试用期规定精选(九篇)

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第1篇：试用期规定范文

 

关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织

一、问题提出

劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。

二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择

(一)企业劳动关系的含义

劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。

(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义

基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。

和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。Morris M．Kleiner(2002)收集美国一家制造企业从1974年一1991年劳动关系事件和企业绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对企业绩效产生强烈影响的结论；Jody Hofer Gittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(2005)通过引入员工激励、员工能力和企业氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于企业整体绩效。孙丽君和陈莹(2007)调查了51家广州市企业劳动关系状况，验证了前人所得——企业劳动关系和谐水平显著正向影响企业绩效的结论。

(三)企业和谐劳动关系之影响变量选择

为了考察企业劳动关系和谐程度及其影响因素，本研究以劳动争议为企业劳动和谐性的观测点，用半开放式问卷调查的方式向广州市区247家企业的人力资源管理人员进行了调查，请其列举所在企业引起劳动争议事件的原因。经归纳整理，引起广州市区企业劳动关系冲突事件的原因主要有如下几个方面：

第2篇：试用期规定范文

一、事实推定及其存在的合理性

关于事实推定在学术上、立法上争议均较大，论述不一，主要学说有1：1、将事实推定归入证明责任范畴，约有下列3种主张1）、认为事实推定是法官法对法律推定的新发展，等于说产生了新的法律规范，即从个案上升为具备普遍约束力的规范，它与法律推定的功能一样，影响着证明责任的分配；2）、将事实推定单独归为一类处理，但这并不妨碍其具备的法律推定的功能，等于说，事实推定是独立的现象，但在效果方面却与法律推定无异，即均可改变证明责任的分配；3）、直接将事实推定视为客观证明责任规则。2、将事实推定归入证明评价领域，约有下列4种主张：1）、事实推定这个概念有时被等同为类似表见证明的经验规则或者作为它的同义词使用；2）、认为事实推定所包含的经验规则其级别低于表见证明，它尚不能构成表见证明；3）、认为事实推定是表见证明的弱化，是独立一派；4）、把事实推定视为普通的情势，亦即证明，无需牵扯到证明强度，它对法官证明评价的影响视具体情况而定。不过对这些观点需要有严格的条件限制，因为事实推定作为经验规则可能导致表见证明以外无其他特别功能。3、彻底否定事实推定，主张应将所谓“事实”推定与上述建立在法律基础之上的推定严格区别开来。

国外的证据立法多已将事实推定作为基本的证明手段规定下来，但由于我国证据立法和证据技术的欠缺，推定所具有的不确定性又与民事审判中一贯坚持的“客观真实”原则相悖，故虽有适用推定的明文规定，适用事实推定的基本现状尚不令人满意，长期以来，拘于推定局限性的影响，要么费时费力地调查取证，要么直接让负有举证责任的一方当事人承担不利的诉讼后果，使许多案件久拖不决或判决不当。

