人才培养与人才梯队建设精选(九篇)

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第1篇：人才培养与人才梯队建设范文

（湖北职业技术学院，湖北 孝感 432000）

目前，高职教育的快速发展，对经济社会发展做出了突出贡献，高等职业教育正逐渐被社会所接纳。但仍然有许多不利因素，特别是传统观念性、政策性因素影响着高职教育的健康发展，同时也制约着高职教育服务新农村建设人才培养工作，为实现高职教育更好的服务新农村建设，建议实施以下对策。

1　政策宣传、舆论引导，努力转变落后的职业教育观念

首先，各级地方政府应充分认识到高职教育在经济社会发展中的重要性，大力宣传国家在职业教育领域各项政策措施，积极通过各种渠道宣传全国在各行业高技能型、实用型人才的紧缺状况，积极鼓励高职院校为新农村建设人才培养服务；大力宣传高职毕业生就业和创业致富的先进典型，在社会上营造优良的职业教育氛围，塑造高职院校在人们心中的良好形象，借助现代先进的媒介平台宣传高职教育在高等教育中的重要地位和在新农村建设中的独特作用，使学生和家长正确认识职业教育并积极报考高职院校，真正转变社会重学历、轻技能，重普教、轻职教，重城市、轻农村的观念。

其次，学校应充分认识到职教在新农村建议中的历史使命，在校园内要积极营造健康积极向上的育人氛围，从学校管理者到施职者都要高度重视高职生的培养和教育，把他们作为国家经济社会发展不可或缺的重要力量来看待，要努力提高办学水平和人才培养质量，实现把高职生培养成为新农村建议需要的“下得去、留得住、用得着的高技能型人才”。

2　构建高职教育对接新农村建设人才培养模式的保障体系

2.1　完善法制法规体系建设

近些年来，虽然国家出台一系列大力发展职业教育的法律法规政策文件，“十一五规划”、“十二五规划”也明确提出“强农惠农，加快发展社会主义新农村建设”的宏伟目标，但这些政策法规只是指令性的文件，没有具体的可操作的内容，这就需要各级地方政府认真解读政策法规的精神实质，制定切实可行的实施细则和地方性法规、政策来支持和指导高职院校人才培养工作，“同时，进一步完善各种劳动准入制度和职业资格考核体系。”[1]“建立科学的教学质量监督机制，推动高职院校人才培养模式改革创新。”[2]

2.2　政府应加大对高职教育的投资力度，制定相关激励措施

现阶段，我国高职院校的发展主要还是依赖自身的发展，国家和政府在学校建设和实习实训基地建设、实验室建设方面的投入非常有限，与发达国家对职教投入的差距还很大。

大力发展高等职业技术教育，政府在提高认识的同时必须加大对高等职业技术教育的投入，制定相应激励措施，来促进高职院校人才培养工作的有效开展。

3　构建高职教育对接新农村建设人才培养的专业课程体系

“高职教育承担着高等教育实现大众化的历史重任，在服务区域经济发展、为新农村建设服务的主要宗旨指引下，必须构建科学、实用、有效的专业课程体系，主动适应为新农村建设人才培养工作。”[3]

3.1　灵活设置专业，新增新农村建设实用专业

高职院校专业设置是制约学校可持续发展的关键因素，它体现着学校的办学思想和人才培养定位，影响着学校的生源和毕业生就业方向，决定着学校的生存和发展问题。为此，高职院校办学者一定要有市场眼光和形势判断力，坚持根据市场规律办学，围绕政策形势处事。在专业设置问题上，根据市场需求，科学、合理、灵活设置专业。同时在国家大环境政策的趋势下，新增新农村建设实用专业，提高涉农专业在高职院校专业数中的份额。

3.2　以实现培养目标及规格为核心构建课程体系

构建高职课程体系一定要为实现培养目标为基本原则和根本要求。高职教育为新农村建设培养人才的目标就是要培养数以千万计的高技能型、实用型人才，让他们能真正为新农村建设服务。

4　加强双师型师资队伍建设

我国职业教育的起步晚、各地区间发展不平衡，职业教育的总体水平较低，尤其是高等职业教育与国外先进职教理念差距更大，这些差距的存在，有客观因素，也有经济发展水平、人口素质状况等多方面的因素。随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，高职教育已成为服务区域经济发展和新农村建设的中坚力量。要充分发挥好高职教育的独特优势，更好服务于新农村建设，关键是拥有一支“学历高、业务精、技能强”的双师型高职教师队伍,才能为培养高素质技能型人才服务。

我国现阶段可采取如下措施加强双师型教师队伍建设。（1）从人事制度上支持高职院校从相关行业或农业专家团队中引进双师型教师，加快双师型人才的引进；（2）建立高职院校双师型教师培养，培训体系和高职教育师资培养、培训基地，有计划的安排在职教师到企业、农村参加培训、学习，提高理论知识与实践动手能力；（3）提高教师的学历层次，鼓励教师报考研究生、博士生，加大培训学习的支持力度，对不达标的教师实行末位淘汰；（4）制定优惠激励政策，提高双师型教师的工资待遇和福利待遇，鼓励教师向“双师型”教师队伍迈进；（5）在用人机制上，实行竞争上岗，对不合格教师进行有效分流。根据个人实际情况转岗；（6）启动“优秀教学团队”工程建设，重视双师型学科带头人的培养，形成各个专业各种学科良性发展的健康局面。

5　走产学研结合之路，构建科学的实践教学体系

高等职业教育的职业性和技术性特点决定了其在实施教学活动时必须充分将理论与实践相结合，实现这一目标的手段就是要强化实践教学，构建科学、合理的实践性教学体系，提高实践课在总课程学时中的比重，通过与校外企业或农户开展合作办学，建立校企合作机制，走产学研结合之路，实现多赢局面。“高职学校在办学过程中要着力解决过分依赖理论教学，歧视实践教学状况。”[4]改变高等教育固有的人才培养模式，改变在实验室里验证验证结论的所谓实践现状，只有注重实践教学、注重动手能力的培养、注重理论联系实际、注重职业能力的培养，才能真正培养新农村建设所急需的高技能、实用型人才。

6　建立科学的评价体系，促进高职教育健康发展

高职教育的发展在近几十年有了长足的进步，但与国外职教发展现状比较而言存在的差距很大，现阶段我国高职教育在评价体系上仍延续传统高等教育的评价体系，依靠理论考试成绩优劣来衡量学生掌握知识和技能状况。这种评价机制教授的学生毕业后很难适应岗位工作，为了适应高职院校培养高技能、实用型人才的办学宗旨。改革当前高职院校评价体系已刻不容缓。应建立一种通过采取各种手段对高职学生包括实际表现与应用操作能力在内的各种能力进行综合评价的新的考核制度，逐步建立起高职院校与劳动部门等行业企业共同参与、分工合作的考试考核评价体系。

参考文献

［1］王莉华.高等职业教育课程标准若干问题探讨[D].天津大学,2004.

［2］龚丽.我国高职教育人才培养模式存在的问题及对策研究[D].西南大学,2008:44.

［3］李名梁.和谐高职教育的构建:一个系统的视角[J].职业通讯-江苏技术师范学院学报,2006(12).

第2篇：人才培养与人才梯队建设范文

教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。

一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性

学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。

1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键

学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。

2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。

当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。

3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要

对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。

然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。

二、教学型高校学科梯队建设现状

1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。

对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。

2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。

当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。

3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。

学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较

＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）

高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。

由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。

三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施

学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。

1．注重学科带头人的引进、遴选与培养

学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。

2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整

第3篇：人才培养与人才梯队建设范文

笔者所在课题小组在研究高校党员人才工程过程中探索出了“金塔培养”模式，课题组通过研究发现高校教师具有“高知性、层次性、高职性”多元化的特点，需要遵循“分层实施、分类指导、有机融合”的原则，按照“双师型、管理型、成长型”等不同标准，区别对待，分类要求，分期培养，逐步提高，才能达到“提素质、优结构、强基础”的目的，为此笔者所在的课题组提出了“金塔培养”模式的概念，即将党员人才分成“塔尖、塔身、塔基”三个部分，建设“一条龙、不断线、分层次”的党员人才“金塔培养”体系（具体见图）。那么，建立怎样的评价体系能够全方位考察高校党员教师呢？

“金塔培养”模式1

一、什么是评价

评价就是对个体的某一方面或全面进行判断和分析，以帮助个体客观认识自己、深入了解自己的长处和短处，优势和缺陷，进而能够因势利导，在今后的工作、学习中更好地自我发展。它具有两个特点：既是一种隐性教育方式，又是一种激励。同时评价也是一种实现个体或整体的可持续发展的途径。党员人才工程中的评价体系要真实客观地反映金字塔培养模式中各个梯队教师在某一阶段的党性修养、业务能力等的综合考评，又能以此为助推器，推进党员人才工程的可持续发展。

