这并不意味着培训已经结束。学习型组织理论下的培训，应该是持续不断的、随外界而变化的。当显性的培训短暂结束后，蕴含于组织内部的隐性培训应该继续发挥作用，给这些新教师甚至所有的老师以指导和帮助。在信息技术发达的今天，高校应积极利用网络资源，构建虚拟教师培训平台。可以通过开设虚拟学习社区，以聊天室、博客、BBS等形式，为新、老教师提供更为广阔开放的学习环境和交流平台。在虚拟学习社区中，不但打破了时间、空间的限制，为教师提供了一个沟通、交流和分享学习的空间，而且最重要的是提供了动态培训的平台，让各种信息得到了及时的反馈。这样，新教师的培训就处于持续的动态变化之中，可以因地因时作出适当的调整，以求达到最佳适用性，而且为新、老教师的后续培训提供平台，这对高校整个师资水平的提升都有促进作用。

[参考文献]

[1]彼得・圣吉，第五项修炼――学习型组织的艺术与实 务[M]，郭进隆，译，上海：上海三联书店，1998

[2]彼得・圣吉.变革之舞――学习型组织持续发展面临 的挑战[M]，北京：东方出版社2001

[3]迈诺尔夫・迪尔克斯，21世纪学习型组织：企业领导的 管理艺术[M]，上海：上海世界图书出版公司，2001

[4]陈顺喜，浅谈高校人力资源开发[J]，武汉职业技术学 院学报,2004，

[5]葛如峰，加强青年教师培训 促进师资队伍建设[J]， 淮北媒师范学报，1999，(1)

[6]陈志宏，学习型组织、学习型领导、学习力[J]，技术经 济与管理研究，2007，(5)

第3篇：心理学知识培训范文

【关键词】学分制 县级教师培训 管理机制

《学分制背景下县级教师培训管理机制的研究》是在顺应时代精神的要求，结合邵东县域文化、经济、社会发展实情，综合邵东县教师进修学校（以下简称我校）近10年来的研究成果的基础上提出来的。本课题经湖南省继续教育指导中心批准，成为省“十二五”重点资助课题。

一、研究的意义和价值

（一）、问题的提出

科教兴国，教育先行；振兴教育，教师先行。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的现代化教师队伍，是我国教师培训工作的目标，也是我国教育事业振兴的基石。2011年，教育部颁发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，要求各地有计划、有目的地对全体中小学教师进行分类、分层、分岗培训，今后五年，对每一位教师完成不少于360学时的培训。2011年11月，湖南省教育厅下发了《关于印发的通知》（湘教发[2011]61号），对我省中小学教师培训学分登记管理工作提出了明确要求。2012年8月，国务院《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号），对加强教师队伍建设作出指导性意见。党的十也强调了教师队伍建设在教育改革发展中的关键地位，在当前这种历史条件下，教师培训机构要适应时代需要，实现工作转型。

我校在2012年底对参培教师进行了一次问卷调查，结果显示：39%的教师对学分制并不了解，50%的教师对学分制的了解一般。针对教师培训管理，教师反映的问题集中在：①工学矛盾突出；②培训经费短缺；③培训实效性有待提高；④学分制管理需要加强。在新的背景下，如何加强对教师培训的学分管理，充分发挥县、乡、校的引领作用，构建适合农村教师培训的县级管理机制，提升教师培训的针对性和实效性，成为亟需研究的课题，我们必须进行深入的研究并作出明确的回答。

（二）、研究的意义和价值

建立完善的县级教师培训管理机制，让每一个教师都能得到培训的机会，进行教师培训学分制管理，对教师专项培训的240学分和校本研训的120学分进行细化认定和注册登记，本着“重任务、增实效、创特色、求发展”的工作思路，克服教师培训内容单一、效果不佳、经费短缺等实际困难，解决教师工学矛盾，提升教师整体水平，有利于教师教育教学能力的拓展，从而提高教学质量，为建设教育强县提供师资保障。这是课题研究的现实意义。

探讨教师培训的管理机制的构建，结合省内的学分登记管理办法，摸索出教师培训管理的有益经验，发挥“县―乡―校”三级联动功能，确保教师培训的针对性、实效性的落实。提高教师队伍的整体素质，从而推动教育事业的发展，形成教师培训管理的科学理论，这是课题研究的长远价值。

二、研究的目标和内容

（一）、研究的目标

从实际出发，依托现代远程教育技术，在新一轮教师全员培训中，实施学分制管理，有目的、有计划地对全体教师进行分类、分层、分岗培训；细化学分管理项目，将学分制管理运用到教师全员培训、学历提升教育以及校本研训中，确保全县教师本周期内有机会修满360学分；建立教师培训管理机制，包括人力机制、服务机制、评价机制和激励机制，为全县教师培训架构优质平台；增强教师的荣誉感和责任感，提高教师的专业发展能力，从而推动各级各类学校快速、和谐发展，为实现邵东教育强县提供优秀的师资保障。

（二）、研究的内容

（1）研究县教育局的政策指导功能。县教育局落实国务院、教育部和省教育厅的教师培训文件精神，制定配套的措施和政策，确保每一位教师都能参加培训。将学分制作为加强教师培训的重要手段，对教师专项培训的240学分和校本研训的120学分的细化认定和注册登记形成制度，争取县委、县政府的重视，师训经费按全县教师工资总额的1.5%纳入财政预算，为教师培训建立长效保障机制。同时县教育局在教师培训中还应发挥指导、监督、评价的功能，将教师培训同教师的聘用、晋级和绩效工资结合起来，有效推动全县教师积极参加培训。

（2）研究县教师进修学校的工作转型。县教师进修学校必须树立“师训即服务”的工作理念，研究教师培训标准，在一线中小学建设教师培训基地，以一线中小学名师为主体组建教师培训团队，探索教师培训新模式，创建大校本培训体系，做好这五个方面的工作，教师进修学校真正实现从原来的直接培训向全方位的服务转型。

（3）研究教师进修学校的功能定位。县级教师进修学校是县级教师培训的指导者、管理者、服务者和评价者，我校提出“精心指导、精致管理、精细服务、精确评价”的基本要求，坚持“四到位”：一是指导到位，把教师培训工作作为中心工作，在县域内以开放、长远的眼光对教师培训工作作出合理规划和设计，从宏观层面进行指导，尤其加强对中小学的校本研训进行有效指导。二是管理到位，教师培训项目的规划和审核、教师培训学分的登记、培训档案的整理等都需要认真对待；坚持“一切为了教师成长”的宗旨，为教师培训提供软硬件保障，培训后做好跟踪服务工作；积极探索培训的新形式（课例研究、行动研究、顶岗实习、置换培训、远程培训、校本研训），细化各项管理，保证培训的实效性；三是服务到位，树立为教师服务的理念，在教师培训工作中承担项目的规划、课程的开设、师资的提供、信息的共享和后勤服务的任务，构建教师培训“由下而上”和“由上而下”相结合的计划制定模式，采取“联合”、“托办”方式等，在教师中开展培训需求调研，构建为基层教师服务的立体化网络；四是评价到位，我们以学分制为抓手，着重探讨从科学、合理、全面的角度来评价教师培训工作的成效，力争教师培训后，从师德、教学技能、教育科研能力和学科整体知识建构四个方面构建一个科学的评价体系，保证培训的“高水平、细服务、优效果、好形象”。

（4）研究在学分制背景下，如何构建“县―乡―校”三级联动机制。三级联动机制，就是要充分发挥县教育局和县教师进修学校、乡镇中心校、一线中小学的能动作用，为全县教师培训提供科学优质的指导服务体系。县教育局、县教师进修学校宏观调控，在全县范围内统筹管理、做好教师培训的各项服务工作；乡镇中心校中观管理，落实教育局的政策，做好宣传，建设好中小学教师培训基地校，为一线中小学教师的培训保驾护航；一线中小学校微观组织，在五年内有计划、有目的地选送教师参加各级各类培训，扎实开展校本研训，提升教师综合素质，推动学校教育质量的提高。