笔者认为事实推定作为一种证明方式存在，尽管其适用的局限性显而易见，但瑕不掩瑜，其自有存在的合理性。其一，在诉讼中存在事实推定的必要性。对于任何一个诉讼活动来说，因为受到时间和当时认识手段等诸多限制，有关案件事实的很多第一资料没能被及时有效地保存下来就灭失了，或有的虽有可能存在，但却无法收集、取得，这使得我们在大多数情况下，无法掌握能直接证明案件事实的必然性证据，而在诉讼中无必然性证据的情况下，法官推断、确认案件事实又只能依据已知的或然性证据，这就决定在诉讼活动中必须要适用推定，否则就无法查明事实，裁判案件。其二、事实推定的存在有一定哲学根源，罗素先生曾经指出：“有很多我们深信不疑的知识是靠证据，而证据又靠相信除我们自己的心灵而外还有别人的心灵存在。在常识看来，别的心灵的存在好象是不容怀疑的，关于这一点我自己看不出有任何理由与常识抵触。但是，毫无疑问，我之不得不相信别人的心灵存在是由于我自己的经验；而且，毫无疑问，从纯粹逻辑来说，即使别的心灵不存在，我们仍然可以有我的这些经验相信有别的心灵一部分理由是由于类推，可是另一部分理由另有其来源，这个来源的应用要更广一些。……承认别的心灵存在的这些根据在逻辑意义上是不能证明的。在梦里你可以有一些经验，这些经验你还在睡着的时候是一样地使你深信不疑，可是你醒过来的时候，你就认为是不真了。这些事实证明有某种程度的可疑性，但是通常这种程度是很小的。绝大多数的情形，由于这些事实，你承认证据是正当的，如果没有相反的证据。”其三、在立法上，许多国家明文规定事实推定可作为证明方式在诉讼上加以适用，如美国的联邦证据法、法国和意大利民法典以及我国的有关司法解释都明确地规定事实推定可以作为诉讼证明的一种方式。有的国家还把行之有效的，或重要的，且不存在立法技术障碍的事实推定上升为法律推定，如菲律宾证据法典就将在审判中总结出的三十六种常见的事实推定的情形或事由上升为法律规定。其四、无论是立法还是法理都始终承认司法上的自由裁量权，这是一种审判职能的需要，任何裁判的结果都是法律条文与审判者主观认识相结合的产物，既具有主观因素，又具有客观因素。因而，否定事实推定的司法功能，实际上无疑是否定人的主观能动性在诉讼证明上的客观运用功能。其五、在民事审判过程中，要查明案件事实达到法律上的真实的程度，当间接证据与待证事实间只是具有相当的盖然性时，如果这种盖然性尚未达到法官依自由心证至内心确信的程度，只能通过其他事实进行推定，基于诉讼的公正与效率的价值追求，基于法官必须对案件作出裁断，应当发挥事实上的推定的“衡平”价值功能。并且推定往往与盖然性占优势的标准相符合，即是说，通过推定可产生一种符合盖然性的优势的结论。这种结论的真实的可能性如此之大，除非另一方当事人提出有力的反证，就应该作出对一方当事人有利的裁决，从而可以免除不必要的举证，提高诉讼效率。按照这种观点，对于依人类共同经验，认为普遍信为真实的事实，法院得认知为真实。如美国1878年一个判决指出，精神健全是人的正常的、通常的状态，因此法律推定每个人都处于这种状态。不过这一解释不能适用于所有推定。其六、可使辩论与控诉中的非主要争点，免于举证。如在刑事诉讼中，控诉方原须证明某人精神健全，而无可为合理的怀疑，现则推定其精神健全便可。这项推定也为法院审理案件节省了时间。2其七、能够使通过特殊方法接触事实及事实之证据的当事人一方，向法院提出这些事实及证据。如在劳务成果租赁契约中，工作已完成，尚未验收而发生，致使标的物毁损或灭失，对这种风险如何承担，民法学界一般认为，定作人只能对不可抗力造成的损失负责，一般造成的损失应由承作人负担。因为标的物是在承作人的掌握之下，应推定他在保管标的物方面没有尽到善良家长的注意。但承作人如能证明损害的发生由于可归责于定作人的事由（如由于定作人所提供的材料的瑕疵或损害是发生在定作人受领迟延之中），则风险仍须由定作人承担。

诚然，一切关于事实上的因果关系的推断从哲学的角度讲都存在盖然性，也正因为此只能证伪而不能绝对的证实；但是根据经验，当前后两个事实总是一起出现的时候，也就是说根据经验只要有甲事实的存在就会有乙事实的存在时，那么当甲事实确证后我们就可以认为通过直接证据甲认定了事实乙。而当没有这样的强有力的证据的时候，只能通过其他事实进行推定；又因为其他事实与待证事实间没有那么高的盖然性，通过推定来认定案件事实，相对于通过证据来认定，其出现偏差的可能性要大。但我们不能因此否认推定在证据法上的必要性和科学性。

二、设置事实推定适用规则的必要性

作为推定，其局限性主要体现为在诉讼过程中，事实推定尽管是根据事物之间的常态联系例如因果关系、相互排斥关系等等经验法则作为推定机理的，但是作为事实发展的规律而言，凡事都有例外，这是由于事物内部矛盾发展的必然性和偶然性、普遍性与特殊性、共性与个性的相互依存关系所决定的。同时，被据以证明的案件事实的真实程度还与案情的复杂程度、法官的社会阅历和业务素质、作为基础事实的真实可靠性等都有直接和密切的关系。既然将事实推定作为一种证明方式，那么就应当尽量克服其自身缺陷、将其规范化、规则化，增强其程序上的可操作性。大凡从立法上规定事实推定为证明方式的国家，大都注重其适用规则的创设。如意大利民法典第2729条规定：“不是由法律规定的推定由法官慎重作出，法官仅应当接受重要的、精确的和一致的推定。对于法律排除证人证言的情况，推定不被认可。”法国民法典第1353条规定：“非法律上的推定由审判员根据学识与智虑定之，但审判员只得为真诚、正确而且前后一致的推定，并且只于法律许可用人证的情形始得为之，但在以诈欺为原因而提起取消证书之诉的情形，不在此限”。可见，有关国家在立法上对事实推定的适用制定了较为严谨的规则，以防止法官的滥用，并立足于克服事实推定的局限性，这种做法对于我国事实推定的适用规则的拟定具有一定的参考价值。除了增强程序上可操作性，使法官有法可依，有章可循，以便能够按照严谨、准确和前后一致的总体目标适用事实推定外，克服事实推定的固有弊端和局限性，也是设置相关规则的必要性之所在。

三、事实推定适用规则之创设

《证据规则》第九条规定的“根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出另一事实”，当事人无须举证，无疑免除了当事人的举证责任，似有导致举证责任之转移之嫌，是否妥当，是值得商榷的，这说明，我国司法解释中有将法律推定与事实推定的证明效力一并加以规定，混淆了二者之间的本质区别，未免给我国本来就不甚严密和完善的举证责任的分配制度带来不当冲击。

