人才济济精选(九篇)

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第1篇：人才济济范文

【关键词】人才；激励机制；广播电视

人才是广播电视行业事业发展的核心因素，推动广电人才向高素质、高竞争力方向发展，才能进一步促使广播电视事业迈向更高的台阶。各地电视台为了在不断推陈出新、人才辈出的新媒体队伍里脱颖而出，抢占市场先机，就需更加重视完善人才激励机制，培养一批高素质人才队伍，实现强台目标。

一、广播电视发展面临的人才挑战

（一）缺乏专业的节目研发团队

新节目的制作与研发，是广播电视事业发展中的重要一环，起着举足轻重的作用，它直接影响了节目制作方向和播出效果等重要任务。而现在真正优秀的创新型电视人才并不多见，因此，对节目研发型人才的需求是巨大的。社会在发展，时代在进步，节目研发人才缺乏的状况对广电事业的发展会造成不良影响。广播电视行业必须增强意识，提出新举措来应对人才短缺的形势。

（二）部分广电人员业务能力有待提高

电视媒体人员整体数量是巨大的，管理机构不完善，职工素质不高，为广播电视事业发展提出了难题。在广播电视行业中，对广电人员的职业技能和专业素质的要求是比较高的。这其中存在着不少问题：由于从业人员数量较多，就存在很多的业务人员有了疏忽大意、只求速成不求质量的问题；部分业务人员会一味依仗技能高的人员，自己不努力提高个人素质，懒惰、依赖、不思上进成为一大通病；广播电视机构中，对人员的素质培训工作有待加强和完善。

（三）用人管理制度有待革新完善

广播电视事业发展有较长的历史，用人体制时间较长，比较僵化，有些单位在用人和人事管理方面存在一些偏差：人员待遇和晋升上存在着比较大的差别，出现了同工不同酬或晋升差异明显的现象，以及个人利益和团体利益冲突的问题。在社会主义经济这个大体制下，广播电视机构必须顺应改革新形式，打破僵化陈旧的体制，为人员提供发展和提升的平台，培养一批高素质、业务过硬的领军人才。

二、改变广电事业发展现状新举措

（一）建立健全竞争激励制度

员工的能力和素质是企业获得成功的一扇大门。当下不少企业由于管理不善，动力不足深陷经济困境。经过事实发现了症结所在，没有行之有效的竞争机制，生产者和管理者的工作积极性没有被激发出来。员工的效率和潜能不能被激发出来，工作能力不能提高，更甚有部分优秀人才选择另谋新地，人才大量流失，企业的竞争力下降。

因此，建立健全竞争激励制度才能留住人才、激励人才以实现企业发展目标，挖掘企业发展潜力。企业在管理和改革过程中要抓住关键，真正达到激励人的效果，可以从这几个方面着手：营造轻松活泼积极的工作环境，为员工提供一个独立自由的环境，使他们能自由创作，激发创造力和创新力，企业为员工提供了展示自己能力的平台，也为核心员工提供了机遇，他们可以充分展示聪明才智，取得不俗的成绩和晋升机会；集中不同部门业务骨干成立各种项目组，组内成员献言献智加强交流，并确定最终方案，通过这些项目的考核可以实现组员的共同提高和良性竞争，通过参与项目，员工可以得到锻炼和成长；建立人才评估体系，对员工进行甄别和定位，划分不同的层次采取不同的奖惩方式才能提高整体的竞争力，有竞争才会有进步；规划员工的职业生涯，为核心员工创造发展条件的同时要引导普通职工设定目标规划好自己的职业生涯，从而使全体员工积极进取，对企业对自己充满斗志。用人机制不断完善，才能使企业在这个大市场中占有一席之地。

（二）营建物质激励制度

当今社会是经济社会，由此，人们的物质需求与日俱增，这种需求同样在企业中体现。企业对部分员工给予物质激励，在一定程度会调动员工的积极性，用向上的工作态度和饱满的工作热情投入到工作中，从而为企业创造巨大的收益。广电企业可以用物质，如奖金、奖品、假期等满足员工的物质需要，留住人才创造收益。

广电企业要采取灵活的物质激励制度首先就需要从薪酬入手。薪酬一方面可以带动员工的工作热情另一方面可以帮助企业留住优秀人才，创造更大价值。现如今，薪酬的多少意味着员工在企业地位中的高低，对员工来说意义非凡。对于企业的不同岗位，根据价值大小合理分配人才，公平合理地展开工作和分配薪酬，才能做到竞争力的整体提高。这样员工会提高自己的实际成绩再加上薪酬的激励，效率增加事半功倍。

为了巩固这一机制，建立合理的绩效考核制度也是必不可少的。全面的考核制度能对员工进行较全面的评估，比较容易于做出公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通，在员工工作变动时也可以作为工作评价的重要依据。

（三）建立发展精神激励体制

人不仅仅只有物质需求，精神需求也是人们追求和不能缺少的一部分。一个成功的企业不仅仅在于它有雄厚的财力，还在于它拥有良好的工作环境和工作氛围以及优厚待遇这些软实力。精神激励在企业管理方面尤为重要，一个企业的文化决定了这个企业能否走得长远。而且现代员工开始越来越重视企业的软条件，因为这些条件可以使员工乐意并且甘愿为企业奉献自己的价值和挖掘潜力。广电企业，这个人才济济的行业更是需要这种精神激励，这样人才资源才不至于流失，并能为企业发展创造财富。

