篆刻培训精选(九篇)
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第1篇：篆刻培训范文
1．1一般资料某院急诊部依据功能区域划分为:①急诊病房:下设急诊内科、急诊神经内科、急诊外科三个病区;②急诊监护室;③急诊门诊:设预检分诊区、抢救区，留观输液室。某院急诊部共有护士82名，其中男性2名，年龄20～48岁，平均年龄26岁，其中科护士长1名，各功能区域分设5名副护士长，国家级急诊专科护士4名。
1．2培训对象培训对象为2010—2011年取得护士资格证书，经医院岗前培训合格分入急诊部的20名护士，男性1名，女性19名，年龄20～23岁，学历:大专7人，本科13人。传统组为2008—2009年新入科的17名护士，均为女性，年龄19～24岁，学历:大专8人，本科9人。两组护士在年龄、性别、学历及入院考试成绩方面均无统计学意义(P＞0．05)。
1．3培训方法传统组采用传统的带教方法，即由高年资护士带教年轻护士。年轻护士熟悉工作环境和工作流程后，即给予相应班次工作。新培训模式组即采用对急诊专科护士建立科学的分区域、分阶段专业培训体系。根据工作年限及掌握专业技术能力要求，按急诊病区、急诊监护室、急诊门诊三个区域，分岗前护士培训、急诊病区护士培训、急诊监护室护士培训、急诊门诊护士培训四个阶段。护理部建立系统的专科培训、准入制度，科室成立培训小组，由科护士长任组长，其成员由副护士长、国家级急诊专科护士(科室每年选派1～2名护士参加国家级急诊专科护士培训)组成。采用集中授课和操作演示，保证培训统一规范。科室制定培训计划、目标，组织实施，对急诊护士进行系统化、有目标、有计划的岗前和在岗培训。特殊护理单元:急诊监护室、急诊门诊还需接受准入培训，经考试考核合格后方能独立上岗。考核中理论考试成绩80分以上，操作考试成绩90分以上及格，不及格者延迟3个月进入下一阶段的培训，离岗(病假、产假、哺乳假等)3个月以上者，需经科室对其从制度、工作流程及操作规范等方面考核合格后方可返回工作岗位。各阶段的培训、考试考核成绩记入本人护理技术档案。
1．3．1第一阶段:新职工的岗前培训。新职工上岗前由医院人力资源部和护理部对其进行集中岗前培训，经医院考试合格后进入急诊部。到急诊部后，先分至急诊内科、急诊神经内科、急诊外科病区。制定详细的实施计划，由科室培训小组成员按照分工进行培训。要求知晓急诊各项核心制度，科室规章制度、各班职责、急诊患者入院出院流程、护理文书书写、急诊科的感染知识以及掌握基本技能操作。培养良好的医德，强调工作中的“慎独”精神。3个月后进行相关理论、操作考试，合格后方可在急诊病区独立值班。
1．3．2第二阶段:在急诊病区护士的培训。新上岗护士分别在急诊内科病房轮转一年、急诊神经内科病房、急诊外科病房各轮转半年，并通过科室的考试考核，熟练掌握病房常用仪器如:除颤仪、心电监护仪、输液泵的使用及维护保养知识，具备基本急救技能和一定的病情观察能力、常用药物知识。掌握急诊疾病护理知识，具备一定的沟通能力，做好急诊住院病人的健康宣教、出院指导，养成良好的工作习惯及严谨的工作态度。
1．3．3第三阶段:在急诊监护室护士的培训。急诊护士经过在急诊病房2年的轮转，进入急诊监护室，首先进行3个月的岗前培训，根据医院监护室护士准入制度，制定培训计划并组织实施。学习急诊监护室工作制度、岗位职责与流程，危重病人护理常规及常见并发症的预防。培训各种急救技术:心肺复苏术、心电除颤术、监护技术、呼吸机操作技术、血液灌流与滤过技术、各类管道的护理技术，医院感染的预防及控制流程，如:呼吸机相关性肺炎、导管相关血流感染、导尿管相关感染的预防与控制流程，医务人员职业暴露防护与处置流程等，边培训边实践，完成相应的理论学习及操作实践训练，并且考核合格，并由科室对其综合能力评价合格，经护理部批准后进入急诊监护室独立值班。
1．3．4第四阶段:急诊专科护士培训。在急诊监护室工作1年后，经过1个月的岗前培训进入急诊门诊工作。根据医院急诊专科护士准入制度，制定培训计划并组织实施。学习急诊门诊工作制度、岗位职责与流程，预检分诊流程、分诊技巧、洗胃技术，急诊绿色通道、急诊重点病种及常见急症的护理与急救配合，突发事件应急处置流程，急诊患者心理特点及沟通技巧，突发传染病的隔离与处置等。在培训中，结合临床设置模拟病例现场演练，如:猝死、过敏性休克、小儿高热惊厥、群体伤、群体食物中毒等病例的急救流程，使护士更容易接受，也更注重实用性，使其进一步熟悉抢救流程，提高抢救技能。同时将理论性知识编成应知应会小册子，人手一册，方便随时学习。经过1个月的培训，经理论、操作考试考核合格，并由科室对其综合能力评价合格后，经护理部批准进入急诊门诊独立值班。
2结果
经过分析，结果显示:通过对急诊专科护士的分区域、分阶段培训，护士的理论水平、操作能力、预检分诊准确率、抢救成功率、病人满意度等方面，新模式与传统模式培训相比较有明显提高。急诊护士适应工作能力、沟通能力相比以前也都有了明显提升，基本具备了协调能力、突发事件处置能力和独立的抢救能力，能与医生密切合作，并根据病情分级分区救治，逐步成长为一名合格的急诊专科护士
3讨论
急诊专科护士实行分区域、分阶段的培训体系，使护士感到自己的学习有了明确的目标，在培训的同时，定期和不定期的专科理论知识、护理技术操作和急救技能的考核，激发了护士工作和学习的主动性和自觉性，增强了责任感，使其综合能力得到提高，加速了急救护理人才的成长，使医院逐步形成一支充满活力、富有经验的护理队伍。
3．1应急能力增强，抢救成功率高急诊科是急危重患者的抢救科室，就诊患者具有发病急、变化快、病情重且复杂的特点，急诊专业涵盖了所有临床专科的急症处理和突发事件的应急处理，要求急诊护士具备全面的护理理论知识和急救技能。急诊专科护士通过在急诊内科、急诊神经内科、急诊外科病区三个病区2年，急诊监护室1年，共计3年的轮转，涉及专业面较广，由浅入深，系统学习了急救知识，积累了丰富的临床护理经验。在抢救急危重病人时，训练有素，有条不紊，具备相应的应急应变能力，积极配合医生的抢救。根据Whelan对护士在执业过程中面临心脏停搏这种危重病人，给予医护人员抢救的时间较短，而在这样较短时间内完成较多复杂的抢救措施，需要理论知识与抢救技能比较扎实的护士积极配合，有助于提高抢救成功率。
第2篇：篆刻培训范文
我们对新分到感染科的护士采取制订培训计划、挑选带教老师、严格考评等方法进行带教，取得了满意的效果。现报道如下。
1 制定培训目标和内容
前2周培训要求及目标：（1）熟悉工作环境，准确掌握消毒隔离制度及所有消毒液的浓度、配制方法、使用时的注意事项；（2）掌握感染科护士的基本要求与素质，熟悉传染病房的工作制度、工作流程、各班职责；（3）了解其他传染病的隔离类型、方法、措施、各种操作规程及终末消毒的内容，掌握职业防护的相关内容、医疗废物分类处理，能独立胜任护理工作。
2周后的培训要求与目标：（1）了解流行性出血热等传染病的治疗、护理及健康宣教，能独立胜任护理工作。（2）掌握各种护理文书的书写，并根据患者在住院期间的心理活动、症状、体征，提出护理问题和有效的护理措施；（3）根据“三基”训练的要求，逐项考核过关。
2 挑选带教老师
挑选在科内具有良好素质的带教老师作为临床带教老师，带教老师的素质直接影响到新护士的身心发展和带教效果。
3 实施培训计划