我们不能将推定与通常的诉讼证明适用同一标准来要求，可以说对待推定这一诉讼证明的特殊方式，我们应当设置一系列相应的适用规则，为此，笔者建议：

第一、应当从我国的实际出发，以法律推定为主、事实推定为辅，参考国外的立法、学说及判例，尽可能地作出具体规定。在立法手段和技术上，除了对推定适用的条件、规则及范围作出概括性、原则性的规定外，还应借鉴英美法系侧重列举的技巧，对司法实践中经常适用推定的情形进行列举，以便做到趋利避害、博采众长。

第二、在审判过程中，不宜滥用事实推定。应以法律推定作为推定的常规方式，而依职权适用的事实推定，可作为对某种真伪不明状态、或疑难情形下以及在缺乏直接证据且间接证据充分时的一种特殊技术处理措施，在适用时务必贯彻逻辑严谨、内容精确和推理前后一致的原则，即根据前提事实，按照正常的生活经验完全可以推论出推定事实的真实性。

第三、应当注重确定作为推定前提的基础事实的真实可靠性，因为事实推定出一个未知的事实，从而从内在逻辑上由此而将两者的并存关系作为事实推定的基础。因此，确定基础事实（已知事实）是否具有真实可靠性，对于事实推定的结果是否正确至关重要。为此应当从程序上为对方当事人提供对于基础事实进行质疑的机会。此外，事实推定属法官的职权行为，不以当事人的举证为前提，并不转移举证责任，只要对方当事人以反证反驳，使基础事实处于真伪不明状态，即可导致事实推定的不成立。

第四、对事实推定而得出的结论是一种假定，这种假定被认定为真实的，是以相对一方当事人不予反证为前提，因此，为了强化这种假定结论的真实可靠性，应当为相对一方创造更多的反驳机会，以便能够从反面来论证和确认推定结果的真实可靠程度。对事实推定而得出的结论是一种假定，这种假定被认定为真实的，是以相对一方当事人不予反证为前提，因此，为了强化这种假定结论的真实可靠性，应当为相对一方创造更多的反驳机会，以便能够从反面来论证和确认推定结果的真实可靠程度。一般而言，应允许当事人在案件裁判之前提出证据反驳，如当事人在裁判之前未提出反驳的，法官还应当在诉讼文书中告知当事人裁判案件所适用的推定，使当事人能够清楚、明白法院作出裁判的依据。

第五、事实推定的过程应当公开。当事人在法官作出推定前享有告知权，他可以在一定期限内（法定或法官决定）进行充分的举证和辩论，对形成推定的基础事实进行反驳及享有对盖然性的程度发表意见的权利。

1  [德]汉斯·普维庭著，吴越译：《现代证明责任问题》，法律出版社2000年版，第82-86页

2  沈达明编著：《英美证据法》，中信出版社1996版，第71页

参考书目：

1、张卫平著《诉讼构架与程式》，清华大学出版社，2000年6月第1版；

第3篇：试用期规定范文

应收账款风险加剧

预案显示，公司拟定增+现金购买北京博得100%的股权，同时拟配套资金不超过本次交易总额的25%。重组完成后，公司进入轨道交通门系统业务。

事实上，自上市以来，永贵电器应收账款以及存货的高企颇受诟病，而在其顺利登陆资本市场后，应收账款以及存货也是悬在公司身上的“达摩利斯之剑”，数据显示，2011 年、2012 年、2013年，公司应收款项金额分别为10524.83万元、12985.83万元、18995.78万元，占营业收入的比重分别为 55.26%、82.12%、84.56%，占比极高。对此公司的解释为“作为轨道交通连接器制造商，公司下游客户主要为中国南车、中国北车下属整车制造企业。由于该类客户生产经营过程中产品生产周期较长，回款与付款过程较长，导致轨道交通连接器制造商应收款项规模较大。”

资料显示，此次拟收购企业北京博得与上市公司同属于轨道交通装备制造行业，均为轨道交通整车的零部件供应商，其主要客户也存在重合。那是否意味着北京博得也将面临应收账款居高不下的难题？记者注意到在此次公开数据中并未对这一数据进行具体披露，但永贵电器董秘贾飞龙则坦诚行业特性决定了北京博得生产经营过程中有较大的应收账款和存货规模，无疑这点将加重上市公司的风险，不过贾飞龙也向记者表示“公司及北京博得都在不断优化其生产经营模式，努力提高应收账款及存货周转率水平，提升经营效率。”目前来看，永贵电器近三年的应收账款周转率分别为 2.73、1.84、1.94，周转率极为低下，未来是否会进一步引发财务风险还是有所改善，我们拭目以待。