广电企业的职工大部分属于知识型人才也就是脑力工作者。他们有着一些相似点，员工的文化水平较高，社会活动和实践力是比较强的。同时媒体人还有一个特点就是职业稳定性较差，员工对工作的精神诉求还是比较大的。因此长期的精神激励政策是必要的。企业要充分了解员工的需要和最在意的方面才能成就一个完善的企业体制。由此，定期的评选优秀主持、记者等活动可以较大程度上为员工提供精神营养和精神满足，使员工时刻保持积极性和创造性地投入工作。企业和员工拥有共同的期许和目标定能将企业推向发展的。

创新是新时代的主流，因此企业必将顺应形势发展，响应时代召唤，为企业发展注入新的活力。企业的创新投资也是培养和激励人才的必然之选。企业不应再用高报酬、高福利绑住人才，而是在了解员工需求和意愿后，真正的为员工提供创新的环境和发展空间，这样才能建立一个稳定的队伍，为企业免除后顾之忧

（四）形成个性适宜的激励方法

企业员工是不同的个体，也有不同的个性。因此运用个性化的激励方法才能起到最佳效果。首先，企业要将员工细分，根据他们各自的专业、性格、工作方式划定不同的类型，然后将不同的激励方法和人群匹配最后确定出每一位企业员工最适宜最有效的激励方法。这种根据员工的个性形成的机制一定会是最适合员工未来发展和企业发展的方法。

三、结语

人才激励制度是广电发展的必经之路。广电应该根据企业的实际情况和人力资源的现况有清醒的认识，才能理论联系实际做到条理清楚井井有条和胸中有数。在制度实施的过程中才可以做到将员工的价值最大化和企业的效益最大化。企业的健康有序发展有可以使员工得到最大收益，这样的效果才是大家都远看到的成果。完善人才激励制度，实现强台发展目标必将实现。

参考文献

[1] 于一灏.我国企业人才战略探析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2010（1）.

[2] 谢宏.企业人才管理策略研究――国有企业人才流失的现象与对策[J].湖南广播电视大学学报，2011，20（9）.

第2篇：人才济济范文

[论文摘要]科技人才应是一个全面发展的创新型人才，不仅要有较强的创新意识和创新精神，更要关注自己的知识结构、能力结构和个性品质，要有对国家和民族的事业心和责任感，这样才能成为一个立足现实而又面向未来的创新型人才，为我国经济腾飞和社会发展做出应有的贡献。

在知识经济时代，科技已成为推动经济增长的主要动力，知识的生产和科技的创新、传播及应用成为经济和社会发展的核心，所以提高科技人才的素质和培养高素质科技人才已成为我国建设创新性国家战略的关键。但对于科技人才，我国的创新理论过多地强调创新，而忽视科技人员的知识体系、能力结构和个性品质，使我国的很多科技人才成为一种单向度的工具人和机器人，缺乏人文关怀和道德感、责任感，创造力也很难持久。为此，科技人才应是一个知识、能力、社会关系和个性等方面的全面发展的人，是创新精神与知、情、意完美结合的人，是立足现实而又面向未来的人，这样的素质才能使科技人才焕发出蓬勃的创造力，成为民族和国家的栋梁。

一、科技人才要有博、专结合的知识准备

近几十年来，科学发展的综合化趋势十分明显，科学在不断分化的同时加强各学科之间的交叉、渗透和融合，科学技术上的发展往往在学科的交叉点上取得突破。因此，没有广博深厚的知识基础，就不可能发现新思想、整合新方案、创新新思路，正所谓“巧妇难为无米之炊”。所以，科技人才的知识要有宽厚度，要基础扎实，为今后的积累、发展、创造打好基础；其次要有精深度，一个人穷其毕生精力只能掌握一些知识，这就要求我们撷取那些和我们的专业有关的知识深读精研，并注意各种知识比例协调，拓宽口径、淡化专业界限，把博和专有机结合起来，从而在整体上提高自身知识体系的价值。

在当前的创新理论中，有很多的论者忽视了这一点，片面强调创新而忽视知识结构，这是一个错误认识。虽然知识水平并不能直接标示创新能力的高低，但创新能力的发展和提高必须以知识水平的提高为基础。所以，科技人才必须培养宽厚的知识素养和文化积淀，应该掌握高深的专业知识和技能，并将宽厚的文化积淀和文化修养与高深的专业知识结构结合起来，使之形成一个完整的创新知识体系。

二、科技人才要有良好的智商和情商

人的智慧行为和创新行为是一个包含多种心理因素的十分复杂的心理过程。根据这些心理因素的机能，可以将他们分为两个系统:一是认知机能系统（智力因素），我们称之为智商；另一个是非认知技能系统（非智力因素），我们称之为情商。创新的关键在于智力及建立在高度发达智力基础之上的创造力的发展。发达的智力包括持久的注意力、敏锐的观察力、良好的记忆力和丰富新颖的想象力。科技人才具备良好的智力资源还并不能满足创新的需要，还应有对创新需求的敏锐预测和正确把握能力、较强的探究能力、较强的语言表达能力、创新成果的转化能力以及独立获取知识的能力。