3.1 认真组织科内岗前培训，尽快熟悉环境，消除心理压力，严格遵守各项规章制度，了解病区两通道的划分，明确污染区、半污染区、清洁区的概念。讲解传染病护理工作的重要性及特点，同时指定优秀的带教老师，采用一帮一的方法，在生活上和学习上主动关心她们，使她们尽快融入到感染科集体生活中来。
3.2 加强新护士的消毒隔离观念和自我防护意识：感染科新护士都有陌生、恐惧、紧张的心理，带教老师要向她们讲解传染病的特征、治疗、护理、消毒隔离、标准预防及自我防护知识。如：进入污染区或接触患者均应穿隔离衣、戴口罩、帽子并每日更换；无菌操作前后、接触每位患者或处置患者用物后均应消毒、按六步洗手法洗手，避免交叉感染；当接触患者分泌物、血液或有可能接触时，要戴手套；另外，要让新护士了解消毒的相关内容。从而使新护士把在校所学的消毒隔离知识与实际工作联系起来，既加强了其消毒隔离的观念又使她们能较快地适应感染科这个特定环境。
3.3 晨会提问：列举临床常见病例，运用以问题为基础的启发式方法，利用晨会进行每日一题问答活动。护士长在周末排班时，将每日一题布置在排班表上，以利提前翻阅资料，做好准备。例如：流行性出血热临床表现是什么，护理要点是什么，饮食上应注意什么......。面对每个问题，先由新护士回答，不全面的由带教教师补充完整。经常性的回答问题有助于提高新护士的语言构思、组织和表达能力，使其与患者的交流更加自然，有利于健康教育工作的落实。
3.4 因人施教，提高新护士的学习质量：带教老师要根据新护士的学历、心理、个性和接受能力，对带教计划做适当调整，因人施教。对专科生及接受能力强的，要着重培养其临床综合能力，评判思维能力，对中专生及接受能力差的，要着重培养其工作主动性、动手能力及知识应用能力。在操作中要做到“放手不放眼，放做不放教”，从严把关使新护士知其然更知其所以然，以提高其学习质量。
3.5 严格考核：严格考评是保证质量的基础，科内定期组织业务学习及考核，可不断提高新护士对传染病护理的综合能力。护士长与带教老师、新护士共同制定考核计划，在目标上达到一致。每周五下午操作考试，每周三下午理论考试。由护士长及相关带教老师监考、评分，将每期考试的相关内容做详细记录，对考试结果进行评价分析，不断强化，直至熟练掌握。对新护士所取得的每一点进步均给予肯定和表扬，使她们消除紧张情绪，找到自我满足感，从而激发她们的学习兴趣，不断提高专业水平和技能。
第3篇：篆刻培训范文
随着社会的进步和科学技术的发展，人们对健康的需求日益增长，护理专业的职能也有了很大的拓展，使得护理工作进入了一个加速专业化发展的阶段。2013年6月14日，我很荣幸的参加了由山东省护理学会举办的山东省首期产科专科护士培训班。培训由各大省级医院的医疗、护理专家们给我们辛勤教导。课堂上他们毫不保留，讲课生动具体，我们很轻松地掌握了产科常见病、多发病以及各种危重症、并发症的治疗与护理。时至今日，一个月的理论学习已圆满结束。这一月的知识灌输，改变了我对产科工作的认识，丰富了我的理论知识，使我受益匪浅。
专科护士是指在某一特殊或者专门的护理领域具有较高水平和专长的专家型临床护士，中文通常翻译为临床护理专家，以区别于不同专科工作的普通护士。我省举办的专科护士培训为期3个月，其中包括理论教学1个月，临床实践2个月。
通过这次培训，我增强了自信。产科专科护士需要掌握孕前、产前、产后等一系列护理技能及保健知识。通过这一个月的理论知识学习，我的护理技术、法律意识、科研能力等得到很大提高。我对产科常见病、多发病以及各种危重症、并发症的治疗及健康教育等专科知识有了系统认识，扩展了知识面，提高了专业能力。
原来我可以做得更好。参加完专科护士培训后，我方知自己其实与专科护士的要求相差太远，实是惭愧。外面的世界很精彩，这次培训，我对省内高尖端的医学领域有了近距离接触和较多的了解，认识到护理事业职业内涵的深遂与广阔，增强了我对产科护理工作的激情与热爱，我也要做的更好。
第4篇：篆刻培训范文
关键词：科研院所；培训成果；转化；对策
中图分类号： G322 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-02
随着竞争的日益加剧，一个单位干部职工的能力素质直接影响到单位经营发展目标和战略目标的实现。教育培训工作日益受到各类单位的重视，有关研究表明，一般企业培训只有10-20%的转化率，即80-90%的培训资源和成果都被浪费了。如何提高培训成果的转化率已成为一个亟待解决的管理难题。
引言
培训成果转化[1]是指受训者将培训中所学（知识、技能、行为方式、知识策略）有效且持续地应用于工作当中，从而使培训项目发挥最大价值的过程。培训工作的实质就在于成果的转化，希望通过培训，学员们能够把所学的知识和技能应用到实际工作中去，并切实改变行为，提高实际绩效水平。加强培训成果的转化，最直接的意义在于能够提高受训人员的素质和能力特别是提高解决实际问题的能力。对于提高单位的整体绩效水平也具有直接的推动作用，另外还可以促进整体培训工作的提升，促进整个人力资源管理水平的提高都具有十分重要的现实意义。
目前，对于培训成果的转化的研究主要集中在对培训成果转化影响因素研究以及如何促进成果转化两方面。学者王欣[2]通过对培训成果转化模型的分析，从受训者、工作环境、组织这三个层面对影响培训成果转化的因素进行了分析。简玉兰[3]认为观念障碍和执行障碍是影响培训转化的两大主要障碍，在此基础上对如何设计和实施有效的培训开发系统、建立系统的培训评估机制和构建完善的环境支撑机制进行了探讨。钱振波[4]从培训前的转化准备工作、培训中的转化准备工作、培训后的全面转化工作三方面全方位地进行了有关探讨。周静[5]从培训需求分析、培训项目设计、激发受训者学习动机、改善组织工作环境四方面入手， 阐述如何促进企业培训成果转化。李涛，蔡凯[6]（对于培训成果转化为实际工作绩效问题的探析）认为转化动机、转化氛围、转化设计是影响培训成果转化的因素，提出了激发转化动机、提供转化机会、控制转化结果的培训成果转化为工作绩效对策建议。
上述学者的研究均是结合本单位的培训情况，提出的提高本单位培训成果转化的措施，虽然具有一定的借鉴意义，但是不具有普适性。此外，对于提高科研单位培训成果转化的研究尚匮乏。本文将针对科研院所培训成果转化难的问题，结合多年工作实际，探讨解决问题的对策。
一、科研院所培训成果转化难的原因
（一）从组织角度
1.培训需求分析不到位
培训成果转化的强与弱，很大程度上取决于培训需求的分析。培训需求分析决定了培训能否锁定正确的目标，进而影响到能够设计与提供有针对性的培训课程，这自然直接影响到培训成果的转化。像我们这样的科研院所虽然每年也都在做培训需求分析，但是每年的培训需求征集都是在上一年的年末，在进行了简单的分析后，在第二年拟定培训计划。在上年末，很多实际培训需求部门以不明培训项目、还没有确定目标等理由，较为随意地填写培训需求，或存在把培训当福利的问题，并不是真正结合实际的绩效差距或能力差距来提出应有的培训需求，可想而知，基于这样的基础做出来的培训需求分析与实际的结合紧密程度会如何。这样势必不能够进行有效的需求分析，培训目标就不明确，培训缺乏针对性，培训的效果也不好。前期的需求分析不到位，培训的内容与解决实际问题有差距，导致培训效果差，转化率低。
2.组织提供的平台不到位
受训人员在接受培训后回到工作岗位上，实际上似乎需要一个将培训成果有效转化为实际工作绩效的环境。这一方面需要本部门领导或是更上一级的领导的支持，也需要同事之间的相互理解和配合、资金、一些政策和文件的支持等等，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实的工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得只见培训，未见成效。