（5）研究在学分制背景下，创造性地构建四位一体的综合管理机制。一是人力管理，包括培训者团队管理和学员管理。在研究中加强培训者团队的管理制度建设，如任课教师准入制度、专家（名师）资源库、教师评价机制等；对学员管理，我们将强化学员约束制度、激励制度、成果评价制度。二是评价管理，包括对学员的学习评价和培训者的评价。学员评价主要从师德、教学技能、教育科学研究能力和学科整体知识建构四个方面进行，让学员参加培训后真正地学有所获，学有所用；培训者的评价依托教师进修学校和参培学员的综合评价，实时监督培训者的培训表现，促进培训者自我提升。三是服务管理，将集中管理和分散管理相结合，注重课程的设计、运行和开发，做到按需施训，通过完善教师进修学校网络建设，为教师培训提供优质的网络资源，建立一批优秀的教师培训基地和一线教学名师资源库，进一步强化后勤服务和经费保障制度。四是激励管理，以县教育局和教师进修学校为主体，各中小学为辅助，通过教师参加培训期间的综合表现评优评先，同时评优评先同教师的聘用、晋级、学分登记和绩效工资结合起来，充分调动教师参加培训的积极性，变教师培训“要我学”为“我要学”，使得参加培训成为教师自觉的行为。将以上四项管理融入学分管理之中，依据教育部和省教育厅的文件精神，进行细化，创新学分登记管理机制，制定符合地区特点的、科学灵活的学分管理办法，形成制度，让县内每一位教师都能够完成360学分。

（三）、创新之处

在管理机制上大胆创新，构建“一制双线三级四位五新”的管理模式。一制主导：以学分制为主导，制定符合地区特点的、灵活的学分管理办法，有效促进教师培训。双线配合：县教育局政策导向、县教师进修学校组织实施，双线协调配合，保证教师培训收到实效。三级联动：县教育局、县教师进修学校宏观调控，乡镇中心校中观管理，一线中小学校微观组织，为全县教师培训提供科学优质的指导服务体系。四个到位：指导到位，管理到位，服务到位，评价到位，四位一体，保障教师培训有序有效进行。五项创新：研究教师培训标准，建设培训基地校，组建培训专家团队，探索培训新模式，构建大校本研训体系，实现五项工作创新。

三、研究方法和步骤

（一）、研究的方法

调查研究法。在2012年底，课题组用自编问卷对我县中小学教师培训学分制管理的推行情况进行了调查，获得了第一手资料。在2013年4月中旬，课题组深入四个实验基地校进行调研，了解一线教师对学分制管理的想法，获得了有价值的信息，收获了教师的建设性建议。

行动研究法。边工作边研究，在教育教学实践中提出问题，遵循“发现问题―分析问题―提出方案―实施方案―反思改进―总结评价”六个步骤，让我们的课题立足于教育第一线，立足于课堂。我们选取两市镇一完小、两市镇四中、杨桥镇和仙槎桥镇三中“一镇三校”作为实验基地。四个实验基地能充分体现办学上的示范性，教学上的指导性，管理上的科学性，发展上的前瞻性，建设成为学分管理的实验室。取得成功经验后再全面推广，把培训基地校逐步建立在一线中小学校，用于开展培训需求调研、同课异构研讨、培训成果展示、主体论坛、经验交流和培训跟踪服务等活动，为全县教师培训提供一个示范性窗口。

文献资料法。查阅我国教师培训资料，在文献中发现教师培训存在的不足和应对策略，深化课题的研究。北京、沿海江浙发达地区的教师培训管理工作卓有成效，我们将结合县域内实际，有选择性地将发达地区教师培训的成功经验借鉴过来，以推动我县的教师培训的发展。

2、实施的步骤

本课题拟用两年时间（2012.10―2014.10）完成。

第一阶段，课题申报（2012.10―2013.03）。做好课题申报的各项工作，完善课题研究计划。

第二阶段，全面研究（2013.03―2014.06）。课题立项后进行全面的研究，深入研究县级教师培训管理模式的创新、内容的选择、资源的开发，研究“县―乡―校”三级联动机制的构建，研究教师培训的人力机制、激励机制、服务机制和评价机制的构建等。在研究中广泛听取专家、学者的意见，力争圆满地完成课题的研究工作。

第三阶段，结题验收（2014.06―2014.10）。 在全面研究的基础上，预计在2014年10月系统归纳，提升研究成果，完善研究的理论建构，并结题请专家组验收。

参考文献：

[1].教育部.《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》.2011.01.

[2].湖南省教育厅.《关于印发的通知》.2011.11.

[3].邓仕煌、薛剑刚.农村中小学教师培训管理体制研究[J].当代教育理论与实践.2012（1）.

第4篇：心理学知识培训范文

第一，人力资源培训心理学是研究人力资源培训活动中人的心理现象及其规律，将心理学的理论和方法应用于人力资源培训实践中，强化企业的人力资源培训，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。运用心理学理论知识和实践经验进行人力资源培训，为人力资源培训提供原动力。运用心理学知识进行管理，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。同时，管理者提升自身的修养和心理素质，从容面对来自职场的各种挑战，缓解压力方式，正确处理工作中与遇到的困难，心理学应用到人力资源培训活动中尤为重要，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。第二，管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。管理心理学在企业人事活动的作用日益显着，与人力资源培训的关系日益亲密。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。第三，积极心理学有助于发掘人力资源的潜能。积极心理学是以占人群大多数的普通人为研究对象，要求心理学家用更加开放与欣赏的眼光看待人类的能力、潜能和动机，利用心理学相对完善的实验方法和测量手段，研究人类力量和人性美德等积极层面的心理学思潮。积极心理学也有助于员工形成良好的职业发展规划。

二、心理学理论与技术在人力资源培训中的运用

培训是人力资源培训中的一个非常重要的环节，在目前的企业培训与员工个人规划中，心理学的各种思想与理论不断渗透其中。企业人力资源培训，实质也是对企业团队的管理，团体心理学的许多理论都可以运用到培训与开发中来，随着员工心理素质在日常管理中的越来越受到重视，针对员工的心理训练也逐渐增多。

1.行为主义理论在人力资源培训中的运用。

在培训的过程中设置一些奖励，鼓励学员积极参与，从而调动课堂氛围。这就属于行为主义理论在人力资源培训中的运用，是一种典型的操作性条件反射，也叫做强化训练。行为主义理论可以使学员参与活动与获得奖励之间产生链接，从而积极参与。这样的活动是快速有效的，尤其针对基层员工培训。但此类学习活动最多只可作为培训中的点缀，过多使用会让学员产生纵之嫌。行为主义理论更多强调的是外部环境对学习的影响。

2.认知主义理论在人力资源培训中的运用。

当前培训领域比较主流的培训师角色定位为引导师。这类培训师通常以学员为中心，强调学员对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构，老师在整个过程中是提供帮助、引导和鼓励。这就是认知主义理论中的建构主义理论。建构主义理论一个重要的概念是图式（即心智模式），图式是指个体对世界的知觉理解和思考的方式。培训的过程就是促进学员图式的形成和变化，即同化、顺应。基于认知主义理论的培训要结合学员的自身经验来进行，这也是符合成人学习的习惯。同化就像植物嫁接，在学员原有的经验上增加新的认知，从而对学员原有的知识进行扩充和改良。基于认知主义的培训设计比基于行为主义的培训设计着重于培训前的分析调研：更注重分析学员当前水平与目标水平的差距，更注重学员学习动机的分析，更注重与学员学习风格的匹配，更注重培训过程中学习内容与学员情绪的结合等等。认知主义理论强调外部环境和学员内心智力世界的交互作用，通过外因来促进内因。

