绩效考核意见建议精选(九篇)

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第1篇：绩效考核意见建议范文

为进一步加强机关作风建设，牢固树立服务发展、服务基层、服务群众的工作理念，切实有效地转变工作作风，以制度化、规范化提高服务水平和质量，打造一个团结奋进、务实高效、公正廉洁的政府机关，推进全镇经济建设和各项社会事业又好又快发展，现对机关、事业单位作风建设效能考核提出如下意见：

一、考核对象

镇机关各部门全体公务员和镇管事业单位的在编在岗人员（离退休、离岗退养、自用人员除外）。

二、考核内容

考核内容分两个方面，一是工作效能体现，主要包括学习和思想建设、廉洁自律、工作作风等。二是日常制度遵守，主要包括：（一）作息制度。准时上下班，离开工作岗位外出办事半小时以上的，须在本部门“工作人员去向栏”内写明去向及时间；（二）请假制度。因特殊情况须请假：半天的，口头向三套班子分管领导请假，准假后由本人向考核小组报告；一天及以上的，须书面向三套班子分管领导请假，分管领导准假、签字后，向考核小组递交请假条（具体见“考核细则”）。所请假时间在全年个人休假中扣除。因特殊原因不能按规定办理请假手续的，须先电话请假，事后补办有关手续。三套班子成员向党政主要领导请假。所有请假者必须在本部门“工作人员去向栏”内写明；（三）休假制度。工作人员休假要作好计划，并在正式休假前10天向三套班子分管领导提出书面请示，待领导同意后告知考核小组，并在本部门“工作人员去向栏”内写明；（四）工作时间不得串岗闲谈，不得从事与本职工作无关的事务，不准打麻将、玩扑克、下棋、玩电脑游戏、炒股票、网上聊天等。

三、考核方法

镇党委、政府成立效能建设考核小组，具体负责机关干部工作作风日常表现的检查考核。每季由考核小组随机检查3次以上，检查结果与季度效能考核和年终考核挂钩，具体计算方法由考核领导小组决定。

四、考核结果使用

（一）设全年效能考核奖4000元。

（二）考核结果与季度效能考核和年终考核挂钩。

1、凡当年度个人获吴江市级以上荣誉的，进行适当奖励，奖励金额为年终考核时市审批奖金数的一定比例（不考虑相应系数）：吴江市级的奖3%，苏州市级的奖5%，省级的奖8%，全国级的奖10%。

2、每违反制度规定一次，扣效能考核奖1000元，直至全年效能考核奖4000元扣完为止。

3、每季违反制度规定满三次的，在扣完当年效能奖的基础上，进行戒免谈话，并作调离现岗位三个月以上的调岗处理，由书记办公会和分管领导决定去向，同时年度考核等次确定为不称职（不合格）。

4、全年四个季度效能考核得分不满60分达一次以上（含一次），年度考核等次确定为不称职（不合格）。

5、凡违反“三禁”规定的个人，受到党纪政纪处分的，乃至被追究刑事责任的，按上级有关规定扣发当年效能考核奖和全年目标奖，同时年度考核等次确定为不称职（不合格）。

（三）追究领导责任。

第2篇：绩效考核意见建议范文

Henan university of technology GengShiQian 450000

[abstract] energy conservation and emission reduction is the country's economic and social development of a long-term strategic policy, but also the present a very pressing task. Higher school with teaching, researching and life at an organic whole, with the constant expansion of school, the campus area, students, faculty, staff number sharp increase, the energy consumption of the surge in school fees, cause students develop cost increase, the school funds, directly influence the school will be limited funds in teaching, scientific research, and other key aspects. This article puts forward the general idea of energy conservation and emissions reduction and the countermeasures, constructing economical colleges, universities should consider is the problem.

[key words] university, infrastructure and save energy

A. The present situation of energy conservation and emission reduction in universities in China

College infrastructure construction need resources are divided into two aspects: electric power resource and water resources.

1, electric power resource utilization. Most of the university electricity by social power supply departments supply, a few schools have a power plant, according to the scale computing electricity charges. Colleges and universities in the electric power resource utilization in the main problems are: (1) the classroom, office, students' dormitory ever-burning lamps phenomenon exists generally, the day, sunny day or indoor no lights long out; (2) public lighting equipment high power, distribution is not reasonable, (3) the main power consumption equipment can not reach the standard of energy saving;

2, the present situation of water resources utilization. Colleges and universities in the water and energy saving the problems existing in the mainly include: (1) the students water saving consciousness difference. (2) did not execute students water caused by quantitative water waste. (3) sanitary ware and flushing equipment not water saving. (4) the water supply management system is not sound. (5) two water supplies large energy consumption.

2. College foundation construction energy conservation and emission reduction problem analysis

1, new energy, means to lack. Capital investment in the construction of campus, but the green environmental protection of solar energy, such as heat source to new energy, new technology has not been fully utilized. According to estimation, radiation on earth every year to solar energy for 1.78 billion kw, which can be developed using 500-100 billion degrees. A school classroom if press 100 is between, each classroom 6 lamp, every light 10 W, if use solar year can save 23652 yuan.

2, daily management level is low. University building complex functions, implementation of the building energy department many, mostly college daily energy management professionals lack. Hard to establish effective daily management system. Plus students fluidity big, is not focused, and a classroom sometimes only a students' self-study, but put all the lights are open, cause great waste.

3, energy saving incentive system construction not perfect. Part of the school in energy management regulations are perfect. But most of the lack of efficient energy management incentive system. In the use of the university in the process of policy support and lack of funds subsidies incentive system, the development of the college certain limits, cannot construction and energy saving supporting facilities, resulting in waste of resources.

4, building energy saving rate is low. The so-called building energy efficiency, first is to point to reduce the loss of energy in the building, and is now commonly known as improving energy efficiency in buildings. In order to ensure that improve the building under the premise of comfort, reasonable use energy, and constantly improving energy efficiency. Our country in building energy saving the development on the whole is relatively backward, most universities building use over a long period of time, building energy saving rate is low; Most of campus building also by school funds influence, in building energy saving commitment was limited.