二、评价原则

（一）导向性原则：注重引导党员教师加强党性修养、树立正确的世界观、人生观、价值观；注重专业业务能力培养和提升、培养职业情操。

（二）全面原则：对高校教师党员思想政治、素质能力、工作实绩等进行真实、全面的反映。同时遵循有所侧重的原则，根据“金塔培养”模式对每个梯队成员成的考核应有所侧重、而且考核内容不尽相同，因此在评价的过程中尤其要遵循这一点。

（三）多元原则：方法的多元化体现在坚持定量评价和定性评价相结合，运用科学手段进行评价。评价主体多元化要求组织部门协同单位人事、科研、产学等部门对教师各方面情况进行综合考核。

三、具体评价的实施

（一）定性评价是对教师党员的一个综合的、整体的评价，主要根据平时的了解和观察得出的印象而给出的一种模糊评价。本方法适用各梯队教师党员。（见表1）

（二）对不同梯队教师党员的定量分析。

定量评价是把评价的内容细化和分解，然后在每一项进行模糊评价的基础上按一定权重给出量化分值。本次研究采用线性加权综合法（也叫“加法”合成法）。所谓线性加权综合法是指应用线性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)来进行综合评价的。其Yj是第 j个处于这一梯队教师党员的综合评价值。Wj为与指标Xj相应的权重系数。Xij为j个党员教师第i个因素的标准值。本办法应根据不同梯队的实际情况设置不同指标和测量指标。

以下将以“双师型”骨干教师和各专业带头人这一梯队为例。

（三）将定量考核和定性考核综合起来。两者所占比例为30%和70%。

四、评价结果的运用

（一）将评价结果运用到党员教师自我教育中。以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果“专业知识和岗位技能”这一指标显示能力较弱，这时相关的党员教师应主动多下企业，提升自己的实践能力以及理论联系实践能力。

（二）将评价结果运用到年度培养计划的调整中。同样以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果受评价党员教师普遍反映出教学能力有待提高的话，那么相关部门应加大提升教学能力的工作力度，如实施传帮带、教学培训、教学交流、教学观摩等活动。也就是说根据评价结果能判断党员教师队伍建设情况，以及时调整相关培养计划和培养途径。

（二）将评价结果运用到激励机制中。评价的目的之一是促进可持续发展，通过评价结果分析能更好地组织教师党员进行自我反省，同时也通过评价结果挖掘优秀人才进行必要的奖励和激励。

（三）将评价结果运用到常规考核中。这样能促使常规考核各细致、更全面。

注释：

第4篇：人才培养与人才梯队建设范文

[关键词]人才梯队建设 储备 途径

中图分类号：F721 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任人才和储备人才甄选计划，通过员工职业发展规划指导、在职培训、轮岗、师带徒等人才开发与培养计划，合理发现、培养、启用储备人才，为超市可持续发展提供人才资本支持。

2.原则和目标

超市人才梯队建设，原则上应坚持内部培养为主。引入人才一是不易于融入企业内部管理，容易出现外来人才排异现象，增加了管理难度，二是引入成本过高，容易造成内部原有的管理层级和待遇失衡。

建立超市人才梯队的目标，是要坚持专业培养与综合培养同步，技术型人才与管理型人才同步，超市人才需求与人才储备同步，满足超市发展的各岗位人才需要。

3.超市人才现状

超市经过20多年发展，尤其是近几年为迅速拓展市场，抢占有利商圈，加快了开店速度。从2009年门店数量由不足50家，到2012年拓展到近120家门店，在这一过程中，主力老门店向新开门店输送基层管理人员，在一定程度上解决了新开门店管理人员问题，但随着时间的推进和用工形势的变化，人才后续乏力的问题日趋明显，管理人才、专业人才缺失和超市发展对人才需求增大之间的矛盾越来越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市总部对人才储备未做系统计划和预防措施，没有从战略层面储备各管理岗位和技术岗位人才。二是门店在经营过程中，满足于人员现状，不重视人才成长梯队建设，无人员培养意识和计划，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和专业技术人才的流失，加重了人才短缺现象。随着时间推进，迫切需要解决人才选拔、培养、任用问题，以满足超市持续发展过程中对人才的需求。

4.超市人才梯队建设途径

引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一，有效的人才梯队建设途径，是实现这一目标的重要手段。

4.1 职业发展规划

职业发展规划，简单说就是员工在未来几年内，怎么去发展自己的事业。而员工入职超市初期，或以观望态度审视超市工作，或以短期停留态度参与超市工作，这两类员工较多，而抱着积极态度从事超市工作的员工少之又少。超市应根据员工个人愿景、专业优势、成长经历、超市发展需求等诸多因素，指导员工制定适合员工自己的职业发展规划，通过填写“员工职业发展规划表”方式，与储备人才进行沟通，了解储备人才所遇到的问题和所需要的支持，结合公司发展需要和人力资源规划，提出修正建议。

4.2 轮岗

轮岗目的是让储备人才更加全面的认识储备岗位在超市各个环节中的位置，储备人才在晋升到储备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。在轮岗期间，一是要考察储备人才相关岗位工作的学习能力、执行能力和应变能力。二是指导储备人才学习积累与目标岗位相关的业务知识和流程，以使其获取更多的工作经验和更多的目标岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。三是通过轮岗，保证员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合岗位，通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证岗位工作得到创新和进步。

4.2.1 制定轮岗计划

储备岗位员工，需要在基础岗位工作满1年以上，才能进入轮岗阶段。因此，哪些员工符合轮岗，在哪些岗位轮岗，轮岗工作的考核和调整等具体工作，都需要人力资源部根据人才和岗位的实际情况，制定切实可行的人员轮岗计划。

4.2.2 严格轮岗考核

人员轮岗，是为了通过岗位有计划的变动，实现人才更快、更全面地了解目标岗位的工作要求和标准，以及与之相关岗位相互关联性等。储备人才在到达目标岗位之前，在轮岗岗位的工作绩效考核结果，应该能全面体现人才的综合素质和专业能力，应达到目标岗位的能力要求，考核的结果直接为目标岗位任用提供依据。

4.3 “师带徒”导师制

师是对储备人才在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有培训、督导、帮助责任的高一级管理人员，负责对储备人才进行岗位工作指导。在实施“师带徒”导师制过程中，要事先明确双方接受各自角色，储备人才的业绩考核结果，对导师的业绩考核要有一定比例的影响。

4.3.1 师徒结对原则

一是师徒结对应本着业务相关和本人自愿的原则。二是师傅专业技能等级应比徒弟至少高出一个等级。三是结对后根据考核结果，需调整师徒结对。

4.3.2 师徒考核

结对师徒的日常培训内容跟进、阶段培训成果总结、出徒标准和推荐奖励等内容，要形成制度，严格过程控制。

师带徒期间，徒弟应每天认真做好工作日报，师傅每天对徒弟的日报和工作中存在的问题及时回复。徒弟的浮动绩效工资，应制定相应比例，引入师傅评价，比例一般控制在10%左右。同时师傅绩效工资里，带徒也作为一项单独考核项列出，与徒弟综合考核结果挂勾。

导师制，能更快的将优秀管理者的经验，直接转化为学习资源，以言传身教方式，使培训储备人才在实操技能、业务技术、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培训

在超市的培训体系和实施计划中，把对储备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合超市发展的实际需要、人力资源规划和储备人员职业发展规划，负责制定储备人才培训计划，并根据储备人才的发展情况对计划定期进行修正。

4.4.1 培训内容

人才培训计划，要从新员工入职时开始，内容需涵盖企业文化、业务技能、专业知识、沟通能力和管理能力等多个方面，由培训师到员工中进行培训，或直属上级做为教练直接传授，使超市员工开展阶段性学习，从管理、实操等方面实现提升。

4.4.2 培训台账

储备人才培训，要建立独立培训台账。一是师傅对徒弟培训内容和定期评价。二是人力资源定期对储备人才每一阶段的培训内容开展理论考试和实操考试。三是储备人才本人定期总结各时段的个人收获和工作思路。要做到一人一册，把培训台账内容做为岗位竞聘的重要依据。

4.5 绩效考核与评估

超市作为劳动密集型企业，人员变动较大，要做好人员管理，人才梯队建设不仅必要，而且必须。人才梯队建设中，人员层次划分和界定需要标准和条件，所以超市为了实现自己战略目标，保证健康发展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯队建设为出发点，通过一定考核方式来甄别和划分人员层次，进而通过绩效贡献，实现超市发展目标。