3.其他心理学理论在人力资源培训中的运用。

第5篇：心理学知识培训范文

论文摘要：军队院校心理健康教育的师资队伍的结构为专职心理健康教育师资与兼职相结合；军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：专业强、观念新、心理素质好；军队心理健康教育师资的培训目标包括知识与理论、技能及理念的培训，重点是理念的培训；培养方法包括校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训，后两者为重点。

军队院校心理健康教育的师资力量建设是一个重要问题，直接关系到心理健康教育的成效。心理健康教育师资的结构如何、有什么要求、如何培训，这些是本文要探讨的问题。

一、军队院校心理健康教育的师资的结构

要建立专、兼职相结合，普及化和专业化相结合的军队院校心理健康教育的师资力量。

（一）心理健康教育专职师资力量

联合国教科文组织规定6 000～7 500名学生中至少应该配有1名心理学专职人员进行心理健康辅导。专职的学校心理辅导或心理咨询教师，在美国叫"学校心理士"(school psychologist)，在日本叫"心理专家"或者"学校心理相谈家"，属"心理学专业技术工作者"范畴。

军队院校心理健康教育的目标是优化学员的心理品质，培养健全人格，帮助学员解决成长中遇到的各种心理问题，开发个体潜能，促进学员全面健康发展。因此，作为专职的学校心理辅导教员或心理专家主要承担两项工作：一是心理教育，即通过必修课、选修课、讲座等形式对学员进行心理素质教育，这就要求他们具备心理教学和科学研究能力；二是心理咨询，即通过个体咨询、团体辅导等方式协助学员解决各种心理问题，同时对心理问题严重者进行鉴别诊断，以做到及时转介，这又要求他们掌握相应的心理诊断、心理测量、心理咨询、心理活动和训练理论，熟练运用心理咨洵和心理活动技巧。

（二）心理健康教育兼职师资力量

在专职心理健康教员之外，军队院校还需聘用一些心理健康教育兼职教员。兼职教员是指学院正式聘用的，能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务，经验丰富的名师、专家、高级技术人员和能工巧匠。军队院校心理健康教育师资队伍要建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍，这既能够有效补充专职教员队伍的不足，又能改善师资队伍的结构。

二、军队院校心理健康教育的师资的要求

要保证军校心理健康教育的持续、良好发展，必须拥有一支专业硬、观念新、心理素质好的教员队伍。军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：

（一）专业强

从事心理健康教育的教育，需要具备较强的专业素养。首先必须具备深厚的心理学专业知识，包括普通心理学、人格心理学、社会心理学、发展心理学、健康心理学、教育心理学、心理咨询、心理测量、心理统计等基础学科知识以及心理健康教育的原则、方式方法、技能技巧等心理健康教育的专业知识，还应了解一些医学心理学、精神心理学、治疗心理学、变态心理学等相关知识和技能。其次是自如运用心理学知识指导实践的能力，包括心理教育、测量、统计、咨询、调查、研究的能力。另外也包括一些非专业能力，如言语能力、沟通能力、观察能力、理解能力、调控能力等。

（二）观念新

知识和技能之外，对教育教学实践有重大影响的是教员个人头脑中的"内隐理论"，即理念问题。它随时随地会以无意识的方式影响着教员的教育教学思维和课堂教学策略。教育家阿瑟·阔伯斯说过："影响教育成败的关键因素也许莫过于教师他自己相信什么。"这充分说明了教育观念对塑造教师行为的重要作用。因此，一个优秀的心理健康教育者在重视理论知识和实践技能的培养的同时，更要加强对教育观念的重塑。具体在心理健康教育中，应具有的观念是：

1、充分尊重学员的观念

在心理健康教育中，教员不再只是知识的传递者，而是教学活动的设计者、学习环境的开发者，学员学习过程的帮助者、调控者和评价者。在此过程中，首要的是接纳与尊重。要采取真诚、同情的态度，站在对方的角度考虑问题，接纳、理解对方，这样才能建立信任感与安全感。在此基础上再通过讨论、反思等方法，帮助学员自我探索，做出符合自己内心意愿的判断和选择。

2、最大限度地保护来访学生的利益的观念

要严格坚持保密原则。在不危害别人和当事人的前提下必须严格遵循保密原则，不经当事人的同意，不得将其情况向任何人透露(法律规定除外)，这是对当事人个人权利和利益的最大尊重，也是心理咨询最基本的职业道德，同时还是咨询工作得以顺利进行的重要保证。

3、致力于来访学生的自我成长的观念

心理健康教育的本质是助人自助。在心理健康教育中，学员既是教育对象，又是教育活动的主体，因此，整个教育过程都要致力于调动学员的主动参与意识，激发其自我反思、自我改善、自我实现的能力，最终促使其在教育过程中学会成长。

4、提倡个性发展的观念

著名教育家、博士生导师钟启泉教授认为，心理素质教育的核心是"个性发展"。个性，是一个人得以区别于他人的标识，是一个人最为宝贵的心理品质，是创造力的原始力和心理依托，也是判定一个人是否真正拥有自己的尺度。我们应尽力创设一个宽松和谐的心理氛围，应尊重学员的个性和人格。学员需要有发挥其能力的自由环境，以便激起更充分的探索和思考。

（三）心理素质好

心理健康教育的教员自身应具有积极向上、开拓进取的心态；具有豁达宽容的包容心；具有调节控制表达情绪的能力；具有理性客观全面看待问题的认知能力；具有知难而上坚持不懈的意志力；具有真诚、友善、开明、合作的人格；具有亲切、热情、宽容、善良的个性品质。这样才能在心理健康教育中，较好的处理与学员的互动关系、引导学员理性看待问题，同时也作为榜样潜移默化学员的心理状态。

三、军队院校心理健康教育的师资的培养

（一）培养目标

学校心理健康教育师资的教育培训，不是学历教育或学位教育，而是一种职业技能培训，因此要将理论知识教育与实践技能教育相结合，同时重视心理健康教员基本教育观念的重塑。

一是知识和理论的培养。包括心理学基本知识和心理健康教育专业知识和理论。二是技能的培养。主要包括心理诊断、心理测量、心理统计、心理咨询等方面的技能。三是理念的培养。与一般的知识、技能培训不同。心理健康教育培训不仅需要解决知识和技能层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题。心理健康教育的理念涉及对心理健康教育的实质、作用、内容、对象、方法、途径等的认识。不同的心理健康教育的理念就会有不同的心理健康教育的思路和行为。同时，理念还包括对人对事对生活对工作基本的观念。若持一种开放、通达、包容、理解的态度，热爱心理健康教育事业，甘于奉献，尊重学员的人格和意愿，便有利于形成良性的互动关系以及积极的氛围，使心理健康教育达到预期效果。

（二）培养方法

培养方法主要包括：校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训。其中，校本培训主要依托本院校相关资源进行理论知识和实践技能的培养，远程教育主要借助远程网络上的相关资源和机构进行远程培养。重点是体验反思式培训、参与式培训。

体验反思式培训和参与式培训是对传统培训的创新和发展。传统的培训是以知识传授和技能训练为中心，以"专家讲授"为主要模式，以讲解和讨论为主要方法的一种培训模式。这种模式可以传递知识和培训技能，但难以重塑教育理念。心理健康教育师资的培养不仅需要解决知识层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题，所以仅靠传统的培训模式是远远不够的。

所谓体验反思式培训是指以受训者为中心，让受训者先体验心理辅导活动、先实践行动研究，再在心理辅导与行动研究过程中，让受训者以自己的心理辅导活动过程为思考对象，来对自己的理念、行为决策以及由此产生的结果进行审视和分析，通过提高受训者自我觉察水平来促进心理辅导能力发展的培训方法。心理健康教育是教育者通过创造一种真诚、民主、合作、共情的环境，引导和帮助学员自我探索、自我体验、自我成长和自我完善的活动。所以心理辅导理念的培训中确实要突出教员的自我探索和自我体验，从自我探索和自我体验中不断进行反思。

心理健康教育中的一个重要理念是：尊重接纳他人，建立真诚信任的人际关系，相信他人有积极向上的潜力。参与式培训便充分体现了这一理念。参与式培训强调受训人员的参与、体现出以人为本、注重多向交流资源共享、充分尊重受训者、受训者体验的是平等和温暖的人际关系。其特点为：第一，通过需求评估，确定培训内容。第二，受训人员参与培训活动。不但在内容制定上而且培训活动的组织上也让受训人员参与，充分体现其主体地位和发挥其积极性。第三，全员参与。除了培养心理健康教育专职人员的专业性之外，还要进行学院教员全员培训，要走普及化的道路。第四，多维评估。要多角度多层面进行评价，要将自评与他评、定性与定量评价相结合。

总之，在培训中，一要加强培训目标的人本化；二是实现培训内容的综合化，突破以往只重理论指导或只重技能训练的片面性，同时重视教师基本教育观念的重塑；三是注重培训方式的多样化，可运用小组讨论、角色扮演、情景体验游戏、个案分析、头脑风暴等多种形式丰富培训手段、增强培训效果。

参考文献：

[1]冯铁蕾.高校心理健康教育师资队伍现状及政策建议[j].湖北大学学报:哲学社会科学版,2008,(11).