相对智商而言，现代科学不断证明，情商对人的创新思维和创造力不可小视。情商主要由动机、兴趣、情感、意志和性格等要素组成。在创新行为中，首先它表现为始动功能，即激活和启动智慧活动；二是起定向和引导功能，即对创新活动目标的选择和路径的导引；三是具有维持和调节功能，可以帮助行为主体在创新活动中直面挫折、克服困难，合理和适时调整思想和行为，维持自己的自信和坚韧，无所畏惧地向目标前进。所以要想成为创新科技人才，就必须培养和塑造优良的情商素质，包括健康的动机、浓郁的兴趣、良好的情感体验、坚强的意志和毅力和完善的性格。情商因素是一个不断养成和完善的过程。科技人才的勤奋严谨、果敢无畏、独立思考、敢于质疑、诚实自主、事业心和责任感等情商因素对科学创造至关重要。很难想象，一个人格平庸、意志薄弱、性格异常、情感浮躁，认知扭曲的人会在科学创新上能有所建树。

三、科技人才要有强烈的事业心和责任感

科技人才应有科学的世界观和坚定的信仰，追求高尚的人生理想，确立乐观的人生态度，具备良好的思想道德素质和崇高的献身精神，才能将自己的目光聚焦在民族的复兴和国家的强盛上，在追求真理的道路上锲而不舍，不断有所发明和创造，也才能明确自己肩头的责任，处理好个人与他人、集体、国家之间的关系，把为社会服务，为人民谋福利作为自己的崇高理想和奋斗目标，使创新行为真正为社会发展和进步做出贡献。

科技伦理也是科技人才需要重视的一个问题。科技伦理的核心是科学技术进步应服务于全人类，服务于世界和平、发展和进步的崇高事业，不能危害人类自身。近年来国内和国际上出现很多青年高科技人才利用自己的研究成果危害人类和犯罪的事实就说明了这一点。所以科技人才应有积极的人生价值取向，树立正确的义利观，在积极开发自己的创新潜能的同时，还要将自己的聪明才智运用到对人类、对社会有价值的创造中去，使自己成为真正意义上的具有创新精神和文明意识的现代科技人才。

四、科技人才要有良好的创新思维能力

思维能力是智力因素之一，但在创新实践中有着非同寻常的作用。一切创新活动，都起源于创新性的思考。创新思维是一切创新活动的开始，并贯穿于创新活动的始终。科学家的科学发现，工程专家的技术发明，政治家的治国方略，企业家的营销之术，都是创新思维的具体体现。因此，科技人才一定要培养创新思维，积极通过一些思维方式训练提高创新思维能力。常用的方式首先是逆向思维。这种思维能使人另辟蹊径，找到解决的新方法。比如司马光砸缸救人就是这种办法。别的孩子慌忙去叫大人来是怎么让人离开水，是顺向思维；而司马光砸缸是想让水尽快离开人，是逆向思维，成就了千古佳话。第二是系统思维。一个人的系统知识和综合能力也是形成创新能力的重要途径，因为它能揭示规律、举一反三、促进知识和能力的迁移。第三是让步思维。让步思维其实就是一种“以退为进”的思维方式。与逆向思维不同的是它是遇到困难时不时反向思维，而是做退一步的假设或是停下来做一些冷静的思考，然后再找出解决问题的办法。法国青年化学家皮拉德就是用让步思维发现了“溴”元素的。第四是发散思维。发散思维是从多角度、多侧面去思考问题和解决答案的种种常规、反常规的思维方式。发散思维的基本要素是想象和联想，它们是创新的不竭动力。

五、科技人才要实现学习方法的革命

要想取得丰硕的成果，科技人才就必须实现学习的革命，要倡导和践行自主性学习、创新性学习和研究性学习。其中研究性学习是适应社会需求和时展的全新学习体系。研究性学习（inquirylearning）主要是指“学习者从自然、社会和生活中选择和确定专题进行研究，并在研究过程中主动获取知识、应用知识、解决问题”。这是一种在21世纪社会经济发展新形势下的更新和更有价值的学习方法和活动。其核心是对未知领域的探索，是一种反传统的高级心智活动。研究性学习要求主体在学习过程中要做学习的主人，除了传统意义上的阅读、复习、谈论交流等方法外，积极开展文献法、调查研究法、实地研究法和实验法等研究性学习的方法，积极参与实践，提高动手能力，激发研究兴趣，了解研究活动中的必要环节及其运行和操作步骤，根据需要设计和分析相关实验研究;流畅地根据资料和研究实际撰写研究报告和相关论文，不断提高科研素质和创新能力。

六、科技人才要有良好的协作精神和健康的体魄

现代科技已进入既高度分化又高度综合的大科学时代，已不是牛顿时代单枪匹马地发现和发明的时候了。知识型社会要求科技人才不仅要有过硬的本领，而且需要良好的合作精神、真诚的工作态度和完善的处理人际关系的能力。因为从科学技术和社会发展来看，任何创新都是以群体为基础、以个体为突破的。据统计，在诺贝尔奖头25年的获奖人数中，有41%是合作研究的；在第二个25年当中，这个比例增加到67%；而在第三个25年当中，这个比例已达到79%。，这说明科学研究中的协作呈增长之势，团队合作研究已成为现代科学研究的主要方式。科技人才只有具备平等协作、合理接纳、沟通了解等现代品格，才有可能取得创新成果。

