解除失业保险的流程精选(九篇)
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第1篇：解除失业保险的流程范文
1、公司在解除劳动合同之日前15日内出面派员到各失业保险交纳地的社保局办理失业报备;
2、社保局规定个人缴纳失业保险金超过一年以上并满足领取条件的，才能办理领取失业金;
3、办理报备中用人单位需要向社保局递交四种材料，并加盖单位公章。这四种材料有：位出具的解聘通知书和相关档案材料，失业证明，失业登表，公司致社保局例行公文。
4、社保局审查失业登记合格后，通知失业人员前去培训并可领取失业金，同时办理下岗证。
5、失业人员自与用人单位终止、解除劳动聘用后，持社保局发给的审核文件和职业指导培训卡、户口簿、身份证和3张一寸免冠照片，到户口所在地街道(镇)有关部门进行失业登记、办理申领失业保险金手续。
【法律依据】
《失业保险条例》第十四条规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
(一)按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;
(二)非因本人意愿中断就业的;
第2篇：解除失业保险的流程范文
为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。一个有需要，一个不愿开，造成实务中出现了很多劳动争议。今天就来说说，用人单位拒开离职证明这档事。
不仅要出具离职证明，还要办理社保转移
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
不出具离职证明，要赔偿
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么要出具离职证明，主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
不交接工作也必须为其开离职证明吗?
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
不出具离职证明如何赔偿?
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。索赔的途径有以下三种方式：与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
劳动者主张赔偿的举证责任
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
有HR可能存有侥幸心理，认为员工举证很难，其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》，证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。
其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。
事实上，如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故，那么，同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后，原单位拒绝出具离职证明，导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。
还必须要提醒HR的是?
办理入职手续应在签订劳动合同前办理，以便核查员工的信息是否真实，手续是否齐全。
工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。
在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。
在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下，法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。
损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。
遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明，也无法入职新用人单位，因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。
在合同上约定“劳动者在离职时，可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明，那么，他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者，是无法举证证明这一事实的。
劳动者主张赔偿的举证责任
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
有HR可能存有侥幸心理，认为员工举证很难，其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实;快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实;《离职交接单》，证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续;劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。
其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。
事实上，如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故，那么，同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后，原单位拒绝出具离职证明，导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。
还必须要提醒HR的是?
办理入职手续应在签订劳动合同前办理，以便核查员工的信息是否真实，手续是否齐全。
工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节;但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。
在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。
在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下，法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。
损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。
遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明，也无法入职新用人单位，因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。
在合同上约定“劳动者在离职时，可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明，那么，他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者，是无法举证证明这一事实的。
不给员工开离职证明?你惨了!
大家都非常清楚，前公司开具的离职证明很重要，因为它不仅说明了我们曾在这里就职过，也同时体现了我们所在的部门、职级以及就职时间，本身就是对自己个人能力的一种认可。但就是有这样奇葩的企业，找各种借口不给员工开具离职证明。May宝有个朋友(暂称A)就为了一份 “ 离职证明 ”，已经和原单位闹得不可开交，而更让A烦躁的是，因为迟迟拿不到 “ 离职证明 ”，新公司已经给他下了最后通牒，眼瞅着新的工作就要 “ 泡汤 ” 了，急的来找小编求助了。
那么问题来了!如果换做是你遇到这种情况，应如何处理?并且又能以哪些法律来维权呢?其实，《劳动合同法》第五十条有明确说明，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息，与此同时，为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。
像这种新公司需要离职证明，而原公司不愿开离职证明的情况，虽然不是经常发生，但也许你或者你周围的朋友确实遭遇过!其实，企业不仅要出具离职证明，还要办理社保转移。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单，自终止或者解除劳动关系之日起十五日内，告知社会保险经办机构。
这一点其实也是需要我们企业注意的，因为不合法出具离职证明，是会牵扯到一定数额的赔偿。可能绝大部分企业都不知道为什么要出具离职证明，这一点其实最早主要是便于劳动者办理失业登记而考虑的。《劳动合同法》和《社会保险法》都有明确说明：