[2]廖全明.心理健康教育师资培养模式研究[j].高等建筑教育, 2008,(1).

第6篇：心理学知识培训范文

 

1.心理学的定义

 

心理学是一门研究心理现象(包括心理过程和个性心理特征)及其对行为之影响的科学。现代心理学主要研究的是精神与大脑是如何相互影响的，采取实证科学的研究方法，透过实验和观察来检验假设。也指将在各种人类活动场景心理学知识的应用，包括解决个人日常生活中的各种心理问题以及各种心理疾病的治疗。

 

2.人力资源的定义

 

人力资源管理是通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。它是一门实践性很强的学科，借鉴了很多其他领域的研究成果，人力资源管理的理论基础包括：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论，它还借鉴了心理学、管理学、社会学等方面的一些基本理论。

 

3.心理学对人力资源管理的启示

 

3.1心理学与职位分析

 

职位分析是企业人力资源管理的一项基础性工作，它在整个人力资源管理职能中占有非常重要的地位。通过职位分析可以有效解决两个问题：一是可以获取有关工作方面的信息，诸如工作标识、工作职责、工作环境和工作条件等一系列内容;二是可以获取有关人员方面的信息，即该工作岗位的任职要求，包括行为举止、知识结构、能力水平和个性特征等内容。心理学与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理学的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。

 

3.2心理学与招募甄选

 

招募甄选是人力资源管理中一项非常重要的工作，特别是在人才竞争日趋激烈的今天，能否及时有效地获取企业所需要的人才是决定企业成败的关键。心理学与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配置上。传统的招募甄选对员工心理学的处理有两种方式：一是完全没有注意和重视员工的心理资本，在选拔过程中主要关注员工的知识、技能是否符合岗位的要求;二是缺乏有效测量员工心理资本的技术手段或方法。

 

基于心理学的招募甄选，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。目前，对于心理资本的测量方式主要有三种：一是自我报告法，即通过编制心理资本测量量表对员工进行施测，例如，路桑斯等编制了一份24个条目的心理资本测量问卷，并在学术研究领域得到了大量的借鉴。但是，运用到招聘甄选中，这种测量方式可能存在严重的社会赞许效应;二是专家观察法，即请有关专家通过观察员工的日常活动来评价其所具备的心理资本状况;三是效果变量间接测量法，根据已有的研究成果，对员工的效果变量进行施测，由此推测员工的心理资本的状况。另外，实验法也是测量员工心理资本状况的非常好的方法。人才测评专家通过设置合理的实验情景(与真实工作情景一致)，让应试者处于情景中，然后观察其行为表现，据此推测员工的心理资本水平。

 

3.3心理学与培训开发

 

培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。

 

基于心理学的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比，心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的。然而，与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样直接和快速，并有立竿见影的效果，往往呈现出培训周期较长，发挥作用缓慢，但影响力度较深的特点。其次要开发具体的心理资本干预措施。心理学的培训开发与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用后者的具体措施。

 

3.4心理学与绩效管理

 

绩效管理是人力资源管理实践的关键环节之一，是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈4 部分组成的一个完整的体系。基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工的积极心理状态。

 

基于以上观点，第一，绩效计划的制定要考虑到员工的积极心理状态。一般而言，设置的工作目标应该是比较具体的，并具有一定的挑战性且可以测量和评价的，使得员工在绩效的起步阶段就树立信心，对未来充满希望和乐观。第二，绩效执行阶段，管理者应与员工定期沟通，为员工扫除目标道路上的障碍，从而稳定员工积极的心理状态。第三，绩效评估阶段，管理者对绩效结果的评价首先要确保公平，避免员工负面情绪的出现;其次，要引导员工对绩效结果形成良好的归因，如把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于环境和任务等外因，从而激发和保持长期的自信和乐观。第四，绩效结果反馈和应用阶段，要把职业晋升、薪酬和价值分配等与绩效考核结果相挂钩，要使员工清楚认识目前的绩效状况，并帮助其进一步改善提高，从而确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。

 

3.5心理学与报酬管理

 

报酬是指员工从企业那里获得的、作为个人贡献回报的、他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬(工作本身所获得的心理满足和心理收入)和外在报酬(员工获得各种货币性收入和实物)。基于心理学的报酬管理可以从以下两个方面入手：

 

(1)进行有效的工作设计，例如工作丰富化和工作扩大化等给员工带来心理满足感，从而塑造员工的心理资本。

 

(2)增加心理资本作为报酬评价要素。一般而言，报酬要素主要包括工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等方面。考虑到心理资本的作用，在确定报酬要素时，也可把心理资本作为重要的评价指标。

 

4.结束语

第7篇：心理学知识培训范文

中图分类号：B84.4 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2008)002-0144-04

心理服务行业的发展在西方国家已有百年历史，心理服务旨在应用心理学的原理、方法和程序预防或消除症状或适应不良的行为，促进心理健康，提高生活质量。采用包括各种心理咨询和心理治疗、心理测量和评估等工作方式，可以针对个人、家庭、团体或组织进行工作。把心理学的理论方法应用于生活实践中，为大众服务，在西方国家已发展成正规的职业化体系，又称为职业心理学（professional psychology）。从事心理服务的专业人员主要包括临床心理学家、学校心理学家、咨询心理学家等职业心理学家，还包括精神科医生、心理治疗师、心理咨询师、社会工作者等。本文以临床心理学工作者的培训和管理为主，介绍以美国和加拿大为代表的北美心理健康服务体系的培训和管理状况，为我国心理服务的培训和管理提供借鉴。本文将具体从这两个国家对临床心理学专业的培训要求、对教育和培训的管理、对实践的管理三方面来阐述北美的培训和管理体系。

1培训要求

在美国，博士水平教育是临床心理学独立从业的基本标准，在加拿大临床心理学博士和硕士学位的心理学家都可以独立从事临床心理学工作。在北美洲，只有美国的政策坚持把博士学位作为心理学实践的独立开业的准入标准，虽然他们也有硕士水平的开业者，但其实践范围有所限制。职业心理学家的培训包括教育、专业实践培训、继续教育培训几个方面。教育方面指正规的学历教育，即博士或硕士水平的培训；在专业实践上的培训主要包括实践课程（practicum）、实习（internship）和博士后培训。

1.1教育培训

关于临床心理学的教育培训方面，本文主要介绍博士水平的培训要求。

在美国，临床心理学的培训模式有两种：（1） “Boulder模式”，即科学家－实践者模式，（scientist-practitioner model），训练的目标是获得哲学博士学位（PhD）；（2） 以临床实践为主的“Vail模式”即实践者模式（practioner model），此模式的培养目标是授予心理学博士学位(PsyD)。