3.培训工作重过程、轻结果
还有很多培训工作，重视了轰轰烈烈的培训过程，过程很完美，大家参与度也很高，但结果却被人忽视了，培训结束了，培训成果就交还给培训老师了，这种只关注培训过程，而忽视了后期培训成果的转化导致培训成果转化低。
4.对受训人员缺乏有效的跟踪
很多时候，培训工作更注重对培训市场现场的关注，如培训的组织，老师的表现力等表面的东西，而对于受训人员行为的影响，培训后对于部门乃至整个单位的业绩影响似乎就少有关注了。也缺少必要的跟踪测量。而对于外派的培训则关注的更少，只是看受训人员有没有取得培训的合格证书，至于取得证书后究竟对工作有多大的实际促进作用就没有人关注了。而是原来干什么、现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连部门和人力资源部都说不清楚到底有没有达到预期的目的。
5.培训评估不到位
像笔者所在单位属于科研院所中开展教育培训工作比较早的，但是培训评估工作却是近几年才有的。虽然有了培训评估，但是评估更多是针对培训课程、培训教师及培训机构的评估，甚至有对培训组织是否得力的评估，但却唯独忽略了培训后应用能力的评估。不能够做到科学客观地评价培训成果的转化问题。
（二）从个人层面角度
1.受训人员参训目的不清，定位不准
参加培训的人不是为了解决工作中的实际问题，有很多年轻人在开始接受培训时更多是为了多争取几个证书，为拓展今后的发展路径而为，并不是为了解决实际工作难题而学；还有更多的人员把培训视为一种福利，接受培训更看重培训内容和培训地点，而非如何解决实际问题，结果自然是培训成果得不到很好的转化；还有些人认为培训与晋升和待遇相联系，多拿一个培训证书，就多一个竞争机会，抱着这样的目的参加培训，培训成果的转化也就很难谈到有效了。
2.受训人员受自身能力所限，培训效果有效转化的能力弱
虽然科研院所的人员素质能力普遍偏高，但是并不是学以致用的能力就很高。我们就存在这样的受训人员，在接受培训后转化能力弱，“照猫画虎”能力还可以，但是一旦脱开“猫”就画不了虎了。这样的受训人员培训完了，“猫”不在了，虎也就不好画了，更别提转化了。
二、加强培训成果转化的对策
（一）注重培训需求分析，变“要我学为我要学”
针对培训需求分析不足、培训针对性不强的问题，可以在做需求分析时，从单位的战略出发，首先要明确单位、部门对员工技能的期望值是什么，然后再去判断员工在能力素质上有哪些差距，对准实际工作中的要求与能力的差距，细化需求分析，并将需求分析分别征求员工本人及部门领导的意见和建议，这样做一方面可以让员工本人了解自身能力素质与组织要求的差距，另一方面可以让领导也更加有针对性地去帮助员工提高，并且有助于培训后的成果转化的测量与比较。变员工“要我学为我要学”。保证培训计划的拟定能够紧贴实际工作需求，课程设置与时间安排能够紧密结合实际工作。
（二）制定培训计划要结合工作目标，要让学员带着问题学
针对培训成果转化不够，学不能致用，受训人员目的不清的问题。在拟定每年的培训计划前，要充分研究本年度工作目标和工作重点，结合这些重点工作任务目标，结合各个部门提交上来的培训需求制定培训计划，让参加培训的人员能够结合本人的工作目标，特别是带着亟待解决的问题去参加培训和学习，增强受训人员的主动参与性，培训的效果自然就会很快转化到实际工作当中去。新劳动合同法出台，人力资源部门面临重要考验，为了尽快了解和掌握新法及在这样的条件下该如何妥善处理好劳动关系，及时进行“新劳动合同法”的培训，事实证明培训的效果真的是立竿见影。相反，如果只是为了完成培训任务，制定不疼不痒或是普遍适用的培训计划，可能连培训参与率都难以保证，更不用提培训成果的转化问题了。
（三）选择最佳培训时机，提高培训效果
员工何时最渴望培训，这时就是最佳的培训时机，这时组织培训也最容易使培训成果得到转化。一般情况下，工作地点、工作环境、工作岗位或工作内容发生变化时为最佳时机，如新入职、刚换到新岗位、新提拔的领导、刚遇到的问题等等，这时员工最需要及时的培训，对培训的主动需求也大，要求也急迫，那么接受培训后，势必转化也快。如新工伤保险法出台后，很多研究院所都把工伤处理划归到人力资源管理部门。这时就需要加强对具体从事这方面管理人员的培训，将工作人员送去参加新工伤法的培训，对于后期处理工伤的案例起到了明显的指导作用，培训成果也在第一时间得到了转化。因此在培训实际执行过程中，把握好这几个最佳节点，培训工作可以收到事半功倍的作用。
（四）注重总结本单位的成功经验，加强经验交流
实际工作过程中，多注意总结本单位自己的成功经验，并加以推广和交流，这样对大家的现实教育意义更大，因为大家具有相似工作经历和工作背景，遇到的问题也很相似。我们就比较重视本单位的成功经验交流，发现这样的经验交流，对培训效果的转化更为有效。
（五）培养内训师队伍，自己人教自己人
随着员工培训在人力资源开发与管理中起到的作用与日俱增，也越来越受到大家的重视。但是即使从外面聘请到专业知识丰富的培训师对员工进行培训，也很难做到“量体裁衣”最终在培训成果转化上还是会大打折扣。因此着手建设一支经验丰富的有熟悉了解单位内部情况的内训师队伍就显得非常重要。培养自己的内训师，让内训师为员工做培训更像传统的师带徒，尤其是在单位内部的团队中选拔出资历深，具有丰富的实际工作经验、专业知识和业务素质过硬的资深专业技术人员或中高层管理人员，与外聘的培训师相比，他们对科研院所内部的运行管理和外部环境有更加深入的了解和把握，更了解科研院所存在的实际问题和文化环境，他们的经验更贴合科研院所的实际，经验更加有效，内训师的培训内容针对性强，及时、便捷、成本低、好管理、学习效果好，能够最切实际地满足单位实际的培训需求。
（六）注重受训人员培训后的交流，将受训人变成培训人
组织参加培训人员在培训后进行交流和汇报，培训中时常强调最好的培训成果就是“让参训人员做培训老师”，他能够把自己学到的东西再讲出来，那证明他是真正理解和掌握了。同时交流讲授的过程又是一次强化培训内容的过程，对培训成果在更多人当中转化有一定的效果。
（七）注重效果评估，为培训工作持续改进提供依据
培训后定期对培训成果做一次评估，例如组织参训人员自己及其同事、领导、下属或客户对其培训先后的行为进行评价，主要对态度、解决问题的能力、工作效率等变化进行调查分析，可以促进参训人员将所学知识和技能在实践工作中的应用。在培训后六个月组织对参训人员的绩效情况进行测量，如测量劳动效率的提高、产品质量、故障率及客户满意度等，通过这些指标的分析，来衡量和测算参训人员接受培训后直接作用在实际工作当中的成果有多少。再依据实际情况持续改进培训工作，既能够促进培训成果的转化，又能够持续改进培训工作本身。
（八）选择合适的受训人员，对提高培训成果的转化有直接的影响
“对牛弹琴”的寓言告诉我们，实现培训成果的有效转化，培训对象的选择也同样很重要。因为受训人员的特点对培训成果的转化有着直接的影响作用。若要培训成果能够更快地实现转化，就要对受训人员也有一定的选择，选择学习能力和接受能力较强，且学习主动意识强的人去学习，效果会更好。基于此可以探索构建员工培训模型，基于胜任特征的员工培训模型对于未来开展培训工作，提高培训成果转化具有更强的针对性和实效性。
参考文献：
[1]Mba智库百科，培训转化.