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《社会保险法》规定：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
现如今，越来越多的企业通过让员工提交离职证明，从而判断其是否与前雇主解除了劳动关系，在雇前背景调查环节提供更多的核查信息。那么问题又来了!如果员工离职时不交接工作，企业也必须为其开离职证明吗?事实上，有些用人单位不愿开具离职证明，主要是因为劳动者不配合办理离职交接手续。其实， 《劳动合同法》也有明确说明：《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定来看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明是不可以的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
有朋友会问，那用人单位不出具离职证明我该如何索取赔偿呢?如企业不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇、享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。
下面就教教大家如何索赔，途径有以下三种方式。
1、与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失;
2、劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失;
3、劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
第3篇：解除失业保险的流程范文
失业人员是社会的弱势群体之一，对其给予一定的社会保障是体现社会公平，促进社会稳定的必要措施。在多项措施中，最直接有效的措施就是获得失业保险，但是我国的失业保险覆盖面较窄，基金统筹层次较低，运行机制不够成熟。因此，我国需要完善和创新失业保险制度，完善立法，通过扩大覆盖率和提升基金统筹等方式以梳理与创新其运行机制，加强其促进就业的功能，切实保障失业人员基本生活，推动失业保险事业的新发展。
一、我国近年来失业与失业保险的数据分析
1.近年来城镇失业人数与失业率较为稳定
近年来，虽然我国受到国际金融危机及欧债危机的影响，出口受到负面冲击，但是在投资增长及扩大内需的作用下，我国城镇失业人数较为稳定，失业率也稳定在4%到4.3%之间（见图1）。这为失业保险的顺利运行营造了宽松的环境。
2.失业保险的参保人数有明显增长
2000年年末参加失业保险人数突破1亿人，2006年达1.12亿，2008年达1.24亿，2010年达1.34亿，2011年末上升为1.43亿人，比上年末增加941万人。其中，2011年参加失业保险的农民工人数为2391万人，比上年末增加401万人。年末全国领取失业保险金人数为197万人，比上年末减少12万人。全年共为64.4万名劳动合同期满未续订或提前解除劳动合同的农民合同制工人支付了一次性生活补助。近10年来，我国失业保险的参保人数有明显增长，但是覆盖率仍然偏低。
3.失业保险基金的收支累计结余不断增长
从2003-2010年，我国失业保险受益人数持续下降，从741.6万人下降到431.6万人，随着基金收入与支出的逐年上升，且收入增长更快，失业保险金的累积结余额越来越多，这与“现收现付，略有结余”的原则相违背[1]。由图2可见，2005年的累计结余为519亿元，2008年达1300.7亿元。2011全年失业保险基金收入923亿元，比上年增长42.1%，支出433亿元，比上年增长2.2%，年末失业保险基金累计结存高达2240亿元，如何合理使用该基金成为值得深入思考的话题。
二、我国失业保险制度之欠缺
1.失业保险覆盖面较窄，保险金标准较低并缺乏合理的调整机制
目前的失业保险主要针对于城镇的企事业单位，城镇的一个人数巨大的弱势群体农民工获得失业保险的比例很低，以及部分私营企业也没有为员工办理失业保险，而他们恰恰是最容易失业，最需要获得失业保险的群体。至于更为广大的农村，失地失业的农民更加未列入失业保险的对象。2011年我国城镇就业人数35914万人，而参加失业保险人数仅为14317万人，只占城镇就业人数的39.86%，大部分的劳动者还没有纳入这个体系。同时失业保险给付水平很低，以失业保险金与职工平均工资之比表示失业保险的替代率，发达国家与发展中国家该比率分别为55%和45%左右，而我国的替代率极低，为20%左右[1]。失业保险金缺乏合理的调整机制，没有充分考虑到物价与失业率的变化。而实际上，物价影响到失业人员的生活成本与生活质量，而失业率影响到再就业的难易程度，也就是影响到失业的时间长短。
2. 失业保险基金统筹层次较低
有少数地方尚未实现失业保险基金市级统筹，多数地区尚未实现省级统筹。尚未实行省级统筹的区域内基金收支和结余不平衡问题较为明显，不利于失业保险的平稳运行，也不利于保险基金的集中投资以不断增值。
3.缺乏成熟的监测与预警制度
在不少基金统筹区域内监测工作覆盖面较窄，监测企业户数有限，并且没有及时地增减调整。没有建立失业动态监测工作定期通报、上报与汇总分析制度。在国家层面上人力资源和社会保障部仅就来源于公共就业服务机构的数据季度就业形势报告，缺乏原因与对策分析。失业预警与对异常数据的跟踪分析机制尚未建立起来，从而不利于失业保险的调整与功能发挥。
4.失业人员患病期间难以享受医疗保险待遇
失业人员在收入急剧减少，甚至没有获得失业保险的情况下，如果患病就是雪上加霜了。因此，失业人员在患病期间不但应该享受基本医疗保险，而且应该获得大额医疗保险，以支付因大病、重病产生的超过基本医疗保险统筹基金最高支付限额的其自身难以承受的医疗费用。
5.主动失业的道德风险
如果失业保险期过长，待遇过高就可能诱发主动失业，或者失业后不愿意积极再就业。另外，如果终身没有失业，失业保险金最终也不全部或者部分返还的话，同样可能诱发主动失业的道德风险。我国《失业保险条例》第十七条规定失业人员累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；5到10年的，期限最长为18个月；10年以上的，期限最长为24个月。仅以缴费时间定领取保险金期限未尽合理。
6.部分经办机构办事合规性和效率欠佳
据国家审计署2012年的第34号关于全国社会保障资金审计结果的公告，部分地区扩大范围支出或违规运营失业保险基金9215.40万元。其中：用于基层经办机构等单位工作经费6162.88万元，用于平衡县级财政预算2016.74万元，用于购置固定资产等535.78万元，委托理财500万元。8个省本级、85个市本级和153个县的经办机构审核不够严格，向91864名不符合失业保险条件的人员发放待遇8893.80万元。部分地区失业保险尚未全程信息化操作，因此效率欠佳。有些大型企业每月人员变动、工资变化较大而耽误了正常申报的时效，参保单位劳资人员办理申报手续的往返次数较多，极不方便。因此失业保险经办机构提高办事效率是重要任务之一。
三、失业保险制度的完善与创新之路径
1. 扩大失业保险的覆盖面，创新设计保险金标准的调整机制
立法部门需要在充分反映各方面利益诉求的基础上，进一步加强与人力资源与社会保障、民政与税务等部门沟通协调，积极翔实地修订失业保险条例，并研究出台新条例的相关配套政策与细则。扩大失业保险覆盖面的重点为弱势人群包括农民工、非公经济组织及私营企业从业人员等。在此基础上，考虑在某些失地严重，消费水平偏高的农村地区试点失业保险。国家指导试点地区规范失业保险的对象范围、支出项目和基金管理，妥善处理失业保险基金和就业专项资金的关系，分账管理两项资金，提高试点成效以积累实践经验。
借鉴2009年开始的改革较为成功的智利的经验，考虑到失业率较高的情况下重新就业更为困难，要花更多时间，智利失业保险规定：在领失业保险金期限内，如果每月失业率均高于最近4年平均失业率1%，那么在失业金给付期结束之后，可以延长2个月，这2个月中发放的失业金约为失业前工资的25%[2]。因此，我国失业保险金的标准主要应该结合经济社会发展和当地物价水平变动等情况而确定，逐步建立失业保险金标准与物价上涨挂钩联动及调整机制，提高失业保险金标准，切实保障失业人员基本生活。2011年，全国领取失业保险金月人均水平达到614元，增长24%。虽然增加幅度较高，但是考虑到物价，特别是食品类物价上涨带来的压力，失业人员的生活保障依然十分有限。在今后10年逐步把失业保险的替代率提高到50%的水平，以保障失业人员的生活质量。
2. 提高失业保险基金统筹层次
我国需要积极推动县级统筹地区实行市级统筹，实行市级统筹地区继续巩固完善，逐步向省级统筹推进。尚未实行省级统筹的地区要进一步完善省级调剂金制度，加大基金调剂力度，解决区域内基金收支和结余不平衡问题。实行市级统筹的地区应结合本地实际，明确统一参保范围、参保对象、保险金标准等。全市统一基金管理和使用，实行基金收支预算管理制度，有条件的地区要实现基金统收统支，其他地区也要统一基金财务管理制度和使用办法，逐步实现全市范围内统一调度和使用基金；国家鼓励有条件的地区，积极探索实施失业保险省级统筹。
在2011年底全国基本实现失业保险市级统筹的基础上，探索各统筹中心失业保险基金的投资管理办法。在注重安全性的前提下，通过债券投资、协议存款、购买保值型的证券投资基金等方式实现保值增值。