3. University of energy saving and emission reduction method

1, raise lighting equipment efficiency

Configuration lighting lamps and lanterns, schools should consider different occasions lighting should choose high efficiency with different performance of the bulb. For example: roads, in addition to the other of indoor and outdoor sports outside T5 lights and LED instead of T8, high-pressure sodium lamp. The stadium, lighting stadium with high efficiency of fluorescent lamp and LED lights instead of low efficiency of incandescent lamp.

The characteristics of various light contrast

, sex

Light lamp power types

(W) light throughput

(LM) power factor average show color

Index (Ba) color temperature

(K) average life expectancy (h)

Indoor T5-2900 > > 0.95 energy-saving 28 80 4100 > 10000

T8-inductive fluorescent lamp 36 2500 about 0.5 < 65 4500 5000

Outdoor LED 150 w 18000 > 0.97 80 6000 50000

High pressure sodium 150 w 15000 about 0.4 70 ~ 80 2000 12000

2, improve the power system efficiency.

Power grid in the loss is a kind of objective existence of the physical phenomenon, can reduce and inevitable. Using the new energy-saving technique to college classroom lighting electricity saving transformation, realize the classroom light terminal intelligent automatic control management, can effectively eliminate the classroom illume to waste phenomenon, the enormous social benefits and economic benefits.

3, implementation plan to use water, water meter metrology management.

Water is the premise of implementation plans to install water meter, for norm metrology management. In the choice of measurement meter, according to the existing buildings water characteristics and water supply network layout of the reasonable selection. At present, our country meter reading technology can be divided into: (1) the power carrier automatic meter reading system. (2) the smart card water meter. (3) points ChuanChao line in the far way table. (4) the bus system intelligent meter reading way. (5) wireless transmitting type vane wheel water meter. Through the investigation, reading about material, grasps the above five kinds of water meter of technical and economic characteristics, from economics and management of water meter of the choice adds up to all realize quantitative management with water. The management of the main measures are: (1) water management system reform, improve the system construction. (2) the extensive publicity, make the teachers and students staff to establish consciousness of water saving consciousness. (3) underground water supply pipe out, draw water supply pipe system diagram. (4) increase the funds investment, improve water supply infrastructure. (5) the backward water appliances, thoroughly water saving appliances transformation. 6 perfect measurement network system, regularly carry out water balance test work. 7 brother institutions absorb good practices, and school logistics management department together, formulate measures for the management of water saving. As to the student dormitory water, a quota management, with the charge system, water price system of tuition fees and implementation steps.

4. College for energy conservation and emissions reduction significance

University of energy saving and emission reduction is whole society an organic part of the energy conservation and emissions reduction, in university extensively in energy conservation and emission reductions, from on macroscopic to speak, not only for the whole society for energy conservation and emission reduction in a leading role radiation, even more important, can be directly education students to build up the energy conservation and emission reduction in consciousness, make a treasure of resources, environmental protection consciousness of the behavior. Microscopically speaking, can save the cost of running a school, the limited funds more into the teaching and scientific research. At the same time university on college students' of energy saving and emission reduction has an important education demonstrative effect. Five. Last word

Save energy, the GongZaiDangDai in later generations, and is an effective way to save the university spending, also is the inevitable requirement of building the saving-type campus. We must to a scientific approach to energy conservation of the global, with practical work style and attitude, further implement the central party committee about "energy development and save, save and priority" the policy, the proponents of wind energy saving, energy saving as beneficiary. On the energy saving in the face of present situation, increase energy conservation and propaganda work dynamics, the energy conservation consciousness, and establish and perfect rules as soon as possible energy saving system, strengthen the team building energy conservation, promote, and the use of energy saving new technology, to improve the energy saving effect, and for the sustainable development of the country and school make more contribution.

[references]

[1] electrical energy saving technology [M], water conservancy and hydropower press, LiRuHuo 1987.2

第3篇：绩效考核意见建议范文

一、指导思想

适应农村新形式、新任务的要求，建立健全村级干部个人工作与整体班子相协调的制度规范机制，自我加压与考核评定相结合的约束激励机制，经济待遇与考核实绩相统一的补贴保障机制，充分体现绩效挂钩，多劳多得的分配原则，切实保护其工作的积极性，更好地把党在农村的各项方针政策落到实处，保持农村社会的和谐稳定发展。

二、目标要求

通过实施绩效考核，进一步加强村级班子建设，不断完善“以制治村，规范管理”的村民自治体系，促进村干部精神面貌、工作作风的明显改善和政治素质、服务水平的显著提高。做到党务有人抓，村务有人管，任务能落实，经济发展快，实现农村工作的正常开展和各项事业的持续发展。

（一）绩效考核的内容及计分标准

1、基本分值

村级班子工作制度健全，“两委”协调，成员团结，能正常开展工作，按时完成镇党委、政府安排的各项任务，并且计划生育、工作、安全生产没有出现“一票否决”的事项，制定的年度目标能够完成，按每年考核一次得基本分60分。

2、加减分值

⑴会议考勤。按时参加党委、政府召开的各项会议，每缺勤一人次减2分，迟到或早退一人次减1分，由党政办公室负责考勤，以签到或点名情况作为计分依据。

⑵村级财务管理。按照《关于实施村级财务规范化管理的意见》规定，每月按规定时间报账，每迟报一次扣2分，超过半年不按规定报账的取消其评先树优资格；以为民服务中心提供的情况和分管领导签字作为计分依据。每月的10日为财务公开日，在上级检查时，每发现少公开一次扣4分，以民政办签字或上级的检查情况通报作为减分依据。

