绩效考核研究报告精选(九篇)

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第1篇：绩效考核研究报告范文

【摘要】目的探讨疾病预防控制绩效考核工作在嘉鱼县实践三年来的成效。方法通过同参与绩效考核自查评分的工作人员进行面对面地交流，共同探讨绩效考核对县级区域与机构疾病预防控制工作的促进作用、存在的问题及改进措施。结果绩效考核对疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题。结论要想疾病预防控制绩效考核工作在实践中更能反映区域与机构的工作能力，必须加强对绩考工作人员的培训，适当地修订《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》。

【关键词】疾病预防控制；绩效考核；评价；改进策略

嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核自2009年开始，到2011年底已开展三年。按照卫疾控字【2008】68号文件的绩效考核指标要求，参照《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》，每年由嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核技术指导组对前一年全县疾控工作进行了逐项自评，其中区域指标6类17项，机构指标 8类35项101个指标。在三年的实践过程中，绩效考核工作在对本县的疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题，现分析探讨如下。

1、促进作用

1.1、绩效考核对区域疾控工作的促进作用

1.1.1、政府日益重视疾控工作。通过绩效考核使区域相关工作指标量化，较实际地反映了区域疾控工作能力与水平；使地方政府进一步了解了疾控工作性质与职能，更加重视疾控工作，从而切实提高了区域疾病防控工作水平。

1.1.2、慢性非传染性疾病防控措施得到落实。在2009年，居民健康档案覆盖率与慢性病病人规范管理率均为0。而在2011年区域考核中上述两项指标分别为61%与60%，达到了上级对该项工作的考核要求。

1.1.3、促进了基础设施与仪器设备建设达标。在2009年，基础设施与仪器设备达标单位比例中的仪器设备未达标。而在2010年通过对实验室等级评审与改造使仪器设备建设达到了上级对该项工作的考核要求。

1.1.4、人力综合素质指数得到逐步提高。在2009年，人力综合素质指数为4.7759，而在2010年通过引进高学历人才使人力综合素质指数提高到5.023，达到了上级对该项工作的考核要求。

1.2、绩效考核对机构疾控工作的促进作用

1.2.1、疫苗接种疑似异常反应规范处置率得到明显提高。在2009年中心没有开展疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作。考核后中心相关科室加强了对疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作，到2011年规范处置率达100%。

1.2.2、促进了应急物品储备。在2009该疾控中心的应急物品储备很少，2010年在经费上予以倾斜，应急物品储备基本上能满足本县疫情处理的需要。

1.2.3、信息利用率得到加强。在2009年该疾控中心基本上没有开展向政府报告或媒体报道相关信息，在2010与2011年积极开展分析预测研究报告信息并向政府及相关媒体报道多篇信息。使政府及相关媒体关注并重视疾控工作。

1.2.4、检验设备达标率明显提高。在2009年考核中该疾控检验设备达标率为79.74%，而在2011年考核中该项指标达97.40%。

1.2.5、专业技术人员人均数明显增加。在2009年以前，中心每年除了个别要求晋升职称的专业技术人员外，基本上没有其他人员。2010年，中心领导高度重视专业技术人员工作，采取各种措施鼓励专业人员，数量明显增加。

1.2.6、政府拨款占年度支出比例明显增加。在考核前，政府拨款占年度支出比例为33.20%，考核后政府拨款占年度支出比例逐年增加，到2011年达到49.43%。

1.2.7、疾控职责逐渐明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作没有统一的考核评价指标，导致工作无重心，职能不明确。2010-2011年，中心按照卫生部《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》要求将各项考核指标逐项逐条按照科室职责分解到各科室，并制定岗位职责将其分解到个人。中心制定了一套全面完整的岗位职责绩效考核体系。有力地促进了工作。

1.2.8、在区域、机构、科室、项目及岗位等五个层次对疾控工作进行了全方位考核，建立了疾控工作考核理论体系。通过规定的考核指标项目使绩考工作逐层落实，最后以综合量化评分来确定评价疾控机构履行公共职能的条件、能力、过程与结果等[1]。

1.2.9、绩效考核有力地促进了被考核单位对疾病预防控制原始资料的收集，强调在日常工作中要留痕迹。在2009年前，单位不注重收集日常工作资料，导致很多历史性的资料无据可查，考核后中心制定了专门的收集资料方案措施，每年将资料收集工作纳入年度工作考核，各项工作资料记录详实。

2、存在的问题

2.1、部分绩效考核指标概念理解程度不一。专业技术人员对相关绩效考核概念理解不透彻，存在着一知半解的现象，导致绩考资料收集不规范，参差不齐，影响了考核的结果与质量。

2.2、县级有科研项目很少。科研工作在县级疾控机构考核不切实际。基层很少有科研项目，主要原因是专业技术人员的素质与仪器设备达不到科研的要求。

2.3、没有突发公共卫生事件该指标是否得分。区域没有突发公共卫生事件在突发公共卫生事件处置项不得分不合理。因为一个区域若无突发公共卫生事件这本来就在一定程度上说明该县疾病防控工作做得好，所以应该得分才对。

2.4、继续医学教育中的专业技术人员的确定。专业技术人员与非专业技术人员不能完全地区别开来。主要原因是专业技术人员不一定都从事相应的专业技术工作，而非专业技术人员也不一定都不从事专业技术工作。单纯地将专业技术人员区别开来是不合乎实际的。

2.5、新改（扩）建项目卫生学评价率不合乎实际。因为对在建项目的卫生学评价需要建设单位的申请，若不申请疾控中心也不能强制开展评价，所以开不开展评价的主动权不要在疾控机构。

2.6、上级考核下级相应专业技术指标的考核人员的专业性也会影响到考核结果。如对县级疾控机构中的结核病控制工作的考核，因为市级疾控中心没有相应的结防科室。市级考核组应该安排市级结核病防治机构的专业人员参与考核。

2.7、食品污染监测率让疾控机构来完成不合理。因为食品卫生监测职能能已移交质监部门，卫生系统不能完成工作任务数量。

2.8、检验设备达标率不实用。因为县级疾控机构在日常工作中大多数检验项目未开展，导致配备的仪器设备利用率不高（如气象色谱仪、甲醛测定仪等），浪费公共资源。

2.9、实验室检验项目开展率低。因为有些检验检测项目非本单位原因而未开展，所以参数不可能完成。如食品卫生、寄生虫等。

2.10、入托、入学儿童接种证查验率纳入考核不合理。因为入托、入学儿童接种证查验的职能在教育部门而不在卫生部门。卫生部门负责补证（种）工作的领导和管理，疾控机构负责补证（种）工作的技术指导、培训和补证（种）工作[2]。

3、讨论与建议

3.1、完善标准是根本

一个考核标准的制定与实施需要反复地实践与论证来促进其不断完善。因为不同地域与时间的工作重点存在着一定的差别。所以需要不断地改进才能使之更贴近工作实际。如绩考标准中规定的仪器设备与检验项目有一部份在县疾控中心很少使用或者根本用不上，建议仅在市级以上疾控机构配备此类仪器设备与开展这些检验项目。所以标准应该考虑到地域差别、时间差别等一系列问题，通过不断修改来完善标准，使其更加具有实用性。