3. 建立失业动态监测与预警制度
各地社会保障部门要稳步推进失业情况的动态监测。在基金统筹区域内扩大监测工作覆盖面，增加监测企业户数。建立失业动态监测工作定期通报制度，提高监测数据质量。加强调查研究，改进和完善监测方法和数据上报及汇总分析系统。国家人力资源和社会保障部需要每月对各地上报的监测数据进行全国性汇总分析，形成动态监测报告，并根据季度就业形势分析的结果，对于异常的监测数据进行较长时间的跟踪分析。
该部门还需要指导相关省市制定并实施失业预警试点方案。就业数据是反映就业发展状况的信息窗和晴雨表，是适当调整失业保险的重要依据，也是完善预警方案的前提。浙江省人力资源和社会保障厅建立了失业动态监测制度，对企业岗位变化情况实施动态监测，建立了失业预警制度，及时了解经济形势对就业、失业的影响，把握就业形势变化，有针对性地采取预防和调控失业的政策措施，这显然有利于促进就业和稳定就业。失业动态监测不仅将规模以上、本地区支柱产业代表、易受经济形势、国家政策影响的企业纳入进来，还结合浙江省劳动合同、劳动用工备案等制度的推进，将监测范围扩大到尽可能多的企业。
4.保障失业人员患病期间按规定享受医疗保险待遇
失业人员在收入锐减的情况下，能否获得医疗保险显得尤为重要。因此，各省市社保机构应设计和落实失业人员参加职工基本医疗保险的政策，确保失业人员按规定享受医疗保险待遇[3]。武汉人社局、财政局2012年初联合出台政策，规定领取失业保险金人员参加职工医保的缴费率按照单位缴费率8%与个人缴费率2%之和10%确定，缴费基数暂按统筹地区上年度职工平均工资的60%确定，今后缴费基数的调整将参考失业保险基金的结余数额和职工医保缴费水平而定。另外，还从失业保险基金中支付城镇职工大额医疗保险费，每月7元，失业保险金人员因此获得大额医疗保险的保障。
5.减少主动失业的道德风险，促进再就业
失业保险需防止期限过长，待遇过高，如果终身没有失业，失业保险金最终应该全部或者部分返还参保人员，以免诱发主动失业的道德风险。我国不应仅以缴费时间定领取保险金期限，劳动者年龄、教育水平、再就业确有困难的以及经济不景气等因素也应一并考虑，可考虑对就业难的失业人员在原有基础上延长6个月，采用随时间推移失业保险金累积递减的方式，以促进就业。还可以借鉴智利失业保险近年来的经验，将失业保险账户与养老金账户结合起来加以设计与运行，规定在参保人员退休时，失业保险账户基金可以转入养老金账户[2]，从而减少道德风险，促进再就业，更好地保障参保人员的退休收入。
由图3可见，近5年来，每年城镇失业人员再就业人数都在500万以上，有小幅的稳定增长，但是由图1 可见，失业率保持基本稳定，失业人员数量略有增加。为进一步促进失业人员再就业，各社保部门须总结试点经验，建立健全失业保险预防失业、促进就业的政策体系和稳定就业的长效机制。争取在财政补贴、再就业税收优惠和职业技能培训等政策的合力下，适当扩大比例将失业保险金用于就业补贴、创业资助、职业技能培训与服务等项目，从而发挥失业保险在预防失业、促进就业的积极作用。可供借鉴的有美国失业保险促进就业的经验：给予求职补助，失业工人需要到外地求职发生的食宿和交通费的90%可获补助，上限为每人1250美元；参加职业培训者可额外增加26周的津贴[1]。
6. 加强失业保险基础建设
第4篇：解除失业保险的流程范文
根据2011年7月1日颁布实施的《社会保险法》规定，我国现行社会保险制度主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五大基本社会保险制度。它保障了公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
（1）养老保险
是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限、或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险管理包含了养老保险个人账户管理、养老保险关系的转移与支付、职工达到法定退休条件后退休手续的办理与养老金待遇的计发，离退休人员养老待遇的管理，职工死亡遗属待遇的管理等。
（2）失业保险
是指劳动者在暂时失去工作机会时，由国家和社会在一定时期内向其提供维持基本生活需求的物质帮助，并通过专业训练、生产自救和职业介绍等工作，促使其重新就业的社会保险制度。企业失业保险的管理主要包括失业人员的备案管理、失业待遇的管理等。
（3）工伤保险
作为国家立法,用于保障劳动者因工作原因遭受意外伤害、职业病及因此造成死亡，暂时或永久丧失劳动能力时，使劳动者或其遗属能够得到及时救治和补偿，保障其基本生活的一种社会保险制度。对工伤保险的管理，除《社会保险法》以外，国家还专门颁布有《工伤保险条例》。工伤保险管理主要涉及工伤认定、工伤治疗与康复管理、劳动能力鉴定、工伤待遇管理、工亡供养亲属管理等。
（4）医疗保险
是为了保障职工在因疾病、受伤、残废等原因需要进行医治时所必需的医疗费用和生活待遇而设立的保险制度。职工基本医疗保险管理主要包括医疗保险缴费管理、医保个人账户（医保卡）划拨与管理；医疗待遇申报与结算；大病医疗救助、离休人员医疗费管理、门诊及慢性病医疗费用管理等。
（5）生育保险
是指通过国家立法，在职业妇女因生育子女而暂时中断劳动、失去收入来源时由国家和社会给予生活保障和物质帮助的一项社会保险制度。生育保险待遇主要包括产假（有薪假期）、生育津贴和计划生育手术待遇管理等内容。社会保险业务范围涵盖人的生老病死，关系到每一名职工的切身利益，是保障职工生活的一张“安全网”，基于此原因，社会保险的信息化从国家顶层管理设计就有高度信息化要求，从2004年起国家就启动了“金保”信息工程，它是国家信息化总体布局的重要组成部分，纳入了国家“十二金”电子政务工程，在《2006-2020年国家信息化发展战略》中被列为信息化发展的战略重点。经过几年的建设，全系统信息化已基本成型，目前各级社会保险经办机构的业务办理等工作已基本实现了信息化管理。
2信息化管理是提升矿山企业社会保障管理水平的必然要求
随着人力资源社会保障事业的不断发展，对信息化的要求越来越高，构建统一、高效、安全的信息系统应用支撑平台，已经成为提升矿山企业人力资源管理水平的必然要求和必经之路。
（1）提高管理效率，减少管理漏洞
做好矿山企业社会保障信息化建设，对于改善企业社会保险业务质量，提升管理效率等方面具有十分重要的意义。通过提高企业社会保障信息化水平，建立系统、有效的企业社会保险信息管理系统，做好与社会保险经办机构金保信息平台的同步信息对接，可以实现企业和职工各项社会保险费从缴费到待遇领取的全面信息化管理，大大提高企业社会保险经办效率。各项社会保险缴费和职工待遇的申报都可以通过网上信息系统软件进行操作，待遇的核定与发放也通过信息系统完成，可降低业务操作失误风险，减少业务管理漏洞。
（2）充分实现信息共享，实现管理模式的再创新
通过社会保险信息与人力资源信息管理的一体化，充分实现各类信息的融合与共享，打破管理壁垒，从员工入职、合同管理、薪酬福利、到社会保险，使人力资源管理逐步构建一个更为高效、和谐的运行系统，从而能够为企业经营决策提供最全面与准确的信息保障。同时基于信息化管理要求，自然而然使企业人力资源管理实现流程的再造和管理模式的创新。
3社会保障信息化建设目前存在的问题
（1）信息化建设的目标不明确，信息化需求分析不全面
信息化强调的是一个系统性的战略工程，而不是一个阶段性的项目。由于受管理体制以及传统的岗位设置和权限划分的制约，人力资源和社会保障管理系统中存在着诸多的“管理孤岛”，各个职能部门的管理者之间相互隔绝、信息不畅，只关心自己的“一亩三分地”。这种“管理孤岛”很容易造成“需求孤岛”，进而就演变成为最后的“信息孤岛”，也导致了经常在同一项业务数据统计中，出现多种结论和版本，直接影响企业管理者在全局高度上做出准确的判断。因此信息化不能简单的理解为“手工＋电脑”式的业务工作计算机化，而是对整个人力资源和社会保障业务系统的一次变革，是管理模式的一次革新。如果对此没有准确的认知和理解，很容易导致在信息化建设与管理模式不配套，从而使信息化建设走向高投入底效益的结局。
（2）资源数据库信息质量存在缺陷
是社会保障业务信息一体化建设与应用的最大障碍。实施人力资源和社会保险信息一体化管理后，实现了数据库资源的共享，数据由分散实现了大集中，使得整个信息化管理向前迈了一大步。但是由于建立数据库时原始数据提供不准确或者没有做好对信息数据库的定期更新维护，会导致信息数据质量下降甚至失效，严重影响信息化管理水平。
（3）业务流程缺乏一定的稳定性
由于近几年企业普遍改革力度较大，机构重组现象比较多，造成业务分工也随之变化，并引发工作重心的转移，使业务流程缺乏稳定性。造成职工无法及时掌握整个业务流程的规定，对信息流程的不明确，造成不必要的误会，无法最大限度地发挥信息化建设的优势。
4社会保障信息化建设改进措施
（1）做好需求分析，规范业务流程
信息管理系统的开发建设是以系统论的科学方法对各管理环节进行优化，因此必须在制定出规范的业务管理流程的基础上，信息系统才能对业务实行严谨科学、规范高效的管理。要站在企业信息化管理的高度再造业务流程，同时对流程的设定给予最大程度的包容性。对处理环节相一致的业务进行合并，以减少不必要的重复劳动，提高工作效率和服务质量。
（2）建设高质量的资源信息库