此外，健康的体魄也是科技人才的必备条件和生理基础。健康的个体是一个民族一个国家生存和发展的前提和保证。科技人才必须重视、欣赏、珍惜自己的身体，因为它是生命力和美好生活的源泉，是品德、知识、智力、情商、个性等一切创新素质形成之基础。科技人才应该在快节奏的当代社会生活中掌握体育锻炼和卫生保健的知识、技能、技巧，注意增强自己的体力和体质，以强健的体魄保障创新活动的开展。

参考文献:

第3篇：人才济济范文

关键词：人才集聚；机制；集聚载体；人才集聚地经济发展

中图分类号：C96 文献标志码：A 文章编号：1000—8772（2012）13—0138—02

一、导论

人才集聚是关于人才开发战略的重要概念之一。在学术界，国外学者围绕这一命题已经进行了颇具意义的研究。在经济学文献中，早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔就阐明了人才集聚问题的核心是一个点，而不是面。在此基础上，西方理论界对人才集聚的研究根据其机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析，根据集聚的类型划分为横向人才的集聚（同一类型人才的集聚）和纵向的人才集聚（不同类型人才的集聚）。

在这种背景下，许多学者转向结构分析研究人才集聚的类型，强调人才集聚类型的动态特征，特别是在经济结构和因素内探讨人才集聚的类型，以及人才集聚所有影响的不同方面。已有人先沿着两条主线对人才集聚进行了深入的研究。第一条主线主要是根据集聚的经济结构和因素结构进行分析，特别是阐释人才集聚地的经济机构与人才集聚能力之间的关系。受Paul Krugman（1995）的启发，Krugmanand Venables（1990）建立了新国际贸易理论模型，并将人才集聚模式归于知识共享和外部经济的横向集聚。Scott（1983，1986）从生产、交易成本、知识外部经济性、知识共享性之间的关系的角度提供了人才和知识外部化及共享性的逻辑框架。第二条主线是通过人才集聚的结构因素分析方面，研究人才集聚的推动力因素。在企业用人单位方面，相关研究者从企业家能力产生的可能性上，研究导致人才集聚开发的因素，探讨了雇主的可模仿性对推动人才集聚能力开发的影响（ Taylor1988）。在消费者方面，同样基于促使人才集聚开发的因素，讨论了不同人才集聚地对人才集聚能力的促进作用的不同，包括地方观念和雇主识才、用才的能力不同所导致的不同结果。

从人才集聚研究单元转换可以看出，人才集聚成为关于人才开发战略的重要概念之一，也成为探索性变量研究的一个实践，在一个统一的分析框架中将人才集聚能力开发与集聚地的经济结构因素结合起来能够更好地解释人才集聚能力不同和集聚地经济发展。因此，本文将围绕人才集聚、集聚地经济结构差异化这一主题，只要针对近年来有关人才集聚的研究成果进行总结和概括。

二、人才集聚机制

（一）人才集聚模式的结构分析机制

1.基于人才集聚地经济结构的人才集聚机制。根据人才集聚地经济结构的不同，主要包括三种情况：一是中心—的横向人才集聚模式研究。新国际贸易理论模型（Krugmanand Venables，1990）假定人才不能自由流动，在规模报酬递增的假定下，简单化地考察产业集聚的经济学机理，根据Paul Krugman（1991，1995）的研究，人才集中可由历史中的“偶然事件”引起，接着是继起的累积因果效应。二是知识共享和外部经济的横向人才集聚模式。知识经济时代以人才作为核心生产要素，人才作为知识的载体，可以基于知识的外部性和共享性形成强化性集聚。Scott（1983，1986）提供了一个人才和知识的外部化及共享性的逻辑框架，对生产、交易成本、知识外部经济性、知识共享性之间的关系进行了分析和演绎，是新的人才集聚制度下知识外部化和共享性说明的核心。三是基于交易成本的纵向人才集聚模式。交易成本是纵向人才集聚的重要变量，Scott（1986）的研究表明，当交易成本、信息成本与转移成本相互作用时，交易成本和信息成本就成为解释纵向人才集聚的理论基础。Scott和Storper（1987）的研究表明，处于增长中心的高新技术会形成巨大的人才集聚辐射力，生产中的知识分工和公司间交易活动的结构内生地衍生出纵向人才集聚模式。

2.基于人才集聚的结构因素的人才集聚机制。通常人才集聚与人才集聚的结构有关。Taylor 和Lje Heron（1977）区别了五种人才集聚的推动力，依次为：创造性工作的丰富程度—机会的多寡；企业家能力产生的可能性——雇主的可模仿性；容易识别知识的消费者——地方观念和雇主识才、用才的能力；容易识别的供应者—经纪人和中介状况；未来的提升空间。认为“人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进而进一步促进人才集聚”（Taylor）。