3.2、加强培训是动力

3.2.1、由于各级工作人员对相关绩考工作概念的理解不一致，可能会导致因概念模糊而出现在实际绩考工作中收集资料上的偏差。因此，每年应定期从上到下（省-市-县）集中进行一次绩效考核工作知识培训和交流，鼓励各级绩考人员提问，通过提问来进一步深化相互对相关绩考概念的理解。

3.2.2、因为相关科室每年都有一部份人员流动，所以单位绩考办应每年定期加强对参与绩考工作的人员的培训，让干部职工均能逐项逐条将考核标准及内容理解透彻，做到有的放矢，稳步推进。同时，各科室负责绩考工作的资料员要将实际操作过程中出现的问题摆出来，让大家一起讨论出最佳方案。

3.3、合理引进人才是策略

由于县级疾控中心的工作人员大部份都是从原县卫生防疫站过来的，原县防疫站的工作模式与条件限制了对高层次人才的引进，导致县级疾控中心专业技术人员缺乏或业务素质偏低。疾病预防控制工作绩效考核标准对县级疾病预防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定专业技能与素质的人员来参与完成。目前县级疾控机构一方面存在着有事无人干，另一方面却又存在着有人没事干的现象。而导致这一个矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引进专业技术人才。

3.4、政府重视是保障

3.4.1、绩考是对县级疾病预防控制工作的综合评价。其中，疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例应逐年增加，且不低于当地财政支出增长的比例。这说明了政府的财政经费投入是运行保障之一。

3.4.2、慢性非传染性疾病预防控制工作要求辖区人口覆盖率达60%以上，这是一个全民参与的工作，不是医疗卫生系统一家的事。所以政府应加强对公众的引导与宣传，促进该项工作的尽早落实。

3.4.3、其它部份绩考指标也需要全县相关部门的相互配合来完成。如健康危害因素监测评价与干预、健康教育与健康促进、艾滋病预防控制等。

参考文献

第2篇：绩效考核研究报告范文

【关键词】企业 人力资源管理 途径

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。①而随着知识经济时代的来临，尤其是我国市场经济体制的愈来愈完善，企业竞争已经由传统的自然资源竞争上升到人力资源的竞争，最终归结为人才资本的竞争。这对企业的人力资源管理工作提出了新的要求。

1.我国企业人力资源管理的存在的主要问题

人力资源管理是基于西方现代企业管理的概念，由于历史等客观原因，我国现代企业形成的较晚，我国企业人力资源管理最早可追溯至20世纪70年代，因此人力资源管理水平相对发达国家而言仍很落后。主要存在以下问题：

1.1绩效考核机制仍不健全

目前企业的人力资源绩效考核机制尚不健全，指标细化度不够，评价方式单一，分类不科学，信息反馈的不及时或者信息公开度不够，都使得绩效考核的效果大打折扣，甚至引起相反作用。同时，绩效考核过于倾向于短期目标，忽略了部分员工的潜力开发，过去倾向于个人目标，忽略了团队合作的效果。没有针对不同岗位特征制定不同的评价标准。

1.2人力资源的培训系统功能较差

我国当前人力资源开发还仅仅停留在初级阶段，员工培训流于形式。对员工的培训停留在理论层面的硬性灌输，缺乏对内在职业精神、创新能力的开发。在培训设计上，培训内容单一，培训形式单一，培训对象单一，培训效果较差。同时培训设计与企业激励机制结合得不够好，与员工个人职业生涯设计结合得不紧密，员工接受主动性不高。

1.3 人力资源管理部门职能定位单一

当前多数企业对人力资源管理部门的定位还是事务性管理。大型企业人力资源的部门局限于传统的人事管理，对本企业和本行业发展趋势、企业当前的战略规划研究不够，未将人力资源作为要素加以考量。中小型企业人力资源的部门职能仅限于招聘等日常性工作，而且往往由办公室主任兼任。有的未设置独立的人力资源部门，由企业主管个人进行人力资源的调配，随意性很大。

2.我国企业人力资源管理改进的主要途径

2.1强化以岗位设置为前提的管理体系

企业作为以生产产品、提供服务为目的的社会组织，越来越呈现精细化的趋向。企业每个岗位上的员工往往各司其职，因此优化岗位结构，明确岗位职责十分重要。岗位职责的设置上要注意岗位与岗位之间的关系，两者应既是相对独立的点与点的关系，但结合起来则呈现线性联系的特点。因此，在岗位职责的设置上避免严重重复或者脱节。在岗位管理方面，可根据企业具体实际，对岗位进行分类管理，如设置管理岗位、销售类、专业类等，有利于岗位价值的评价及对应的薪酬阶次的安排。

2.2建立绩效考核为导向的激励机制

企业业绩既是企业管理的终极目标，也是员工实现个人价值的基础。建立以绩效为导向的激励机制，就是在企业员工考核目标的设定、考核标准的选择和考核内容的制定上，直接体现企业的管理理念的同时，满足员工价值期望的机制。在绩效考核指标的制定上应合理科学，注重员工岗位业绩、职业态度、创新精神等多方面、全方位的考核。要针对不同类别的岗位给予有差别的评价，对贡献大、环境苦、要求高的岗位要提高激励的力度，增加绩效考核的针对性。将绩效考核与薪酬挂钩，能有效地调动企业员工的积极性和创造性，营造企业与员工共同分享价值的良好氛围。

2.3建立以教育为主要方法的员工培训体系

从人力资本到人才资本，教育是最好的途径。因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育收入带来的边际效应是递减的。尤其是随着信息技术的快速发展，知识的更新已成为一种必然要求，因此，加大员工对新知识、前沿技术的学习，不但能是员工自身收益，也能让企业收益。在以教育为主要方法的员工培训体系的建立上，一方面丰富教育的形式，更新教育内容，拓展教育的对象，另一方面也要将企业战略规划、教育培训计划和员工职业规划结合起来，最大程度促进员工自觉主动地参与到企业发展目标和战略方向上来。这不但有利于企业近期目标的实现，更有利于企业长远的发展。

2.4强化以专业化为龙头的人力资源管理队伍

专业化的是企业人力资源管理队伍建设的发展方向，尤其一些私营企业还出现了职业经理人，专门从事人力资源管理。而未来企业人力资源管理者角色将主要定位在经营决策者角色、CEO（首席执行官）、直线经理的支持或服务者三个方面②，可见以人力资源为轴心，建立企业内部的结构体系已经成为管理结构的新形态。企业以长远发展的角度，重视人力资源管理，投入人力资源开发专项经费，保证人力资源管理部门的独立性。人力资源管理从业者自身提高工作的主动性，培养较强的沟通能力和协调能力，具备识人能力的同时要善于用人。