首先，对信息系统初始数据库信息要“严把质量关”，充分组织动员职工及单位，对业务库信息进行彻底清理摸底，校正错乱信息、补充欠缺项目；其次，加强数据的标准化管理，数据标准的统一是信息交换和共享的前提，只有基础数据和交换数据统一到国家标准、行业标准上来，才能实现不同系统间的数据交换和跨地区的信息交换，才能实现进一步的升级联网；再次，充分重视信息的更新与维护工作，建立高质量的数据接口，保证好“上对”主管部门社会保障信息平台、“下对”企业基层管理部门的信息同步更新能力，建立严格高效的信息管理制度，确保信息管理的规范有序。
（3）最大程度使信息网络化
信息网络化建设是企业信息化建设的主要趋势，网络化建设在某种程度上反映出信息化的水平。基于目前的实际情况，统一规划利用企业的局域网，完善目前的信息网建设，在实现信息采集、信息处理、信息传递和信息查询无纸网络化办公的基础上，建立相应社保信息网站，合理设置业务版块，将日常业务办理集成至网站，使业务办理和数据维护同步完成，大大提高工作效率和管理水平。同时通过网站搭建了信息沟通平台，直接面向员工群体，既可以做好对各项社会保障信息的宣传工作，同时可以向他们提供数据查询、政策咨询、办事指南等相关服务，将极大提高企业人力资源和社会保障的服务水平。
（4）高度重视信息数据安全
第5篇：解除失业保险的流程范文
一、以扩大覆盖、强化征缴、完善制度为突破口，加快健全覆盖城乡居民的社会保障体系
主要目标是：全年新增企业基本养老保险参保人数8800人，新增被征地农民基本养老保障参保人数3800人；新增城镇职工医疗保险参保人数1.2万人，新增农民工医疗保险参保人数9500人，新增城镇居民基本医疗保险参保人数4.3万人；新增工伤保险参保人数6.3万人；新增失业保险参保人数1.2万人。
（一）大力推进养老保险制度建设
以非公有制企业为重点，进一步扩大企业职工养老保险覆盖面。加强调研，探索建立我市城镇老年居民养老保险办法，认真研究农民工低标准的养老保险办法、新型农村养老保险办法，妥善解决尚未享受各类养老保障待遇的人员。贯彻落实《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[2005]38号）和《*市完善企业职工基本养老保险制度实施办法》，继续逐步做实个人账户。做好企业退休人员养老金调整工作，确保养老金按时足额发放到位。切实抓好企业退休人员社会化管理服务工作，规范服务经费的管理使用，健全乡镇、社区（居委会）退管服务机构的建设，全市企业退休人员社会化管理服务率保持100%。
（二）稳步推进被征地农民基本养老保障工作
继续加大工作力度，20*年确保在全市范围内严格落实被征地农民基本养老保障即征即保政策，做好20*-20*年被征地农民中应保对象的查漏补缺工作，基本解决二轮土地承包以来的全市被征地农民保障问题；积极开展被征地农民基本养老保障与企业职工基本养老保险政策的衔接调研工作，重视处理被征地农民基本养老保障工作中存在的一些现实问题；做好被征地农民的培训就业和其他社会保障工作。
（三）加快推进医疗保险制度建设
根据国务院5号文件的要求，按照“低费率、保大病、保当期、以用人单位缴费为主”的原则，研究制定农民工参加医疗保险的办法，将农民工纳入医疗保险制度范围。加强调研，制定出台企业职工门诊医疗统筹制度，保障企（事）业在职、退休人员的门诊医疗。全面实施《*市城镇居民基本医疗保险试行办法》，将老年居民、未成年人、丧失劳动能力的残疾人等城镇非从业人员全面纳入城镇居民医疗保险体系，到年底城镇居民医疗保险参保率达60%以上，启动城镇居民基本医疗保险参保人员的免费体检工作。继续抓好部分困难企业、破产关闭解散企业和改制企业退休人员医疗保险遗留问题的解决。加强对全市各定点医院的医疗服务行为的监管力度，健全医疗费用控制和医疗服务质量监督体系，合理调整定点医疗机构布局。
（四）全面推进工伤保险扩面工作
加强对建筑行业农民共参加工伤保险的相关政策的调研，出台相关办法，全面规范建筑工程行业参保工作。探索研究特殊行业工伤保险缴费和赔付问题。着力巩固并扩大工伤保险扩面成果，到年底实现我市工伤保险基本全覆盖。根据《工伤保险条例》及《工伤保险条例的若干问题的有关意见》的规定，认真做好工伤认定工作，不断提高工伤认定效率和服务水平，以维护企业和职工的合法权益。
（五）继续推进失业保险、生育保险工作
继续实行失业保险与养老保险捆绑扩面征缴的办法，不断扩大覆盖面。加强失业保险基础数据管理工作，健全失业保险待遇支付信息系统，规范失业保险基金管理使用工作。进一步发挥失业保险在促进就业方面的积极作用，逐步扩大失业保险基金支出范围。
认真贯彻《*市职工生育保险暂行办法》，进一步健全完善业务操作流程。在做好政策宣传和实施的同时，扩面工作继续与医疗保险协同推进。
（六）逐步推进社会保险费征缴管理工作
根据《浙江省人民政府办公厅关于推进社会保险费五费合征工作的意见》（浙政办发[20*]111号）规定，结合我市实际，以企业职工基本养老保险和工伤保险的“两费合征”为抓手，逐步实现“五费合征”的目标。
（七）努力推进社会保险基金监管工作
完善并落实社保基金预决算、内控、内部审计、财务、要情报告等制度，健全多方监管组织体系，大力加强社会保险稽核工作，重点开展社会保险费征缴、发放和基金管理的专项监督检查，进一步健全预防基金冒领欺诈的机制，切实维护基金安全。
二、以贯彻《就业促进法》为契机，统筹做好就业再就业工作
主要目标是：零就业家庭实现动态为零，50%以上农村低保家庭劳动力实现就业。城镇新增就业岗位9500个，下岗失业人员实现再就业1600人（其中就业困难对象再就业220人），城镇登记失业率控制在4%以内。完成城镇失业人员再就业培训400人（其中创业培训100人），组织农村劳动力转移培训4200人，农民技能提升培训5000人，外来务工人员提升培训6000人，技能考核鉴定7000人，高技能人才培训800人（其中新技师120人）。
（一）落实积极的就业政策。研究现行政策与《就业促进法》的衔接问题，确保城乡居民享有平等就业和自主择业的权利。落实好小额担保贷款、岗位补贴、社会保险补贴等扶持政策，大力推进创业带动就业，把鼓励创业、支持创业摆到就业工作更加突出的位置，使自主创业成为我市新时期就业的新增长点。
（二）加大困难群体帮扶力度。加强城镇零就业家庭和农村低保家庭劳动力就业援助工作力度，完善面向所有困难群体的就业援助制度，通过开展创建“充分就业社区”活动、开发各种公益性就业岗位等手段，确保城镇零就业家庭出现一户、帮扶一户、解决一户及50%以上的农村低保家庭劳动力实现就业。
（三）强化就业服务。加强失业登记、就业登记和劳动力调查统计，为下岗失业人员、登记失业的大中专毕业生做好职业指导、就职推荐、职业资格培训和劳动事务等工作。继续做好农村劳动力转移就业培训工作，加强农民工培训的针对性、实用性和有效性。
（四）开展技能人才培训工作。健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，提高劳动者就业创业能力。认真贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》，全面实施“职工技能素质工程”，加快技能人才培训力度。严格实行就业准入制度，完善职业资格证书制度，进一步扩大国家职业资格证书制度影响力。继续开展技能大赛、技能大比武活动，提升一线职工的技能水平和素质。全面落实高技能人才建设政策措施，完善优秀高技能人才评选奖励办法，建立健全高技能人才信息库。
三、以贯彻《劳动合同法》为抓手，构建和谐劳动关系
（一）认真贯彻实施《劳动合同法》。抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，全面推行劳动合同制度和合同备案制度，力争实现年底各用人单位与劳动者普遍签订劳动合同的目标。密切关注企业用工动态，研究新情况、新问题，及时修订完善贯彻实施《劳动合同法》相关配套政策。继续推行平等协商和集体合同制度，进一步指导建立区域性、行业性集体合同制度，充分发挥集体合同制度在协商劳动关系中的作用。大力加强劳动关系三方协调机制建设，争取在各乡镇普遍建立三方协调机制。进一步完善企业工资分配宏观调控机制，建立健全企业工资正常增长机制，改进人力资源市场工资指导价位和企业工资指导线制度。
（二）强化劳动保障监察执法工作。进一步完善劳动保障监察维权工作协调机制，将劳动合同签订和解除、终止、工资支付、工时休假、社会保险、劳动保护等敏感问题作为执法重点，规范和推行日常巡查制度，通过日常巡查将阶段性的“三春行动”纳入到全年工作中，变被动应对举报投诉为主动出击。继续深入开展劳动保障书面审查工作，进一步完善用人单位守法诚信档案和分类监管机制，引导用人单位依法规范劳动用工管理行为。在建筑等行业逐步建立企业工资支付保证金制度和民工记工考勤卡制度，并在条件成熟的情况下推广到交通及水利等行业。积极推行劳动保障网格化管理，全面推进劳动保障监察精细化管理。
（三）做好劳动争议调解和仲裁工作。做好《劳动争议调解仲裁法》的宣传、贯彻实施工作；加快劳动保障仲裁院实体化建设步伐，建立劳动仲裁院，并着手研究劳动争议仲裁院建院后如何充分发挥作用的问题，提高劳动争议处理效率，努力扩大劳动争议仲裁工作的社会影响，使劳动争议仲裁成为处理劳动争议的主渠道；加强乡镇劳动争议调解仲裁组织建设，切实发挥乡镇劳动机构在处理劳动争议中的作用。进一步简化仲裁办案程序和改革庭审方式，提高劳动争议处理率，切实维护劳动关系的和谐稳定。