1949年美国心理学会（APA）在美国科罗拉多的Boulder城召开的会议中确定了临床心理学家培养的标准：临床心理学家要具备博士学位，既要有扎实的心理学理论知识，又要有较丰富的临床经验和较娴熟的临床技能。也就是，这些人首先是科学家，然后才是临床工作者。临床心理学家必须具有心理学理论知识和从事研究工作的基础，同时还需要接受一年临床实习的训练以获得临床实践必备的工作技能，应具有心理诊断、心理治疗和研究的能力。这种科学和临床技能相结合的训练计划被称为Boulder培养模式，即科学家－实践者模式，这是美国培养临床心理学家的主要模式。美国心理学会为临床心理学家的培训订出详细的条文规定，只有按条文规定制订的培训方案才能得到美国心理学会的认可。博士水平培养计划的课程设置主要在以下领域：行为的生物基础，行为的认知和情感基础，行为的社会基础，行为的个体差异，还包括统计学、研究设计、心理测量、伦理和职业标准，心理学的历史和体系，心理诊断和评估，各种心理治疗理论和技术［1,2］。龚耀先曾对按Boulder模式设置的课程有过详细介绍［3］。

实际上，大多数临床心理学家或者偏重临床实践，或者偏重研究，很少有人两者兼顾，更多临床心理学的申请者对从事临床工作更感兴趣。心理学家们开始考虑采用医生的培训思路来把心理学家培养成为以实践为主的专业人员。1973年，美国心理学会在科罗拉多的Vail城召开的临床教育与培训会议上，确立了临床心理学新的培训体制，对以心理学实践作为职业定向的学生授予心理学博士(PsyD)学位。这种培养模式，降低了学生在科学研究方面的培养要求，更多地强调对学生进行实践的操作技能的培养，而不是培养学院式的研究人才。这种培养模式类似医学博士（MD）等以实践为主但专业技术要求较高的职业培训。

这两种模式培养出来的临床心理学家在职业取向方面有所不同，在大学等学术机构，PhD学位的临床心理学家竞争力更强，在实践中二者则无明显差异。咨询心理学只采用科学家－实践者这一种培训模式（PhD）。美国和加拿大的培训模式有所不同。加拿大有些地区采用科学家－实践者模式，另有些地区只要具有临床心理学硕士学位者就可独立从事临床心理学工作［4,5］。

心理学或相当于心理学的专业本科毕业生，或其他专业但选修了必要的心理学基础课程的本科毕业生，可申请参加临床心理学的博士或硕士培训项目的学习。在美国，有些大学或心理学研究院所只有PhD培养计划，或PsyD培养计划，有些PhD和PsyD培养计划并存，可能挂靠在不同的系所。1998年APA对全美临床心理学毕业生进行的调查发现，在2302名毕业生中，952人（41%）被授予PsyD学位［5,6］。

1.2专业实践培训

在正规的职业化过程中，临床心理学家的培训除了理论知识和科研训练外，重要的是能够学以致用，把理论应用于实践中。其专业实践培训包括实践活动（practicum）、实习（internship）和博士之后的培训。

实践活动 实践经验是发展基本的实践能力所必需的。在博士培训期间，学生大约需要完成600-1000小时的实践课程，学生通常是在培训门诊、大学的心理咨询中心或其他心理服务机构，包括精神病医院、社区心理健康中心等完成这一要求的实践。在实践活动中，学生有机会尝试把所学的基本知识和技能用于实际工作中，增进基本的临床技能，如心理访谈，心理评估等。除了直接与来访者接触，其中一部分实践活动包括观察、书写报告、案例讨论等。学生在实践活动中能够投入真实的实践场所，处理不同人群和不同种类的问题，其中非常重要的学习经验来自直接的一对一的督导［5］。下面会具体谈到督导在培训中的作用。

实习 临床心理学的博士培养要求有一年时间从事全职临床工作，即实习一年。博士生在完成理论课程的学习和必须的实践活动，准备好博士论文的题目和研究计划后可以申请进行实习［5］。实习为学生整合心理学理论和专业技能提供了机会，为将来进入专业的临床实践工作做准备。常常是在实习的这一年，因为高强度的临床工作和督导等培训活动的综合，学生的临床技能获得突飞猛进的进步。

博士之后的培训 为了达到获取州立执照的要求（在美国，独立进行临床工作需要在所在的州参加考试，以获得该州的执业执照），获得博士学位后还需有一年的受督导的临床经验才能申请执照。大多数新近毕业的临床心理学博士会寻求博士毕业后进行临床实践和接受督导的临床经验，即他们在进行临床工作时必须有一定的督导，或者有些会寻求正式的博士后培训。博士后培训包括一般技能的高级培训和专项培训，专项培训指的是在某一临床专业领域进行集中培训，比如，临床神经心理学专科，或临床儿童和青少年心理学的培训［5］。正规的博士后培训近年来刚开始进入职业心理学的培训主流。

督导 职业心理学培训的一个特色是引入督导机制。从实践活动开始到实习，到博士毕业后的培训，在获得执照之前的临床工作都是在督导的直接指导下进行的。督导通过观察、录音、录像等方式与学生进行案例讨论，帮助受训者学习和掌握临床技能。督导形式可以多样，可以是一对一，也可以是团体督导。督导过程也是职业胜任能力的评估反馈过程，督导可以帮助被督导者提高在心理治疗中认识自己问题的能力，认识到自己的能力极限、盲点、个人特征以及语言行为等的特殊习惯可能对干预过程产生的消极影响［7］。督导也帮助受督导者学习专业伦理规范。但是到目前为止，绝大多数的临床心理学家在督导领域的工作都没有接受培训和监督［8］。因此，在国外对于督导评估工作该如何改善提高以及督导胜任能力的研究目前开始受到重视。

1.3继续教育培训

临床心理学家的执照更新要求参加继续职业教育（Continuing Professional Education, CPE）。美国大多数州有强制CPE的要求，即通常要求每年要参加20小时或更多的CPE学分，具体小时数每州有所不同。而这些培训和教育是由执照委员会认可的，他们会颁布继续教育的标准和要求并进行认可［5］。CPE的形式包括讲座、会议、工作坊等多种形式。在继续教育方面如果没有达到CPE要求，执照就不允许更新。关于执照问题参看下文对实践的管理部分的介绍。

与继续教育相关，但又有所不同的是对在职人员的培训。在美国，在职人员如果想进入职业心理学的专业领域，必须接受正规的学历教育或培训，比如硕士或博士教育（全职或半职），或者参加某心理治疗学派的培训研究所进行系统培训（非短期培训，通常要连续几年的培训，全职或半职）从而获得他们的资格认证，再从事与之相关的心理服务。另外，还有一类心理服务人员，学历要求不高，做更一般的心理服务工作（比如心理康复中心的工作人员等），接受的是最基本的培训。在美国，心理服务是分层次、分级别的，行业协会和管理的部门也不同。关于硕士水平的培训和某种流派治疗师的培训，可能需要另文介绍，本文将不进行详细说明。

2 对教育和培训的管理

对职业心理学的管理，其中之一是建立教育和培训标准。这部分的管理通常是通过认证的方式进行的。认证是自我管理的一种方式，通过认证机制来评估专业胜任能力是职业心理学教育和培训管理的重要部分。教育和培训管理包括行业内管理和政府管理两方面。行业内管理负责制定教育标准，对培养计划进行认证，制定实践和伦理规范标准，为政府管理部门提供参考。行业管理和政府管理是互相参照、互相兼容的。

对教育和培训的管理主要有这些机构：全国性的专业学会，如美国心理学会（APA），加拿大心理学会（CPA）；政府管理机构，如美国和加拿大州省心理学联合委员会（Association of State and Provincial Psychology Boards，ASPPB）；非官方的独立的评鉴机构：如美国心理学健康服务提供者的国家注册部（National Register of Health Service Provider in Psychology），以下简称为国家注册部（NR）；实习和博士后培养计划的评鉴也受美国和加拿大心理学博士后和实习中心联合会（Association of Psychology Postdoctoral and Internship Centers，APPIC）的管理。关于学历教育的权威性认证主要是APA/CPA的认证，加上ASPPB/NR的认证，在美国和加拿大有一些州省还有本州省心理学委员会认证的教育培养计划［5］。