[2]王欣.培训成果转化影响因素的探究[J].中国市场， 2011 （13）： 116-117.
[3]简玉兰.企业培训成果转化问题探析[J].商场现代化， 2008 （35）： 75-75.
[4]钱振波.全方位培训成果的转化[J].中国人力资源开发， 2005 （3）： 46-48.
[5]周静.如何促进企业培训成果的转化[J].湘潮 （下半月）， 2008， 3： 038.
第5篇：篆刻培训范文
【关键词】全科医生； 转岗培训； 效果评价
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0566-03
培养大批合格的全科医生，是许多国家保证人人享有基本医疗卫生服务的通行做法和成功经验[1]。云南省从2011年开始，进行了两期全科医生转岗培训项目，学员满意度是衡量培训实施质量好坏的重要指标[2]，为了评价云南省全科医生转岗培训的工作效果，为今后完善转岗培训提供可借鉴的参考依据，本研究对云南省第二批参加转岗培训的173学员进行调查，现报道如下。
1 调查对象与方法
1.1 调查对象 立意抽样全省6个州市（昆明、大理、普洱、楚雄、红河、曲靖）的基地，对参加2012年云南省第二期全科医生转岗培训的173名学员问卷调查。
1.2 调查方法 在文献查阅和专家咨询的基础上，自行制定《2012年云南省全科医生转岗培训评价调查表》。调查时间为2012年11月，采取自填式问卷调查。调查对象匿名填写，由严格培训的调查员现场调查并统一收回，并有专人对问卷进行质量核查。调查共发放问卷173份，收回173份，回收率100%；其中有效问卷171份，有效率为98.84%。
1.3 统计学方法 采用SPSS17.0统计软件进行数据录入和分析处理。统计学方法包括一般性统计描述、秩和检验等，计数资料采用2检验，以P
2 调查结果
2.1 学员基本情况 在171名学员中，男87人（50.88%），女84人（49.12%）；年龄在20～63岁之间，平均（33.13 ± 7.53）岁；平均工作年限（9.37±7.97）年；工作单位来自村卫生室2人（1.17%），乡镇卫生院119人（69.59%），社区卫生服务中心46人（26.90），其他4人（2.34%）；高中及以下学历1人（0.58%），中专20人（11.70%），大专103人（60.23%），本科及以上47人（27.49%）；职称中无职称43人（25.75%），初级92人（55.09%），中级25人（14.97%），副高6人（3.59%），正高1人（0.60%）；从事专业内科91人（53.22%），外科18人（10.53%），妇产科17人（9.94%），儿科3人（1.75%），公共卫生18人（10.53%），其他24人（14.03%）。
2.2 学员对培训内容的评价 从表1看出，比较满意及非常满意的学员最多113人，占66.08%，无特别不满意学员。经完全随机设计多个样本的秩和检验，不同学历间有统计学意义（H=15.340，P0.05）。经两两比较，按照调整检验水准′=0.008，中专组与大专组有统计学意义（=-3.254，P=0.001）。中专学历学员满意度最高，大专与本科及以上学历人员满意度也在55%以上，总体来看，转岗培训的内容基本上能满足受训学员的需求。
2.5 学员认为培训的收益 经过整个转岗培训过程，收益排在前三位的是疾病的诊治知识、临床基本技能、全科医学的基本理论，分别占90.6%、90.1%和80.7%。而临床科研能力和计算机应用技术收益较小，各占12.3%、29.2%。
2.6 经过培训，是否能够按照“六位一体”的观念诊治病人 参加培训后，60%的学员基本能够按照全科医学“六位一体”的观念来诊治病人，“完全能”占10.6%，仅有约7%的学员基本不能或完全不能按照此要求处理病人。经完全随机设计多个样本的秩和检验，不同工作单位、学历、职称、从事专业差异均无统计学意义。
3 讨论
3.1 根据学员具体情况，分类分层次办班
此次调查学员性别结构男女较为均衡；年龄结构以中青年为主，55岁以上有4人，甚至有学员已经63岁；受训学员主要来源于乡镇卫生院和社区卫生服务中心，是基层地区全科医生严重匮乏的医疗单位；学历程度以大专为主，令人欣喜的是有27.49%的学员为本科及以上学历，与有关省份报道相一致[3]，说明此次参训学员的文化程度相对较高；职称以初级为主，高级职称以上的学员仅有7人，无职称的学员竟占到近四分之一；在所从事的专业中主要以内科为主。在今后转岗培训应本着“怎么有效、怎么培训，适宜实用、因地制宜”的原则，分类办班[4]，如根据学员的职称条件，设置高级、中级、初级培训班；根据学员知识结构，设置理论、临床操作技能、社区技能培训班；根据学习时间，设置长期、中期、短期培训班等，切实发挥因人而异，需求第一[5]的原则，这样学员可以根据自己的实际情况选择适合自己的培训班。
3.2 加强师资培训，重点讲授全科医学理论
转岗培训的重中之重就是包含理论培训、临床轮转和基层实践的 “三部曲”。调查学员对培训的内容较为满意，基本满意及以上的比例高达97.66%，说明此次全科医生转岗培训的内容设置较为合理，基本能够契合基层卫生人员的需求。由于参训的学员多是在基层有多年医疗工作经历的专科医师，几乎没有接受系统的规范化的全科医学相关培训，全科知识较为匮乏，对于全科医生的理解比较肤浅，认为是什么都懂但什么都不精的“万金油”医生，职业发展前景不乐观，对其抱有无所谓的态度。鉴于此，下一阶段培训的内容应重点突出全科医学的基本理论、基础知识和基本方法，重点加强带教师资的全科理念，领悟全科医学内涵[6]，使其首先具备全科医疗的服务模式，言传身教，以身作则，使全科理念贯穿培训始终，明确全科医生未来光明的职业前景，使学员认识到全科医生是与专科医生拥有同样地位的执业医师，是居民健康的“守门人”。
3.3 适当延长培训时间，保证培训效果和效益
61.18%的学员认为培训时间1年合适，但有33.53%的人员认为时间较短及太短。按照《基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲（试行）》的要求，全部培训在1～2年内完成，我省全科医生转岗培训时间基本符合上述要求，但可能由于培训内容太多，工学矛盾及培训机制不顺畅等原因，部分学员感觉时间不够用，希望延长学习时间。全科医生承担的基层重任既要求其熟练掌握常见疾病的诊断和鉴别诊断，症状的转诊指标和诊疗原则，还要掌握全科医疗技能、良好的沟通和协调能力、社区信息收集与利用能力及社区卫生服务管理能力等。充分利用培训时间，根据学员学习效果和薄弱环节重点加强某一部分内容的学习，必要时延长学习时间，定期或不定期地进行考试考核，使其知识结构系统化、操作技能规范化、全科服务一体化。培训机构要根据成人培训的特点，充分调动他们参训的积极性，采取讲授与自学相结合、面授与远程教育相结合的方式，根据学员时间合理安排教学内容。
3.4 教学方式多样化，重点是临床实践
带教师资在教学中应摈弃以往以理论讲授为主的 “满堂灌”方式，提倡教学方式多样化。带教老师在带教过程中可以采取专题讲座、案例讨论、录像、角色扮演、使用标准化病人[7]、PBL教学法等灵活多样的形式加强培训对象的实践能力，提高临床诊疗水平。其中以圆桌形式小组讨论为主的PBL教学法深受学生的欢迎，PBL教学是符合人性化的教育，师生双方均受益，特别适合目前的全科医生培训[8]。
3.5 适当增加临床科研设计、计算机应用培训
经过一年的转岗培训，参训学员收获较大，但科研能力和计算机应用技术收获不大。由于参训学员大多有多年的基层工作经历，具备一定的医学基础知识，积累了一定的临床经验，再加上基层地区多以开展临床医疗为主，使得其较重视疾病诊治知识和常用临床操作技能的学习，同时，在整个培训过程中贯穿全科医学的服务理念和全科医疗的工作模式，使得学员对全科医学的概念及理论有了一定的了解；但是临床科研设计方法与计算机的应用技术在基层应用不多，与基层医生的关系不大，而且培训过程中这方面内容涉及较少，因此学员对这些内容不太熟悉，收益较小。下阶段应增加临床科研设计的培训，鼓励有兴趣的人员积极搞全科医学研究；还需增加计算机基础操作、文献检索、医学统计等应用知识的培训。
参考文献：
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[5] 张学思， 刘其礼， 张少华，等. 以需求为导向的全科医生转岗培训课程体系的构建思路. [J] 中国全科医学. 2012（31）：3599-3601.