注 释：

①论企业人力资源的重要性，昌琴，魅力中国，2010年第2期

②企业人力资源管理的发展趋势，于丽宏，中国矿业大学学报，2000年第3期

参考文献：

[1]中国人力资源和社会保障发展研究报告，文魁杨宜勇杨河清主编，中国劳动社会保障出版社，2009.4第1版

[2]人力资源管理，葛玉辉主编，清华大学出版社2008.6第2版

作者简介：

第3篇：绩效考核研究报告范文

[关键词]国内外;高校;绩效评价

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.201

[中图分类号]G644 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-0-02

绩效管理是20世纪90年代西方国家兴起的一种新的管理理念，在推动组织发展战略、提高管理效能、改进服务质量等方面均发挥了积极作用。绩效管理的前身是绩效评价，国内也经常叫绩效考核。当前绩效考核大多存在“重考核、轻管理，重结果、轻过程，重评比、轻诊断，重奖惩、轻改进”的倾向，关注的是“打分排名”，而非自身素质能力的提升。这种做法使许多教师热衷于各种学术评奖、做课题等，造成教师急功近利、竞相攀比的心态，甚至为得高分走关系，难以沉下心来，潜心研究学问，提升自身的教学科研水平。违背了绩效评价的根本目的。

1 国外高校绩效评价方法综述

国外高等教育发展历史较长，对于高校绩效评价方法的研究也起步较早。美国对高校教师的绩效评价起源于20世纪50年代末，前苏联卫星上天刺激到美国人的神经直接引发了教育改革运动。20世纪80年代美国国家质量教育委员会发表的《国家的危机中》，引起美国上下对绩效的关注，1998年美国国会颁布《高等教育修正案》，提出建立师资培养质量报告的要求，为教师绩效责任制的提出奠定了法律基础。教育责任制的扩展，进一步完善了教师评价制度，形成了以学系、同行、学生评价为主体的评价体系，从教学、科研和社会服务三个方面进行绩效评价，其中教学评价是绩效评价的关键方面，并且划分年度评价、晋升评价、终身聘用评价三个类别。科研评价中采用同行评价机制、成果计数法和引用分析法三种方法具体评价教师的科研成果和水平，而社会服务评价则因学校的不同和系，对教师设置不同的评价要求。

英国的高等教育常被称之为精英教育，英国的高校教育评估包含科研评估和质量评估两方面，其首次评估始于1986年。科研评估（简称RAE）由英格兰高等教育基金委员会和其他两个基金会及北爱尔兰教育部联合组成，对全英的所有高校实施评估工作。科研评估用于评价高校的科研水平和博士、学术型硕士的培养，同时评估结果与基金会的拨款直接挂钩，质量评估则侧重于本科学生和课程型硕士的培养。科研评估项目分为68个评估单元，每个评估单元由一个评估组负责，评估结果划分为7个等级，通常每3-5年评估一次。RAE以同行评估为主，为保证评估的广泛参与性和公平性，参与评估的专家来自英国高校的教授、学者，同时也有来自哈佛大学、麻省理工学院、斯坦福大学等海外顾问团。为保证评价过程的公开和透明，评价过程的全部资料都可以在互联网上查到。

在国家推进绩效评价方法的同时，不少学者也开展了学校绩效管理评价的研究，比如美国学者贾勒特在1985年提出采用包括运行指标、外部指标和内部指标在内的三类指标作为高校绩效评价指标。随着平衡计分卡在企业使用取得了较大成功，国外高校开始把平衡计分卡方法逐渐引入到高校绩效评价中，比如美国加州从1993年开始的高校教学改革中，把平衡计分卡方法作为一种先进的绩效管理方法在各高校推荐使用。

2 国内高校绩效评价方法综述

国内由于高等教育发展起步较晚等原因，绩效评价方法也起步较晚，相关研究内容较少。国内关于教育评价最早的著作是李聪明在1972年出版的《教育评价理论与方法》一书，该书中在国内首次提出了教师评价的概念。著名教育学家苏渭昌在《教育评价技术》一书中也涉及教师绩效评价方法。

从20世纪90年代开始，教师绩效和教学绩效评价受到了教育部重视，教育部在1991年5月颁布的《教育督导暂行规定》标志着我国教育评价工作的开启，随后在1993年，教育部高教司成立了本科教育教学评价研究小组，2002年教育部高教司颁布了《普通高校本科教学工作水平评估方案》，该方案确定了我国教学评价中“以评促改、以评促建、评建结合、重在建设”的建设原则。

在我国教育部的大力推进下，教学质量评价受到了我国学者的广泛关注，纷纷开展对教学效率评价的研究。2001年邓国胜提出了可以覆盖高校教学评价的非盈利组织评估体系，该体系包括组织能力评估、使命战略评估、项目评估和非盈利性评估等四大评估模块，该学者在2004年更进一步提出了基于问责、组织能力和绩效的“APC”评估体系，该体系具有评估可持续性、操作简单性等优势。

王远和尚静就大学教师绩效评价制度的有效性分析进行研究。文章在对大学教师评价分解和分类的基础上，从分析政策的角度上构建了大学教师评估制度的有效性分析模型，通过分层抽样对五个不同的系及不同职称的教师，就某大学教师评估考核文本进行访谈，通过比较访谈结果和预期差距得到当前制度有效性低的结果。文章通过分析以期建立制度和个人双赢的结果。

郑利研究了平衡计分卡在高等学校绩效管理中的应用。文章首先对平衡计分卡的产生和强调“平衡”的原则进行论述。其次分析了其在高校绩效管理应用中的可行性，在介绍高校战略地图的情况下，说明了基于战略地图的高校平衡计分卡构成的基本内容，探讨了绩效指标在设计中应遵循的与战略保持一致、可量化、兼顾平衡、加强内部共识的原则。为高校平衡计分卡的建立提供了清晰的思路。

3 我国高等职业院校绩效管理概述

在高校学者纷纷进行绩效管理研究的情况下，高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，相关学者也结合当前职业院校的教育现状进行了不断探索。

麦海燕研究高职院校绩效评价平衡计分卡的指标体系构建。研究者在肯定《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》在学生就业、教学管理等方面的指导意义的同时，从学生成长、财务收益风险等方面进行补充论述，通过准则层、目标层、指标层指标、评价标准四个方面建立评价指标，同时参照教育部的标准指标和行业指标进行设置，对本文设计具有一定的借鉴意义。

黄专途、何向荣展开平衡计分卡在高职院校战略管理中的应用研究。研究者先以客户（即学生）企业（即用人单位）的视角为逻辑起点，探讨政府、企业、学生以及院校之间不同的价值差异和客户价值主张，构建了浙江工贸职业技术学院五个战略主题，通过运用平衡计分卡理论，分析了学院发展的5个战略，找出目前管理的薄弱环节，通过关注创造价值的关键流程，从提高人力资本准备度、关注客户价值主张、组织资本协调一致方面进行阐述，从而实现学院战略中心型组织的发展目标。

杨丽基于平衡计分卡在国家骨干高职院校建设初探进行研究。通过分析平衡计分卡的的实施步骤，从四个层面阐述平衡计分卡应用于国家骨干高职院校的具体内涵。在战略实施方面，阐述骨干高职院校需要处理办学机制创新与人才培养模式改革、重点与非重点专业、专业能力培养与通用能力培养等5个方面的复杂关系。阐述国家示范高等院校在财务、利益相关者、内部业务流程和学习与成长方面的可操作路径与方法，启发人思考。

吴晔就平衡计分卡在高职院校行政管理人员绩效考核中的应用进行研究。通过运用平衡计分卡突破传统的高职院校“德、能、勤、绩、廉”的考核指标，针对行政管理人员工作实际从四个维度设计出高职院校行政管理人员平衡计分卡，并提出了分岗考核、量化、平衡一致，全员参与的体系原则。文章对于高职院校行政管理人员的绩效考核研究有一定的借鉴作用。

主要参考文献

[1]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.