低估值 馅饼还是陷阱？

值得注意的是，按照永贵电器公告显示，北京博得100%股权预估值为4.15亿元，较账面净资产溢价89.18%。

相比资本市场动辄高达十几倍的估值相比，89.18%的溢价似乎无可厚非，但是其低回报的业绩承诺则让投资者质疑这并非是一块“大馅饼”，数据显示，截至2014年6月30日，北京博得总资产为3.51亿元，净资产为2.19亿元，2013年以及2014年上半年分别实现营业收入1.97亿元、0.7亿元，在此期间的净利润仅仅为2713.91万元、970.98万元，这也反映出北京博得的盈利能力有限，且持续性仍有待观察。

北京博得现股东给出的业绩承诺同样反应出信心不足，按照盈利承诺北京博得在2014年度-2016年度扣非净利润分别不低于3000万元、3900万元以及5070万元。这一数字相比资本市场上多达七、八千万，甚至亿级别的盈利补偿，显得颇为谨慎，这或许正反应了当下高估值高回报、低估值低回报的一种并购现象，但试问如果低回报又为什么去收购呢？

通过公开资料不难发现，标的公司北京博得有着十多年的发展历程，但是客户拓展的似乎并不顺利，发展潜力难言乐观。截止目前其主要销售区域仍主要集中在北京区域，北京区域的销售占营收达到60%，而这种风险也直接体现在业绩上，2013 年度因北京运营地铁需求减少，其业绩下滑近50%。在公告中公司预计 2015 年至 2017 年北京将加大开通运营的地铁里程数，豪赌北京区域近三年的需求恐怕也是业绩承诺的重要支撑，但是过了三年后谁来保障投资者的利益？

事实上，上市公司将收购对象纳入麾下后，上市公司与标的资产的股东同坐一条船。利益一致的结果是，在业绩承诺期内，双方将尽可能促成业绩达标。而对于很多企业来说至少在三年之内可享受高回报的业绩，但是那些选择“低回报”标的进行并购的上市公司来说最终很容易落得“一场空”的结局。

交易双方大股东坐享收益

第4篇：试用期规定范文

一、关于土地使用费的缴交问题

中外合资经营企业缴纳土地使用费，应依照国家《合资法》的有关规定执行。即：如果中方以场地使用权作价入股的，土地使用费应由中方缴纳；如场地使用权未作价作中方投资的，土地使用费由合资企业缴纳。

中外合作经营企业的中方，如以新征土地进行合作的，其土地使用费由合作企业缴纳；如以原有的土地、房屋为条件进行合作的，其土地使用费由中方缴纳。如经合作各方同意，亦可由合作企业缴纳。

合资、合作经营企业的中方如确有困难，暂无缴交能力，要求缓交或减征的，应经市审计部门验证，收费部门审核，报市人民政府批准（具体由市城乡建委负责）。

今后，凡新签订合资、合作经营企业合同，应把缴交土地使用费的有关条款明确写进合同里，作为外经部门审查合同的一项内容，凡不符合规定的，不予批准。

二、关于调整收费标准问题

（一）商业、服务业用地和游乐场建筑用地按原收费标准降低百分之二十征收，即商业、服务业用地：一级三十六元至五十六元；二级二十八元至四十四元；三级十二元至二十八元；四级八元至二十元。游乐场建筑用地：一级二十八元至四十元；二级二十元至二十八元；三级九元六角至十六元；四级四元八角至九元六角。

（二）绿化、道路用地按各行业原用地收费标准的百分之十征收，即工业：一级八角至一元二角；二级六角至一元；三级四角至八角；四级二角至六角；商业服务业：一级四元五角至七元；二级三元五角至五元五角；三级一元五角至三元五角；四级一元至二元五角。游乐场建筑用地：一级三元五角至五元；二级二元五角至三元五角；三级一元二角至二元；四级六角至一元二角。商品住宅：一级一元八角至二元五角；二级一元四角至一元八角；三级一元至一元四角；四级五角至一元。

（三）露天停车场用地按各行业原用地收费标准的百分之十五征收，即工业：一级一元二角至一元八角；二级九角到一元五角；三级六角至一元二角；四级三角至九角。商业服务：一级六元七角五分至十元五角；二级五元二角五分至八元二角五分；三级二元二角五分至五元二角五分；四级一元五角至三元七角五分。游乐场建筑：一级五元二角五分至七元五角；二级三元七角五分至五元二角五分；三级一元八角至三元；四级九角至一元八角。商业住宅（公寓出租）：一级二元七角至三元七角五分；二级二元一角至二元七角；三级一元五角至二元一角；四级七角五分至一元五角。

（四）露天作业场用地，参照露天堆放场用地收费标准征收，即五角至五元。

（五）养鱼池、花卉种植等用地，参照农牧渔业用地收费标准征收，即三角至三元。

（六）中外合资、合作企业及外商独资企业基建期间免征土地使用费。中外合资合作企业及外商独资合作企业及外商独资企业中，经广州市对外经济贸易委员会批准公布的产品出口企业和先进技术企业（简称“两种企业”）竣工投产后（含试产期），土地使用费的收取不分行业，按地段计收，每年每平方米分别为：市中心区十二元，一般市区二元五角；近郊区二元，远郊区一元五角。

