人力资源管理的逻辑精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的逻辑范文

（深业集团有限公司，广东 深圳 518010）

摘　要：“资源终将枯竭，唯有文化生生不息”。随着市场竞争的日益激烈，企业愈来愈重视企业文化的建设，将企业文化视为企业发展的核心竞争力，然而人是企业文化的主体，企业文化只有落实到每个人的行动中，才能发挥作用。但关于人力资源与企业文化对接的研究还比较少，本文旨在通过展示人力资源工作中企业文化的落地过程，探讨企业文化在人力资源管理中的落实路径，为大家提供参考。

关键词 ：人力资源；落实；企业文化；价值观

中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0209-01

深业集团是深圳市人民政府全资拥有，深圳市国有资产监督管理局直管的大型综合性企业集团，以房地产和基础设施、物流运输为主业，同时涉足金融、现代农业、高科技制造等领域。2012年，深业集团梳理提炼了系统的文化理念体系，包括“阳光坦诚、创新卓越、勤勉尽责、和谐共享”的核心价值观，“稳健务实、绩效至上”的经营理念，“严谨有序、规范高效”的管理理念，“以德为先、尚才善用”的人才理念等。在深业集团的企业文化建设中，人力资源部将企业文化观价值的传播落实贯穿到人才的选、用、育、留各个环节，并根据集团的企业文化价值观，准确找准人力资源管理工作人切入点，着力落实到以下几点：

一、以制度为基础，抓好集团人力资源制度体系建设，落实管理理念

要把倡导的企业文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。人力资源部紧密围绕集团所倡导的“严谨有序、规范高效”的管理理念，全面调研访谈了集团所属企业下属的三十多个项目公司，取得了大量一手的宝贵资料，形成了调研分析报告；调研学习了华润置地、中海等标杆企业人才队伍建设经验，同时与韬睿惠悦、美世、太和等中介机构合作，建立了人员配置、组织架构、岗位设置、薪酬、人力资源效能等行业数据库，系统诊断了与标杆企业的差距，对制度进行反复修订，对集团与所属企业的管控边界、招聘、选拔任用、薪酬分配、绩效考核、请休假、培训等各个方面都进行了明确与界定，使得集团、所属企业、员工各方面的工作都权责明确、有章可循。

二、以人才为载体，抓好集团人才体系建设，落实人才理念

首先，从招聘阶段将企业的价值观念与用人标准结合起来。“选人”是人力资源的第一环节，只有选对了正确的的人，才能实现与企业文化更好地结合。在招聘中，我们一方面通过公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，另一方面，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。其次，建立与企业文化相适应、相促进的提拔任用机制。企业的晋升机制反映着企业的价值观，在具体执行中体现着企业的价值理念。深业集团根据“以德为先、尚才善用”的人才理念，制定了企业高级管理人员选拔任用管理办法，设立明确的干部选拔任用标准与程序，并通过严格的民主推荐、考察面谈、查阅审计报告和历年考核情况等各种方式与途径，全方位了解拟提拔人员的业绩和品德，使更多德才兼备的、符合企业需要的人才走上管理岗位，建立最优质的管理团队。

三、以绩效为导向，抓好集团考核体系建设，落实经营理念

深业集团长期以来，一直秉持“稳健务实、绩效至上”的经营理念。员工与企业之间的最基本关系是合同关系，薪酬和考核制度是员工最为关注的制度，也最能直接体现出企业的价值观，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。我们对于考核工作一直高度重视，进行了几次调整和全面的优化。

一是做到全覆盖，制定了所属企业高级管理人员考核办法、本部中层及员工考核办法，考核办法做到了全覆盖，压力层层传递，导向层层传递；二是引进了战略地图、平衡计分卡和关键业绩指标及EVA等考核工具和方法，更加体现集团的导向，更加科学和规范；三是体现了激励约束原则，考核结果作为考核对象职务任免、薪酬调整及奖金发放的依据，实现了常态化，真正实现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的机制。四是建立考核结果反馈机制。为了更好地体现出考核的导向性，考核工作结束后，将考核结果正式反馈给各个企业、每位班子成员正以及集团本部各部门负责人，使各被考核部门和个体更加清晰集团的价值导向，明确努力方向。

四、以培训为抓手，抓好集团的培训体系建设，全面落实企业文化价值观

第2篇：人力资源管理的逻辑范文

（一）指导思想

1.心理咨询工作是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统

心理健康教育的完整系统是面向全体学生的，其中每项工作也都是面向全体学生的。在大力开展各类心理健康教育活动的同时，中小学生在不同发展阶段或面临不同生活挑战的时候，出现心理问题或心理障碍是正常现象，是一个发展问题，不能武断或一概解释为“病”和“心理素质低”，所以，学校心理咨询工作也是面向全体学生的，是学校心理健康教育系统中一个重要的子系统，其功能的有效发挥，直接影响到整个心理健康教育系统功能的发挥和有效性。

2.中小学心理咨询工作在学校心理健康教育中的定位

中小学心理咨询工作要面向全体学生，维护他们的心理健康和协助学生获得和谐的发展，也要面向全体教职员工，维护教师的心理健康和协助学校进行教职工职业耗竭的预防和调整工作，还要包括校园心理安全维护和危机管理中发挥专门的作用，整个工作架构需要纳入学校心理健康教育系统中考量。

从三级预防体系的角度看，学校心理咨询工作既有初级预防的功能，也有次级预防的功能，即在问题出现之前或最早出现的可能时机立即介入（初级预防），和在特定问题开始恶化（问题扩大化）或变成持久困扰的最早时间点上给予处置（次级预防），适当承担问题持续存在，此时介入以降低问题的严重性，与治疗类似（三级预防）功能；在此意义上，初级预防功能的发挥与学校常规心理健康教育有密切联系，次级预防功能的发挥是这项工作的重点，三级预防功能的发挥要在这项工作发展到较为理想状态时，在学校心理咨询系统中依靠基层学校和基于系统中跨校的专门学生咨询机构与医学心理合作/配合承担。

3.中小学心理咨询工作在心理咨询与治疗专业中的定位

中小学心理咨询工作的最主要对象是儿童青少年，不同于成人心理咨询，必须重视这种带有性质不同的差别；

中小学心理咨询工作是在学校体制中开展的，不同于在独立于学校体制的医院和社会咨询机构中进行心理咨询，学校心理咨询有独特的资源和限制；

心理咨询与心理治疗的区别是相对的，学校心理咨询工作和医学心理治疗部门的心理咨询工作的区别并不只是一个病人与否和严重与否的问题，完整的学校心理咨询系统，需要包括对一些较重心理障碍的学生进行的心理治疗工作；

学校心理咨询可以和医学心理诊治部门配合工作，但不承担医学心理诊断、精神科诊断和药物、医学心理物理治疗。

综上所述，中小学校心理咨询工作绝不是在学校和教育系统内开设一个小型心理医院，或专业心理医院在学校中的延伸或初级诊所，也不就是孤立地解决常规新健康教育，或班主任、任课教师解决不了的学生心理问题的工作。

（二）总体研究目标

本研究的总体目标在于根据我国基础教育发展和中小学心理健康教育发展，以及心理咨询与心理治疗专业化发展的实际状况，从专业规格、工作机制、网络构建、队伍建设、工作模式、质量管理，以及政策保障等方面综合考量，建构合理、务实的中小学心理咨询工作体系。

二、学校心理咨询专题研究的主要内容

（一）中小学心理咨询的专业性质、专业规范和伦理标准的研究

考虑儿童、青少年心理咨询工作的特点，学校教育机制的特点，学校心理健康教育整体系统的要求，未成年人权益保护等方面，借鉴发达国家“学校心理学家”专业特质，界定学校心理咨询人员的角色特点，坚持正向和发展性，建构我国中小学心理咨询专业、伦理标准。