四、以劳动保障基础建设为切入点，提高为民服务水平
（一）加快信息化建设，提升劳动和社会保障信息系统的功能。按照信息化建设总体规划方案要求，完成相关子项目的可行行研究报告的论证和实施工作，重点做好新型农村合作医疗结算系统的组织实施工作。根据《浙江省社会保障档案管理办法》规定，继续认真做好社保业务档案整理归档工作，档案管理水平力争达到省二级标准以上。
（二）推行阳光政务，贯彻落实行政执法责任制。健全劳动保障政务公开制度，依法规范行政审批、行政许可、行政处罚等行政行为和非行政许可事项办理的服务行为；落实行政过错责任追究制；做好政务信息公开工作，切实保障人民群众的知情权、参与权和监督权。
第6篇：解除失业保险的流程范文
【案例二】B公司销售部一名员工，因连续三月未完成销售指标被公司以不能胜任为由辞退，并依法得到了N+1的经济补偿金。两周后，该员工提请劳动仲裁。经裁决，该公司构成违法解除，需额外支付赔偿金。
经济补偿金，是劳动关系六大法务问题（双倍工资、经济补偿金、加班工资、工伤、社保补缴、带薪年休假）之一，是劳动合同解除或终止的产物。当劳动关系解除或终止确定后，是否支付经济补偿金、以何标准支付经济补偿金等问题，就摆在了用人单位和劳动者双方面前。对处理劳动争议的人力资源工作者（以下简称“HR”）来说，这也是一个必须面对且要处理好的技术活。
经济补偿金的性质
关于经济补偿金的性质，社会各方面的争议较大，基本有以下三种观点：
违约惩罚。用人单位提前单方解除劳动合同需要承担违约责任并支付经济补偿。因此经济补偿金是对用人单位的一种惩罚。
用人单位的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定的经济补偿金，是帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于因失业导致生活水平下降。
对劳动者曾经为用人单位做出贡献的补偿。劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给
劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。
对于这三种观点，笔者比较认同第二种。经济补偿金是用人单位承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿金可以有效缓解失业者的焦虑情绪，减轻失业者重新就业期间的生活压力，保持社会稳定，形成社会互助的良好氛围。因此，补偿不同于赔偿，不应将经济补偿金划归到惩罚范畴。
另外，经济补偿金是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。用人单位出于成本考虑，为避免支付经济补偿金，就不会随意解除或终止劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。而《劳动合同法》的相关规定，也有利于遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位打出“球”，按照实际用人需求签订劳动合同。
围绕经济补偿金的三个核心问题
解除或终止劳动合同的争议
合法解除（终止）：指用人单位和劳动者依据《劳动合同法》中劳动合同解除（终止）的规定，单方或双方合意行使合同解除（终止）权。基本的情形有依据《劳动合同法》第三十六、三十八、三十九、四十、四十一、四十四条的规定。
违法解除（终止）：指用人单位没有合法依据解除（终止）劳动合同。对于用人单位来说，违法解除的风险最大。如果用人单位在适用相关法条时未履行法定程序或操作环节稍有瑕疵，则会陷入涉嫌违法的不利境地，而《劳动合同法》中关于“通知工会”的条款往往也被用人单位所疏忽。
支付标准的争议
《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，明确了经济补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，月工资为劳动者的应得工资，而代通知金的标准则为劳动者解除（终止）合同前一个月的工资标准。
支付金额的争议
指用人单位和劳动者对经济补偿金适用的法条及补偿金的标准没有异议，但用人单位出于成本的考虑，能省则省，能不付则不付，能少付则少付。作为HR承担了为用人单位不支付或少支付的协调重任。
支付经济补偿金标准化流程
了解辞退员工的具体情形和所有细节；
对公司的辞退决定进行法理分析，包括对立法本意的解读、仲裁或法院司法类部门的裁决思路及倾向；
在前两步的基础上形成可能的几种走向并制定相应的对策，一般应有多个可选方案，尽可能围绕经济补偿金的问题，避免产生其他连带风险；
将上述内容形成处置方案上报公司，由决策层确定最终方案；
按照处置方案与劳动者进入协商环节，若未达成一致意见，着手准备仲裁、诉讼所需要的证明材料及相关证据；
签署劳动关系解除或终止协议书，办理相关后续手续。
经济补偿金的协商之道
有不少HR坦言，关于经济补偿金的协商，是公司及员工双方最难攻克的难关。公司不愿支付或只愿以很低的标准支付，而员工却站在法律的制高点，对公司
采取不理不睬的强硬措施，导致协商走入死胡同。其实，HR完全可以合理利用流程妥善处理。
在通常涉及一般的劳动争议时，可以采用法、理、情的巧妙组合，用“法不够、理来凑；理不到、情来秀”的思路，把90%左右的争议化解在初始阶段。
涉及经济补偿金的案例，对员工而言，政策的透明度和离职时可以拉下脸和用人单位平等对话，“法、理、情”的思路很难管用，那么面对员工关于经济补偿金的主张，如何应对？
既然存在法的欠缺、出于情理的无动于衷，面对法律意识日趋增强的员工，仅靠“情感牌”是很难说服员工的。细细分析人力资源的六大模块，无论是规划、招聘、培训，还是绩效、薪酬、劳动关系，无一不与经济利益有着千丝万缕的联系。如果从经济学角度思考，就可以从一个全新的维度去思考如何更好地预测对方可能做出的决策，并引导对方顺着己方决策的思路走。尽管经济学理论本身并不能完全解决劳动争议，但却可以借鉴一些原理和理论创造性地解决劳动争议。对于员工的经济要求，不妨循着对方的经济思维，获知核心要素，因而当法理情的“三板斧”失效后，以经济之道应对员工的经济主张。
图1可以更加便于厘清应对劳动争议时对劳动者而言可能产生的各项成本：
处理劳动争议损失的工资：参与处理劳动争议的误工费用；
律师（）费、诉讼费：一般劳动争议的律师费标价不低，而法律工作者的收费一般是补偿（包含赔偿，下同）额的20%-30%，有些较为复杂的案件高达50%；
处理劳动争议的时间和精力；
处置劳动争议不当对职业生涯的负面影响：在处理争议的过程中，用人单位和劳动者既可协商，也可要求调解支持，但如果劳动者不愿意调解，执意和用人单位“死磕”到底――这是用人单位最不愿发生的事，也会对劳动者以后的职业生涯产生较为负面的影响。作为劳动者也当见好就收，不能过于计较。
由此可见，无论协商也好，仲裁或诉讼裁决也罢，员工拿到手的只是名义补偿费即总收益，剔除处理劳动争议期间损失的工资、律师（）费两项显性成本，剔除处理劳动争议的时间和精力及处置劳动争议不当对职业生涯的负面影响两项隐性成本，余下的才是利润，即实际得到的补偿金额。所以拿到手的只是总收益，需剔除所有成本后才是“利润”。
第7篇：解除失业保险的流程范文
公司员工的劳动合同协议
甲方 地址 乙方 性别 身份证号码 现通信地址 联系电话
为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。
第一条 本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期为 年 月 日起至 年 月 日止。
第二条 甲方根据工作需要，安排乙方在 工作岗位，乙方的工作任务为 ，工作地点为 。经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
第三条 乙方按甲方规定完成工作任务，甲方于每月 日支付工资，在试用期内，支付工资 ;乙方成为正式员工后，支付的工资为底薪 + +提成。
工资支付方式：每半年付一次工资，即 年 月 日至 年 月 日支付一次，以此类推。
第四条 甲方每半年对乙方进行评级，每升一级乙方工资涨300元，评经理涨1000元。
第五条 双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，乙方需提
前半个月向甲方提交书面申请，否则视为无效。甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。
第六条 工作时间和休息体检、劳动保护、劳动条件和职业危害等按照法律法规、规章等规定执行。
第七条 乙方若对甲方有各种特殊贡献，甲方奖励乙方200——20xx0元，乙方若对甲方造成重大损失或不遵守甲方规定，乙方需向甲方提交罚款10——10000元。
第八条 甲方对乙方进行定期岗位培训。
第九条 其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行，规定外的其他事项由双方友好协商。
第十条 本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。 注：五险一金将在签订合同一年后按国家标准执行。
酒类提成：自身销售10%，如招5%;卡类与其他成员相同。
甲方签字(盖章) 乙方签字