绩效考核不仅仅是考核经营结果，同时也是发现并任用人才的有效途径。在考核过程中，掌握人才的实际工作能力、协调能力、沟通能力、业务素养，甚至于道德水平等方面的情况，以考核结果为依据，发现人才优势特点，继而为员工职业发展规划做指导，实现人才定向培养。

第5篇：人才培养与人才梯队建设范文

关键词：工程研究中心；人才培养；知识产权；应用型人才

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）09-0102-02

一、引言

20世纪80年代，由于在工业技术创新方面面临日本和西欧各国日益增强的有力挑战，美国政府启动了工程研究中心计划，通过在一些较有研究实力的大学建立工程研究中心，提高以大学为代表的学术界进行跨学科工程化技术研究的能力，输出具有工程化技术背景的工业技术研究人员，促进工业界技术创新[1]。此后，世界各国开始陆续设立类似机构。我国第一个试验型工程研究中心于20世纪90年代初开始运行[1]，经过20余年的发展，已有国家级工程研究中心百余个[2]，各省区也有计划地在地方重点领域和支柱产业组织建设了一批省级工程研究中心[3]，对科技转化与经济发展产生着日益重要的影响。我国的工程研究中心分别建立在大学、研究机构和企业中，其中，设立在高校的工程研究中心在从事科学研究与技术创新的同时还肩负着人才培养的职责，是校内实践基地的重要组成部分。

二、高校工程研究中心建设与人才培养

工程研究中心设立的核心目标在于技术创新与转化输出，实施建设时也围绕这一目标进行。对于依托高校建立的工程研究中心，其平台设置通常依托特定学科，部分或全部平台人员也同时承担教学工作，平台建设与高等教育发展紧密融合，不可分割，技术创新与人才培养工作相互适应，相互促进。

1.科研梯队建设对人才培养工作存在内在需求。科技平台的发展需要建立有序运转的研究梯队，梯队结构应包括核心、基础、扩展等不同层面。科技人员主要处于核心与扩展层面，负责项目的谋划、主持，成果转化和推广工作，并承担教学任务；而研究生和本科生则是基础层面的重要实施者[4]。工程研究中心建设中积极参与实践教学工作、重视学生队伍构建将有利于人才梯队的形成，有利于平台的长远发展。

2.实践教学是工程研究中心人才培养的主要方式。输出具有工程化技术背景的研究人员是工程研究中心建设的一个子目标，这一特点决定了实践教学工作在工程研究中心建设中的重要地位。实践教学能够有效的巩固专业基础知识，提高学生综合素质，培养学生的创新能力。目前，美、英、日等国实验学时在总学时中的比例已达到50%，而我国只有10%左右[5]。随着我国实践教学事业的不断发展，工程研究中心作为校内重要的科研基地将会在实践教学中承担更多的份额。

三、树立专利意识对培养应用型人才的价值

“具有工程化技术背景的研究人员”意味着工程研究中心的人才输出方向是侧重于应用研究、实施以及管理的工作岗位，而专利正在这些环节的工作中发挥着日益重要的作用。随着我国科技发展与法制化进程的不断深入，专利教育及其实践也将成为高校应用型人才培养中不可或缺的一环。专利意识的培养可在以下三个主要层面对人才建设工作产生助益：

1.有助于大学生树立法律意识与诚信观念。专利权是知识产权的一种，专利意识是发明人对自己发明或设计的产品依法申请登记，请求国家授予专利权以保护自己劳动成果的法律意识，其包括申报意识和保护意识两方面[6]。在应用中，专利的保护不仅指对自己持有专利的保护，也同时包括对他人专利权的尊重。了解专利的保护类型、知晓专利的申报与运行流程、学习了解基本的专利法律知识，有助于学生树立诚信观念，规范科技行为，为日后从事科技应用及管理工作打下基础。

2.有利于大学生实践应用技能的培养。实用性是专利“三性”之一[7]，是专利审查中的一项重要衡量条件。实用性源于实践，又需要实践的检验。大学生专利应用能力的培养离不开实践的土壤，而专攻技术创新与转化输出的工程研究中心恰好可以成为高校应用型人才培养的沃土。在参与到相关专业的工程研究之中后，大学生的创造活力与能力可以得到充分的激发与锻炼，依托中心的产业化应用平台，其设计的作品也能够在第一时间得到实践的检验，在实践中不断完善进而成为富有实用价值的产品。

3.有益于引导大学生就业与创业。大学生就业困难已经是近些年来持续存在的一个现象，其原因常常被归结为大学扩招后的大学生供给激增造成的。但与欧美西方发达国家相比，中国大学生占总人口的比例仍然是非常低的，我国经济要持续发展，高素质人才的数量是远远不够的。所以，更重要的原因应该是劳动力市场与教育体制之间的矛盾[8]，这一原因导致了当前高校毕业生能力普遍达不到用人单位的要求。对现代企业而言，新产品的研发和创新是企业获得可持续盈利能力的保证，也是企业维持品牌创新形象的保证，而企业专业技术人才队伍的水平和能力，直接影响到企业的自主创新能力。此时，持有经国家审查认定的专利无疑是对发明人创造能力的一项权威认定，对于大学生求职就业、以知识产权入股等方式参与创业或自主创业都是有益的。此外，大学生在参与专利申请的过程中也会对专利、专利审查等行业获得更直观的认识，这也同时为其创造了更多的职业选择机会，为就业提供了更为多元化的视角。

四、关于实践教学方式、方法的探讨

1.面上宣传，普及观念。作为高校内面向产业设立的科技研发平台，工程研究中心是大学生了解专业实践发展的独特窗口。以吉林农业大学吉林省教育厅天敌昆虫应用技术工程研究中心为例，2013年以来，中心年均接待本科生教学实习参观200人次，生产实践500人次，同时，中心还面向全校开设素质拓展课，部分教师也承担本科生班主任工作。来到中心的本科生在参观和学习中可以对多条生物防治产品生产线的工艺流程与设施设备形成直观印象，此时结合工艺环节对学生讲解专利工艺与专利产品，可以产生事半功倍的教学效果。学生能够直观快速地了解相关产业的专利发展前沿，了解专利保护对象的特征，知晓专利产品可以形成的产业效益，从而激发学生学习相关专利知识和技能的积极性，强化学生知识产权保护的法律意识。

2.点对点培养，授人以渔。作为科技平台，研究生培养与本科生毕业实习培养也是工程研究中心人才队伍建设的一个重要方面。不同于本科生教学参观，实习培养的学生具有人员数量少，培养周期长，师生关系稳定的特点，更加有利于实施点对点的深入培养。学生可以参与到专利的实施之中，甚至参与到专利研发和申报之中，并成为发明人之一。在专利设计和形成的过程中，学生能够深入了解相关产业的发展需求，知晓产业的技术博弈动态，学习了解了专利的申报流程并对知识产权局、专利公司等机构形成直观的感性认识，其若有机会参与到专利纠纷等法律过程之中则会获益更多，进而初步形成了独立进行专利相关工作的能力。

3.多向联合，多点开花。伴随着我国知识产权战略的持续推进，专利等知识产权人才在我国社会经济发展中正在发挥越来越重要的作用。但是，作为专利人才需求“大户”的企业目前仍然面临专利创造人才、专利管理人才和专利服务人才缺失与不足的问题[9]。工程研究中心处于连接高校与产业的中间位置，与学生、企业、专利相关机构均有交集，不论在帮助学生就业、创业，或是为企业解决用人需求上都可以发挥桥梁作用，为学生走向相关产业或是专利审查、专利等工作岗位提供了良好的机会，发挥着独特的人才输出“立交桥”作用；同时，人才的输出也为工程研究中心自身的发展拓展了渠道，打开了局面，从而形成多方联动、合作共赢的局面。

五、小结

我国1985年4月1日起实施专利制度以来，极大地促进了科学技术与国民经济的发展。步入21世纪，随着我国知识产权战略的持续推进，社会经济发展对专利人才的需求将会愈加强烈。工程研究中心作为高校专利产出与应用的一个“前沿阵地”，需要充分发挥实践教学平台功能，为大学生专利意识的培养以及实践技能的提高提供助益，为高等教育与产业发展搭建人才输出的“立交桥”，为应用型人才培养做出独特的贡献。

参考文献：

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[7]李宗辉.专利“三性”标准的历史演进及其启示[J].电子知识产权，2015，（6）.