⑶党建工作。①村两委班子健全，工作能正常开展，党支部的先锋模范作用发挥的好，党员发展工作做的好，每发展一名党员加2分，三年内没有在支部会议上通过预备党员的村减3分。以党委通过预备党员人数作为计分依据。②每年由总支按照村街总数的20％（四舍五入）提报工作表现优秀的村，被提报为优秀的村加3分，由总支书记签字作为计分依据；对不按规定提报的，不予加分。③每年组织本村党员对两委班子进行两次测评，一个班子评为优秀档次加5分，评为称职档次加3分，评为基本称职档次加1分，评为不称职档次减3分，两委班子合计计分。由包村工作队长安排，包村工作队员组织测评，经总支领导签字后作为计分依据。所有村街测评结果都为优秀档次的总支，本总支内的村街不加分。③远程教育设备要使用得当，管理规范。由于管理不善造成设备丢失的减6分，损坏的减2分。以各级的检查结果作为计分依据。

⑷招商引资及企地关系建设。属于村自行引进的项目①新上50万元企业的加3分，每增加50万元加1分。以企业注册资金作为计分依据。②成为亿元村的加5分，以市、县考核结果作为计分依据。③当年新上工业项目，在县及县以上召开的会议中，被作为现场参观的一次加4分。以召开会议时是否参观作为计分依据。不属于村自行引进的项目①在企业落地期间积极工作，未出现大的纠纷的加4分。②在企业落地期间出现到镇上访的扣2分。③因工作不力造成企业迟迟不能落地的扣4分。建成投产的老项目，每出现一次群众堵门、截路等不正当行为干扰企业正常生产的，扣4分。以经委或参与工作的人员和分管领导签字作为加减分依据。

⑸农业结构调整。①连片种植经济作物50亩以上加2分，每增加50亩多加2分。以实地丈量经分管领导签字作为计分依据。②发展合同鸭养殖大棚10个加5分，每增加1个多加0.5分。以县验收结果作为计分依据。③连片发展大棚种植10个加5分，每增加1个多加0.5分。④当年新上农业项目，在县及县级以上召开的会议中被作为现场进行参观的一次加4分。以召开会议是否作为现场为计分依据。⑤各村自筹资金实施的农田水利建设，投资5万元以上的加2分，每增加5万元加2分。

⑹精神文明建设。①积极创建市级“文明生态村”和市级“文明小康村”，并通过市县文明委考核，成功创建“文明生态村”的加2分，成功创建“文明小康村”的加4分；以济宁市精神文明建设委员会文件通报和分管领导签字作为加分依据。②积极征订党报党刊，完成任务的村加3分，完不成任务的村减2分，由宣传办提供情况并经分管领导签字作为计分依据。③积极开展村村通有线电视工作，入户率以10％为基准点，新开通且达到入户率的村加3分，每增加一个百分点加0.1分，以相关部门提供的情况并经分管领导签字作为计分依据。④村级组织或村两委成员，获镇级表彰的每项加1分，获县级表彰的每项加3分，获市级及以上表彰的每项加5分。以各级的表彰决定作为计分依据。⑤积极参加并协助镇组织的攻坚性（镇党委会或两委会确定的）活动，每次加1分；安排参加而不参加的每次减1分。由带队领导签字作为计分依据。⑥积极开展移风易俗活动，实行殡葬改革，出现一例不火化就土葬的减3分。由镇民政办提供数据，经分管领导签字作为计分依据。⑦争创“文明和谐镇村”活动，满分5分，其中动态考核3分，年终综合考核2分；以考核结果并经分管领导签字作为计分依据。具体规定见韩发[2008]6号文件。⑧村级班子成员酗酒、滋事造成很坏影响的每出现一例减5分；村两委成员中有受到党纪、政纪处分的每出现一例减7分；受到刑罚的每出现一例减9分。以公安机关的调查材料和有关部门的处理决定作为计分依据。

⑺社会治安综合治理。①村两委成员带班，常年坚持夜间巡逻的村加3分；在冬季，特别是春节前后坚持干部带班进行夜间巡逻的村加1分；新上监控设备、运行正常的加3分。以包村队员走访群众半数以上认可，查看有关记录，由综治办提供情况并经分管领导签字作为计分依据。②对由任期内的原因造成的或虽不是任期内的原因造成的但因工作不力迟迟不能解决的上访。5人以上到镇集体上访，每出现一例扣2分；个体或集体到县上访，每出现一例扣3分；个体或集体到市上访，每出现一例扣5分；个体或集体到省上访，每出现一例扣7分；个体或集体进京上访，每出现一例扣9分。以各级办通报的情况或上访事实和分管领导签字作为计分依据。对不是任期内造成的上访，村干部积极工作，做到稳控的加2分；彻底解决问题的加4分。以事实并由分管领导签字作为加分依据。

⑻各项社会事业。①计划生育工作。每漏管1人减1分，有计划外生育的村，计划外生育1胎的每例减2分，计划外生育2胎的每例减4分，计划外生育多胎的每例减8分。由镇计生办提供数据，经分管领导签字作为计分依据。②重视教育工作。有具体措施支持教育事业发展的加4分；村干部参与侵占学校资产或对侵占学校资产行为制止不力的扣4分；以教委办提供的情况和分管领导签字作为计分依据。③基础设施建设。新建办公室一处加5分；改建或修缮办公室的加3分；当年完成村村通油路工程任务的村加2分；完成村村通自来水工程的村加4分；“一池三改”工程，新建10个沼气池加2分，每增加1个加0.2分；以实地查看和县有关部门提供的竣工情况作为计分依据。④新农合工作。参合率90%为基准点，每增加1个百分点加1分，每减少1个百分点减0.5分。以镇、县有关部门提供的情况作为计分依据。⑤中央、省级专项工作任务。按要求并及时完成的，每项加1分，未按要求、完成不及时的，每项减1分；以镇业务部门提供的情况并经分管领导签字作为计分依据。⑥出现一般安全事故的村，一次扣2分，以安监站提供的情况并经分管领导签字作为计分依据。