（二）中小学心理咨询的工作内容及模式的研究

学校心理咨询工作包括：心理健康资料采集与心理档案的建立与使用、普及与宣传、专门心理健康活动、个别辅导与团体辅导、教师心理保健、危机预防与干预等。

中小学心理咨询工作不能是心理诊所式的封闭模式，要解决目前存在的“治疗师化”的问题，学校心理咨询工作者（学校心理工作者/学校心理学家）应善于与学校其他教育资源合作，结合“学校社工”的视角和工作方式，采取“合作模式”开展工作。

（三）中小学心理咨询人员的专业资格和培训方案的研究

根据中小学心理咨询工作的要求和规范，建立符合实际的专业资格标准和系统培训方案，以及考核办法，还需要考虑咨询人员和督导人员的区别。

（四）中小学心理咨询网络建构及管理的研究

分层网络的建设与管理，学校心理咨询室建设与管理是重点；学校咨询人员的继续教育、督导机制和团队建设，需纳入质量管理；形成一些制度。

1.省/市级网络建构及管理的研究。

2.区/县级网络建构及管理的研究。

3.校级网络建构及管理的研究。

（五）中小学心理咨询工作的政策保障的研究

按1:800师生比，配备专职心理咨询教师，并建立绩效认可与考评机制，纳入教师职称晋升渠道。

三、学校心理咨询专题研究的实施与分工

本专题的研究在整合了各地优势资源，建立起一支结构合理的研究队伍的基础上，要保持以学生健康发展为本，坚持专业性和伦理规范，以行动研究为原则，研究与实务并重，考虑地区差异，形成分类系统模型，形成典型，便于辐射推广。

（一）课题组组成及专题分工

第3篇：人力资源管理的逻辑范文

从前,在劳资对抗的严峻形势下,产业关系(IR)得到极大关注,产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象,并有了20世纪50—60年代的学科“黄金时代”[1];然而从20世纪70年代起,随着经济潮流的转向,研究过于狭隘的人事管理已无法满足现实的需要,企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源,时代呼唤人力资源管理(HRM)的到来,它要求这种管理具有战略性和主动性,更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本,更应看作资产(Asset)。就这个意义说,从人事管理到人力资源管理,实现了管理的一次飞跃。然而,管理的变革并不是一蹴而就的,它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替,如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说,人力资源管理发展还需要进一步的提升。在当今的组织里,人力资源管理正经历着一场重要的变革,基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流,逐渐在实际经济管理中得到运用。像以往的情形一样,这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势,同时也面临着考验。如何更为准确地把握其整体内涵,直接关系到理论的实施和有效性。此外,跟随经济的发展,基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。本文基于以上研究思路,探讨人力资源管理的发展逻辑及趋势。

一、顺从心理定式:现有的人力资源管理及问题

不同于从前的产业关系的人事管理,发展后的人力资源管理增加了更多的内容,它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任,相反,人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化,用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开[2]。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其实施的便利性,更多地主导着现实中人力资源管理,形成一种刚性效应。对于上述情况,杜波依斯和罗思韦尔等人认为,“曾经一段时间———并非很久以前———人力资源管理专业人员(HRManagementpractitioners)被期望成为像组织里面的交通警察。……相应地,人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为,然后惩罚违规者[3]。”因而,归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理,顺从心理定式(Mentalset)①在其中起决定作用,这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险,希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能,因此,以工作分析(Joba-nalysis)作为人力资源各种活动基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处,它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker(1980)从四个维度详细地考察了职务分析的目的,并且说明其对人力资源计划的重要性。此外在人力资源管理实践中的工作描述书(Jobdescription)说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况,而工作规范书(Jobspecification)则反映了职位对任职者必需的最低工作要求,包括知识、技能等其他特征。基于这种工作分析,形成了现有人力资源管理的有机运行系统.不容否认,传统人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动,并且在一段时期十分有效,而缺点是在工作日益知识化的时代,它无法明确描述符合组织要求的、可以量化的产出或者结果,是一种过程导向的管理模式。本论文由整理提供从理论上来说,过程导向与结果导向的管理在效果上具有同一性,并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境———方法的约束条件———相适应,在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此,这让形式上完整的传统人力资源管理,在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧,刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理,必然无法让企业跟上变革的节奏,在竞争中处于劣势,表现为企业不断的忙于寻找求职者,同时不断发生员工流失,在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措,人们意识到了问题的存在,却不知问题出在何处。实践表明,现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了其管理的本质内容,过多地强调了操作的规范性,这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能,因为这要求采用更灵活多变的探索新方法,不可避免地会导致过高风险,从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展,无法跟上变化的节奏,变革的形势却要求打破原有的顺从心理定式,形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念,从而让人力资源发挥更大的潜力,实现组织的战略目标。

二、基于胜任力的卓越者:新人力资源管理的核心

从以上论述中可以发现,传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容,并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求,现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态,如何充实其内涵,使其符合组织形式的发展与工作性质变化的需要,成为目前的急需任务。20世纪70年代初,美国著名心理学家McClelland在《测量胜任力而非智力》提出的胜任力理论,为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角,对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义[5]。他认为组织实现目标的关键是能够识别组织中的胜任力,即在工作和有关情境中,帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp(1978)、oyatizis(1982)、斯班舍Spencer等(1993,1994)[6]对胜任力理论进行了更为全面的阐述,他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型[7]。综合各种论述,所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。从“胜任力”内涵的定义中可以发现,胜任力理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说,在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标,而不是以顺从心理定式来消极履行职务说明书,他通常具备灵活处理工作任务的快速变动,他具有持久的竞争力,可以满足组织的多种经营需求。因此,基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者,具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比,从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征,最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来(杜波依斯,罗思韦尔等,2006)。一旦企业获得绩效卓越者,一个组织将具备剩余优势,为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。由以上论述可以肯定,不同于传统的人力资源管理,基于胜任力的人力资源管理首先关注于人,即寻找出卓越者,然后才关注他或她的产出和结果,将胜任力特征改造以往的人力资源管理模型;而基于这种理念,胜任力贯穿于人力资源管理的各项职能,至此,组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。

在这个系统中,胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带,通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中,胜任力成为人力资源管理的起点和核心,整个管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成,即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调,形成一种柔性的组织形式,不断地识别出组织内的胜任力特征,保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中,从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。

三、对新的人力资源管理模式的挑战

尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野,基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注,并且在某一些管理实践中展开了应用,但远没有实现变革的预期目标,人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前,基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。针对胜任力的第一个挑战就是,胜任力的精确属性是什么。在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释,这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke不得不承认:“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头,单词本身并无意义,定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。[8]”尽管在此之后,大量理论工作者为此付出巨大的努力,状况依然没有改观。目前在中国,基于胜任力的模型也在一定的程度上运用,例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立,给出了所谓的胜任力清单,但是这些都徒具形式,所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写得更为冗长。针对胜任力的第二个挑战是,如何度量胜任力,以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程,它的识别并非像它所给出的直观意义那样简单,人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者,通过不断地分析绩效卓越者的行为;此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施,很大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度,因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。其次,如何检验胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲,可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度,但是在实际观察中,不可能存在这种类似真空的环境;此外,胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此,如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度,从而获得胜任力收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全,面面俱到,将某些非胜任力要素列入其内,而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑,必然影响到组织对胜任力模型的采用。超级秘书网

针对胜任力的第三个挑战是,如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬,它需要相应的实施环境,例如,追求变革的动机,良好的组织文化等。而在目前,顺从心理定式仍主导着管理方式,成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态,将会是一件极具挑战的工作。综上所述,基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题,并且给出了改进的途径,但在实践方法中仍乏善可陈。因此,基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流,将待时间来检验。

四、永远的卓越者———辩证的卓越者

考察人力资源管理的目标可以发现,其实质在于最优化使用组织的人力资源,不断实现组织的战略目标。因此,为了满足这种本质要求,管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者,而且需要发掘符合组织目标的卓越者,这是从近半个多世纪人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的唯一启示,更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑,卓越者是一个发展的概念,在从前它适合于科学管理,具备的素质是满足一定规范的工作技能,操作性素质是关键。基于这种要求,注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质,它需要在工作中获得绩效卓越,而不仅是满足工作要求,追求剩余优势是竞争的关键,它为组织的转型赢得缓冲的时间。正是在上述意义来看,基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而,也正是这个原因,基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代,胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到的是,由于过于注重胜任力的获得,不可避免的导致工作中的不和谐,这种不和谐不是来自于工作本身,而是来自于工作中人与人之间的关系紧张,这成为组织实现战略目标的又一个障碍,也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。历史不断地赋予卓越者具体的内涵,因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。

[参考文献]

[1]王一江,孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,1998.

