烹饪职业生涯规划精选(九篇)

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第1篇：烹饪职业生涯规划范文

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

时至今日，学生的职业生涯规划是个时髦的话题，作为中职学校把德育课作为职业生涯规划知识传播的载体，开设了相关的课程或是专题报告与讲座，但不少学生还没有真正理解职业生涯规划的确切含义，对职业生涯规划的重要意义认识不足，不了解职业生涯规划的程序，缺乏进行规划的具体技巧。

本文主要结合德育课教学中遇到的问题，对如何有效地做好学生职业生涯规划做了一些探讨。

一、提高同学对职业生涯规划的认识

职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。

1.职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。

一份行之有效的职业生涯规划将会：① 引导学生正确认识自身的个性特质、现有与潜在的优势，帮助重新对自己的价值进行定位；② 引导学生对自己的综合优势与劣势进行对比分析；③ 使学生树立明确的职业发展目标与职业理想；④ 引导学生评估个人目标与现实之间的差距，从而使学生学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

2.职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少应届学生不是首先坐下来做好自己的职业生涯规划，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹招聘单位是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。

二、有效地制定职业生涯规划的一般过程

要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：

1、 自我评价

也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。

2、 确立目标

确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。我校为中职的烹饪学校，学生大多确立与餐饮相关的职业目标，可行性和实际性较高。

3、职业定位

职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业定位应注意：① 依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；② 比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业；③ 扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业；④ 审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。

5、 实施策略

就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。

6、 评估与反馈

整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善。

由此可以看出，整个规划流程中正确的自我评价是最为基础、最为核心的环节，这一环做不好或出现偏差，就会导致整个职业生涯规划各个环节出现问题。

三、针对不同年级，分步做好规划

要根据自己的长期目标，选择需要采取的方式和途径。因人而异，但一般来讲：

一年级为试探期：要初步了解职业，特别是自己未来所想从事的职业或自己所学专业对口的职业，提高人际沟通能力。一年级多学习基础知识，打下好的坚实的理论基础，根据自己的兴趣、爱好、能力选择适合自己的职业理想目标。大多数学生会选择在五星级酒店里工作，性格较内向的从事厨师行业，外向的可适当的选择主管及经理职业。

二年级为定向期：应考虑清楚自己最终的职业理想目标，了解相关的应有活动，并以提高自身的基本素质为主，锻炼自己的各种能力，同时检验自己的知识技能；可以开始尝试兼职、社会实践活动，并要具有坚持性。为自己最终的职业理想目标制定阶段性目标。教育学生，不要好高骛远，要将基础打的牢固，先从底层干起，积累经验，厚积薄发。

三年级为冲刺期：大部分学生的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地在做出较为充分准备的面试。

任何一种光荣一种待遇应该靠不断的努力来争取的，要最大限度地抓住机会。因此，针对懒惰、没有计划和目标这样的同学，我们通常提出如下建议：

第一：要勇于承担责任。你或许能找出种种理由来解释自己对学习兴趣不高，不要找借口，学无止境，抓住任何机会学习。要象海面吸水一样吸取知识。

第二：认识到态度决定一切。学习态度决定你从功课和老师那里获得多少东西。你必须抱着积极态度对待学业。

第三：多方征求意见。良好的建议不会自己找上门来，你得经常找你的前辈谈心，从工作经验上他们会给予很大的帮助，聪明的人则广泛的猎取信息。

第2篇：烹饪职业生涯规划范文

多年来，学校倡导学生创业尽可能要与所学专业挂钩，紧密结合自己所学专业选择创业项目，发挥专业优势。为此，学校以开展活动为抓手,分年级有针对性地开展创业教育工作，一年级主要以学生职业生涯规划设计为主，让学生入学后有明确的学习目标和人生目标，确定未来的职业发展方向，培育创业意识。二年级以创业技能的培养和创业项目的确立为主，让学生增加职业意识，增强就业危机感和职业使命感。

学校定期举办商业计划书设计比赛“、文明风采”大赛“、创业之星”征文、“职业生涯规划”设计等活动，使学生在接受系统教育的基础上进行强化模拟实践。通过市场调查、商机选择、构建创业方案、开展辩论和进行模拟创业，让学生把自己的商业点子、创业项目展示出来，引导学生热爱专业、发展专业，壮大专业，为学生走向创业之路，实现创业梦想打下基础。

二、搭建平台，模拟创业行为

学生创业意识需要职业学校有意识地培植和浇灌。为此，学校因地制宜，为学生搭建创业平台，在见效快、受益大的专业率先开展创业实践活动试点，逐步推广。如学校为中餐烹饪与营养膳食、商品经营等专业学生创建就业环境，提供创业实践机会，让学生模拟具体的创业行为进行实际锻炼，实现从原料购进、烹调、加工到销售的一条龙服务，为学生走上工作岗位，开展自主创业铺平道路。

三、勤工俭学，创造创业机会

学校每年都有一定数量的生活维修任务和设备购置计划，校领导根据学校专业设置情况进行梳理，把床铺、垃圾箱购置计划和栏杆等日常维护任务进行分解。在专业实习教师指导下，由数控技术应用专业学生进行板材的车削，由焊接技术应用专业学生进行焊接加工，由汽车运用与维修专业的学生进行钣金、喷漆，共同打造精品。学校则参照市场价格，根据学生的劳动强度、劳动时间等工作量给予适当的劳务补贴。

第3篇：烹饪职业生涯规划范文

校企“双主体”人才培养模式是一种把课堂设在企业现场、把企业现场搬进课堂的教学模式。在“双主体”中,企业和学校是参与者,也是两个主体,学校和企业都参与职业教育人才培养的全过程。在酒店管理专业实施“2+1”人次培养模式改革时,校企深度融合,以学生的职业素质和职业能力培养为主线,开展校企双主体工学交替人才培养模式实践和探索。而企业则借此机会,从员工职业生涯设计、具有竞争力的薪酬水平、和谐的企业工作氛围和后勤保障工作等方面适时调整其人力资源策略,从而达到企业和员工双赢的局面。

关键词:

“双主体”;校企合作;企业人力资源策略

校企“双主体”人才培养模式是一种把课堂设在企业现场、把企业现场搬进课堂的教学模式。通过学生与企业“零距离”接触,学生边学习边以实习员工的身份直接参加企业的运营、质量管理等工作,使得我们培养出来的学生更具社会性,能满足企业发展的需要。让学生真正能成为“下得去、留得住、用得上”、实践能力强、具有高技能的人才。这一人才培养模式的发展对于专业的建设与发展不但具有重要的现实意义,同时也提出了更高的要求与深化,比如:在人才培养的不同阶段,应规划培养路线,吸纳酒店资源共同参与,接受酒店的企业文化建设与职业化培训,并制定相应的保障措施与跟踪反馈,以市场意识落实培养目标,以协调意识实现校企合作,以开放意识推动课程改革,全面培养酒店管理专业人才的综合素养。广东省外语艺术职业学院旅游英语(酒店管理)专业实行“2+1”人才培养模式改革,与广州花园酒店、白天鹅宾馆、广州乾基国际集团等企业在广泛深入研讨的基础,校企深度融合,以学生的职业素质和职业能力培养为主线,开展校企双主体工学交替人才培养模式实践和探索。