第6篇：人才培养与人才梯队建设范文

【关键词】卫生保健改革；医院，私营；医院管理；专科建设；学科建设；策略分析

宿迁在江苏省属经济欠发达、财政落后的地级市，于苏中、苏南地区存在财政支付能力弱，卫生资源匮乏，医疗服务水平起点低等状况。2000~2003年，宿迁对全市124所乡镇卫生院和10所县级以上医院进行了产权制度改革，把单一的公立医院改造为合伙制、股份制、独资等多种医疗主体，打破了“管办不分”局面。历经10年发展，宿迁卫生资源持续增长且发展速度明显高于江苏省平均水平和苏北其他地市，列入全国百强民营医院[1]，但同时也出现因过度市场化导致人才队伍缺乏稳定性，以及难以平衡投资者利益与医疗服务公益性之间的关系等[2]，引领性的学科/专科发展缓慢。SWOT分析是20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出的策略分析方法，主要是发挥优势因素（strengths）、寻找劣势因素（weaknesses）、把握机会因素（opportunities）、认清威胁因素（threats），并进行系统分析，然后寻求最佳的发展策略。本文利用SWOT探讨分析医改后民营医院学科/专科建设情况。

1宿迁医改后专科/学科建设基本情况

专科/学科是构成医院的基本单位，是医院医疗、教学、科研和管理的有机结合点，学科建设的水映出医院的水平及医院核心竞争力的高低。因此，在医院建设和发展过程中，应该把专科/学科建设作为重点，通过专科/学科建设，提升医疗技术水平，凝聚和形成优秀人才梯队，进而促进医院建设与发展。2013年江苏省各市重点专科/学科情况显示，其分布主要在南京、苏州、无锡、常州等苏南地区，宿迁地区排名靠后，同时也反映出卫生资源分布的特点及不平衡，优质医疗资源常常聚集在经济发达的地方[3]。本院为公立改制的民营医院，与传统投资新建民营医院不同之处在于有着较久的历史口碑及人才技术基础，具有一定的学科建设基础及经验[4]，但改制后的最大困境在于人才队伍的不稳定、对领军人才缺乏吸引力及政府在专科学科建设投入的缺失，如在人才储备和培养、学术科研等各方面都不能享受政府部门的优惠政策，也得不到卫生主管部门的重视[5]。但较改制前也有民营化的优势，如决策机制灵活，医院可制订多层次人才聘用政策、依托省人医的技术结盟并加强医疗服务等。

3结论

重点专科与学科的建设和发展是以人才为基础，以专科/学科带动发展，主要包括学科定位（学科方向、发展层次）、学科队伍（学科带头人、学科梯队）、科学研究、人才培养、学科基地（实验室、重点学科、设备等）、学科管理等方面。本院目前有宿迁市重点专科11个，重点学科3个，就本院实际情况，亟待在以下方面重点改进。

3.1确立医院的定位、发展思路及重点专科学科发展

方向医院为三级综合医院就必须坚持医、教、研并举的发展策略，同时要发展自己特色的重点专科和学科，首先要评估本院内各专科学科的发展状况和水平，也要综合分析医院目前所处的环境，立足本区域的疾病特点及百姓健康需求，制订适合自己医院的专科学科发展方向。

3.2完善学科建设制度

要完善和落实专科学科建设的一系列制度和具体措施，本院目前已制定出一般专科和重点专科的管理办法，并对各专科/学科签署每年度的发展目标责任书，同时对于专科和学科发展好的科室，医院每年给以5～10万的经费鼓励，并在人才培养、学术交流、设备投入、科研立项、新技术引进等方面给以倾斜帮扶，为今后申报省级重点专科学科做准备。但重点学科在医院的示范引领作用仍待评估，可能不同学科的人才梯队及领军人才发展层次的参差不齐，以及学科/专科建设考核导向的氛围未引起科室负责人的重视。

3.3加强交流，提高专科学科影响力和学术地位

医院鼓励学术及医疗技术的交流，已制订医技人员外出参加各类学术会议交流的政策及新技术新项目的引进鼓励措施。每个周末均有联盟江苏省人民医院医疗专家来本院进行坐诊、手术及教学查房等活动交流，但诊疗活动需要一个过程，短暂的一次周末诊疗，有时不能满足患者的需求。因此，医院科室必须借助上级医院专家的带动，加强自身的专科能力建设，真正提升自身能力，树立在本地的地位、品牌和影响力。

3.4高度重视学科带头人领导作用，加强人才梯队建设

医疗的核心就是医疗人才，专科学科建设的核心同样是领军人才及人才队伍[6-7]，无论公立还是民营医院，凡是领军人才及队伍强的学科，都会是重点学科，如北京同仁医院、三博脑科医院，更是体现出领军人才在学科建设重的决定性作用。医院改制10年来，可以说80%以上改制前的科室领头人选择离开医院去创办新的民营医院，好在医学是新技术、新知识不断更新的实践学科，医院在人才引进及培养上耗费了不少的力气，尤其在引进领军人才上需下大力气，一个高素质的带头人可以引领并带动专科发展。因此，医院既要抓学科带头人的建设，也要重视中青年人才梯队的构建，保证学科的科学可持续发展，要给重点学科一定的经费、人才、进修培训等支持，也要对其提出一定的要求，要在任期内切实提升学科的医、教、研综合实力。同时鼓励学科间的交叉和互连，带动医院整体科研水平和能力的上升。

3.5加强医院的公共关系管理

医院的公共关系管理包括医院的服务质量、品牌管理、患者与员工的人文关怀、危机事件的社会公关等管理[8-9]。医院虽设置有公共关系与宣传部门，但从事的主要是一些具体事务的对接联系和广告宣传，缺乏系统的认识和管理。对外的营销宣传仅是公关关系管理的一小部分，除此之外，还要关注患者对医疗服务的满意度、员工对医院文化价值的认同度、危机事件管理。医院发生的危机事件主要是一些突发事件，会让医院处于社会舆论压力之下，影响医院的形象和口碑。因此需要全面关注患者、员工、社会之间的沟通，只有这样医院才可以在一个和谐关系中发展壮大。综上所述，宿迁市自医疗体制改革以来，虽然地区医疗卫生资源显著提升，改善了群众的就医条件，基本解决了老百姓“看病难、看病贵”问题[2]，但老百姓还是更愿意到南京、上海大医院看病，因此如何提升本地区的医疗专科学科的发展水平及影响力，让老百姓在自己家门口就能享受到更优质的医疗资源，仍然是卫生主管部门及医疗主体需面对的重要问题。

参考文献

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[3]乙军，周业庭，马小波.我国卫生资源配置的地区性差异分析[J].中国医药导报，2012，9（7）：146-148.

[4]王德礼，王心如，李树宁，等.民营医院在重点学科建设中的困难及实践探索[J].中国医药导报，2012，9（21）：148-149.

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[7]周生来.民营医院学科建设与人才培养要常抓不懈[J].医院院长论坛，2013（1）：18-20.

[8]叶飞跃，简希尧.医院快速发展时期的公共关系管理[J].黑龙江医学，2013，37（10）：1032-1033.

第7篇：人才培养与人才梯队建设范文

学科建设 专业建设 一体化建设

学科建设的水平体现了一所高校办学能力和水平，专业建设的水平则体现了一所高校人才培养的质量和效果。学科建设和专业建设分别体现高校的研究职能和人才培养职能，并共同为社会服务。学科建设与专业建设是高校发展的一个基础性和根本性的环节，对高等院校的发展具有基础性和全局性的影响，现已成为影响高校核心竞争力和发展的关键因素。因此，明确它们各自的含义，剖析两者之间的关系，借鉴国外先进经验，对进一步加强学科建设与专业建设，走“学科——专业”一体化建设的道路，促进高校的可持续发展至关重要。

一、学科建设和专业建设的基本内涵

1.学科和专业的概念

学科和专业是一所学校办学的基础，也是高等教育研究的两个基本概念。关于二者内涵的界定很多，相互间差别也较大。

（1）学科的内涵

我国教育界的研究者通常从三层含义上定义学科：一是学科是与知识相联系的学术概念，指一定科学领域或一门科学的分支；二是从高校人才培养、教师教学、科研业务隶属范围的相对界定，指高校教学、科研等的功能单位；三是从传递知识和教学的角度看，学科指教学内容的基本单位。学科建设中的学科侧重第二种含义，但与第一种也有关联。

（2）专业的内涵

《辞海》中将专业定义为“高等学校或中等专业学校依据社会分工需要所分成的学业门类”，并指出“各专业都有独立的教学计划，以体现本专业的培养目标和规格”。《国际教育标准分类》称之为课程计划，潘懋元等人认为，专业是“课程的一种组织形式”，课程的不同组合形成不同的专业，这种解释基本上与国际上通用的专业内涵相一致。