[2]迈克尔•本论文由整理提供比尔,等.管理人力资本[M],北京:华夏出版社,1998.

[3]杜波依斯,罗思韦尔,斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理[M],北京:中国人民大学出版社,2006.

[4]董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M],北京:中国人民大学出版社,2003.

[5]McClelland,DavidC..Testingforcompetenceratherthanfor“intelligence”[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.

第4篇：人力资源管理的逻辑范文

一、搭建人力资源自助服务平台，整合并利用人力资源信息

人力资源管理是一个涵盖了学习管理、绩效管理、薪酬管理等多方面的综合性管理平台，与人们熟知的知识管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同时，为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。人力资源自助服务平台是一种利用“互联网技术+人力资源专业服务”模式打造的人力资源信息服务自助终端系统，能够有效整合人力资源信息，并为员工和管理者提供信息服务，提高企业人力资源管理管理水平。其主要建设功能如下：

1.链接ERP系统，整合企业人力资源信息

人力资源自助服务平台与企业ERP系统相链接，系统数据库中将有关人力资源管理的各类分散信息都紧密集中在一起，整合了员工基本情况、员工结构，员工岗位职责、员工薪酬、人事政策查询、劳动同到期提醒、试用期提醒、辖内人员考勤分析等等关键信息。并充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，发挥了网络技术的优势，方便企业高层管理者和部门经理了解企业人员情况，辅助企业领导干部人力资源配置决策科学化，提升企业的整体管理水平。

2.提供不同功能服务，高效利用企业人力资源信息

人力资源自助服务平台针对员工及管理者两大类人员而设置，两类人员的不同需求，分别提供不同功能服务。员工通过该平台可以方便、清楚地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作，逐渐发展员工自我管理的趋势。而人力资源管理者通过该平台的信息服务可为决策层提供即时、高效、高质量的人力资源管理信息，自动推送固化的人力资源分析报表，提高对各部门负责人的人力资源决策参谋、协调服务的能力。

二、引入e-HR人力资源管理系统，提高人力资源管理效率

如何将企业人力资源管理具体程序进行合理设计，并建立规范合理的流程，提高企业的人力资源管理效率是提高企业人力资源管理水平的关键。e-HR人力资源管理系统在企业人力资源管理中的运用，提供了招聘管理、组织规划为基础，以员工职业管理为核心，以薪酬管理、考勤管理、绩效管理为关键，以管理报表为输出的协同、灵动、规范的管理模式，大大提高了企业人力资源管理效率，其建设重点如下：[LunWenData.Com]

1.招聘管理

e-HR系统下，根据企业职位编制和部门需求生成招聘计划，论文格式将企业招聘信息自动发送至热门社交网站及微博，扩大企业招聘渠道。并建立自己的网络门户，实现各大网站简历的自动整合。再通过简历导入功能建立人才库，根据招聘计划对简历进行筛选和分类。同时，其中岗位模版及胜任力测评的设置，将帮助企业明确岗位需求、用人标准，帮助企业甄别人才，发掘应聘者潜在能力，快速高效的实现人岗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精准的选拔人才。

2.组织管理

e-HR人力资源管理系统下，以组织架构图的方式为企业提供详细的人力资源信息，包括组织机构设置、职责、信息范围及内容、工作程序等。组织结构的变动操作也会自动记录为历史信息，以供随时查询。同时，建立有职务体系、职位编制、职称体系、统计分析、组织架构图5个功能模块，加强企业组织建设，实现对企业人力资源组织的高效管理。

3.薪酬及考勤管理

e-HR系统中，设有薪酬项目、薪酬类别、薪酬标准、公式设定、薪酬档案、薪酬计算、月末结算7个功能模块，企业人力资源管理者可以自行配置薪酬项目、薪酬类别、设定项目取值方式、选择薪酬档案等，并查看往期的薪酬明细。实现薪酬流程化、精细化管理。同时，系统能够提供轮班规则设置和排班功能，可以根据工作计划进行员工考勤管理。

4.绩效管理

e-HR系统中，传统绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。同时，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联。并在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。

第5篇：人力资源管理的逻辑范文

1.背景

国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。

2.研究的目的和意义

从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本———蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。

3.国内、外相关研究现状

国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。

4.研究思路和框架结构

采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。

5.研究的主要方法

研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。

二、相关理论综述

1.人力资本理论

人力资本概念的提出与其理论体系的完善自 1959 年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。

2.战略人力资源管理理论

舒尔茨认为人力资本是人民作为生产者和消费者的能力，人的知识、能力、健康等。在这之后关于人力资本的研究大都从具体问题分析入手的，缺乏对人力资本理论基础进行更深层次的分析，一直没有完成人力资本理论从具体到抽象的理论发展过程。这种局面一直持续到贝克尔开始这方面的研究。与传统人力资源管理观点比较，战略人力资源管理有其明显特征，具体如下（:1）就人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源。所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。（2）就其职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。战略人力资源管理的职能更加偏重于组织层次的决策、规划与实践活动，而非具体执行性事务。（3）就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。（4）就其实践而言，更加关注员工目标与组织目标的一致性问题，更加强调人力资源管理各项实践活动间匹配性及捆绑性，即强调系列人力资源管理活动的协同效用。（5）就其绩效关注焦点而言，人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以，其关注焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续优势的获取上。

3.产权理论

产权归属决定论以科斯创立的交易成本为基本分析工具，以企业是降低交易费用并带有权威特征的契约结构为分析的逻辑起点，着力探讨产权归属、激励机制与企业绩效之间的关系。产权归属论认为，产权是排他地使用资产并获取收益的权利，产权就是剩余索取权，谁获取剩余，谁就拥有资产。总体看来，持该观点的学者们认为国有企业产权私有化是解决企业经营者生产性努力不足的有效途径，是决定企业绩效的内部条件，是国企改革的方向。产权结构决定论以契约关系为基本分析工具，以企业是一系列“契约关系的连结”为分析的逻辑起点，着力分析企业产权结构、激励机制与企业绩效之间的关系。他们侧重从行为权力角度定义产权，认为产权是剩余控制权形式的资产使用权力，企业所有权主要表现为剩余控制权，企业绩效的关键在于产权结构的优化配置。产权结构决定论主要有三种理论表现:一是经济学中的企业有权理论。这种理论的中心论点是，企业效率问题的根源在于所有权控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，在于经营者努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的成本。二是交易成本经济学中的契约治理理论。这种理论在定义资产专用性、不确定性和交易频率等影响交易成本性质和水平的三个特征性变量的基础上，认为任何交易都是通过契约关系进行和完成的，而不同性质的交易需要搭配不同类型的契约关系，形成不同的治理结构，并认为要节约交易成本，实现最大的效率收益，必须用差别的方式将不同的契约类型、治理结构或产权结构和不同的交易特征进行有效率的匹配。三是不完全合同理论中的产权配置或搭配理论。人力资源管理理论发展作出显著贡献的人力资本理论，为战略人力资源管理理论提供理论基础的战略人力资源管理理论，以及最初用来解释企业绩效差异的产权理论。本章认为人力资本理论被系统引入企业管理领域之后，人力资源才开始与企业竞争优势联系在一起，人力资源管理终于成为企业经营层面的重要问题，而不仅仅是普通的管理职能，这为战略人力资源管理系统地研究“人与组织”的问题奠定了基础。本章认为资源基础理论已经成为战略人力资源管理研究领域的基础理论。