[2]蔡明霞，许彤.浅议高职院校绩效考核存在的问题及对策[J].职业教育研究，2008（6）.

[3]薛强，赵静.沃尔评分法与企业生产力促进中心运行评价[J].山西大学学报，2014（3）.

[4]刘全辉，邓涌.基于平衡计分卡的我国高职院校绩效评估研究[J].教育与职业，2007（4）.

[5]王远，尚静.大学教师绩效评估制度的有效性分析[J].河北大学学报：哲学社会科学版，2011（11）.

[6]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].长沙：中南大学，2011.

[7]袁振国，张男星，孙继红.2012年高校绩效评价研究报告[J].教育研究，2013（10）.

[8]郭彩琴.高校办学绩效评估平衡计分卡模型设计[J].甘肃政法成人教育学院学报，2010（4）.

[9]李益华.平衡计分卡引入高校绩效评价的指标权重确定方法[J].管理世界，2011（3）.

[10]解瑞红，周海燕.美国高校教师绩效评价中的问题及启示[J].高校教学管理2008，（11）.

[11]袁锐锷.英国高等教育科研评估[J].比较教育研究，2003（10）.

[12]许启豪.基于平衡计分卡的绩效评价[J].商业经济，2010（6）.

第4篇：绩效考核研究报告范文

关键词：现代企业；人力资源；对策建议

    1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

    2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

    2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

    2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

    2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

    3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

    人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

    3.2物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

    3.3正激与负激相结合

美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

    在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

    4激励管理的新举措

4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。

第5篇：绩效考核研究报告范文

关键词：物资 计划管理

中图分类号：F251.2文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）

1 大型工程项目物资计划管理的一般内容

大型项目的物资计划管理运作与控制，主要是在物资计划的管理流程、物资计划的平衡、物资计划的集中会审、物资计划的分交、物资计划的跟踪与反馈、物资计划的监督与考核等几个方面。

1.1 大型项目物资计划特点

大型工程项目建设的物资计划管理的主要特点，除物资的相关性、确定性和计划复杂性等三个特点外，还存另外两个重要的特点，即：物资计划的多变性、物资计划的不可预见性。

物资计划的多变性是指在项目建设过程中，由于理论设计和建设实际存在诸多差异或认识不足，在施工建设过程中会不断提出优化和改变设计等情况，物资需求也会随着工程设计方案调整和方案优化产生大量的变更，致使物资计划存在多变性。

物资计划的不可预见性是指在项目建设中由于紧急情况或者调试停车情况的发生、或因物资损坏、丢失等原因发生的临时、紧急物资需求，致使物资计划存在不可预见性。

1.2 大型工程项目物资计划管理的重点和难点

在大型项目工程建设过程中，物资计划的多变性会造成大量工程物资剩余，甚至导致物资积压，给企业带来经济损失。物资计划的不可预见性在一定程度上会直接影响整个项目是否按照统筹控制计划安排，如期保质保量顺利投产运行的关键。尤其是在项目后期的生产准备阶段，往往需求物资均为不成批量的零星物资，由于这类物资数量及质量并不大，但却直接能影响到整个系统的投产运行，对这类物资的采购供应工作非常困难。如何控制物资计划的变更，降低物资计划的多变性和不可预见性，最大限度的规范物资计划管理，就成为项目建设物资计划管理的重点和难点。

所以，除了要尽量按照统筹控制计划的总体安排，合理、及时、准确的提出物资需求外，要从项目设计入手，最大限度的做好前期论证和设计工作，尽量减少方案调整和设计变更，提高物资计划的准确性。

另外，由于参加工程建设单位较多，施工区域较广，空间和地域存在差异。经常会出现先用料后补办手续、无计划实施采购，先满足施工需要等问题，如何保证物资计划的规范管理，也是大型工程项目物资计划管理的难点和重点。所以物资计划管理要结合实际，制定相应配套的物资计划管理制度体系，从而保证项目建设中物资计划管理的规范。

1.3 大型工程项目物资计划管理模式

由于大型工程对物资需求总量巨大，实行单一主体的采购供应，难于保证大型项目工程施工建设的需要；大型工程项目建设往往涉及的部门和施工单位多，施工区域相对广，由于空间和地域的差异，各物资采购主体又因采购专业、采购人员力量的不同，就需要发挥各采购单位的专业优势和人员的合理配置。

大型工程项目物资计划管理模式一般为:在整个工程建设区域内，建立归口的物资管理部门，由区域内各参建单位整合本企业物资需求,全口径物资需求直线提报至归口管理部门进行整合、汇总、综合平衡资源后，实行物资集中协同采购物资供应模式。

1.4 大型工程项目物资计划的类型

大型工程项目物资计划主要可分为物资需求计划（请购）和物资采购计划（订单）两种基本类型。

除此之外，为保证整个工程按总体规划顺利建成投产，往往在建设初期就要按照国家批复的项目可行性研究报告要求，编制工程项目总体统筹控制计划，所以在工程项目物资计划管理中又包含项目统筹物资计划，所有物资需求计划、物资采购计划均要围绕着工程项目统筹计划的物资交货节点展开。

工程项目统筹控制计划是指为了保证项目按可研要求全面完成建设任务，制定的对工程项目的总体建设方案、目标、管理模式、施工进度和物资需求安排的总体规划；项目统筹物资计划是指：在总体工程项目统筹控制计划中，对物资需求的具体要求，主要是物资需求的订货要求和交、到货的时间节点等内容。

大型工程项目统筹控制计划一般包括总体部署、物资采购网络计划、项目控制、生产准备安排、竣工验收工作安排、工程审计及效能监察、施工网络图等内容。在物资的需求方面，对“长周期、次长周期设备、其它设备和关键材料等物资制定了详细的订货要求和交货时间节点。

2 川气东送工程的物资计划管理与做法

2.1 物资计划管理模式

在“川气东送建设工程项目”中的物资计划管理是按照“两级负责，统一垂直归口管理”的组织模式进行管理。这样可以有效结合实际制定更加合理的规章制度体系，提高执行力，保证了项目建设物资计划管理的规范和执行效率。

2.2 物资计划管理的特点

川气东送建设工程物资计划管理主要特点为：①区域物资供应归口管理部门统一在中国石化总部的授权范围内开展工作，更有利于贴近生产实际，掌握现场实际动态，服务前移，使石化总部相关规定的宣贯、执行，保证工程建设中物资供应管理的规范性。更高效的解决现场存在的各种问题，保证工程项目所需生产物资的及时供应。②物资计划管理通过实行全口径、直线提报的方式，整合优化资源，形成批量采购，有效规范了物资分散采购、重复采购、过量采购，降低采购成本。有效的掌控工程建设需求总量，提高工作效率。③实施统一汇总，按照物资特性进行计划分交并分级实施采购，结合建设工区内生产实际，满足不同层级的需要。

中国石化总部物资管理部门在工区设立了物资计划统一归口管理部门，明确其运行机制和工作职责，主要职责为：

工区物资归口供应管理部门主要职责：建立工区内物资计划管理制度体系，物资需求计划的平衡、汇总，采购计划的分交、跟踪和反馈；采购供应、过程控制、到货物资的质量检验和集中储备和按照需求计划开展统一配送工作；物资计划管理工作监督考核等工作。