（二）人才集聚模式的市场分析机制

1.市场主导性人才集聚模式。这类模式市场机制发挥主要作用，一般是以欧美等市场经济高度发达的国家为主，如美国硅谷、五大湖工业区、德国德鲁尔工业区，外部政策力量对于市场主导性人才集聚区的形式，演化的影响是间接的、辅的，主要是通过人才集聚的制约要素，防止集聚外部性的发生，政府的调节作用主要表现在集聚出现后的调节方面。

2.计划型人才集聚模式。这种模式主要是前苏联和我国改革开放前的人才集聚模式，是计划经济下的产物。由于经济本身具有其特殊性，使得在这种计划下的人才集聚模式与经济建设中的实际情况严重不符，带有很强的时滞性，长此以往不利于经济发展。

3.政府扶持性人才集聚模式。日本、韩国、印度以及中国台湾主要采用的是政府扶持性人才集聚模式。通过对人才集聚规律的研究，通过政策变量强化适合人才集聚地区的环境，推动人才集聚进程加速发展，使得落后国家用比较少的时间来完成这一进程，在这几个地区主要采用直接投资建立人才集聚载体来加快人才集聚。

第4篇：人才济济范文

目前，已经研究中要么是立足于竞争的角度，要么从合作的层面展开，关于科技人才竞合的研究几乎没有。随着区域一体化在我国的日渐成熟，关于区域间人才合作的研究不胜枚举，而关于人才竞争主要停留在传统的竞争理论上。

科技人才是指有知识、有能力进行创造性劳动并在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献的人员，包括科技人才包括自然科学、社会科学、管理科学、工程技术等方面的人才。关于区域内科技人才竞争的研究，主要集中在企业人才竞争策略与如何提高本地区人才优势上，而很少针对竞争主体之间的行为与关系展开研究。如李小政（2010）以陕西省为对象，研究了开放条件下区域政府人才竞争战略；丁进（2008）研究了江苏省区域人才竞争行为，并提出了对策与建议；王端旭，陈帅（2009）基于竞争互动的视角，研究了企业间人才竞争的策略与动因。

对于区域间人力资本合作的研究主要围绕区域内各地方政府间利益博弈、户籍制度、行政体制、人才制度等因素展开。比如陈全明、程贤文（2008）研究了区域人才合作、自主创新与中部崛起；赵砚雯（2010）对区域人才合作中主体职能缺位现象进行了研究；罗润东、杨新铭（2009）通过运用面板数据比较研究了长三角、珠三角、京津冀地区人力资本的形成模式。

长三角区域一体化中的科技人才竞合

1长三角区域科技人才竞合的必要性。竞合已成为省际边缘型城市间的主要发展趋势，是实现省际边缘型城市经济快速发展和实现省际区域协调发展的重要途径，城市竞合是城市竞争的高级表现形式，是竞争基础上的合作、合作态势下的竞争。长三角经济圈的一体化进程，逐渐形成了人才在区域内合理、有序地配置的客观需要，长三角地方政府通过合作，畅通区域间人才流通渠道与交换机制、避免过度竞争、减少重复投资，可以使得长三角区域作为一个整体，产生人才聚集效应，提高长三角区域整体人力资本数量与质量。另一方面，竞争有利于资源的有效配置，长三角区域内人力资本的竞争，能够使得人力资源要素通过流动、选择，在人力资源市场上实现合理配置，来分享通过合作扩大的收益。因此在竞合状态下，最终各方得到的收益均高于单纯竞争或者合作状态下的收益。随着国家战略的推进，出于金融危机之后我国全新的宏观环境考虑，区域振兴规划频繁出台，城市与城市之间的竞争开始转变为区域与区域之间的竞争，单个城市的实力开始显得单薄，即使强大如上海，也难与整个珠三角抗衡。协同周边城市、实行区域一体化是长三角增强区域竞争力、求得发展的最佳选择，而区域一体化进程中，科技人才作为知识经济时代生产要素的主要载体，促进长三角区域科技人才竞合更是至关重要。

2长三角科技人才竞合现状。正是因为意识到了科技人才竞合对长三角区域经济一体化增长的重要性，以江浙沪2003年签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》为标志，开始了一系列各级政府层面的人才合作。近年来，在长三角区域科技人才资竞合过程中合作意识取得了广泛认同；合作方式日趋多样化；合作期效日趋长期化、制度化。另一方面，长三角区域内各自推出一系列政策，争夺这些从全国各地流入的人才资源。在合作模式方面，目前长三角区域间人才合作主要形式是人才共享，包括项目式共享、租赁式共享、外包式共享、兼职式共享和候鸟式共享等五种。其本质是人才的柔性流动，与“扎根型”的刚性流动模式相比，这种流动模式更具有灵活性和变通性，一定程度上满足了长三角经济发展中各地对人才的需求。

3存在的问题与原因分析。因为多种因素的影响，长三角区域科技人才竞合还存在许多问题，而这些问题与冲突被长三角经济的高速增长掩盖，存在的问题主要表现在以下方面。

（1）户籍制度限制了人才按照市场机制流动，降低了资源配置效率。虽然户籍制度在不断改革，但仍然跟不上人力资本发展的步伐。户籍影响人才的职称申报、经费专利的申请、就业机会、社会保障以及子女教育等诸多方面，发达城市特别是上海北京这种资源聚集之地更是一“户”难求，使得许多人才望“户”叹兴而流向他处。