⑼不按规定时间上报各种表格的每次扣0.5分，由部门提供情况经分管领导签字作为计分依据。

⑽在各级检查中，工作不到位被通报的，每出现一次扣4分。以各级的检查结果经分管领导签字后作为计分依据。

⑾各种惠农政策的专项补助资金，在各级检查中，被发现没按照规定发放或有群众举报被查实的，每次扣4分。

（二）关于对“一票否决”及不得评先树优的说明

计划生育工作被县及县以上纳入重点管理的村实行“一票否决”；由事件造成上级部门对镇的考核失分、资金被扣的，或事件是因村干部工作不力造成并迟迟不能解决的对该村实行“一票否决”；发生重大安全事故造成上级部门对镇的考核失分或资金被扣的村实行“一票否决”；有一项被定为“一票否决”的，两委班子即定为不称职，取消班子成员本年度的一切工资和福利待遇。在工作中不服从组织管理、弄虚作假、欺上瞒下、有失职渎职行为的，有其中以上一种行为的村干部个人，取消本年度的一切工资和福利待遇。

有群众来信、电话等举报计划外生育被查实的或不积极配合各级检查造成工作被动的；有严重上访事件的村；超过半年不按规定报账的村；连续两年以上未培养入党积极分子的村；发生安全事故并造成一定影响的村；有以上五种情况之一的，该村不能评先树优，村干部不得享受本年度的绩效工资。

三、组织实施

镇成立绩效考核办公室，由组织委员任办公室主任，为成员，负责对全镇村级班子绩效考核的分值进行核算，按月公布加减分值，每年进行综合打分，排出名次。每年综合分值为基本分值与各月所得加减分值之和。

四、考核结果的运用

（一）考核结果作为发放村支部书记、支部副书记、村主任、村会计绩效工资和缴纳养老保险金的依据。

没有出现“一票否决”事项和符合享受绩效工资条件的村，按从高分到低分依次排序，奖励前60名，1至10名绩效工资2000元，11至30名绩效工资1500元，31至60名绩效工资1000元；具体发放办法见文件规定。

没有出现“一票否决”事项的村，按从高分到低分依次排列，优秀等次的占15％、称职等次的占55％、基本称职和不称职等次的占30％；考核等次作为确定村干部个人缴纳养老保险金额的依据，具体规定见文件。村计生专职主任的工资由计生办单独考核进行发放。

（二）村里其他干部实行误工补贴，其补贴标准根据村里经济情况，经村民代表会议或村民大会讨论决定。

第4篇：绩效考核意见建议范文

为激发大家的工作热情，加强工作责任心，根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从2013年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。

四、考核方法：

（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

第5篇：绩效考核意见建议范文

[关键词]战略记分卡；精细化管理；以服务质量为核心；分类体现价值；

1医院绩效与薪酬改革的发展

1.1战略计分卡的引入

战略计分卡是西方学者在上世纪90年代提出的一套崭新的绩效评估工具，改变了组织过去单一依靠财务指标衡量组织业绩的片面方法，认为应该同时从客户、内部流程、创新和学习、财务四个维度来审视组织的绩效。在战略计分卡的基础上根据医院发展战略规划，形成别具特色的战略计分卡，用战略计分卡来管理医院绩效考核与薪酬分配，是我国公立医院管理的一个重要创新方法。

1.2医院绩效与薪酬的发展阶段

我国公立医院绩效与薪酬管理发展大致经历了三个阶段：一是互不关联阶段。这是计划经济体制下的主要表现形式。二是相互结合阶段。改革开放后医院的奖金分配开始注重以绩效考核为依据，但整个薪酬体系未与绩效挂钩。三是相互依存阶段。就是医院绩效考核与薪酬分配全面融合，以绩效定薪酬水平，以薪酬促绩效提高，以此实现医院与员工、效率与效益的同步发展。

1.3医院绩效与薪酬体系存在问题

目前医院绩效管理存在的主要问题：一是绩效考核侧重效率效益指标，忽视效能指标；二是绩效考核指标体系核心指标不明确；三是对不同的考核对象未体现出考核指标的差异性；四是定性指标过多，定量不足，考核者的主观性判断缺乏科学性和严谨性。以上问题直接或间接造成员工的待遇报酬未与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等方面充分挂钩，造成医务人员工作积极性不高、医院服务质量提高缓慢。

1.4医院绩效与薪酬改革的新趋势

新医改方案对公立医院绩效管理提出了明确要求：加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制。这既能提高了医疗服务质量，又能有效调动医务工作者的积极性。公立医院要真正体现效率优先、兼顾公平、按贡献度大小等要素式分配，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核制度和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。

1.5医院绩效与薪酬管理背景

随着国家公立医院改革的深入，医院药品零差率销售，医改的步伐在逐渐加快。因此医改必须强化医院的精细化管理，主要针对“药品管理、效能管理、成本管理、医保管理”等方面。我们认为开展战略计分卡将为医院建立更加科学有效的绩效考核与薪酬分配体系。战略计分卡以“财务层面、患者层面、内部管理、学习与成长”四个管理维度为核心，覆盖了医院所有人员的整体薪酬分配联动关联体系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了战略计分卡下的要素式考核分配模式，将战略计分卡中代表劳动、技术、管理、风险等要素的主要指标参与员工薪酬分配，形成多层次的涵盖所有人员、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，医院逐步开展战略计分卡的探索与应用，通过对考核单元、要素、时间等指标的进一步精细化设计改进，开始了一系列基于精细化管理的绩效考核方法探索，主要在“细化绩效考核单元、精准划分考核分配对象、准确定位考核核心要素、细化绩效考核区间、分类体现知识价值”五个方面进行了重点探索。

2绩效辅导方案

2.1战略计分卡的特点意义

战略计分卡将医院的战略与绩效管理有效结合起来，它从财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个层面分别将医院战略目标具体化，从而构成一个能对绩效表现进行综合反映的绩效指标体系。战略计分卡与其他绩效评价方法的最大区别在于其的“平衡”性。战略计分卡特点，一是实现了财务和非财务衡量方法的平衡；二是实现了长期目标与短期目标的平衡；三是实现了内部群体与外部群体的平衡；四是实现了定量和定性指标的平衡;五是结果与成因指标的平衡。战略计分卡意义，学习与创新是提高医院内部运作管理能力的基础；通过内部管理能力的提高为顾客提供更大的价值；顾客的满意导致医院良好的财务收益。医院以战略计分卡的形式将目标落实到各个部门，强化了各部门以财务为基础，以内部管理为抓手，以顾客满意为品牌，以科室成长为目标的医院整体协调发展的意识，形成绩效薪酬一体化的管理回路。