合作企业是集金融投资与服务、房地产投资与开发、酒店投资与管理、物业服务于一体的现代化多产业投资控股公司或国际星级酒店。这些企业主要业务包括旅游地产开发投资、星级酒店开发投等,员工千余人,庞大的人事组织架构促使它必须要有稳定的人力资源储备。广外艺酒店管理专业的学生在最后一年将实践性强的专业课程移至国际酒店集团。学生前往企业之前,为了使学生快速地融入企业氛围,校企双方一直关注实习生企业(酒店)实习满意度数据调研,来回磋商,一起探讨如何提高学生实习满意度。根据先前学者就工作环境、工作内容、薪酬、食宿条件、人际关系、实习制度、实现价值、职业发展等八个方面进行测量,数据如表1:从表1数据得知,实习生对薪酬、实现价值、职业发展、实习制度等内容满意度不高。因此,在与院校合作过程中,合作企业不断与校方教学团队沟通,从以下方面调整其人力资源策略。

一、基于员工职业生涯的人才储备战略

职业生涯设计是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划,这个计划包括一个人的学习与成长目标,及对一项职业和组织企业的生产性贡献和成就期望。它是结合员工的兴趣、能力和价值观与企业的发展目标而建立的员工个人的职业生涯规划。通过职业生涯设计,可以清楚地对自己进行分析,个体以现有的成绩为基础,为下一步的成长和努力方向提供谋略,把握职业方向。企业和个人可以准确评估自己的特点和强项,在职业竞争中发挥个人优势。每个人可以评估个人目标和与现状的差距,提供了前进的动力。通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。通过自我评估,知道自己的优缺点,然后通过反思和学习,不断完善自己使个人价值增值。现在不少企业抱怨员工流失率过高,员工离职除了薪酬福利之外,还有就是企业的的人才储备缺乏长期的战略,特别是对员工的职业生涯设计。许多员工在基层工作数年后,没法看到自己的未来发展,看不到晋升的希望,积极性越来越低,最终离职。因此,企业必须要进行岗位调查和分析,人尽其能,根据不同的员工特点为其设计适合企业发展与员工的职业生涯规划。如合作企业之一乾基集团通过“雏鹰计划”、“成鹰计划”和“雄鹰计划”长期实施企业的人才梯队建设,为自己企业输送多元化人才的同时,也为员工职业发展提供众多的机会和平台。

“雏鹰计划”旨在通过校园招聘选拔优秀种子,培养的目标是高素质的专业人才。员工一旦入职,接受系统的入职培训。企业将员工培训内容体系化,编写了《培训课程体系大纲》,培训项目除了客户服务与企业管理,同时还针对员工的兴趣爱好进行针对性讲授,内容涵括酒店应知应会知识、服务礼仪、化妆培训实操、顾客投诉处理技巧、服务情绪管理与快乐工作、团队合作意识与技能、茶艺插花知识、烹饪与养生、高校沟通技巧、时间管理、商务写作、会议管理、领导力课程等。此外,员工进行轮岗实习,每隔半年,各部门轮岗,让员工熟悉企业各个部门运作,然后进行评估,定岗辅导。“成鹰计划”培养高素质的中层管理人才。集团规定,学生实习期后愿意留下和企业签定劳动合同的,可以免除试用期,成为公司的正式员工,并可参与到“成鹰计划”管理人员培养计划中。企业人力资源团队结合个人特点,开始对其进行职业生涯辅导,定期接受企业内培训与外训。接着进行管理技能培训,给予项目锻炼,逐渐上升到部门导师或者内部培训师。

“雄鹰计划”目标是培养高素质的高管人员。员工晋升到中高层管理人员之后,企业会派遣其进行一些类似MBA课程学习,全面提升管理与运营知识,拓宽其知识面。同时对高层管理人员提供公平的选拔机制,进行竞聘活动,管理岗位一年一聘,岗位轮岗;在对外交流学习过程中,进行交换实习、参观学习等,让其个人潜能与价值发挥到最大化。

二、相对公平的分配制度,激励的薪酬制度

据有关部门统计,酒店服务行业平均工资的薪酬水平是处于中下水平,在这个物价飞涨的年代,基层员工生活水平需要提高。乾基集团是以房地产投资与开发、酒店投资与管理、物业服务为主的企业,服务行业的薪资水平一直备受争议,员工流失率过高。虽然酒店业已经开始步入微利时代,但大多数星级酒店特别是高星级酒店依然有不错的盈利,完全可以改善员工的福利待遇,至少让员工的福利高于当地平均工资水平,增加员工的工作自豪感和社会认知程度,从而留住更多的员工,留下更多的实习生。薪酬作为一种最基本的激励工具,对调动实习生的积极性起着关键的作用。在薪酬机制上,企业每年都要进行薪酬水平的调整使薪资保持市场竞争水平;岗位价值评估使岗位间薪酬保持公平合理性;浮动工资让有贡献的人员得到优厚回报,多劳多得。收入形式包括固定工资、津贴与效益工作。此外,员工可以与酒店服务和物业团队利润分享计划。给予员工项目策划,员工分享项目收益。高管还配以持股计划,将其收入与企业效益捆绑在一起,把企业当成是自己的,而且可以给没有拿到股份的员工一个目标鞭策其努力工作,可以提高凝聚力,使员工有归属感。

三、和谐的企业工作氛围

酒店管理者应当积极努力帮助员工之间构建一种和谐的人际关系。要鼓励员工之间多交流,多沟通,避免人为地制造排外现象,不要发生歧视、欺生、边缘化现象。酒店的经营管理者可采取一些精神层面的激励措施,比如组织优秀员工评选活动,酒店每周评出部门最佳优秀员工,颁发荣誉证书。定期开展各种娱乐趣味活动与技能竞赛,既能增长员工的技能知识,又增进员工之间的友谊。此外,人力资源部门应当适时组织企业团队户外活动,如拓展训练,拓展训练做为体验式培训的一种,在今天已被众多公司的人力资源部当做提高组织凝聚力,加强团队内部沟通,提升团队协作精神的有效培训方式引入到各自的组织团队建设和企业文化创建活动中。拓展团队关系,拉近员工之间距离。通过各种活动让实习生更快地融进酒店大家庭。如同关爱客户,集团也关爱员工,关心员工的生活状况,了解员工的工作情况、学习需求,让每个人都快乐地学习、工作和生活,与企业一起共同成长。企业为了丰富员工们的业务生活,每月1次的团队出外活动、生日礼物、生日活动、各文体活动等等。不少学生都表示集团的人际关系和谐,特别是老员工对年轻员工的关心,感到非常舒适。

四、积极做好后勤保障工作

现代企业不仅仅要打造和谐的工作氛围,同时也要营造工作时间之外的舒适环境,关心员工业余生活。酒店作为劳动密集型的服务行业,员工人数众多,工作三班轮值,几乎所有的酒店都配套了员工宿舍,特别是未成家的年轻员工。如何装潢员工宿舍,给予家的温馨是人力资源管理面临的一项重大工作。因此,合作酒店非常重视员工工作外的休闲环境,为员工设置活动之家,配有篮球场、乒乓球室、电视室、阅览室、电脑室。员工得到了充分的放松,以更加积极向上的精神投入工作中,企业赢得双赢局面。

校企“双主体”是高职院校深化校企合作的一条创新途径,可以提高人才培养质量的一种有效方法。在校企合作过程中,企业方往往会被认为处于被动位置,但是企业一直积极主动地配合学校做教学改革,从有利于双方的角度去调整自己的人力资源战略。企业通过校企合作可以实现稳定、有计划地得到自身所需要的人才。

参考文献:

[1]孟晓翠,王昕,赵红梅,田红芳.马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理［J］.合作经济与科技.2010(3)