[6] 罗晓红， 郑燕. 结合 “妇产科与妇女保健” 教学谈全科医师转岗培训的教学体会. [J] 中国卫生事业管理. 2007；23（8）：522-523.
[7] 姜润生， 杨玉萍， 陈有华. 全科医学教育的现状与展望. [J] 昆明医学院学报. 2009；30（008）：5-8.
[8] 王改兰. 全科医学及 PBL 教学对医学生综合素质的影响. [J] 全科医学临床与教育. 2006；3（4）：193-195.
作者简介：
刘延峥，李伟明，黄巧云，周梅，孙惠颖，马双，姜润生，650500，云南省昆明市，云南省昆明市昆明医科大学公共卫生学院。
通讯作者：
姜润生，650500，云南省昆明市，昆明医科大学公共卫生学院；E-mail： 。
第6篇：篆刻培训范文
为了加强临床科室与检验医学科的沟通，复旦大学附属华山医院检验医学科将美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmericanpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）员工培训程序、培训内容、评估时间、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训过程监控指标等方面的质量标准及其在科室通过CAP认可过程中建立的员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训中，通过对教学管理人员及带教老师岗位职责的界定、《轮转培训手册》的编写、入科培训、入组培训、出科考试、反馈及改进机制和培训档案管理等具体环节，逐步建立起一套系统化、规范化和标准化的临床住院医师检验医学科轮转培训模式。基于CAP－LAP员工培训质量标准建立的临床住院医师检验医学科轮转培训模式具有很强的针对性和实效性，得到所有完成轮转培训临床住院医师的高度认可，荣获2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名。
【关键词】
CAP－LAP；培训；质量标准；临床医师；检验医学科
实验室员工培训是一个相当抽象的概念，模糊的质量标准容易造成培训程序缺乏系统性、培训内容缺乏针对性、评估时机缺乏严密性、评估内容缺乏依据、评估方法缺乏科学性、培训档案管理缺乏条理性及培训过程缺乏监控指标等一系列问题。美国病理学会实验室认可体系（collegeofAmeri-canpathologists－laboratoryaccreditationprogram，CAP－LAP）的质量标准则对实验室的员工培训程序、培训内容、评估时机、评估内容、评估方法、培训档案管理及培训质量监控指标等方面的要求进行了具体而详细的描述［1］。2003年起，复旦大学附属华山医院检验医学科遵循CAP－LAP的要求，逐步建立起一种“谁负责谁编写，谁编写谁培训，谁培训谁评估，培训评估有记录，所有记录要归档，培训质量要监控”的员工培训与评估模式［2］。这套模式历经CAP三个检查团的严格检查均获得较高评价。临床医师到检验医学科轮转培训可达到两个目的，一个是掌握与检验医学科相关的专业知识，提高临床医师完成岗位职责的能力；另一个是了解检验医学科全程质量管理体系，增加临床与检验的信任度。在欧、美等发达国家，检验医学科是临床住院医师轮转培训的科室之一，而我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。基于上述原因，复旦大学华山医院检验医学科吕元主任多次向医院呼吁进行临床住院医师检验医学科轮转培训的探索。2008年起，在医院教育处的大力支持下，检验医学科开创性地将CAP－LAP员工培训的质量标准和科室通过CAP认可过程中建立员工培训与评估模式的成功实践经验运用到临床住院医师检验医学科轮转培训模式的实践中。
1CAP－LAP员工培训质量标准
1．1培训程序必须先培训后评估；评估不合格必须进行再培训和再评估。
1．2培训内容实验室必须针对每位员工完成其岗位职责的能力进行培训。《员工岗位能力培训手册》必须详细而准确地描述每个岗位不同的培训要求，必须包括检测结果的判断和解释等技能。《员工岗位能力培训记录表》必须包括培训人及被培训人签名、培训项目和有效期。
1．3评估时间①新定岗人员（半年一次）；②定岗一年以上在职人员（每年至少一次）；③启用新的操作项目、新方法及新仪器时；④工作轮调前一个月内。
1．4评估内容必须针对已培训内容进行评估。
1．5评估方法①直接观察常规操作，包括标本准备、标本处理和测试等环节；②监测化验结果的报告和记录；③审核检测中间结果或工作表、室内质控记录、室间质控结果与分析和定期检修记录；④直接观察仪器保养和功能检查的操作；⑤通过已知结果的标本和CAP室间质量评估及室内盲样标本检测来评估操作能力；⑥评估解决疑难问题的能力。《员工岗位能力评估记录表》必须使审核人员能够明确什么技能已被评估和如何评估。
1．6培训档案管理《员工岗位能力培训记录表》存入组室培训档案。《员工岗位能力培训汇总表》和《员工岗位能力评估记录表》存入《员工档案》。
1．7培训质量监控指标实验室质量改进计划必须包括合适的质量监控指标以保证质量的持续性改进。可选择培训与评估等记录为培训过程的监控指标。可选择CAP员工室间质量评估标本检测结果反馈表为培训结果的监控指标。
2复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式
目前，我国尚未制订临床住院医师检验医学轮转培训的相关制度。复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科借鉴CAP－LAP质量标准和科室通过CAP认可的成功实践经验建立临床住院医师检验医学科轮转培训模式，并根据培训过程的反馈意见持续完善。
2．1入科前准备
2．1．1建立培训团队1）教学管理人员由检验医学科主任及教学主管和教育处继续教育办公室管理人员组成。具体负责：①确定检验医学科轮转培训的住院医师数量、批次和时间（与放射医学科相同）；②制订检验医学科轮转培训的住院医师的轮转进度；③督促带教老师编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》，经科主任审核后由教学主管汇编成册；④监控并记录各培训与评估的环节；⑤实施反馈及改进机制；⑥管理培训档案；⑦严格执行检验医学科和教育处双重管理的考勤制度。2）带教老师由检验医学科主任、主管、组长和检验医师组成，具体负责：①针对临床住院医师岗位需求制订培训内容；②培训并评估相关的培训环节；③根据临床住院医师的反馈意见及时改进培训质量。
2．1．2编写《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》制订培训内容的依据是临床住院医师岗位职责中与检验医学科相关的部分，主要包括：①网上查阅《标本采集和运输手册》；②指导患者、护士和其他工作人员进行正确的标本采集和运输工作；③网上选择和组合检验项目；④正确解读检验数据；⑤合理使用检验报告；⑥掌握与检验医学科交流的方式。手册由轮转进度表、入科培训、入组培训、自评表与评估表等四部分组成。每批更新一次。