下面主要介绍美国心理学会（APA）对临床心理学教育培养计划的认证来说明认证过程。APA对临床心理学培养计划的认证是为了对培训进行质量监控，以保障对大众的服务质量。博士培训计划的认证是志愿的，已认证的培训计划由于种种原因也可以志愿地取消认证，认证需要定期地再评审。APA对高等教育的培养计划进行认证是非政府的质量评估和保障过程。

APA对于教育培养计划的认证是通过APA的认证委员会（Committee on Accreditation，COA）来进行的，COA遵循美国教育部关于认证的管理条例。对于博士培养点，不仅要达到APA认证标准，为了让申请学生更好地了解该培养计划的成效，COA现在开始要求在学校招生广告的网站上提供毕业生的培训结果情况，比如，实习情况、毕业生的情况，如工作场所和学生对教育的满意度［9］，这些在以前是认证中的保密信息。

被APA认证的职业心理学博士培养计划（PhD和PsyD）见APA认证的博士点列表（）。CPA认证的培养计划见：cpa.ca/accreditation/。APA认证的实习点和博士后培养点列表见：。

这里简单介绍一下培养计划的认证评审过程。初次申请参加认证的培养计划，需要向APA的认证委员会COA递交自我评估报告，自评报告通常需要包括培养目标、培训课程、课程计划（如4年课程安排时间表）、教授及培训人员背景、实践活动及实习安排、督导的安排、对学生的评估和考核方式等。COA审阅后，如果符合认证的基本标准和要求，就会要求对该培养点进行实地考察（site visit），如果符合标准，就给予认证。以后每年要递交一份年度自评报告，COA每年审核一次，如果有疑问，可能会要求进行实地考察。另外，COA对已认证的培养点，每隔3-7年会安排一次定期的实地考察（根据该培养计划的发展阶段，决定实地考察的间隔期），以监控培养点的质量［10,11］。APA认证的培养计划包括博士培养计划（doctoral program in professional psychology）、博士实习培养计划（doctoral internship program）、博士后培养计划（postdoctoral residency training program）三种。

APA认证指导原则和程序会不断进行修订。对教育培养计划的认证，强调对培养目标和培训结果的评估，关注职业胜任能力（competence）的培养而不仅仅是课程设置，强调基础理论训练和专业实践训练的结合。美国教育部承认APA的COA的认证体系，APA也会修订其认证要求，以顺应美国教育部对认证机构的认可的管理条例。

APA/CPA和ASPPB/NR的认证是互相兼容的。APA的心理学博士培养计划指南（The Guidelines for Defining a Doctoral Program in Psychology）被NR和ASPPB采纳作为评估教育培养计划的标准。1980年NR制定了实习培养计划的标准，APPIC、APA也采纳参考了这些标准，对实习机构进行认证。

NR是非官方的组织，是独立机构，是职业心理学培养计划认定机构。ASPPB是政府管理组织，从1986年起，ASPPB和NR联合进行教育培养计划的认证。NR使用指定标准（designation criteria）（更定量化的标准）来认定培养计划。美国各州的立法把这些标准（完成NR指定的培养计划或APA认证的培养计划）也逐渐包括进去。NR的标准更宽泛一些，这样执照管理机构可以据此为依据评估那些APA没有进行认证的培养计划［5］。

博士实习计划的认证包括APA或CPA的认证、ASPPB/NR的认证，以及APPIC的认证。APPIC是独立的非官方的关于博士实习和博士后培养计划的评鉴机构。博士实习点包括APA或CPA认证的博士实习机构，APPIC列出的实习点（包括APA或CPA认证的实习点，以及符合APPIC实习标准的培训点）。APPIC对于统筹安排美国和加拿大的博士实习生有很大帮助。绝大多数的实习生是通过APPIC来申请实习的。另外，还有美国国家注册处NR认可的实习机构，目前APA、APPIC把NR认可的实习培训计划的标准也融入他们的标准中［5］。

3对实践的管理

对职业心理学的实践管理主要是政府管理，通过执照法来实行。执照法：定义职业的实践内容和范畴，为该职业审定教育、培训和考核标准，最重要的是为了保护大众，帮助大众确认有资格从事该职业的人员。心理学执照法的要求是达到健康服务专业要求，完成认可的培养计划的教育，并获得执照。根据执照法的规定，给大众提供心理服务的实践者必须有执照。美国有些州有例外情况，在政府机构供职，比如，在州或联邦的研究所或机构、在大学、在研究实验室等，可以不需要执照。执照是独立开业，比如开私人门诊，所必须的。获得执照只是向大众保障该专业人员符合最低从业标准，或者说执照是为了设定最低的准入门槛。

执照是一项法定制度，在美国由各州政府主管。执照心理学家的资格认证由美国和加拿大州省心理学联合委员会ASPPB总体负责，具体工作由各州心理学委员会（Psychology Board）的执照委员会（Licensing Board）负责实施。心理学委员会是州政府的职业管理机构。

职业心理学家取得执照要达到的基本要求包括教育、实践经验和考试三方面。关于教育要求是从认可的教育培养计划（通常是ASPPB/NR或APA认可）中获得博士学位（如PhD，PsyD等）。有些州有不同水平的执照，低水平的要求可以是硕士学位，但对他们的实践有更多限制，不能独立开业。比如，心理学家助理（Psychological Associate）的执照，可以进行有督导的实践。对于实践经验，通常要求有两年的受督导的实践经验。这一般包括博士生期间的一年的临床实习，以及获得博士学位后进行一年的临床实践。在达到教育和实践经验的基本要求后，获取执照还要参加考试。一般采用ASPPB提供的考试，即心理学专业实践考试（Examination for Professional Practice in Psychology, EPPP）。该考试的范围涵盖心理学的各个领域，与博士培养课程的要求基本一致，内容全面（参见：ASPPB网页, 省略）。在美国有些州，还要参加面试，以考察申请者的临床实践技能。同时执照的申请者还应该熟悉当地的法律法规及伦理学规范，这些法律知识及其应用要通过笔试或口试来评估［6］。执照申请的具体要求可参见ASPPB的相关手册［12］。

执照审批标准在美国由各州自己确定，但都受到APA的关于州立法（state legislation）的指导原则的很大影响。1992年ASPPB采用了自定的立法标准。现在，完成APA认证的博士培养计划，或ASPPB-NR认定的博士培养计划，都能满足大多数州执照法对教育的要求标准。加拿大不像美国那么统一地采用那些标准，在加拿大，约有三分之二的已注册心理学家以硕士水平进入心理学的实践工作［5］。

执照分为两种类别，一类是普通执照（generic licensing），一类是专长执照（specialty licensing）。一般是普通执照，如临床心理学家、咨询心理学家、学校心理学家。专长执照是在普通执照的基础上进一步区分专长领域的执照，ASPPB区分了11项专长执照，如：临床儿童和青少年心理学、临床神经心理学、临床健康心理学等。在美国的一个州获得执照后，通过一些审批程序，可以在另一州开业或相对简单地获得另一州的执照，执照根据州与州之间的协议和有关要求，有可移动性［5］。

关于专业实践的资格认证除了州政府的执照认证外，还有一些独立认证组织的资格认证。比如，美国的国家注册部（NR），1973年成立的独立的认证机构，认证心理学健康服务提供者（Health Service Provider in Psychology，HSPP）。有州一级执照的实践者可申请NR的认证，注册为HSPP。另外，于1947年成立的美国职业心理学委员会（American Board of Professional Psychology，ABPP）为了识别职业心理学专家的不同专长区分了11个专长领域，根据专业人员的培训背景和经验及专项考试，可获得该委员会的专家认证，成为ABPP的成员。现在ABPP认可NR的认证标准，由NR认证的心理学家被ABPP认为已自动达到申请为专家的最基本标准，可申请进行ABPP的专项评估。心理学家通常可参加的认证包括州一级认证的执照心理学家（各州），NR认证的心理学健康服务提供者（全国性），及ABPP认证的心理学专家（全国性的）［5］。