第4篇：烹饪职业生涯规划范文

一、酒店业人员紧缺的现状

我国一般企业的人员流动率在7%～15%之间，然而据中国旅游协会对我国三星级酒店进行的一项调查显示，旅游酒店人员流动率达到了30%，部分酒店人员流动率竟达到60%以上，员工流失率偏高已成为各酒店普遍存在的一个现象，用三句话概括：“老员工留不住，新员工招不来，实习生找不到”。

1、 老员工发展空间小、难留人

由于酒店行业收入、劳动强度、工作时间、社会地位等原因，再加上社会多元选择的增多，大部分老员工逐渐地选择离开酒店行业，甚至近几年加入酒店队伍的员工也进入了职业的倦怠期，再加上恋爱、家庭的因素，也开始选择更适应家庭节奏的行业。另一方面，酒店业长期以来过分强调宾客满意度，却对员工的利益强调得不够，尤其是员工付出与薪酬之间明显的不平衡，在劳动力市场上不具有竞争性，使员工跳槽增多。有资料显示，老员工在一个酒店的服务期由原来的4年下降到2年，而老员工的退出，对于酒店服务质量的提高和稳定带来诸多不利影响。

2、 新员工招聘难已是常态

虽然大学生就业难普遍存在，但由于酒店是从事服务的行业，酒店的工作工时一般采取“三班倒”，对年轻人来说这种作息制度使得他们没有玩乐或者工余进修的业余时间。又由于酒店的工作性质和工作强度，使得现在的很多家庭不愿让自己的孩子从事这一职业，再加上酒店行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得缓慢，从而导致目前酒店业薪水偏低，对新员工没有吸引力而招不到人。

3、 实习生源争夺激烈，难以起到补充作用

旅游院校的实习生是酒店业缓解用工紧张的一个途径，但这几年由于本科院校的扩招，导致旅游职业院校招生困难，由此也导致了实习生源减少。而许多酒店专业的学生通过在学校里对行业的了解，导致其在就业时不再选择酒店，不愿意参加酒店实习，从而导致实习生人数的进一步减少。另外，即使实习生在酒店实习的，实习期满也不愿意留在酒店继续工作，使酒店得不到新鲜血液的补充，造成酒店岗位空缺。

二、应对人员紧缺的举措

1、 实施员工满意度工程，稳定员工队伍

酒店人员紧缺的症结在于员工流失。避免这一现象的关键是稳定员工队伍，减少人员的流动。而稳定员工队伍，提升员工的满意度是必由之路。酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道。而发自内心的热爱本职岗位是酒店员工做好准备的前提。因此酒店要树立“以人为本”的意识，尊重人才、培养人才，形成团结互助、互助认同的企业文化，促使员工共同遵循一样的价值观、信念态度、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。

要健全酒店薪酬制度，完善人才选拔机制。薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。酒店一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对酒店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面酒店要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。要建立科学灵活的选择任用机制，发挥年轻知识型员工的创造力、主动性，提升酒店生产力，应对年轻人加速成才和破格提升，改变酒店业以前提拔员工时对行业阅历、工作年限、岗位经验的习惯性思维要求。要为知识型员工创造一定的职业培养和发展空间，大胆培养、造就、锻炼、重用，充分授权，让年轻员工脱颖而出，施展才华，帮助那些具有丰富工作和管理经验的核心人才制定符合个人特点的职业发展规划，让他们对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

酒店要提高内部管理能力，树立企业精神，培育企业文化，营造员工归属感。企业文化是企业的精神灵魂，健康的企业文化需要良好的管理机制作为保障。员工对于管理的公平和公正性有着本能的敏感，建立良好企业文化机制（包括酒店制度建设、酒店管理规范、员工的行为准则等），让每个员工能参与到企业文化建设当中，增强员工的自我认同感，提高员工士气，提升企业业绩，降低员工流失率。

要通过有效的激励原则，创建公平的工作环境，不仅要有健全的晋升、奖励制度，关键是在执行过程中始终把公平作为至高无上的戒条。通过考核、评估，给员工发挥才智的空间和方向，同时也给他们以尊重，使员工物尽其用，人尽其才，发挥其最大的才能，让员工身上蕴藏巨大的力量得以体现，使其干一行爱一行，真正得到自我价值的体现。要学习先进酒店岗位设置、薪酬管理等，通过岗位归类、一岗多能来减少人工成本，提高员工的薪酬福利待遇而稳定员工队伍。酒店员工工作压力较大，酒店要多关心员工的生活、学习、娱乐以及个性需求，以人为本，一切从人出发，为员工提供各种方便，重视员工宿舍、员工餐厅、员工文化娱乐等设施的建设，为员工提供丰富多彩的业余生活，使员工感到下班与上班一样充实快乐，营造“以店为家”的氛围，这样才能增强酒店的柔和力和凝聚力，使员工融入酒店的大家庭中来，可以使员工满意度大大提高。因此，只有做好现有员工的管理，提升员工的满意度，才能稳定员工队伍。

2、 以抓好培训为突破口，不断完善员工队伍

酒店行业是服务性行业，酒店的从业者是为消费者提供服务的工作人员。酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店对员工的要求就直接体现为服务质量，而抓好服务质量首要的就是通过培训。良好的培训有助于酒店员工知识、技能、态度的改善，并因此带来效率的提高，产生明显的经济效益，同时也有助于员工业务能力的提升，为酒店未来的发展提供源源不断的人才保障。酒店要有针对性地开展培训，不光要做好新入职员工职业技能相关方面的培训，帮助他们适应工作和本企业的文化，同时也要做好在职员工业务能力提高方面的培训，以结合企业发展与员工自身需求提供相应的培训机会，通过对工作进行重新设计或者岗位轮换让员工尝试更为丰富的工作，员工感受到工作压力和挑战，激发起工作热情。笔者认为员工特别是成人的培训，不在乎你“塞”给员工多少东西，而在乎你启发诱导他的潜能，将其内心的东西唤发出来。另外，有效培训的关键还在于因人而定、以人为本，让每个员工感到跳一跳都能摘到果子，尝到培训甜头。通过培训，提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准，并培养其持续学习的能力，才能实现酒店以人为本的整体优化目标。

酒店要给员工制定职业生涯规划，设置梯级成长目标，提供良好的外出培训机会，使员工感到成长不仅是职位的晋升，而且还体现在技能、学识、眼界以及生活能力的提升。一些国际连锁企业的待遇不高、工作压力很大，但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选，他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。因此，良好的成长环境是吸引人才的必由之路。

3、 从有针对性的招聘入手，选好员工

有效招聘是选好酒店人才的关键。实践中我们发现酒店人才招聘存在误区，一方面急需招聘；另一方面又盲目招聘，造成“招了走”“走了再招”的周而复始无效劳动。在招聘过程中要确定一个基本原则就是“不求最优秀，只求最适合”。只有有了正确的定位，才能“看菜吃饭”找到合适的人才，才能确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。因此，招聘与录用是酒店获得合格人才的关键，同时也是降低员工流失率的第一道屏障。首先酒店应向求职者详细说明酒店行业的特点以及相关的工作环境，端正求职者的就业态度；其次，酒店应重点考察求职者的求职动机、人格品质以及价值取向，考察求职者的价值理念是否与本酒店的企业文化相匹配、是否对酒店行业的工作充满热情。只有保证高质量的招聘录用，确保员工对岗位的认知，降低可能带来的失落感，才能够招到适合酒店发展的员工。