签订时间; 年 月 日 签订时间： 年 月 日
公司员工的劳动合同协议
甲方(用人单位)
乙方(员工姓名)
甲方：
乙方：姓名：____占姗姗_______性别：___女____
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，甲乙双方本着合法、公平、平等自愿和诚实信用的原则，经协商一致订立本合同，并承诺将共同遵守。
甲方的各项规章制度按规定程序制定后，通过公司内联网、门户网站、员工手册、制度汇编等多种方式公示、告知，乙方有义务及时主动学习和掌握。甲方规章制度以上述方式公示满一周，视为乙方已知晓。在订立本合同时，乙方已充分知晓甲方的各项规章制度，甲乙双方已就劳动合同期限、试用期限、聘用岗位及工作内容、工作地点、工作时间和休假、劳动报酬、社会保险、公司福利、劳动保护、劳动条件等情况进行沟通。双方一经签字，即证明乙方对上述情况已有清楚了解。
乙方若为新招用人员，应提供真实的健康状况、知识技能和工作业绩、工作经历、在校成绩(仅对应届毕业学生)等信息。在签订本合同时，乙方须保证已经终止(解除)了与原用人单位之间的劳动关系，或没有与其他用人单位存在劳动关系，否则，由此引发的纠纷及全部法律责任由乙方负全责。
一、劳动合同期限
第一条 本合同为：
固定期限劳动合同，自 20xx 年 3 月 1 日起至 20xx 年 3 月 1 日止;其中试用期至 20xx 年 4 月 1 日止
二、工作内容和工作地点
第二条 乙方同意根据甲方生产(工作)需要，担任： 文员 岗位(工种)工作。
第三条 乙方必须按照甲方关于本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，认真履行岗位职责。
三、工作时间和休息休假
第四条 ：
每天不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时工作制;
第五条 乙方实行标准工时工作制的，因工作需要，经甲乙双方协商后可延长工作时间，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不超过36小时。
第六条 乙方在合同期内，依法享受法定节假日和公休日。同时按照甲方制度规定享受年休假、探亲、婚、丧、计划生育等有薪假期待遇，具体标准按国家和甲方有关规定执行。
四、劳动保护和劳动条件
第七条 甲方提供符合国家有关卫生、健康标准的工作环境，建立健全生产流程，制定工作或操作流程及相应规范，保障乙方的人身安全。
第八条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技能、操作规程或工作规范、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
第九条 如乙方为女职工，甲方将按《中华人民共和国妇女权益保障法》规定为乙方提供孕期、产期和哺乳期的劳动保障。
五、劳动报酬
第十条 乙方在甲方工作期间，甲方应遵循按劳分配、同工同酬的原则，按国家和集团公司有关规定，按时以货币形式支付乙方应得的劳动报酬。
甲方支付乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十一条 按照国家《个人所得税法》，乙方有义务按照个人薪酬所得缴纳个人所得税。甲方有责任在发放乙方个人薪酬时，代为扣缴乙方的个人所得税。
第十二条 甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于乙方工资150%的加班工资;安排乙方在休息日工作的，甲方有权安排乙方补休，不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的加班工资;安排乙方在法定节假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的加班工资。
六、社会保险和福利待遇
第十三条 在合同期内，甲乙双方须依法参加基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育保险，依法缴纳住房公积金;乙方按规定委托甲方代为扣缴本人应缴纳的社会保险金、失业保险金和其它本人应缴纳的社会保险金。
第十四条 乙方患病或非因工负伤，其医疗期待遇按国家有关规定和甲方规章制度执行。
第十五条 乙方因工负伤和患职业病的医疗待遇，按国家有关规定执行。
第十六条 乙方在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家有关规定执行。
七、劳动纪律
第十七条 乙方应树立主人翁责任感，严格遵守国家各项法律、法规，遵守甲方的各项制度和纪律，服从甲方的领导、管理和教育。
第十八条 乙方应积极参加甲方组织的政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全、规章制度等方面的教育和培训。
第十九条 乙方在工作中，要牢记“用户至上、质量第一”的服务宗旨，遵守职业道德，廉洁奉公，维护公司良好形象和声誉。
第二十条 乙方在工作中，应坚守工作岗位，严格履行岗位职责，牢固树立安全第一的思想，严格执行作业标准和安全操作规程，确保通信畅通、生产安全和人身安全。
第二十一条 甲方因工作原因，需要在公司内部调整乙方工作岗位(工种)的，或受甲方派遣从事其它临时性工作(如抢险、救灾等)的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。
第二十二条 乙方在合同期间，有义务保守甲方的商业秘密(商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。)和因工作原因接触到的第三方的商业秘密，泄露商业秘密属严重违反规章制度，造成损失的，应赔偿给甲方造成的全部损失。
八、劳动合同的变更、解除、终止和续订
第二十三条 订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化，本合同内容相应变更。
第二十四条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商一致可以变更本合同相关内容。
第二十五条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十六条 有下列情形之一，甲方可以单方面解除本合同：
(一)乙方在试用期内，被甲方考核证明不符合录用条件的;
(二)乙方违反甲方劳动纪律或规章制度，达到可以解除劳动合同条件的;
(三)乙方失职、营私舞弊，给甲方造成经济损失或信誉损害的，经甲方认定并经甲方职代会或工会通过的;
(四)在工作中玩忽职守、违章作业，造成重大事故、员工死亡事故、重大伤亡事故之一的;
(五)乙方被依法追究刑事责任、被劳动教养或被人民检察院确定为不起诉的;
(六)乙方提供虚假或不真实的本人信息和劳动关系状态，影响甲方的判断而录用的;
(七)乙方不胜任工作，经培训或调整岗位仍不胜任工作的;
(八)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的;
(九)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成协议的。
甲方依据本条第(一)、(二)、(三)、(四)、(五)、(六)款规定，可随时解除劳动合同，并不作任何经济补偿或赔偿;依据(七)、(八)、(九)款规定解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知乙方或支付乙方1个月工资，经济补偿按劳动合同法规定标准支付。
第二十七条 有下列情形之一，甲方实施经济性裁员的，应按以下程序进行：
需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，甲方提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告后实施：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十八条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：
(一)在本单位患职业病或因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;
(二)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(五)法律、行政法规规定的其他情形。
第二十九条 乙方解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知甲方;乙方在试用期内解除劳动合同，需提前3日以书面形式通知甲方。
给甲方造成经济损失尚未处理完毕;或正在被审查和例行审计期间;或未按照劳动合同约定承担违约责任;或订立有保密期协议的，乙方不得依据本条前款规定解除劳动合同。
乙方未提前30日书面通知甲方而解除劳动合同，甲方将依法追究其违约赔偿责任：包括：
1、甲方招收录用乙方所付出的费用，包括猎头费、广告费、代赔付的费用等;
2、甲方为乙方支付的培训费用，包括培训费、差旅费、住宿费、实习费等;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4、本合同约定、专项协议约定及规章制度规定的其他赔偿费用。