2.学科建设与专业建设的内涵

（1）学科建设的含义

学科建设是一个含义比较广泛的概念，我国已有不少学者从不同角度对其进行了探讨，但目前尚无统一的权威定义。就一所大学而言，可从三个层面来理解学科建设。从宏观上理解：学科建设主要涉及学科定位、学科规划、学科设置、学科门类、学科结构与体系、交叉学科的形成等一些问题，其目的在于形成一些有影响力的学科群或一流学科，优化学校学科结构和学科布局；从中观层面上看，就一级学科的建设而言，学科建设主要是指学科群的建设；即通过学科划分、学科设置、学科建制，从而使得一级学科下面的分支学科不断增多，研究经费更加充足，对问题的认识进一步加深；从微观上讲，即就单一的二级学科建设而言，主要是通过学科方向的凝练、学科带头人的遴选与培养、学科基地建设等提高学科建设水平。在高等学校，二级学科是一个基本的学术单元，是最基层的学术组织，学科建设必须扎实的立足于该层面，才能提升学科建设的水平。

（2）专业建设的含义

专业建设也可分为宏观建设和微观建设两个层面：从学校方面说：专业建设主要考虑专业设置、专业布局、专业结构的调整优化、重点专业的建设与扶持等宏观问题。就某一专业而言：主要包括社会发展需求的追踪，制定专业培养目标与规格，制订专业教学计划、进行课程建设、教材建设、实训基地建设、教学方法革新等内容，以提高教学质量为目标。

3.学科建设的基本内容

学科建设是一个过程，是以学科梯队为主体，一定的学科为研究对象，通过硬件的投入及软件的积累，提高学科水平，增强科学研究、人才培养和社会服务综合实力的一项系统工程。学科建设的基本内容有：学科建设的基础是凝练学科方向；学科建设的依托是构筑学科平台；学科建设的关键是汇聚学科队伍；学科建设的载体是争创学科立项；学科建设的软环境是营造良好的学术氛围。

4.专业建设的基本内容

专业建设是根据教育教学的规律和经济社会发展对人才的需求，对专业结构与布局等进行科学的规划，明确人才培养的目标定位，完善培养方案，深化教学内容和方法改革，培养社会需要的高级专门人才的过程。专业建设的基本内容有：教学基础设施是办学的基本条件；建设师资队伍要打造一流的教学团队；人才培养方案的设计就是要构建人才培养的总体设计图；课程建设是设计人才培养的施工蓝图；教风与学风建设是创建优良的育人软环境。

二、学科建设与专业建设之间的区别

1.目标与建设侧重点不同

学科建设侧重于科学研究，以出高层次、前沿性的科学研究成果，在一定科学知识领域形成有特色和优势的学术力为目标。而专业建设则侧重于教学，以提高教学质量为中心，出发点和归宿是人才培养。

2.内涵要素不同

学科建设的主要内容是研究方向的确定，研究基地的建设，学科梯队的建设，学科组织建制的建设等。而专业建设的主要内容是专业人才培养目标的制定、教学计划调整、课程开发、教材建设、实验室建设、实习基地建设、师资队伍建设、教学方法手段的革新等。

3.建设成果的评价标准不同

学科建设的成果标志是高质量的科研成果，如国家级、省部级成果的科研课题情况，进入三大论文检索系统、国家权威刊物，核心刊物的数量，高层次的科研、教学成果奖等。学科水平的衡量标志往往按学科的级别、培养人才的级别来衡量。而专业建设更着重于学生的质量，以培养出的学生是否能满足社会需求，是否受欢迎来判断专业建设的成效。如高水平的专业一般应具有以下特征：培养目标明确、具体，人才培养方案科学合理，人才培养过程规范、完善，师资队伍素质好，水平高，教学条件好，教学手段先进，毕业生就业率高，社会声誉好。

4.管理部门不同

学科建设的管理部门按层次分别是国务院学位办、省学位办和学校研究生院（部、处）或学科发展规划处。而专业建设的管理部门分别是教育部高教司、省教育厅高教处和学校教务处。

5.建设内容不同

凝练学科方向、争创科研立项、创造一流科研成果是学科建设所特有的内容，不属于专业建设的范畴。制定专业培养目标、确定专业设置口径、制订专业教学计划等内容是专业建设特有的内容，不属于学科建设范畴。

6.人才培养层次不同

专业建设需要一定科研能力的教学创新团队来为社会培养所需的本（专）科毕业生；学科建设则需要有一定研究、攻关能力的科研创新团队来为社会培养高层次的硕士毕业生和博士毕业生。

三、学科建设与专业建设的辩证关系

学科和专业是两个不同的教育范畴。学科建设和专业建设在指导思想、组织建制、发展思路和运行机制与方法都有其特定的内涵和要求，但在本质上是相互依托、相互支撑、相互促进、互相交叉、互动发展的整体。

1.学科建设与专业建设内容相似

学科是由学术队伍、学科基地和学生三个要素组成的学术组织系统。专业是高等院校进行人才培养的基本单位，背后有教学团队、专业基地和学生三大实体存在。即高等院校的学科建设与专业建设都包含条件建设、队伍建设、人才培养等基本内容。学科建设和专业建设的内容相似，决定了两者之间密切相关。

2.学科建设和专业建设共享资源

高校教师既是科研工作的承担者，又是教学工作的组织、实施者，是学科建设和专业建设的共同主体。学科建设中学术队伍建设和专业建设中教学团队建设既造就了高水平的学科带头人和学术骨干，也促进了教学名师的成长，优化了师资队伍结构，提高了团队的教学水平。此外，先进的仪器设备、实验室建设、教学与研究基地和丰富的图书资源建设等条件建设，一方面可为学科建设提供良好的科研条件和学术环境，另一方面这些要素与教学过程全方位结合，能够有效地促进优质教育资源的凝聚和人才境界的提高。学科建设和专业建设的资源共享，决定了两者是共生关系。

3.学科建设为专业建设提供了有效的支撑

（1）凝练学科方向，提高科研水平，促进了教学水平的提高

学科建设中的方向凝练、科学研究探索了特定科学领域的新知识，是课程建设、教材建设、教学方法改进的基础。学科建设凝练的研究方向是专业特色形成的基础；学科建设依托的产、学、研科研基地是专业建设的重要组成部分；学科的载体——科研项目，既是凝聚资金、人才的重要途径，又是培养学生创新精神与研究能力的平台。学科发展的水平越高，专业发展的后劲就越大；学科建设的实力越雄厚，专业的层次和水平就越高。

（2）师资队伍建设、汇聚高水平人才为本科教学提供了智力支持

师资是教育和教育改革的关键和动力，永远是专业建设中最活跃的因素之一。一支过硬的师资队伍是专业建设的基本保证。学科建设可培养大批学术水平高、教学能力强的学科领军团队，促进一批教学名师和学术骨干的成长，优化专业师资队伍结构，提高专业师资队伍的教学水平和科研能力。

（3）学科基地建设为专业建设搭建高水平教学平台

通过高水平实验室的建设与研究基地的建设，可为学生的课程设计、生产实习、毕业论文设计提供良好的实习实践平台。不但可以改善相关专业和课程的实验实践条件，而且本科生进入实验室参与试验研究，可以有效培养其实践创新能力。

（4）学术交流与合作为本科教学拓展思路

学术交流与合作是提高学科建设水平的有效途径。学术带头人和学术梯队成员到国外高水平院校进修学习过程中，也为专业建设扩展了思路，开阔了眼界。积极邀请国内外知名专家、教授来高校讲学，进行学术方向咨询，都对专业建设具有直接的促进和提高作用。所以，学科建设是龙头，是基础，是专业建设强有力的依托和支撑。

4.专业建设促进了学科建设水平的提高

（1）专业师资队伍的建设促进相关学科学术梯队的建设

专业建设硬性要求加强专业教师队伍建设，提高专业人才的培养质量，这就需要加强专业课程建设，提高师资队伍水平，培养一批科研水平高、教学效果好的名师，而他们正是学科知识的研究者和开创者，他们的产、教、研水平促进了相关学科学术梯队的建设。

（2）课程建设促进科学研究的开展和水平的提高

教学内容与课程体系的构建是培养学生知识、素质、能力的核心部分，其中课程内容的开发（包括教材建设）是专业建设的主体，也是学科研究成果的表现形式。课程建设的过程也是科学研究出成果的过程，可以促进科学研究的进一步深入开展。

（3）专业建设为学科建设提供了高质量的生源

学科建设的重要内容之一就是学位点的建设，而学位点是研究生培养的一个基本单位。优秀的本科人才可为学位点提供优质的生源，从而为更高层次的创新型、研究型人才的培养奠定坚实基础。

通过辨析我们看到，学科建设与专科建设是学校中两个独立的部门，即职责、分工、工作目标、层次有所不同，也要看到，它们还是密不可分的一个整体。目前我国高校有重学科而轻专业或把它们割裂开来，造成各吹各的调，各走各的道的倾向。解决上述问题最有效的办法是——走“学科——专业”一体化建设的道路。