在获取执照之后，还需要遵循有关规定以维持执照。维持执照的要求主要有两方面。一是遵守伦理规范和职业标准，如APA或CPA的伦理规范，以及有关的职业管理条例。如果违反职业规范，被投诉到执照委员会，会被调查追究责任，如取消执照或认证资格，受到渎职的指控，严重的触及刑法的行为会被追究法律责任［13-15］。这里特别要强调伦理规范的管理，因为心理学临床实践要保护来访者的权益不受伤害。这就要求心理学临床工作者必须在伦理学范围内开展工作，才能最大限度地维护来访者的权益，发挥治疗作用。受到渎职指控的主要行为有不正当的、不妥当的治疗、不正确的评估、违反保密或个人隐私原则等［16］。维持执照的另外一方面的要求是继续教育。执照要更新，需要有一定的继续教育学分，有关继续教育的具体要求参见上文继续教育培训一节。

本文从培训要求、教育和培训管理以及实践的管理三方面简要地介绍了以美国和加拿大为代表的北美心理健康服务体系的培训和管理状况。我国心理健康的临床从业者的培训和管理体系还处于初级发展阶段，正在走向正规的职业化发展的过程中，借鉴国外的培训和管理体系，结合我国的文化背景和现实条件，逐渐完善心理学临床工作者的职业培训和实践管理是我国心理卫生事业健康发展的需要和方向。

参考文献

1 American Psychological Association. Guidelines and principles for accreditation of programs in professional psychology.Washington,DC:American Psychological Association，2006.

2 Canadian Psychological Association. Accreditation standards and procedures for doctoral programmes and internships in professional psychology. Ottawa:Canadian Psychological Association， 2002.

3 龚耀先. 临床心理学的过去与现在. 中国临床心理学, 1993, 1(1)：2-7.

4 姚树桥, 朱熊兆. 二十一世纪临床心理学的臆测. 中国临床心理学杂志 , 2001, 9(1):69-72

5 Hall JE, Hurley G. North American perspectives on education, training, licensing, and credentialing. In:Weiner IB,Stricker G,Widiger TA.Handbook of Psychology. V. 8: Clinical Psychology.Hoboken:John Wiley & Sons Inc,2003:471-496.

6 李晓虹, 杨蕴萍. 北美临床心理学家的从业资格和能力要求. 中国临床心理学杂志, 2005, 13(3): 370-372.

7 向慧, 张亚林, 陶嵘. 国外临床心理学家胜任特征研究概况. 中国临床心理学杂志, 2006, 14(3): 328-330.

8 Scott KJ, Ingram KM, Vitanza SA, et al. Training in supervision: A survey of current practices. Couns Psychol, 2000, 28: 403-422.

9 Belar CD. Revealing data on education and training. Clin Psychol: Sci Pract,2000,7(4): 368-369.

10 American Psychological Association. Accreditation Operating Procedures of the Committee on Accreditation. Washington, DC: American Psychological Association，2005.

11 江光荣, 夏勉. 美国心理咨询的资格认证制度. 中国临床心理学杂志, 2005, 13(1): 114-117.

12 Association of State and Provincial Ps-ychology Boards. Handbook of Licensing and Certification Requirements for Psychologists in the U.S. and Canada.Montgomery:Association of State and Provincial Psychology Boards，2002.

13 Pope KS, Vasquez T: Ethics in Psychotherapy and Counseling:A Practical Guide for Psychologists.2nd ed.San Francisco:Jossey-Bass，1998:19-39.

14 Jones SE.Ethical issues in clinical ps-ychology.In:Weiner IB,Stricker G,Widiger TA.Handbook of Psychology. V. 8: Clinical Psychology.Hoboken:John Wiley & Sons Inc，2003:497-508.

15 李晓虹, 杨蕴萍. 心理治疗与心理咨询的职业化发展及现状. 国外医学精神病学分册, 2005, 32(2): 93-96.

第8篇：心理学知识培训范文

【摘要】旅游业是当今迅速发展的朝阳产业之一。心理学可以为旅游的开发、经营、发展提供心理依据,并有助于提高旅游从业人员的心理素质和职业综合素质。本文旨在根据行为主义心理学的观点,提出四点可以把行为主义心理学应用于旅游企业管理中的建议,把旅游学和心理学相结合,促进旅游企业的发展。

【关键词】行为主义心理学旅游企业管理

行为主义,或称行为论和行为学派,是由美国心理学家华生在1913年所创立。行为主义心理学的特征就是心理学研究方法的科学性和其理论的广泛应用性。行为主义心理学在教育、心理治疗等领域的应用已经取得有目共睹的成就,而在旅游企业管理中的应用尚无系统研究。

一、行为主义心理学的主要观点

1.人的行为是受到有形刺激(外在的可以看见的物理、化学刺激)和无形刺激(内在的如思维、情感、欲望等)后的反应结果。多个刺激的反应表现为人的行为特征改变。

2.强化是行为得以保持的关键。强化是指某人的某一预期反应出现后,立即给予其奖励或满足其需要的行为。强化有正强化和负强化之分。前者是指与反应相依随的刺激能增强该反应的现象,后者指与反应相依随的刺激从情境中排除时,可增强该反应。

3.观察学习。人类通过语言和非语言形式获取信息,通过自我调节及观察他人所表现的行为和结果,不必亲身体验就能学到复杂的行为反应。

4.相互决定论。人的行为是环境的产物。行为、环境、个人内在因素三者相互影响、交互决定,构成一种三角互动关系。

二、行为主义心理学在旅游企业管理中的应用

1.行为主义心理学在旅游企业员工培训中的应用

培训之前,主管先要掌握员工行为的实际水平拟定培训将要达到的预期目标,通过演讲、讲解、演示等方法,使员工自身行为的变化表现为预期结果。如果员工表现出目标行为,主管可根据强化论及时给予强化,使员工的目标行为得到巩固。比如导游培训,可以专门组织导游技能大赛,让导游通过模拟现场景点讲解,展示才能,从而全面了解导游们的素质特点,以便进行针对培训。获奖者必然会受到积极的强化。

随着知识更新速度的加快,技能落后是员工必须面对的难题。知识学习和技能训练,可以按照行为主义心理学的联想学习和行为塑造原理进行。根据认知行为主义心理学的观点,舒适的工作环境可以刺激员工产生良好的工作情绪,优秀的企业文化可以激发员工追求卓越的斗志反之亦反。另外在员工职业生涯规划问题上,主管和员工个人应明确职业生涯每个阶段的具体职业目标,以及实现该目标的具体条件和要求。拿酒店业来举例,酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。

2.行为主义心理学在旅游企业员工薪酬发放中的应用。

根据行为主义心理学的观点薪酬是员工行为的重要强化物之一。员工工作的目的不仅仅是追求物质报酬,但物质报酬是员工提高工作生活质量的基础条件因为员工首先要生存然后才能发展。有些公司的薪酬计划看上去很华丽即注重未来的薪金报酬和奖励的增长幅度,但与员工实际需要相差太远不能产生强化效果。公司薪酬方案如果与员工绩效挂钩则薪酬底线应该明确奖励标准和尺度应该科学合理且得到员工认同。例如酒店业,薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。

3.行为主义心理学在旅游景区规划上的应用

华生认为除极少数的简单反射外,一切复杂行为都取决于环境影响,而这种影响是通过条件反射实现的。针对旅游业,一个景区如果要吸引游客前来,其环境是否让游客舒适满意就成了必要条件。如果游客来到一个景区,接受到的都是一些有悖于自己认知、有违于内心预先期待的刺激,那必然产生抵触情绪,且会延续很久。所以景区规划要做到以人为本,不能盲目开发旅游资源,要考虑大多数人的审美情趣和生活便利,给游客以舒服安全便利的环境。