2．2入科培训由科主任和各职组室的主管主讲。科室领导介绍科室的概况、通过CAP的过程和规章制度并参观科室。医疗副主任讲解检验科的全程（尤其是分析前）质量控制与临床的关系。医疗主管（检验医师）讲解临床医生在检验科的学习要点。实验室信息系统（laboratoryinformationsystem，LIS）主管讲解检验流程与LIS管理。文本主管讲解文本管理制度。安全主管讲解对实验室安全的认识。教学主管讲解临床住院医师检验医学科培训模式及注意事项。《入科培训记录表》由教学主管负责记录，每位授课老师和轮转住院医师签名后交科主任审核。
2．3入组培训由各临床组室的组长和检验医师主讲。
2．3．1标本接收室及抽血组1）理论讲解，包括CAP－LAP对检验科分析前质量控制与临床关系的要求，探讨临床医师、护士、患者及家属、标本运输工作人员和检验科在分析前质量控制中的作用。2）现场介绍，包括门诊抽血组工作流程，标本接收和拒收工作流程，标本接收过程中容易忽略的问题。3）示范，包括整个抽血操作、标本接收和拒收流程。4）专题讨论：如何做好分析前质量保证的工作。
2．3．2生化组1）现场介绍，包括生化组工作流程，生化组检验项目、临床意义及正常范围，项目标本采集要求（包括注意标本送检时间、标本拒收范围），急诊项目要求和危重患者项目急诊检验及危急值报告项目，生化项目检测过程质量控制，生化检验项目的合理使用。2）轮转各组，包括LIS系统标本前处理小组、出凝血小组、自动生化分析小组、电泳和杂项小组。3）专题讨论：如何做好生化检测的临床沟通工作。
2．3．3免疫组1）现场介绍，包括免疫组工作流程，免疫室检测项目及相关临床意义，免疫检测项目及分析和应用免疫检测结果，免疫室检测项目的分类及开单要求（包括开单路径），免疫检测项目的特殊要求（包括患者准备、标本的采集、送检时间等），主要是激素、甲状腺、药物浓度等，免疫检测可能存在的干扰（包括患者自身问题和检测过程中的问题），免疫检测过程中的全程质量控制。2）专题讨论：如何做好免疫检测的临床沟通工作。
2．3．4PCR室1）现场介绍，包括PCR室工作流程（以HBV为例），HBV病毒载量与肝炎的预后、转归以及肝癌患病率之间的关系，介绍HBV检测的方法和各自的优点、局限性，乙肝病毒YMDD基因突变以及检测的意义，我国标准化临床基因扩增实验室建立的意义和基本设置。2）专题讨论：PCR检测项目的临床意义和科研价值。
2．3．5门诊、急诊组入组培训1）现场介绍，包括门诊、急诊组工作流程，常规检测项目所使用的仪器、方法、操作、质量控制、检验目的和报告方法，门诊、急诊生化检验项目的正常值、临床意义、危急值、标本采集与运送的特殊要求和干扰因素等。2）专题讨论：门诊、急诊组等窗口单位与临床各科室的沟通方法。
2．3．6微生物组1）现场介绍，包括微生物实验室工作流程，怎样开出正确且有意义的培养单，各种微生物标本的采集、运送、储存的具体要求，各种临床上常见细菌的革兰染色形状，痰标本培养合格痰的判断标准，血培养流程，抗酸涂片及分枝杆菌培养标本采集、送检的要求，读懂微生物报告表达内容、药敏结果。2）依次轮转标本接种、痰标本鉴定、其他标本鉴定和药敏试验等岗位。3）专题讨论：微生物检测项目的临床沟通和科研价值。每组轮转培训结束时每位住院医师填写轮转体会，组长填写组室评语，由教学主管汇总后交科主任审核。
2．4出科考试带教老师依据实用性的原则针对培训内容出题并依据得分标准阅卷，阅卷后签名。评估采用开卷考试的形式，教学主管负责监考和试卷分析。教学主任审核评估结果。
2．5反馈及改进机制将培训内容和培训进度列为培训质量持续改进的监控指标，每批学员在出科考试时针对检验医学科轮转培训的内容和进度也进行适时的不署名反馈调查。科主任定期主持召开检验医学科教学会议。教学主管汇总并汇报反馈意见。教学管理人员和带教老师根据反馈意见提出相应的整改措施，完善临床住院医师检验医学科培训模式。
2．6培训档案管理《入科培训记录表》、组室评语和出科考试试卷由检验医学科教学主管汇总后交教育处继续教育办公室备案。出科考试结果由检验医学科主任录入每位受训医师的《临床住院医师华山医院轮转手册》（华山医院教育处编）。反馈表和改进措施在所有授课老师和科主任签名认可后，由检验医学科教学主管一式两份交检验医学科和教育处继续教育办公室备案。
3复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式的成效和体会
3．1培训成效检验医学科按照复旦大学附属华山医院临床住院医师检验医学科轮转培训模式培训了10批共100名临床住院医师。受训完毕的临床住院医师针对轮转培训的内容和进度提出了97条具有建设性的反馈意见和建议。检验医学科召开相应的教学会议，认真对待每一条意见和建议，集体讨论合理的改进措施并付之实际行动，取得2008－200年复旦大学附属华山医院临床住院医师轮转培训质量综合评价第一名的优秀成绩（图1）。
3．2实践体会
3．2．1《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》的重要性《临床住院医师检验医学科轮转培训手册》针对提高临床住院医师完成岗位职责的能力编写，受训医师普遍反映实用性很强，可作为工具书长期使用。手册是临床住院医师检验医学科轮转培训与评估的依据，丰富多彩的培训方式有利于临床住院医师消化培训内容，开卷考试的形式有利于临床住院医师归纳总结培训内容。
3．2．2反馈及改进机制的重要性实践证明不署名的反馈调查反映出临床住院医师的真实想法并能实时监控培训质量。检验医学科定期召开相应的教学会议，集体讨论每一条意见和建议合理的改进措施，有利于及时发现培训过程的问题、解决问题并保证培训质量持续改进。
3．2．3检验医学科与医院教育处共同管理的重要性临床住院医师检验医学科系统的轮转培训在国内缺乏先例，作为医院住院医师轮转培训的管理部门，医院教育处响应检验医学科主任的呼吁并给予具体行动的支持：①将检验医学科列入临床住院医师轮转培训的科室之一；②将临床住院医师检验医学科轮转培训模式的建立作为医院的教学改革研究项目；③医院教育处定期进行专项培训质量调查并及时与检验医学科交流和沟通。检验医学科吕元主任对临床住院医师检验医学科轮转培训方面的前瞻性和医院教育处的务实作风有力地推动了临床住院医师检验医学科系统的轮转培训模式健康发展。
第7篇：篆刻培训范文
一、课程视域中教师专业发展分类培训的价值取向
课程视域中教师专业发展分类培训的培养目标是增强课程理解。教师的课程理解就是教师以课程主体身份对其既有课程教学经验的价值和缺陷进行客观审视，在对外来教育改革理论和要求理性分析基础上根据自己的教学实际作出的符合学生发展的教学决断。[2]目前，选择对教师进行分类培养的培训机构逐渐增加，随着分类培养模式的不断发展与深化，课程理解有了不同的层次，在青年教师和名教师两大类培训取向上分别体现“教育情感”和“课程智慧”。青年教师的培训取向类型设置为教育情感类型，体现为应用型培养模式，主要包括作为启蒙课程知识的培训型态、课堂技能训练的培训型态。名教师培训取向类型设置为课程智慧类型，体现为学术型培养模式，主要包括课程理解的培训型态、课程反思改进的培训型态、构建个人知识的培训型态。