（七）华侨、港澳同胞在我市投资兴办的企业，其土地使用费按本补充规定的有关标准八折征收。

（八）《办法》中第四条第二项第七款“以土地为条件参加合营的企业，则合营的中方应将所得利益的百分之五十作为土地使用费缴交广州市土地使用费征收管理所”的规定不再执行。

三、关于对拒交土地使用费的处理问题

第5篇：试用期规定范文

关键字：低压开关柜、断路器操作方杆、定位装置

中图分类号：TM561 文献标识码： A 文章编号：

背景

电气自动化是国民经济和人民生活现代化的重要标志，电气工程安装施工的快捷与高效是建立电气自动化的前提。

在电气设备制造时，尤其在低压电力开关柜安装领域，需要用到具有操作方杆的塑壳断路器，由于采购来的塑壳断路器的操作方杆长度是统一标配的，在使用时因塑壳断路器的电流等级不同及安装位置的不同，需要使用砂轮切割机对操作方杆按要求的长度进行切割加工，切割加工时，工序多且安全隐患大，切割后去除毛刺和断面修磨时间长，通过创新设计了定型加工孔与定位挡板取样测量相结合的结构方式，实现了对操作方杆尺寸测量、方杆定型、方杆定位剪切“三位一体”的同步加工。因此，设计一种加工效率高、操作方杆断面平整且加工过程中安全性好的断路器操作方杆剪切装置，成为亟待解决的问题。

1断路器操作杆加工的现状

1.1断路器操作杆加工工期长，机构调试精度低

在低压抽屉式开关柜安装过程中，由于相同功能单元的抽屉具有良好的互换性，单元抽屉仅在高度尺寸上变化，其宽度、深度尺寸不变。同样，抽屉柜进出线根据电流大小采用不同片数的同一规格片式结构的接插件，在机械联锁机构安装上，精密度要求高，在这样现状下，联接接插件的断路器操作方杆规格就对安装尺寸提出更高要求，常规方式是通过激光切割机和砂轮机倒角相结合，加工工期长，效率低下，机械联锁机构的安装调试精度低下。

1.2现场安装工艺不规范，质量把关难度大

现场安装时，由于受到操作手柄机构和安装人员操作力臂的限制，机械联锁机构安装工艺不够统一，机构调试精度很难把握，导致断路器方杆的安装质量整体较低，单元抽屉互换性不够灵活，操作机构容易卡死，整个单元抽屉安装质量把关难度大。

2断路器操作杆定位装置总体设计思路

2.1定位装置设计思路

以液压原理操作、易于定位为出发点。首先是运用小型压接装置的液压原理把配套设计好的上、下模具对应装入压接装置；其次在下模上安装一定位机构，在定位机构上对应设计一个方孔（12mm*12mm），在方孔的正上方安装一个可旋动的螺杆，因为常规加工的操作方杆有三种规格（即8mm*8mm、10mm*10mm、12mm*12mm），可通过旋动螺杆来调节不同规格的方杆，进行压紧和准确定位；再次在上、下模的连杆处采用受力弹簧支撑，确保操作方杆在剪切后从落料处取出；最后该装置的上下模即可根据压接装置的液压原理进行操作。整体实现“三位一体”式定位加工，实现定位准确，加工精度高的目的。

2.2定位装置主要构成

装置主要构成：主要包括上套板、下板、导柱脱模、伸缩型V槽口支撑立柱、定位模块孔等。主要运用剪切应用力原理，通过装置上、下模、定位模块和支撑槽口等部件的动作，实现剪切和定位功能，并把上、下模具与现有的小型压接设备进行配套装配使用。

3断路器操作杆定位装置的具体研制

3.1定位模块机构设计

设有方形通孔的定位板和调节螺钉，定位板的上端面设有与方形通孔贯通的螺孔，调节螺钉与螺孔螺纹连接，定位孔规格（12mm*12mm）。该断路器操作方杆定位装置使用时放在压机的台面上，塑壳断路器的操作方杆的一端穿过方形通孔放在下直角V形槽上，旋转调节螺钉，调节螺钉的一端压住操作方杆固定，压机的压头带动上板及上剪切模向下运动，上剪切模与下剪切模配合将操作方杆切断。

3.2剪切模块机构设计

下模端面沿前后方向设有的横截面形状为V形的上直角槽的上剪切模、上端面沿前后方向设有的横截面形状为V形的下直角槽的下剪切模，下剪切模与下板固定连接。上剪切模的后端面与下剪切模的前端面对齐，上剪切模与上板固定连接，上板设有直径与导柱的直径匹配的且个数与导柱的个数相等的导孔，导柱的上端设有凸环，导柱的下端穿过导孔与下板固定连接。