四、“学科——专业”一体化建设

1.美国研究型大学“学科——专业”一体化建设的经验和启示

美国是当今世界高等教育强国，其本科教育的质量长期为世人称道。导致美国本科教育成功的秘诀很多，其中，重视创新教育，重视本科生科研能力、创新能力和实践能力的培养，教学与科研紧密结合，实现“学科——专业”一体化建设，这是关键因素之一。美国大学“学科——专业”一体化建设主要通过教学与科研的融合来实现，并在这方面有很多成功的做法和经验，值得我们学习。

美国大学的学科具有高层次人才密集、学科领先及综合性强、信息资料丰富和学术氛围浓郁等优势，这些优势不仅使大学在学科研究中不断获得大量的研究经费，屡出重大科研成果，而且利用这些资源支持本科教学，为学生提供了高起点的课程、先进的实验和尖端科研的探索机会，使本科学生迅速接触到本领域最前沿的观点、成果和创新意识，为高质量的本科教育提供了优质的平台，为加速和创新人才培养提供了得天独厚的条件。

（1）本科教学实施研究性教学模式

利用学科资源开设研究性课程。开设小班研讨课，如斯坦福大学1999～2000学年共开设5735门本科课程，其中52%的课程为8名以下的学生开设，75%的课程为15名以内的学生开设。开设跨学科课程，如印第安纳大学和普林斯顿大学的教师联合开设了一门以环境学科为中心的课程，这门课程不仅涉及环境科学还涉及化学、人文、社会科学等方面的内容。建立以研究为基础的研究型教学方法，案例教学自哈佛大学首创并应用于MBA教学以来，经过20多年的实践，把教学重点逐步从强调以系统学习理论知识为主转变为强调结合实际进行综合技能训练为主，表现为教师与学生共同参与，以学生为主的研究型教学方式。

（2）注重本科生科研能力的训练

1969年麻省理工学院创设的“本科生研究机会计划”是全美最早、最成功的促进本科生研究的项目，该计划负责资助本科生参与指导教师的研究项目。美国研究型大学的本科生科研项目分为两种模式：一是学生作为学徒参与以教师为主的研究小组；另一种是学生自己提出项目方案，根据方案向学校提出研究资金申请，由学校资助，在教师的指导下开展独立研究。

（3）本科生教育与研究生教育相衔接

建立本科生教育与研究生教育并行的基层学术组织结构；培养研究生作为实习教师和助教，促进研究生与本科生的相互交流；以项目为依托，促进本科生、教师和研究生三方面共同合作，共同学习。

总之，使本科生有机会参与大学的研究，站在知识的前沿，实施“学科——专业”一体化建设，是美国研究型大学在本科教育方面最明显的竞争优势。

2.“学科——专业”一体化建设的协同共生关系

（1）人才培养与学科建设密不可分

学科建设和专业建设作为“学科——专业”一体化建设一个大系统中的两个子系统，既有差异性，也有同一性；既有竞争，更有协作。如果没有合理的学科体系和一批在国内外有重要影响的高水平学科，很难培养高质量人才。反之，要提高学科水平没有一批优秀的本科生为学科点的招生提供好的生源，则是空话。

（2）学科建设和专业建设协同共生

“学科——专业”一体化建设大系统与外部环境之间，学科建设和专业建设两个系统之间，系统中的人与人之间，人与组织之间被知识的共享和知识创新所连接。“学科——专业”一体化建设正是通过两个子系统的交互作用与合作通过知识在各系统间、成员间的转移，才能实现知识的创造与价值增值，才能创造高水平的科研成果，培养高素质的人才。因此，要实现“学科——专业”一体化建设的协同共生，必须强调两个系统之间的连接、交互，强调分化和综合的统一，强调协同、合作、协调一致，从而进行有效的管理。

3.“学科——专业”一体化建设是高校发展的必由之路

高校要深入发展，就必须整合资源，汇聚力量；学生要提高质量，向国际、国内高标准教学靠拢，就必须走“学科——专业”一体化建设的道路。我国大学实施“学科——专业”一体化建设的目标就是促进教学与科研相互结合，加强对本科生的科研训练，培养学生的创新意识。因此，美国研究型大学思想和做法值得我们认真思考、学习和借鉴。当然高等教育本质上是一种文化现象，反映的是不同社会的文化内涵。适合美国社会的高等教育，其方法和体制不一定适合其他国家。美国高等教育与美国的文化传统相一致，同样，中国的高等教育也必然根植于中国的文化传统，这也就构成了两个国家本科教育的特殊性。所以，我国大学本科教育的变革，还不能盲目照抄美国的做法，既要借鉴其成功的经验，又要考虑两国本科教育的差异，结合国情校情，考虑自身的基础和特点，从学校的实际出发，坚持体现教育的特色和学校的个性，才能探索出既能适应中国社会又能汲取世界教育精华的本科教育模式。

所以，我国高校在“学科——专业”一体化建设当中，既要尊重并注意研究学科发展和专业建设各自特点和规律，关注和研究学科发展和专业建设间的差异，逐渐形成科学的学科意识和专业建设理念，又要在总体上把握二者之间相互关联、相互冲突的特性，使之在正视两者之间的差异和冲突的前提下，强化专业设置与学科建设之间的关联性，自觉地坚持学科与专业同步推进和协调发展的原则，从而走出一条符合中国国情的高校“学科——专业”一体化建设的康庄大道。

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第8篇：人才培养与人才梯队建设范文

【关键词】社会需求；成人教育学；人才培养；学科专业

【中图分类号】G720【文献标识码】A【文章编号】10018794（2017）09002105

一、成人教育学专业硕士培养的现实困境

按照传统的专业设置模式，硕士研究生培养的定位模式是“学科―专业―方向”，[1]我国成人教育学硕士研究生培养沿袭的是该模式，即教育学―成人教育学―XX研究方向，这种线性的人才培养模式在人才供小于求或供求平衡的时代既满足了社会对人才的需求，也有效地推动了学科的发展。然而，随着经济社会发展对人才需求的多元化以及教育向市场逐步开放，成人教育学专业硕士培养遇到发展的瓶颈，甚至影响到成人教育学硕士点的存亡。从学科建设的视角而言，成人教育学专业硕士培养面临三个方面的问题：

1师资梯队结构失衡

对于成人教育学而言，学科研究梯队即师资梯队，它既是学科持续发展的需求，也是成人教育学专业硕士培养的根本基础，没有结构合理的高水平研究梯队，成人教育学专业硕士培养质量则是纸上谈兵。然而，我国成人教育学硕士培养单位的研究梯队却存在着较为严重的结构失衡现象：一是专业结构失衡。成人教育学师资队伍中教育学专业出身的人员偏少，而跨专业从事成人教育的人员偏多，这种失衡导致部分导师培养出的学生徘徊于成人教育学科的边缘，在学科归宿与社会实践上找不到存在感。二是年龄结构不合理。总体而言，成人教育学硕士研究生培养单位的导师大多年龄为四十岁以上，四十岁以下的研究人员储备明显不足，青年研究人才的缺乏既无助于学科的持续发展，也易导致研究队伍缺乏创新能力与活力。中国成协成人高等教育理论研究委员会第二十届年会上专门针对此问题做过讨论，但尚未达成共识。三是研究水平参差不齐。就全国范围而言，学术研究仍依靠四十岁以上的研究人员在苦苦支撑，而新人的成长似乎仍需漫长的等待。就培养单位而言，部分培养单位师资队伍滥竽充数，甚至存在导师学术研究态度与能力不及自己学生的情况。研究水平代表教师水平，教师水平直接影响人才质量。研究水平尽管如此重要，但水平参差不齐的现状似乎尚未引起成人教育学界的重视。成人教育研究主要关注实践领域的教师专业发展，鲜有关于导师队伍专业发展的探讨，即使成协组织的各类会议也对此问题有所回避。

2研究成果质量偏低

研究成果质量直接影响学科的社会贡献程度，它是“学科的学术创新能力、人才培养能力和直接服务经济社会发展的能力”[2]的直接体现。成人教育学科研究成果质量偏低可从以下三个维度展开分析：一是学术创新能力总体不足。学科学术创新能力主要通过学术著作、报告或论文来体现。以“成人教育”为篇名，在中国知网可检索到期刊论文、硕博论文与报纸等文献近26000篇，这其中不包括标题中不含“成人教育”但内容是研究成人教育的成果。在贵州数字图书馆中仅输入“成人教育”查找书名，则能搜索到1500余本关于成人教育学的著作。这些足以证明我国成人教育学学科研究成果比较丰富。然而，就现实而言，我国成人教育学学科缺乏有影响力的经典著作，仅有相对经典的译著，国家学术性较强的杂志也很少发表成人教育学相关论文。二是人才培养能力不强。人才培养能力在科研成果的层面上主要通过人才培养的相关研究成果来体现，已有的相关研究重点多集中在探索人才培养模式，而对人才培养评价探索偏少，尤其对人才质量标准探索少且不深入。人才质量标准的根源问题不受重视使得培养模式与评价的研究难以有显著成效。三是直接服务经济社会发展的能力偏低。成人教育本身是与社会现实关系紧密的专业，然而多数研究者仍把自己与学生关在书斋里研究，导致研究与现实社会脱离关系，研究成果难以为社会发展服务。