三、国有企业战略人力资源管理现状及问题分析

1.国有企业战略人力资源管理现状分析

绩效管理是人力资源管理的一项重要职能内容，它是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。目前大部分国有企业已经认证国有企业人力资源管理现状及问题分析高于总体平均水平。这表明职务对非国有企业技术人员薪酬的影响较大。在采取“年功工资”上“集体企业”、“国有企业和国有控股企业”比其他性质企业比例高。最后，薪酬失去了其激励功能，基本成为了劳动力再生产的一个物质要素。在国家为国有性质的企业松绑过程中，许多国有控股公司，包括中国移动、中国联通，迅速提升自身薪酬的市场竞争力。在薪酬的激励力度方面与民营企业、甚至是与外资企业相比，这些国有性质的企业都占有一定的优势。但大部分国有及国有控股企业，在员工的薪资与福利方面，并没有取得优势。根据白皮书对不同性质企业的员工薪酬满意度调查的结果，集体企业的满意度最高。相对一般员工的薪酬与福利问题，国有企业高管人员的激励问题显得更加复杂。薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为，惩罚不正确的行为。由于国有企业薪酬方面的限制，所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面，缺乏必要的支持。这一局限在以销售为导向的国有企业表现得尤为明显。国有企业在近几年对培训越来越注重，国有企业的培训发展较快，已有许多大型企业摸索建立了自己的一套培训体系。培训是人力资源开发的主要手段，而使用是目的。国有企业在培训上作了大量工作，但效果并不理想。比如在现实的生产实践中，总会有一些企业存在一套引进装置长期开不起来的问题，或者某些引进装置运行长期达不到设计能力等问题。究其原因，是没有人能吃透原理、掌握操作方法，这些客观存在的事实就有力地证明了国企在培训方面的不足。长期培养、系统开发是人员配置的基本原则。但在具体操作过程中，国有企业并没有做到这一点，结果导致对人员的选拨、使用、考评、培养严重脱节。

2.国有企业战略人力资源管理问题分析

目前国有企业人力资源管理总体上重视的是投入、使用和控制，把人视为一种成本，当做一种工具，围绕与人相关的日常事务来强调单项任务的控制和管理，而没有注意人力资源管理的整体、系统建设，也没有很好地将人力资源与组织目标联系起来，更没有很好地将人力资源成长及其需求的满足作为影响和约束企业持续竞争优势的关键因素来管理。

（1）缺乏人力资源战略规划。国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。虽然以往每年在编制企业规划的时候会将人力资源规划列入其中，但是这里的人力资源规划仅仅从现有员工队伍出发给出未来员工人数的粗略估计，只是企业规划的附属物，根本无法起到调查员工队伍数量、质量、结构等全面情况以作为战略决策依据，并为实现战略目标合理规划和配置人力资源规模、能力的作用。而对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则几乎没有企业涉足过。中国企业 HRM调查显示，所调查的国有企业普遍缺乏人力资源战略规划与相关政策。究其原因，国有企业生产导向的经营理念是问题的关键所在。

（2）人力资源管理系统不够健全。国有企业人力资源管理更多面向日常事务，对现场发生的问题进行应对性解决，导致人力资源管理系统得不到全面的发展。不仅欠缺前面提到的人力资源战略规划，而且普遍缺乏文化变革管理、职业生涯规划、内部竞聘及晋升、后备干部管理等方面的政策和制度，绩效考核制度也是近几年刚刚开始重视并建立，也未能真正得到落实，功能发挥不够全面深入。

（3）制度执行力度差。虽然国有企业在努力制订绩效考核制度和培训计划，重视培训投入，但这些制度中的具体操作性安排，例如考核内容和考核方法、培训内容与方法设计，不够科学合理。事实上，导致制度执行不力的原因之一正是制度本身不够科学合理，缺乏必要的管理工具。国有企业在制定招聘制度时，对于招聘需求的来源以及招聘需求的内容没有作出细节规定，这样招聘计划只能是粗线条的计划，招聘渠道的选择也难以实现针对性和策略性。最终，国有企业的绩效考核体系实施成本高昂，且执行效果与预期差距很大。国有企业人力资源管理在员工流动及招聘、绩效管理、薪资与福利、激励机制、培训等方面的现状，认为长期以来生产导向性的经营思想以及计划经济的传统管理模式抑制了国有企业人力资源管理功能的发育，导致其仅仅处于从以控制人和关注日常事务为主要特征的人事管理阶段向追求激励和培养人并关心员工诉求与发展的人力资源管理阶段过渡的状态。

四、基于 SHRM的国有企业战略人力资源管理

基于工作职责及活动，并结合行为事件访谈的方法来研究在建立 SHRM的特定情况下国有企业人力资源管理部门的素质模型。本章首先讨论人力资源部门在国有企业建设战略人力资源管理系统过程中承担的职责，然后从这些职责以及相应活动出发进行理论推演，通过专家访谈、调查问卷等研究方法加以完善修正，得到人力资源部门实现功能转变、建立新职责需要具备的素质模型。

1.国有企业战略人力资源管理部门职责研究

力资源战略管理的基本职能是:保证人力资源管理部门，在通过功能转变来实施战略人力资源管理的过程中，将与各层级直线管理人员一起，在其他职能部门的配合下，承担以下这些活动:制定并推行人力资源战略和人力资源规划，确保人力资源管理与公司战略的协调一致。在那些设立下属单位的国有企业中，通常会伴随下属机构的设置而设立两级或多级人力资源管理部门。我们以三级人力资源管理部门为例，这三级分别为公司总部的人力资源部，二级单位的人力资源部，基层单位的人事员。

2.国有企业战略人力资源管理人员的素质标准

（1）国有企业战略人力资源管理人员的关键素质。人力资源管理的四种主要角色是管理战略性人力资源、管理组织的结构、管理员工的贡献程度管理企业或组织正在经历的各种转型与变化，并提出人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技能，即：1）掌握业务；2）掌握人力资源；3）人力资源信誉；4）掌握变革。

（2）国有企业战略人力资源管理人员素质的分级。我们一方面借鉴行为事件访谈技术，在人力资源管理队伍中访谈绩效表现优秀、绩效表现一般和绩效表现较差的人员，研究它们的行为、动机以及绩效表现的其他原因；另一方面参照成熟的素质词典，依据这些素质在人力资源管理队伍中可能产生的行为模式，从理论上推理。

（3）国有企业各层级战略人力资源管理人员的素质标准。在分层级的素质标准方面，我们以典型的三个层级人力资源管理队伍设置模式为研究对象，从两个方面着手进行研究。一方面，借鉴行为事件访谈技术，研究分析绩效表现优秀、绩效表现一般和绩效表现较差人员之间的行为和素质标准差异:另一方面，面向那些在提出关键素质过程中接受调查的406 位各层级管理人员，发放关于不同层级人力资源管理队伍素质标准的调查问卷，并统计分析平均值和中位数。总体看来，公司总部人力资源部具有战略思考，系统规划，统一协调等功能。

（4）国有企业人力资源管理职能。战略型人力资源管理人才在战略决策能力、前瞻与预测能力、文化传播能力上素质要求相对其他类型人员而言比较高，而在领导能力、社交能力、控制能力上素质要求相对较低。在研究并构建国有企业人力资源管理人员的素质模型，从而更好的帮助国有企业来塑造能够胜任功能转变任务的管理队伍。在素质模型开发方法方面，本章研究认为基于现有工作内容及其绩效与员工素质和行为之间因果关系的行为事件访谈技术不能适应国有企业人力资源管理功能转变的要求，并提出在特定背景下，开发人力资源管理部门素质模型的逻辑思路是：人力资源管理功能转变的目标决定了人力资源管理部门未来的主要职责以及相应的素质内容，人力资源管理队伍的层级差异和工作性质差异决定了各项素质标准的高低。