3.3伸缩V型槽设计

上剪切模的后端面与下剪切模的前端面对齐，上剪切模与上板固定连接，上板设有直径与导柱的直径匹配的且个数与导柱的个数相等的导孔。导柱的上端设有凸环，导柱的下端穿过导孔与下板固定连接，定位板位于下剪切模的后侧并与下板固定连接。方形通孔的相邻两侧面与下直角槽的两侧面对齐上直角槽和下直角槽的角部均设有可伸缩型弧形凹槽，上直角槽和下直角槽的角部均设有可伸缩型弧形凹槽，采用同轴心套管设计，加上套管弹性行程机构设计，实现应力测压可伸缩，减除上直角槽和下直角槽角部的应力集中，提高上剪切模和下剪切模的使用寿命。

3.4导柱脱模机构设计

断路器操作方杆剪切装置设有套在导柱外的压簧，压机的压头上行时压簧推动上板上行复位便于脱模。

4断路器操作杆定位装置的应用

4.1实现定位安装功能

通过方形通孔的定位板和调节螺钉设计，定位板的上端面设有与方形通孔贯通的螺孔，通过调节螺钉与螺孔螺纹连接即可实现。定位孔侧端于尺寸测量端采用统一基准端面，可以实现方杆加工的尺寸定位和方向定位“三位式”同步加工，解决了同端面多功能定位加工的难题。

4.2实现V型槽伸缩式加工

充分运用上角槽和下角槽的角部的可伸缩型弧形凹槽，创新采用同轴心套管设计，加上套管弹性行程机构设计，实现应力测压可伸缩，解决了应力集中难题，并确保导柱脱模的测力压簧在0~35mm行程范围内，实现宽行程动态加工。

4.3装置的综合性能测试

首先是压力测试，在小型液压压力1.5T范围内，调整压簧0~35mm压力行程，测试装置的抗压强度及机械应力，并通过富阳市质量监督局专业技术机构的专业鉴定。

4.4巩固深化及推广应用

该装置的科技成果已经获得了国家实用新型专利一项，另一项发明专利在受理中，该成果作为QC成果获得全国机械工业一等奖。同时，该定位装置也顺利通过了浙江省科技信息研究院的新产品查新和鉴定，且制订了该装置的安全操作规程和专业维保制度，具备专业生产和推广售服的能力，现已经批量生产推广至行业内的电力设备安装制造厂家。

5 结束语

该新型装置应用以来，不仅减少了低压抽屉开关柜机构操作故障率，延长了设备使用寿命，更是提高了供配电服务的连续性和可靠性，实现了配电工程专用设备的多功能集成，为企业创造了明显的经济效益和无形效益，填补了0.4kV低压抽屉式开关柜断路器操作方杆专用定位装置的空白。

参考文献：

[1]《工业与民用配电设计手册》[M].第二版.北京：水利水电出版社，2003.

[2]《机电技术常用标准使用手册》[Z].北京：北京理工大学出版社，2005.

[3]《电网检修典型案例与风险防范》[C].北京：中国电力出版社，2012.

[4]《浙江电力多种经营企业安全性评价标准》机电产品制造类[S].浙江省电力公司编制，2008.

第6篇：试用期规定范文

建立劳动合同试用期的规则是现在世界各国在劳动立法中的一种普遍做法。对于用人单位来说，在试用期内能够充分考察员工是否符合录用条件，能避免因为聘用了不符合岗位要求的劳动者，却不能随立即除劳动合同而带来的不必要的损失用人风险和，以最低的风险争取最优秀的人员加入。对劳动者来讲，试用期是考察工作适合自己与否，自己是否愿意接受此项工作的缓冲期。另外，劳动者在试用期内能够考察用人单位所承诺的条件是否符合实情以及满足个人的劳动需求，从而有帮助加强劳动者的竞争意识和风险意识。

二、我国劳动合同法中试用期相关规定存在的问题

(一)试用期最长期限的规定过长。我国《劳动法》第21条明确规定:“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”六个月的最长期限规定过长，一些用人单位经常借此采取一些不利于劳动者的措施，损害劳动者的权益。对于初次踏入社会的高校毕业生而言，试用期成为他们首次挑战。约定试用期的目的是考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所说明的劳动条件符合实际情况与否，从而使劳动者和用人单位在试用期内进一步了解彼此情况，并根据实际情况和法律规定作出是否履行或解除劳动合同的决定。然而，现实中，不少人并没有深刻认识、了解试用期，从而无法维护自己在试用期的正当权益，一些用人单位往往利用这点，把试用期变成了白用期。