各参建设企业物资管理部门，主要按照石化总部和区域物资归口管理部门的相关文件规定，建立内部的物资计划平衡、会审、汇总、提报、企业自采物资的采购供应和内部考核等工作。

2.3 物资计划的管理方式

在川气东送工程物资计划管理中，分别对总部集中采购、区域集中采购、企业自行采购三种物资采购模式分别制定了管理方式。

（1）总部集中采购。工程各参建企业提报物资需求计划至工区物资归口管理部门，经综合平衡、汇总后，按照分级采购目录，上报中国石化总部物资供应管理部们直接实施采购供应。

（2）区域集中采购。工程各参建企业提报物资需求计划至区域内物资归口管理部门，由区域物资归口管理部门组织实施采购供应。

（3）企业自行采购。对总部集中采购物资和区域集中采购的物资外的品种，由区域物资管理部门批复企业自行实施采购供应的模式。

2.4 川气东送建设工程物资计划管理流程

2.4.1 物资需求计划的编制、提报及要求

（1）工区内各企业用料单位，结合按照设计方案和物资需求网络计划要求，结合工程任务、建设进度，编制物资需求计划。

（2）工区参建企业物资供应管理部门审核本企业物资需求计划，经与工程、技术、装备等部门结合优化需求，并平衡、汇总后（动用属于应急抢险和专业储备物资须经确认，提报补库计划），编制物资需求计划，提报区域物资归口管理部门。

2.4.2 物资计划的汇总、平衡、分交

（1）工区物资归口管理部门对各参建企业提报的月、季、年度、补充、紧急需求进行分类、汇总，并实行工区整体平衡，编制物资（拟）采购计划。

（2）按照中国石化物资分级采购目录、川气东送工程集中采购目录，提出分交初步方案，经由计划会审会审议，集中分交和批复后各采购主体实施采购。

2.5 物资采购计划的跟踪与反馈

工区物资归口管理部门根据审定的物资计划和分交情况，及时对各采购主体的计划执行情况，进行跟踪、并将计划执行进展情况定期反馈各参建单位物资管理部门。

2.5.1 物资计划管理考核与监督

（1）设立了管理机构。川气东送工程设立物资供应管理过程控制及监督考核委员会，负责建立物资计划管理绩效考核评价体系。对企业物资计划管理工作进行考核评价，对企业物资计划绩效考核工作进行指导和监督。各企业分别设立物资计划绩效考核部门，负责将物资计划应管理绩效考核指标纳入本企业绩效考核体系，负责组织实施物资计划绩效考核工作。

（2）编制下达物资计划管理制度及相关管理规定。依据《中国石化物资供应管理规定》、《中国石化物资供应管理绩效考核办法》下发了《川气东送工程物资供应计划管理暂行规定》、《川气东送工程物资供应管理绩效考核实施细则》

（3）绩效考核过程管理控制与监督

绩效考核内容：需求计划准确率、及时率及物资积压、对生产建设影响的情况；物资采购计划的采购渠道、采购价格、采购质量、采购成本、合同签约、物资储备与履行情况等物资采购供应活动的执行情况；工区各参建单位的物资需求计划管理工作整体情况。

物资需求计划监督与考核方法：通过查阅计划管理台帐和相关报表，每季度对参建单位提报的季度、月度、补充需求计划进行检查，每年对参建单位提报的年度需求计划进行检查，考核结果在工区公布。

2.5.2 物资计划管理的控制

川气东送建设工程项目物资计划管理是企业设计、计划、生产、工程、技术、装备、物资供应等多部门以及生产、建设单位协同工作的整体活动。关系到整个项目的运行效率和绩效。怎样通过物资计划管理，提高企业整体绩效，最大限度发挥物资计划管理的作用，完成任务和管理目标，需要紧紧围绕构建适合工程运作的物资计划管理体系做好以下几点：

（1）建立完善的规章制度。一是制定了工程整体层面的《川气东送建设工程物资供应管理实施细则》《川东北物资计划管理办法》《川东北物资供应管理责任追究办法》等各项制度。二是实行月度计划执行报告、反馈制度，建立计划通行报表。区域归口物资管理部门与各采购主体建立了统一的计划实施跟踪报表，定期更新，将最新的采购计划进展情况分别反馈各参建设企业，使企业能够根据采购进展，合理安排或调整生产、建设计划。

（2）建立完善管理机制。一是建立工区层面的月度物资计划管理例会制度。主要对制度进行宣贯，通报计划管理相关情况，协调解决计划执行中存在的各种问题等，不断推动计划归口管理机制及完善，发挥归口管理职能。二是建立现场层面建立了物资需求计划对接例会制度。组织设计、采购、施工、生产、技术等单位，多层面开展需求对接，掌握实际需求和时间节点安排的第一手资料，不断提高需求计划的准确性和及时性。三是建立健全物资计划监督考核机制，建立物资需求计划申报、审核、责任追究制度，强化计划管理情况进行监督、考核。

3 大型工程项目物资计划管理的启示与思考

在任何工程项目建设过程中，物资保障始终是项目顺利按时间节点建成投产的关键，物资计划管理水平的高低，又直接影响着企业对项目建设的整体绩效。通过川气东送工程物资计划管理，启示如下。

3.1 物资计划集中管理的优势

川气东送工程实现了统一归口管理、统一流程、统一资源配置。集中统一的管理模式主要体现了以下几个方面的管理优势。

3.1.1 合理配置物资资源，避免内部企业无序竞争。

在未实施区域集中采购前，各工程参建企业在资源获取上各自为战，不能有效共享资源。甚至出现了部分单位停工待料，有的单位库存长期无动态的现象，导致配置失衡，影响了工程整体建设进展。如：2008年初，针对油井水泥全国性资源紧张状况，整合工程整体需求批量，发挥区域集中采购的优势，提前锁定资源，根据施工进度实施统一分配和调度，合理分配资源量，既保证了生产急需又避免了积压造成的浪费，同时扭转了各企业到油井水泥厂家争抢资源的局面。

3.1.2 形成规模采购，降低采购价格

通过整合工程部分大宗、通用物资的物资需求，并实施了框架协议采购，提前锁定资源。在对地面集输项目、联络线和长输管道项目所需阀门、电缆等物资实施集中采购后，形成了较大的采购规模，增强议价能力，降低了采购成本。

3.1.3 优化采购渠道，促动供应商优质服务。

工程区域集中采购优化了供应商数量，扩大了单个供应商的市场份额，提高了供应商积极性，促进其努力改善产品质量、服务质量，确保按期交货。这些产品供应商匀在生产现场设置服务点，配备专业技术人员，随时解决设备安装调试过程中的问题，有力地保障了项目所需物资顺利投用。

3.1.4 统一调度调剂，降低库存，减少资金占用。

通过实行物资计划区域集中管理，实现了需求及资源的统一控管分配，利于实施库存资源的统一调度调剂，促进资源共享、平衡利用，不但保证了物资供应，还达到了调控库存防止积压的目的。