酒店要根据招聘对象的不同，拓展招聘渠道，如针对90后的员工，可采取网络方式招聘；招聘厨房人员，可借助烹饪协会或者烹饪大师推荐方式；招聘酒店管理层的，可以与猎头公司合作等；招聘应届大学生，可与校方辅导员和学生就业中心建立良好的合作关系等。除此之外，要重视酒店内部的招聘推荐工作。酒店内部人才招聘，一是缩短员工的培训时间，减少工作磨合期；二是增强员工责任感和自信心，同时也让其他员工感到只要用心一定能发挥自己潜能，促进员工加强自我学习，不断提高自身素质和能力。酒店员工内部推荐的多少是酒店员工满意度的一个衡量指标。

4、 充分利用好实习生资源

实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实。即使现在实习生资源争夺白热化的今天，实习生仍然是酒店补充员工的一个重要措施。但在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性。对待实习生更多的应该是提供学习的机会，应该多些工作指导、培训，做到循序渐进。在日常工作的同时，可以协调学校的有些课程，比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设，选聘有理论、有实战的高级管理人员担任培训师，让实习生真正在实习中有所收获，能理论联系实际，而不是一味枯燥地重复着简单的操作。在福利待遇上，为体现公平原则，与员工享受同等待遇，以充分调动实习生的积极性。同时，要针对实习生的特点做好向员工的转化工作，设置激励实习生留店的制度，如实习生留店不设试用期、实习期计为工龄、给予一定的安家费用等，对在实习中表现优秀的实习生进行重点培养，帮助其职业生涯规划，并实行管理岗位见习制，这不仅可以锻炼实习生的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到酒店寄予的希望而安心工作，同时酒店通过对实习生见习期进行全面考察，进行评估，为实习结束后提升职位提供依据，使实习生能愿意留下来安心工作，并有发展空间，酒店也能持续不断的招到合适的员工。

第5篇：烹饪职业生涯规划范文

【关键词】辅导员思政工作；毕业生；就业

一、高校毕业生就业分析

近年来，随着我国教育体制的改革，越来越多的人涌入大学校门，也越来越多的人走出校门，投入到社会，毕业后就业难的问题就日益突出，根据有关数据显示：我国高校毕业生每年递增，从2009年的611万，年年递增，到2012年已达到680万，所以，在就业问题上，不仅是难，就业质量也难以保障。

从毕业生本身的角度来看，在就业问题上，首行毕业生的选择较为单一，心态比较浮躁，功利追求比较突出，这是毕业生在就业问题上难的主要因素。其次我国畸形的仕途观念影响较深，都追求“望子成龙、望女成凤”，找工作求稳定、求舒适、求特权等，因此，国家公务员就成了毕业生的香饽饽，每年国家和事业单位招考，成千上万高校毕业生参与，不少毕业生非得去与自己专业严重不沾边的政府单位当公务员，这也成为就业难的问题之一。另外现在很多毕业生宁可选择北京、上海、深圳等竞争激烈的一线城市，过着蚁族一样的生活，也不愿响应国家号召，投入到不发达地区或自己的家乡为当地发展作出应有的贡献，这也是越来越突出的一个问题。最后，现在出国深造是很多高校毕业生比较热衷的选择，然而出国深造并不是为了振兴祖国，而是为了更好、更优越的生活，以为出国就高人一等，拥有特权等，成为了现在留学回来的海龟的普遍心态。

从社会的角度来看，社会对毕业生的认可度不高，认为刚刚毕业的大学生没有实际工作经验，学生气十足，没有吃苦耐劳的精神，眼高手低等，导致很多企业宁愿选择学历不高，但经验丰富的社会人员，也不愿选择毕业生，目前的经济结构、经济利益也使高校毕业生就业难安定、甚至被就业，我国又是一个人口大国，很多行业对刚刚毕业的毕业生薪资待遇也并不理想。另外很多学校在招生环节上只考虑经济性、热门性，无计划、无限制的扩招，导致毕业生在毕业时面临巨大的就业考验。

二、高校毕业生就业策略

要解决高校毕业在近年来就业难的问题，根源还是在教育本身，事物的内因决定外因，只有从自身去发现并解决问题，端正自身的态度，克服毕业生自身不正确的人生观、价值观、就业观，并一展自己的所长，将自身的发展与地区行业的发展相联系，才能达到学有所用并终将事业有成。如果能加快对教育本身的探索，加强企业与教育的衔接，就更能从根本上解决问题，更能促进中国未来的发展。但是要从根本上解决毕业生就业难的问题，并不是一朝一夕的事，需要从各个方面、不同的时段去逐步来解决。而辅导员的思政工作对毕业生就业、择业问题的影响尤为重要。

高校思政辅导员首先要教导学生树立正确的职业价值观，不是“只有读书才是唯一的出路”，只要能够为社会作出贡献的行业和职位都是平等的，都是有价值的。如果我们高校思政辅导员在就业的问题上有偏见，就更不能教育好学生树立正确的职业价值观了。

高校思政辅导员应该在日常工作中对学生职业生涯进行正确的引导，不要一味的讲究“纸上谈兵”，如果只是一味的标榜自己是人才，而不从实际入手，在实际行动中去探索、去实践，不去创造其价值，那么就不能说是人才，而薪酬价格取决于其在工作中创造的劳动价值，所以，未深入工作就没有发言权，思政辅导员应该给予学生正确的教化理念。

高校思政辅导员要对高校毕业生强化集体主义价值观概念，因为无论什么事情只是靠个人的力量是难以完成的，只有在共同集体中，个人才能全方面发展。高校毕业生要明白，一个人的力量是有限的，尤其是在工作中，要在集体中成长，集体中发挥自己的所长，为集体创造效益的同时自己也得到锻炼，也体现了自身的价值。

高校思政辅导员要以科学的视角来引导学生，社会在前进，然面在前进的过程中总会遇到一些挫折、磨难，比如社会上一些不公平现象或“拼爹”、“性别歧视”等，它只是市场经济的两重性，新旧体制转换的复杂性，只有正确看待社会上的这些就业问题，对生活及工作采取积极的态度，满怀信心的投入到工作当中，对社会发展过程中一些不可避免的现象给以理解及有着坚定的信仰，并相信“天生我材必有用”，终将会取得成功并最终收获自己。

高校思政辅导员要教导大学生及早、科学的对自己进行职业生涯规划，合理定位自己的角色，避免理想主义者、从众心理，选择适合自己的职业，根据社会需要确定自己的职业理想。

三、结语

作为一名思政辅导员，我们应当帮助学生明确自己的人生观、价值观、就业观，鼓励他们为社会主义市场经济的建设进行创造性的探索。增强他们的责任感，以自己的青春和才华为建设有中国特色的社会主义而奋斗。

参考文献

[1] 钟.辅导员思政工作对毕业生就业影响探讨[J].现代商贸工业，2012，14.

[2] 邓瑞琴.大学毕业生思想政治教育创新研究[D].广西大学，2012.

[3] 朱媛.思想政治教育与高校毕业生就业指导研究[D].南昌大学，2012.