（2）缺乏统筹机构的合作机制，地方政府多重功能导致利益冲突。长三角区域人才合作基本都是各地人事部门之间签订协议，或者建立联席会议。这种组织结构注定了合作的约束力难以保证各项措施得到贯彻实施。但是联席会议并非常设机构，更不构成各地人事部门的直接上级，再加上人力资本竞合往往还需要与其它部门发生联系，使其协调与指导能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主体的利益而得不到实施。

（3）缺乏有效法制约束下地方政府合作博弈过程中的投机行为。区域间地方政府的人才合作，目前并没有相应的法律规范，缺乏强制力保证合作协议得以实施，因此对合作的遵守取，决于地方政府在竞争合作中获得的收益预期。在我国目前行政体制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同时还关系到地方官员的政治升迁，具有多角色，容易引发利益冲突。一旦难以达到预期目标，地方政府可能会不再遵守合作协议。

（4）区域间产业结构相似度高。资源共享和产业结构互补是促进人力资本竞合的一个重要驱动因素，而长三角各城市由于内部自然资源禀赋相似，多年来长三角区域内部产业同构状况一直维持在一个较高水平，大大阻碍了人力资本竞合的进程。产业结构高度相似造成各城市之间恶性竞争，造成了资源的低效率配置以及市场的混乱，进而给长三角区域人力资本合作带来极大负面影响。

模型构建与对策

1长三角区域科技人才竞合模型构建。竞合的关系给予竞合各方以下两个方面需要的益处：通过合作获得新资源，通过竞争在新的领域创新？。长三角区域科技人才竞合作用机制在于，在一系列驱动因素下，通过各方合作扩大整体收益，通过竞争在各方间分配收益，合作是前提，是竞争的基础，竞争使得利益合理分配且大于不竞合状态下，因反过来促进更深入合作，形成良性循环，基于现有理论与长三角实际情况，构建长三角区域科技人才竞合模型。在模型中，可以看出驱动因素构成了竞合的前提条件，只有具备足够的驱动因素，区域间各地方政府才有采取竞合策略的动力。驱动因素主要是资源差异与合作收益，驱动因素不仅仅可以是已经存在的地理、人文、经济等方面的不同特征，也可以通过人为构建驱动因素。合作模式则构成了决定了竞合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作状态下收益之和，竞合行为才能存在，因此正确的合作模式对于竞合最终效果有着决定性影响。最后，合作创造价值只是手段，竞争分享收益才是目的，竞合各方可能通过合理的竞争机制分享收益，分享机制的公平有效性也直接决定了竞合的可持续性，只有得到公平分配，才能有效促进进一步合作。因此可以从驱动因素、合作模式、分配机制三个维度来构建长三角区域人力资本竞合策略。

2长三角区域内科技人才竞合的基本思想与政策建议。长三角区域内科技人才竞合的基本思想是合作对外、内部竞争，共同持续发展，推动区域经济社会进步，合作创业价值，竞争分享收益。在基本思想的指导下，根据国家发展战略以及长三角区域科技人才竞合现状与问题，可以从以下几方面采取措施：

（1）整合产业结构。差异互补是促进区域间竞合的重要因素，整合产业结构可以构成有效的竞合驱动因素。长三角区域内产业结构高度相似是导致区域成员利益冲突大于协同效应的重要原因，重复投资、恶性竞争与产业同质化不利于人力资本的高效利用。根据长三角各城市的比较优势，细化区域内产业分工，整合产业结构，形成优势互补、资源共享、既竞争又合作的高效分工体系，从人才需求上引导人力资本均衡流动。上海作为长三角的核心应该以现代服务业为转型的基本方向；而拥有丰富科研教育资源的江苏可以高新技术、文化旅游、外贸出口为产业整合的突破口；作为民间资本最发达的浙江，可以民营经济为载体大力发展纺织服装、海洋港口等产业。

（2）健全组织机构。健全组织机构是构建竞合模式、保证竞合策略得以落实实施的重要环节。只有从国家层面成立更高级别的常设机构，比如长三角一体化办公室来负责长三角区域合作事务，才能从组织结构上保证合作策略得到真正执行。另外，光有政府主导是远远不够的，在常设机构领导下，鼓励行业协会、中介机构等组织的积极参与，建立健全的人才服务体系，宣传树立全新的人才观念与意识，有计划、有组织的推动区域人才竞合。日本东京都市圈的成功主要得益于有特别制定的机构与法律法规来保证区域协作，欧盟的成功也主要归功于通过区域法案成立“超国家机构”。

第5篇：人才济济范文

城南园区、城南办事处成立于2004年2月，是经济开发区最早启动、开发建设较为成熟的产业集聚区。区域面积35.12平方公里，耕地面积761公顷，辖区常住人口6.89万人，流动人口5.46万人。下辖7个行政村，14个社区居民委员会（含4个村居合一的居民委员会）。园区规划面积14.7平方公里，目前已建成面积10平方公里。