3.2 大型项目建设物资计划管理重点

3.2.1 专业的计划管理人员到位。

在项目建设中，为了保证计划的准确性和及时性，就必须要求计划管理人员在项目建设初期，就要快速、系统掌握整个工程项目的建设统筹控制计划安排和所需物资基础设计料表；安排专业人员驻守一线与设计、工程、技术、生产等单位（部门）协同作战，掌握项目各板块施工工序、工艺流程和物资的特性。有重点、分层次的安排物资需求计划的提出（尤其是物资的需求数量和时间），合理安排采购到货进度，提高物资计划的准确性和及时性，尽量降低物资计划的不确定性，减少因供应连锁反应造成后期的费用增加（库存占用、物流成本等费用）及物资浪费（工程剩余、积压物资）。

3.2.2 整合计划，实行统一归口管理的运行机制。

在川气东送工程项目建设过程中，由于工程本身对物资的需求量巨大，加之各建设模块设计单位和施工单位均不尽相同，这样就增加计划管理的复杂性，容易造成各自为战，物资计划重复提报等现象的发生。这就需要对工区内的需求计划进行整合，实施统一归口管理，集中对通用资源进行综合平衡、合理配置，减少浪费。

3.2.3 建立统一信息操作平台。

由于在川气东送建设工程项目中，各参建企业所用的信息平台不一致，甚至部分企业无信息平台，多采用线下的方式进行资源平衡，这样不但造成物资需求计划的提报、平衡、汇总、统计等出现不准确，而且增加大量的工作量。由此建议在今后的多企业协同作战，建设工程项目时，建立整个工区各参建企业统一的ERP操作平台，工区所有物资需求计划均通过此平台进行平衡、汇总、统计操作。这样即加强了物资计划的规范化管理，又有利于增加资源集中平衡的准确性。

第6篇：绩效考核研究报告范文

关键词：公立医院卫生机构；绩效评价；工作；探讨

一、公立医院卫生机构绩效评价当中所存在的问题

（一）卫生机构绩效评价受到职能和性质的界定的影响

当前，由于公立医疗卫生机构其自身的职能的因素为开展绩效评价工作产生不利的影响。而且根据相关调查所知：X区内的9个乡镇卫生机构都是从当地的公立医院当中所分离出，而且这个公立医院还是管理着这几个乡镇卫生机构。故而在对公立医院卫生机构开展绩效评价工作的时候，是否应当其下属的基层医院卫生机构纳入到评价当中也是急需解决的问题。除此之外，公立医疗卫生机构的服务既包括公共医疗服务又包含收费的医疗服务。同时这也是区分二者是否属于公益的重要标准。故而开展绩效评价工作的时候应当全面考虑到这些问题，以避免绩效评价工作出现问题。

（二）人员绩效评价也是遇到身份问题

现阶段，医院卫生系统当中的主要情况便是编制内的人员已经极大的超过其需求量，同时内部人员结构成分也是较为复杂。根据相关调查所知，这些超出编制人员基本属于医院的精英，故而绩效评价是否应当将这类人员纳入到评价当中也是急需解决的问题。譬如：以B市为例，该市乡镇卫生院现有临时聘用人员 9018 名，其中专业技术人员6853名，占76%。专业技术人员中，具备执业资格的3131名，占 45.7%，同时在这类人员当中也是还有担任医院重要职务的人，但是根据我国相关规定所知，乡镇医院临时聘用的人员是不属于绩效工资的范围当中。故而便由此衍生出诸多问题，比如：哪些人员应当被纳入到正式编制当中，如何开展临时人员的招聘工作等。

二、针对公立医疗卫生机构绩效评价所存在的问题而提出相关的解决措施

根据《意见》所知，若是想改变往日依赖于经济指标来开展绩效考核的措施，就必须着眼于社会效益、服务提供、综合管理以及可持续发展等几个方面，来开展相关绩效考核工作，同时也是通过绩效评价的作用来促进公共医疗卫生机构的良好健康可持续性发展，就必须处理好以下几种关系。

（一）将公立医疗卫生机构绩效评价和人员绩效评价之间关系处理好

当前，由于市场经济的快速发展，为各行各业的发展带来不小的压力，从而便是导致行业当中的竞争力度越发的激烈，而且基层医疗卫生机构经过多年的发展，已经逐步具备在当前激烈市场竞争当中生存和发展的资格，同时其内部管理也是适应优胜劣汰这种竞争机制，而且还需注意的便是公共医疗卫生机构的职能本质已经转变为公共属性，但是并不是代表其内部管理也是回归到以往的大锅饭时代，故而加强对公共服务管理的力度并不能和计划管理相等同，这便是需要将上级部门在对机构开展绩效评价工作和机构对内部相关的绩效评价工作之间的关系处理好，而且机构绩效和人员绩效最大的区别便在于机构绩效偏重于公共性，而人员绩效则是较为关注效率性。除此之外，公共医疗卫生机构和基层医疗卫生机构对绩效评价指标的运用便在于注重服务指标的考核结果，而降低对经济指标的考核的关注度，因此在全面详细核实绩效工资总量的时候，必须根据相关评价结果来分配工资，以便于能够在一定程度上激发职员的工作积极性，从而提高卫生机构整体的工作效率。最终便是促进公共医疗卫生机构的良好健康可持续性的发展。

（二）将内部职能人员的复杂性和评价指标的适用性之间的关系处理好

随着医药卫生机制不断改革，其主要目的在于便是使得“患者满意，医生也满意”。因此为真正的实现这个目的，就必须确定医疗卫生系统的职责和作用，比如尽心尽力为人民群众服务，同时为防止某些单位内部出现多种类型绩效评价制度和工作制度的情况，就必须着重详细的处理两种具有特殊性质的单位，一是，既是公共性质又是收费性质的单位，换而言之便是“一块牌子，两种职能”。其便是由上级相关部门和同级的编制部门来共同确定是否属于专业公共卫生机构，或者是否应当将其纳入到绩效评价当中。二是既属于公共卫生机构又是属于公立医院，换而言之便是“多块牌子，多种职能”的单位，这便是需要由该单位自行提出相关申请，并由上级相关部门同意，以及在财务部门或者其他相关部门备案之后，最终才能够将其纳入到绩效评价的实施范围当中。除此之外，还需根据实际情况来处理临时聘请人员的占比和结构等，而且根据其实际表现情况来考虑是否应当将其纳入到绩效评价当中。

三、结论

总而言之，公立医疗卫生机构开展绩效评价工作需要考虑各个方面的因素，既能够提高医疗卫生机构整体工作效率，又能促进医疗卫生机构良好健康可持续性的发展。此外，还需根据实际情况来开展评价工作，并处理好各类关系，这样才能保障绩效评价工作公正性和准确性，从而能够激发内部相关人员的工作积极性和潜力。

参考文献：

[1]张敏.从绩效评价看公立医疗卫生机构管理[J].中国卫生人才，2016（5）：16-19.

[2]刘洋.以绩效观点看公共医疗卫生的提供[J].经济论坛，2006（11）：67-68.