3人才培养惨淡经营

人才是保障学科发展的核心力量，缺乏人才也就谈不上学科的发展，学科发展的理论与实践基础都需要人才的支撑。成人教育学专业在经历了近二十年的平稳发展之后开始不景气，尽管各硕士研究生培养单位努力放低标准，甚至提供各种学习条件吸引学生，但效果仍不尽人意：一是生源质量偏低。招生总数中第一志愿的占比是衡量生源质量的重要标准，但据了解，近两年来很难有培养单位在招生录取中第一志愿达到百分之百，而且大部分培养单位完全依靠调剂生运转，甚至有单位即使降低标准后调剂生也难以达到招生需求数。如某单位2016年招生总名额数为7个，第一志愿录取率为0，降低标准后招收调剂生也只收到3个。生源质量偏低的另一表现是专业结构不合理，成人教育学专业招收硕士研究生主要仍以非教育学专业为主，教育学专业本科毕业生攻读成人教育学专业硕士的人数简直是凤毛麟角。二是培养过程艰辛。就读成人教育学的硕士研究生大多本科时所学专业为就业难的专业，如市场营销、电子商务、工商管理、旅游管理与社会管理等。该类学生教育学专业基础知识掌握不扎实、不系统，进校后还需补习本科阶段的课程，严重影响了研究生人才培养计划的实施。他们在经历本科毕业就业失败后，本寄希望于读硕士改变命运，但发现此专业并非其理想专业后，部分学生始终难以找到专业归宿感，也使培养过程难以实施。“改行和兼职的教师较多，此外在学科建设上有些学校学位点还存在‘只申不养’的情况”。[3]这使得本身陷入困境的成人教育专业人才培养雪上加霜。三是毕业生就业难。就业是衡量专业建设水平的最直接的标尺，成人教育专业毕业生就业难成为制约专业持续发展的难题。从政府事业单位公招需求专业而言，很少有对成人教育学专业的需求，毕业生只能报考不限专业的岗位。从市场需求而言，成人教育学专业毕业生也难以在市场上找到与其专业较为对应的工作，甚至部分毕业生还需依托本科专业求职。二、现实困境的成因分析

成人教育学专业硕士培养存在的上述问题已严重影响到成人教育学学科的发展，甚至关系到学科与专业的存亡，因此，分析造成上述困境的成因，对成人教育学学科在新的经济社会背景下如何找到合适的发展方略很有必要。

1专业设置模式具有局限性

受学科分类体系的影响，我国成人教育学硕士专业设置遵循“教育学―成人教育学专业―成人职业教育方向”的思路。三者的知识基因都属教育学，且三者之间属于包含关系，越往后越强调实际运用。以此模式为依据，成人教育学属于招生专业，研究方向是成人教育招生专业的延伸，或者可视为是成人教育学二级学科知识体系在具体实践领域的运用研究。按照传统的研究方向设置逻辑，这本无可厚非，但实际问题却表现在两个方面：一是成人教育学学科自身的研究，如成人教育基本原理、成人教育程教学论。由于成人教育学本身没有本科生，这类基础性研究方向培养的毕业生毕业去向很难定位。二是跨学科或专业的研究方向设置，如成人远程教育、成人职业教育。这本来是指向实践的专业，但培养定位与社会对人才的认可是脱节的，导致毕业生游离于两个专业之间，成人教育理论不扎实，远程教育知识掌握得也不够。且这种跨专业的设置模式还受制于导师自身跨专业知识和能力的影响。这种模式在研究生教育初期确实能为学科发展与专业建设起着积极的促进作用。在研究生教育扩张的时代，研究生不再是稀缺资源，社会对人才的需求由“求”向“选”过度，社会更关注的是人才的实用性，而传统成人教育学专业硕士培养模式培养出的人才难以满足社会的需求，其结果导致毕业生就业难，就业难导致招生难，进而导致培养难，最终导致了当前的生存样态。

2人才质量标准不明晰

质量标准是人才培养实施与评估的基本参考依据，是人才培养方案制定、课程设置与教学组织形式等要素确定的逻辑起点。人才质量标准确定不清，人才培养的全过程则目标不明确，学生难以成才。成人教育学专业硕士人才质量标准包括学生需要具备哪些能力及这些能力需要达到什么程度，同时这些能力必须是社会真实需求的。在此意义上的人才质量标准即社会需求在人才培养标准上的具体体现。人才培养质量标准不明晰会造成三种影响：一是影响师资团队研究成果的水平。人才培养本身是为社会服务的，质量标准不清晰说明导师团队的研究思路与方向不明确，因此难以产出对社会有贡献的研究成果，反之，社会也不认可相应的研究成果。二是难以规范人才培养的全过程。人才培养本身是过程性的工作，过程规范是保证人才培养质量的重要保证。成人教育学专业硕士培养标准不明确，使人才培养全过程缺乏明确的导向，因此，导师只能在培养过程中根据自己的经验与喜好以及自己对现实社会的理解调整培养的方向，学生则只能疲于应付各种调整策略。就目前而言，成人教育学硕士研究生培养基本达成共识的是培养学生的专业基础知识和能力、自主学习能力与研究能力，事实上这也是所有专业的硕士研究生都必须具备的能力，未能体现出成人教育自身的特点。这种强调普适性的人才质量标准指导下毕业的学生难以满足社会对专业人才的需求，社会自然难以接纳毕业生，最终导致学生不愿报考成人教育学专业。

3人才竞争力不高

人才培养的最终导向是服务于社会。毕业生能够就业是服务社会的最好方式，然而，成人教育学专业毕业生的就业前景却不容乐观，这直接影响到成人教育的社会学科地位、社会认可度与招生。同时，就业前景不明朗也影响导师队伍的培养激情与投入度。究其就业差的深层次原因，主要包括三个方面：一是成人教育毕业生进入高等学校从事高等教育研究的机会很少。尽管存在所谓的继续教育学院，但事实上此类学院的工作只是管理工作，对研究性专业人员的需求很少。二是成人教育学与社会实践需求尚未很好地对接。实践领域中很少设置与成人教育学专业对应的人才机构，尽管部分地区零星地设置了社区学校、成人学校与老年学校等针对成人的教育机构，而事实上此类机构只需少数人员管理，成人教育学专业毕业生即使进入这些机构也只能作为管理者或研究者。三是毕业生可进入企事业，但企事业通常需要管理性专业人员与生产性专业人员。成人教育学专业硕士毕业生作为生产性专业人员可能性很小，作为管理人员也难以在其中找到对应的位置。较为贴近的是人力资源工作，但从事这类岗位也仍需与人力资源管理专业毕业生竞争，竞争力低导致成人教育专业硕士毕业生难以找到与专业对应的工作。

4专业改革压力大

近年来关于成人教育学专业硕士培养的问题也受到了各硕士点的关注，两年一次的研究生工作培养会议足以说明相关研究者已经开始正视成人教育学专业硕士培养的问题。然而，成人教育学硕士专业研究生培养改革却是困难重重：一是成人教育学专业的社会需求点难找，现实中的成人教育领域目前似乎不愿意接受成人教育学专业的毕业生。如理论上高等教育学校的继续教育学院属于专业对口单位，但事实上高校的成人教育正在萎缩，甚至连现有人员都难以养活。农村地区针对农民的成人教育需求愈来愈大，然而农民教育主要由农村地区的各类管理与服务机构来开展，理论上虽然需要成人教育学专业人员的服务，但事实上各教育承担单位并没有这种需求。二是社会需求与人才之间的制度性障碍难以消除。用人单位在人才需求岗位的设置上根据自己的实际需求进行，即使成人教育专业通过改革培养出社会实用的人才，也难以进入用人单位。三是部分成人教育学研究团队的导师本身的研究水平或专业基础知识较弱，他们大多都抱有得过且过的心态，很难去探索研究生培养改革。

三、基于社会需求导向的问题解决方略

社会发展对人才的需求越来越强调实用，基于社会自身发展需求探讨成人教育专业硕士培养的发展是我国教育改革发展的趋势。基于上述分析，成人教育学专业硕士培养需以社会需求为导向进行改革探索，这样成人教育学学科与专业发展才具有实践基础。