五、国有企业战略人力资源管理绩效评价

国有企业的人力资源是企业得以发展的核心资源，是智力资本最丰富的地方，也是企业提高市场竞争力的不竭源泉。本文构建了国有企业战略人力资源管理（SHRM）绩效的评价模式，既主要包括SHRM战略组织模式、战略激励模式、战略控制模式、战略开发模式，它以国有企业发展为目标，绩效为核心，为现代国有企业的战略人力资源管理与开发提供了模板。人力资源管理队伍提供了依据和参照。国有企业需要依据素质模型的要求帮助不同层级和不同类型的人力资源管理人员需要具备特定的素质和能力。只有这样才能够保证战略人力资源管理各项工作发挥出正常的功能，从而对企业的绩效改进有所贡献。人力资源部门的员工必须不断的跟踪与学习新的人力资源管理技术，为组织内部各单位提供优质的不断更新的人力资源产品，能够制定并实施科学、可行、有针对性的人力资源管理方案。

1.更新人力资源管理观念

在未来国有企业改革思路上，由于本论文研究发现人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，这是在以往单纯的依靠产权改革和完善市场结构改善国企绩效的方式之外指明了新的改革方向，因此，国有企业的改革有必要将注意力更多地放在内部挖潜上，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观经营的层面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术的层面。

第6篇：人力资源管理的逻辑范文

一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战

经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。

劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。

如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。

从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。

劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。

人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。

二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义

劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。

历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。

在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。

中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。

事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。

这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。

即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。

因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。

与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为

是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本

缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低

成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。

低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。

企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。

面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。

劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。

在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。

第7篇：人力资源管理的逻辑范文

关键词：企业；人力资源管理；组织绩效；创新

一、引言

当前，企业的人力资源管理系统能够为企业构建良好的组织管理结构，为企业实现战略管理目标创造条件。企业人力资源管理帮助各部门培养与选拔优秀的管理人才和技术人才，为企业的正常运营提供人力保障。如果一个企业人力资源管理处于混乱状态，就必然影响到各部门的绩效，也增大了组织资源的消耗。这不但影响的员工的士气，也会造成员工对工作的倦怠。长期下去会严重影响到企业的竞争力与社会形象。因此，在互联网时代，企业的发展速度比以往更快了，对人力资源管理效能的要求也更高。优秀的员工需要在组织团队氛围下，才能发挥自身的价值，也需要通过组织团队成员之间的协作，完成工作任务。因此，人力资源管理能够促进组织绩效获得较大的成果，为企业创造更多的利润。

知识经济时代，企业的人力资本发挥了重要的作用。通过调查研究可以得出企业的人力资源管理与组织的绩效确实存在一定相关性。在市场经济环境下，企业的人力资源管理要不断创新和改进，才能适应外部环境的发展变化。企业要对人力资源管理的结构与服务功能进行加强，要关注企业人力资源管理的改变对组织绩效的影响，探求出人力资源管理对组织绩效正面影响的方式，然后反馈到人力资源管理部门，进行不断完善，以促进组织绩效的不断提高，为企业的发展创造经济价值。

二、人力资源管理的优化与组织绩效的相关性分析及提高管理效能

（1）人力资源管理的优化与组织绩效的相关性分析。根据调研可以得出人力资源管理的不断优化与完善能够对组织绩效产生正相关关系，也就是人力资源管理效率的提高，对部门员工的工作业绩有着重要的推动作用。人力资源管理要完善与优化管理流程和内容，包括对员工的招聘、选拔与培训。企业组织的核心就是优秀的员工，人力资源管理能够加强组织绩效的实现，通过对企业各部门的了解，确定各部门对人力资源管理的不同要求，才能正确地提供人力资源管理服务，不断增强企业的组织管理效能。

（2）优化人力资源管理，提高组织绩效管理效能的措施。为了能够减少人力资源管理对组织绩效的有效促进作用，必须不断优化人力资源管理措施。企业人力资源管理效能与组织绩效的正相关关系，要有效利用人力资源管理的有效方式，包括薪酬激励机制，提高员工工作积极性和不断挖掘自身潜力，这样就能够提高劳动生产率，减少人员的离职率，促进组织团队的稳定性。企业人力资源部门要重视对员工的培养与培训工作，要通过轮岗等方式来增加员工的综合工作能力，增强员工在协调工作中的适应性和灵活性。企业组组长团队员工的素质得到了提升，也就能够降低生产经营成本，提高组织的竞争优势。通过人力资源管理运行效率的提高，使其与组织策略协调，发挥效能，组织绩效也会提升盈利能力。人力资源管理部门通过发展新的技能与知识和有效地执行人力资源管理活动，人力资源管理对组织绩效功能之间的关联性越强。人力资源管理与组织绩效的关系就变得十分明确。

三、人力资源管理与组织绩效的管理模式

中小企业的人力资源管理效果与企业的组织绩效具有明显的关系，通过不同人力资源管理与组织绩效的关系模式，展现出企业经营发展的现实意义。这些人力资源管理与组织绩效的关系逻辑形成的模式包括通用模式、权变模式和资源模式等。

首先，人力资源管理制度与各部门组织管理相匹配的权变模式。这种模式决定企业人力资源管理发挥的效用大小。企业各部门对人力资源管理的需要不同，这些部门要与人力资源管理组织政策相符与匹配。企业人力资源管理的战略匹配就包括了外部匹配与内部匹配，要使企业的发展战略包含人力资源发展战略内容，促使两者具有一致性，也是使人力资源能够满足企业不同发展阶段的需要，为企业的发展做出动态性地调整人力资源管理政策，最终实现最佳的匹配效果。同时，企业要在发展过程中保持组织团队的稳定性，为实现人力资源战略匹配给予结构性的支持。

其次，人力资源管理实践的通用性管理模式。企业组织中包含有普遍性的变量，企业经营管理活动中的人力资源管理实践最具有效益，也是最优化的管理实践。通过对企业人力资源管理实践不断优化，能够提高企业组织的绩效效果。在企业人力资源管理的诸多管理活动中，要能够辨别不同管理活动对企业组织绩效的不同影响，选择具有显著提高组织绩效的人力资源管理活动，才能以企业经营效果为目标进行最优的人力资源管理实践。

最后，对人力资源拥有的资源进行管理的资源性管理模式。企业的人力资源不但是对员工的管理，而且还包括了对组织内部所拥有的资源，包括资产管理与知识产权等的管理，这样才能为组织经营管理决策提供有益的帮助。因此，企业的人力资源管理与组织绩效就能够建立起关联。企业要重视的人力资源管理中的知识产业与技术管理，这能够对企业长远发展发挥重要的作用。企业人力资源管理系统的资源能够为企业形成竞争优势。企业人力资源要建立具有良好的福利待遇的薪酬体系，以人为本的管理理念，构建企业的人力资源管理优势。在市场竞争环境下，企业的人力资源管理就能够显现出较强的竞争力作用。

通过对企业人力资源管理与组织绩效关系的分析，可以看出不同的人力资源管理活动对企业组织绩效有不同影响。通用性的管理模式揭示了企业人力资源管理采取最佳的实践活动就能够获得较高的绩效，而管理哈佛模式强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响，涉及利益相关者因素和情境因素对组织绩效的影响；权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配；在资源模式里，人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。这些不同的模式都具有现实可行性，也是企业组织绩效提高的途径。

四、结论

通过对创新企业人力资源管理提高组织绩效进行探讨，得出在知识经济时代，人力资源的价值越来越成为企业竞争力的重要构成部分。人力资源管理能够为企业的可持续发展提供人才保障。企业通过人力资源管理来提高团队组织绩效，这是具有显著作用的方式。人力资源管理在不同的层次方面和内容上都可以提高组织绩效，两者具有一定的关系，不同的人力资源管理与组织绩效存在不同的模式，都可以对企业的发展产生影响。此外，企业人力资源管理对员工的职业能力培训也是对组织绩效产生影响的途径，通过提高员工的知识结构和技能水平，实现组织绩效的良好变化发展。企业人力资源价值就从员工的岗位绩效得到表现。因此，企业要科学认识人力资源管理与提高组织绩效的关系，采取合理的途径实现较好的经营效益。

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第8篇：人力资源管理的逻辑范文

随着我国企业国际化进程的不断推进，国际人力资源管理问题也更受瞩目。在新形势下，本文聚焦于我国国际人力资源管理，回顾了国内外国际人力资源管理的研究现状，分析了国际人力资源管理研究在当前得到重视的理论与实践背景，在理论的指导下归纳出我国企业进行国际人力资源管理时面临的关键问题，并给出相应的策略建议以及未来研究发展方向，具有一定的理论和实践意义。