第7篇：绩效考核研究报告范文

山东黄金，以前有所了解。2008年，其刚改制并有所起色后，光大证券一份标题为《山东黄金：为有雄心多壮志》的研究报告中，就提到管理水平的提升是机构看好公司最主要的理由。的确，不管是人员竞聘，还是改革转型，山东黄金都在管理水平上下足了功夫。

那几年的王建华很风光，很多媒体都争相约专访，印象最深的是王说初到山东黄金，看到的是一堆矿，同一个矿层，同一个矿种，同一种性质的矿石，同一个模式的采矿、选矿、冶炼，全部是同质化的生产，却要生硬地分割成好几家分公司，每家矿都有自己的设备、后勤、仓库，一堆人围着一堆V进行着低效的生产。所以，必须改革，从管理上入手，因为矿业的目标是集团化和大型化，否则就不可能有现代化的矿山。

王建华的改革也是从人开始，落实在管理上。案例中提到的全部矿长都下岗，确实是一项大的改革，全员公开竞聘，每个矿长竞聘者都要列出一长串的指标，比如如何降低成本，如何创造效益等，需要逐层签订责任状，制定科学的薪酬制度，实行考核激励措施，在整个山东黄金集团内执行新的考核体系，对所有竞聘上岗的管理人员打破大锅饭格局，实行聘用制，聘期只有三年，三年后再重新竞聘上岗。并且，将考核细分到年，每年都进行考核，不合格的立即解聘，奖惩措施执行到位。

不管是王建华，还是现在的继任者，山东黄金这十年来一直把人作为重点，放在最前面，山东黄金集团提出的终极目标就是“让尽可能多的个人和尽可能大的范围因山东黄金集团的存在而受益”，核心价值观是“关怀 公平 忠诚 责任”。

第8篇：绩效考核研究报告范文

关键词：港航，基础设施 ， 维护，管理

Abstract: the inland waterway infrastructure maintenance of the importance of the increasingly prominent, but the maintenance project management level is not high. From the project to declare, examination and approval procedures, to the evolution of a project funds, quality control, and then to after the completion of the project of audit settlement, performance appraisal and so on, there are such problems. To solve these problems, the administration will change heavy construction not heavy maintenance idea, perfect the system, establishing and maintaining the whole process of project management mechanism, and strive to improve the level of management, ensure inland waterway infrastructure maintenance work efficiency, in an orderly way.

Keywords: waterway, infrastructure, maintenance, management

中图分类号：C93 文献标识码：A文章编号：

内河港航基础设施包括航道、港口及与通航有关的设施，其建设和管理维护工作一般是由地市级港航管理部门负责，业务管理及资金来源一般为上级政府主管部门负责。近几年来，国家大力推进内河港航基础设施建设，各级政府也出台了相关意见；港航建设进入高速发展时期。与此同时，随着各项港航基础设施建成投入使用，维护工作也越来越重要。

一、目前内河港航基础设施维护项目管理中存在的主要问题

（一）维护项目审批程序不规范，计划随意性大

内河港航基础设施维护项目一般包括经常性养护和单项养护，以及抢修等突况。其中经常性养护每年变化较小，各地也都出台了相关的规定进行规范，但是单项养护和抢修等情况每年变化较大，不容易进行统一的规范；并且一般维护项目较小，达不到招投标的规模，一般都是报至上级主管部门后批复实施，程序不完善，较难和发改委批复立项、招投标等管理制度衔接。而且项目管理部门不需要编写工程可行性研究报告，申报文件内容不够翔实，不能充分反映维护项目的具体情况。上级主管部门对报送的项目也不进行实地调查，只是根据简介和以往的经验批复，这往往会造成该安排的项目没安排，不该安排的项目安排了，必然会影响到各部门报送项目的积极性和合理性，管理水平难以提高。

（二）各部门缺乏沟通，项目实施效率不高

在各项维护计划统计编报过程中，项目管理部门和设施使用部门之间、部门上下级之间缺乏沟通，对使用部门的实际需求了解不够。各维护项目的编报不能得到有关各部门的充分研究分析，只是根据以往的经验随意编报，等到出现问题了再匆忙去抢修。这些做法必然会影响到各项基础设施的正常使用和使用效率，也使得各使用部门对设施维护的积极性不高，与业务部门配合不好。同时，项目管理部门在具体实施维护项目时也存在随意性，工作不细致，较难跟设施使用部门衔接，项目实施效率不高。

（三）资金管理不规范，质量控制不严格

目前，部分地区水运工程定额太过陈旧，更新不及时，导致编报维护资金预算时准确性差。而且，维修项目的预算编制普遍较粗，许多项目还都沿袭了过去切块打捆的编报方法，没有细化到具体单位和具体项目，较难和财政集中支付、政府采购等管理制度衔接。如果预算编制不能真正符合实际开支的需要，不能避免“跑、冒、滴、漏”现象，就不可避免地在资金管理和使用上出现各种问题，预算漫天要价，挤占挪用，铺张浪费等。而且维修项目实施过程中一般不跟踪审计，只在项目完成后象征性地审计一次，并不能很好地监督资金的使用情况。实际中还存在各单位争着上项目，多立项多要钱的现象，降低了资金的效益。

同时，维护项目的质量也未得到足够的重视。部分项目管理单位认为维护项目责任小，对项目的设计合理性、材料质量、施工水平等要求不严格，只是象征性地管理，甚至为了省监理费而不实施监理，致使偷工减料等情况时有发生，严重影响港航基础设施的使用效率和寿命。

（四）维护项目管理过程中缺乏有效的绩效考核机制

目前，内河港航基础设施维护项目管理尚没有建立起有效的绩效考评。对于项目的实施过程及其完成结果进行绩效考核尽管是大势所趋，但由于维护项目普遍小而复杂，又缺乏这方面的经验，还未形成一套行之有效的管理方法。

二、加强内河港航基础设施维护项目管理的对策和建议

（一）建立规范的维护项目申报审批程序，促进维护项目申报审批工作科学化、规范化。管理人员在思想上要高度重视，加强调查研究，增强维护项目申报审批工作的合理性、预见性，规范项目的申报、立项、评审、批复，对项目实行实时管理。避免“该办的事办不好，急办的事办不成”。

1.加强维护项目管理必须加强项目申报管理

内河港航基础设施的使用部门发现问题应及时报告，维护项目管理部门应积极介入，实地调查情况，确需维修的，要尽快向上级主管部门申报。申报的项目应真实合理，不能随意夸大问题，“无中生有”，抢报、乱报项目，套取国家资金，或者随意拆分较大规模的项目，规避招投标等正常程序。报送的材料应包括项目申报文本和设施相关的工程技术资料等，内容翔实，具体。

2.加强维护项目管理必须加强项目审核管理

上级业务主管部门在接到申报项目的材料后，应多与申报单位沟通，切忌闭门造车，根据以往经验随意审批，影响项目的实施和设施的正常使用。在进行项目审核时，有条件的应到现场进行实地调研，以避免谎报、乱报项目或随意拆分项目规避招投标等情况的发生。要通过制度创新，进一步规范维护项目的审核管理，对项目进行全面评估，量力而行、择优立项，确保重点、兼顾一般。要能把那些最需要的的、急办的，不办不行的项目集中起来，保证切实需要的维护项目能够及时实施。

（二）增强各部门的沟通协调，提高工作效率

在维护项目统计申报过程中，维护项目管理部门和设施使用部门之间、部门上下级之间应随时沟通，了解使用部门的实际需求，进行充分地研究分析，不能根据以往的经验随意增减子项目。维护项目管理部门在项目实施过程中，也应与设施使用部门积极沟通协调，听取各方面意见，提高工作效率，使设施的维护效果达到最好。