第6篇：烹饪职业生涯规划范文

[关键词]高职 德育 学分制

[作者简介]施伟萍（1962- ），女，江苏苏州人，苏州旅游与财经高等职业技术学校，副教授，研究方向为高职德育和语文教育。（江苏 苏州 215104）

[基金项目]本文系2013年江苏省职业教育教学改革研究课题第二期立项课题“五年制高职实施德育学分制的实践研究”的阶段性研究成果。（项目编号：ZYB220）

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0055-02

苏州旅游与财经高等职业技术学校（以下简称学校）在创新驱动的背景下，秉承“教育优先、德育为先、素质领先”的理念，变“德育量化考核制度”为德育学分制，建立由基本学分、奖励学分和附加学分三个模块组成的德育学分制体系，确立了“以学生为主，以激励为主”的新思路，使德育工作真正落到实处。

一、高职德育学分制的内涵

德育学分制是借鉴学分制的管理模式而设立的德育管理评价机制。学分制首创于美国哈佛大学，1978年以后国内一些大学开始试行学分制，目前学分制已在国内高职全面推行。学校在“德育量化考核”的基础上，广泛进行调研，听取师生的意见，由学校学生管理处牵头，构思德育学分制的考核体系，参照大学生的综合素质测评，按照德育系统中的行为表现、道德成长、身心发展、专业技能等内容进行分值界定，主要有以下三个方面内容：

第一，德育学分制中设立基本分，是对学生行为表现所带来的结果进行评价，主要是原来德育量化考核的内容，是各类制度规范的执行情况，也是学生个体参与学校德育实践成效的评价。突出遵纪守法、行为规范的内容，也是培养现代职业人的最基本的职业要求。学校依据《普通高等学校学生管理规定》和《高等学校学生行为准则》等内容，将具体要求细化成量化的指标进行考核。学生遵守各项行为规范得到基本分数，违者按照细化标准扣除相应的分数。

第二，德育学分制中设立奖励分，是对学生在各类德育实践活动中获得的成绩给予的加分，这项内容在以往的德育考核中被忽略了，而在实施德育学分制中采纳了学生的意见，并作为一项重要内容。如学校的校园文化活动对学生的影响极其深刻。学校针对不同专业、不同个性、不同层次的学生，开设了各种社团活动，如文学社、合唱团、话剧社、心晴社、滑轮社、艺术团、动漫社等。通过系列比赛活动，对表现突出和获奖的学生给予加分，如校园十佳歌手大赛、校园合唱比赛、宿舍美化大赛、心灵手巧手工制作大赛等，吸引学生积极参与学校的德育实践活动。实施德育学分制后，学校的校园文化活动成绩斐然，有两项活动被苏州市评为十大德育创新案例，分别是“文化早餐”和“宿舍文化节”活动，并向全市进行推广，学校也被评为江苏省校园文化建设先进集体。

第三，结合学分制的学分设置，在德育学分制中设立学生课余技能展示活动附加分。目前全国高职职业技能大赛轰轰烈烈，学校、院系、班级可开展多种技能训练活动，不同专业的学生举办了多种有专业特色的技能活动，如酒店管理专业举办了“烹饪创新菜制作大赛”，旅游专业举办了“民族村之旅导游大赛”“园林一日游导游大赛”，财经专业举办了“珠心算技能大赛”“点钞技能大赛”“会计实务技能大赛”，等等。还有各种专业性的校企合作活动、与企业人员进行劳动竞赛等。针对部分有潜力的学生，还开办了助学辅导班，引导他们继续深造。学校普遍都是“一证带多证”的人才培养模式，即毕业证和各类岗位及能力证书，作为德育学分制的附加分，提高学生专业岗位练兵的积极性。

在德育学分制的设立中按照德育的内容，如爱国主义、集体主义、诚实守信为主题的教育，还有普法教育、安全教育、心理健康教育等，还结合了职业生涯规划的教育、志愿者的实践活动等，并分年级提出不同的要求，分阶段、有步骤地实施德育学分制。

二、高职德育学分制的实践价值

学校在实施“工学交替、校企合作和顶岗实习”的人才培养模式过程中，认为需要德育学分制来进行配套管理，实施德育学分制使学校和用人单位对学生的德育考核更为科学合理，有利于促进学生职业生涯的规划和发展。

1.德育评价清晰明确。高职的德育评价应从“知识和能力、过程和方法、情感态度价值观”等职业人的要求出发，建立学生德育活动网络记录体系。学校利用网络平台系统化管理学生的各项信息，增加对学生德育评价的客观性和直观性，为德育学分评价提供有力的支撑。发挥德育学分的自我教育、自我管理功能。按照高职院校的德育纲要，确立细致的德育目标，学生更容易接受德育学分制的客观评价分数，不再是模糊的评价，使得评价更加清晰明朗。目前国家已经建设了完善的学籍管理体系，学校在此基础上利用这些基础信息进行研发，在学校内部网站开发了学生德育学分制管理网络平台，用网络记录学生的德育学分，学生可以随时查询自己的学分记录情况，公开透明。德育学分面向全体学生，与课程学分有同等地位，基本分以一个月为基础，奖励分和附加分一个学期计算一次，按照得分来换算成德育的学分，对学生的德育评价有了一个具体的、完整的量化分析。

2.德育学分制考核形成体系。根据职业教育人才培养目标和要求，整体确立德育学分制，包括学生基本行为规范、校内外德育实践活动、学生综合素质测评等，学校设计了一套完整的、有效的德育考核体系。这项考核体系包括个人行为、实践活动和校本特色，使学生的德育评价成为一个有机整体。高职的德育学分制体系与专业人才培养模式一样，必须有计划性、针对性地具体来实施，使得德育学分制体系和专业人才培养模式成为高职人才培养的同等重要的两个模块。学校从学生进校开始就从德育学分制考核入手，指导学生进行职业生涯规划，学生也不再是盲目地发展，而是在教师指导下根据自身所学的专业从综合素养到学业水平的发展都确立目标。有了目标的引领，学生发展就有了方向。

3.以人为本的个性化德育。学校根据学生的年龄阶段和专业特点，建立阶段性德育评价目标，充分调动学生的积极性和主动性。建立具体化评价标准，使德育学分量化指标体系更加趋于合理，更加具有操作的指导意义。学分制的根本目的是一种个性化的学习和成长的环境，德育实践活动的开展也是让学生根据自身的兴趣、爱好以及社会的需求，自主选择自己的发展方向，从而更好地满足社会的需求，如学生社团活动就是让学生选择自己喜欢的项目去参加，提高自己的能力。如学校在2010年上海世博会期间就鼓励学生成为世博会的志愿者，提供有关的培训，学生参与积极性很高，最后有20名学生成为世博会广东馆的志愿者，他们在此期间以良好的形象和服务获得了诸多的荣誉，同时他们也获得了德育奖励学分，毕业时成为用人单位青睐的人才。

4.完善制度育人机制。德育学分制是将学校德育评价的制度规范化，也是对德育工作运作程序的规范化，有利于克服对学生德育评价的随意性。德育学分制的建立也是完善高职的育人机制，学校制定了《德育学分制实施细则》《德育学分制考核评定办法》《学生德育学分手册》等。还注重让学生参与评价，培养学生的合作精神和社会责任感，使德育回归生活实践，注重多元化和开放性，也在制度中体现社会评价和用人单位的评价。如这些制度在学生实习期间主要让用人单位的师傅为学生的德育打分，用人单位普遍反映学校的制度操作性强，制度完善，有利于对实习学生的管理。

三、实施德育学分制效果分析

1.学生道德成长由被动变主动。学校以往对学生德育评价采用教师凭印象打分或者德育量化的测评，学生都是被动的，不能主动去选择，对学生的成长不利。按照德育学分制来实践，学生有很多自我主动选择权，不是等待老师去评价，学生会自发地按照学分考核中的内容去选择，如志愿者行动学生多参与就增加德育学分，这样能够潜移默化地让学生通过正确的行为形成正确的思想。例如在调查中我们发现，原来学校的集体活动一些学生觉得参加与不参加一个样，现在参加活动获得优异的成绩德育学分可以增加，学生的主动参与率较以前提高50%以上。学生技能赛获奖比例上升20%以上，相反违纪的情况也大幅下降。