第三十条 有下列情形之一，乙方可随时通知甲方解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为乙方缴纳社会保险费的;
(四)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方切身权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(六)甲方以暴力、威胁或以非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动;或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。
第三十一条 有下列情形之一，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动合同约定的工作任务已完成的;
(四)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(五)甲方被依法宣告破产的;
(六)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十二条 本合同解除或终止，乙方应将合同期内甲方交给其使用、保管的物品、工具，以及乙方留存的工作文件、技术资料等一切与工作有关的材料，全部交还给甲方，工具、物品、文件资料等遗失的，乙方赔偿由此给甲方造成的损失;乙方应在终止、解除合同前，积极配合公司完成工作交接手续。
甲方在确认上述手续办理完毕后，为其开据终止、解除劳动合同证明，办理档案和社会保险等的转移手续。
除本合同第二十七条外，因乙方原因未办理完毕上述手续的，甲方有权不为乙方办理终止、解除合同手续。
第三十三条 20xx年1月1日后劳动合同终止时，有下列情形之一的，乙方提出或者同意续订、订立劳动合同的，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)乙方在甲方连续工作满十年的;
(二)甲方(仅指国有控股企业)改制重新订立劳动合同时，乙方在甲方连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且乙方没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第三十四条 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。
第三十五条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份存档。
甲方(盖章)乙方(签字)
第8篇：解除失业保险的流程范文
法定代表人或
（委托人）：（签章）
年月日乙方：（签名或盖章）
年月日
鉴证机关：（盖章）
年月日
劳动合同续订：
经甲乙双方协商一致，本合同续订至年月日止。
甲方：（公章）乙方：（签名或盖章）
法定代表人或
（委托人）：（签章）
年月日年月日
鉴证机关：（盖章）
年月日
编号
劳动合同书
甲方(用人单位)：
住所：
性质：
法定代表人（主要负责人）：
乙方（劳动者）：
住所：
户籍所在地：
居民身份证号码：
长沙市劳动和社会保障局印制
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，经协商一致，自愿订立本劳动合同。
一、合同期限
本合同为下列第项：
1、固定期限。本合同自年月日至年月日止。（其中试用期自年月日至年月日止，期限为个月）。
2、无固定期限。本合同自年月日起生效。
3、以完成一定的工作任务为期限，自年月日起至工作任务完成时即行终止。
二、工作内容和工作地点
甲方根据生产工作任务的需要，安排乙方在部门（地点）承担工作任务。
三、工作时间和休息休假
本合同实行下列第项工时制。
1、标准工时制，每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天。
2、综合工时制，按（周、月、季、年）为周期综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。
3、不定时工时制，每一工作日没有固定的上下班时间限制。
乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方因生产工作需要安排乙方加班加点的，按国家规定支付加班工资或安排补休。
实行综合工时制、不定时工时制需经劳动保障行政部门批准。
四、劳动保护和劳动条件
1、甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，依法为乙方提供必要的劳动条件，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准，保障乙方的安全和健康。
2、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产的教育和培训；乙方从事国家规定的就业准入工种（职业）的，应取得相应的职业资格证书，持证上岗。在工作中严格遵守安全操作规程。
3、甲方安排乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定在乙方上岗前和离岗时进行职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
4、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其治理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
五、劳动报酬
1、甲方于每月日前，以货币形式支付乙方工资元。
2、非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业、未超一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。
3、甲方安排乙方每日22时至次日6时期间工作的，按规定支付夜班津贴。
4、乙方依法享受年休假、探亲假、婚丧等假期期间，甲方按国家规定或约定的标准，支付乙方工资。
5、甲方可执行依据政府公布的工资指导价位、工资增长指导线，与工会（职工代表）平等协商确定的工资分配办法。
六、社会保险和福利待遇
1、甲方依照国家规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等社会保险费；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
2、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
3、甲方为乙方提供以下福利待遇。
七、劳动合同的履行、变更、解除和终止
依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条至五十条的规定执行。
八、违反劳动合同的法律责任
甲乙双方一方违反合同，给对方造成损失的，应承担相应的赔偿责任。
九、双方约定的其他事项：
在培训服务期和竞业限制协议中可以约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担违约金。
第9篇：解除失业保险的流程范文
一、树立“广就业”理念，筑牢民生之本
（一）健全公共就业服务体系。一是搭建促进就业平台。加强镇街就业服务平台建设，指导镇街采取新建、置换或租赁等方式，确保对外办公面积均达到150平方米。加强村居就业服务平台建设，按照服务半径约2公里、服务范围1000—2000户的标准划分社区，在每个社区选择一个中心村建设社区服务中心，开设承担人力资源社会保障业务的服务窗口，提供人力资源和社会保障服务。二是落实促进就业政策。按照上级要求，落实好公益性岗位开发、小额贷款贴息、就业困难群体援助等促进就业系列政策，发挥好政策效用，引导劳动力多渠道实现就业。三是完善促进就业制度。确立80户规模以上企业，建立劳动用工动态监测制度，采取企业报表、实地调查等方式，按季对企业岗位增减变化、参保人数变化等情况进行动态监测，形成监测分析报告，为有针对性地制定预防和调控失业措施提供依据。严格裁员报告制度，对个别企业需要裁员的，严格进行审核调查，帮助企业制定裁员方案，避免因企业大规模裁员引发不稳定因素。
（二）优化公共就业服务措施。一是优化就业信息服务。定期对全市企业用工需求情况进行调查，加强与商务局、工信局、招商局、镇街的联系，摸清扩建、新建、投产、在产等各类企业用工现状，搜集企业用工信息，利用政务网、劳动保障网站、市情、镇街社情等媒介和就业服务大厅电子显示屏、镇村政务公开栏等设施，及时对外公布，实现“信息无遗漏、信息覆盖全方位”。二是优化劳务对接服务。改变“以市内人力资源为主，以市外人力资源为辅”的就业服务观念，同时抓好市内、市外两种人力资源的就业服务。在市内，举办好每月至少一次的综合劳务洽谈或专场劳务洽谈会，组织求职者和用人单位面对面洽谈交流。对市外，加强与等劳务输出大省以及省内地区的联系，开展好市外招聘活动，吸引外地劳动力到打工就业，满足企业用工需求。三是优化扶持创业服务。围绕我市六大支柱产业，广泛征集、科学筛选创业项目，建立创业项目储备库，并利用各种渠道，向返乡农民工、复退军人等创业重点人群进行项目推介，实现人与项目的有效对接；加强对创业培训基地、创业示范基地、创业孵化基地的指导和管理，形成多层次、多形式的创业培训体系、创业示范体系和创业孵化体系。四是优化就业援助服务。对城乡各类失业人员实行实名制管理，为符合条件人员免费发放《就业失业登记证》。及时办理就业困难人员认定手续，对符合认定条件人员，在办理失业登记的同时，办理就业困难人员认定手续，确保及时认定率达到100%。加大就业困难人员就业援助力度，通过走访入户等方式，年度内每人提供不少于三次的就业信息援助，就业困难人员就业率达到100%。