2.2战略计分卡的管理创新

细化绩效考核单元不仅有利于医疗工作的精细化，而且有利于更大程度地发挥考核杠杆的作用。2012年-2013年，医院继续借鉴国际医疗模式并进行创新，在试点的基础上对全院各主诊组进行了重新调整，产生了新一轮69个主诊组。同时，借鉴医疗主诊组实施的成功经验，在全院范围内建立70个护理责任组，从而在全院范围内实现了医生按诊疗组、护士按护理组进行绩效考核分配的架构。精准划分考核分配对象，医院在绩效考核对象上将原有的医生、医技、护士、机关、后勤的人员分类进行进一步精准划分，将医院临床首席医师和院内名医从一般学科带头人中划分出来，形成年薪制的两个层次；在普通员工中将骨干、后备人才划分出来，并且设立科研岗，同时制定不同的考核分配细则。从2013年起，医院设立了院内首席专家4人，院内名医11人以及普仁青年学者、普仁医学人才若干名.准确定位考核核心要素，医院在原有的基础上增加了劳动强度要素：如门急诊工作量、住院床日、手术量；工作效率要素：如平均住院天数、病人负担、收入结构；技术含量要素：如四级手术率、危重病人数量；财务效能要素：医保资金回收率。在核心单元考核要素方面主要涉及医疗主诊组要素、护理组要素、科室管理人员及学科带头人要素、医院首席和名医要素。细化绩效考核区间，明晰指标的时间动态性。将时间性较强、完成周期为月度、易用定量标准评价的基础性和过程性指标，如当月的收入、工作量、手术量等归入月度评价考核范围；对于工作时间跨度较长、短期结果受特殊情况影响会产生较大偏差以及结果性业绩指标，如病人负担、科研工作、人才培养等归入年度评价考核范围。不同对象的动态考核。对主诊组和护理组除每月常规绩效考核分配外，还进行半年度一次的集中考核排名和奖励；对年薪人员按月实施考核；对首席名医实行年度综合考评。分类体现知识价值，在绩效分配上将医生、护士、医技部门的考核要素直接赋以薪酬数值，既强化了绩效考核的杠杆作用，又直接体现了各类别要素的价值。此外，医院首席专家及名医除正常年薪收入外，增设工资30%-60%的岗位补贴，按月考核发放。按年度进行综合评价，根据取得实绩状况，考核设定一、二及三等奖，再给予业绩奖励。青年学者及医学人才考核以医疗技术、科研创新、学习教学等为主，以三年为一个周期设定特、一、二、三等奖，在正常工资、奖金收入外予以单独奖励，充分体现了各层次人才的知识价值。

2.3建设成效

医护人员积极性提高，绩效分配办法彻底打破了原有科室按人员系数进行分配的方法。充分体现了做多做少不一样、做好做差不一样、按贡献大小、按要素实行分配的分配原则，极大地调动了各级各类人员的积极性。稳定核心人才队伍，对内部核心人员起到了明显的激励作用，充分体现分配与责任、技术、管理、业绩、贡献以及劳动强度挂钩，体现向高风险、高技术、高贡献岗位倾斜，最大限度调动学科带头人的积极性，确保了整支核心人才队伍的稳定。支撑重点学科建设，通过首席名医考核、名医考核、人才树等考核机制，实现更加有效的人才梯队建设、重点人员培养、重点专科建设。

【参考文献】

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[2]郑舒文，王艾.高级技术职称医师绩效考核制度的探索[J].中国医院管理，2016(03).

第6篇：绩效考核意见建议范文

关键词：检验科；绩效考核；二次分配

前言

检验科是临床医学服务于患者的桥梁，承载着临检、免疫学、微生物学、分子生物学、生化等各个专业，为临床诊治，判断提供重要数据参考，从而做出更加准确、可靠的判断。随着科学技术的发展，检验科也进入了高速发展的时期，特别是疫情时期，检验科更是起着不可估量的作用。检验科的发展不仅需要先进的设备、严格的质量控制、完备的工作流程，优秀的工作团队，还需要科学的、卓有成效的绩效管理体系。绩效管理主要是通过设定绩效考核指标，将考核结果落实于绩效奖励，从而达到激发员工的工作潜力，促使员工更加积极的服务于医院。医院管理层可以设定考核指标发挥对科室管理的指挥棒作用，从而调动每一位员工的工作热情，使其积极工作。主要介绍科室对个人的绩效考核，即科室的二次分配，二次分配是在科室绩效奖励确定的前提下进行分配，以考核指标、岗位绩效分值作为主要参考依据，指标量化、简单、可操作、易判断能够起到奖优罚懒的效果。

一、检验科绩效考核的基本原则

1.按劳分配，以人为本的原则

科室的二次分配必须与医院的一次分配导向一致。绩效考核指标在制定时，要求员工积极参与，立足于本岗位设定较为合理的考核指标，最后形成文字性绩效考核依据；同时绩效考核是对人员工作业绩的考核，员工在考核评判中可以提出合理意见并进行申诉。指标体系设定必须体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，向劳动强度大，风险系数高，技术难度大的岗位倾斜。

2.指标设定最大量化原则

建立多层次、多维度的绩效考评体系，不同指标根据检查人次、检查项目及技术难度、劳动强度、操作时间，设定工作量权重，工作量分值，测算绩效考核奖励分值。在实施定性和定量为主要构架的考核体系系基础上，引入不同实验室的岗位风险系数、贡献、职称系数以及个人承担多个岗位等评价，以全面考核个人的绩效。

3.坚持公平、公正、公开的指导思想

以“按劳分配，效率优先，多劳多得，优绩优酬”作为分配原则。在实施过程中，应以客观事实为依据，采用民主集中制原则，制定合理的的评价指标，保证评价结果客观性与科学性；另一方面，注重考核结果的及时沟通反馈，形成科学有效快速的管理回路，促进检验医学工作质量与日俱进。