2.学生对自己的成长有了明确的方向，不再是模糊的空洞的概念。德育学分制中对德育的要求都是具体的，主要由项目和实践活动两个部分组成。项目，如行为规范中就有很多具体的内容，是学生都必须要做到的，体现基本的素养。实践活动，如实训实习就按照要求达到技能标准，完成实习任务。调查统计发现，实施德育学分制后学生积极参与社会活动的人数在不断提高，如学生假期参加社会实践活动的人数也大大增加，学生对自己的学习认识也提高了，提前对专业有新的认识，体验积极性空前高涨，学校招生就业处每到假期前学生报名参加各种实习锻炼的人数比之前增加90%以上，从学生对德育学分的执行情况的反馈也可看出学生对此种测评方式更容易接受。

3.根据学生个性化发展的特点，确定有特长和有特色的内容。在对学生的德育测评中，既要考虑普遍的学生道德发展的要求，也要充分考虑不同学生的个性发展需求，在不同阶段明确不同的要求，使学生在健康成长的环境中不断提高基本素养。如学生在科技创新发明中有成绩，就要在德育学分制中的附加分中体现出来，学生学有余力并对其他专业有兴趣学习的，鼓励一专多能，也可以给予德育学分的附加分。如学校有一位学生是公交达人，在地方新闻媒体上被专题报道过，该学生也热心公益，业余时间帮助他人指导公交线路，我们也在德育学分制中给予附加分。在毕业生的企业调查反馈中也可以看出，企业对毕业生德育学分制的认可度达到100%。

4.德育学分制改变了学校德育整体的面貌。实施德育学分制后，学校的德育工作也由虚变实，真正落实到“人化”，实现了以人为本的德育理念，同时提高了学生的自我教育、自我管理和自我约束能力，改善了校园文化氛围。学校近年来成为国家中等职业教育改革发展示范项目学校、国家级重点职业学校、教育部依法治校示范校、江苏省高水平示范职业学校、江苏省课改实验学校，先后获得江苏省精神文明建设工作先进单位、江苏省文明单位、江苏省和谐校园、江苏省平安校园、江苏省省级技能教学研究基地、苏州市文明单位标兵等多项荣誉称号。

通过德育学分制的实践，学校实现了变管理为服务，调动了学生的主观能动性，打破了旧的主观评价学生德育的评价体系，提供了可资高职德育工作者借鉴的宝贵经验。

[参考文献]

[1]李亚九.大学生德育学分制探究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2009（3）.

[2]孙为民.德育学分制的实施与效果评价[J].天津职业院校联合学报，2009（3）.

[3]沈荷英.学生德育学分制评价模式研究[J].文教资料，2011（31）.

第7篇：烹饪职业生涯规划范文

关键词：事业单位 人性化管理 对策建议

“人性化”管理是围绕人的行为、需要、动机等人性本质的探索而形成的一种管理模式。由于人性化管理是以充分挖掘人的潜能为己任，充分考虑人性要素，这有利于事业单位吸引人、留住人、稳住人，调动员工的积极性。所以，近年来，很多单位倡导“人性化”管理，“人性化”管理成了管理界的一个口号和流行语。但人性化管理亦是双刃剑，很多单位在实施过程中走向了误区。

一、人性化管理的误区

1.把“人性化”当作“人情化”。人性化管理与人情化管理，这两种管理理念有质的区别。一般意义上讲，“人情化”管理主要是以亲情、友情等关系为纽带，有很强的排外性、保守性，对与自己走得近的人故意纵容，对别人一味排斥，这种管理方式实际上是一种无原则的管理，恰似家庭内部不讲理，夫妻之间不讲理。而人性化管理不具有排外性，对所有的员工一视同仁，不以管理者的个人意志而改变，是一种“以人为本”的管理方式，把人当作经营中最根本的、能动的因素，注重对人的情感、精神方面的需求，在管理上，具体体现是尊重人、关心人、依靠人，充分尊重劳动者个性自由。因此，人性化管理是一种优于人情化管理的理念，但是我国的很多单位常常扭曲人性化管理，错把“人性化”当“人情化”。经常可以看到，当员工犯了错误，领导处罚时，或领导不按制度处罚时，问他们原因，人性化就成了一个挡箭牌。有这样一个案例：某单位有一位中层管理者，经常包庇自己手下工作员工，当员工犯了错误时，他不是按规章制度处理，而是找理由开脱。当问到他为何不处理时，他说：单位不是提倡、实行人性化管理吗，员工犯了错，说几句就是了，用得着处罚吗？一处罚那还怎么能叫人性化管理呢？这个案例就是把人性化当作人情化，如果人情化管理在组织中滋生蔓延并发展下去，势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情，造成人浮于事、得过且过的不良局面。所以，绝不能错把人性化管理当作人情化管理，也绝不能让员工以人性化作为挑战组织管理制度、养成自由散漫作风和习惯的理由和借口。

2.把“人性化”当作“自由化”。人性化管理不等于宽松化管理，更不等于自由化，而是以严格的规章制度前提。人性化管理的核心价值就是坚决执行制度，以制度保障绝大多数人的利益和大多数人赖以生存的组织利益，它体现的是公平原则和多劳多得原则。综观国内外实施“人性化”管理的著名单位，无一例外都有一套科学的行之有效的管理制度。在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。在可口可乐（中国）有限公司，号称“人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”，但是，可口可乐公司的任何一个行动均有章可循。在海尔集团，同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样严格的规章制度。“皮之不存，毛将焉附？”没有完善的制度管理，没有好的效益，人性化管理只能是无水之舟。实施人性化管理，要把以人为本的理念贯穿于制度的制定过程中，要充分考虑到员工的利益，得到员工的认可，制度的执行不是强迫的，而是依靠员工的自觉遵守。

二、如何实施人性化管理

人性化管理成功，则组织健康发展，水涨船高，员工与单位共享成功的喜悦;若不成功，其所造成后果实为堪虑。人性化既不是人情化管理，又不是自由化管理，那么，组织如何实施人性化管理呢？

1.尊重员工。尊重员工，仅仅为员工提供优厚的薪酬、良好的工作环境是远远不够的，管理者首先应该在对待员工的理念上根本改变，要把员工看成是一个追求自我发展和实现价值的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。作为追求实现自我人生价值的人，他们更愿意在工作上展现自己的个性、体现自身价值，而不喜欢在事事被安排、时时被监督的环境中工作。尊重员工就是要尊重员工的主观能动性，引导员工把个人目标与组织目标结合起来，把组织的事业当作自己的事业，要心甘情愿为工作团队的荣誉付出，而不是以赚钱为主，被动地去工作，要做一个有灵魂的人。管理者的主要角色是服务，是要支持员工的工作积极性，而不是去约束、限制员工的工作积极性，要确保员工享有足够的知情权，凡是涉及员工切身利益的重大决策、决定，必须要经过民主和合法的程序并公示，让劳动者享有知情权，还要设身处地为员工着想，无论在平时的调整岗位、分配工作、处罚员工，还是辞退、开除员工，都应该针对每一名员工了解他们的具体情况，具体问题具体对待，帮助这些员工解决后顾之忧，稳定员工情绪。