(二)试用期长短与劳动合同期限相挂钩不合理。约定试用期的目的有两个方面:1．考察劳动者符合录用条件与否;2．考察用人单位所说明的劳动条件是否符合其实际情况。按照规定“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。”一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期是一年，试用期满合格后才能签订劳动合同。这种现象极为普遍，这种操作已经违反了相关法律条例。试用期是用人单位和劳动协商确定的劳动合同内容之一。按照规定，用人单位和劳动者之间，自用工之日起即于劳动者建立劳动关系，劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。

(三)关于具体试用期的规定太僵化。按照《劳动法》的规定，“劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”这样确定了劳动合同期限就基本确定了具体试用期的长度，不管你的职业岗位，这样规定未免太过“一刀切”。不同职业有不同的特点，有的很快就可考察出条件合格与否，有的却需较长时间才能确定。所以，对具体试用期长度的规定不能太僵化，可以根据职业、岗位的不同特点作出不同的规定，在国外就有这样的规定。意大利实习期规定，实习期设置的目的是培训年轻劳动者。《劳动关系改革法》规定，初次参加工作的青年可书面与企业签订实习合同，期限一般为两年，实习期工资一般为正式工资的90%，适用实习期的劳动者年龄应小于等于二十九周岁，实习者每年应有大于等于120小时的脱产培训。意大利也有试用期的规定，试用期比较短。一般工人的试用期为15—30天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。如果劳动者在实习期满后，有机会被继续留用的，就无试用期，无固定期限劳动合同可直接签订。如果劳动者没有经过实习期，可以与用人单位约定试用期。

(四)对试用期内劳动者的工资未做明确的规定。我国劳动部印发的《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》的通知第五条关于特殊人员的工资支付问题第二款规定:“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定”。由此可见，我国对试用期内劳动者工资并未明确规定，没有关于工资下限的规定，损害保护劳动者合法权益。因为我国的劳动力市场总的来说是供大于求，劳动者与用人单位协商时，尤其是对于试用期内工资，处于劣势，为了得到工作的机会而不敢充分争取个人权益。用人单位往往也尽量压低劳动者试用期工资。劳动者在试用期既要忍受低工资，又要承担随时可能被解雇的风险，这是不公平的。我国劳动合同法第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇较低的问题，社会反响非常强烈。

三、关于改进和完善我国试用期相关法律的建议

(一)缩短试用期最长期限。试用期最长期限应当为3个月，这样的规定不但可以实现约定目的，也可以更好得保护劳动者的合法权益。在国外，各个国家对于试用期最长期限的规定也普遍比我国短。其实，对用人单位而言，试用期的前一两个月就足够了解并观察到一个员工的适应能力、应变能力和学习能力等，就能够判断出其是否适合相应岗位。增长试用期期限容易造成某些用人单位、企业利用试用期的低工资来骗取职工的廉价劳动力，等试用期结束再与其解除劳动合同，用最低的报酬换取同等劳动力。对职工来说，这样既学习不了新的工作技能，不能提升能力，还浪费了精力和时间，而且打消积极性，削减了信心。

(二)对具体试用期时间长短做灵活规定。按照我国的相关规定“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日:劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。”鉴于上述规定我们了解到，试用期的长短与劳动合同的期限相挂钩不合理话影响劳动合同的解除，我们可以借鉴国外相对成熟的国家在试用期法律中的一些规定。在德国，集体合同分成两个层次，一个是企业协定，一个是劳资协议。劳资协议和企业协定都不能违反相关法律规定，劳资协议的效力高于企业协定。劳资协议的签订方是行业工会和雇主协会。在某些特殊情况下，德国工会联合会能够与雇主协会签订劳资协议，行业工会也能与单个企业签订劳资协议。劳资协议的内容涉及相关劳资关系的各个事项。劳资协议的有效期一般为两年，原则上只对加入雇主协会的企业和加入工会的劳动者和产生约束力，而如果非工会成员的劳动者所从事的工作在有关劳资协议中有了规定，该劳动者也能够与企业约定适用与劳资协议的相关规定。德国的钢铁等传统行业中的劳资协议的覆盖面较广。《企业组织法》中规定，企业委员会由该企业全体劳动者选举产生，其代表该企业劳动者的利益。企业委员会有权力与企业签订企业协定。原则上企业委员会可依法进行协商的事务都能够在企业协定中作出规定。企业协定的效力低于劳资协议，若企业协定中规定的内容更有利于劳动者，一般劳资协议中已经规定的内容企业协定就不再作出规定。依据德国《非全日制和固定期限劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同中不可以约定试用期，只有无固定期限劳动合同中才可以约定试用期，而且试用期不能超过六个月。尽管固定期限劳动合同没有试用期，但是企业能够通过调整劳动合同期限，比如先签订一个月的固定期限劳动合同，以此来代替试用期。如果此工资协定中没有相关规定，那么试用期工资待遇应该和正式工的工资待遇一样。因此，把劳动合同期限与具体试用期期限脱钩，然后根据不同岗位、职业的特点规定试用期的期限，并且将高度专业化的技术工作的试用期与其它工作的试用期区别开，分别规定其试用期期限。