二、收支余绩效考核体系的不足

部分公立医院仍采用收、支、余绩效考核模式，单纯以经济指标作为考核依据，进一步增加患者的经济负担，员工收入悬殊加大。个人绩效奖励=[个人收入-支出（人员经费、材料费用、差旅费、培训费等专属于个人的成本支出）-其他分摊支出]×绩效提取比例＋科室质量考核奖励其他分摊支出主要是水费、电费、固定资产折旧费用、科室房租、办公费等按照科室人数平均分摊至每个人。违背了九不准原则，容易造成医务人员“趋利”行为，为了实现自身利益而牺牲患者的利益，使公立医院的性质—公益性，宗旨———一切为了人民的健康沦为空话。

三、检验科绩效考核二次分配指标体系研究

我院摒弃了收支余模式的绩效考核，采用平衡计分卡模式综合绩效考核体系对个人绩效进行考核，体现了公益性，使医技人员的付出得到合理补偿，提升患者就医感受，体现出大型公立医院的责任与担当。

1.日常绩效考核

二次分配是由财务科考核，并将考核结果反馈至个人。具体由科室负责人员统计科室个人工作量数据，将其按照一定的流程上报至财务科，财务科根据上报数据，参照科室绩效总额测算个人绩效奖励，具体测算如下：医技科室根据工作性质，划分不同分组，相同工作性质划分为一组，以方便科室组内人员对比，参照绩效考核指标：工作质量、工作量、岗位系数（体现个人工作能力指标），业务学习，并设置单项指标，考勤奖励及加班奖励、疫情期间值班奖励。按照不同比例权重进行考核。按照工作性质分为公共组、专业组。公共组即为各组负责人，除了完成一般操作外，组内各个文件制定，院长会议的传达，科室人员的日常评定，机器设备的日常维护及故障排除等其他工作，不参与专业组人员工作量绩效的评定，参照科室平均奖励核算；专业组工作质量考核，医院对科室考核，考核质量维度，评定分值，科室将科室总计质量分值及相关考核维度对组内人员日常工作进行考核打分，做到奖罚有度，促进科室人员高效工作；专业组工作效率考核，根据不同专业组分值，设定不同比例权重，组内人员按照工作量数据及组内个人工作效率分值核算个人绩效奖励；业务学习奖励是其他三个维度的驱动因素，根据业务学习奖励总金额，业务学习评定项目，测算每个项目奖励，参考指标每周例会进行业务培训学习参与度，带教学习频次，科研数量等指标，促使员工加强其专业知识，拓宽其知识范围，了解科室规划，掌握对全局性问题的分析和判断能力，为科室培养业务骨干力量。非专业组个人绩效奖励=考勤得分比例×考勤奖励＋学习成长分值比例×该维度奖励＋个人岗位系数×工作量平均奖励±质量奖励＋其他补助或扣罚专业组个人绩效奖励=考勤得分比例×考勤奖励＋学习成长分值比例×该维度奖励＋该组工作量总奖励÷该组工作量合计×个人工作量＋质量奖励＋夜班补助＋其他补助及扣罚检验科不同岗位之间的工作内容，工作性质，医技技术含量都不尽相同，科室人员实行轮岗制，在各个专业组之间进行轮换，促进科室内部人员不同专业之间的相互学习和提高，根据工作需要，一个人可能在一个月内轮转数个不同专业岗位，不同岗位按照不同专业分组测算工作量分值奖励，最后把个人工作量不同专业合计测算，充分体现公平、公正原则。

2.科主任绩效年度考核

科主任除了以上日常考核外，还有年度考核，结合科主任的岗位职责与任务，拟定年度综合目标管理体系，目标管理绩效采取阶梯激励原理，低于目标不予奖励，完成目标适度奖励，超过目标高额奖励。通过以上考核，促进了科室的凝聚力和向心力。

四、结语

绩效考核体现的是不断调整，循序渐进的良性周期循环过程，要求员工积极参与，重点关注考核过程的人文管理，激发员工业务上积极学习，适度竞争，促进科室良性发展。检验科内部通过绩效考核，轮岗制度，进一步规范了医技人员的执业行为，对科室整体业务的发展有较强的促进作用。

1.绩效考核能够激发医技人员的工作能动性

在不同工作年限，不同学历之间，实现了相同岗位、相同时间、相同贡献度获得了同样的奖励性绩效工资，不再区分新人、老人，实现按岗位取酬，按工作业绩取酬，缩小了编制内外员工之间的薪酬差距，实现了个人付出在绩效管理中的充分落地，调动了检验人员的积极性，高质量高效率的完成检验工作，业务量和工作质量均得到提升，实现了人力资源的最大利用率，为科室的健康发展提供了长期保障。

2.绩效考核成为科室负责人管理科室的有效抓手

通过考核加强了人员管理，通过考核数据体现工作的效率和质量，科室将其考核结果内部公开，使科室成员间产生正确的竞争和激励作用，并相互之间监督，将员工执行行为与组织的长期战略目标、科室文化相结合，达到发展组织、成就员工的目的。明确科室业务发展的核心要求，推进科室内部绩效考核二次分配，提高员工的团队意识和服务能力。绩效考核不再采用简单的收支余考核，而是通过设定平衡计分卡维度进行考核，维护其公益性，调动积极性，保障医院的可持续发展，一方面满足了国家卫健委对公立医院改革要求的，另一方面也是公立医院绩效管理改革的主流方向。

参考文献：

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[5]厚盾.新医改背景下公立医院绩效管理及考核[J].时代金融,2020,7：181-182.