教育情感反映青年教师对课程系统的理解和在教学实践中对课程的把握与投入程度，教育情感更多地让青年教师关注教学的价值问题，即关注人本身，关注教学究竟是为了什么的问题。正式课程只有经过青年教师的教育情感投入和自我建构，才能转化为课堂里实际的运作课程。教学表面上是操作行为，但实际上是基于教育情感的行为，或明或暗地受到了青年教师教育情感的主导。课程智慧其内涵结构有课程目标意识、学习过程意识、开发课程资源能力、发展性评价力等。假设青年教师的课程理解是以培训课程知识和培养教育情感投入为基点，名教师的课程理解则以提升开发课程资源能力和课程转化力为培养目标。
二、课程视域中教师专业发展路线和关键要素
课程视域中教师专业发展培训，需要引导教师对其仅仅依靠日常经验而获得课程理解予以理性分析，关注教师的课程理解可以使教师走向对“为什么这样教”“什么是适合我的更好的教学”等教学价值的追问和澄清。正是在这个层面上，教师的课程理解可能成为“后课改时代”推进课程改革的破冰之旅和教师专业发展的路向选择。[2]课程视域中教师专业发展培训不是一种被迫的接受，而是基于原有知识观不断吸纳课程知识并主动重组教师个人知识结构的过程。如何认识教师专业发展的内在价值和工具价值，其实是一个经典问题――“什么知识最有价值？”――的延伸。课程视域中的教师专业发展或多或少是沿着下列路线发生的：（1）出现一个需要解决的课程问题；（2）搜索教师个人知识结构记忆，发现没有现成的解决方案；（3）作为学习者之间共同互动或专家指导的结果获得了新的知识；（4）导致积极结果的新知识成为教师个人知识的一部分；（5）这种知识通过社会化和教育教学过程得以传递；（6）这种新知识进入教师专业发展的记忆中，并且在未来相同的教育教学问题再出现时成为决策选择或行动的基础。
课程视域中教师专业发展关键要素是转化力。“你不要强迫这些事情运转，唯一可行的办法就是创造条件使人们能够考虑和促使人们考虑个人的和大家的见解，并经过一段时间的技能开发的实践。强制性的东西用得越多，时髦的东西就越泛滥，变革看起来就更多表面化的东西和偏离教学的真正目标。”[3]教师课程转化力的建构是教师通过情境性思维、批判性反思，探讨他们的决定、判断、行为及其中隐含的课程价值和意义。课程转化力不在于控制，而在于增强教师的课程实施能力，提高判断和自我管理的层次。教师的课程转化力就是在学校多元、复杂的教育情境中，与学生一起从事课程改革意义的建构，及时提供支持和改变课程改革的环境和条件，有效地规划丰富的、智慧的课程资源。
三、课程视域中的教师专业发展分类培训实践
体现“教育情感”和“课程智慧”的教师专业发展分类培训，从本质上讲是一种“自我”教育，即体现一种主体教育思想。鉴于此，教师专业发展分类培训以培养青年教师的课程意识和提升名师的课程转化力为关键要素，以“导学、导思、导行”为核心内容，加强课程知识系统学习和教学思维培训，加大实践性课程设置力度，以力求“开放”的教师培养格局。因为教师专业成长的关键在于教师的“教育悟性”，在种种“教学模式”“教育技巧”的背后，教师应有深厚的课程意识作为背景。
（一）课程视域中的教师专业发展分类培训基本范式
课程视域中的教师专业发展分类培训基本范式以“三导”为核心，重视教师的自我教育，重视课程意识尤其是思维与方法培训，以提高其课程素养。其中，“导学”是基础，其主要目的在于引导教师在联系实际的基础上学好课程知识。“导思”是关键，就是引导教师学会课程视域中思考和辨析，提高理论思维能力和水平。“导行”是目的，就是引导教师通过课程知识学习与思考，转化于教育教学实践。
从学员自我教育角度而言，“导学” 即“接受习得”，是青年教师专业发展培训的首要任务。其基本环节包括：一是理论学习，集中学习有关显性化的课程知识，其基本内容可根据教师已有水平的不同而进行灵活的调整，但基本方面包括课程论依据；二是方法习得，学习教育研究的基本方法，主要包括扎根理论、专业成长史撰写法、案例研究法、行动研究、个性及人格分析法等；三是专题研讨，主题由培训专家和教师商讨确定，例如课程目标、课程内容和实施、课程评价等，方式采用邀请有关专家作专题讲座等；四是交流分享，以“教师的课程意识”为主题，交流和分享理论学习、方法习得和专题研讨过程中产生或发现的，课程视域中有关教师角色定位的认识、疑难、困惑等问题。
从学员自我教育角度而言，“导思”即研究发现，是名师培训的关键。基本环节包括：一是批判阅读，要求名师批判性地阅读指定的课程论著作，并做出批注，阐述自己的理由；二是拓展阅读，名师体验性地研读指定的国外课程论、教学论著作或者其他专门的教育学著作；三是反思研究，结合理论学习和读书收获，回顾自己在教育教学工作中所发生的成功故事、困惑事件，或者讲述对自己触动很大的特殊事件并进行根源反思；四是交流分享――以“我的教育故事”为主题，结合读书与反思，名师运用叙事手法，讲述自己的教育故事，交流分享从中发现的问题与困惑，分析自己独特的教育人格和个人知识的存在和作用；五是理论建构，培训专家和名师合作，整理和分析理论学习和实践探索中的新发现，从中提炼出富有理论价值的主题或课题，进行深入研讨和理论建构，并撰写成论文。在此过程中，重视对名师就教育教学课程改变方法和技能上的指导，开设一些对研究课题具有指导性、操作性的专题课，切实引导名师对教育教学问题的思考与探索。“导思”重在课程资源意识的培养，提升课程转化力，如教师的课程目标意识、课程实施专业意识和行为、课程评价力等。名师本身具有较强的学科教学水平与科研能力，提升课程转化力也是教师专业发展的内在需求，因为它能使名师产生较高水平的工作满意感和成功感，并使其强烈意识到自己的专业和智力得到发展，这对名师自身的进步和发展无疑具有很大的激励作用。
从学员自我教育角度而言，“导行”即实践探索，是教师专业发展分类培训的有效保障。其基本环节包括：一是合作研究，培训专家到学员所在学校，与学员合作进行“现场教学”，探索教师专业成长的规律，发掘教师的个人知识。在这培训阶段中，要以个别开发指导为主，让教师自己设计自己的学习活动，或通过指导教师制订的开发方案促进教师积极进行个别指导下的学习。教师显然具有较强的自我教育能力，他们能恰当选择学习目标，对自己的学习需要能作出最适当的判断。二是实践指导，教师把培训中得到的收获运用于教育教学实践，有意识地对自己的课程理念、教育行为进行相应的分析、反思、总结，进行教学改变的试验。三是交流分享，以“我和我的教育”为主题，交流分享个案研究、现场教学、教学改变的经验与体会。四是建构新知，教师总结培训的收获，规划个人管理专业生涯发展，设计教育教学的改进策略和行动计划。
（二）以教育情感为起点，树立青年教师的课程意识