1探寻新的学科专业增长点

学科、专业与人才三者之间属依存关系，人才培养是核心，离开人才谈学科与专业建设则属空谈。换言之，人才是学科专业建设的前提和基础，也是学科专业发展的根本体现。成人教育学学科专业发展的根源性问题是与社会需求脱节，此问题的解决仍需以社会需求为切入点：一是要深入研究成人教育学的学科特点以及相关社会领域对成人教育相关人才的真实需求，在二者之间寻找新的增长点，为人才培养寻找出路。因传统的专业设置模式对人才需求的预测主要以理论需求为导向，因此需抛弃社会对成人教育学专业人才的理论需求的观念。如传统专业设置过程中认为社会都在开展针对成人的远程教育，则从理论上设置成人远程教育研究方向，结果导致毕业生无法进入成人远程教育的相关行业。以社会需求为导向的改革要求成人教育学学科专业发展要深入实地调查社会的真实需求，在真实需求与学科专业之间建立流畅的人才流动机制，成人教育学专业培养的人才才会有出路。另一方面，“跨学科的出现具有时代的必然性，在信息化时代文化整合潮流的影响下，传统的领域界限逐渐模糊，整个社会结构呈现相互融合渗透的趋势，呈现‘再一体化’的特征，并且随着复杂性思维成为人类认识的新范式，科学发展也由分化走向融合，跨学科成为科学发展的新特征”。[4]在此意义上，成人教育学学科专业发展需顺应时代潮流，立足社会真实需求，跨越学科专业之间划分的理论壁垒，整合资源，共同探索专业设置与人才培养机制。尤其应加强与实践性强的技术类专业的联系，共建专业硕士点，加强与社会现实需求之间的对应关系。如果成人教育学专业发展仍固步自封，固守传统的专业设置模式，最终必然遭到淘汰。三是要打通专业称谓与社会用人需求之间的体制性壁垒，建立较为流畅的成人教育学硕士毕业生就业渠道，使毕业生能在用人单位的人才招聘中找到对应岗位。2制定可操作性的人才质量标准

学科专业增长点解决的是人才培养的实用性以及人才的出口去向问题，人才质量标准关注的是人才的知识与能力结构。成人教育学专业人才培养在新的增长点的基础上，首先需解决的是人才质量标准或规格问题。成人教育学相关专业的专家与行业的人员需共同研究并制定出明确的人才质量标准，人才质量标准的制定需关注专业基础知识与能力、专业实践操作能力、研究能力与学习能力。专业基础知识与能力标准需根据社会实际需求，结合成人教育学的专业特点来确定。实践操作能力是学生能在相关的专业实践领域工作所需的基本能力，需要以改进或引领实践操作向高效发展为导向展开，既要考虑现实的操作性也需关注行业未来操作的发展性。研究能力是研究生必备的能力，需要同时对基础性的研究能力与专业性的研究能力提出要求。学习能力是信息化时代必须具备的能力，包括确定学习方向、自主寻求学习机会以及自我学习诊断等能力。人才质量标准的制定不能停留在宏观的层面，而应重视操作性，形成质量标准结构体系，使社会岗位的需求能在其中找到对应的构成要素，促进专业与就业之间的联系。以明确的人才质量标准为指导，人才培养方案才能更具操作性，导师的培养职责及学生的学习任务与目标才能更加明确，可减少导师与学生的焦虑，使其在此领域潜心研究并提升自身的素养。

3积极探索联合培养模式

现有成人教育学硕士点的师资队伍自身的专业结构主要偏向于理论性的文科专业，且成人教育学硕士点多数以几间自修室与资料室作为人才培养的硬件设施，因此，要培养与社会真实需求相符合的人才存在着较大的困难。鉴于此，需构建以社会需求为导向的联合培养模式：一是采用基于社会需求的跨学科跨专业的联合培养模式，即与社会实用强的学科或专业联合培养人才，以增强人才培养的实用性。二是与行业协商，采用订单的模式共同培养人才。如在学习型社会背景下，培养单位可与有人才需求的单位联系，以统招的形式或学位授予的形式，开展社会工作人员的研究生教育工作。三是整合成人教育专业师资培养模式。以师资资源整合为轴心，构建研究生培养联盟。“在坚持‘合作共赢、优势互补、共同提高’的前提下，合力进行成人教育学专业硕士研究生培养”。[5]联盟可以在课程建设、教师互助与实践教学等方面合作，或者建立必选式的访学机制。这样既可以促进全国范围内师生、师师与生生之间的互助合作，同时也有助于整合研究与实践力量，共同促进学科专业发展。

4建立严格的导师队伍建设机制

第9篇：人才培养与人才梯队建设范文

摘 要 企业要想获得持续、健康发展，就需要不断增强自身各种能力以赢得未来的竞争，而人力资源作为企业发展的第一资源，其具有能动性、再生性和增值性等特征，让企业人力资源成为一种可以无限开发和增值的资源。于是，在“学习力是第一竞争力”的时代背景下，培训工作就成为了企业培养人才、领先对手的新竞争利器。

关键词 企业培训 战略人才 契合

一、当前企业培训与人才培养脱节的常见问题

随着企业纷纷加大培训投入，企业发现虽然在培训方面投入了很多，但收效并不理想，究其原因在于有些企业仍然只把培训作为一项操作性、事务型工作开展，与人才培养战略目标存在脱节，指导思想和执行过程都发生了偏差，力度再大，也不过是无的放矢。

（一）人才缺乏与培训无用悖论

很多企业存在这样一种现象：一方面企业高速发展，人员能力跟不上企业要求，企业急需培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业组织的大量培训得不到管理者和员工的认可，产生培训无用的质疑。

（二）前瞻性差，培训对人才培养战略支持不足

企业常常会在实现战略目标过程中更多关注业务指标，而忽视培训上的支持，而最终战略目标难以实现时，才会发现并抱怨人才能力跟不上，培训不够，严重的甚至会丧失竞争优势，处于被淘汰的危险境地。

（三）与管理体系缺乏联系，培训工作“特立独行”

尽管培训的重视程度在提高，但在许多企业的实践中，由于历史惯性、职责分工、管理成熟度等方面原因，培训仍仅被当作人力资源部门一项操作性、事务型工作，与管理体系不能紧密融合，培训更多地被当作额外工作任务而出现推委扯皮现象。

二、以企业培训推动人才长效培养机制建设的策略

企业要建立健全L效人才培养机制，就必须认清当前形势，紧跟发展步伐，不断深化人才培训及开发的内涵。

（一）从战略高度认识企业员工培训，树立培训新理念

我们知道梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让另一只脚能够再往上登。员工培训的意义就相当于一把梯子，它是一笔划得来的投资。培训能增强员工对企业的归属感和主人翁意识；培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通；培训能提高员工的综合素质，进而提高生产效率和服务水平；培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量。

（二）完善培训体系，搭建人才梯队

企业人才培养体系的建立和完善是实现企业人才培养目标的关键，企业的培训体系是指在企业内部建立一个系统的与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系，以上三个方面把企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严格有机整合成一个整体，即培训体系。只有通过完善的培训体系，才能真正实现企业人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。

（三）寻找合适的培训方法，使员工在培养中得到成长

1.找到适合企业的培训方法。具体到员工学习的方法，除了员工自学外，可以通过实施以下四种培训方法来提升员工的学习力，即：一是课堂讲授法，二是实践培训法，三是个别指导法，四是案例研讨法。

2.满足学员心理诉求，实施精细化培训。如果我们把学习利益和学员的心理诉求结合起来，找到学习的痛点，就能提高学员参与感和积极性。另外组织学习要分层次，从管理层、基层到一线员工都要列入团队学习系统，培训要批次、分对象有计划地进行。

3.正确认识培训评估，发挥“穿针引线”的作用。培训工作者如果能发挥“内部咨询师”的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。

（四）企业培训与管理体系有效结合，优化人才培养工作

1.建立完善员工绩效管理与人才培养相互衔接机制。对考核落后的员工，须参加适应性再培训，提高其工作能力和创新能力；对绩效考核优秀的员工，可以进一步提高管理水平、开拓思维。通过制订、实施培养方案，达到不断优化人才培养的目的。

2.将员工培训与职业管理生涯相结合。包括各种教育、培训与训练，工作的扩大化与丰富化，工作岗位轮换，扩大岗位职责，多种激励措施等，比如：员工在晋升为上一级职务之前，需要参加晋级培训，学习企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。

三、结语

企业要建立长效的人才培养机制，就要建立基于战略的培训管理体系，因为是企业培育、提升自身竞争力赢得竞争的必然要求。人才培养战略是为了更好地支撑企业的持续发展，把人才培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，在企业人才培养与培训之间寻找到战略契合点，就会在激励的市场竞争中永远做到“领先一步，胜人一筹”。

参考文献：