第7篇：绩效考核意见建议范文

一是观念陈旧，对绩效考核认识不到位。现在大家对事业单位绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位把绩效考核当作一项事务性工作，没有认识到通过绩效考核可以明确战略目标、了解履职状况、提高组织绩效，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，从而导致考核工作流于形式。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想，员工抱着考核就是填表格、评优秀，结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式。这种考核使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效考核失去了它应有的意义。

二是考核主体单一，缺乏第三方参与。目前，对事业单位的考核主要由其上级主管部门独立实施，考核主体单一化，缺乏监管部门、舆论媒体、服务对象、社会公众等第三方参与。虽然监管部门对事业单位实施监督，但由于监管力量薄弱、方法手段单一，缺乏刚性约束，起不到真正规范事业单位行为的作用。同时，受信息资源缺失的影响，新闻媒体、服务对象、社会公众未能参与到事业单位绩效考核中。而主管部门与事业单位水融、关系密切，为保护部门利益，维护社会声誉，对事业单位考核往往只重实绩，回避问题，或轻描淡写，或以偏盖全，有失公允。

三是考核内容缺乏科学性，指标设计不合理。考核内容是绩效考核最基本的要素，能全面反映事业单位业务活动和内部管理情况，考核指标的设定是绩效考核的核心，是改善绩效的前提。事业单位考核内容指标设计常见问题包括没有根据事业单位自身特点设计考核内容，指标过于雷同，未区别对待，有失针对性，无法保证考核的效果和公信力；定性指标和定量指标设置不到位，仍停留在以“定性为主，定量为辅”的初级阶段，众多考核指标过于笼统粗放；公平性不足，各单位工作性质不同、工作难易程度和工作量大小不同，客观上造成工作内容多，考核内容多，多做多错多扣分的情况，影响到事业单位积极性的发挥；指标设计流程过于简单，往往是上级下达，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标可操作性不强。

四是考核过程缺乏沟通，结果反馈运用不充分。绩效考核作为一个循环过程通常分为绩效计划、绩效评价、绩效反馈、绩效结果运用四个阶段，是一个全方位的管理过程。一些事业单位在绩效考核过程中不注重沟通，不利于考核对象真正参与和支持绩效考核，考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，考核对象存在的问题得不到改进，从而使考核结果不能充分有效地利用和转化，导致考核的作用失效。另外，绩效考核的最终目标是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。而现实中，往往缺乏系统、长效、规范的激励惩罚机制，最终的奖罚或是缺乏严肃性，或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同时，目前对事业单位的考核只是各系统、各行业体内循环，主管部门掌握事业单位考核情况后，没有对考核结果进行深入细致分析，使考核停留在表面上，失去真正价值，或只是肯定成绩、回避问题，难以为政府宏观决策提供参考。

针对上述存在的问题，德州市编办在实地调查研究、学习外地经验、多方征求意见的基础上，制定了《2013年度市直事业单位绩效考核办法》，计划今年在市直教育、卫生系统试点推行由相关部门和社会公众共同参与的绩效考核。本文认为应从以下几个环节对事业单位绩效考核加以改进和完善。

一、改进考核方式，加大宣传力度。将事业单位绩效考核纳入年底全市综合考核，实行统一部署与考评。考核主管部门同时对其所属事业单位进行考核，两者相辅相成，相互促进，最后将事业单位绩效考核结果分类排名并纳入其主管部门综合考评中统筹运用。另外，通过宣传教育、交流沟通等方式提高事业单位及其职工对绩效考核重要性的认识，使其正确看待和积极参与考核过程。

二、引入多元主体，提供有力组织保障。为加强对事业单位绩效考核的领导，成立事业单位绩效考核委员会，由市编办牵头，市纪委、组织部、人社局、财政局、审计局等相关部门组成。委员会下设办公室，由事业单位监督管理机关承担，为全面、有效推进事业单位绩效考核提供有力的组织保障。同时，引入多元评价主体，一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门的评价。二是左右结合。如监管部门的评价和相关职能部门的评价。三是内外结合。如征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。形成事业单位监管部门组织协调，主管部门和市纪委、编办、保密局、检察院、计生委、财政局、审计局、安监局等部门各司其责，全体职工、服务对象和社会公众广泛参与的考核体系，全方位多角度对事业单位绩效进行考核。

三、探索科学完善的指标体系，建立分层次、分类别、具体化的考核标准。绩效考核的主要特点就是运用统计方法核算和评价绩效，因此，科学完善的指标体系是保证绩效考核全面、有效的基础，考核指标体系的建立要在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则。德州市的考核内容包括业务工作、监督管理、满意度测评、加减分四部分，考核指标有行风监管、资产监管、履职监管、全体职工评议、服务对象评议、亮点工作、荣誉称号、其他减分等。首先，不同类别的职能部门因其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，必须根据事业单位的自身特点和具体实际，将每个系统作为一个考核单元，实行分类组织、独立考核、分别评价，指标的不同在业务工作部分有所体现。同时，建立“定量为主、定性为辅”的科学的、量化的指标体系，除行风监管和满意度测评无法进行定量外，其他指标都严格确定加减分值，使考核指标具有更好的客观性和可测性，这样，既能增加绩效考核的可操作性，又能提高评价的效率。另外，在初始设计时预留考核指标的客观量化空间，并在分析总结过去考核经验、不足的基础上，根据事业单位管理重点的变化、经济效益的高低、社会经济水平的增长对考核内容进行修订完善，用发展的观点和创新的意识，不断探索科学完善的指标体系。

四、加强交流与沟通，充分运用和反馈结果。沟通在绩效考核中起着决定性作用，因此德州市将沟通贯穿于事业单位绩效考核全过程。在考核之前，先是监管部门与主管部门的沟通，共同确认职责目标和绩效标准，然后是主管部门与事业单位沟通，共同确定业务工作指标，同时由监管部门征求各相关职能部门意见，最终确定绩效考核办法。多方沟通不仅使绩效考核的目标、标准更切合实际，而且各部门单位的意见、建议得到尊重，使其自愿地参与和支持考核过程。在考核过程中，通过与相关人员沟通和交流，不仅能够更全面地了解事业单位具体情况，作出客观评价，而且使事业单位自觉努力提高履行职责的积极性和创造力。考核结束后，对考核结果进行及时沟通反馈，提供申辩说明和补充的机会，达成共识，排除分歧，避免争议，并根据考核结果，对事业单位现状进行分析，找出不足，提出整改意见，帮助提高事业单位绩效。在不断沟通的前提下，共同完成绩效目标，实现远景规划。