关键词

国际人力资源管理；现实驱动；关键问题

进入21世纪，我国政府根据经济全球化的新形势和国民经济发展的内在需要把“走出去”战略提高到国家战略层面上来，该战略是实现我国社会与经济长远发展、促进我国与世界各国共同进步的有效途径。尤其近年来，我国企业的综合实力不断提高，已经初具“走出去”的能力，对它们而言，“走出去”不仅是响应国家号召，更是为实现自身企业蓝图。但是，由于国内外政治、法律、经济和文化等社会环境的巨大差异，成功“走出去”并非易事。其中，国际人力资源管理又是企业国际化成功的最关键因素之一。国际人力资源管理所涉及到的挑战远远超出单纯的国内业务。例如，跨国公司面临的文化问题，需要管理外派等。然而，由于我国企业国际化进程的时日尚短，国内的国际人力资源管理研究还处于萌芽阶段，针对中国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还很缺乏，且没有形成体系。此外，尽管西方学者已经对国际人力资源管理进行了比较深入的研究，但他们多基于本国企业在他国的跨国经营展开研究，即使研究针对的是跨国企业在中国的管理问题，也与我国企业在他国进行国际化经营存在巨大差异，对我国企业进行国际人力资源管理的指导意义并不显著。那么，中国企业的国际人力资源管理实践与其他国家存在哪些差异，又面临何种挑战与机遇？中国的国际人力资源管理研究者应该如何开展研究以更好地丰富理论知识，促进学科发展？在系统回顾西方主流国际人力资源管理研究文献的基础上，本文试图对上述问题做出一些回应。在本文中，我们将依次探讨各国国际人力资源管理研究的成果、我国国际人力资源管理研究兴起的现实驱动、我国企业的国际人力资源管理遇到的关键问题以及未来的研究展望。对上述问题的探讨和思考，将有助于学者进一步明确研究国际人力资源管理的努力方向，并对国际化经营实践具有一定的现实指导意义。

一、国际人力资源管理研究回顾

企业国际化战略的成功离不开适合的人力资源管理方式。随着经济全球化的发展和跨国公司的盛行，国际人力资源管理愈来愈得到理论研究者和实践家们的重视。国内外学者也纷纷从不同的视角开展对国际人力资源管理的研究。近年来,国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在四个领域：（1）国际人力资源管理的职能问题，其中尤以战略国际人力资源管理的研究最多；（2）跨文化管理问题；（3）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（4）国际人力资源管理流程的模式开发问题。本文聚焦于组织层面对国际人力资源管理展开研究，故着重对前两个领域进行文献回顾。在此基础上，我们更进一步阐述不同国家的国际人力资源管理研究成果，以期对我国国际人力资源管理实践和研究有一定的启示作用。

1.国际人力资源管理的定义

目前，研究者们对国际人力资源管理已经有较为成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）认为国际人力资源管理是不同的活动、职能和过程的集合，用于吸引、开发和维护跨国公司的人力资源。Schuler和Tarique（2007）认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的有效管理，以此来获得主要竞争优势，并在全球范围内取得成功。赵曙明（2001）认为，国际人力资源管理实际上包括三个维度：人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家；跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。这些研究分别从不同的视角出发，对国际人力资源管理进行了界定，虽然侧重点不同，但无明显的对错之分。基于本文的研究主题，我们认为国际人力资源管理是跨国公司在全球市场对人力资源的管理，并以此来保障公司跨国经营的成功和组织目标的实现。

2.国际人力资源管理的主要研究内容

正如上文所言，本研究聚焦于组织层面对国际人力资源管理进行综合分析，故下面我们着重回顾战略国际人力资源管理和跨文化的国际人力资源管理的研究，这二者也是当前比较热门的国际人力资源管理研究主题（陶向南、赵曙明，2005）。跨国公司对国际人力资源管理的选择主要取决于它是否能很好地支持其跨国战略的实施。于是，在国际人力资源管理研究中诞生了一个分支，即战略国际人力资源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。战略国际人力资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源管理模式，不同学者从多种不同的理论角度对其进行了拓展和探讨。例如，Schuler等（1993）综合其他学者的研究成果，提出了战略国际人力资源管理的整体框架模型，考虑企业全球战略部署下海外子公司的当地适应性问题，认为子公司间联结及其内部运作是影响国际人力资源管理的最重要因素，并归纳出一些外生因素和内生因素对国际人力资源管理有效性的影响。Dowling（1999）又对Schuler等人的整体框架进行了进一步修正，将企业组织间的网络和联盟关系纳入到外生因素之中。这些战略国际人力资源管理的研究使我们更加系统地认识到国际人力资源管理的战略地位及重要作用，不仅丰富了国际人力资源管理理论，而且也强调了国际人力资源管理与组织战略目标的一致性，有益于组织目标的实现和跨国经营的成功。文化差异是学者们研究国际人力资源管理的另一重要视角。正如赵曙明(2001)所言，国际人力资源管理包括东道国、母国和第三国三个与国际人力资源有关的国家，与此同时涉及东道国员工、母国员工和第三国员工三种员工。人员的复杂性决定了文化的差异性。如何在进行国际人力资源管理时平衡民族文化的影响，并建设起被各国员工认可的组织文化是企业国际化经营的重点，亦是难点。目前，跨文化的国际人力资源管理研究存在两种截然不同的观点：普遍主义和情境主义。前者认为世界各地的企业组织无疑是趋同和相似的，因为在他们看来组织规模、所采用的技术以及竞争战略才是决定企业组织有效性最重要的环境因素，而文化差异随着全球一体化进程以及顾客需求日益相似已经淡化。而后者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文化转移的能力。这两种观点都拥有各自的支持者，且双方一直争论不止、得不到统一的定论。这种争论本身足以说明国际人力资源管理的复杂性。

3.不同国家的国际人力资源管理研究

近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果，可以取长补短，更好地指导我国国际人力资源管理实践。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，在本部分我们对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。由于语言的障碍，目前我们只能查阅发表在主流英文国际期刊上的研究成果，对其他国家的国际人力资源管理研究文献的解读还很不足。同样，目前我国学者开展的国际人力资源管理研究多发表在国内期刊，也亟需高质量的文章发表于国际期刊，让更多的受众了解我国的国际人力资源管理研究成果。我国一些学者也对国际人力资源管理展开研究。例如，周劲波和程静（2015）着眼于国际人力资源管理、中小企业国际创业绩效和国际动态能力的关系开展研究，找出它们之间的作用机制，研究结果表明国际人力资源管理实践通过招聘选拔和培训开发等一系列活动的动态管理对知识进行获取、共享和创新，企业对这些知识进行整合和重构提升了企业的国际动态能力，由于国际动态能力的价值性、难以复制和难以模仿等特点，从而提升企业国际创业绩效。赵曙明等（2011）以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题，构建层级回归模型，通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系。研究结果表明，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系。综合来看，我国国际人力资源管理研究大多仍是追随西方的理论分析框架，但也有学者开始基于中国实践进行特有的情境化研究，但这些研究还很分散、未成体系，有待于更进一步的探索。由以上综述可知，国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。

二、我国开展国际人力资源管理研究的现实需要

纵览我国国际人力资源管理的发展历史可以发现，从实践情况来看，进入21世纪以来，随着中国经济的持续、高速增长，中国企业以前所未有的速度走向世界舞台，参与到全球化经济活动和竞争中去，在全球经济格局中占据了重要的地位并将发挥越来越重要的作用。然而，挑战与机遇并存，在中国企业国际化的进程中，不可避免地在国际人力资源管理上呈现出新的变化和特征，跨国企业面临着如何更好地应对这些变化和优化国际人力资源管理的问题。从理论研究的角度来看，目前已经有部分学者针对中国企业的国际人力资源管理进行探索研究，然而，当前主流的国际人力资源管理理论大多是在西方经济社会背景下提出和发展起来的，这些理论对于研究中国企业的国际人力资源管理有一定的启示意义，但也有不可忽视的局限性。我们急需从本国实际出发，探索适合中国国际化情境的国际人力资源管理理论。本节将从以下两个方面出发，探析国际人力资源管理研究在今天需要得到特别关注的现实驱动因素。