近年来，园区、办事处紧紧围绕“五年再来一次大跨越”的奋斗目标，按照城乡一体化的总体要求，坚持“打造实力园区，建设幸福城南”的发展思路，加快落实转型发展的政策措施，全区保持了经济较快增长和社会事业全面发展的良好态势。2011年，全区完成全部工业总产值285亿元，销售收入258亿元，利税21亿元，利润11亿元，服务业增加值22亿元，税收收入7.283亿元。今年1-9月份，共完成现价工业总产值265.19亿元，销售收入240.13亿元，利税总额19.38亿元，利润总额10.16亿元，同比分别增长24.05%、24.09%、23.02%和23.08%；三产增加值21.46亿元，同比增长29.8%；实现财政收入5.86亿元。

二、人才科技工作的主要做法和成效

我区人才科技工作坚持以科学发展观为指导，按照高新技术产业园区的目标定位，以提升企业自主创新能力、增强企业核心竞争力为重点，注重高层次、高端化人才的培养与引进，注重产学研项目的合作开发与成果转化，注重人才队伍的结构优化和素质提升，注重科技创新能力的激发与提升，主导产业呈现高新化、集约化、集群化发展态势，人力资源呈现专业化、高端化、集聚化发展趋势，全区创新创业氛围浓烈，人才科技作为首要生产力，对全区经济社会发展起到了巨大的推动作用，区域经济运行保持稳步提升的良性态势。

目前，全区拥有高新技术企业26家，民营科技企业35家，两化融合试点企业7家，省级以上工程技术研发中心10个，中国驰名商标1个（奇美），著名商标18个，名牌产品11个，2011年申报专利518项，获市科技进步奖11家，目前上市企业1家（东华测试）。

（一）人才科技环境不断优化

一是注重科学管理。坚持党管人才的原则，成立人才工作领导小组，由党委主要负责人任组长，主抓人才工作。对人才队伍实行分类管理、错位发展、用其所长、尽其所能的原则，在全社会形成尊重人才、挖掘人才、广纳贤才、人尽其才的良好氛围。在管理上，尊重个人的首创精神，倡导主观能动性的充分发挥，倡导优秀人才的传帮带，倡导科技研发人员的团队精神和集体意识，做到集思广益，推陈出新，更大程度地激发了科技人才的内在潜能。二是注重政策落实。近年来，各级政府及科技部门对人才科技的激励政策和资金扶持力度日益增多增大，各种创新基金、专项资金、科技奖项名目繁多，激励措施和重视程度日益强劲。我区职能部门及时向企业提供各类信息，引导企业用足用好上级政策，帮助企业有选择的申报科技项目、各类奖项、成果转化、创新基金等，让上级政策最大程度地落实到企业创新创业中去。三是注重保障服务。切实提升人才素质。上骐、永益、恒力等多家企业着力实施人才培训工程，与科研院所紧密联系，定期组织学术交流和人才培训活动，吸收最新的前沿科技知识和技能，保持同行业的领先地位。优化人才工作环境。想方设法为异地高端人才解决住房、家庭等方面后顾之忧，让其顺心落户、安心工作。为优秀科技人才提供必要的研发经费，搞好后勤保障，改善生活条件，尊重和肯定科技人才的贡献价值。

（二）招才引智平台不断拓宽

一是筑巢引凤。引导企业加强研发机构建设，加大研发中心的硬件投入，提高科技研发能力。依托现有的省级以上研发中心，本着“源源共享、风险共担、互利双赢”的原则，引进录用高级技工、高端人才，以诚意打动人才，以实力吸引人才，以服务留住人才。目前，园区正在实施公租房建设工程，积极为企业外地工程技术人员解决生活住房问题。二是政府搭台。以转变职能、服务企业为宗旨，及时广泛地掌握基层企业的人才需求、技术难题攻关等信息，畅通供需渠道，帮助牵线搭桥，力争做到无缝对接，竭诚服务。动员企业参加上级组织的企业院校行、人才交流会、成果转化交易会、高端人才洽谈会等各类活动，搭建国际人才交流合作桥梁，让企业开阔眼界，把握发展先机。三是主动出击。改变过去“坐、等、靠”等传统人才招聘思维，主动出击，招引紧缺专业人才。通过“走出去、引进来”的招才引智方式，提高针对性和稳定性。金秋竹、三马、宝骊等企业在与国外知名公司合资合作的同时，也将国外的先进技术、优秀科研人才引入本土企业，为进军国际市场、提升企业知名度、竞争力赢得了战略主动权，增强了后发优势。