第8篇：绩效考核意见建议范文

一、实行绩效考核的范围

局属各单位，包括局下属各事业单位和局内设各股室。

二、考核办法

（一）组织领导。对各单位目标绩效考核方式参照《县农业局关于印发〈县农业局其他事业单位绩效工资分配方案（试行）〉的通知》（江农发〔2012〕3号）文件精神，结合《县农业局2013年度政治文明和精神文明建设目标任务》（附件1）、《县农业局2013年度物质文明建设目标任务》（附件2）及《县农业局2013年农业工作意见》（江农发〔2013〕27号）、《县农业局关于下达2013年宣传信息工作目标任务的通知》（江农发〔2013〕35号）等相关文件开展。局成立绩效考核工作领导组，由局党委书记任组长、其他分管领导任副组长、局办公室、计财股相关人员为成员，负责组织对全局各单位的目标绩效考核工作。考核组办公室设在局办公室，由黄邑任主任，成员由局办公室工作人员组成，负责全局绩效考核工作的具体实施。

（二）计分办法。坚持单项考核与综合考核、平时考核和年终考核相结合，得分由绩效考核领导组办公室初评复查分、获奖加分和扣分三个部分组成。

1.初评复查分。

实行百分制。年终，由各单位对照《县农业局2013年度政治文明和精神文明建设目标任务》、《县农业局2013年度物质文明建设目标任务》（附件2），认真进行自查打分，并将书面总结交局绩效考核领导组办公室，局绩效考核领导组办公室根据平时抽查检查的情况和年终各项目标任务完成情况进行综合考核初评，按政治文明和精神文明建设占40%、物质文明建设占60%的分值折算汇总，呈报局绩效考核领导组审定。

2.加分办法。

（1）获得国务院，国家部委和省委、省政府，省属厅（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部门和县委、县政府表彰，分别按3分、2分、1分、0.5分四个档次加分。设出色完成工作、圆满完成工作、完成工作奖的，圆满完成工作的减半加分，完成工作的不加分；设一个等次的，只对排在前三位的加分；设出色完成工作、完成工作二个等次的，只加前一项。对非普发性表彰、报刊发行类表彰（党报党刊除外）不加分，组织奖不加分。

（2）出色完成上级临时交办的重大工作任务，受到国务院，国家部委和省委、省政府，省委、省属厅（局）和市委、市政府，市委、市政府工作部门和县委、县政府书面文件肯定的，分别按2分、1.5分、1分、0.5分四个档次加分。

（3）单位牵头完成的工作以“县”、“县委”、“县人民政府”、“县农业局”名义受到国务院，国家机关部委和省委、省政府，省委、省政府工作部门和市委、市政府表彰奖励的，分别按4分、3分、2分、1分四个档次加分，其中受到市委、市政府表彰奖励的必须进入全市前三名。

（4）单位工作年度考核列全市1－3名（以市局考核文件为准）的，分别加0.5分、0.4分、0.3分。

同一项工作获多级（种）表彰的，不得重复加分，只加最高分。获奖加分实行申报制，由各单位申报，局绩效考核领导组办公室初审，局绩效考核领导组审定。申报材料应齐全、事由清楚，申报单位须按要求提供表彰奖励的文件等材料，不得弄虚作假；未申报的视为自动放弃。

3.扣分办法。

（1）受到国务院，国家机关各部委和省委、省政府，省委、省政府部门和市委、市政府，市委、市政府部门和县委、县政府，县级相关部门书面通报批评或处分的，分别按5分、4分、3分、2分、1分五个档次扣分。

（2）凡被国家级、省级、市级或县级媒体曝光，造成较大负面影响的，分别按4分、3分、2分、1分四个档次扣分。

（3）单位承担工作年终考核位列全市5名以下的，扣2分。

同项扣分事项，按最高扣分标准扣分，不重复扣分。

三、奖惩办法

（一）绩效考核奖。根据年度考核分值，对绩效考核设置一、二、三等奖（总分80分以下不评奖），具体比例由局绩效考核领导组在年终研究确定。考核等次作为年终计奖依据。凡因单位或个人工作失误，发生业务工作、计生、安全、、综治、维稳责任事故，而影响全局工作和对外形象的，实行一票否决制，取消当年一切评先评优资格，并按参照相关考核规定追究相应责任（公务员和参公人员则按《县农业局关于印发〈县农业局其他事业单位绩效工资分配方案（试行）〉的通知》）文件第六条“病事假及处分处罚兑现绩效工资的问题”中的处罚事项，参照对其他事业单位人员的处罚，在相应的津补贴项目中执行处罚）。

第9篇：绩效考核意见建议范文

>> 浅谈当前民办高校教师绩效考核存在的不足及改善措施 浅析当前高校教师绩效考核的问题及对策 高校教师360°绩效考核方法在实施中存在的问题及对策 浅议高校教师绩效考核存在的问题及对策 高校教师绩效考核体系存在的问题及对策 高校教师绩效考核存在的问题及对策 高校教师绩效考核工作存在的问题及对策 浅析高校教师绩效考核的问题及对策研究 高校教师绩效考核问题研究 高校教师绩效考核研究 略论高校教师绩效考核 高校教职工绩效考核存在的问题及对策建议 论高校教师绩效考核系统的构建 高校教师绩效考核机制的构建 漫谈高校教师的绩效考核与发展 我国高校教师绩效考核问题及对策 新时期我国高校教师绩效考核问题及对策探析 高校独立学院教师绩效考核中存在的问题及对策 高校教师绩效考核的问题与对策研究 基于目标管理的高校教师绩效考核问题初探 常见问题解答 当前所在位置：？fr=aladdin

[2]吕志霞，陈伟. 高校教师绩效考核：现状、问题与对策[J]. 现代教育管理，2013，08.

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