4.行为主义心理学在旅游反馈上的应用

行为主义者在研究方法上摈弃内省,主张采用客观观察法、条件反射法、口头报告法和测验法。客观观察法,包括借助仪器和不借助仪器的观察;条件反射法,凡在不能使用语言的情况下,条件作用法都可以起作用;口头报告法,人类是一种经常用语言做出反应的动物,人类有时唯一可观察到的反应就是语言。华生承认口头报告法不是彻底客观的,而是在当前科技条件下不得已采用的权宜之计;测验法,华生强调指出,考虑到语言方面的障碍,需要重视那些不一定要用语言的行为测验。旅行社一般都会安排旅游反馈,多数是让游客填写旅行社服务质量意见反馈单。而这种方法,即使能反应出一些问题,也是不全面不及时的。如果旅行社想要更好,不妨安排一些面对面交谈,即口头报告法,游客如果融入采访环境,或者旅行中确实碰到一些问题,相信可以看到很多靠笔写无法看出的问题。

随着旅游业的发展,游客出游的动机、方法、感受,都是旅游企业如旅行社、酒店、旅游景区等迫切需要寻求的答案。旅游企业期望被游客在心里选择,期望游客选择自己的服务产品,从而获得经济利益。而心理学正是研究人类心里活动规律的学科。这样,旅游学与心理学找到了契合点。上述行为主义心理学在旅游企业管理中的四点应用如果可以做到理论联系实际,必然对旅游企业的发展有很大帮助。

参考文献:

[1]邓子鹃.论行为主义心理学在人力资源管理上的应用[J].企业管理C52,2006.

第9篇：心理学知识培训范文

【关键词】心理健康教育模式 积极心理学 心理素质拓展训练

一、问题的提出

职校生与同龄其他学生相比，普遍存在自卑心理，他们对职校生的定位存在一些误区，认为低人一等，这种自卑严重地挫伤了学习的积极性和主动性，使他们变得萎靡压抑，人际交往也频频出现问题。还有的学生在入校前就养成了散漫、纪律性差等不良习惯，再加上目前职业学校没有升学压力，普遍对文化知识的学习存在忽视，因此，职校生学习动力不足，迷恋手机上网或谈情说爱，导致个人的潜能得不到发挥，甚至自暴自弃，迟到、缺课、挂科现象屡屡发生。这些让他们更坚信自己能力不行，把注意力集中在个人缺陷和潜在的困难上，将失败归因于能力不足。如果有效地解决这些问题，就需要有一套可以激发出职校生的内在动力的心理健康教育模式。

二、理论依据

人本主义心理学认为研究人性的积极层面，挖掘个体的潜能，才可以自我实现。产生于20世纪末的积极心理学（positive psychology），在此观点的基础上，抛弃了传统心理学消极悲观的研究路线，采用较为完善和有效的实验方法与测量手段来研究人类的积极力量和积极品质，对心理学重新进行了诠释，强调心理学研究应该致力于发现使个体或团体以及社会朝良性方向发展的因素，以便激发个人的内在动力、开发潜能，并由此获得美好的生活。目前，积极心理学的研究在世界心理学界引起了广泛的重视与关注，许多心理学家转向该领域的研究，目前已取得丰硕的成果，拓展和加深了人类对自身的认识，提升了自我效能感和幸福感。

根据“我听见就忘记了，我看见就记住了，我做了就了解了”这个规律，哈恩（Hahn）博士创建了以体验式培训为主的心理素质拓展训练。它让参与者完成一些特定的任务或者活动，并在完成项目事件后，进行反思考察，提出问题，找到原因，修订方案并进行归纳总结。它最独特的魅力是让每个个体更好的参与进来，以帮助个体激发潜力，团队增加活力、创造力和凝聚力，进而心理素质得到提升。目前，心理素质拓展已经经历了几十年的发展，并在全世界得到广泛认可。

三、应用研究

1.利用朋辈心理辅导的优势，进行广泛宣传

营造积极健康和谐的心理健康教育氛围，让更多的人意识到心理健康教育的重要性，宣传是重要的一个环节。通过院系、班级、宿舍的氛围营造，影响更多的学生参与心理健康教育的普及工作，心理委员起着举足轻重的作用。心理委员一直是我校班干部选举里比较特殊的一部分，他们是在每年新生入学的时候，通过自我推荐，演讲比赛，参照心理健康问卷的结果，层层选的真诚、热情、乐群性的一部分学生。他们构成了校园朋辈心理辅导的主干力量，在心理健康教育老师的指导下，坚持积极心理学的理念，进行校园心理广播、心理科普知识宣传橱窗的设计工作、在校报开设积极心理健康知识专栏、每月出版一份解答常见心理问题的心理社团报、心理博客和微信每天会奉献出一道美味的心灵鸡汤，既调动了广大学生的参与性，也让心理健康教育得到了有效的宣传。心理委员被同学们称为最阳光的班干部、开启心锁的小天使。

2.与社团活动结合，成立团体心理辅导小组

职业院校社团活动丰富，促进了学生积极与人交往，提高有效沟通的能力。团体心理辅导改掉传统的心理健康教育讲座的灌输式教育，以体验式培训为主，让学生在体验中领悟。心理健康教育通过和不同的社团进行结合，每学期会有不同主题的团体心理辅导小组成立，比如自我探索、环境适应、团队熔炼、职业生涯规划等，具有针对性，满足了不同学生的心理需求，通过层层深入的团体辅导设计，让学生体会到被人接纳认可的愉悦感，获得自信和自尊的满足，增强了积极情感体验，从而培养了自信心和意志力，促进了积极人格的塑造。

3.建立有效的课程体系，进行积极心理干预

心理健康教育课程是心理健康教育的主阵地、主渠道。目前，许多职业学校的心理健康教育课堂还是以知识的灌输为主。通过把积极心理学的理念和心理素质拓展训练相结合，将心理健康教育课堂由单一的状态变成多元整合的积极建构系统。

首先，对教材进行加工，构筑课堂讲授与拓展训练相结合、心理知识普及与心理素质培养相结合的心理素质拓展教育课程体系，发展学生的积极品质，树立积极的心理健康观念。其次，在教学设计和教学方法上，由学生主动列举生活中的情景并进行角色扮演，可以更好的把握学生的特点和心理需求，通过体验式培训，营造积极和谐的课堂氛围，让学生高度参与到课堂中，从而将积极心理学的理念内化到自己的思想中，激发出内在动力，在做中得到成长。

4.以激发内在动力为己任，打造多方位的心理咨询平台

心理咨询是学校进行心理健康教育的一个重要手段。目前心理健康教育老师和学生的人数比例严重失调，提升心理咨询的时效性，就需要打造多方位的心理咨询平台。通过面对面咨询、电话咨询、开设心情信箱和在线QQ、微信咨询等途径，形成了多方位的咨询平台，弥补了心理健康教育老师少的缺憾，通过不同途径的积极心理干预，让更多的学生从中受益，激发出职校生的自身的积极力量和内在动力。

四、实施意义

传统理念下的心理健康教育关注心理知识的讲授，把学生存在的问题作为工作的出发点，忽视了学生自身的积极能量和积极的心理品质，使心理健康教育工作重心和工作目标出现了严重偏差，有时候对学生还会形成一种反向的心理暗示，或造成强烈的逆反心理。基于积极心理学理念，结合以体验式培训为核心的心理素质拓展训练，经过不断尝试和修正形成的这套心理健康教育模式，激发了职校生的内在动力，发挥了心理健康教育提高学生整体心理健康水平的职能，调动了职校生学习的积极性，促进了他们的身心和谐、人格完善。

参考文献：

[1]喻正宾.职业学校新生入学心理初探及对策.考试周刊，2008，（19）：197.