青年教师时期是形成基本专业行为的关键期。他们面临的挑战来自学生、家长、同事和校长。他们必须改变自己作为一个普通人的举止言行，而养成作为一个教师的专业行为。如学会运用两分钟的预备铃，学会上好每堂课，学会应对学生的调皮、恶作剧和突发事件，学会布置和批改作业，学会与比自己年长的学生家长打交道等。培养青年教师的专业行为，知识丰富固然重要，但课程意识的树立是前提和关键。教学缺乏课程意识就是缺乏了前瞻意识。课程意识使得青年教师站在教学的起点，对本学科的教学进行全程统筹安排。值得青年教师进行深度并专业反思的一个问题就是“今天，教师该怎样备课”。在青年教师专业发展培训的实践操作中， 以教育情感为起点，其过程可分为三个阶段：阶段一是理论学习，主要采用专题讲座方式。专题讲座具有针对性、时效性和开阔学员课程视野的特点，针对学员在教育教学研究中的热点问题，根据学员学习与研究的需要，邀请相关的专家进行专题讲座。阶段二是课堂引领，主要采用学员与名师展示各自教育观点，分享彼此教育教学经验，培养教育情感的投入；名师的引领，课堂的研讨，观点的碰撞，在这个展示、交流与研讨过程中，学员的课程素养得到了真实提升。阶段三是实践探究，实践探究主要采用学员展示自身课堂教学实践或进行学员专题交流、学员作专题发言。
（三）以课程智慧为追求，提升名师的转化力
专业发展培训作为实践哲学，其核心概念即转化力。人类的实践形式是多种多样的，不同的实践哲学有不同的特质，当用实践哲学的若干理论或主张关注专业发展培训时，培训有必要进行适当的转换或改造，或赋予其新的规定性。这个新的规定性就是课程转化力。确立探究实践的教育立场、课程目光和课程尺度，探寻教师专业发展分类培训的教育逻辑和基础，完成实践的培训转向。名师习惯于教师的角色，具有能力探讨较抽象、较深入的课程问题，有带教老师、课程编制、教学视导能力，培训应对名师提供系统的资助服务，使其在较短的时间里获得较为系统、深入的课程知识，追求课程智慧。培训课程构成要素主要包括： 集中专题培训，导师结对指导，个人研修实践、开展课题研究、建立讲师团制度和“名师”带教骨干教师制度、蹲点培训、建立名师个人网页，开展成果展示活动。在培训方式上，将理论知识讲授与课堂教学实际相结合，使理论培训注重操作性，实践课程注重理论性。采用集中通识培训、学科实践培训、导师和学员交互式个性培训、跨区域交流培训等方式进行，切实提升名师的课程转化力。一是采用“互动性”培训方式。其具体做法是由学科专家组织学科讲座活动，传递学科前沿信息或讲述教学实践经验，将学科教学理论与教学实践有机结合，提升学员专业水平。另一方面，由学员将自己对新课改的理解、困惑、问题提出来，学科专家或导师针对具体情况答疑解惑，提出预设性“策略”与“建议”。二是“实战性”培训方式。其具体步骤是先由学员上课，然后结合课堂教学实践对学员进行初步诊断，发现问题，导师引导学员有针对性地探讨问题，并将有关教学理论引入课堂。如由不同学员执教同一教案，在比较中寻求最佳教学组合，进一步检验预设性“策略”与“建议”的合理性与有效性。三是“观摩式”培训方式，如同一导师指导的学员相互观摩，学科间不同导师学员相互观摩，本市同行跨学区观摩，跨地市同行观摩。四是导师和学员交互式个性培训，这种培训方式是由导师根据学员的不同情况进行个别化指导。
参考文献：
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第8篇：篆刻培训范文
原来我可以做得更好。在没参加培训的时候，我以自己在科室有年长的经历和一定的职称享受着科内同事们对我的尊敬，我坦然的指导着同事，积极的带教学生，参加完专科护士培训后，方知自己其实与专科老师的要求相差太远，实在惭愧。外面的世界很精彩。在这次培训过程中，我对市内护理界精英的他们为icu护理事业所作出的努力与贡献，同时也使自己对icu这份工作增添了更多的热情。我也要做得更好。
理论学习与临床实践相结合的方式是培训最佳的方式。说实话，在参加专业培训以前，受晋升与考试的需要，我们一直也在学习着，培训中很多的理论知识我们在书本或平时的业务学习都学习过而且考试过，但由于只为考试而学习和缺乏动手的物质环境，所以学到的知识很快就成过眼烟云，随着考试的通过而丢弃。这次专科护士培训的学习方式给了我全新的感觉，让我特别满意。一是课程内容安排合理，所学的既是我们工作中所需要的。Icu是个年轻的学科，所有icu护士都是在icu成立后从其他科室抽调而来，大多icu护士的知识相对局限，在工作中，我们常常遇到这样那样棘手情况不知如何处理，所以这次课程周到的培训内容让我们大家都非常满意。二是充足的临床实践让我们有足够的时间消化所学内容。看得出，市护理学会为我们的培训花费了很大心血，各单位也为我们的实践提供了十分好的人文环境。在此谢过。
培训为我增添自信。专科护士培训过程中，新的cpr指南的学习让我改变了我们医院一贯的传统的心肺复苏技术;人工气道的建立和呼吸机的使用是icu急救病人的家当技术，培训中系统的讲解与实地的操作练习，不仅使我在配合的过程中更加得心应手，有时还能成为新医生操作的指导者;由于我们医院icu没有床边crrt设备，所以当血统科护士推着标有英文字母的机器为病人做crrt时，我总是感觉她们好了不起，羡慕她们拥有高尖端技术;以前心电图监测方面一向是我的薄弱环节，处于越是不想学的状态，是叶俭欢老师精彩的讲解让我对心电图的识别产生了兴趣，是知识给了我自信。
第9篇：篆刻培训范文
培训好不好，疗效最主要!临床观察实际病例，手把手教你从头做起。因为专业，所以领先!特色中药，辨病加减；即使不懂中医，也能学会。刘吉领类风湿病研究所中医专家刘吉领所长依据祖传秘方，借鉴现代科研成果创研的“通络壮骨方剂”系列药物(内服、外用一整套组合方药)，系纯中药制剂。通过山东省中医药研究所药效、毒理试验，上报省科技成果，2002年4月在北京中国中医科学院通过国家中医药开发项目专家评审，此系列药物可治疗风湿、类风湿性关节炎，骨质增生、肩周炎、坐骨神经痛、筋骨麻木、腰椎间盘突出症等中医风湿痹症。2004年1月被中研院授予“中医治疗疑难病名医名院”称号，并由钱信钟部长亲题牌匾。2005年1月，刘所长的发明专利荣获第五届国家科技成果进步奖一等奖和国家专利技术发明奖。
刘所长发明了介于针灸、针刀、封闭、枝川等疗法边缘的一种新疗法，配合“通络壮骨方剂”，治疗各种颈、肩、腰、腿痛。
为造福广大外地患者，我们破除传内不传外的旧习，以中医带徒方式，口传手授，临床为主，避免了理论与实践脱节的弊端，全部秘方毫不保留，倾囊传授，保证让每个学员达到独立调配药物和胜任临床诊断治疗工作，每天保证有病人见习。学期不限，学会为止。免费传授制作最新膏药和皮肤病常用外用制剂，同时讲授开设专科的运营策略，广告策划，以及怎样运用法律法规保护自己的特色药物规范经营，并提供强有力的后续服务和技术指导，10日报到，12日上课，学费3000元。每期限招10名，为免于往返，一定要提前联系。(本广告长年有效)
地址：(邮编250022)山东省济南市市中区济微路118号七贤医院类风湿病治疗中心，联系人：刘吉领，手机13616389888。手机发详细地址短信至13953115183(仅限短信)索详细资料。招生办电话：15098988883，详情登陆：WWW.省略；E―mai：。
热烈祝贺“第三届中华类风湿病专科发展论坛暨第三届刘吉领类风湿病研究所学员交流会”于2009年5月18日在北京钓鱼台国宾馆成功召开。第一次交流会于2005年5月12日在中国中医研究院召开，第二次交流会于2006年8月20日在北京人民大会堂召开。十年办学，硕果累累，能召开三次学员交流会便是明证。