（三）科技创新工程深入推进

一是做大重点科研项目。抓好技改项目的顺利实施。重点抓好上骐集团投资6500万元的交流矢量控制电机技术改造项目、荣联投资1.06亿元的射频同轴连接器及电缆组件项目和新程汽配投资1亿元的汽车零部件增产扩建项目等14个投资3000万元以上的重大在建技改项目，项目建成达产后预计年新增产值30亿元。抓好永益铸管、民生科技、恒力集团等10家企业26个泰州产学研合作项目的实施。抓好恒义汽配、卓然公司、迈能高科等14家企业中科院签约项目的洽谈实施。二是提升自主创新能力。加快构建科技创新体系，提升区域经济核心竞争力。努力实现装备、技术和产品整体升级，提升产业档次，改变部分企业规模小、效益低、贡献份额小等不利局面。加强创新平台建设。以产业为龙头，市场为导向，支持企业与高校院所构建多形式产学研合作载体，促进工程技术中心、重点实验室等重大创新载体建设，形成科技创新的支撑平台。今年力争建立市级以上科技研发中心3-5个，省级以上研发中心2-3个，争创省级高新技术企业2-3家，省高新技术产品10个。实施品牌创新战略。梯级培育市级、省级、国家级品牌，充分发挥区域品牌效应，增强核心竞争力。三是推动产业转型升级。依托科技推动产业转型，通过创新实现产业升级。目前，我区已迈开了产业转型升级的新步伐，提出了“以产兴城，产城相融”的发展战略，坚持强二优三，并重发展。在做大做强装备制造业、汽配、冶金铸造等传统产业的同时，逐步发展新能源、新材料等新兴产业，形成传统产业集群化、新兴产业高端化的发展格局。同时，依托良好的区位优势和城市底蕴，做美做优城郊大市场、商贸集聚区。抓好润晖国际广场、国际汽贸城、万都五金城的项目建设，以科技创新、产业升级带动现代服务业的转型发展。

三、存在不足及有关需求建议

（一）存在不足

虽然我区人才科技工作取得了较大成效，但与高新技术产业园区及转型发展的要求相比较，仍然存在一定差距，主要表现在：一是高层次人才比重偏低，创新型人才总量不足，不能完全适应高新技术园区经济快速发展的需要；二是高层次人才引进渠道单一，企业引才周期较长，引才成本偏高；三是人才资源开发培养力度不够。培训缺乏针对性、专业性和实用性，难以满足企业技术创新需求。

（二）人才需求情况

围绕高新技术产业园区和主导产业发展情况，未来一段时间，园区主要在先进制造、电子信息、新材料、新能源、现代物流及光伏产业等领域有较大的人才需求，其中，理工科本科学历以上人才需求将占整个人才需求的25%以上。

（三）有关建议

1、加大人才科技工作投入，增强科技创新核心竞争力

进一步加大上级各类人才科技政策的宣传，不断优化人才发展环境，举办大型、有特色的引才活动，特别是在各类招商引资活动中推进招才引智，扩大人才工作影响力；继续加大政策、资金、人力物力在人才科技工作上的投入，探索建立人才引进顺畅、稳定发展的长效机制，特别是在人才创新、创业、科研成果转化上要多出台政策扶持并落实到位，增强人才科技工作的核心竞争力。

2、积极拓宽人才引进渠道，大力发挥政府搭台作用

积极拓宽引才渠道，根据主导产业发展情况、重点企业需求情况、攻坚项目紧缺情况和创业平台建设情况等，制定人才需求目录、引才重点目录和人才预警目录，定期主动招揽人才。搭建各种形式的引才平台，鼓励企业积极参与引才活动。积极搭建高端人才引进载体，策划并组织开展在国际、国内具有影响力的品牌化人才活动，形成高端人才集聚效应。形成发展环境吸引人才、企业品牌吸引人才、攻坚项目吸引人才、特色产业吸引人才、高端配套吸引人才的人才吸引链。

3、不断优化融资环境，激励人才创新创业

创投资金越发达，创新创业的活力就越大，人才科技的集聚度也越高。不断扩大政府创业投资引导基金规模，积极支持企业自主创新活动，带动更多的社会资本投向政府鼓励项目和符合国家产业政策的领域，投向中小创新创业企业。

第6篇：人才济济范文

一、加强理论学习

认真学习贯彻市委《关于深化人才发展体制机制改革推进人才优先发展的实施意见》、市人才办《市贯彻落实省“英才计划”任务分解表》、《2020年区人才工作要点》，提高对人才工作认识，为全面推进“四最”建设提供支持。

二、强化政策宣传

加大高层次人才团队招引力度，结合财政工作，通过多种渠道向企业宣传我区人才政策，吸引更多的人才进入我区。

第7篇：人才济济范文

一、参加财务人员继续教育每年财务人员都要参加财政局组织的财务人员继续教育，但是XX年11月底，继续教育教材全变，由于国家财务部最新公告：XX年财务上将有大的变动，实行《新会计准则》《新科目》《新规范制度》，可以说财务部XX年的工作将一切围绕这次改革展开工作，由唯重要的是这次改革对企业财务人员提出了更高的要求。    首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。   参加继续教育后，汇报学习情况报告。

二、加强规范现金管理，做好日常核算1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。5、完成领导临时交办的其他工作。

三、个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。    总之在新的一年里，我会借改革契机，继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。

第8篇：人才济济范文

在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习教育。做到财务工作长计划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订的工作计划。

参加财务人员继续教育每年财务人员都要参加财政局组织的财务人员继续教育，但是11月底，继续教育教材全变，由于国家财务部最新公告：财务上将有大的变动，实行《新会计准则》《新科目》《新规范制度》，可以说财务部07年的工作将一切围绕这次改革展开工作，由唯重要的是这次改革对企业财务人员提出了更高的要求。 首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。

个人见意措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。 总之在新的一年里，我会借改革契机，继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。

第9篇：人才济济范文

首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。

二、加强规范现金管理，做好日常核算

1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.

3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。

4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

5、完成领导临时交办的其他工作。