第7篇：试用期规定范文

 

关键词：试用期陷阱、劳动者权益

劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。

常见的试用期陷阱

    陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”

这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[ 1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[ 1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。

    陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”

    很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。

在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:

    1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。

    2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。

3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。

    陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”

    用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。

陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”

    《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。

    维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利，如:

第8篇：试用期规定范文

经过面试、口试、笔试后，某公司决定于2009年8月招用李女士为行政助理。在与其签订劳动合同前，公司人力资源部负责人对李女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，如果试用合格，再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元，如果试用不合格，双方则不建立劳动关系。”李女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能先签订试用合同，试用合格以后才能签订劳动合同。”此后双方签订了2009年8月至11月的三个月试用合同，在三个月试用结束后，公司认为李女士的表现欠佳，要求延长3个月的试用合同到2010年2月，试用期间待遇不变。李女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定并提请了仲裁。

李女士称：公司于2009年8月决定招用她做行政助理工作，随后与她签订了为期三个月的“试用合同”，且在2009年11月以后并没有与她签订正式的劳动合同，而是单方面要求延长试用合同到2010年2月，期间工资待遇不变。公司签订试用合同的行为明显违反国家相关法律法规的规定，且在没有与她进行协商的情况下，公司又提出单方面延长试用期限，并且发放工资明显低于入职时约定的转正工资及法律法规规定的最低工资标准。故李女士要求：1.公司按照约定的3000元工资标准向其补发工资差额；2.认定双方签订的试用合同为有效的劳动合同，并按照国家法律规定操作执行。

公司辩称：双方没有签订劳动合同，所以不存在劳动关系，试用合同是公司沿用的传统，目的是检验新招用的员工是否符合公司要求，在符合公司录用标准前，新招用的员工处于实习阶段，并不适用《劳动合同法》，也不享有正式员工的各项待遇。另外，员工试用期间不符合录用标准，公司为了给员工机会才延长试用期限而不是解除试用合同，此举是出于为员工考虑，并不属于违法行为。所以不同意李女士的所有请求。

案例评析

那么，签订试用合同是违反《劳动合同法》的行为吗？在这种情况下，企业的人力资源部负责人应该如何做呢？就上述问题，需要提醒企业的人力资源部负责人：签订试用合同是违反我国《劳动合同法》等法律法规的行为。将试用期与劳动合同分隔开来签订，这种做法是错误的。

依据已于2008年1月1日起生效施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

同时依据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

另外依据《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

根据上述规定可以看出：

1.劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同，而试用期是劳动者和用人单位双方建立并存在劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。

2.对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定了试用期，试用期就应在劳动合同中明确体现，试用期的期限也应包含在劳动合同期限之内。

3.劳动合同仅约定试用期的，或签订所谓的试用合同的，其试用期并不成立，合同本身也是无效的，所谓的试用期将被认定为劳动合同期限。

4.根据《劳动合同法》规定，试用期需要根据劳动合同期限订立，不能超过法定的试用期期限。用人单位也不能单方延长试用期限，否则，也应当按照《劳动合同法》第八十三条的规定，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

5.试用期工资应依据3000元工资标准的80%支付给劳动者。

第9篇：试用期规定范文

试用期没签合同辞职？

问：我和公司签订了5年的劳动合同，上面试用期写的三个月，试用期内我想辞职，口头和老总说了，他不同意，如果这样的话就不能办正常的离职手续，我是否要提前几天书面通知?如果我直接离开有影响吗?还有就是当时签的劳动合同2份，我手上没有，全部在公司，这合法吗?合同是否有效?

答：提前三天即可。劳动合同有效，但是操作不太规范。

试用期没签合同辞职相关案例：

经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资500元，待试用合格以后再按劳动法的规定与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。陈女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。

监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第十六条第2款的规定，责令该食品有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为。食品有限公司三日内纠正了违法行为，与新招用的职工签订了劳动合同。

评析：签订试用合同是违反《劳动法》的行为。

依据《劳动法》第十六条第2 款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

目前，有些用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。

试用期员工可以随时解除合同吗?

今年初，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月。在试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现，贺先生生产的产品不合规定要求。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。随后，公司将解除劳动合同通知书交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。

同时，公司提供考核结论单，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该考核结论单不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件来解合同。

■维权提醒■

劳动者：走出试用期内权利无保障误区

试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策;不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利;用人单位提出解除，多问一些为什么? ，学会让用人单位以事实、证据说话等。

■律师解析■

关于试用期的定性

用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同;而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

解除合同需证明员工不合格

《劳动合同法》第三十九规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。

从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。

因此，本案中由于公司向贺先生发出解除劳动合同通知是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。

证明需在试用期内开具

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。

依据《劳动合同法》第三十九条第一款作出劳动合同解除处理应具备以下要件：

1、用人单位对录用岗位制订了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);

2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;

3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;

4、用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

以上四个要件环环相扣，缺一不可。