1.伴随着我国企业国际化进程的深入，国际人力资源管理的作用变得愈加重要，从而使得研究国际人力资源管理更具现实意义

2000年之前，由于我国市场经济刚刚兴起，企业综合实力相对较弱，只有特别少数的企业进行了有限的国际化经营尝试，例如中国石油、中国海油和TCL等。进入21世纪，随着中国加入WTO，中国企业在国内市场遭遇跨国公司的竞争冲击，一些企业开始尝试通过国际化经营在全球范围内谋求发展。2008年的全球金融危机使得许多发达国家的企业遭受重创，也为中国企业的国际化运营带来了良好契机。在此之后，中国企业的国际化经营投资增长速度快、发展空间大，投资区域也逐渐扩大，中国企业国际化的进程得到推进。然而，整体来看，我国企业国际化经营还存在诸多不足，依旧处于不断推进的发展阶段，还未进入成熟期。在这种形势下，国际人力资源管理更加重要，但同时也面临新的挑战和问题。第一，在国际化经营的过程中，国际人力资源管理肩负着支持企业国际化战略实现的重任。相比单纯的国内市场运作，在全球市场运营需要协调母子公司之间、海外子公司在当地与内外部环境因素之间的相互关系，情况更复杂，难度更大。因此，国际人力资源管理更需要考虑整体性，需要保持与国际化战略的一致性。第二，国际化经营需要大量国际化人才，但目前我国的国际化人才匮乏。一方面，国内国际化人才培养不足，一些跨国企业近年来尝试多种途径培养和积累国际化人才储备，但是，以此途径培养的人才与海外项目的实际需求可能存在脱节，很难达到完全契合；另一方面，境外本土员工管理问题，本土员工具有得天独厚的语言、法律和文化等方面的优势，聘用当地员工也易于被当地政府和社区接受，却也存在文化和价值观的差异，难于保持战略目标的一致性。综上所述，随着我国企业国际化进程的深入，如何认识、把握和发挥国际人力资源管理在国际化经营中的作用成为一个日益紧迫而现实的课题。在经济全球化的新形势下，准确地认识和理解国际人力资源管理现象是发展和培育国际人力资源的关键，是企业获得国际竞争优势、实现国际化经营的必然需要。组织亟需厘清国际人力资源管理的关键问题，以及如何更好地开展国际人力资源管理等，这些需要对我国企业的国际人力资源管理现象开展系统性的研究。

2.在对人力资源进行开发和管理上，企业从关注本土的人力资源逐渐转向重视全球范围的人力资源，国际人力资源管理成为人力资源管理研究不可或缺的一部分

人力资源管理一直都受到实践者和研究者的重视和关注。对人力资源管理的研究由来已久，人力资源管理的研究框架也日趋成熟。然而，在新的全球化背景下，企业的人力资源管理必须转向国际范围，国际人力资源管理也应运而生，成为人力资源管理领域新的重要分支。赵曙明（2005）提出，国际人力资源管理研究与国内人力资源管理研究的差异主要体现在：(1)国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别、以及由于社会文化差别而引起的学习风格的不同；(2)国际人力资源管理需要认识到跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性。国际化的新情境为人力资源管理研究注入了新鲜的血液，有助于进一步丰富和完善人力资源管理理论。西方学术界已经对国际人力资源管理展开一系列的探索研究，并逐渐形成一些分析框架，我国学者需要结合我国特有情境，逐步开展国际人力资源管理的研究，不断丰富和完善人力资源管理理论体系。综上所述，在当前日趋激烈的国际化经营过程中，一方面，国际人力资源管理的战略性地位和作用得到重视，另一方面，国际人力资源管理的跨文化性和整体性使其变得更加复杂，这是当前国际人力资源管理研究兴起的最主要现实驱动力，也是国际化经营对人力资源管理提出的新挑战。无论是从实践指导，还是理论的创新和突破上，国际人力资源管理都值得学者们进一步挖掘和探索。

三、中国企业的国际人力资源管理分析

前面我们已经分别从不同视角和国别归纳总结了国际人力资源管理的研究成果。从理论的角度来讲，这些研究具体、深入地揭示了国际人力资源管理的一些影响因素及其作用机制，对我们认识国际人力资源管理具有显著的作用。然而，对于中国企业实践者而言，必须要从整体出发，系统地开展国际人力资源管理工作，即要保证它与组织战略协同，服务于组织战略目标，又要关注跨文化的影响，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理论结合实际，归纳总结出我国国际人力资源管理需要重视的四个关键问题，以期更好地指导实践。在进行国际人力资源管理时，实践者们需要明确关键问题所在，扬长避短，并致力于解决其带来的负面影响，促进管理有效性。

1.加强组织文化建设，促进组织成员价值观一致

文化渗透到日常生活和组织生活中，对我们的认知和行为具有重要影响。根据霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地区有不同的差异，需要在管理实践中考虑它的影响。但是，也有一些学者认为，随着经济全球化的深入，很多跨国企业成员具有在相关国家生活、学习的背景，或者至少对这些国家的文化和语言了解较深，因此民族文化的影响变得不那么重要。例如，Levitt（1983）声称在其著名的《市场全球化》论文中声称，在全球贸易和全球竞争的今天，不同的文化偏好、国家品位和标准、以及商业习惯都已成为过去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些将被成功地保留下来并成为全球偏好的主流。笔者认为，民族文化是根深蒂固的存在，它已经融入到人的价值观念和行为习惯之中，并非短期可以改变，Levitt所描述的状态未来或许会成为事实，但显然不是现在，也不会是短期的未来。所以，在进行国际人力资源管理时，考虑文化差异非常重要。幸运的是，我们可以利用组织文化建设来平衡民族文化的影响，因为组织文化直接影响组织成员在组织中的行为规范。跨国企业更需要强化组织文化对组织成员的影响，以削弱民族文化的作用，促进成员工作价值观的一致性，这样才能确保组织与个人的目标一致性。

2.平衡国际人力资源管理中控制和自主的关系

平衡控制和自主的关系是人力资源管理的重要议题，对于扩大到全球范围的国际人力资源管理而言，这一问题更加重要，也更难以把握。具体到管理实践中，一方面，母公司既要控制跨国子公司的目标方向以保障组织秩序，又要协调各子公司之间的关系以增强整合性；另一方面，母公司要提高跨国子公司及其员工的自主性，保证组织活力和发展动力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是实现目标。国际人力资源管理在本质上是服务和支持战略目标的实现（Nixon&Burns，2005）。由于空间距离、文化和语言等各种差异，国际人力资源管理必须充分认识各国子公司成员的人性特征，充分尊重员工，合理提高员工的自主水平，保持员工的创造力和主动性，促进组织-员工目标融合。但同时，也不能过度放任员工，确保组织发展方向的正确和组织活动有序。

3.明确中西差异，融合中西之长

中国人的系统思维能力是强项，西方人则善于分析，这种差异容易造成矛盾和误解。Nisbett等（2001）区分了中西方的思维方式，指出东方人的认知系统是整体性的，中国人更倾向于把背景看作一个整体，关注目标与背景的关系，喜欢从环境中找出解释事物的原因，并根据事物之间的关系预测未来的结果，整体性认知系统依赖于经验知识，而不是抽象逻辑；而西方人的认知系统是分析性的，倾向于从背景中分离目标，关注事物的特质，喜欢将事物归类，使用规则来解释和预测行为，推理的风格倾向于将结构和内容分离，使用形式逻辑以规避任何形式的矛盾。在进行国际人力资源管理时，管理者需要充分理解这种思维差异，做到既融合中西之长，又平衡二者之间的冲突。