（三）建立技能人才培养机制。一是加强公共实训基地建设。积极与上级业务部门和财政部门对接，及时掌握政策动态，在职业技能培训、实训基地建设等方面争取专项资金，优化实训基地内设施设备，重点对服装加工专业设备进行更新，提高培训层次，扩大培训规模，增强实训基地的培训实力。二是加强高技能人才队伍建设。按照市委组织部的总体部署，制定出台《市关于加强高技能人才队伍建设的意见》，对高技能人才队伍的培养途径、激励办法、资金投入等做出明确规定，确保通过高技能人才的培养和引进，提高我市企业的核心竞争力，加快产业优化升级和经济转型的进程，推动全市经济快速、健康发展。三是强化职业技能培训。加大对经市人社局认定的全市职业技能培训基地的宣传推介力度，引导劳动者自主择点培训，完善以公共实训基地为龙头、以其他培训基地为骨干的的多点培训格局。根据企业技能人才需求调查情况，搞好“预约培训”、“订单培训”、“岗位培训”，增强培训的针对性，提高在岗职工的技能水平。有计划地开展失业人员培训、农村劳动力转移培训、农民工技能培训、创业培训四个系列培训，确保完成年度培训任务。
二、建立“全保障”体系，夯实民生之基
（一）扩大社会保险覆盖范围。一是稳定正常参保缴费。将正常参保缴费的机关事业单位和规模大、人数多、管理规范的企业做为稳定缴费对象，定期进行缴费情况调度，确保正常缴费单位持续为职工参保缴费，实现社会保险费征缴额稳中有升。二是推进新增参保缴费。将参保缴费不稳定的企业、新建扩建企业以及从事自由职业等灵活就业人员作为推进缴费对象，采取加强社会保险稽核、加大政策宣传力度等手段，调动企业、职工的参保积极性，实现参保扩面增长。三是加强社保欠费清理。用好欠费企业信息预警制度，按月统计企业欠费信息，形成简报提供给各镇街及市直有关单位，确保各镇街及有关单位及时了解企业欠费现状，促进形成清缴欠费合力，督促欠费企业及时清理欠费。四是推行城乡居民养老保险制度。出台城乡居民养老保险政策，加强城乡居民养老保险宣传，安排好推行城乡居民养老保险各环节工作，引导广大城乡居民踊跃参保，确保年内参保率达到60%以上，确保6月底之前发放首批养老保险待遇。
（二）加强社会保险基金监管。一是设置基金管理机构。把握好全市机构改革的有利时机，参照人社局机构设置办法，争取设置基金管理相应机构，明确工作职责，加强基金监管，确保社会保险基金运行不出任何问题。二是优化保费征缴模式。优化“财税库行”横向联网系统划转机关企事业单位社会保险费模式，实行城乡居民养老保险费银行代扣代缴，加强城镇居民医疗保险代收单位管理，减少社会保险缴费环节，避免社保基金征缴过程中出现问题。三是健全基金管理制度。研究出台《社会保险基金管理办法》，建立《基金支出月报季审制度》、《基金运行定期报告制度》、《社会保险基金内部控制制度》等基金监管系列制度，建立起基金内控责任追究机制和基金内部审计稽核机制，对社会保险基金的征缴、管理、发放各个环节作出明确规定，提高社保基金科学化、制度化、规范化管理水平。四是搞好四险市级统筹。加强与市局的沟通和协调，根据市局的具体要求和相关政策规定，做好系统、基金、账目等方面的对接，确保顺利实现医疗、失业、工伤和生育四项保险市级统筹。
（三）落实社会保险各项待遇。一是落实养老保险待遇。用好与公安、民政等部门建立的死亡信息共享制度，搞好离退休人员生存状况普查，全面掌握所有离退休人员生存状况，对符合条件的离退休人员及时足额发放养老金待遇，对死亡人员按规定停发养老金，防止出现冒领养老金现象。同时，关注重病离退休人员状况，及时停发死亡且办理医疗保险报销离退休人员的养老金。二是落实医疗保险待遇。进一步优化住院审批、费用审核、门诊大病审批、异地转诊、医疗费用支付等工作流程和办法，为群众提供更加方便、快捷、高效的医疗保险服务，确保群众能够及时报销相关医疗费用。继续对定点医疗机构实行指标控制，遏制医疗费用的不合理增长，确保医疗费无违规支出。三是落实工伤保险待遇。规范工伤认定流程管理、劳动能力鉴定管理，加强工伤认定前与企业及所在镇街的沟通，降低工伤认定行政复议率，对认定为工伤的劳动者按照规定及时发放工伤保险待遇。四是落实失业保险和生育保险待遇。完善失业、生育保险待遇支付政策，对与企业解除、终止劳动合同人员，按规定发放失业保险待遇；对生育保险待遇发放实行分兵把口、逐级审批制度，确保生育保险基金不流失，保证符合条件人员及时领取生育保险待遇。
三、构建“大维权”格局，维系民生之安
（一）抓好劳动纠纷超前预防。一是加强企业经营者的教育培训。以《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》以及新出台的《社会保险法》、新修改的《工伤保险条例》等法律法规为主要内容，年内组织2次以上针对企业经营者以及劳资人员的集中学习培训，开展3次以上送法到企业活动，走访50户以上企业，教育和引导企业管理者依法维护职工权益。二是用好企业联络人制度。利用好全市规模以上的劳动保障信息联络员，按月收集企业用工、劳动合同签订、工资发放、社保缴纳等相关情况，全面了解和掌握企业相关信息，及时发现侵权苗头，将各类劳动纠纷解决在萌芽状态。三是搞好劳动纠纷排查。组建劳动仲裁、监察、联合执法小组，开展拖欠农民工工资专项检查、劳动用工专项检查、非法职业中介专项检查等劳动保障专项执法检查，按季度对各类案件的发案数量、案件类型、发案原因等情况进行分析，有效预防和减少劳动纠纷案件发生。同时，依托劳动监察信息网络平台和建立在各镇、街道的劳动监察网格，指导镇级机构年内主动采集企业信息2次以上，并随时进行动态信息采集，实现企业的动态管理。
（二）完善劳动维权工作机制。一是完善重心下移工作机制。加强基层劳动争议调解组织建设，发挥好镇街劳动争议调解组织作用，对已经独立开展基层劳动争议调解的镇街，加大工作指导力度，在制度建设、流程规范以及调解方法等方面提供有力支持，对尚未独立开展工作的镇街，协助镇级组织直接受理和调解劳动争议案件，确保基层受理、处理劳动争议案件达到30%以上。二是完善调解前置工作机制。突出使用调解手段处理劳动争议案件，在案件立案前进行案前咨询调解，在送达应诉文书时进行庭前建议调解，在案件审理过程中进行庭中程序调解，在庭审结束后进行庭后事实调解，让当事人权衡利益得失，自愿接受调解，从而避免因劳动争议加深而导致争议双方“反目成仇”。三是完善沟通先行工作机制。继续坚持工伤认定“沟通先行”，对所有工伤案件，提前与企业以及所在镇街就认定问题进行沟通，争取企业的理解和支持，确保工伤认定无异议，切实降低工伤认定行政复议率。
（三）推进劳动合同科学管理。一是推进劳动合同网上备案。运用就业备案、劳动合同备案、社会保险缴费等信息互通共享制度，开展劳动合同网上备案情况调查，对不按要求办理网上劳动合同备案的企业，采取电话指导、实地督查等措施，督促企业进行网上备案。利用劳动合同网上备案系统，对企业招用职工情况严格审核把关，防止招用未满16周岁的未成年人和安排16至18周岁人员以及处于劳动保护四期之内的女职工从事高危、有毒、高强度体力工作，维护职工的合法权益。二是推进企业集体合同制度。坚持集体协商与签订集体合同相协调，重在集体协商的原则，将职工关心的热点、难点问题作为集体协商的重点，将工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，不断扩大集体协商和集体合同制度覆盖范围，力争到年底，大型企业集体合同制度覆盖率达到90%以上，中小型企业集体合同制度覆盖率达到85％以上。对未建立工会的小企业，通过签订区域性、行业性集体合同进一步提高覆盖比例。三是落实工资宏观调控制度。抓好年度企业工资指导线制度的落实，年劳动力市场工资指导价位，指导企业在发展生产提高效益的基础上，适度、合理地确定工资增长水平，为企业工资分配和集体协商确定工资水平提供政策依据。
四、创新“精服务”管理，心谋民生之利
一是理顺内部管理体制。根据全市机构改革会议精神，参照上级业务部门机构设置办法，按照精简、统一、效能的原则，合理设置内部机构，明确各部门工作职能和职责，从严核定人员编制，坚持“人随职能走”的原则，人员编制先随职责划转，计入新部门基数后重新核定，确保通过“三定”工作，进一步优化组织结构、理顺职责关系、转变部门职能、提高行政效能。
二是健全培训教育机制。实行学习培训层级管理，分层次制定年度培训计划，提高全体干部职工的理论和业务知识水平。将《社会保险法》、《工伤保险条例》、居民养老保险政策作为年度重点培训内容，纳入各层级培训计划，确保全体干部职工全面准确把握相关法律、法规、政策内容，并结合各自工作抓好贯彻落实。结合“六五”普法工作的开展，安排好《社会保险法》、《工伤保险条例》、居民养老保险政策等法律法规宣传活动，营造贯彻落实相关法律、法规、政策的良好氛围。