（三）切实加强维护项目实施管理

项目实施单位应严格按照批复的内容组织项目实施，不得随意调整，实施过程中发生项目终止、撤销、变更、追加工程量的，必须按照港航工程相关项目管理规定的程序办理。对规模以上项目，施工队伍的选择应按有关招投标规定执行，规模较小的，原则上可以组织两家及其以上承包商竞价。

1、加强维护项目实施管理必须加强项目资金管理

维护项目一般是通过省级交通主管部门拨付资金，按原渠道逐级进行申领、拨付，申领单位应根据项目预算、单项工程进度、合同或协议以及申请文件申领资金，拨付单位应严格根据项目预算、项目实施进度、申请文件和相关附件进行审核后拨付资金。在项目实施过程中，应严格执行批准的预算，从严监管工程结算费用，严格按规定拨付、支用项目资金。应该在项目实施过程中进行跟踪审计，对项目资金的使用进行全过程监督。

项目实施管理单位在竣工验收前，应按规定办理竣工财务决算，并建立完善项目内部资金及档案管理制度，真实、完整、全面、及时反映资金运作过程。在与施工企业进行结算前，必须对工程决算进行审计。

2、加强维护项目实施管理必须加强项目质量管理

加强维护项目的质量管理，必须引起各相关单位的重视。项目管理部门应实行工程质量监督负责制，配备专门的监理人员或聘请专业监理机构对项目质量进行全方位管理。维护项目的各参建单位应相互配合，对设计的合理性和经济性、施工组织设计和施工方案的可行性进行充分研究论证；对进场的材料、机械设备严格控制；对施工过程进行严格检查监督。

（四）建立维护项目管理中的绩效考核机制

维护项目管理单位应积极探索项目管理的绩效考核机制。可以可以采取分段划块等方式，也可以建立强制性的奖罚制度，对参建的部门、人员进行激励和约束。

（五）尽快建立维护项目全过程管理机制

第9篇：绩效考核研究报告范文

【关键词】激励机制 人力资源管理 应用

一、人力资源管理与激励概述

人力资源管理所指的是企业采用现代管理手段，可对人才的获取、保持、开发及利用等进行计划、组织、控制、指挥及协调等方面的活动，从而实现企业有效发展的管理行为，在人力资源管理中，其基本目的有吸引、保留、开发及激励四个，而激励是人力管理目的的核心；激励主要指的是在人力资源管理中，企业为了有效实现发展目标，采用满足企业员工情感、物质及兴趣等方面需求，来调动员工工作积极性及创造性，让员工能够努力工作，激励可以理解为满足人们需求的过程，通常人们的需求是比较复杂且各不相同的，当人们一个需求满足之后，就会有新需求产生，其新需求就会被反馈给下个激励循环过程中去，因此，激励应该是循环往复及持续不断的过程，为人力资源管理不断带来活力及效益。

二、激励在企业人力资源管理中的作用和意义

（一）激励有助于员工充分发挥潜力和智慧

管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%～30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%～90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

（二）激励有助于增强企业的凝聚力

企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

三、、人力资源管理中激励机制现状

（一）激励手段比较单一且趋于同化

现在很多企业把激励简单认为成奖励，这样在激励机制进行设计时，就会片面考虑正面奖励，对约束及惩罚对策考虑不周或者轻视，尽管有些企业制定了一些惩罚及约束对策，但由于各种原因，没有得到有力执行，仅流于表面形式，其结果也就无法达到预期目标了，对激励进行文字理解，具有鼓励、激发、驱使及诱导的意思，在人力资源管理中，激励并不能简单认为成奖励，仅进行利益引导是不够准确的，进行实践指导也是有害的。很多企业进行激励措施实施时，对员工需求并没有给予深入分析，对所有人均运用共同激励手段，其结果并不理想，甚至适得其反，对所有员工进行一视同仁，像普通员工及高级人才进行共同激励手段对待，会让一些员工无法得到实质尊重及地位，这样就会让员工的积极性遭到打击，针对不同员工进行具体分析，并采用不同激励手段，进行不同类型人才分析，对其激励因素进行了解，从而有针对性给予激励，使其激励对策达到最有效作用，对激励成本也应该注意控制及分析，实现企业效益最大化。

（二）激励机制执行力差，并与实践相脱离

现在所实行的岗位工资制，企业员工收益报酬受到实际绩效评价影响是比较小的，对个人收入合理档次分配并不能有效拉开，其分配激励杠杆作用并不是很明显，激励措施大部分仅停留于职业道德教育、政治思想工作及表彰激励方式上，这样会让很多员工积极性受到挫败。有些企业发现，当激励机制建立后，员工不仅没有受到激励，其努力水平也下降了，作为激励因素的奖金，本为提高员工积极性，可由于现实出现了偏差，让企业员工产生了不满，这样就会降低及抑制员工努力，这说明进行激励机制制定时，要与相关体制进行配合以发挥应有作用，作为激励基础的评估体系，其作用也是比较大的，仅有比较准确评估才可进行针对性的激励，进行激励对策实施过程里，公平原则注意能够为员工构筑强有力企业激励因素，有必要加强企业员工的公平对待感。

四、企业人力资源管理中激励策略的有效应用

（一）企业人力资源管理中建立科学的激励制度

企业必须要建立相应的绩效考核体系，以使其更好的为企业的快速发展做贡献。首先，企业要对内外不仅进行综合的考虑和分析，针对其中存在的问题进行改进和创新，以保证对企业的发展有深入的了解。其次，企业要根据对自身发展的了解情况建立一套科学合理、符合要求的绩效考核体系，既反映出企业的短期经营业绩，同时也反映出企业的长期发展战略，并根据此套人力资源管理制度对员工进行综合的考核与评价，以对员工起到有效的激励作用，从而促进员工更好的为企业的发展做出贡献。

企业要想促进自身的快速发展，就必须不断的完善内部建设，以更好的为外部发展做出贡献。人力资源管理激励制度主要是对企业的经营业绩进行总结，并对员工达到目标的情况进行分析研究，针对符合标准要求的员工，给予其奖励，而对于不符合标准要求的员工，则给予其惩罚的过程，这对于提高企业的经营业绩，加强对员工的有效管理有着较大的促进作用。

（二）企业人力资源管理对员工的激励要做到惩罚分明

对员工的激励我认为不能只包括奖励，还包括惩罚，领导者要做到宁可不奖励、不处罚，也要一碗水端平，因为只有在公正透明的环境下才会拥有自由的天地，这种自由会让企业始终保持强大的生命力和持久旺盛的战斗力。虽然赞扬比起惩罚效果会更好，但是如果能给犯错的人一个改正的机会，将使双方都获益无穷，也能调动企业员工的积极性。

（三）完善内部的激励约束机制

在企业的经营发展过程中，有效的激励机制是必不可少的，同时，建立相应的约束机制也是非常必要的，因此，企业必须首先完善内部的激励约束机制，以实现企业内部发展的井然有序，更好的促进自身的外部发展，提升市场占有率。首先，企业要保证激励机制建立的权、责、利分明，以保证激励机制明确，同时采取有效的约束机制对激励过程加以制约。