2.做好员工职业生涯设计。人性化管理，本质上讲就是要在管理过程中充分注意人性因素，以充分开发人的潜能。人性化管理应该对员工的尊重，更应该给员工提供各种成长与发展机会，注重组织与个人的双赢战略，把组织利益与员工利益紧密的结合在一起，把组织利益当做员工利益的有力保障，把员工利益当做组织利益的动力源泉，人性化管理才体现了它的真正价值。职业生涯规划就是要根据员工自身的特点，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。组织实施人性化管理，就是要从员工一进入组织开始起，就应该帮助他们做好职业生涯设计，比如，美国微软公司制定的“职业阶梯”方案，是指职务晋升和职业发展的路线，员工一进入公司，就了解到公司一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工在微软公司找了属于自己的一份事业，明确了努力方向，看到了发展前景，也有效降低了跳槽率。海尔提出“先造人才再造名牌”的口号，并且把员工分为三种类型：管理人员、专业技术人员和一线工人，针对每一类型人，都提出了不同的升迁方向，激发了员工工作的积极性。

第8篇：烹饪职业生涯规划范文

【关键词】 企业内部培训 学习能力 非正式学习 员工福利

随着市场经济的逐步完善，企业内部培训被看作是提升员工综合素质，提高企业竞争力的有效工具。然而在现实的人力资源管理过程中，培训往往达不到预期的目的，反而经常会受到员工的抱怨，被认为是浪费时间或“形式主义”，甚至引起绩效的降低。

传统上，企业把内部培训的主要内容定位在员工技能培训、管理技能培训、企业价值观培训等，这些培训内容的主要目的是提升员工的工作技能，以期他们创造更好的工作绩效。但这些培训内容带有明显的功利性，如果运用不恰当，不但收不到应有的成效，反而会引起员工的反感。笔者认为，当代企业人力资源体现出一些新变化，企业培训如果看不到这些新变化，在培训内容及方法的开发过程中，有一些问题很容易被忽略，企业培训要想取得预期成效，必须重视这些新变化，以变化的视角看待企业内部培训，提升培训效果。

一、当代企业人力资源方面的新变化

要分析企业培训中哪些问题易被忽略，我们首先要看到当代企业的人力资源面临的一些新变化，这些变化具体表现在以下几方面。

1、企业员工对于培训的福利性需求倾向明显加强

传统上，培训是一种企业行为，企业旨在通过培训来开发员工的专业技能，从而提高员工工作绩效。现代社会，随着员工自我意识的觉醒，员工个人自我实现的需求越来越强烈。这种需求使员工越来越重视自己的职业生涯发展，正是由于员工有了对自己职业生涯规划的意识，使得员工对培训有一种主动的、内在的需求。当培训与员工个人职业发展联系在一起的时候，培训就不仅仅是企业提升绩效的手段，而且是企业的一项福利制度。当前，员工对企业培训的福利性需求倾向明显加强，作为企业的员工，对待培训，也会像享受其他福利那样，斤斤计较、积极争取、主动参与、尽情享用。既然培训是一项员工福利措施，作为企业来讲，就应该将其列入计划、加大投入、适时组织、有针对性地进行；应该像其他福利一样，区别岗位，区别男女长幼，尽企业所能，投其所好，补其所需。

2、企业内部非正式学习成为一种普遍现象

学习有正式学习与非正式学习两种基本形式，“正式学习”主要是指在学校的学历教育和参加工作后的继续教育，如岗位学习、文件学习、听报告讲座、参加培训等这些以单项为主的学习；而非正式学习是指在非正式学习时间和场所发生的，通过非教学性质的社会交往来传递和渗透知识，由学习者自我发起、自我调控、自我负责的学习。主要指做中学、玩中学、游中学，如沙龙、读书、聚会、打球等。

传统企业培训是一种企业主导的，有组织、有计划的正式学习。而当代社会，知识量大，更新速度快成为不争的事实，随着电子网络系统的普及，人们沟通的便捷，学习已经成为一种随时随地都可以发生的现象。加之人们主体意识的增强，以自我发起、自我调控和自我负责为主要特征的非正式学习在企业中普遍存在。

3、员工主动性学习的诉求日益显著

当代社会知识更新速度快，企业对员工知识和技能的更新速度也随之提高。企业员工意识到，自己的知识和技能如果得不到及时更新，就会被工作岗位抛弃，或难以实现自己的职业生涯发展目标，因而，当代员工对学习的需求不再体现出被动的特点，相反，其主动性诉求越来越明显。而传统的企业，包括近几年流行的“学习型组织”，铺天盖地提供很多的培训，尽管都是在强调学习的重要性，但从本质上来讲，这类性质的培训只是一种外力，这种外力作用于成年人身上，效果往往不如主动学习好。

4、员工心理压力大，心理素质亟待增强

越来越精细的专业化分工在带来生产力快速增长的同时，也带来了一系列负面问题。人们的生活节奏日益变快，工作压力和社会生活压力不断加大，企业员工面对激烈的竞争和工作压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，员工处于亚健康状态，有抑郁倾向甚至自杀的案例逐渐增多。当代企业培训中对员工的心理教育疏导显得日益迫切。

5、女性员工数量日益增大

近年来，随着女性职业意识的增强及女性受教育人员数量的增加，企业女性员工比例逐年增加。从女性接受高等教育的数量来看，1998―2006年八年间，中国女大学生在校人数飞速发展，从130.56万人增加到835.67万人，八年间增长了540%，平均每年多增加88.14万人。这是中国女性接受高等教育比例最高的时期，也是中国女性自我发展的黄金时期。这么多女性涌入职场，必然需要人力资源部门在进行员工培训时考虑到女性职工的特点和需要。

二、企业内部培训应对新变化的策略分析

1、不断丰富培训内涵，把培训打造成员工的一项福利制度

现代社会，企业不仅是员工工作的场所，也是员工的主要生活场所，培训也不仅是提升员工绩效的手段，而且是员工学习其他社会知识的渠道。所以培训要不断挖掘其内在潜力，不断丰富其内涵，逐步完善并成为员工的一项福利制度。

如在现代社会，企业可为员工开办一些投资理财的讲座，传授员工一些基本的投资理财常识，以适应当前员工个人理财和家庭理财的需要。

其次，企业也可以为员工开设一些安全方面的培训，诸如如何应对地震等自然性灾害、如何应对火灾等突发性灾害、或如何应对机器设备可能出现的故障性灾害等，以此来满足员工的安全需要，同时也增强了企业对灾害性突发事件的应对能力。

另外，传统上，企业也会组织一些文体娱乐活动，但大多是把这些活动归为组织文化的内容，而笔者认为，企业完全可以把娱乐活动纳入培训活动之中，比如可以教员工唱歌、跳舞等。这样一方面丰富了员工的业余生活，另一方面也满足了员工的精神需求。员工把这种愉悦的情绪带到工作中，无疑会提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改变传统培训模式，凸显企业在非正式学习方面的作用

研究表明，非正式学习广泛的存在着，它满足了大部分学习需要――达到个体在工作中学习需要的70%左右。非正式学习与实践的需要密切相关，能使人获得很多能够立即应用到实践当中去的知识和技能，非正式学习在如何胜任工作方面发挥着关键性作用，能产生明显的经济效益，所以企业在重视正规培训以外，也不能忽略非正式学习形式的普遍存在，而且企业完全能够在促进非正式学习方面有所作为。企业可以营造促进非正式学习的氛围，鼓励和支持非正式的沟通与交流；帮助员工树立自己学习和发展的目标；多媒体、互联网及其他新技术的发展使企业为非正式学习提供一定的学习资源成为可能，如工作助手、E-learning课程、资源站点链接等；提供典型人物和榜样；提供跨部门的交流和聚会等。通过这样一些手段，促进正式学习和非正式学习的有效整合。