4.充分认识留学生群体的重要性

韩维春（2014）在经济全球化视角下思考来华留学生教育管理对国际人力资源管理的影响，认为应充分认识来华留学生教育对于国际人力资源形成过程中的独特作用，并进一步发掘来华留学生在我国跨国经营时的经济战略价值。笔者在欧洲访学期间，也观察到很多欧洲青年看重中国的广大机遇，立志来中国留学、发展。目前，我国每年接收的各国留学生众多，这些留学生对中国文化有一定的了解，又深谙他们本土的文化，是值得关注和利用的群体。此外，我国每年外出留学的人员也非常多，他们通过留学生活更加了解当地的风土人情。因此，我国企业在进行跨国经营时可以适当聘请具有在华留学经历的东道国人士或有东道国留学经历的中国人，他们能够较快地融入不同的文化情境，更好地胜任跨国工作。

四、未来展望

管理现象本就纷繁复杂，而国际人力资源管理涉及区域更广、人员更复杂，所以在基于国际人力资源管理现象探索其中蕴含的管理理论时，一定要实事求是，不能被表象的东西所迷惑。要洞察管理事实，一方面要更全面地掌握信息资源，另一方面也要运用系统思维深入思考现象背后的运行机制。目前，主流的国际人力资源管理研究多基于欧美情境展开，我国国际人力资源管理研究还处于初期探索阶段。我国企业的国际化经营实践为管理研究提供了大量宝贵的素材，我国研究者应该抓住机遇，不断丰富和完善该领域的研究。一方面，我们需要借鉴西方的理论分析框架，验证其在中国实践中的敏感性，并进而发现问题、完善原有理论；另一方面，我们要立足于中国实践，发展具有本土特色的管理理论，并不断检验其普适性。正如章凯等（2014）所言，理论发展的最高境界是理论普适化，即理论是情境兼容的，好的理论应该对东西方都有借鉴意义，兼容文化差异。因此，中国学者基于中国管理实践开发出的新理论，也要进行普适性检验，并在检验中不断修正、完善，争取最终建立普适性理论。进入21世纪，中国企业发生了深刻的组织变革，一些优秀企业开始走出国门，在国际市场上寻求更大的发展，在管理实践上的探索和创新取得了巨大进步，为中国管理研究提供了非常丰富的现实素材。但与此同时，中国学术研究者对我国企业跨国经营的国际人力资源管理研究还非常不足，理论落后于实践，并没有发挥理论的指导意义。中国管理研究者应该肩负起学科发展和指导实践的社会责任，正确处理好管理理论发展与文化情境的关系、管理理论与管理实践的关系，采用更科学的研究范式，发展更具普适性的管理理论，以期更好地指导实践。

作者：张庆红 李朋波 单位：中国人民大学商学院 北京第二外国语学院酒店管理学院

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第9篇：人力资源管理的逻辑范文

关键词：管理信息系统；B/S模式；人力资源管理；模块化设计

中图分类号：TP301文献标识码：A文章编号：1672-7800（2012）003-0017-02

作者简介：刘红娟（1981-），女，山东夏津人，硕士，曲阜师范大学计算机科学学院讲师，研究方向为软件工程化设计、网络安全；马飞（1980-），男，山东鱼台人，硕士，河南平顶山学院软件学院讲师，研究方向为模式识别、图形图像处理；

齐苏敏（1976-），女，山东曲阜人，博士，曲阜师范大学计算机科学学院副教授，研究方向为图形图像处理；

武楠（1982-），男，山东泗水人，硕士，曲阜师范大学计算机科学学院讲师，研究方向为软件工程化设计、机器人控制。

0引言

管理信息系统（Management Information System MIS）是由人和计算机网络集成，能提供企业管理所需信息以支持企业的生产经营和决策的人机系统。其主要功能包括经营管理、资产管理、生产管理、行政管理和系统维护等，是一个庞大复杂的系统工程。HRMS（Human Resource Management System人力资源管理系统)便是其中一个重要的组成部分。HRMS从系统学理论的角度对人力资源管理进行解释，能够极大地提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化。HRMS的开发模式有两种：Windows界面加传统的服务器(Client/Server C/S)的两层结构的工作方式和利用Internet技术，采用.NET平台构建出基于B/S(Browser/Server) 的三层结构的工作方式。采用C/S方式存在灵活性差、升级困难、维护工作量大等缺陷，难以适应当前信息技术与网络发展的需要。B/S模式又称Browser/Server或浏览器/服务器模式，是软件系统体系结构中的一种。服务器一般采用高性能的PC、工作站或小型机，并安装大型数据库系统，如SQL Server或Oracle。客户端不需要安装专用客户端软件，直接使用浏览器访问。模型结构见图1。

1需求分析

HRMS既要符合企业本身的管理体制，考虑到各个部门的需求，又要考虑到B/S模式的特点，充分发挥它们的技术优势。要有利于各个子系统的开发、设计和维护，使得各个子系统相对独立和相对稳定，实施并规范人事档案的管理，设定工资标准项目和工资发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理，并对招聘工作的职位、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。其中人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容，包含人力资源档案登记、复核、查询、变更和删除5个子模块。由于档案管理的严谨性，该模块在设计时，对于档案的登记和变更都需要部门经理的审核，通过后方可生效。档案的删除在数据库实现时不能采用物理删除，而是仅设定删除状态标记，已删除的人事档案还可以恢复。系统需求功能结构图见图2。

2系统设计与实现

B/S模式下三层架构体系包括：视图层、模型层、控制层。

（1）视图层。以Structs为框架进行设计，提供用户可视化操作界面和Web应用的页面，不提供任何具体的业务处理过程。图2系统需求功能结构图中每个需求功能子模块均有独立的界面。以视图层中人事档案登记界面为例（见图3）。

（2）控制层。连接视图层与模型层，判断请求应调用的业务模型操作和操作完应返回给用户的视图页面。可采用有限状态机理论分析控制层各控制状态的转移关系。

（3）模型层。主要包括业务逻辑和数据持久化两个主要功能。业务逻辑提供各种数据处理规则。例如用户名与密码的验证等。数据持久化为应用程序提供数据存储和数据访问服务，采用Hibernate持久层框架结构，实现对数据和程序状态的保持。本系统使用Microsoft SQL Server2000充当数据层。在设计时，根据需求分析中提到的各项功能，可将系统分为5个模块：系统管理模块、人力资源档案管理模块、工资管理模块、招聘管理模块、培训奖励模块（见图4）。

系统管理模块主要是对其它几个子模块进行管理的。人力资源档案管理模块提供实时、高效的数据访问方式，包括人力资源档案登记、复核、查询、变更、删除5个子功能模块，所处理的结果均提交视图层，可通过Internet，使用浏览器查看。招聘管理模块分为职位管理、简历管理、面试管理、招聘考试题库管理、招聘考试管理、录用管理6个子功能模块。工资管理模块是系统设计需逻辑最为严谨的模块，为保证财务管理的准确性，该模块需与其他模块产生耦合，首先，需在人事档案管理模块设置工资标准项目，如基本工资、岗位津贴、加班奖金等。然后需登记工资标准，并由部门主管复核。最后是工资发放登记，也需经部门主管复核。复核后的工资单状态为“执行”，付款状态为“等待”。具体的付款由财务系统完成，不在本系统功能设定内。通过视图层工资发放查询页面可以查看付款单状态和明细，如图5所示为工资管理模块。

3结束语

笔者分析了B/S模式下人力资源管理系统的设计与实现过程。采用三层架构体系，实现系统的模块化设计。利用模型层的数据持久化设计可提供安全迅速的数据访问管理。利用视图层的浏览器访问方式，可提供方便快捷友好的人机交互界面，减轻客户端系统安装维护负担。长时间的系统实际运行证明，基于B/S模式所设计的人力资源管理系统逻辑清晰，功能可靠，为企事业单位人力资源管理提供了方便快捷的工具，能够极大地提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化。

参考文献：

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\[4\]武楠,房立金,姜春英,等.基于有限状态机的空间对接仿真平台控制系统设计\[J\].机器人，2007(4).

\[5\]王峰,张景,李兵,等.基于Web的人力资源管理系统\[J\].计算机工程，2004(24).

Research on HRMS Base on B/S Mode