此外，企业员工的非正式学习有些以提高工作能力为导向，有些则以跳槽（如应对公务员考试，应对其他单位招考等）为导向，对于这种性质的非正式学习的存在，企业需要慎重对待，如当组织中很多员工在为跳槽进行学习时，就应该引起企业足够的重视，反思企业用人机制，对员工的非正式学习予以正确引导，使其与企业发展目标相一致，即将个人发展与组织发展结合起来。总之，企业应在引导员工的非正式学习方面占据主动。

3、培养员工的学习能力

俗话说：“授之以鱼不如授之以渔”。面对员工主动学习的诉求日益明显的状况，企业要重视培养员工的学习能力，注重学习能力的培训，强调通过员工之间的交流，通过他们思想与思想的碰撞、经验与经验的汇聚，通过有效的学习交流，产生新的思想火花，激发员工的创新意识和自我提高意识，如此，才是企业可持续发展和员工可持续发展所需要的。只有不断增强学习能力，才能适应不断变化和日趋激烈的市场竞争。员工学到的不仅仅是局限于现任岗位的技能，他们学到的是适应力、向心力、凝聚力，激发出来的是活力和潜力，因而更有成就感。

4、重视员工心理素质的培训

员工的身体和精神健康是企业发展的前提，而以提升绩效为目的的技能培训，往往会忽略员工的心理健康，其根本上有违“以人为本”的理念。富士康集团的“十二”连跳带给每一位人力资源开发者沉重的反思，我们在关注员工技能提高的同时，必须关注员工的心理健康，通过培训等多渠道培养员工健全的心理素质。经验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。在世界500强中很多企业会为员工提供心理帮助计划，开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。企业应结合自身实际情况，选择合适的心理培训方法，经常性地对员工开展心理素质培训。

5、培训要体现对女性员工的关怀

针对现在女员工数量越来越多的现象，企业应该体现出更多的对女性的关怀，要从女性员工特有的心理和生理特点出发，如为女员工开展的关于优生优育、美容化妆、插花烹饪之类的培训，既可以提升女性员工的审美情趣和综合素养，愉悦身心，也可以满足她们现实生活中的实际需要，符合员工对于培训的福利性需求。

综上所述，内部培训是企业的一件大事，要结合时代特点和企业状况，做到细致入微，才能收到成效。

【参考文献】

[1] 余胜泉、毛芳：非正式学习――E-Learning研究与实践的新领域[EB/OL].etc.省略/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2] 王立波：改革开放与中国在校女大学生比例的高升[EB/OL].湖南社会学网.

第9篇：烹饪职业生涯规划范文

一、酒店管理特色专业建设的可行性分析

（一）酒店管理特色专业建设科学合理

在国家大力发展旅游业的市场经济条件下，面临社会对酒店专业化人才的大量需求，我院酒店管理特色专业建设符合酒店行业对酒店管理专业人才的需求。培养专业化的酒店管理人才，从生产运作资源角度出发，在一定程度上可以缓解星级酒店数量快速增长与酒店专业人才匮乏之间的矛盾，为酒店业的可持续发展提供人力资源储备；同时从我院的办学定位和办学特色出发，酒店管理特色专业建设可以有效实现酒店管理专业应用型人才的培养，具备职业素养与熟练专业技能的毕业生能够切实满足行业的实际需要。

（二）酒店管理特色专业建设符合社会需求

在酒店管理特色专业建设过程中，我院始终坚持“不断改革，与时俱进”的建设思路，注重特色专业建设与社会需求的高度贴合。在认真剖析以往专业建设经验及存在问题的基础上，结合酒店管理特色专业发展和行业、社会需求，厘清思路，注重特色专业定位，明确专业定位与学院发展相一致，突出专业特色，核心强调以专业结构调整为重点，加强酒店管理特色专业建设，以培养应用型管理人才为根本任务。

我院酒店管理特色专业建设在人才培养和学院建设方面始终明确两项目标，一是坚持应用为主、准职业化的酒店管理人才培养目标；二是坚持立足成都、满足涉外经济文化交流的战略服务目标。酒店管理特色专业建设过程中，坚持贯彻学院办学理念，实实在在以学生为中心，致力于培养学生独立思考的能力和持续学习的习惯，引导学生积极主动地进行自我的学习生涯规划和职业生涯规划，尤其突出学生实践能力培养，强化实践能力培养分层次目标，即公共技术基础能力、职业基础技能和专业上岗技能，实施三维实践教学体系，即“校内―国内―国际”，重视校内教室、实验室和实训室“三室一体”的实训结构，强化学生就业适应能力，增强学生不断更新自我与适应环境变化的能力，全面提升学生的持久竞争力。从而，有力地促进学生成长为适应现代市场发展需要，德、智、体、美全面发展，具有扎实的管理学知识和酒店管理理论基础，具备良好科学素养、职业素质、操作技能和创新能力，系统掌握现代酒店管理实务的应用型人才。

二、酒店管理特色专业建设的必要性分析

（一）酒店管理特色专业建设有利于准确贴近行业需要

我院酒店管理特色专业建设，始终围绕以现代服务业为立足点的专业发展理念，在教育部关于独立学院发挥举办高校学科专业优势，重点增设服务地方经济社会特色产业的应用型专业的精神指导下，强化特色专业建设一定要符合经济社会发展趋势，符合社会就业需求趋势。

鉴于以上，我院酒店管理特色专业建设，首先注重深入酒店行业调查研究，认真梳理酒店行业人才需求方向，整理相应岗位的职业能力要求，以此为准绳，在特色专业建设过程中，有针对性地调整课程设置以及学时比例，重点在于突出岗位技能培养，尤其注重学生实践能力，全面提高学生对市场的适应性和毕业生质量。其次，酒店管理特色专业建设注重与行业接轨，积极融入行业，在特色专业建设过程中，改革教学方式、方法和评价体系。同时，积极鼓励并引导教师进行教师角色和教学行为的转变，引导学生转变学习方式，不断深化课堂教学改革，努力营造行业气氛，贴近行业需要，真正融入行业，采用行业标准、企业标准进行考核和评价，实实在在与行业实际接轨。第三，酒店管理特色专业建设强调密切关注行业动态，积极探索构建以职业能力培养为主线的实践教学体系，在特色专业建设过程中，推行“仿真化”实践教学活动， 使学生切实感受到岗位工作对职业能力的要求，倡导实践教学的仿真性和磨炼性，在实践中成长是培养学生后续发展能力最直接有效的方法。同时，高度重视深化校企合作，强化专业与酒店企业合作的深度和广度。第四，酒店管理特色专业建设专注行业需要，在特色专业建设过程中，下大力气培养“双师型”教师，满足培养应用型专业人才的需求。

（二）酒店管理特色专业建设有利于人才培养的专业性与应用性

长期以来，各专业院校普遍在专业建设上对酒店管理专业的专业性和应用性重视不够，固有专业建设模式基本推行的是以学术型人才培养模式为主，客观上忽视了酒店职业实际操作能力的培养，导致酒店管理专业学生专业实践能力较差，学生专业能力与酒店行业对人才的实际要求相对脱节，毕业后进入到酒店工作，工作适应期较长，甚至有的学生难以适应，造成专业培养不能切实满足行业市场的需求。